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序論：在您撰寫人力資源管理學論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
“精簡理論，突出實務(wù)”為宗旨，“以學生為主體，以就業(yè)為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內(nèi)容選取和結(jié)構(gòu)安排上，以管理的計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng)新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應(yīng)應(yīng)用型本科教學的特點和規(guī)律。
1.2在課程之前、課程內(nèi)及課程之后設(shè)計相關(guān)案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內(nèi)容之后設(shè)計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規(guī)定要求掌握的內(nèi)容以外，還應(yīng)該提供一定量的額外內(nèi)容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應(yīng)打破傳統(tǒng)的講授法，注重互動式教學，激發(fā)學生的學習興趣，培養(yǎng)其職業(yè)能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結(jié)合應(yīng)用型本科生的特點，突出應(yīng)用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關(guān)鍵因素。管理學教學案例應(yīng)具備三個特點：首先，案例應(yīng)具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養(yǎng)其專業(yè)應(yīng)用能力；其次，案例應(yīng)具有時效性。所選案例應(yīng)該是近幾年國內(nèi)外著名企業(yè)最新的管理案例，教師應(yīng)該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；最后，案例應(yīng)能激發(fā)學生興趣。目前三本院校的學生整體素質(zhì)相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應(yīng)該比較新奇，激發(fā)其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設(shè)定情景并引導學生扮演角色，將事件的發(fā)生、發(fā)展過程虛擬再現(xiàn)，讓學生能設(shè)身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現(xiàn)：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據(jù)情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務(wù)，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領(lǐng)導等內(nèi)容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業(yè)能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據(jù)管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務(wù)，達到培養(yǎng)團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現(xiàn)團隊任務(wù)的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養(yǎng)學生溝通、協(xié)調(diào)、決策等能力，并培養(yǎng)其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據(jù)教學內(nèi)容來創(chuàng)造問題情景，讓學生主動發(fā)現(xiàn)問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創(chuàng)新能力。在探究教學中教師應(yīng)把握以下兩點：第一，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應(yīng)用能力不高，因此，在探究式教學中教師應(yīng)能提出問題，逐步啟發(fā)，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創(chuàng)造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發(fā)學生的探究欲望，有利于大學生創(chuàng)新能力的挖掘與培養(yǎng)。
3.教學體系的改革。
「論文摘要〕人力資源管理教學要強調(diào)親驗性。同時，人力資源管理教學需要中國文化背景。在文獻研究的基礎(chǔ)上，探討了人力資源管理案例教學的原則。并且對人力資源管理案例教學內(nèi)容進行設(shè)計。
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應(yīng)用它，以解決我國企業(yè)面臨的實際問題.現(xiàn)代人力資源管理教育工作的產(chǎn)出是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓開發(fā)、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉(zhuǎn)變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務(wù)的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。
一、人力資源管理教學需要東方背景
水教授認為:“現(xiàn)代管理學是東西方各國人民生產(chǎn)實踐、摸索總結(jié)與不斷相互學習的共同結(jié)晶，一國的管理教育也應(yīng)該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系?！彼仓赋?“要研究東方人力資源管理思想在中國企業(yè)的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結(jié)合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)上探索用于中國經(jīng)濟發(fā)展需要的人力資源管理規(guī)律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領(lǐng)域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>
二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用
