時間：2022-08-07 17:55:59
序論：在您撰寫工資管理系統(tǒng)論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
雖然我國在供電系統(tǒng)方面的發(fā)展比歐美等一些國家起步較晚，但通過科學家的不懈努力和與各國之間進行技術交流及合作，我國供電系統(tǒng)在系統(tǒng)結構和功能上已經走在了世界的前列。特別是在供電系統(tǒng)的穩(wěn)定性方面，做得尤為出色。僅在短短的三十年里，我國就實現(xiàn)了從供電穩(wěn)定性不足百分十八十到現(xiàn)在的高達百分之九十九，在很大一定程度上減少了斷電的次數和停電的時間。這對那些在電力方面需求量比較大的企業(yè)在生產和發(fā)展的過程中有著巨大的促進作用。雖然供電系統(tǒng)在與電力相關的行業(yè)的發(fā)展過程中的作用如此突出，但就近幾年的供電系統(tǒng)在供電過程中的工作情況來看，供電系統(tǒng)在實際運行過程中仍舊存在著很多問題。特別是在供電系統(tǒng)的物資管理上，出現(xiàn)了嚴重的問題。導致供電系統(tǒng)在運行過程中所涉及的供電設備在供應和維護問題上不能夠得到及時的解決，以致于在一些地區(qū)的供電穩(wěn)定性和安全性上出現(xiàn)缺失，給供電企業(yè)和用電廠家和人員帶來了巨大的損失。
2我國供電系統(tǒng)物資管理上存在的問題
2.1管理體制上出現(xiàn)的漏洞供電系統(tǒng)物資管理主要包括供電系統(tǒng)的施工和建設、檢修和維護、運行和調整等方面，是供電系統(tǒng)工作性能和安全性能準確發(fā)揮的重要保障。隨著社會的發(fā)展和科技的進步，越來越多的技術和設備被運用到供電系統(tǒng)當中，這在完善供電系統(tǒng)工作性能，提升供電系統(tǒng)工作效能上產生巨大作用的同時，也給供電系統(tǒng)的物資管理帶來了巨大的困擾。盡管我國部分供電部門在供電系統(tǒng)的物資管理上進行了很大程度的調整，但在現(xiàn)代物流思想、施工物資管理體質上做得并不完善、并不科學，沒能從根本上改善供電系統(tǒng)的物資管理。在施工設備設施的調配和建設上沒有充分發(fā)揮設備和設施本身具有的功能，沒能使供電系統(tǒng)在建設和檢測工作的工作效率達到理想的狀態(tài)。同時，由于這種粗放的管理體制的缺陷，在供電系統(tǒng)正常運行的過程中，一些檢測和維修部門在相關設備的配備上，出現(xiàn)嚴重的缺失，造成當遇到突發(fā)事件時，由于缺乏相應的解決問題的設備，使問題不能被及時的解決，從而給用戶造成不必要的損失。
2.2人員素質上的嚴重問題盡管在需要電能作為基礎能源的企業(yè)越來越多，但是電力供應系統(tǒng)的發(fā)展態(tài)勢卻不容樂觀，特別是近幾年來，供電系統(tǒng)在物資管理上出現(xiàn)了很嚴重的人員素質的問題，使得電力供應系統(tǒng)的發(fā)展腳步邁得十分遲緩。一些供電企業(yè)的人員，由于在系統(tǒng)物資管理上缺乏相應的理論基礎和實踐經驗，在物資的采購和調配上，沒能把握住市場運行的動向，不了解科技發(fā)展的前沿，使其盡管在供電系統(tǒng)的運營商花費了許多精力和時間，卻沒能受到滿意的效果。類似的，一些物資采購人員，為了從采購資金中榨取些許利潤，或者是為了照顧關系，在采購供應渠道的選擇上，選擇那些質量差、價格低的產品，這些產品雖然從模樣上看似乎滿足供電系統(tǒng)的運行要求，但其在供電的可靠性和安全性上是沒有保障的。另外，一些工作人員在對投入工作中的供電設施設備在管理時，沒有按照標準進行定期的檢修和維護，在出現(xiàn)的問題的處理上，也未能做到及時有效，從而給供電企業(yè)和用電者帶來了巨大的經濟損失。
3供電系統(tǒng)物資管理信息化的實現(xiàn)
3.1信息化系統(tǒng)的建設進入到二十一世紀以來，工業(yè)生產技術和設備在使用性能和操縱性能方面都發(fā)生了巨大的變革，特別是在計算機網絡技術被運用到工業(yè)生產和商業(yè)活動中后，信息和資源的傳遞、分析、處理的速率得到了大幅度的提升，社會生產力得到了空前的發(fā)展，人類發(fā)展走向了一個信息化的道路。就供電系統(tǒng)物資管理中出現(xiàn)的種種問題，參考計算機網絡技術在管理上各方面的優(yōu)勢，供電系統(tǒng)物資管理的信息化成為了一種新的發(fā)展趨勢。其實在早期的供電物資管理上，就已經出現(xiàn)了管理信息化的萌芽，只是在近十幾年計算機網絡技術在社會生產的各個方面的運用迅猛發(fā)展的態(tài)勢下，供電系統(tǒng)物資管理信息化才逐漸被人們所重視。在信息化的建設過程中，不能夠照搬計算機網絡技術在其他行業(yè)中運用的形勢，要根據供電系統(tǒng)物資管理的特點，設計制造出有效的信息化系統(tǒng)。這個信息化的系統(tǒng)在內容上不僅要包括物資管理的各個方面的具體內容，同時在操縱方面也要盡量設計得便捷。
3.2系統(tǒng)管理人員的培養(yǎng)在對運用信息化系統(tǒng)進行物資管理的人員的選配和培養(yǎng)上，不僅在計算機網絡技術的了解和運用能力上，要對技術人員做出一定的要求，同時在思想道德品質上，也要符合一定的規(guī)范。在供電系統(tǒng)物資信息化管理過程中，管理人員對科技快速發(fā)展中出現(xiàn)的新的管理技術和設備要做及時的了解，并根據供電系統(tǒng)具體需要和企業(yè)的經濟狀況對這些新技術和設備進行必要的引進，以提升管理工作的工作效率，減少成本。
