時(shí)間：2022-05-20 06:27:28
序論：在您撰寫勞動(dòng)合同法論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、無固定期限合同
《勞動(dòng)合同法》為了改變我國(guó)目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長(zhǎng)期合同，加大了用人單位訂立無固定期限合同的義務(wù)（第14條）。這種立法思路在目前我國(guó)背景下無可厚非，但仔細(xì)分析條文，則會(huì)發(fā)現(xiàn)存在漏洞。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”，而2006年向社會(huì)公布的《勞動(dòng)合同法（草案）》（第9條）將無固定期限合同定義為“是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。前者要求無固定期限合同的成立必須有當(dāng)事人的約定，只是沒有確定終止時(shí)間，后者則是“未約定”終止時(shí)間。比較而言，前者更為合理，因?yàn)闊o固定期限合同對(duì)雙方當(dāng)事人影響重大，應(yīng)經(jīng)雙方明確表示才可成立。這一定義的重大轉(zhuǎn)變帶來的問題是如果當(dāng)事人沒有約定合同期限，如何認(rèn)定合同的期限？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第12條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)這三種勞動(dòng)合同類型的定義，如果當(dāng)事人不約定勞動(dòng)合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。盡管《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！钡绻?dāng)事人已訂立了書面勞動(dòng)合同，只是沒有約定合同期限，第14條第3款就無法適用。簽訂了書面合同但沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同，因此也不能視為無固定期限合同。而且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條有關(guān)勞動(dòng)合同無效事由的規(guī)定看，勞動(dòng)合同缺乏必備條款并不無效，因此沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同就屬于既非無效又不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的“另類合同”。盡管，《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定合同必備條款，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動(dòng)合同不是由用人單位提供文本而是由雙方協(xié)商訂立的，該條也無法適用；即使合同文本由用人單位提供，在雙方?jīng)]有約定合同期限的情形下，是否構(gòu)成損害以及損害的數(shù)額都難以計(jì)算。而且該條款也僅僅只是責(zé)任條款，沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律仍然無法解決。未來實(shí)踐中，大量訂立了書面合同但沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律將是一大難題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)訂立無固定期限合同的精神，如果將現(xiàn)有條文第14條第3款改為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同中沒有約定合同期限的，視為……”，增加“或者勞動(dòng)合同沒有約定合同期限”的內(nèi)容就可以避免這一漏洞。目前只能通過司法解釋對(duì)第14條第3款進(jìn)行擴(kuò)大解釋，以彌補(bǔ)這一重大漏洞。
二、勞動(dòng)合同的瑕疵
《勞動(dòng)合同法》有關(guān)合同瑕疵的主要不足在于將以欺詐、脅迫的手段訂立的合同作為無效合同而不是可撤銷合同。筆者認(rèn)為將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同更為合理。因?yàn)閷⒉扇∑墼p、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同作為可撤銷合同，賦予受害方變更或者撤銷的權(quán)利，受害方將占有主動(dòng)地位，受害方可以選擇變更或者撤銷合同，也可以使合同有效，獲得就業(yè)機(jī)會(huì)以及勞動(dòng)法和合同法上的權(quán)利，這樣更有利于受害方的權(quán)利保護(hù)。①而且勞動(dòng)合同的無效涉及一系列棘手的法律難題，包括工傷的認(rèn)定和其他社會(huì)保險(xiǎn)的效力等復(fù)雜問題。立法應(yīng)當(dāng)盡可能地使勞動(dòng)合同有效，這樣可以保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)就業(yè)。作為可撤銷合同，勞動(dòng)者可以在撤銷期限內(nèi)主張合同無效，如果過了撤銷期，在《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同高度自由權(quán)的背景下，例如雙方協(xié)商一致可以解除（第36條），勞動(dòng)者提前三十天書面通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同（第37條），勞動(dòng)者完全可以通過解除勞動(dòng)合同的方式來結(jié)束雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并可以名正言順地獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為無效合同，為了使勞動(dòng)者在合同無效時(shí)也可以同樣獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第46條第1項(xiàng)），《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，因以欺詐、脅迫的手段訂立或變更合同致使合同無效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同（第38條第5項(xiàng)，第26條第1款）。這種規(guī)定，在法理上是錯(cuò)誤的，因?yàn)楹贤瑹o效并不存在解除的問題，合同解除的前提是合同的有效成立。如果將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同就可以避免法理上的障礙，因?yàn)榭沙蜂N合同過了撤銷期就成為有效合同，自然可以解除；如果當(dāng)事人在撤銷期內(nèi)撤銷合同的，則不適用勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，適用勞動(dòng)合同無效的締約過失責(zé)任，即勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（第86條），在法理上可以言之成理。
三、勞動(dòng)合同的解除
《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上也有所增加，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了六種用人單位不能解除勞動(dòng)合同的事由，在《勞動(dòng)法》（第29條）規(guī)定基礎(chǔ)上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動(dòng)合同法》沒有將國(guó)外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時(shí)雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。例如，雇員拒絕提供虛假證據(jù)，拒絕超速或者超載駕駛貨車，雇主不得解雇雇員。在美國(guó)，即使雇主和雇員約定雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，判例也不允許雇主解雇拒絕從事違法行為的雇員。②
有關(guān)合同解除的主要不足體現(xiàn)在違法解除或終止合同的責(zé)任上?！秳趧?dòng)合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責(zé)任，其實(shí)并不合理。首先，用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，換言之，用人單位的責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公，勞動(dòng)者面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(zhǎng)的工資和其它損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公！在合法解除合同場(chǎng)合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》這種簡(jiǎn)單的規(guī)定，不符合法理。而且這種責(zé)任機(jī)制容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責(zé)任機(jī)制實(shí)在荒謬。除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，這種責(zé)任機(jī)制也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。在美國(guó)，在固定期限合同中，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來損失。③在無固定期限合同中，如果原告對(duì)雇主提供無固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤考慮雇主如果未解除雇員時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來決定賠償金額。在Bealesv.Hillhaven,Inc.④案件中，內(nèi)華達(dá)州最高法院支持了陪審團(tuán)對(duì)一名62歲女雇員賠償208,476美元的裁決，因?yàn)樵媾e證她很難在該領(lǐng)域找到類似的工作，而且可能工作到65或者70歲，并證明了其損失將在49,152美元至315,791美元之間。在Diggsv.Pepsi-ColaMetropolitanBottlingCo.,Inc.⑤案件中，第六巡回法院根據(jù)原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判決被告支付其26年半的未來工資損失賠償。在Starkv.CircleKCorp.⑥案件中，蒙大納州最高法院根據(jù)專家證人的意見支持了一項(xiàng)支付給原告28年未來工資損失的賠償?？傊?，在美國(guó)判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險(xiǎn)等額外福利的重置價(jià)值(replacementvalue)。⑦從比較法角度看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標(biāo)準(zhǔn)低下，極有可能使《勞動(dòng)合同法》有關(guān)鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者訂立無固定期限合同以及嚴(yán)格限制雇主解除勞動(dòng)合同的努力落空?！秳趧?dòng)合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不能不說是《勞動(dòng)合同法》的一大敗筆！
四、勞務(wù)派遣制度
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專節(jié)的規(guī)定，其主要進(jìn)步在于：明確了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立門檻（第57條）；明確了用人單位和被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)派遣合同以及勞務(wù)派遣單位和用工單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容（58、59條），尤其是勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限合同；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者（第60條）；明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務(wù)。
