時間：2023-02-01 06:44:56
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借鑒生產(chǎn)企業(yè)成本會計的核算辦法，分析醫(yī)院制劑成本用途，剔除非制劑因素，匯集制劑費用，將我院2010年至2012年醫(yī)院制劑的實際成本費用歸入直接材料、直接工資和制造費用三大因素。核算時，應準確界定制劑成本費用項目及其范圍，直接材料是構成制劑產(chǎn)品或是有助于達到制劑藥效的主要成分和各種材料，直接工資是直接從事制劑生產(chǎn)的工作人員的應付工資及福利費用，制造費用是組織和管理制劑生產(chǎn)而發(fā)生的各項費用。3年來各項費用都在增長，但其占成本總額的比例上下浮動1%～2%，基本穩(wěn)定，表明制劑成本費用項目及其范圍界定比較科學、合理、準確。
2單品種制劑成本價格計算
真實、準確的可核實性的成本資料是加強成本核算、成本管理和價格制訂的基礎，確定制劑廠房等建筑物原值、制劑設備折舊以及安裝獨立的水、電、氣表等，是做好制劑成本核算定價工作的第一關。費用歸集步驟與費用分配方法，直接材料費用采用年末加權平均單價乘以實際用量計入成本，這樣在價格上漲或下跌時計算出來的單位成本平均化，分攤較折中;直接工資費用和制造費用，以年為計算周期按單品種制劑年產(chǎn)值占全年制劑產(chǎn)值的比例進行分攤，可避免以批次作價導致的單位成本高低相差較大，有利于制劑價格的穩(wěn)定。單品種制劑成本核算主要采用品種法，以產(chǎn)品品種為成本計算對象，以年作為計算分攤期限，歸集生產(chǎn)費用。利用醫(yī)院的計算機管理系統(tǒng)對制劑成本核算，能方便快捷地實現(xiàn)制劑費用按照品種進行的歸集與分攤。
3討論
論文摘要：獎勵與懲罰是行政管理工作中一項十分重要的工作，它對促進醫(yī)院工作經(jīng)常化、制度化、規(guī)范化具有顯著的作用。然而，各個單位間對獎罰機制的運用在行管工作中存在著很大差距，一些諸如獎罰不當或不講標準、不計效采的評先發(fā)獎，不僅嚴重影響和制約了醫(yī)護員工爭先創(chuàng)優(yōu)的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低。作者通過觀察、調查、了解和總結，就當前醫(yī)院獎罰機制的有關問題，論述了獎罰不當?shù)闹饕憩F(xiàn):獎罰不當問題產(chǎn)生的主要原因:獎罰不當造成的負面影響;正確實施獎罰措施的對策。并提出獎罰機制必須堅持五項原則，四條標準和加強思想政治工作的建議。
獎勵與懲罰是現(xiàn)代企事業(yè)行政管理工作中最為常見的一種激勵手段。實踐證明，在整個醫(yī)院行政管理工作中，隨著《院長目標管理責任制》、《職工綜合目標管理責任制》的逐步健全與完善，正確操作和實施獎罰機制，已成為各個單位一項不可忽視的重要工作。它對促進醫(yī)院工作經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化具有十分顯著的作用。然而，據(jù)調查顯示，近幾年來，由于獎罰不當或不講標準、不計效果地評先發(fā)獎，不僅大大影響了有關科室、班組和個人爭先創(chuàng)優(yōu)的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低，應有的榮譽感變成人們心中的疑惑和不屑，應有的示范作用也化為烏有，實是有悖于精神文明建設。針對這一情況，筆者就獎罰不當?shù)闹饕憩F(xiàn)、產(chǎn)生原因、負面影響及對策談幾點粗淺看法，以與大家共同研究和探討。
1獎罰不當?shù)闹饕憩F(xiàn)
1.1獎罰制度不完善
據(jù)筆者對6家單位調查發(fā)現(xiàn)，沒有一家單位有完善的職工獎罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現(xiàn)給予獎勵”的籠統(tǒng)闡述，顯然不能也完全不適應現(xiàn)代科學管理。如在獎金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎金核發(fā)單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問題，卻仍然解決不了個人吃科室的“大鍋飯”問題;有的單位采取了計分核獎的辦法?？墒怯捎谶@些單位人員結構或科室設置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學等因素，致使在同一單位付出相同勞動代價的職工，得不到相等的獎勵，使獎金分配的不合理現(xiàn)象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無定額，考核標準又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎罰分明，無定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現(xiàn)象，以至于出現(xiàn)了許多原先為坐科室的人員要到臨床第一線去，而一些臨床醫(yī)護人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現(xiàn)象。
1.2獎罰不夠分明
主要表現(xiàn)為該獎的不獎，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來個平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責任狀時，把怎樣進行獎罰兌現(xiàn)條款說得頭頭是道，致使許多科室、班組開始有些喘不過氣來，可時間一過又來個急轉彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評獎時，不間這個科室、班組年度工作任務完成情況，一律照樣下發(fā)20%的先進指標，免得分出個你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領導為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡”輪流做先進，使得有些被輪流坐上“先進”的一上光榮榜，還出現(xiàn)過真正夠格當先進人員要求不上光榮榜的事。