4結語
在研制設計系統(tǒng)時，主要包括收費系統(tǒng)、水表管理系統(tǒng)、計劃管理系統(tǒng)、用戶權限管理系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)、工程技術管理系統(tǒng)幾個方面。其中收費系統(tǒng)主要包括總表收費、戶表收費以及IC卡水表收費三大系統(tǒng);水表管理系統(tǒng)主要是對總表、IC卡水表以及分戶表進行管理;計劃管理系統(tǒng)主要是用于查詢年度計劃完成情況以及制定自來水公司的水量資金計劃表和年度計劃;每一名用戶擁有的權限都不以一樣，通過用戶權限管理系統(tǒng)可以對每級用戶的信息進行查詢;財務管理系統(tǒng)就是實現(xiàn)用來統(tǒng)計財務報表，并且還能夠實現(xiàn)整個供水公司內部聯(lián)網，從而進行數據傳輸;工程技術管理系統(tǒng)用于自來水改建和新設工程的預算，預交工程款、收取基建臨時用水以及管網巡視和維護等。在進行設計研制系統(tǒng)時，全面的用戶數據統(tǒng)計系統(tǒng)是必不可少的，因為它能夠迅速對各種有用的數據進行及時統(tǒng)計，使管區(qū)內的供水管理變得更加全面和細致。
2、管理系統(tǒng)主要功能簡介
2．1系統(tǒng)管理
參數設置可以用來設置系統(tǒng)的全局參數;操作員管理可以對本軟件的操作員信息進行管理，設置操作員的權限等;數據備份及還原能對數據庫的所有數據進行備份和還原;除此之外還有查看所有上機記錄的管理系統(tǒng)。
2．2基礎資料
區(qū)域定義就是為了方便管理及信息查詢統(tǒng)計，將用戶按地理位置劃分區(qū)域;抄表員定義就是對抄表員信息進行管理;用戶類別定義就是將用戶劃分不同類別的用戶，如:居民用戶、單位用戶等。不同的用戶可以打印不同格式的發(fā)票、采取不同標準的滯納金計算規(guī)則;水表位置定義就是標識水表的位置(如:廚房、衛(wèi)生間等)，以便分類統(tǒng)計用水及水費信息;水表口徑定義主要作用就是標識水表的口徑，以便分類統(tǒng)計用水及水費信息;水表狀態(tài)就是標識水表狀態(tài)(如:正常、定額、報停、注銷)，以便根據水表狀態(tài)不同管理水費;用水類別定義就是不同的用水類別，水費價格不同，收取的附加費也不同?？啥x階梯水價。附加費定義就是定義附加費的名稱、繳費標準。
2．3用戶管理
用戶管理主要用于管理用戶、水表信息。用戶信息包括:用戶號、用戶名、用戶類別、所屬區(qū)域、所屬抄表員、地址、電話、開戶行、銀行賬號等信息。既可自動編寫用戶號也可以人工編寫用戶號。需特殊說明的是每個用戶可以設置最多99個水表;水表信息包括:水表號、水表指數、水表位置、水表狀態(tài)、用水類別、水表口徑、用水定額、用水下限、用水上限、廠家、出廠編號、規(guī)格等信息。
2．4水費管理
水工錄入水費就是將抄表員的抄表數據(本月水表指數)錄入數據庫，生成水表的本月用水量、水費等數據;定額水費錄入就是對于采用定額方式管理的水表(水表狀態(tài)為定額)，可根據其定額自動成批地生成本月水費;就是抄表機通訊:通過抄表機抄表可以減輕手工抄表、錄入水費的勞動強度;審核水費就是水費錄入完后，還不能進行收費，只有經過審核無誤后，才能進行收費。本模塊的主要功能是檢查在手工錄入過程中的手誤;取消審核與“審核水費”相互對應，當水費審核后就不可修改，本功能可取消審核結果，修改審核后的水費;結轉滯納金就是自動計算并結轉欠費用戶的滯納金，本功能可在每次啟動本軟件時自動啟動。
2．5收費管理窗口
收費就是在收費大廳設置收費窗口，在本模塊中輸入用戶號或劃磁卡，調入該用戶的欠費信息，進行收費，同時打印發(fā)票，完成收費。對于用戶繳納的超過應收水費的現(xiàn)金可自動存入預收賬戶;預收水費就是為了減少用戶每月都到收費大廳交費的麻煩，可以對用戶的水費進行預收，待各月水費生成后，自動沖減用戶的預收水費;減免水費就是對特殊用戶的水費或通過本模塊進行減免;銀行托收就是生成銀行托收數據，通過銀行托收水費;收費發(fā)票作廢與補打與“窗口收費”對應，作廢已經保存的發(fā)票，或補打未打印的發(fā)票;預收收據作廢與補打與“預收水費”對應，作廢已經保存的收據，或補打未打印的收據;減免憑證作廢與補打與“減免水費”對應，作廢已經保存或憑證，或補打未打印的憑證;收費結算就是每日收費員打印反映該收費員本日收費情況的結算單。
2．6信息統(tǒng)計與查詢
對通用信息查詢或統(tǒng)計時，可以按各種方式和條件查詢或統(tǒng)計用戶、水表的詳細信息;也可按各種方式和條件查詢或統(tǒng)計應收水費、欠費、抄表等詳細信息;還可以按各種方式各條件查詢或統(tǒng)計收費信息、預收信息和減免信息;如果有其他需要，還可以根據需要添加其他信息。
3、營銷管理新系統(tǒng)的應用及效益