在我國(guó)，現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣存在的主要問題是派遣單位和用工單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法獲得直接受雇雇員享有的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步明晰了派遣單位和用工單位之間的義務(wù)和責(zé)任。這些規(guī)定整體上是正確的，但還不足于保障派遣工人權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)勞務(wù)派遣單位克扣工資以及用工單位沒有支付加班費(fèi)和其他福利導(dǎo)致同工不同酬的弊端，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位必須履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（第58條、60條）。用工單位必須告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇（第62條）。但該法第62條沒有明確用工單位是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還是被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)和其他福利待遇。既然用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利（62條第2、3款），派遣單位負(fù)有不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，為何法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利？?jī)H僅規(guī)定派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。而且，只有讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給被派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。
關(guān)于勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。作為法律條文，這種政策性的模糊概述并沒有實(shí)際意義，事實(shí)上勞務(wù)派遣也不應(yīng)當(dāng)限制其行業(yè)。在有些國(guó)家例如美國(guó)，勞務(wù)派遣的盛行始于20世紀(jì)70年代。以往勞務(wù)派遣主要流行于特殊行業(yè)，例如化工和石油行業(yè)、工程和設(shè)計(jì)行業(yè)、建筑行業(yè)等等。但時(shí)至今日，勞務(wù)派遣已經(jīng)滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，從“看門人(janitor)”到首席執(zhí)行官(chiefexecutives)，各個(gè)層面的勞務(wù)派遣發(fā)展迅速。⑧事實(shí)上，在一些高級(jí)行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng)，更容易保護(hù)自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小。因此，實(shí)在沒有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位。
《勞動(dòng)合同法》第76條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這種規(guī)定也缺乏理論依據(jù)。派遣單位可以向其他單位派遣勞動(dòng)者，為何不能向本單位派遣勞動(dòng)者？事實(shí)上，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也是明顯的。勞務(wù)派遣的用工形式滿足了雇員靈活就業(yè)的需要，特別是在有關(guān)勞工保護(hù)和雇員福利的立法越來越復(fù)雜，雇主用工的成本和面臨的風(fēng)險(xiǎn)不斷加大的情況下，通過勞務(wù)派遣公司的專業(yè)化服務(wù)，不僅可以減低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)，而且可以提高人力資源管理的效率和專業(yè)化水平，從一定意義上講，這種專業(yè)的分工也有利于勞工權(quán)利的保護(hù)。在美國(guó)，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也得到政府的明確承認(rèn)。例如，紐約在其2002年通過的一項(xiàng)州法中明確的指出，“職業(yè)雇主組織為該州的商業(yè)和市民提供了有價(jià)值的服務(wù)(valuableservice)，因此，職業(yè)雇主組織的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)該予以明確?！雹嵋虼?，用人單位自設(shè)勞務(wù)派遣單位有其合理的一面，有利于對(duì)本單位雇員進(jìn)行更加專業(yè)化的管理，對(duì)于大型公司，只要其符合法定的設(shè)立派遣公司的條件，似乎沒有充分理由禁止其設(shè)立派遣公司。為了防止用人單位和自設(shè)勞務(wù)派遣公司合謀損害派遣雇員的利益，可以引入美國(guó)所謂的“單一雇主(singleemployer)”理論，即如果兩家機(jī)構(gòu)符合一定條件，例如兩家機(jī)構(gòu)存在經(jīng)營(yíng)上的相互關(guān)系、擁有共同的管理層、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行集中控制、擁有共同所有者或股東時(shí)，兩家機(jī)構(gòu)將被視為單一雇主，派遣機(jī)構(gòu)和用工單位必須連帶承擔(dān)責(zé)任。這也許是對(duì)用工單位自己設(shè)立派遣公司進(jìn)行規(guī)制的另一種可行思路，簡(jiǎn)單的禁止只會(huì)破壞市場(chǎng)的機(jī)制。
關(guān)于勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這種規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動(dòng)者，但由于派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)（第58條），用工單位將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，一律讓用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位就無法通過勞務(wù)派遣的形式事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)，使用勞務(wù)派遣對(duì)用工單位的經(jīng)濟(jì)意義就會(huì)大為下降，從而不利于勞動(dòng)者就業(yè)和勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。因此，筆者認(rèn)為，用工單位不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣機(jī)構(gòu)的所有雇主責(zé)任，用工單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任。概括而言，用工單位應(yīng)和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制和加班報(bào)酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等責(zé)任，用工單位不應(yīng)承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。勞務(wù)派遣的存在和流行肯定有其經(jīng)濟(jì)上的合理性，過分加重用工單位的責(zé)任，不利于該行業(yè)的積極發(fā)展，最終也會(huì)損害勞動(dòng)者的利益。
五、用人單位違反報(bào)酬支付義務(wù)的法律責(zé)任
對(duì)勞動(dòng)者而言，工資、加班費(fèi)等報(bào)酬是其從事勞動(dòng)的主要目的，及時(shí)足額獲得相應(yīng)的報(bào)酬是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的工資請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行特殊保護(hù)，尤其是在我國(guó)用人單位拖欠工人工資比較普遍的情形下，更有必要針對(duì)該問題做出特殊的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、不支付加班費(fèi)或者報(bào)酬低于最低工資時(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令用人單位限期支付；逾期不支付應(yīng)按50%以上100%之下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。這種規(guī)定表面看來對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度很大，但卻過分依賴于行政機(jī)關(guān)，并沒有明確賦予勞動(dòng)者訴權(quán)。行政機(jī)關(guān)不可能明察所有沒有及時(shí)足額支付報(bào)酬、加班費(fèi)的情形，當(dāng)行政機(jī)關(guān)“不責(zé)令”時(shí)，勞動(dòng)者如何獲得救濟(jì)？該規(guī)定不僅賦予行政機(jī)關(guān)過多的自由裁量權(quán)，有關(guān)50-100%額外賠償金的僵化規(guī)定也缺乏靈活性，難以保證勞動(dòng)者獲得充分的救濟(jì)。由于勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，法律應(yīng)該建立更加嚴(yán)格的保護(hù)制度以及對(duì)違法用人單位的懲罰機(jī)制，不能僅僅依靠行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行支付義務(wù)。例如，在美國(guó)，為了保護(hù)雇員這一基本權(quán)利，法律對(duì)雇主履行有關(guān)工資工時(shí)的規(guī)定，建立了五種充分的執(zhí)行機(jī)制：(1)行政主管機(jī)構(gòu)（勞動(dòng)部）可以代表雇員提訟要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)和誤期損害賠償金(liquidateddamages)；(2)行政主管機(jī)構(gòu)可以向法院申請(qǐng)禁止令要求雇主停止違法行為；(3)行政主管機(jī)關(guān)可以對(duì)雇主的違法行為處以罰款；(4)雇員可以提起民事訴訟，要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)以及誤期損害賠償；(5)司法部可以提起刑事指控。⑩具體到我國(guó)，在保留行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行義務(wù)的同時(shí)，應(yīng)賦予受害人的權(quán)利，增加對(duì)違法用人單位的行政處罰，用人單位違法情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)科以刑事責(zé)任?？傊瑒趧?dòng)報(bào)酬是雇員的基本權(quán)利，必須加大保護(hù)力度，加重雇主違法的責(zé)任。現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》對(duì)雇員報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)這一基本權(quán)利的保護(hù)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
六、小結(jié)
《勞動(dòng)合同法》的通過無疑有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但由于理論準(zhǔn)備不足，我們?cè)诠椭骼婧凸蛦T利益的平衡上還存在不少缺憾。在某些方面，雇主承擔(dān)了不該承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，而在某些方面，對(duì)雇員的保護(hù)又不夠充分。究其原因，還是我們對(duì)許多制度背后的基礎(chǔ)理論研究不夠，對(duì)許多用工行為背后的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化因素原因的研究不深入。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在制定勞動(dòng)合同法以及其它勞動(dòng)法律時(shí)，我們必須努力尋求二者關(guān)系平衡的科學(xué)基礎(chǔ)，不能使勞動(dòng)合同法淪為利益集團(tuán)簡(jiǎn)單討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)所。總之，在勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)上，要克服意識(shí)形態(tài)的簡(jiǎn)單作用，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度，使法律確實(shí)具有可行性，避免法律成為簡(jiǎn)單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。