1.3獎罰不夠嚴肅、嚴格
這主要表現(xiàn)在有極少數(shù)單位在實施獎罰時太輕率，動不動就罰、就懲，好像不獎不罰就沒有“殺手鋼”了;有些單位則把獎罰面搞得太寬，次數(shù)太多，獎勵有月獎、季獎、半年獎、年度獎、競賽活動獎、科研獎、單項獎等等。懲罰的有:除了違犯院規(guī)院紀的以外還有如延誤承諾的、協(xié)調不好的、衛(wèi)生不達標的、無故不參加學習的等等，五花八門，凡事都有獎罰。可就在這也獎，那也獎，這也罰，那也罰的同時，醫(yī)院整體工作仍無大的起色，常常使醫(yī)院內部發(fā)生一些本不該發(fā)生的問題，處境尷尬，十分被動。
1.4領導層獲獎過多
調查發(fā)現(xiàn)，在每項獎勵中，班組、科室、院級領導所占比例占整個年度獎勵的90%以上。也就是說，所有的獎勵幾乎全獎給了大小干部。評獎時，總是把頭頭們作為第一人選，一人發(fā)言，大家附和，其實很少有人說的是真話。這里不是說干部就不能獲獎，只是為了說明一個問題。比如，一個職工在平凡的工作崗位上做出了超過本職工作范疇且有利于人民和集體利益的事，則該職工就應該獎勵。而作為一個科長、院長，自我工作非常出色或幾乎完善，但科室、整個單位或分管部門的工作成績一般，獎勵也就失去了意義。
2獎罰不當問題產(chǎn)生的主要原因
2.1領導干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴重
主要表現(xiàn)為有的領導以為獎得越多，成績就越大，醫(yī)院工作就越好;有的則認為罰得越多，管理就越嚴格。常常以獎罰論是非，在實施獎罰過程中，不能全面地從勤、績、德、能等多方面綜合評定，總是受他們自身經(jīng)驗、智能、情緒、關系等因素的影響，或是摻人一些親疏好惡和主觀愛憎等因素。再有者，有些領導特權思想嚴重，習慣于個人說了算，不按組織原則辦事，不經(jīng)集體討論研究全憑個人意愿決定獎懲。
2.2管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式
一些領導干部常常借故工作忙，單純依賴獎罰，有的會議一開，任務一布置，好像就萬事大吉了，最后用獎罰來嚇唬人，忽視了日常的管理工作，忽視做深人細致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，碰到釘子怕戳手，不敢面對現(xiàn)實，為自己留下后路，不是腳踏實地地去解決一些熱點、難點問題，而是在不同場合宣布一下，獎罰了事，結果獎也獎了，罰也罰了，可問題依然存在。
2.3工作不實不強，優(yōu)劣心中無數(shù)
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，動在會上，寫在紙上，浮在面上，類似葫蘆掉下井，看上去落實下去了，但實際上沒有沉下底，差在何處，摸不到點子上。有的檢查考核，做做形式，看看樣子，不按規(guī)定的標準和程序審核打分，你好、我好、大家好，只要不給領導出難題就好。
2.4獎勵也愛搞綜合平衡，照顧方方面面
特別是獎，這個科室有的，那個科沒有不行，職工有了，干部沒有不行。團員有了，黨員沒有不行，結果是這里出一個，那里冒一個，不管三七二十一，發(fā)獎總比懲罰來得容易，皆大歡喜。
2.5不正之風滲入獎罰體系
有些領導把獎勵當禮品做人情，工作好壞，成績大小不要緊，只要關系好，照樣榜上有名;有的把懲罰當小鞋給人穿，只要你“目中無人”他就叫你面子難看。有的不是把功夫下在工作上、學習上、科研上，而是下在應付檢查考核上，下在弄虛作假上，下在了阿談奉承上。
3獎罰不當造成的負面影響
綜上獎罰不當?shù)谋憩F(xiàn)和原因，結合當前醫(yī)院現(xiàn)實情況，我們不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的負面影響是巨大的。
3.1不利于調動醫(yī)護員工的工作積極性
任何一種積極性都是基于一定的內外條件而形成和發(fā)揮的。假定我們的獎勵工作不嚴明，干多干少，或是干不干的都一個樣，誰還能搶著去干呢?因此獎罰不明就會嚴重挫傷各方面的工作積極性。
3.2不利于醫(yī)療工作深入細致地延續(xù)開展
獎罰不明或亂獎亂罰，就發(fā)揮不了現(xiàn)代管理中的激勵、制約機制的作用，先進不再先進，后進不想趕先進，工作就不會有朝氣，獎罰也就不會有理想的效果，就更談不上會有新的突破和發(fā)展。間的差距，消除不公平的感覺，滿懷信心地投人工作。
3.3不利于樹立“模范、先進”的表率作用
獎罰工作搞得不嚴肅、輕率、庸俗，就會大大削弱人們對模范、先進的敬重。一方面會使人們越來越對獎罰工作感到無所謂;另一方面各種矛盾和一些消極因素也隨之發(fā)生，什么事都得被獎勵的人去干;再一方面有些單位，只圖省事或怕得罪人，則光獎不罰，使應承擔的責任人受不到應有的追究和處罰。久而久之，獎罰工作，就失去了嚴肅性，從而也失去了權威性。
3.4不利于弘揚正氣、制止王風
醫(yī)院是知識分子的聚集地，人員都具有較高的專業(yè)素質和文化修養(yǎng)，如果獎罰不當，勢必導致先進的感不到光榮，落后的感不到羞辱，給行政管理工作帶來被動，也可使極少數(shù)思想腐敗分子鉆空子。只有嚴格獎罰，賞罰分明，激勵與制約恰到好處，正氣才能得到弘揚，職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性才能調動和發(fā)揮出來。諸如“收紅包”、“假醫(yī)濟私”、“以醫(yī)謀私”等不正之風才能得到遏制，那些工作措施不落實的科室和責任人也才會扎實整改，迎頭趕上。
4正確實施獎罰措施的對策
獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫(yī)院內各項工作任務，充分調動醫(yī)護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎罰的管理效能。
4.1必須堅持獎罰原則
一是實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發(fā)揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環(huán)節(jié)。