操作簡單，簡便快捷是該系統(tǒng)最大的特點，運用到實際的管理中能夠取得較好的社會和經濟效益。通過新系統(tǒng)的運行，用戶能夠直接到銀行進行交費，能夠節(jié)省用戶的時間，帶來很大的方便。通過用戶自己預交水費，能夠避免存在人情水的現(xiàn)象。新系統(tǒng)對收費票據做出了統(tǒng)一，大大節(jié)約了印刷成本。還能夠減少收費人員和調查人員的工作量，能保證人錢分離。通過新系統(tǒng)的運用，能夠和國際接軌，對美味用戶信息實現(xiàn)代碼化與規(guī)范化，使每個部門的結算依據統(tǒng)一起來。在整個供水公司之內內實現(xiàn)聯(lián)網，能夠通過管帶將各種數據直接傳輸出去，與傳統(tǒng)的制作報表相比節(jié)約了大量的時間。因為每個用戶水帳標識號的編制和入戶管線有著緊密的聯(lián)系，，電腦能夠通過搜索水帳標識號從而對對每一個供水區(qū)域進行確定，然后計算出該區(qū)域的供水管理營銷差，在進行營銷管理的社會與經濟效益分析時，這一點極其重要。
4、結束語
(一)由“管理”導向轉向“服務”導向“管理即服務”
這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規(guī)范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續(xù)成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉變
國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項技術含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現(xiàn)員工的價值和組織的目標，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調整。
二、當前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉變
傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經濟時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經濟發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉變。結合公路系統(tǒng)人事管理的實際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進行一些調整。
(一)做好人力資源調查與規(guī)劃
對全系統(tǒng)的人力資源進行全面清查，這需要對全系統(tǒng)進行需求調查與供給調查；通過對公路系統(tǒng)的需求調查，了解全系統(tǒng)各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統(tǒng)的供給調查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發(fā)與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發(fā)揮個人潛能，也有利于實現(xiàn)組織目標。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。
(三)做好工作系統(tǒng)與人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)
LotusNotes是一個基于各部門協(xié)同工作的工作平臺，有強大的通信和信息管理功能，保密性強，有良好的擴充能力，且通過了美國C2級安全認證，因此我們選擇LotusNotes作為開發(fā)平臺。
2管理層次結構
2.1系統(tǒng)層次結構
層次結構是一個物理模型，它體現(xiàn)實際機構設置。肇慶電力工業(yè)局辦公系統(tǒng)是一個整體，其中局本部和各縣局分別是一個管理子系統(tǒng)，整個層次結構共分4級，即肇慶電力工業(yè)局辦公自動化系統(tǒng)、子系統(tǒng)、工作部門、工作人員。
2.2管理層次
管理層次、機構設置是一個單位工作的基礎。一般管理層次是指上下級管理層次，不同級別的科室向上級負責并管理下級。在實際工作中一些科室的任務突破了行政隸屬的關系，它會成為某種信息的樞紐，從某些方面對其它平級科室進行管理，如局辦公室，在全局日常工作中它是一個工作信息的樞紐，對全局日常工作起協(xié)調作用。
工作部門負責具體工作，是辦公系統(tǒng)的基礎信息點。一個工作部門由工作組成工作人員組成，任何一個工作人員或工作組的請示、匯報都必須通過工作部門領導上報局領導或其它工作部門，上級的指示、各種文件也要通過工作部門傳達到工作人員。
職能部門也是一個工作部門，只不過在某項職能上有特殊地位。職能部門的另一個特征是它有信息轉貯的功能，職能部門負責收集與自己職能有關的各種文件、請示、報告、報表，并上報局領導及有關部門，同時將文件、上級領導的指標等轉發(fā)給有關單位。每個職能部門都有檔案庫，用來存儲有關資料。
整個系統(tǒng)管理層次分四級，局領導是管理工作的最高層，局領導通過職能部門管理工作部門，工作部門將具體任務下達給工作組或工作人員。
3數據形式
辦公自動化系統(tǒng)中流動力和存儲的數據主要是文檔數據和圖形數據。文檔數據以MICROSOFTWORD、EXCEL等外部格式存儲，與其它系統(tǒng)接口數據采用純文本方式。圖形文件(如上級發(fā)文)采用掃描壓縮方式存儲。
參與流通的數據有發(fā)下幾種形式：
a)傳閱型。傳遞給有關人員閱讀并提出意見，然后返回發(fā)文單位，存檔。主要指有文號的正式文件、綜合信息報表。
b)閱辦型。有關人員閱讀后交給經辦人，經辦人需把辦理結果返回發(fā)文單位存檔。主要指有文號的正式文件并有催辦要求。