注釋：
①王全興：《勞動(dòng)法》（第二版），法律出版社2004年版，第137頁。
②MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shohen,EmploymentLaw,West,2005,p.777.
③MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,p.817.
④108Ney.96,825P.2d212(1992).
⑤861F.2d914(6thCir.1988).
⑥230Mont.468,751P.2d162(1988).
⑦M(jìn)arkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,pp.818-819.
⑧H.LaneDennard,Jr.andHerbertR.Northrup,"LeasedEmployment;Character,Number,andLaborLawProblems",GeorgiaLawReview,Spring1994,pp.683,684,696.
一、《勞動(dòng)合同法》給勞動(dòng)者帶來五大福祉
1.凡是提供了勞動(dòng)，都必須簽訂書面勞動(dòng)合同;期限為1個(gè)月;用人單位拒絕的話，就要承
擔(dān)支付雙倍工資的代價(jià)。過去，由于絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主原本就是剛剛洗腿上岸的農(nóng)民，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚，勞動(dòng)方面的法律保護(hù)意識(shí)比較淡薄，重自身利益而輕農(nóng)民工權(quán)益，不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同;再加上相當(dāng)部分的農(nóng)民工自身素質(zhì)差，自我保護(hù)意識(shí)缺失，不懂得通過簽訂勞動(dòng)合同來維護(hù)自己的合法權(quán)益，甚至錯(cuò)誤理解簽訂勞動(dòng)合同的意義，視勞動(dòng)合同為賣身契，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同就如同將自己賣給了企業(yè)，從而導(dǎo)致害怕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，使得整個(gè)農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右?，F(xiàn)在，《勞動(dòng)合同法》一改以往用人單位與農(nóng)民工雙方對(duì)勞動(dòng)簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強(qiáng)硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第10條明確作出硬性規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第82條進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動(dòng)合同法》對(duì)那些規(guī)避義務(wù)，拒簽書面勞動(dòng)合同，侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的做法，嚴(yán)正說不!
2.簽訂的勞動(dòng)合同無效，用工單位必須報(bào)酬照付;除勞動(dòng)者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時(shí)，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的合同;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同，勞動(dòng)合同無效或部分無效。無效勞動(dòng)合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動(dòng)合同都無效了，農(nóng)民工為用人單位付出的勞動(dòng)是否也就白干了呢?《勞動(dòng)合同法》第26條給出了明確的回答：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。根據(jù)以往的《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期滿后自然終止時(shí)，是不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是，按照《勞動(dòng)合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者依法要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動(dòng)者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工企業(yè)動(dòng)輒以解除合同為要挾、嚴(yán)重侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時(shí)，再也不能收受押金、扣押證件;勞動(dòng)者的試用期不再是漫漫無期，最長(zhǎng)為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業(yè)為避免員工的跳槽，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓(xùn)費(fèi)用，往往利用招工聘用之際，要求農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，強(qiáng)迫其繳納抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動(dòng)者的自由流動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第9條對(duì)用人單位的這一錯(cuò)誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。接著，第84條對(duì)用工單位違反前述的做法，進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)懲罰式的規(guī)制：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令期限退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)用工的試用期限沒有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動(dòng)成本計(jì)，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長(zhǎng)試用期的損招，嚴(yán)重地侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益。但是，針對(duì)用工企業(yè)這種利令智昏的短期行徑，《勞動(dòng)合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
4.員工違約金不得超過培訓(xùn)費(fèi)，企業(yè)不繳保險(xiǎn)勞動(dòng)者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競(jìng)爭(zhēng)能力，不惜花重金對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，為防止受訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或在服務(wù)期內(nèi)跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動(dòng)，用人單位往往在勞動(dòng)合同中約定天價(jià)違約金。這一限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國(guó)際勞動(dòng)市場(chǎng)的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會(huì)的不少詬病。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位能否用巨額違約金強(qiáng)留人才給出了說法：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。當(dāng)今時(shí)代，已是全面建設(shè)小康構(gòu)建、構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)是幫助勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會(huì)保障制度，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的通行做法。為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，讓企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第38條明文規(guī)定：未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，而且不需事先告知用人單位。這一規(guī)定，顯然彰顯了法律對(duì)勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工以人為本的人文精神。
5.國(guó)家鼓勵(lì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無固定期限合同有特權(quán);農(nóng)民工討薪有捷徑，可以直接申請(qǐng)法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，無疑是非常有利于勞動(dòng)者擁有一份長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國(guó)大眾安居樂業(yè)的心理認(rèn)同規(guī)律，是保證社會(huì)和諧的基本底線。由此，國(guó)家鼓勵(lì)、倡導(dǎo)、支持用人單位積極與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔(dān)起和諧、穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任，積極構(gòu)建長(zhǎng)期平衡的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第14條賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的三種特權(quán)：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動(dòng)者可要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。作為對(duì)拒簽書面勞動(dòng)合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規(guī)定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面合同勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資。為了更好地化解農(nóng)民工的欠薪問題，國(guó)家在強(qiáng)化三方協(xié)調(diào)機(jī)制的前提下，更加重視勞動(dòng)行政部門依法處理和鼓勵(lì)農(nóng)民工依法申請(qǐng)仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動(dòng)合同法》第30條進(jìn)一步為勞動(dòng)者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。從此以后，對(duì)于單純拖欠農(nóng)民工工資勞資糾紛，農(nóng)民工既可憑工資欠條等關(guān)鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請(qǐng)支付令，勞動(dòng)者可以根據(jù)實(shí)際情況選擇一種對(duì)自己最為有利的法律救濟(jì)方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動(dòng)合同法》立法為民宗旨的又一真實(shí)寫照!
