時間：2022-09-16 07:06:07
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關(guān)鍵詞：勞動爭議；勞動調(diào)解；中英勞動爭議處理條例制度
勞動爭議是工業(yè)革命下的產(chǎn)物，農(nóng)業(yè)社會與工業(yè)社會的是劃分是勞動爭議產(chǎn)生的分水嶺。在19世紀(jì)，資產(chǎn)階級學(xué)者就提出并開始勞動立法，從此勞動爭議這一概論就應(yīng)用而生。對于勞動爭議的概論有許多的爭議。然本章所指勞動爭議，即僅以個人之雇用人與受雇人之間所生之爭議及雇用人或受雇團(tuán)體間所生之糾紛為限。
一、英國的勞動爭議處理制度
英國作為世界上最早完成工業(yè)化得國家，英國在解決勞動爭議方面具有豐富的經(jīng)驗，建立了行之有效的勞動爭議處理制度。英國的勞動爭議處理辦法主要有雇主內(nèi)部的協(xié)商機(jī)制、雇主外的調(diào)解和仲裁程序以及專門的勞動法庭、勞動上訴法庭和普通法院的審理程序。具體而言：一勞動法庭主要審理成文法創(chuàng)設(shè)的權(quán)利糾紛，勞動爭議訴及勞動法庭后，法庭最希望的是用一種非正式、簡易的程序快速的解決糾紛，積極的促成當(dāng)事人雙方達(dá)成和解協(xié)議，當(dāng)然，如果雙方法律問題，可以上訴到勞動法庭的上訴法院而普通法法院則是最終的上訴法院，審理的對象也只能是法律問題；二勞動調(diào)解是勞動爭議案件最常用的方式，1975年英國政府設(shè)立了獨(dú)立的勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)一咨詢、調(diào)解與仲裁服務(wù)局（簡稱ACAS），ACAS最主要的作用就是“通過提供獨(dú)立和中立的服務(wù)防止和解決糾紛，建立和諧的勞動關(guān)系，以促進(jìn)組織的運(yùn)行和效率。”；三雇主內(nèi)部定最低申訴程序，要求當(dāng)雇員與雇主發(fā)生勞動爭議后，雇員向雇主提交書面申訴，雇主在合理的考慮時間之后召開雇員大會，作出對雇員的書面決定。如果雇員沒有向雇主提出書面申請且給予雇主28天的答復(fù)期限，雇員是不能直接向勞動法庭起訴的。并且雇主內(nèi)部的法定最低申訴程序是具有強(qiáng)制性，不履行這一程序在未來的訴訟中可能會遭受到財產(chǎn)上的不利。在勞動法庭立案方面，如果雇員沒有證據(jù)證明充分的利用了內(nèi)部救濟(jì)辦法，勞動法庭是可以拒絕受理案件的。
二、我國當(dāng)前的勞動爭議處理制度
《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第6條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的可以向本企業(yè)勞動爭議仲裁委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院訴。”根據(jù)這條規(guī)定，可以看出我國對勞動爭議處理有四種解決途徑：一是協(xié)商程序，勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛后進(jìn)行雙方自愿協(xié)商，自主化解爭議，但該和解協(xié)議不具有法律約束力；二是調(diào)解程序，該調(diào)節(jié)是一種內(nèi)部調(diào)節(jié)，是由本企業(yè)的勞動爭議仲裁委員會對本單位所發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行的調(diào)節(jié)，該調(diào)節(jié)不是必經(jīng)程序并且沒有法律約束力；三是仲裁和訴訟程序，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁是訴訟的前置程序和必經(jīng)程序，只有對仲裁裁決不服，當(dāng)事人才能向法院提起訴訟。
三、我國勞動爭議處理制度的問題及完善措施
1.勞動爭議調(diào)解制度發(fā)揮的作用方面
調(diào)解一直以來是解決糾紛、協(xié)調(diào)社會關(guān)系的重要手段。然而勞動爭議調(diào)解程序一直以來在我國勞動爭議處理制度中屬于被忽視的階段。實踐中基層調(diào)解組織的設(shè)立比較隨意，很多調(diào)解員并沒有專業(yè)知識，造成了調(diào)成率非常的低。然而企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對于如何才能充分預(yù)防、化解勞動爭議，尚無明確的規(guī)定。我國的勞動爭議調(diào)解是一種自愿性民間調(diào)解，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解的結(jié)果不具有法律上的執(zhí)行力。
筆者認(rèn)為當(dāng)雙方當(dāng)事人選擇以調(diào)解的方式來解決糾紛時，應(yīng)當(dāng)通過立法確定調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人的法律約束力，調(diào)解協(xié)議必須是雙方自愿作出的讓步，由此協(xié)議會產(chǎn)生對自己行為的約束。該約束是限制性的約束，如果當(dāng)事人不履行協(xié)議的內(nèi)容，案件進(jìn)入訴訟階段，法院只審查達(dá)成調(diào)解協(xié)議是否違反自愿合法原則，不審查協(xié)議的具體內(nèi)容。如果協(xié)議內(nèi)容沒有違反自愿合法的原則，則不履行調(diào)解協(xié)議的當(dāng)事人可能會遭受到財產(chǎn)上的不利。部分勞動案件實行強(qiáng)制調(diào)解，如對集體勞動爭議、情節(jié)重大的個人爭議或公用事業(yè)的勞動爭議等可能引起重大后果的勞動爭議實行強(qiáng)制調(diào)解，無需征得雙方當(dāng)事人的同意。
2.我國勞動仲裁功能方面
我國勞動仲裁的功能逐漸弱化；造成勞動仲裁功能弱化的主要原因有：一是我國勞動仲裁裁決不具有終局性；二是我國勞動仲裁的服判率不高。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)實行裁審分離強(qiáng)化勞動仲裁的功能，賦予勞動仲裁裁決的終局性，不但可以防止矛盾的激化及損失嚴(yán)重，還有助于勞資雙方的諒解，更能突出非訴程序解決糾紛的及時、簡便、低消耗、易執(zhí)行等特點(diǎn)。必然會使更多的勞動爭議案件化解在勞動仲裁階段。
3.我國勞動仲裁的行政化色彩
在勞動機(jī)構(gòu)設(shè)置上行政化色彩有很強(qiáng)的表現(xiàn)?！秳趧訝幾h仲裁調(diào)解法》第十七條相關(guān)規(guī)定可以看出勞動爭議仲裁委員會的形式上和行政機(jī)關(guān)的設(shè)置都有相似之處，有準(zhǔn)行政機(jī)構(gòu)的色彩。在實務(wù)中，我國勞動仲裁機(jī)構(gòu)隸屬于勞動保障部門，在人員配置、財務(wù)上都受制于勞動保障部門，不具有獨(dú)立性；并且通常情況下企業(yè)和勞動保障部門關(guān)系比較密切，企業(yè)在金錢上又具有優(yōu)勢，更有可能拉近與勞動保障門的關(guān)系，這就造成了在仲裁案件時不可避免的會受到勞動保障行政部門的干預(yù)。
對于勞動仲裁去行政化得建設(shè)，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述
勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)：/research/academy/details.asp？lid=1805）