c)公告型。同時給有關人員如通知、公告、參考資料等，可有答復也可沒有。
d)請示、審批。發(fā)文人要達到某種目的需要各級領導批準。發(fā)文人可以指定一個或多個審批人，審批人可另行指定下一個審批人。審批完成后返回發(fā)文人存檔。
e)私人信件。所有人員與人員之間的郵件，可回復也可不回復。
f)共享信息。使有權限的人在公用檔案庫、資料庫及INTERNET上查詢有關資料。
4工作界面及功能模塊
系統(tǒng)設置兩組模塊(見圖1)。工作模塊是以個人常規(guī)工作為主要目的的模塊，系統(tǒng)中每個人都有一組工作模塊用以處理個人的工作；職能模塊是職能部門處理職能工作的模塊。
4.1主要工作模塊
4.1.1請示、審批
所有需要向上級請示或匯報的文檔由這個模塊撰寫和發(fā)出。文件來源可以是由WORD、EXCEL撰寫的，也可以是從其它郵件上轉來的。請示表格有以下內容：
a)審請發(fā)文。填寫發(fā)文稿紙，指明會辦單位，撰寫文件內容，然后發(fā)給辦公室。審請發(fā)文被批準或不批準時應有回復給審請人。
b)請示。填寫請示承辦登記表和請示內容，確定審批人員，可以一個也可以多個或由審批人確定下一個審批人。請示被批準或否決后，審批結果應轉發(fā)給申請人，并存檔、實施。各種需要轉發(fā)的請示先在待辦事宜里出現(xiàn)，由請示、審批模塊處理，批復后轉給申請人員。如果要請示的人不在，則系統(tǒng)會提示你是否還要發(fā)出請示，可以發(fā)出后等審批人回來處理或改變審批人。如果審批流程中有第二審批人，當第一審批人在審批時間內未批復時則自動轉到第二審批人。系統(tǒng)中所有審批流程都有這個功能。圖2是審批流程圖。
4.1.2統(tǒng)計、報表
所有需要向上級上報的統(tǒng)計結果和綜合信息報表由這個模塊撰寫和發(fā)出。文件來源可以是由其他數據庫提取，也可以用WORD、BXCEL編寫，或從其它郵件上轉來。報表上報給有關部門后，各部門應有回復。
所有發(fā)出的文件及回復都能在個人資料庫中存檔。如果報表文件是一般工作人員起草的，必須給工作部門領導修改后再上報。
4.1.3資料查詢
可以用這個模塊查詢局檔案室的文件。正式公文只能查閱目錄，選定文件后需向職能部門提出借閱申請，批準后方可查看內容。參考資料可隨時查看、復制。
4.2主要職能模塊
4.2.1收文
收文是指外部來文。文件收到后由收文管理模塊進行登記和將文件用掃描儀錄入計算機，并確定傳閱流程和傳閱人員，需要辦理的還要確定承辦人員。文件傳閱后和承辦人辦理后，連同傳閱意見和辦理結果返回收文模塊，由收文模塊轉去歸檔模塊歸檔。文件發(fā)出后可在收文模塊中看到文件流通的情況。收文流程見圖3。
4.2.2發(fā)文
發(fā)文是指局內一個文件由起草到發(fā)出的過程。起草文件的是一個工作部門，起草文件先發(fā)到職能部門，職能部門在待辦事宜中看到這個發(fā)文要求后，轉給職能部門領導核稿并決定會辦單位。會辦單位意見返回后，再轉至職能部門領導綜合，綜合定稿后轉給局長簽發(fā)。局長簽發(fā)后由機要室登記、編文號、存檔并發(fā)文。文件發(fā)給各工作部門后由各部門存檔。發(fā)文流程見圖4。
4.2.3歸檔
文件歸檔的主要工作是將需要歸檔的文件分類、設置保密等級并存入檔案室。檔案室是一個模擬檔案管理的數據庫，用于存放文件、參考資料等供查詢信息。任何人都可查詢檔案室，但除參考資料外都只能看到目錄，要查看文件需要請示借閱，批準后方可查看。
5安全性
5.1權限
辦公系統(tǒng)有嚴格的權限規(guī)定，權限分人員權限和文件權限。人員權限由層次化結構決定，不同層次下的人員要進行通信必須通過上一層結構的身份驗證和周轉。文件權限分數據庫權限和文件權限。數據庫有一個存取控制表，建立時即可確定存取人員。一個文檔的存取權限分作者、讀者和編輯者。在一份請示報告中撰寫人是作者，審批人是編輯者，而其他人為讀者。辦公系統(tǒng)中的所有數據庫、文檔都有嚴格的存取權限限制。
5.2時效性
可以為文檔規(guī)定流通時間和存在時間，如一項審批要求在限定時間內答復，如不答復則系統(tǒng)會自動發(fā)催辦通知。文件在失效后自行刪除，如召開會議通知在會議召開后自行刪除。
5.3保密性
系統(tǒng)對所有以個人身份發(fā)出的信息，包括電子簽名等都進行驗證。一個文檔沒有給某個讀者權限時，他是無法閱讀的。
6結束語
該系統(tǒng)目前已正式投入運行。結合肇慶電力工業(yè)局的實際情況，軟件設計方面基本做到了實用性與通用性的良好結合，開發(fā)了與其它系統(tǒng)的接口界面，使肇慶電力工業(yè)局的信息管理水平在辦公自動化系統(tǒng)(OA)這個信息傳輸樞紐的推動下上了一個新的臺階。
參考文獻
1DavisM，OlsonH.ManagementInformationSystem:ConceptualFoundation,Structure,andDevelopment.［s.l.］:McGraw-HillBookCompany,1989
論文摘要:人力資源管理是交通企業(yè)管理的核心,是交通企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢的“重中之重”。這里從“人才流動”、“不斷激勵”、“健全制度”等三個重要的人力資源管理內容入手,提出一些具體的管理措施。