二、對(duì)進(jìn)一步完善農(nóng)民工合法權(quán)益勞動(dòng)保障制度的法律思考
1.應(yīng)將含有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經(jīng)為激活一灘死水式的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)立下過汗馬功勞。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，導(dǎo)致農(nóng)民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務(wù)工人員的薪金，成為許多背井離鄉(xiāng)的農(nóng)民工心中永遠(yuǎn)的一個(gè)痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國(guó)家勞動(dòng)法律制度于不顧，是因?yàn)闊o論過去的《勞動(dòng)法》，還是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。筆者認(rèn)為，這才是最根本的要害。比如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條關(guān)于勞動(dòng)合同適用范圍之規(guī)定，包工頭除符合在中華人民共和國(guó)境內(nèi)一個(gè)廣義要件之外，既不是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，也不是民辦非企業(yè)單位，更被排除在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范疇的灰色地帶?，F(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農(nóng)民工隊(duì)伍，包工頭與農(nóng)民工之間的實(shí)質(zhì)只是勞務(wù)關(guān)系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動(dòng)關(guān)系。然而，干活的農(nóng)民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導(dǎo)演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系的特殊形態(tài)。筆者建議，努力與國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)法調(diào)整范圍不斷擴(kuò)大的立法趨勢(shì)相銜接，將勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系三位一體統(tǒng)一為勞動(dòng)合同，統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整之實(shí)的不法行為，理應(yīng)成為下一步《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》必須加以思量的重大問題。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及勞動(dòng)者法制意識(shí)的增強(qiáng)，勞動(dòng)合同越來越得到人們的重視。作為規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律形式，勞動(dòng)合同已經(jīng)成為社會(huì)生活中最為重要的合同之一。本文以勞動(dòng)合同法為出發(fā)點(diǎn)，探討了勞動(dòng)合同在簽訂履行中的法律問題。
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同簽訂履行
[目錄]
一、勞動(dòng)合同的概念及適用范圍
二、勞動(dòng)合同與雇用合同的聯(lián)系與區(qū)別
三、勞動(dòng)合同簽訂中的法律問題
四、勞動(dòng)合同履行中的法律問題
勞動(dòng)合同制度作為勞動(dòng)法體系中重要組成部分，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定調(diào)整起到重要作用。2008年是我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議集中爆發(fā)的一年。從北京市的統(tǒng)計(jì)情況看，1～9月，該市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件32954件，同比增長(zhǎng)103.8%；同期，該市各法院共受理一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握勞動(dòng)合同基本知識(shí)，保障勞動(dòng)者及時(shí)維權(quán)，依法化解勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系就顯得尤為重要。
一、勞動(dòng)合同的概念及適用范圍
(一)勞動(dòng)合同的概念及特點(diǎn)
1、勞動(dòng)合同定義
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
2、勞動(dòng)合同特點(diǎn)
主要指合同主體具有特定性；內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性；客體具有單一性；是諾成、有償、雙務(wù)合同；往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。
(二)勞動(dòng)合同的適用范圍
1、適用范圍
與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；包括法人企業(yè)和非法人企業(yè),是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調(diào)整對(duì)象。（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，指雇工7個(gè)人以下的個(gè)體工商戶；（3）民辦非企業(yè)單位等其他組織，指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的組織。如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館；（4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等招用工勤人員，需要簽訂勞動(dòng)合同，就要適用勞動(dòng)合同法。
2、關(guān)于勞動(dòng)合同主體特殊情形
（1）實(shí)行公司制的企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)管理人員的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。
（2）黨委書記、工會(huì)主席應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
（3）企業(yè)中長(zhǎng)期病休、放長(zhǎng)假和提前退養(yǎng)的職工，與用人單位保持著勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。
（4）"停薪留職"的職工與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系但不在崗的，可以變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。
（5）已辦理廠內(nèi)離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)手續(xù)的原固定工、用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同，明確權(quán)利義務(wù)關(guān).