一般認(rèn)為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關(guān)司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關(guān)解釋，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。
我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，是否申請調(diào)解當(dāng)事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機(jī)構(gòu)屬半官方性質(zhì)，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當(dāng)事人提起，無須雙方當(dāng)事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當(dāng)事人不服可以向法院。就法律性質(zhì)而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準(zhǔn)司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機(jī)構(gòu)組成中居于首席地位，仲裁機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動行政部門，仲裁機(jī)構(gòu)要向本級政府負(fù)責(zé)，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限組織活動原則和方式等與司法機(jī)構(gòu)有許多共同或相似之處，它是國家依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)，依法獨(dú)立行使仲裁權(quán)，仲裁的程序和機(jī)制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P491）在勞動審判機(jī)構(gòu)方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設(shè)立獨(dú)立的勞動法院或?qū)ｉT的勞動法庭。
二對現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制的幾點(diǎn)反思
（一）對“仲裁前置”的質(zhì)疑
現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當(dāng)時正處于改革開放初期，計劃經(jīng)濟(jì)體制和“單位社會”的社會機(jī)構(gòu)和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，2002年1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨(dú)立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權(quán)利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權(quán)利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。
現(xiàn)行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有自由選擇權(quán)，或調(diào)解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經(jīng)對方當(dāng)事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強(qiáng)制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當(dāng)事人將爭議直接訴訟法院的權(quán)利。依法法治原則，司法是這會公正的守護(hù)者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時，都有權(quán)獲得司法救濟(jì)，除非雙方當(dāng)事人有協(xié)議明確應(yīng)該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應(yīng)當(dāng)受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現(xiàn)行體制，勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導(dǎo)致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理范圍，或者因勞動仲裁機(jī)構(gòu)錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導(dǎo)致當(dāng)事人訴權(quán)無法實現(xiàn)。
雖然最高人民法院關(guān)于勞動案件審判的有關(guān)司法解釋為解決這一問題已經(jīng)作出了一些規(guī)定，4（參見2001年3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠(yuǎn)低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側(cè)重保護(hù)勞動者合法權(quán)益的精神。
另外，在糾紛解決機(jī)制中，及時、便利應(yīng)是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導(dǎo)致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。按現(xiàn)行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當(dāng)延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心提供法律援助的勞動爭議案件，經(jīng)調(diào)解、仲裁、一審、二審和強(qiáng)制執(zhí)行，歷時三年方告終結(jié)；5（參見同前注1文章）內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經(jīng)歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，2000年3月，P24）這樣耗時費(fèi)力的爭議解決機(jī)制，往往給爭議當(dāng)事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術(shù)，如果勞方?jīng)]有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟(jì)；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結(jié)果一致，當(dāng)事人白白耗費(fèi)了精力財力。
（二）現(xiàn)行勞動仲裁體制的幾點(diǎn)不足
前文已對我國勞動仲裁的法律性質(zhì)、特點(diǎn)等作過簡要概括，這里指出其中的幾點(diǎn)不足。