現(xiàn)代企業(yè)的競爭,是“人才”的競爭,交通企業(yè)如何在競爭中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團結、奮進、高素質的員工隊伍,無疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動因。
1適度“流動”挖掘潛能
人才流動的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學、適度的“人才流動”機制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。
1.1人才流動的一個前提
由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。
1.2人才流動的兩種形式
(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊伍的相對穩(wěn)定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據企業(yè)需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。
(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領導干部與員工的界限,形成企業(yè)內部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。
1.3人才流動的三個原則
(1)確立用人“業(yè)績、能績先決制”,以“業(yè)績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應提防以晉升職務取代獎勵杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。
(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。
(3)堅持關鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調動、晉升對象。使關鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。
2不斷“激勵”攻克“惰性”
交通企業(yè)人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設備、產品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。
2.1實行分配激勵機制
先進的分配激勵機制,是調動和持續(xù)調動員工積極性的動力,它可由以下兩個構件組成。(1)建立與高效率相當的、有社會吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機制,增強交通企業(yè)在社會上對人才的凝聚力。
(2)強調功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業(yè)年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。
2.2推行精神激勵機制
在市場競爭日益激烈的今天,企業(yè)領導通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經營形象,是其不可忽略的關鍵因素。
(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標和描繪企業(yè)中長期發(fā)展藍圖,經常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻意識。(2)建立企業(yè)員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領導素質,但愛崗盡責的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業(yè)內部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。
(3)完善命名企業(yè)功臣和總經理嘉獎令機制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發(fā)總經理嘉獎令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業(yè)內部立功競爭機制。
(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計劃”日訓制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計劃的良習,并推行班前“日訓制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。
2.3用活目標激勵機制
確立正確的經營目標,是交通企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實施企業(yè)的目標,應以其總目標為基礎,擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標和階段目標。