案例教學法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉(zhuǎn)換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現(xiàn)實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養(yǎng)學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養(yǎng)、提高學生素質(zhì)是案例教學法的一大特色。
三、案例教學設(shè)計設(shè)計原則
在人力資源教學活動中，所選用案例根據(jù)用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統(tǒng)特色的案例，體現(xiàn)教學內(nèi)容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業(yè)的案例，同時兼顧外國企業(yè)的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。
四、案例教學內(nèi)容設(shè)計
體驗式教學內(nèi)容設(shè)計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業(yè)。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體所選案例見表所示。
從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有中國文化特色的相關(guān)案例內(nèi)容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現(xiàn)出濃厚的中國文化特色。管理理論的解釋案例選擇應(yīng)該緊扣教學內(nèi)容，能夠?qū)ο嚓P(guān)理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業(yè)應(yīng)該留給學生足夠的討論空間，讓學生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復(fù)習課程所學內(nèi)容。無論是解釋案例還是案例分析作業(yè)都主要以國內(nèi)企業(yè)的案例或國內(nèi)社會與經(jīng)濟現(xiàn)象作為研究對象。
管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進,充分開發(fā)利用人力資源,已是當代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點。
1人力資源管理的內(nèi)涵與功能
1•1人力資源管理的內(nèi)涵1954年,德魯克在其《管理實踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進入80年代以后,在知識經(jīng)濟和全球化的新時代背景下,以哈佛大學和英國學者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運作模式進行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關(guān)于人力資源管理的獨立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理,是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。
1•2人力資源管理對礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會對企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:
1•在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績效。在全國乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強地質(zhì)勘探工作的改進和創(chuàng)新,運用新的理論和技術(shù)方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實力的大前提,而高素質(zhì)人員是這個大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟技術(shù)指標,成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進都需要先進技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進技術(shù)人員的智慧和遠見。
3•對企業(yè)引進先進自動化控制技術(shù)、信息技術(shù),提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進有著不可估量的潛在力量。在當今的信息時代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當自動化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時候,引進這些技術(shù)無疑會提高礦山企業(yè)的效率,加強安全性保障。
2礦山人力資源面臨的問題
不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現(xiàn)。
2•1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長期從“經(jīng)濟人”假設(shè)出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經(jīng)濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。
2•2未能進行科學的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關(guān)人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國有企業(yè),一部分集體企業(yè)實際上也沿用類似于國有礦山企業(yè)的管理機制。礦山企業(yè)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計劃經(jīng)濟時代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會人員流動性較大,礦山企業(yè)對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業(yè)未來人才的需求進行規(guī)劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。
2•3人力資源開發(fā)與管理過程不科學人力資源開發(fā)與管理過程不科學具體表現(xiàn)在:
1•人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)大部分都是國有企業(yè),在人力資源開發(fā)時,一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執(zhí)行各個環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識,或者只重專業(yè)知識卻不看應(yīng)聘者的個人素質(zhì),都會對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來是一個重視實際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費。