(6)已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。
(7)在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)
合同。
(8)派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位可就勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立的雇用合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。
(9)租賃經(jīng)營(yíng)（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營(yíng)（生產(chǎn)）的企業(yè)，在與職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)合同與雇用合同聯(lián)系與區(qū)別
勞動(dòng)合同與雇用合同有許多相似處，但二者仍存在一定區(qū)別，雇用合同勞動(dòng)法不做調(diào)整，只能根據(jù)有關(guān)民法理論解決有關(guān)爭(zhēng)議。
（一）雇用合同概念
雇用合同是受雇人向雇用人提供勞動(dòng)力以從事某種工作，由對(duì)方提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬的協(xié)議。臺(tái)灣學(xué)者王澤鑒先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇用人服雇用，雇用人負(fù)擔(dān)給付報(bào)酬的契約”。
（二）勞動(dòng)合同和雇用合同聯(lián)系
勞動(dòng)合同是一種特殊的雇用合同，二者的相同點(diǎn)主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當(dāng)事人法律地位是平等的，以雙方當(dāng)事人相對(duì)立的意思表示的合意而成立
2、二者都以給付雇用為目的。這兩類合同的目的在于勞動(dòng)者（受雇人）依約定向雇用人提供雇用的行為，而不在于實(shí)現(xiàn)雇用人的預(yù)期利益。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付雇用的合同，受雇人給付雇用不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實(shí)施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供雇用，雇用人必須依約支付報(bào)酬，雙方當(dāng)事人都負(fù)有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對(duì)價(jià)性，任何一方從對(duì)方取得權(quán)利均需付出代價(jià)，因此是雙務(wù)有償合同。
（三）二者的區(qū)別
1、主體不同。這是勞動(dòng)合同和雇用合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動(dòng)的一方（受雇人，也可以稱為勞動(dòng)者）都是自然人，在這一點(diǎn)上，兩者沒有差異。雇用合同，法律對(duì)合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇用人。而勞動(dòng)合同正如上文提到的必須是法定的幾種情況才能作為用人單位。
2、形式不同。法律對(duì)雇用合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。我國(guó)的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，是要式合同。
3、二者受國(guó)家干預(yù)的程度不同。雇用合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當(dāng)事人在合同條件的約定上有較大的自由。國(guó)家經(jīng)常以強(qiáng)行法的形式規(guī)定勞動(dòng)合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動(dòng)合同內(nèi)容的確定，當(dāng)事人的約定不能超出法律的規(guī)定。
4、二者的法律性質(zhì)不同。
勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，屬于勞動(dòng)法的范疇；雇用合同是建立民事、經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟(jì)法的范疇。在適用法律時(shí)，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)法有特別規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)法沒有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用民法的規(guī)定，但勞動(dòng)法的規(guī)定不能適用于民法上的雇用合同。
5、合同主體的地位不同。
勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者便成為用人單位的一員，二者的關(guān)系具有從屬性，雇用合同的主體之間并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是相互獨(dú)立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規(guī)定的義務(wù)。
6、合同的內(nèi)容不同。
勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人用人單位要為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)用品；雇用合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。
7、確定報(bào)酬的原則不同。
在勞動(dòng)合同中，用人單位按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量以及國(guó)家的有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則；雇用合同中的雇用價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)脑瓌t支付。
8、解決爭(zhēng)議的方式不同。雇用合同作為一種民事合同，發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。因勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，當(dāng)事人要向人民法院，必須先向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的才可以向人民法院，當(dāng)事人不能就是否仲裁和對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行選擇。
三、勞動(dòng)合同簽訂中的法律問題
在用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。但現(xiàn)實(shí)中有很多不按時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況。因此，勞動(dòng)合同法做出了相應(yīng)的規(guī)定。
（一）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的法律問題
1、簽訂勞動(dòng)合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動(dòng)合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身份簽訂勞動(dòng)合同。自愿是指簽訂勞動(dòng)合同完全是出于本人的意愿，不得采取強(qiáng)加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動(dòng)合同。協(xié)商一致是指勞動(dòng)合同的條款必須由雙方協(xié)商達(dá)成一致意見后才能簽訂勞動(dòng)合同。
2、簽訂勞動(dòng)合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女；因工負(fù)傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認(rèn)真審視每一項(xiàng)條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達(dá)成一致意見、并且嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動(dòng)合同。
3、合同內(nèi)容要盡量全面。勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部分，對(duì)于必備條款，合同必須寫明，對(duì)于約定條款，可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡(jiǎn)單、原則，容易產(chǎn)生認(rèn)識(shí)和理解上的分歧和矛盾。
4、合同的語言表達(dá)要明確、易懂。依法簽訂的勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的，它涉及到當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在語言表達(dá)和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭(zhēng)議。
5、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式
以書面形式訂立勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，直接用書面文字形式表達(dá)和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達(dá)成一致的協(xié)議。用書面形式訂立勞動(dòng)合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門和勞動(dòng)行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。與書面形式相對(duì)應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
（二）沒有在建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況
對(duì)于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒有同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
（三）先訂立勞動(dòng)合同后建立勞動(dòng)關(guān)系的情況
在現(xiàn)實(shí)中也有一種情況，用人單位在招用勞動(dòng)者進(jìn)入工作崗位之前，先與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況，其勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起建立，其勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，均從用工之日起計(jì)算。
（四）勞動(dòng)合同的效力
勞動(dòng)合同依法訂立，就受法律保護(hù)。非依法律規(guī)定或者征得對(duì)方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動(dòng)合同，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。需要注意的是，勞動(dòng)合同的生效時(shí)間和勞動(dòng)關(guān)系的建立是兩回事。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況下勞動(dòng)關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動(dòng)合同；有的情況下勞動(dòng)合同已生效，但并沒有實(shí)際用工，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。
違反勞動(dòng)合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已建立，違反勞動(dòng)合同約定，就要依法承擔(dān)違約責(zé)任，如勞動(dòng)合同法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同法沒有對(duì)這種情況下違反勞動(dòng)合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定。這時(shí)勞動(dòng)合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定違約責(zé)任。
（五）用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂過程中的義務(wù)
目前我國(guó)勞動(dòng)合同法中規(guī)定用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過程中的義務(wù)主要包括：如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。除此以外，還應(yīng)該延伸出其他相關(guān)諸如保密等義務(wù)，類似于合同法中的締約責(zé)任或后合同義務(wù)。比如德國(guó)民法第611條b項(xiàng)的規(guī)定，任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告；根據(jù)德國(guó)民法第242條規(guī)定，任何人簽訂雇傭合同時(shí)必須堅(jiān)守誠(chéng)信原則，當(dāng)事人雙方提供的信息是真實(shí)無誤的，如果因信息不實(shí)造成對(duì)方當(dāng)事人損失的，應(yīng)承擔(dān)過錯(cuò)損害賠償責(zé)任。雇主應(yīng)負(fù)有謹(jǐn)慎處理申請(qǐng)者申請(qǐng)材料的義務(wù)，在已經(jīng)明確勞動(dòng)者未被錄用的情況下，雇主應(yīng)向勞動(dòng)者及時(shí)返還相關(guān)資料，應(yīng)保守其中個(gè)人隱私，如健康狀況等資料，如應(yīng)申請(qǐng)者要求，雇主應(yīng)銷毀涉及個(gè)人信息的相關(guān)資料。