(1)階段目標激勵考核。根據年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實施部門和個人進行目標考核?？赏菩小澳畴A段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關部門配合人力資源部門進行復合、考核,提出獎懲意見。
(2)重點工作目標激勵考核。根據階段工作重心,不定時的調整和布置階段重點目標,提出實施時間要求,根據完成時間進度及完成質量,由人力資源部門會同相關部門提出獎懲意見。
(3)與罷免相結合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經濟損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業(yè)績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。
3健全制度
交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個系統(tǒng),涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。
(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。
(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業(yè)要按照各類職務和崗位的標準,把適合的人選用在恰當的崗位上,使人盡其才,才盡其用。
(3)高薪高效的企業(yè)工資和效益、效率優(yōu)先的獎金發(fā)放制。真正把員工勞動成果與其業(yè)績掛鉤,使優(yōu)者優(yōu)薪、優(yōu)者高獎、庸者低薪、庸者無獎。
(一)管理現(xiàn)狀江蘇省鎮(zhèn)江市公路管理處是受法規(guī)授權，具有行政執(zhí)法職能的事業(yè)單位，主要承擔全市普通國省干線公路和農村公路建設、維護及管理工作；負責全市公路路政管理、超限運輸治理、路網運行調度管理，以及公路管理與服務、應急指揮與處置工作。在業(yè)務上和行政上分別隸屬于江蘇省交通廳公路局（省路政總隊）、鎮(zhèn)江市交通運輸局的雙重領導。下轄丹陽、句容、揚中、丹徒4個轄市（區(qū)）公路處和鎮(zhèn)江市區(qū)公路管理站、312國道鎮(zhèn)江段公路管理站、鎮(zhèn)江市公路超限治理檢測站、鎮(zhèn)江市公路養(yǎng)護應急處置中心、鎮(zhèn)江市公路（橋梁）檢測中心5個直屬單位。全系統(tǒng)現(xiàn)有職工總數為360人。
(二)存在的主要問題
1、職工年齡結構不合理。對現(xiàn)有人員數據的統(tǒng)計，35歲以下的人員偏少，35--50歲以上的人偏多，人才梯隊殘缺，表現(xiàn)為公路人才嚴重“斷檔”。公路體制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部門需要的人員難進來，進來后留不住；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機制的問題，一些文化程度相對較低的，充當公路養(yǎng)護管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經驗，但隨著大量新技術、新工藝、新材料的推廣應用，顯得力不從心，管理效率低下。
2、人員知識結構不盡合理。首先，表現(xiàn)在人才總量相對不足，2003年公路管理體制改革后，人才大多集中于機關管理崗位，一線的專業(yè)技術人才嚴重缺乏。其次，表現(xiàn)在層次結構上，以初、中級層次人才居多，高層次人才較少。公路系統(tǒng)大專學歷以上的人員占總人數的80%，研究生僅占總人數的3%，高級職稱人數占總人數的6%，高層次人才嚴重不足。再次，人才分布不夠合理，在22名高級技術人員中，處本級16人，在10名研究生學歷人員中，處本級8人，其中研究生學歷有3個縣（市、區(qū)）公路處空白，高級技術人員有2個縣（市、區(qū)）公路處空白。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應公路建設快速發(fā)展的新形勢。能夠在重大行業(yè)管理及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導性的人才較少，學術帶頭人、技術帶頭人尤其缺乏。
3、復合型人才相對缺乏。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況。對公路行業(yè)人事制度改革工作的實施，人才的交流、調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。
4、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業(yè)大多數單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)；在用人上，只限于內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。
二、存在問題的原因分析