2•用才不合理。在人員進入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對其進行很好的績效評估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據(jù)量化不足,績效考核結(jié)果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用?！按箦侊垺鄙形磸氐状蚱啤Ｔ谛匠攴矫?現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。
育才不完善。從整個礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對員工的職業(yè)生涯進行很好的規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。
3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策
3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調(diào)動職工的勞動積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發(fā)長遠規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。
3•2建立科學的人力資源規(guī)劃與配置機制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學合理地配置人力資源。
3•3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績效評估體系績效管理是企業(yè)激勵機制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個技術(shù)和數(shù)量指標密集的行業(yè)單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系。通過員工自身關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況來確定其應(yīng)得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評時,各部門領(lǐng)導根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。超級秘書網(wǎng)
3•4改進礦山企業(yè)薪酬激勵體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質(zhì)和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質(zhì)和精神相融合的激勵措施才能讓員工獲得最大的滿意?，F(xiàn)行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵機制和約束機制。
1•強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態(tài)和貢獻程度,將考核結(jié)果作為計發(fā)薪酬的依據(jù)。
2•完善激勵機制。主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質(zhì)激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內(nèi)做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設(shè)立專項獎勵基金,如技術(shù)攻關(guān)獎、超產(chǎn)獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵。每季(年)評選工作業(yè)績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務(wù)升遷進行鼓勵。
3•建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經(jīng)培訓仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業(yè)算不上一個有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達到其預(yù)期目標。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長期堅持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導要營造愛護人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。
參考文獻:
1.促進優(yōu)等生的全面發(fā)展在高校學生管理工作中，通常較為忽視優(yōu)等生的管理，因為這群學生在管理者的思想中屬于自覺性較強，是遵守學校的規(guī)章制度，執(zhí)行學校的政策規(guī)定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實，優(yōu)等生通常只是個人優(yōu)秀，屬于自我管理型，很少有優(yōu)等生會去主動帶動身邊同學共同進步，這類學生較多抱有“只掃門前雪”的心態(tài)，作為學生管理的工作者，結(jié)合人力資源管理思想中的員工發(fā)展理論，應(yīng)該充分關(guān)注到這類學生的這一特點，給這些優(yōu)等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學結(jié)對，以增強他們的團隊責任感，幫助這些同學全面發(fā)展，另一方面，作為管理者，不能因為優(yōu)等生的優(yōu)，就對他們放松要求，進行偏袒，和其他同學采用雙重標準，這樣不僅不利于優(yōu)等生的自身發(fā)展，降低這類同學的抗壓和受挫能力，也不利于學生管理工作的正常開展。
2.發(fā)現(xiàn)差等生的閃光之處既然有優(yōu)等生，相應(yīng)的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內(nèi)容都涉及學生的行為規(guī)范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉(zhuǎn)變，根本上需要發(fā)揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉(zhuǎn)變成“我自己想做”，這就需要管理者發(fā)現(xiàn)差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規(guī)范上欠缺，但在人文藝術(shù)上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經(jīng)常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態(tài)上發(fā)生改變。同時，管理者自身也應(yīng)該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。