二是民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。
三是積極穩(wěn)妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養(yǎng)的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。
四是全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據(jù)其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎罰應有的效果。
五是堅持以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優(yōu)化激勵環(huán)境，強化精神支柱的作用。
4.2制定科學的獎勵標準
標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面:
4.2.1獎罰標準應有較高的效價
在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產(chǎn)生的效價，并能使其發(fā)現(xiàn)自我價值，從而產(chǎn)生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。
4.2.2獎罰標準必須明確具體
獎罰標準要求有具體的數(shù)量和質量指標。能夠定量的指標都應該定量，不容易定量的可采取定時指標與定量指標相結合的辦法，切實不能定量的，也應該具體明確，能為人們所理解和接受，從而拉開功績的差距，激勵先進。
4.2.3標準要認真研討成功概率
具體地講就是標準的制定要從本單位、本行業(yè)的實際需求出發(fā)。不宜太高，也不宜太低，過高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能輕而易舉獲得，起不到獎勵的作用。實際標準應定在能使本單位具有中上等水平的同志通過不懈的努力，可以達到或超過為理想標準，這樣，大家才能有信心，有干勁，加倍努力地去完成。
4.2.4注重標準的相對穩(wěn)定
在制定標準時一定要根據(jù)各項工作的不同性質、范疇，深思熟慮，反復論證，確定公布。切不可因為達到獎勵標準的人多了，就認為標準低了或重新盲目地提高標準，或是拖延獎勵的兌現(xiàn)。所確定的標準必須在一定時期內穩(wěn)定，即使確有修改的必要也應該在兌現(xiàn)后，經(jīng)職代會提案與執(zhí)行者協(xié)商修訂，以增強職工對管理者的信任和能力的認定。
醫(yī)院人力資源成本是醫(yī)院為取得、開發(fā)以及使用人力資源而付出的，能夠用貨幣計量的代價，包括取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等。取得成本是指在招聘、選拔、錄用和安置員工過程中發(fā)生的成本。使用成本既包括傳統(tǒng)概念中的工資、獎金及福利，同時也包括醫(yī)院向勞動者提供的使其勞動力價值實現(xiàn)增值以及保持勞動積極性的文化、衛(wèi)生、教育、娛樂等項目的支出。開發(fā)成本主要是指對員工的培訓和教育支出，包括崗前、在職和脫產(chǎn)培訓學習等方面的費用。離職成本一般由兩部分組成，一是由于員工離職而產(chǎn)生的成本，二是重新配置新員工替代離職員工而產(chǎn)生的成本。在醫(yī)院人力資源成本中，使用成本是主要成本；開發(fā)成本是最具附加值效益的成本，具有邊際效益遞增的特點；離職成本在某種意義上則是一種機會成本。
二、人力資源成本控制與管理在醫(yī)院管理中的重要作用
人力資源、物力資源和財力資源是醫(yī)院資源管理的三要素，在現(xiàn)代醫(yī)院管理理論中，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，在三要素中處于首要位置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷牒屠砟钫絹碓蕉嗟厥艿奖姸噌t(yī)院管理者的認同。隨著人力資源在醫(yī)院經(jīng)營管理中的作用日益受到重視，客觀上要求醫(yī)院能提供比較可靠的人力資源成本和價值的信息，這既是醫(yī)院內部經(jīng)營成果的重要內容，能反映醫(yī)院財務管理和經(jīng)濟運營實際情況；也是反映醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的工具，為提高醫(yī)院人力資源成本管理效率提供參考和決策依據(jù)。因此，通過對人力資源成本進行科學、有效的控制與管理，可以合理配置醫(yī)院人力資源，優(yōu)化人員結構，建立人才梯隊，從而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源投入與產(chǎn)出效益的最大化?？傊?，人力資源成本控制與管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中扮演著十分重要的角色。
三、醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現(xiàn)狀
1.對人力資源成本控制與管理的認識存在誤區(qū)
目前，我國多數(shù)公立醫(yī)院的財務管理者將管理的重點放在物耗成本的控制上，對醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內涵和作用認識不到位。多數(shù)醫(yī)院雖設置了人力資源管理部門，但專業(yè)管理人員的配備往往不足，由于缺乏財務和人力資源相關管理專業(yè)知識，因此基本談不上人力資源成本管理。例如：在人才選拔過程中，缺乏整體的謀劃，盲目地唯高學歷、唯高職稱，導致醫(yī)院付出了高引進成本和高使用成本，但引進人才的專業(yè)和技術特長與醫(yī)院自身的學科發(fā)展和實際需求不匹配，造成尷尬局面；員工是醫(yī)院的寶貴財富，但目前仍有很多醫(yī)院不能秉持“人事相宜、人盡其才”的用人原則，不關心員工個人的職業(yè)生涯，也未將員工個人的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院學科和專業(yè)的發(fā)展緊密結合起來，不能給員工提供施展才華的平臺，極易導致員工的流失，不僅造成用人成本增加，更給醫(yī)院的長遠發(fā)展帶來不良影響。