1、缺乏人力資本理念。一方面仍然堅持以物為中心的理念，以人為本的管理理念落實不到位，主要精力側重于抓管理抓建設，認為人力資源的管理是次要的、從屬的，甚至是浪費時間、精力與財力的；另一方面，把人當作生產的一個要素、一個靜態(tài)的生產要素來管理，忽視了勞動力在生產要素中所起的決定性作用，忽略了勞動力的五種需求中的高級需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的個性、特長，更不注意主人翁地位，勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造力受到很大壓抑，造成行業(yè)缺乏應有活力。
2、缺乏科學的選拔機制?，F(xiàn)行的選拔制度仍沿用機關事業(yè)單位人事管理，計劃經濟色彩較濃，極不適應現(xiàn)代部門良好發(fā)展所要求的擇優(yōu)錄用制度。人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。人員選用受論資排輩影響較大。
3、缺乏有效的績效考核激勵機制。目前對職工缺乏一套行之有效的績效考核機制和反饋辦法?？荚u標準不規(guī)范，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式?？荚u方法單一，在人員考評的具體實施過程中，沒有將考評方法綜合運用，不能有效的激發(fā)職工創(chuàng)造性和主觀能動性，導致職工積極性不高。
4、缺乏有效的培訓機制。相對于目前公路行業(yè)突飛猛進的發(fā)展變化而言，公路系統(tǒng)對人力資源開發(fā)的投入是十分不夠的。雖然引進了高層次的人才，但是對人才只管使用，較少考慮技能培訓的再學習，使人才的潛能難以調動和持續(xù)發(fā)揮，人力資源價值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮?，F(xiàn)有的培訓形式單一，重理論不重實踐，重形式不重時效，忽視現(xiàn)有人員的年齡、心理特征、工作需求、發(fā)展需要，造成培訓低效。這樣沒有給公路人才創(chuàng)造再學習的“充電機會”，時間久了，知識不能更新，而且也不能形成一種濃郁的科研氛圍。
三、解決問題的對策
1、轉變觀念，把人力資源管理擺上重要日程。公路行業(yè)作為服務型行業(yè)，要嚴格履行好公路行業(yè)公共管理服務的職責，必須經建立一支高素質的干部職工隊伍為保證。為此，公路行業(yè)應該切實把人力資源管理列入重要議事日程，加大人才管理和培養(yǎng)力度，創(chuàng)造公路行業(yè)人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規(guī)律入手，在創(chuàng)造公路行業(yè)良好成長環(huán)境和健全優(yōu)化培育機制上下功夫，切實把培養(yǎng)人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實工作，努力做到“培養(yǎng)一人，得益一方”。同時，要突出重點，在改善各專業(yè)不同年齡層次結構的同時，著力把培養(yǎng)公路工程專業(yè)技術人員，具有現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術人才作為整個培養(yǎng)的重點。交通部近年來提出“三個服務”的要求，號召全行業(yè)創(chuàng)建“創(chuàng)新型”、“服務型”行業(yè)新形象，各級公路部門越來越充分認識到人力資源管理的重要性，在人力、物力、財力上加大投入，在運行機制上不斷深化，公路人力資源管理得到了明顯加強。
2、立足長遠，合理制定人力資源規(guī)劃。根據省交通廳公路局“強基工程”的要求，市級以上公路機關管理人員全部達到本科以上、縣級公路機關管理人員全部達到大專以上；同時，圍繞“加快建設，服務發(fā)展”的思路，切實做好鎮(zhèn)江公路行業(yè)人力資源規(guī)劃，制定必要的公路系統(tǒng)人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保公路行業(yè)對人力資源在數量上和質量上的需求，協(xié)調好全市國省干線公路的建設、養(yǎng)護、管理，路政執(zhí)法等條口工作人員的比例。
3、嚴把入口，把好人力資源引進關。根據鎮(zhèn)江公路行業(yè)發(fā)展的具體情況，引進學歷層次相當的人才，使人力資源恰到好處的合理使用。早在上世紀90年代末，鎮(zhèn)江公路處在引進人才時就作出必須達到本科學歷的規(guī)定；近年來，又根據新時期公路發(fā)展形勢需要，重點引進博士、碩士研究生。除了引進部分高學歷、高職稱的人才以外，對一般性管理服務崗位，通過“人事”、合同聘用等形式，招聘一些對口的大中專年輕人才，形成學歷、年齡合理的學術梯隊、技術團隊。在引進人才時，合理配置新招聘的人才的專業(yè)比例。既要有學習公路、土木、交通工程相關專業(yè)的人才，又要引進一些經濟、法律、人力資源、管理工程等相關專業(yè)的人才。
4、不拘一格，建立合理的人才競爭機制。建立選人用人新機制。大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位。按崗設人，促進結構合理。要從根本上打破人才終身制，實行能進能出、能上能下，消除冗員。