二、高校學生管理工作中的團隊建設(shè)
1.班級制度化管理模式制度規(guī)范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應(yīng)用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規(guī)章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應(yīng)的規(guī)章制度，但這些規(guī)章制度大多較為寬泛，缺乏細節(jié)性、具體性的內(nèi)容。班級的規(guī)章制度則應(yīng)在這些制度的基礎(chǔ)上結(jié)合本班特色，建立適合自己的規(guī)章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發(fā)表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質(zhì)，班級規(guī)章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規(guī)章制度一旦訂立，就必須嚴格執(zhí)行，及時反饋。管理的過程應(yīng)該是一個閉環(huán)，從計劃到組織到領(lǐng)導到控制，然后根據(jù)新的反饋內(nèi)容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規(guī)章制度訂立后就必須嚴格執(zhí)行，對于違反規(guī)定的同學，照章處理，他們是制度的執(zhí)行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發(fā)現(xiàn)制度的不足之處，并帶領(lǐng)班級同學及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。
2.以目標管理思想引導學生進行自我規(guī)劃美國管理大師彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規(guī)劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監(jiān)督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現(xiàn)。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監(jiān)督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業(yè)培養(yǎng)方向、未來的發(fā)展趨勢、課程的體系結(jié)構(gòu)、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業(yè)形勢也要進行具體的分析，帶領(lǐng)學生開展自我規(guī)劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎(chǔ)上，學生們分學期制定相應(yīng)的大學生活學習規(guī)劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據(jù)個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發(fā)現(xiàn)目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應(yīng)的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。
3.第二課堂中的人力資源開發(fā)與培訓管理每年，學校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團隊、社團、科學創(chuàng)新活動小組等等。這些團隊每年都會針對新生組織招新，為組織補充增加活力。目前學生活動團隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應(yīng)的影響，面試者很難準確、全面地發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的突出才能和潛質(zhì)。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團隊的招新階段避免對人力資源的浪費。筆者通過自身從事的工作發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學生認為在第二課堂中并沒有如自己預(yù)想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學生在第二課堂中的開發(fā)和培訓方面做得還很不夠。以社團為例，很多時候社團成員只是簡單的執(zhí)行者，而不是活動的組織者，大多數(shù)社團成員實際上并沒有機會參與活動組織管理的全過程，而社團的負責人們往往憑借自己過往的經(jīng)驗，僅僅注重追求社團活動的效果，而很少有意識地對干事進行能力的開發(fā)與培養(yǎng)。換言之，現(xiàn)在的第二課堂中的種種團隊只關(guān)注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數(shù)時候?qū)W生活動團隊在大量的重復(fù)過去的工作，因循守舊，缺乏創(chuàng)新，也因為他們對人的開發(fā)和培訓不夠，從而導致整個團隊停滯不前。筆者認為，在學生團隊中應(yīng)當大量引入人力資源管理中的開發(fā)和培訓體制，在新成員加入時，可以對其就團隊宗旨和內(nèi)部文化進行宣講，以使其了解團隊的歷史、目標和工作模式。應(yīng)充分調(diào)動新進成員的積極性，讓他們明確自身的責任，每一個成員都應(yīng)共同參與團隊的建設(shè)，每個成員都是團隊的管理者，成員之間應(yīng)當平等相處。此外，應(yīng)在內(nèi)部提倡平等協(xié)作與自由競爭，設(shè)立相應(yīng)的獎懲機制，刺激成員的上進，為每個成員發(fā)揮與提升能力提供同等機會，個人在團隊中的發(fā)展完全由其發(fā)揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。
學校期末考試結(jié)束后,高一某科備課組三位成員先后向?qū)W校反映情況:備課組長張老師(教學經(jīng)驗豐富的中年教師,學校骨干),指責組內(nèi)兩位青年教師,一位考試前給所教班學生印發(fā)復(fù)習材料,涉及考試內(nèi)容;另一位閱卷時對所教班學生打分松。備課組員李老師(工作一年的新教師,黨員,勤奮好學),反映試卷是組長命題,懷疑組長考前復(fù)習有漏題。因為發(fā)現(xiàn)前幾次考試,張老師所教班學生答題不但規(guī)范、而且接近標準答案。為了讓自己班的學生不吃虧,所以加印了些自己梳理的復(fù)習材料。備課組員曹老師(工作五年的青年教師,教學新秀),反映組長命題打悶包,而自己上復(fù)習課時有幾個要點沒有復(fù)習到位,所以這幾道題目,批自己班時松了一下。但是組長給所教班的學生登分時加了分,李老師給所教班學生又加課又下發(fā)復(fù)習資料,大家都占了便宜。
2問題
本案例主要反映了三方面的問題:一是命題、閱卷等各環(huán)節(jié)管理上出現(xiàn)了問題。二是教師發(fā)展個體追求上出現(xiàn)了問題。三是備課組建設(shè)出現(xiàn)了問題。如何解決?短期管理者一般可通過面談溝通,安撫、批評、教育等管理行為解決眼前問題。但如何長效解決?