2.缺乏風險意識，人力資源成本高
造成醫(yī)院人力資源成本高的因素主要有以下方面。（1）醫(yī)院管理者缺乏風險意識。由于我國的公立醫(yī)院是事業(yè)單位，一般根據(jù)病床數(shù)來核定人員編制，因此將人力成本視為醫(yī)院的固定成本，醫(yī)院管理者難免會缺少風險意識，未將人力資源成本控制與醫(yī)院的經(jīng)營狀況結合起來進行風險分析，極易忽略人員成本問題對醫(yī)院經(jīng)營績效產(chǎn)生的隱性影響。（2）開發(fā)成本和離職成本高。醫(yī)院人力資源的特征主要表現(xiàn)為高素質、高知識水平，有較長的準備期，無法簡單地從勞務市場獲取。醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，是以人作為實踐對象，與人的生命健康直接掛鉤，在實踐過程中必須保障無任何差錯與失誤。因而必須要求醫(yī)護人員有專業(yè)化的技能與素養(yǎng)，同時需要不斷的繼續(xù)學習與培訓。因此，對人力資源實施連續(xù)性投資的期限較長。有些醫(yī)院很重視對人才的引進，但往往忽略對員工的挖掘和培養(yǎng)，既缺少長遠規(guī)劃，也缺少相應的持續(xù)投入。在這種情形下，當出現(xiàn)職工離職時，極易出現(xiàn)人才斷檔和專業(yè)閑置，既影響醫(yī)院正常工作的開展，又導致人力資源管理的成本加大。因此，人力資源開發(fā)成本的損失和因崗位人員空缺造成的高離職成本，是助推醫(yī)院人力資源成本高的重要因素。
3.缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差
目前，我國公立醫(yī)院人力成本約占醫(yī)院總支出的30%～40%，遠低于醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的國家。由于缺少一套健全有效的人力資源成本控制體系，醫(yī)院人力資源成本管理成效不高，具體表現(xiàn)在：人力成本總額逐年攀升，但投入與產(chǎn)出效率不高，員工得到與付出不成正比，關鍵人才激勵失效等。這些勢必會導致醫(yī)院人力資源管理的盲目性，從而進一步提高人力資源成本，形成惡性循環(huán)。
4.醫(yī)院缺乏合理的薪酬評定體系
在人力資源薪酬分配方面，大部分公立醫(yī)院依照職工的專業(yè)技術職稱而定，未將實際勞動報酬與其工作數(shù)量和工作質量緊密掛鉤，薪酬分配體系欠缺一定的合理性。醫(yī)院缺乏科學合理的崗位價值評價，導致以職稱為導向的薪酬制度嚴重僵化，員工無論到哪個崗位，只要是同一技能等級，其崗位工資的水平就是一樣的，嚴重缺乏公平性，極易導致臨床專業(yè)技術人員片面追求高職稱，而忽視了對專業(yè)技術及能力的培養(yǎng)。這樣，在一定程度上也造成了人力資源成本的非合理性支出，無法調動員工的工作積極性，導致人才流失，進一步增加了醫(yī)院人力資源成本。
四、加強醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對策
1.正確認識醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內涵
現(xiàn)代醫(yī)院管理需要強化成本意識，其中之一是加強人力成本的管理。醫(yī)院人力資源成本的控制與管理絕非簡單的“縮減”，更不是克扣員工的工資、福利，而是要更好地在人力資源成本管理方面做到有效管控，通過精細化、科學化、人文化的管理，實現(xiàn)人力資源的高效開發(fā)與有效激勵，獲取最佳的人力成本使用效益。這里需要特別指出的是，在我國公立醫(yī)院中，財務人員普遍習慣將人力成本作為固定成本來管理，忽視員工的能動性和創(chuàng)造性，降低了醫(yī)院的凝聚力。醫(yī)院的管理核心是人，如果能把人作為一種投資，加以很好地運用和發(fā)揮，無疑是最大的一筆財富。因此，醫(yī)院應努力挖掘人力投入與產(chǎn)出的潛力，以第一資源的高度加強對人力資源的開發(fā)與成本管理。
2.優(yōu)化人員和機構設置，有效控制人力資源取得成本
科學設置工作崗位和配備相應工作人員是削減醫(yī)院人力資源管理成本的重要舉措。重點應做好以下兩個方面的工作。一是做好人力資源規(guī)劃，其核心內容是提高員工個體的工作效率和減少冗余人員，逐步建立以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃，從而實現(xiàn)醫(yī)院工作人員的供需平衡，減少人員短缺成本和過剩成本。二是定崗定編，提高工作效率。根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定醫(yī)院學科和專業(yè)發(fā)展重點和方向，根據(jù)醫(yī)療工作的實際需求，分析不同崗位的技能需求，合理安排崗位，合理招聘人才。招聘工作有的放矢，目標明確，自然有助于提高招聘效率，節(jié)約招聘成本。
3.健全薪酬激勵機制，合理控制人力資源使用成本