5、效率優(yōu)先，完善激勵考核制度。一是實行自主靈活的內部分配辦法，推行崗位管理，打破職工的身份界限，建立“按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬”的分配體系，淡化人的資歷等因素。必須嚴格執(zhí)行隨崗定薪，崗動薪動。允許事業(yè)單位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。二是在建立分配激勵機制基礎上，建立健全績效考核機制并與之相配套，才能使二者相得益彰。一是要制定明確合理的績效標準，科學引導、考量職工的行為；二是要選擇搭配合理的考核方法，對于不同類型的工作崗位實行差異化績效考核；三是要合理地選擇考核者和考核信息，保證考核公開透明；；四是進行績效溝通和績效反饋，提高職工的滿足感。
國內大型油田集團在完成了構建現(xiàn)代企業(yè)制度后，各個油田的安全管理辦法和運行規(guī)則都發(fā)生了本質的變化，導致了上市公司和存續(xù)公司兩個主體的利益差別化。上市公司內部機構較為完善，設有專門的資源管理供應處，但是存續(xù)公司也重復對該部門進行設置，并且將油田物資轉交給上市公司看管。這樣導致了上市公司既要對本公司進行物資供應，還要滿足存續(xù)公司的物資需求，加大上市公司的資源管理供應處，從而影響整個運行機制的正常運轉。在這種不健全的物資管理以及供應體制下，各部門很難避免權錢交易這一惡劣現(xiàn)象的出現(xiàn)。在利益的驅使下，個別物資供應商會運用極端的手段抬高油田物資的競爭度，通過賄賂等非法手段對產品進行推銷處理。為解決此類問題，相關的油田物資供應管理部門會出臺相應的對策，但是對策的實施會受到外界因素較大的影響，無法正常實施。具體包括，部分物資供應系統(tǒng)的管理人員不會按照正常的手續(xù)和規(guī)律辦事，而是出于人情世故的影響，使得油田物資供應變成了的平臺，權錢交易現(xiàn)象層出不窮。另外，物資的物流（采購、運輸、包裝等）環(huán)節(jié)，都沒有舍棄計劃經濟影響下的管理方式，雖然這種管理方式能夠輕松掌握物資供應的實時狀況以及調劑余缺，卻造成了分割成塊、自成體系的不良現(xiàn)象，使流水線般的生產、流通、銷售等環(huán)節(jié)沒有聯(lián)系，造成了庫存量巨大以及占據較大資金空間的后果，給油田企業(yè)造成了巨額損失。因此，油田物資供應系統(tǒng)安全管理改革仍任重道遠，需要不斷完善和創(chuàng)新。
2油田物資供應系統(tǒng)的安全管理創(chuàng)新策略
2.1完善油田物資供應系統(tǒng)
油田實現(xiàn)大規(guī)模物流的前提是油田物資供應系統(tǒng)的創(chuàng)建，現(xiàn)如今，對其完成符合現(xiàn)代化企業(yè)條例的創(chuàng)新迫在眉睫。因為企業(yè)在這方面的改革創(chuàng)新過程十分復雜，所以在改革的初級階段必須進行規(guī)劃統(tǒng)一，并分步執(zhí)行。具體可以分為三個步驟：第一，將物流的各個功能進行整合，這是完善油田物資供應系統(tǒng)的初級階段；第二，加大力度提升物流的功效，這是完善油田物資供應系統(tǒng)的發(fā)展階段；第三，以服務規(guī)則為根本，滿足第三方的所有要求，并以此為基礎創(chuàng)建完備的、系統(tǒng)的社會化服務制度，達到降低企業(yè)成本和提高油田綜合效益的目的。
2.2擴大油田物流格局
如今油田物資供應管理的實際開展中，還存在采購渠道不穩(wěn)定、儲存物資管理不統(tǒng)一等問題。只有將這些問題妥善解決，才不會影響擴大油田物流格局的總體前進。因此，在完善了油田物資供應系統(tǒng)的前提下，創(chuàng)造一個完善的油田物資供應信息獲取平臺，是油田企業(yè)進一步的目標。在研究分析了二、三級單位的職能和工作范圍后，對油田物資供應網絡實施統(tǒng)一規(guī)劃，進一步實現(xiàn)一、二級物資供應網絡的緊密結合。在規(guī)劃的過程中，完善的油田物資供應系統(tǒng)將以完善配送服務機制以及構建配送價格制度為根本，并且在此基礎上創(chuàng)造油田物資供應信息獲取平臺，在結合了實際的供應物資數據后，對其進行整合。在詳細的操作程序上，加大力度改造和更換物資供應設備，對物流的各個功能（檢驗、信息服務、加工等）進行完善和優(yōu)化，增添必要工序以及設備，其中包括分揀、包裝等，真正滿足油田大物流格局的各個要求。以此途徑對物流格局進行擴大和優(yōu)化，使得油田物資供應系統(tǒng)進一步實現(xiàn)集中管理、協(xié)同運作等先進運行模式。
2.3提高工作人員安全意識
重視對干部職工進行安全培訓，在培訓中提高職工的思想認識和安全意識。干部職工應該充分地認識到安全培訓在生產中的重要作用。加強對安全培訓的工作是建立油田安全生產的重要舉措，能夠增強職工們的安全意識，保證石油企業(yè)能夠安全地進行生產。安全培訓的具體工作應該重點面向全體的基層職工，培訓的內容包括安全意識的建立、安全知識的掌握以及正在操作現(xiàn)場安全技巧的掌握。主要進行基層培訓，要把重點放在生產一線，沒有經過培訓或者在培訓考核中不合格的職工不能進入生產。明確安全培訓的基本內容，在規(guī)定的時間內完成培訓，并且建立嚴格的考核制度，最終提高所有職工的安全意識。
2.4注重研究安全事故案例
安全是第一生產力，安全問題關系到整個油田企業(yè)的命運?，F(xiàn)階段大部分油田企業(yè)都會出現(xiàn)安全事故案例的研究學習與具體開展分離的現(xiàn)象，所以對油田企業(yè)員工進行安全事故案例分析，是很有必要的，對安全事故的分析不僅可以杜絕相同原因引發(fā)的安全事故，還可以使各級員工在思想上時刻注意安全問題。
3結語