3分析與對策
如下表,管理者可以從人力資源管理學中,找到分析問題的角度、尋找解決問題的對策。3.1從人力資源管理的內(nèi)涵來看閱卷本身是人的活動。傳統(tǒng)閱卷中,教師行為是全部,容易出現(xiàn)案例中批卷標準不一、登分不準等問題;而且其他備課組可能也存在類似問題,只是未反映而已。閱卷前后可以通過強調(diào)統(tǒng)一標準、提高責任心等要求或制定規(guī)則,來解決這類問題,也是管理者解決這類問題常用的方式,這是因為管理者往往先關(guān)注到的是人力資源管理中的“人力”二字。但是人力資源管理學指出,人力要與一定物力相結(jié)合,要使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例?？梢姟拔锪Α币埠苤匾?。在本案例中學校除了完善相關(guān)制度之外,適時引人了網(wǎng)上閱卷這一技術(shù)物力,更好地解決這一閱卷環(huán)節(jié)問題。網(wǎng)上閱卷隨機發(fā)送試卷批閱、雙評仲裁、自動計分保證了閱卷的公正性,同時及時地進行成績統(tǒng)計分析,更是將教師對分數(shù)的關(guān)注引人到了分數(shù)背后的成因。32從人性假設(shè)x、Y、z理論來看人性假設(shè)X理論,指出任何管理都不可忽視利益和動力機制,利益的調(diào)節(jié)和正當?shù)母偁幙梢源龠M不同主體實力的增強和人類社會的進步。從案例中,我們不難發(fā)現(xiàn)三位教師間雖有競爭,但卻是不當競爭。競爭目的很簡單,期望自己教的班級考出好成績,但較狹隘,唯分數(shù)論。不過,都能主動向?qū)W校反映問題,是要求上進的;再分析他們個人背景,關(guān)鍵詞是:骨干、黨員、新秀,與X理論中提出的回避責任、不進取是相悖的。如果這時應(yīng)用X理論,用嚴格的規(guī)章制度來規(guī)范人的行為,以賞罰分明來實現(xiàn)嚴格的管理和控制,顯然不全面,也不完全可取。而這時借鑒人性假設(shè)Y理論,尋找對策似乎更為可信。引導三位教師,在互相尊重、互相理解的基礎(chǔ)上,指出各自實現(xiàn)目的的手段不恰當,合理方式是提高各自的教學水平,而不是投機取巧或低效勞動;指出各自專業(yè)發(fā)展方向、明確個人目標、探討個人成長計劃,激發(fā)三位教師工作熱情和潛能。本案例也可借鑒人性假設(shè)z理論,備課組長擔任指導教師、兩位青年教師做徒弟,組成師徒結(jié)對,在“組織內(nèi)部創(chuàng)造一個親密、融洽、合作的家庭氛圍”,復(fù)習、命題等教學工作集體合作完成。但師徒結(jié)對這樣的組織方式,是本案例問題處理時的一個特定方法,因為恰好本案例中備課組成員年齡結(jié)構(gòu)、教學經(jīng)歷特點,容易形成師徒結(jié)對。但對于大多數(shù)組室建設(shè),更提倡形成學習型組織模式。3.3從學習型組織理論來看按照學習型組織理論,要求組織內(nèi)每個人都要參與識別和解決問題,使組織能夠進行不斷的嘗試,改善和提高它的能力?；緝?nèi)容是培養(yǎng)組織成員的自我超越,改善心智模式,建立共同愿景,團隊學習和系統(tǒng)思考。案例中,三位教師團隊意識沒有形成,對共同愿景應(yīng)是全體學生學業(yè)水平、學科素養(yǎng)的提升,但全體教師專業(yè)能力的提高認識不足;成員間溝通交流不足,更是出現(xiàn)了回避責任、指責他人的情況;僅存在備課組松散的組織形式,而沒有組的實質(zhì),更談不上形成團隊合作,單干現(xiàn)象嚴重。對此,應(yīng)用學習型組織理論,采取的對策是:學校搭建專業(yè)成長階梯,例如:開展“三格”成長培養(yǎng)、發(fā)展自我,即“三年合格”、“六年升格”、“十年風格”,引領(lǐng)個人發(fā)展與集體愿景相融合;學校構(gòu)建共享資源平臺,如建立備課組學習資料網(wǎng)盤,匯聚備課組集體智慧;學校組建學習共同體,引導備課組教師進人團隊學習狀態(tài),激活備課組自律內(nèi)化管理,拋棄成見,敞開胸懷,建立協(xié)作學習,發(fā)揮每位組員內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。
4啟示
［關(guān)鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性、政策性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應(yīng)該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務(wù)于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設(shè)計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據(jù)不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結(jié)，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設(shè)計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要把他解雇，因為服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應(yīng)如何杜絕此類問題的再發(fā)生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復(fù)雜。