首先是，勞動仲裁機(jī)構(gòu)的行政色彩太濃，缺乏獨(dú)立性。勞動仲裁作為一種糾紛解決機(jī)制，獨(dú)立性是其必要之義?，F(xiàn)行體制中，雖然勞動仲裁機(jī)構(gòu)是按三方原則組成依法律授權(quán)“獨(dú)立行使仲裁權(quán)”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)與勞動行政主管部門的相應(yīng)機(jī)構(gòu)是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機(jī)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨(dú)立的、非官方的工會，也沒有雇主協(xié)會等一類組織，“三方原則”實際難副其實，勞動仲裁機(jī)構(gòu)的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預(yù)。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權(quán)益的保護(hù)。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運(yùn)動中，就暴露了以前這一問題的嚴(yán)重性。
其次，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質(zhì)不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學(xué)等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業(yè)務(wù)知識及分析、解決問題和獨(dú)立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關(guān)的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，具有高中以上文化程度”，這導(dǎo)致勞動仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。
再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權(quán)威性。現(xiàn)行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機(jī)構(gòu)缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經(jīng)仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機(jī)制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。
（三）現(xiàn)行勞動審判制度中存在的幾個問題
首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認(rèn)為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當(dāng)事人平等協(xié)商”和“國家干預(yù)”的特點(diǎn)。它區(qū)別勞動關(guān)系主體的實力強(qiáng)弱和地位差別而偏重保護(hù)弱者，強(qiáng)調(diào)社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14；王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有關(guān)規(guī)則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規(guī)范，而當(dāng)前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經(jīng)落后了，目前實踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權(quán)，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。
其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現(xiàn)行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應(yīng)之處。9（有關(guān)論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14-16；陳新：勞動爭議處理體制應(yīng)實行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，P26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關(guān)于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關(guān)系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責(zé)任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護(hù)勞動者權(quán)益法的要求。對于用人單位對違紀(jì)職工作出相應(yīng)處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應(yīng)居于當(dāng)事人舉證責(zé)能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責(zé)任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責(zé)任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經(jīng)涉及。
三對勞動爭議處理體制改革的幾點(diǎn)想法
（一）加強(qiáng)勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察，減少勞動爭議的發(fā)生
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
（二）改善和加強(qiáng)勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決的渠道
在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調(diào)解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機(jī)構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點(diǎn)之外，還應(yīng)重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應(yīng)加強(qiáng)程序性建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上，應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機(jī)構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當(dāng)事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。
（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關(guān)系
這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點(diǎn)是“裁審分軌、各自終局”。10（相關(guān)論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構(gòu)，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，2000年第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)，/research/academy/details.asp？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提訟，申請仲裁則不得再行；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機(jī)構(gòu)申請復(fù)議，向人民法院的則按民事訴訟程序兩審終審。
勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種新類型民事案件。隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前的現(xiàn)實問題，在審判實踐中，勞動爭議案件的處理中會碰到這樣那樣的問題，筆者針對存在的問題，就目前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，淺談自己的一些看法和熟悉。
一、勞動爭議的概念及種類
所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關(guān)系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，非凡是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們熟悉和重視。勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是治理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的治理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、培訓(xùn)及勞動保護(hù)等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等；五是其他勞動爭議案件，如關(guān)于女工和未成年人非凡保護(hù)而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制概述
我國《勞動法》第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時也確立了我國勞動爭議處理機(jī)制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件?？陀^的講，這種處理機(jī)制在實踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復(fù)雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進(jìn)一步凸顯出來。
筆者認(rèn)為目前勞動爭議案件的處理機(jī)制存在以下幾個方面的弊端：
（一）人民法院是司法機(jī)關(guān)，勞動仲裁委員會是行政機(jī)關(guān)，人民法院既無權(quán)維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權(quán)改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當(dāng)事人服從裁決而不向人民法院的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進(jìn)入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據(jù)目前具體的司法實踐來看，當(dāng)事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協(xié)商、調(diào)解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結(jié)。而仲裁機(jī)構(gòu)作出的仲裁裁決，在當(dāng)事人向人民法院后，即不發(fā)生法律效力，人民法院須根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定對勞動爭議案件進(jìn)行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復(fù)做仲裁機(jī)構(gòu)做過的工作，這無疑是一種浪費(fèi)；但若人民法院不重復(fù)做工作，直接認(rèn)定仲裁機(jī)構(gòu)確定的事實證據(jù)，又會導(dǎo)致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結(jié)果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費(fèi)司法資源、人力資源和國家的財政支出。
（二）“一裁二審”程序繁雜，環(huán)節(jié)多，周期長，不利于及時有力地保護(hù)勞動者。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議案件的處理經(jīng)過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達(dá)11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當(dāng)事人付出更多的時間和精力，導(dǎo)致了其自身訴訟成本的加大。
（三）當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機(jī)關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。這些權(quán)利的享有不應(yīng)受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。
（四）實踐中，勞動仲裁機(jī)構(gòu)依據(jù)的受案范圍是由《勞動法》以及相關(guān)的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內(nèi)的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機(jī)構(gòu)不受理的結(jié)果是該項爭議不能進(jìn)入仲裁程序，而不能進(jìn)入仲裁程序也導(dǎo)致不能進(jìn)入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在2001年頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；……”。盡管此項規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權(quán)利救濟(jì)問題，但其作用仍是有限的。因為假如勞動仲裁機(jī)構(gòu)沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認(rèn)為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導(dǎo)致勞動者告狀無門。
更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據(jù)、法律依據(jù)和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細(xì)則、答復(fù)、說明等多種方式來彌補(bǔ)其不足，但往往是治標(biāo)不治本，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構(gòu)的統(tǒng)一性和完整性。
三、改進(jìn)現(xiàn)有勞動爭議處理機(jī)制的對策