傳統(tǒng)的財務管理將人視為一種成本，而現(xiàn)代醫(yī)院財務管理倡導的是把人看做一種充滿生機與活力、決定醫(yī)院未來發(fā)展的不可替代資源。因此，在醫(yī)院的經(jīng)營管理中，要以人員保護、開發(fā)和增值作為工作重點，以投資的眼光來看待在培養(yǎng)、吸引以及使用人才方面的資金投入，建立健全激勵機制，充分調動人才的主觀能動性，尤其要調動關鍵人才、學科帶頭人、業(yè)務骨干的主觀能動性，使其不斷提高醫(yī)療技術水平，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟和社會效益。相關研究結果表明，當激勵有效時，員工的工作潛能可以發(fā)揮至其實際工作能力的80%~90%，當缺乏激勵時，員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%?？梢?，對員工進行有效激勵是極為必要的。在制定員工薪酬激勵機制時，必須遵循按勞分配的原則，兼顧公平與效率，具體分析不同崗位的勞動價值，還要綜合考慮行業(yè)特點、社會平均工資、同行業(yè)平均工資水平、員工的個體期望值，以及醫(yī)院的經(jīng)濟承受能力和成本效益等因素。在控制人力資源使用成本上，還應注意不要片面唯學歷、唯身份選拔人才，堅持以工作能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，只要是符合崗位所需條件，能勝任本職工作，肯鉆研能吃苦，并具有一定創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。
4.加強醫(yī)院文化建設，降低離職成本
醫(yī)院文化決定著員工的思維方式與行為方式，良性的醫(yī)院文化不僅可以為醫(yī)院發(fā)展錦上添花，而且具有穩(wěn)定職工隊伍的重要作用。醫(yī)院文化建設要堅持以人為本，通過對員工思想和行為規(guī)范的管理與引導，從道德和倫理上調整醫(yī)院與社會、醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)務人員與患者、醫(yī)院管理人員與被管理者、醫(yī)院員工與員工之間的關系，達到員工個人成長與醫(yī)院和諧發(fā)展的目的。醫(yī)院文化在凝聚人心、激勵員工、自我管理、自我約束方面具有重要意義，一旦員工認同醫(yī)院文化，不但不會離開醫(yī)院，反而會加深對醫(yī)院的依賴度與信任感，形成較強的凝聚力和向心力，從而可以有效降低離職成本。
五、結束語
一、人力資源成本內容
人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、雇傭成本和離職成本等。間接成本主要有機會成本、人員短缺成本和其他負面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本，所以重視間接成本也是非常必要的。
根據(jù)成本核算的資料顯示，許多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20-30％，在成本構成中的比例較高。但是，人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好，而是要啟動、協(xié)調和促進人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院所擁有的人力資源取得最大收益。
二、人力資源成本控制措施
（一）牢固樹立科學的人才觀念
要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)，片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。
要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不要過于看重榮譽的光環(huán)，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。
（二）科學有效的人力資源規(guī)劃
目前，許多醫(yī)院在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對比較清晰，但對于達到相應業(yè)績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。人力資源規(guī)劃包括提高個體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質來壓縮人力資源成本規(guī)模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才，或者說聘用未來型人才，這是使醫(yī)院提前跨越時代的關鍵。通過有效的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)醫(yī)院人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過剩成本。
（三）建立合理的組織結構
在醫(yī)院管理上，受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制影響，我國的部門組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一，醫(yī)院的組織機構設置、部門職責功能等界定不清，體制上也沒有理順，需要通過改善管理流程再造來提高效率，降低醫(yī)院行政成本。醫(yī)院應根據(jù)流程設置機構和配備相應的人員，徹底改變臃腫的組織機構。
首先，簡化和合并功能部門，其方法是“兼、并、代、托、空”?！凹妗笔怯眉媛毜姆椒?，讓一個人干幾份事，壓縮醫(yī)院編制；“并”是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和工作量的多少將部分部門加以合并，減少部門或職務名稱；“代”表示代管，即當醫(yī)院的某些功能不能獨立時，由其他部門或崗位代管；“托”是把醫(yī)院的某些功能委托給專職公司或機構進行管理；“空”是醫(yī)院必設的崗位，在找不到合適人選時可以空著，一旦發(fā)現(xiàn)合適人選，立即補上。
其次，實行扁平化組織結構。扁平化組織結構是一種松散、靈活的具有高度適應性的組織形式，能根據(jù)需要迅速做出調整。扁平化組織結構中最高決策層直接面對一個個的團隊，中間層次取消，讓管理者、決策者直接面對操作者，直接接受操作者的反饋信息，從而有效地控制人力成本。
再次，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才干提供相應的平臺和發(fā)展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
（四）提高員工素質，控制人員流動