案例的問題是精心設(shè)計的，很專業(yè)的設(shè)問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經(jīng)過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。這個基礎(chǔ)打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問題，關(guān)鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務(wù)工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，因而必須做到位、做好。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關(guān)知識內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務(wù)工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內(nèi)容與職責、工作時間與地點等并未作相應(yīng)明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應(yīng)點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應(yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應(yīng)注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內(nèi)向、不善或羞于表達，教師要給予適當?shù)墓膭?有些學生喜歡與關(guān)系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應(yīng)迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養(yǎng)學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結(jié)果的重要環(huán)節(jié)，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結(jié)果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對分析結(jié)果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴展學生視野，激發(fā)學生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結(jié)歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個簡單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權(quán)威、書本是權(quán)威，而難以培養(yǎng)學生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結(jié)論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實現(xiàn)學生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學的內(nèi)容和方式。
這個階段的歸納總結(jié)過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結(jié)論或給出評判，還應(yīng)該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應(yīng)該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結(jié)束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應(yīng)用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內(nèi)容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設(shè)計、激勵因素反饋問卷的設(shè)計，等等。關(guān)鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務(wù)工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
[1]黃仲龍:管理案例教學法的實踐與探索.經(jīng)濟與社會發(fā)展,2005.11
1.1課程教學內(nèi)容與企業(yè)實踐工作存在偏差或脫節(jié)現(xiàn)象