建議勞動(dòng)法今后應(yīng)增加用人單位承擔(dān)如下義務(wù)的規(guī)定：用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù)，應(yīng)適時(shí)銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，防止個(gè)人隱私泄露；有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往，并為專項(xiàng)聘用，如高級(jí)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員的應(yīng)聘可能會(huì)有相應(yīng)的支出，如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等，凡是應(yīng)約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動(dòng)合同，用人單位均應(yīng)負(fù)擔(dān)上述費(fèi)用。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同階段不得向求職者收取任何費(fèi)用，包括報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)等。
關(guān)于求職者在簽訂勞動(dòng)合同過程中的義務(wù)法律規(guī)定比較少，在勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。具體來講，主要包括如下義務(wù)：申請(qǐng)者應(yīng)如實(shí)告知用人單位自身的真實(shí)情況，尤其是對(duì)其所申請(qǐng)之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實(shí)告知；申請(qǐng)者有如實(shí)回答用人單位所提問題的義務(wù)；申請(qǐng)者對(duì)于其職業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績(jī)及報(bào)告，用人單位的提問不受限制，申請(qǐng)人有如實(shí)回答之義務(wù)；女性申請(qǐng)者不負(fù)擔(dān)對(duì)用人單位對(duì)其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù)；申請(qǐng)者如實(shí)告知其健康狀況的義務(wù)。
四、勞動(dòng)合同履行中的法律問題
（一）用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
勞動(dòng)合同的全面履行要求勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方必須按照合同約定的時(shí)間、期限、地點(diǎn)，用約定的方式，按質(zhì)、按量全部履行自己承擔(dān)的義務(wù)，既不能只履行部分義務(wù)而將其他義務(wù)置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對(duì)于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動(dòng)者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?chǎng)所和勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、相關(guān)工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時(shí)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；對(duì)于勞動(dòng)者而言，必須遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，認(rèn)真履行自己的勞動(dòng)職責(zé)，并且親自完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)。勞動(dòng)合同的全面履行要求勞動(dòng)合同主體必須親自履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系確立后，勞動(dòng)者不允許將應(yīng)由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應(yīng)由自己對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給其他第三方承擔(dān)，未經(jīng)勞動(dòng)者同意不能隨意變更勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位，更不能擅自將勞動(dòng)者調(diào)到其他用人單位工作。
勞動(dòng)合同的全面履行，還需要?jiǎng)趧?dòng)合同雙方當(dāng)事人之間相互理解和配合，相互協(xié)作履行。
（二）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)
勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是指勞動(dòng)者依照勞動(dòng)法律關(guān)系，履行勞動(dòng)義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配的原則及勞動(dòng)力價(jià)值支付報(bào)酬的權(quán)利。一般情況下，勞動(dòng)者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動(dòng)者就有權(quán)要求按勞動(dòng)取得報(bào)酬。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
勞動(dòng)者通過自己的勞動(dòng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，再用其所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬來購(gòu)買自己和家人所需要的消費(fèi)，從而才能維持和發(fā)展自己的勞動(dòng)力和供養(yǎng)自己的家人，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)權(quán)利的核心，它不僅是勞動(dòng)者及其家屬有力的生活保障，也是社會(huì)對(duì)其勞動(dòng)的承認(rèn)和評(píng)價(jià)。
勞動(dòng)報(bào)酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的各種工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；二是實(shí)物報(bào)酬，即用人單位以免費(fèi)或低于成本價(jià)提供給勞動(dòng)者的各種物品和服務(wù)等；三是社會(huì)保險(xiǎn)，指用人單位為勞動(dòng)者直接向政府和保險(xiǎn)部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)金。
勞動(dòng)法中的工資是指用人單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。但勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資的范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。
目前，高校大量使用勞務(wù)派遣這一用工形式，但同時(shí)又存在濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。如《勞動(dòng)合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)施?！倍鴮?shí)際情況是，很多高校使用勞務(wù)派遣時(shí)，不僅涵蓋管理和后勤等常規(guī)崗位，甚至包括教學(xué)及科研等核心工作，超出了臨時(shí)性、輔、替代性的范圍。因此，同樣的工作崗既有編內(nèi)人員，又有合同制職工和人事人員、勞務(wù)派遣人員，用人不規(guī)范的現(xiàn)象比較普遍。
二、同工不同酬的現(xiàn)象仍大量存在
盡管《勞動(dòng)合同法》第六十三條已經(jīng)明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！钡趯?shí)際操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務(wù)派遣人員享受與編內(nèi)人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質(zhì)量和工作效率。
三、高校易承擔(dān)派遣公司轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@就是說在用工過程中，如果勞務(wù)派遣單位的違法行為損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，高校盡管沒有過錯(cuò)，仍還有可能要為此承擔(dān)連帶責(zé)任，承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)勞務(wù)派遣制度實(shí)施過程出現(xiàn)的種種問題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭(zhēng)取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》修正案，就從法律法規(guī)的角度，對(duì)勞務(wù)派遣制度的完善提出了修改的意見。高校可以結(jié)合此修正案，思考并解決在勞務(wù)派遣過程的實(shí)際問題。
1.首先，在勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)上，修正案提出了明確的規(guī)定。修正案第五十七條指出，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司注冊(cè)資本從原先法律規(guī)定的不少于人民幣五十萬元提升到不得少于人民幣兩百萬元，并強(qiáng)調(diào)了必須具備專業(yè)的固定場(chǎng)所和設(shè)施，同時(shí)要求應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可同意后才能經(jīng)營(yíng)，這些要求大大提高了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入條件。因此，高校在選擇勞務(wù)派遣公司合作時(shí)就可以充分考慮派遣公司的資質(zhì)、實(shí)力、信譽(yù)等問題。這不僅關(guān)系到高校的利益，也關(guān)系到被派遣人員的合法權(quán)益能否得到有效保障。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，資質(zhì)正規(guī)、實(shí)力雄厚、信譽(yù)良好的公司相對(duì)而言能更加妥善地解決問題，協(xié)調(diào)處理三方面的關(guān)系，讓勞務(wù)派遣人員與高校的合法權(quán)益都得到切實(shí)保障。
2.對(duì)勞務(wù)派遣的三類崗位作出了具體的界定。勞務(wù)派遣用工規(guī)定應(yīng)在臨時(shí)性、輔、替代性的崗位上實(shí)施，修正案對(duì)三個(gè)特性作出明確解釋。其中，“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！毕鄬?duì)于之前簡(jiǎn)單的羅列，此次修正案更詳細(xì)地對(duì)“三性”做出詳細(xì)的界定，避免用工單位在具體操作過程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的過度使用勞務(wù)派遣制員工的現(xiàn)象，主要是由于對(duì)“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出臺(tái)后，各高校在用工時(shí)就應(yīng)該嚴(yán)格遵守修正案的規(guī)定，從學(xué)校整體規(guī)劃和用工實(shí)際出發(fā)，科學(xué)管理，規(guī)范使用勞務(wù)派遣制員工。
從中國(guó)目前的實(shí)際情況來看，對(duì)于特定質(zhì)量勞動(dòng)的需求價(jià)格和工資率并不能很好地得到匹配，工人所得工資少于他們給予公司的凈邊際產(chǎn)品的價(jià)值，這種現(xiàn)象造成了國(guó)民總福利的下降。那么為什么勞務(wù)派遣工愿意承受用工單位的剝削與壓榨，接受這種低于自身勞動(dòng)力價(jià)格的低工資呢?我們將此問題歸結(jié)為交易成本與供需彈性。
(一)交易成本
1．信息不對(duì)稱
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間所獲得的信息總是呈不對(duì)稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動(dòng)需求市場(chǎng)所需要的勞動(dòng)數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行博弈與抗衡。
2．勞動(dòng)的專屬性
由于知識(shí)的無限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識(shí)，即人們所從事的勞動(dòng)具有專屬性。在這種情況下，勞務(wù)派遣工若想要轉(zhuǎn)到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對(duì)于知識(shí)的限制使得勞務(wù)派遣工想轉(zhuǎn)而無法轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對(duì)未來的情況時(shí)，人們無法完全事先對(duì)交易進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種不確定性的存在會(huì)使得勞動(dòng)派遣工進(jìn)一步信息不足，不敢確定其離開現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用，家庭搬遷所產(chǎn)生的費(fèi)用都使得勞務(wù)派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上