要對員工進行合理有效的培訓、開發(fā)，這實際上就是對醫(yī)院人力資產(chǎn)所進行的一項長期投資，以實現(xiàn)其未來的增殖。醫(yī)院對人力資源的培訓和開發(fā)要有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，針對醫(yī)院內不同層次的人員進行相關知識和技能的培訓。如對中層以上管理人員，主要進行管理理論、決策和領導能力的培訓；對學科帶頭人，要根據(jù)學科發(fā)展及專業(yè)力量薄弱環(huán)節(jié)，有計劃地送到國內外指明院校重點培養(yǎng)；對中初級專業(yè)技術人員，主要進行系統(tǒng)的規(guī)范化學習及技術操作技能的培訓。
就管理效率來看，醫(yī)院內外適度的人員流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉效率，對增強醫(yī)院活力有很大的好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動卻會給醫(yī)院的正常運轉帶來消極影響。在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動必須控制在一個相對合理的范圍內，員工隊伍的流動分為一般員工的流動和人才的流動。對于醫(yī)院來講，一般員工的流動不會帶來多大的影響，最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失，導致知識資產(chǎn)外流，大量核心技術被帶走，醫(yī)院容易形成“知識孤島”或“諸侯割據(jù)”的局面，導致整體協(xié)調困難和效率下降。因此，針對這一現(xiàn)象，就要建立相應的管理制度和相應的激勵機制，采取切實有效的措施，建立一套管理辦法和激勵方案，保證人才隊伍的相對穩(wěn)定。
（五）實行靈活的薪資分配制，控制成本
對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。對于醫(yī)院這種專業(yè)技術人才聚集的部門，必須建立向專業(yè)技術人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術人員中可以實行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎勵制等多種分配制度。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設置情況，既要考慮員工個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟承受能力、成本效益。
（六）有效的績效評估與考核
關鍵詞：醫(yī)院；成本核算；成本控制；問題研究
隨著改革的不斷深化，醫(yī)療行業(yè)的競爭日益加劇，對醫(yī)院的經(jīng)濟管理的要求也越來越高，而成本管理是醫(yī)院經(jīng)濟管理的關鍵。因此，從醫(yī)院的具體實際出發(fā)，分析醫(yī)院成本管理中存在的各種問題，制定合理的方案，采取有效策略，加強醫(yī)院的成本控制，節(jié)約資金，提高經(jīng)濟效益，增強醫(yī)院自身的實力，提高醫(yī)院的核心競爭力是值得探討的問題。
一、醫(yī)院成本核算與控制中存在的問題
（一）成本管理意識薄弱，認識不夠
在實行全成本核算財務人員對成本管理的意識薄弱，認識不夠，成本核算人員本身對自己的工作也不夠重視，覺得自己是輔助人員，清閑自在。領導和管理人員把主要精力用在醫(yī)療業(yè)務上，忽視了醫(yī)院的成本管理，沒有完善的成本管理制度，仍沿用原來的管理模式，難以適應現(xiàn)代成本管理的需求。成本管理不到位，沒有專門的成本核算人員和獨立的成本核算辦公室，核算人員只是完成一般的統(tǒng)計、計算、核算績效工資的分配等簡單的工作，沒有充分發(fā)揮成本核算的職能，缺乏必要的成本控制機制。
（二）成本核算體制不健全
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，醫(yī)院原有的成本核算體系無法適應現(xiàn)展的需求。成本核算不只是對就診人數(shù)成本和每日的醫(yī)療成本的核算，還有對病種成本和各種服務項目的成本核算，由于成本核算體制不健全，無法全面、系統(tǒng)的開展核算工作，致使核算結果缺乏真實性和參考價值，不利于醫(yī)院領導和管理者作為參考進行決策。
（三）工作人員專業(yè)性不強
缺乏專業(yè)的成本核算和成本控制人員，多數(shù)醫(yī)院都是由財務人員來完成成本核算和成本控制工作。醫(yī)院財務人員不懂成本核算和成本控制，沒有和各個部門進行溝通和對實際情況的調查，導致成本核算數(shù)據(jù)的偏差，由于醫(yī)院缺乏專業(yè)化的成本控制人員，給醫(yī)院成本控制的有效實施帶來很大的困難。
（四）內部控制不完善
醫(yī)院對成本控制的力度不夠，對醫(yī)院的各種經(jīng)濟活動，沒有進行事前的成本預算、事中的成本控制、事后的成本分析，在醫(yī)療設備和機械的購置時，沒有進行充分的論證和考查，導致機械和設備在醫(yī)療活動中難以發(fā)揮自身的作用，使設備處于長時間閑置的狀態(tài)，從而造成資源的浪費。由于醫(yī)院對成本的內部控制不完善，致使醫(yī)院的成本控制流于形式，成為空談，無法發(fā)揮成本控制應有的作用，從而阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。
二、加強成本核算與成本控制的有效策略
（一）提高認識，轉變觀念
自上而下高度重視，提高認識，轉變觀念。真正認識到成本核算和成本控制的重要性和意義。成本管理不僅是工作人員的事，更是醫(yī)院領導甚至醫(yī)院每個成員都要重視的大事，它和每個人都密切相關，所以人人都要不斷學習，了解成本核算和成本控制的相關知識，提高自己的個人修養(yǎng)和業(yè)務能力，改善醫(yī)院成本管理的現(xiàn)狀，規(guī)范醫(yī)院的各種財務行為，制定切實可行的成本管理制度，不斷提高成本核算和成本控制管理的水平。
（二）加強成本核算管理