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營模式也發(fā)生了很大變化，各種新興的人力資源管理理念和管理方式不斷產(chǎn)生。當前，很多《人力資源管理》教材內(nèi)容并沒有針對新的變化及時修訂，而且大多數(shù)獨立學院的授課教師也沒有根據(jù)新的變化對授課內(nèi)容及時作出補充和調(diào)整，教學模式也沒有發(fā)生變化，致使很多學生畢業(yè)后在實際工作崗位中發(fā)現(xiàn)在學校所學的人力資源管理知識與企業(yè)的實際情況有很大的差距，具體表現(xiàn)為所學理論專業(yè)知識與企業(yè)實際工作要求脫節(jié)，所學理論知識用不上，工作理想化，致使學生在課堂所學與實際需求相脫節(jié)。
1.2教師從高校到高校，缺少企業(yè)實際工作的鍛煉
對企業(yè)實際工作要求不熟。獨立學院大部分教師是青年教師，他們從高校到高校，擁有較為扎實的理論知識，但缺乏對企業(yè)的了解，對當前企業(yè)人力資源管理的要求不熟悉。因此，講授的內(nèi)容過于理論化和理想化，缺少對企業(yè)當前人力資源管理工作內(nèi)容的補充，這樣使得學生畢業(yè)后接觸到的管理理念和管理方式與學校所學的有很大偏差，讓學生感到無所適從。
1.3課堂授課方式較為單一，實踐教學環(huán)節(jié)薄弱
教師在教學過程中，由于受到了諸多因素的制約，使得普遍的教學方法很少聯(lián)系實際情況，要求學生作深入分析的引導和幫助不夠，還只停留在將原理解釋明白、將理論概念闡述清楚的層面上，致使授課效果不是很理想。獨立學院作為三本院校，培養(yǎng)的是高素質(zhì)的應(yīng)用型人才，近年來對實踐的重視程度得到不斷提高，但很多獨立學院的校內(nèi)實踐教學條件還不夠完善，校外實習基地只是停留在表層，這使得大部分獨立學院的實踐教學還主要是在實驗室進行，校外實踐教學還只停留在形式上。在實踐教學中，教師還是更重視理論知識的講解，未能和實際有效結(jié)合，導致學生掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現(xiàn)象，學生的實踐能力相對比較差。
1.4學生主動了解社會、了解企業(yè)人力資源管理工作的動力不足
學生畢業(yè)后要盡快地適應(yīng)社會，熟悉工作流程和工作要求，就必須在大學學習期間對社會、對工作崗位要求有較多的了解和熟悉。在授課過程中，盡管大部分教師會要求學生走向社會，通過企業(yè)實習或者企業(yè)調(diào)研來更多的了解社會和熟悉工作要求，但很多學生缺乏這方面的動力，不少學生針對這些教學要求只是流于形式，并沒有真正對崗位工作流程和要求進行全面了解。
2人力資源管理課程教學方法改革的思路
2.1選擇合適的教材或者編寫出版合適的教材
獨立學院學生主動學習的習慣比重點大學的學生相對要差些，學生對授課教材的依賴度比較高。因此，選擇一本既緊跟當前形勢發(fā)展要求又能夠滿足獨立學院學生特點的合適教材至關(guān)重要。這要求所選的教材具有如下幾個方面的特點：一是所選擇的教材既要具有理論的系統(tǒng)性和簡明性，又要具有實踐的例證性和參照性，是管理理論和管理實務(wù)并舉的教材。二是課程內(nèi)容絕大部分能夠反映當前實際工作的要求，讓學生所學的內(nèi)容盡可能與實際相一致。三是選擇案例盡可能多的教材，讓學生通過案例閱讀獲得更多的信息量。也有利于學生分析問題能力的提升。
2.2建立案例庫，引入案例教學
增強學生創(chuàng)新性思維。目前，很多教材要么缺乏案例，要么案例比較陳舊。為此，課程教學團隊應(yīng)該根據(jù)當時市場需求和學生特點，建立合適的案例庫。在教學過程中引入案例教學，可以使學生易接受理論知識，達到事半功倍的效果。在案例教學過程中，授課教師課上課之前就把案例發(fā)給學生，并指導學生認真閱讀案例并進行綜合分析，這樣學生可在上課之前理解和消化案例所提供的信息。在授課的時候，教師可對學生進行分組，要求每個小組學生進行分工協(xié)作，并引導小組各成員各抒己見進行討論，通過對案例的深入討論，可使學生可以相互啟發(fā)，取長補短，集思廣義，小組最終的討論結(jié)果可以在班上發(fā)言交流，最后教師進行案例分析的總結(jié)。因此，通過案例教學，一方面可加強教師與學生的互動，學生不再是單純的知識接受者，老師也不光是知識的傳授者；二是通過案例討論與交流，學生的思維不再是封閉的，而是可以激發(fā)學生創(chuàng)新性的思維，在案例分析與討論中，不斷提升學生分析問題和解決問題的能力。
2.3建立和培養(yǎng)一支雙師型教師隊伍
人力資源管理課程的理論性和實踐性都較強，針對當前人力資源管理課程教師實踐經(jīng)驗缺乏的特點，要求授課教師必須具有較為豐富的實踐經(jīng)驗，鼓勵教師到相關(guān)企業(yè)鍛煉工作，參加一些培訓機構(gòu)舉辦的實戰(zhàn)培訓，倡導老師參加高級人力資源管理師的考試。同時可聘請企業(yè)工作經(jīng)驗豐收、具有較好理論水平的稿件管理人員作為學校的兼職教師，從而建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、實踐能力較強的雙師型師資隊伍，讓其在教學過程中發(fā)揮實踐教學的模范帶頭作用。
2.4優(yōu)化實踐教學體系
豐富實踐教學形式。人力資源課程更側(cè)重于管理的技能和經(jīng)驗，以及對心理行為的開導和控制。因此，授課教師必須結(jié)合學生特點和課堂特色，對實踐教學體系需要進一步優(yōu)化，豐富實踐教學形式，在案例教學、虛擬實驗教學、專業(yè)技能訓練、專業(yè)實踐教學等模塊進行大膽改革與創(chuàng)新，提高學生的課堂參與程度，充分調(diào)動了學生學習的積極性，將學生的學習與娛樂相結(jié)合，激發(fā)學生主動學習與思考，提高教學效果，鍛煉學生能力，提升學生素質(zhì)。
2.5完善課程校內(nèi)實訓條件