勞動(dòng)力供給取決于勞動(dòng)者求職行為的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差額，勞動(dòng)力需求由用工單位基于成本最小化與利潤(rùn)最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強(qiáng)弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來時(shí)，雇主一般掌握比其對(duì)手大得多的策略力量，雇主很多受過專業(yè)的談判訓(xùn)練而工人對(duì)此幾乎沒有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當(dāng)他與個(gè)別工人談判不能圓滿完成時(shí)，有能力將勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個(gè)工人拒絕雇主的條件，對(duì)他包含除工資損失以外的進(jìn)一步不幸。如家庭所帶來的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強(qiáng)。故用工單位與勞務(wù)派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務(wù)派遣工人所面對(duì)的勞動(dòng)力供給彈性幾乎為零。以上兩個(gè)主要原因造成了勞務(wù)派遣工在無奈的情況下接受單位對(duì)其進(jìn)行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導(dǎo)致社會(huì)福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強(qiáng)行降低勞務(wù)派遣工的工資，從短期來看，雖然不至于嚴(yán)重地減少勞動(dòng)力的供應(yīng)，但在長(zhǎng)期勢(shì)必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動(dòng)力的供應(yīng)，損害了國(guó)民所得。其次，用工單位對(duì)勞動(dòng)力工資的壓低使得勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素變得較為廉價(jià)，與之相比，資本就顯得相對(duì)貴重了。如果單位有能力剝削勞動(dòng)力，他們就不會(huì)想要用資本去購(gòu)買機(jī)器，這使得產(chǎn)業(yè)沿著技術(shù)改良的相反方向追求利潤(rùn)，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對(duì)國(guó)民總福利的減少。
二、新《勞動(dòng)合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動(dòng)合同法》的“同工同酬”為切入點(diǎn)進(jìn)行分析。
(一)勞務(wù)派遣單位《規(guī)定》實(shí)施后
雖然沒有影響勞務(wù)派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價(jià)格和數(shù)量的下降，故對(duì)于勞務(wù)派遣單位來說，規(guī)模會(huì)出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會(huì)比之前有一定程度的上升，經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)濟(jì)收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實(shí)施
對(duì)于某些用工單位的整體結(jié)構(gòu)來說，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查的測(cè)算，目前企業(yè)的勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務(wù)派遣工數(shù)量將會(huì)出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對(duì)剝削與壓榨勞務(wù)派遣工的行為進(jìn)行強(qiáng)制性保護(hù)，體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工的保護(hù)。從這一方面講，用工單位應(yīng)當(dāng)提供合理合法的福利待遇給勞務(wù)派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務(wù)派遣工
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工這一特殊群體的保護(hù)，從立法者的本意來講，該規(guī)定應(yīng)該從總體上提高勞務(wù)派遣工的收益，我們?nèi)匀粡膬蓚€(gè)方面進(jìn)行勞務(wù)派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務(wù)派遣工的數(shù)量進(jìn)行不得超過用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進(jìn)行控制。從供求關(guān)系上，這一規(guī)定使得勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達(dá)到均衡時(shí)的勞務(wù)派遣工數(shù)量下降，有一些勞務(wù)派遣工因長(zhǎng)期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個(gè)現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務(wù)派遣工就業(yè)率的下降問題，但更深層次的意義表明勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，其狀況出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的局勢(shì)。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對(duì)于新《勞動(dòng)合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問題，對(duì)于勞務(wù)派遣工來說無疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務(wù)派遣工能夠獲得與臨時(shí)工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務(wù)派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會(huì)
1．“10%”問題對(duì)于勞務(wù)派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過制度前后的對(duì)比來分析在此方面國(guó)民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點(diǎn)為B1，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1。《規(guī)定》出臺(tái)以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點(diǎn)左下移動(dòng)，為B2，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價(jià)格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國(guó)民總福利降低，而且使得勞務(wù)派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會(huì)的進(jìn)步。
2．“同工同酬”問題從成本方面考慮
一般來說，合同的成立與生效是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)性的不同概念。
《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時(shí)合同成立。也就是說，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。
對(duì)于要約及與之對(duì)應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強(qiáng)調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
那么對(duì)于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。
根據(jù)《合同法》中“對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個(gè)合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的。
在我國(guó)眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動(dòng)合同。
有關(guān)勞動(dòng)合同的形式與合同成立的關(guān)系
早在1995年施行的《勞動(dòng)法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來的《勞動(dòng)合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；同時(shí)又作出了人性化的規(guī)定：一個(gè)月的緩沖期。
一般情況下，勞資雙方為建立勞動(dòng)關(guān)系而進(jìn)行磋商過程中，會(huì)對(duì)下列基本事項(xiàng)進(jìn)行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假和勞動(dòng)報(bào)酬。一旦雙方就上述事項(xiàng)達(dá)成合意并且開始履行，勞動(dòng)關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受”的情形。福建省高級(jí)人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見》也指出：實(shí)踐中即使是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動(dòng)關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動(dòng)者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動(dòng)合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動(dòng)過程中，用人單位是管理者，勞動(dòng)者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。
有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》旨在消滅事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以自從《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日起，國(guó)家不再承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這樣的觀點(diǎn)是否能經(jīng)得起推敲呢？
為了明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的地位，原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法；后來又以勞社部發(fā)[2005]12號(hào)文件頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，針對(duì)一些地方反映部分用人單位招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)因雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，致使勞動(dòng)者合法權(quán)益難以維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定方面起到了積極作用；對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在其受到不法侵害時(shí)能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}上，勞動(dòng)部針對(duì)海南省人事勞動(dòng)廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的請(qǐng)示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》?！稄?fù)函》指出，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理。
上述觀點(diǎn)得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級(jí)人民法院在依法審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件過程中將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系比照勞動(dòng)合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動(dòng)合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律作出解釋時(shí)明確規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。”
筆者認(rèn)為，2008年的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”實(shí)際上是對(duì)《勞動(dòng)法》第十九條“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡(jiǎn)單重復(fù)，故而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理在2008年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個(gè)形式上的“簡(jiǎn)單的重復(fù)”在《勞動(dòng)合同法》是有著重要的意義的：
首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個(gè)月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動(dòng)合同在的情況下如何確定勞動(dòng)關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。
其次，《勞動(dòng)合同法》第八十二條確立了在“一個(gè)月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動(dòng)合同形式過失責(zé)任”），這是我國(guó)繼《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強(qiáng)迫用人單位必須主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動(dòng)合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國(guó)庫而是規(guī)定向勞動(dòng)者支付，彰顯了《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極主動(dòng)維權(quán)的立法本意，這就是資方反對(duì)《勞動(dòng)合同法》的原因之一。
筆者認(rèn)為，制定法律是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰?guó)家行為，所以法律草案的每一個(gè)條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動(dòng)合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動(dòng)合同確為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動(dòng)者維權(quán)有了更多的保障。