成本核算是成本管理的重要組成部分，建立健全專門的成本核算機構，逐步完善各種職能，實行崗位責任制，責任劃分到每個人，一切按規(guī)定的流程操作，違責必究。規(guī)范醫(yī)院的支出管理，核對帳款、帳物、帳證是否相符，以確保各財務收支的真實性和合理性，提高醫(yī)院各個部門以及每個員工的財務管理規(guī)范意識，提高成本核算工作的質量，促進醫(yī)院各項資金的安全、穩(wěn)定運行。醫(yī)院的成本核算是一項艱辛而復雜的工作，不僅要求有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和精益求精的科學精神，更不允許出現(xiàn)任何的差錯，以免影響醫(yī)院的成本核算的準確性，因此，為順應時代的發(fā)展，引進和開發(fā)成本核算軟件，運用現(xiàn)代化的設備，提高成本核算的工作效率和精確度，進而增強醫(yī)院的市場競爭實力。樹立正確的醫(yī)療服務意識，提高服務水平，充分調動醫(yī)護人員的工作積極性，更好的為廣大患者服務，進而提高患者對醫(yī)院的滿意度，把通過成本核算和成本控制降低的成本所節(jié)約的資金充分運用到提高醫(yī)院的服務質量和服務水平上，從而提高經(jīng)濟效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
（三）提高工作人員的專業(yè)素質
據(jù)本單位財務管理工作的特點，對成本核算和成本控制工作人員進行專業(yè)技能培訓，學習有關的理論知識和管理方法，提高工作人員的基本素質和業(yè)務能力，使他們能在成本核算和成本控制工作中做到融會貫通，游刃有余。此外，要根據(jù)醫(yī)院自身的特點，制定符合本醫(yī)院需要的成本核算和成本控制人員技能素質培訓計劃，不斷提高成本核算和成本控制人員的業(yè)務水平，多為工作人員提供外出學習和參觀的機會，開闊視野，學習其他單位先進的經(jīng)驗和好的成本核算和成本控制管理方法，并運用于自己的成本核算工作實踐，加強醫(yī)院的成本管理隊伍建設，探討成本核算和成本控制的研究課題，并進行實踐，每個部門配備專門的人員負責成本管理，配合醫(yī)院的成本控制工作。
（四）加強成本管理和控制意識
為適應時展的需要，醫(yī)院要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要加強成本管理和控制意識，用最低的成本去獲取最大的經(jīng)濟效益。在可能的情況下，盡最大的努力減少各項成本的支出，對一切醫(yī)療費用的支出進行系統(tǒng)的核算和嚴格的管理，對資金的使用情況進行監(jiān)管，了解資金的去向和原由，還要加強和提高醫(yī)院各部門及醫(yī)護人員的成本管理意識，確保每個員工都能夠積極參與到成本的管理和控制活動中。
（五）提高醫(yī)院成本控制數(shù)據(jù)的準確性
準確可靠的成本核算數(shù)據(jù)是醫(yī)院進行成本控制的重要基礎。成本核算軟件系統(tǒng)的使用，給醫(yī)院的數(shù)據(jù)管理帶來了很大的便利，為了更好的保證數(shù)據(jù)的準確性，實行由工作人員直接錄入數(shù)據(jù)，然后由專業(yè)的成本控制人員進行數(shù)據(jù)審核工作的數(shù)據(jù)獲取程序，根據(jù)需要，對軟件系統(tǒng)不斷創(chuàng)新和改革，從而使醫(yī)院的成本管理更加系統(tǒng)化、準確化、精細化。
（六）建立健全醫(yī)院成本費用預算管理制度
加強醫(yī)院的成本費用預算管理，領導要充分認識財務預算管理的重要性，對醫(yī)院的成本預算進行合理的編制，強化對預算執(zhí)行的管理。建立健全財務預算管理制度，根據(jù)具體情況和醫(yī)院成本管理的實際，在會計目標和會計核算的基礎上，制定出切實可行的成本預算管理制度。對基本支出進行細化，強化收支管理，定期檢查或抽查醫(yī)院的預算執(zhí)行、資金收支以及成本控制等情況，以便及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在成本費用預算執(zhí)行中存在的各種問題，并運用合理的改進措施進行改進，減少和避免各種不合理的成本費用，以確保各項財務收支的科學性、合理性，促進醫(yī)院各項資金的合理、穩(wěn)定運行，減少成本，增加經(jīng)濟效益，在新醫(yī)院財務制度視域下，醫(yī)院面臨著各種激烈的競爭和嚴峻的考驗。因此，不斷加強醫(yī)院的成本核算和成本控制管理，對嚴格醫(yī)院的財務管理制度，節(jié)約資金，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益起重要的作用。結合本醫(yī)院的具體情況，在工作中不斷總結經(jīng)驗，正確分析成本核算和成本控制中存在各種的問題，探究解決問題的有效途徑，建立完善的管理體系，提高工作人員的綜合素質，完善和提高成本核算工作，使成本核算和成本控制更加專業(yè)化、系統(tǒng)化，為醫(yī)院的綜合實力和核心競爭力的提升而不懈努力。為我國醫(yī)療行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定必備的基礎。
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南方日報訊 (記者/鄧圣耀)昨日，記者接到報料，3月1日東莞市衛(wèi)生局受省衛(wèi)生廳指派，成立調查組進駐東莞市中醫(yī)院，就該院超聲室醫(yī)生林家東申報高級職稱醫(yī)學論文造假一事進行調查，短時間突擊約談了數(shù)名該院醫(yī)務人員。
記者來到東莞市中醫(yī)院，在超聲室，看見林家東的辦公室大門緊閉。醫(yī)院工作人員稱其昨晚值過夜班，今天輪班休息。但有工作人員稱下午3點左右見其來過醫(yī)院一趟，不久便離開。
記者致電該院人事科，工作人員稱上級部門剛介入調查，事件尚不明朗。
據(jù)一位內部人士確認，前日下午超聲室醫(yī)務人員確實被衛(wèi)生局約談，調查焦點在于林家東所作的兩篇論文《超聲造影在肝癌射頻消融治療前后的應用價值》和《超聲造影在肝動脈栓塞化療聯(lián)合經(jīng)皮微波凝固治療大肝癌中的價值》。該人士稱，兩篇論文被認為具有作假嫌疑，可能與東莞市中醫(yī)院并不具備超生造影儀器有關。
【關鍵詞】專業(yè)技術職稱；聘任；經(jīng)驗
實行專業(yè)技術職稱聘任制度是我國專業(yè)技術人員管理制度的一項重大改革，是關系社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的一項基礎建設。目前，我國經(jīng)濟、科技、教育體制改革正在不斷深入發(fā)展，我們要充分把握這個有利時機，著手革除歷史上形成的專業(yè)技術人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業(yè)技術人員管理制度，創(chuàng)造一種生動活潑的環(huán)境，使每一個專業(yè)技術人員都能在與本人的知識、能力和客觀需要相適應的工作崗位上，更好地為振興經(jīng)濟，發(fā)展科技、教育，繁榮文化貢獻力量。
我院的專業(yè)技術職稱聘任編制是1993年由上級部門規(guī)定的，距今已有十幾年了，已經(jīng)遠遠不能滿足當前形勢的需要。而且現(xiàn)在國家實行專業(yè)技術職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業(yè)技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業(yè)技術職稱，故出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象———專業(yè)技術職稱低聘，即獲得高一級的專業(yè)技術職稱多年，仍然受聘于低一級的專業(yè)技術職稱。甚至出現(xiàn)取得主任醫(yī)師資格多年，依然只是受聘于主治醫(yī)師等現(xiàn)象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象，造成了人員不穩(wěn)定，勢必對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的影響。
為了解決這個問題，調動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業(yè)技術職稱內聘制度，實行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。
一、具體做法
根據(jù)上級有關專業(yè)技術職稱聘任的文件精神和醫(yī)院的具體情況，制定了《專業(yè)技術職稱聘任的暫行規(guī)定》，從思想道德、職業(yè)道德、專業(yè)技術資格、專業(yè)技術水平、科研能力、計算機、外語等方面進行一系列的規(guī)定。每年醫(yī)院根據(jù)崗位需要，推出一定數(shù)量的崗位進行競聘。組織符合聘任條件的職工進行競聘演講，由學術委員會評分，黨委會討論，擇優(yōu)錄聘；并對內聘人員進行動態(tài)考核辦法，實行兩年一聘，打破聘任終身制。
1.1按需設崗。根據(jù)工作實際需要，設置崗位。主要是考慮各科室各職稱、各層次人員的科學合理的配置，盡量達到最優(yōu)化管理。避免有些科室高職稱的醫(yī)務人員較多，有些科室高職稱的醫(yī)務人員較少等及各科室、各專業(yè)發(fā)展不平衡的情況。特別是護士崗位，在實際臨床工作當中，可起到醫(yī)生和病人之間的紐帶作用。
如果發(fā)揮好的話，不僅可以保證醫(yī)療質量，提高工作效率，還能提升醫(yī)院的信譽。
1.2組織報名。由組織人事科負責。以醫(yī)院名義發(fā)放文件至各科室，通知符合條件的人員限時到人事科辦理報名手續(xù)———填寫表格，遞交材料。具體要求按照《專業(yè)技術職稱聘任的暫行規(guī)定》執(zhí)行，實行公開透明的聘任制度。
1.3資格審核。組織人事科對遞交材料進行真實性復核，并參照醫(yī)院相關的規(guī)章制度，對其競聘資格進行進一步的審核。其中包括獲得資格證的時間（我院目前是要求獲得資格證滿一年才具備競聘資格），學分證的情況（主要是檢查醫(yī)務人員繼續(xù)再教育的情況），（刊登雜志的級別）等等。如發(fā)現(xiàn)不符合競聘資格的人員，則及時反饋給本人，取消其競聘資格，中止競聘程序。
1.4競聘演講。組織符合競聘資格的人員參加演講。
醫(yī)院學術委員會作為評委，進行評分。主要是讓競聘者介紹個人工作學習情況，競聘崗位，個人優(yōu)勢，以及競聘的完成目標。學術委員會通過競聘的情況，對其業(yè)務能力，分析、解決問題的能力，醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度等方面進行評分。演講結束后，競聘者離場，立刻組織工作人員當場計分，當場公布分數(shù)、排名情況，擬定聘任名單提交黨委會討論決定，做到快速、公開、透明。
1.5黨委討論，擇優(yōu)錄聘。黨委會根據(jù)競聘者的演講情況、學術委員會提交的聘任名單，綜合考慮競聘者的綜合素質，進一步集體討論、決定擬聘任名單。
1.6公示聘任名單，頒發(fā)聘書。將黨委討論決定的擬聘任名單在院務公開欄進行為期七天的公示，接受全院職工的監(jiān)督。公示期間，職工有權以實名制方式向院紀檢或人事部門反映情況（不接受匿名投訴）。公示期滿，如未收到有效的投訴，則視為無異議。最后，以醫(yī)院名義與受聘人員簽訂專業(yè)技術職稱內部聘任協(xié)議，并頒發(fā)聘書。具體工作由人事科負責。
二、初步取得的成效
2.1調動了職工的工作積極性。
2.2解決職工之間的內部矛盾，有利于人際關系的和諧。
2.3激勵職工自覺地學習新知識、新技術，不斷的提升自身的技術水平；鼓勵大家努力鉆研業(yè)務、不斷提高自身素質等方面，發(fā)揮了良好的導向和激勵作用。
2.4為醫(yī)院人才穩(wěn)定提供了保障，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、存在的主要問題及建議
3.1雖然文件規(guī)定實行兩年一聘，動態(tài)考核制度，但實際操作起來，具有一定的難度，主要是動態(tài)考核的標準難以把握，具體指標的制定難以做到合理、科學。
3.2實行內部聘任制度，雖然解決了一些職工高資格低聘任的現(xiàn)象，也只能是暫時緩解“燃眉之急”，并不能從根本上解決專業(yè)技術職稱聘任問題，治標不治本。