根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動(dòng)法》，第一次以法律的形式確立了勞動(dòng)合同制度，但由于當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強(qiáng)，亦沒有對(duì)不訂立勞動(dòng)合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動(dòng)合同制度實(shí)施二十多年來，勞動(dòng)合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。根據(jù)《2007年全國(guó)職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)報(bào)告》顯示，“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動(dòng)合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。
雖然《勞動(dòng)合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動(dòng)者合理維權(quán)，但是不妨礙個(gè)別勞動(dòng)者“投機(jī)倒把”地濫用“第八十二條”。
為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》?！稐l例》以第五條和第六條對(duì)于用人單位在一個(gè)月內(nèi)和超過一個(gè)月的不同時(shí)間內(nèi)提出書面勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的情況下有權(quán)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系作出了規(guī)定?！稐l例》指出，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的。也就是說，用工之日起一個(gè)月內(nèi)因勞動(dòng)者的原因未能訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以單向辭退勞動(dòng)者并可以拒付一切勞動(dòng)報(bào)酬之外的給付項(xiàng)目，杜絕了勞動(dòng)者歪用《勞動(dòng)合同法》第八十二條。
對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
從上面可以看出：
1、用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分水嶺在于自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起滿一個(gè)月；
2、在《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位無權(quán)隨意解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止。
綜上，《勞動(dòng)合同法》要解決的是“用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的問題，《實(shí)施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同”的問題，而對(duì)于“勞動(dòng)者不主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的問題”，我國(guó)的立法在勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)的國(guó)情下還是傾向于寬容勞動(dòng)者的態(tài)度，以彰顯“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法本意；同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以第六條再次明確了無書面勞動(dòng)合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆删瘛?/p>
有關(guān)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系
根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動(dòng)必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對(duì)于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？
最高法民一庭指出，像勞動(dòng)和社會(huì)保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點(diǎn)，勞動(dòng)者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動(dòng)合同的，也構(gòu)成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是一種兼具民事和行政特點(diǎn)的法律關(guān)系，既然《勞動(dòng)法》未作特別說明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動(dòng)關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動(dòng)關(guān)系而不是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有既無口頭約定、又無書面協(xié)議的勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，才屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的情形；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形。
現(xiàn)實(shí)中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會(huì)保險(xiǎn)缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。
最高法民一庭指出：包括約定勞動(dòng)報(bào)酬條款在內(nèi)，勞動(dòng)合同被整體認(rèn)定為無效的，或者勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)報(bào)酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動(dòng)合同被依法認(rèn)定無效后，該約定勞動(dòng)報(bào)酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報(bào)酬較低的，故如果勞動(dòng)者與用人單位之間有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬作出相對(duì)較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯(cuò)人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
一、關(guān)于適用范圍比較
《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業(yè)單位等組織”。
二、企業(yè)應(yīng)注意的問題
1、必須簽訂書面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。
1.1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任由單位承擔(dān)。
《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)的舉證不能的后果。
1.2用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，將面臨懲罰措施。
1.2.1用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。（82條）
1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（87條）
2、慎重選擇合適的勞動(dòng)合同期限
2.1合同到期須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是勞動(dòng)合同到期與解除一樣仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，作為企業(yè)來講，選擇合適的合同期限至關(guān)重要。
2.2連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的后果。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立股固定期限勞動(dòng)合同，除法定情形外，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后；要么選擇續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。
3、應(yīng)按時(shí)支付工資
3.1賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｓ萌藛挝豁毎磻?yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
3.2支付令?！秳趧?dòng)合同法》第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。但企業(yè)提出異議，支付令應(yīng)終止，進(jìn)入仲裁程序。
4、違約金不能隨意設(shè)定
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)違約金（22條）。二是在競(jìng)業(yè)限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金（25條）。
5、明確試用期的期限、工資和解除
5.1試用期的期限。即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
5.2同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
5.3不能單獨(dú)約定試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，屬于第14條“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同”，可能面臨續(xù)簽無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。
5.4試用期工資?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（20條）。
5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金（83條）。
6、不可再收取押金、扣押證件
《勞動(dòng)合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
7、解除和終止勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題
7.1不得解除的情形?！秳趧?dòng)合同法》第42定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（1）、（5）項(xiàng)是以前法律沒有規(guī)定的。
7.2提前30天通知的情形
7.3通知工會(huì)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。
7.4支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
7.4.1一般情形?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的（即勞動(dòng)合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的（即破產(chǎn)解散的）；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務(wù)為期限的合同到期的規(guī)定。
7.4.2補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（47條）限定了最高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。
7.4.3懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
8、終止勞動(dòng)合同的后續(xù)義務(wù)
8.1健康檢查。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動(dòng)合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同。
8.2支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
8.3開具證明、轉(zhuǎn)移檔案?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。
8.4懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第84條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
9、勞務(wù)派遣
9.1法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。
9.2用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
三、關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)
1、權(quán)利
1.1同工同酬的權(quán)利。
1.1.1約定不明時(shí)的同工同酬。（11條）
1.1.2勞務(wù)派遣時(shí)的同工同酬。（63條）
1.2獲得報(bào)酬的權(quán)利。即有權(quán)申請(qǐng)支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。
1.3知情權(quán)用人單位應(yīng)當(dāng)將涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)與職代會(huì)討論并公式。但沒有寫明不這么作的結(jié)果。根據(jù)一般推理，如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭(zhēng)議中處于不利地位。建議采用簽收制。
1.4競(jìng)業(yè)禁止獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)利用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。
2、義務(wù)