鑒于現(xiàn)行的勞動爭議處理機(jī)制越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的要求，對其進(jìn)行修改就顯的比較迫切。從國外的勞動爭議處理機(jī)制的情況看，大部分經(jīng)濟(jì)和法制發(fā)達(dá)國家尊重仲裁自愿和當(dāng)事人自由選擇救濟(jì)途徑的權(quán)利，實行分軌制。分軌制尊重當(dāng)事人選擇的自由，可縮短爭議處理時間，減少爭議處理成本，符合國際發(fā)展趨勢。由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育不成熟，法制建設(shè)以及人們的法制意識水平不高，經(jīng)濟(jì)體制改革過程中勞動爭議發(fā)生原因復(fù)雜，假如全面實行分軌制難以避免多數(shù)甚至絕大多數(shù)爭議進(jìn)入仲裁或訴訟程序的現(xiàn)象。從目前的現(xiàn)狀來看，采取分軌制勢必造成絕大多數(shù)案件涌入法院（法院有仲裁不具備的查封、凍結(jié)等強(qiáng)制措施，并負(fù)責(zé)審查執(zhí)行仲裁裁決），超過法院現(xiàn)有的承受能力，影響法院其他案件的審理。筆者認(rèn)為，我國應(yīng)借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機(jī)制。這種處理機(jī)制主要是基于以下兩點(diǎn)考慮：
對我國勞動爭議處理機(jī)制之評析
隨著勞動體制的改革和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，這種“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制越來越受到實務(wù)界和理論界的批評，其弊端愈加凸顯。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第19條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。但是在實踐中，一方面由于三方代表在本單位有其本職工作，勞動爭議仲裁只是兼職工作，因而導(dǎo)致相互牽扯精力，三方代表難以親自參加辦案，影響了仲裁的質(zhì)量，進(jìn)而影響到當(dāng)事人的利益。另一方面，大量的勞動爭議案件主要是通過政府主導(dǎo)的勞動爭議仲裁委員會解決的，行政力量在仲裁機(jī)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，勞動行政部門一家在勞動爭議仲裁上唱獨(dú)角戲。按照現(xiàn)行體制，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無終局處理權(quán)，僅處于“中間環(huán)節(jié)”的弱勢地位，盡管做了大量的調(diào)查取證及處理工作，但仲裁裁決并不是最后的結(jié)果，這種情況極可能導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)只為履行程序，一裁了事，不利于仲裁機(jī)構(gòu)主動性的發(fā)揮。當(dāng)事人也認(rèn)為仲裁是一種“走過場”的程序，敷衍應(yīng)付，客觀上弱化了勞動爭議仲裁的效率。同時，由于仲裁前置規(guī)定，案件都須先進(jìn)行仲裁，而仲裁力量普遍不足，使得勞動爭議處理在仲裁程序上形成瓶頸效應(yīng)，各級勞動仲裁委人少案多的矛盾特別突出。（1）受案范圍擴(kuò)大。包括：①因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（2）仲裁時效延長。新法：①延長了申請時效期間。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算（第27條第1款）。②勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制。
我國勞動爭議處理機(jī)制之完善
要完善勞動爭議仲裁制度的“三方原則”，應(yīng)從以下3個方面著手。我國至今還沒有真正意義上的用人單位團(tuán)體，應(yīng)利用已有的社會組織資源，解決我國用人單位團(tuán)體缺位的現(xiàn)象，通過整合企業(yè)聯(lián)合會與其他行業(yè)協(xié)會等組織的關(guān)系，采用自上而下、從下而上等多種方式發(fā)展網(wǎng)絡(luò)式的雇主組織。我國《工會法》第28條規(guī)定：工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作；地方勞動爭議仲裁組織應(yīng)當(dāng)有同級工會代表參加。但實際中，工會與企業(yè)關(guān)系混亂，多數(shù)情況下工會是企業(yè)的附庸。工會的活動經(jīng)費(fèi)很大一部分來自用人單位劃撥的經(jīng)費(fèi)，對用人單位有一定的依賴性，一些工會干部和調(diào)解人員怕得罪企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)丟了飯碗，不敢大膽依法公正調(diào)解，處于被動。工會工作人員應(yīng)該由法律、經(jīng)濟(jì)和審計等方面的專業(yè)人員組成。工會經(jīng)費(fèi)來自會員的會費(fèi)，對會費(fèi)的使用進(jìn)行嚴(yán)格控制和審計，實行賬目逐級公布，接受廣大會員的監(jiān)督。在“三方原則”中政府只是一個協(xié)調(diào)者和平等的對話者，而非居高臨下的行政管理者。要加強(qiáng)勞動者和企業(yè)兩方的作用，發(fā)揮他們的積極性?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》已于2008年5月1日起施行?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第53條規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費(fèi)。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費(fèi)由財政予以保障?！睘榻鉀Q湖南省勞動爭議仲裁工作停止收費(fèi)后的經(jīng)費(fèi)保障問題，保障省勞動爭議仲裁工作的正常開展，總之，我國的勞動爭議處理體制的構(gòu)建，要以促進(jìn)社會和諧為目標(biāo)，以有利于實現(xiàn)社會公平和正義為基本方向，既要實事求是，面向現(xiàn)實，充分考慮中國的基本國情；又要勇于更新理念，以世界的眼光，開放的胸懷，大膽吸收市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家體現(xiàn)效率和公正的有益經(jīng)驗，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行機(jī)制的完善。
本文作者：羅曼工作單位：西北政法大學(xué)
關(guān)鍵詞：勞動爭議；受案范圍；勞動訴訟；勞動仲裁；勞動監(jiān)察
中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03
目前，勞動爭議已經(jīng)成為我國糾紛處理工作中數(shù)量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續(xù)發(fā)生的“跳樓討薪”、“堵路維權(quán)”等事件，實際上都是相關(guān)勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發(fā)生不僅損害了當(dāng)事人的利益，還成為制約社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關(guān)鍵。目前，理論界和實務(wù)界對這一問題已多有關(guān)注，但相關(guān)研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監(jiān)察的處理邊界，總體上呈現(xiàn)出對以上三種機(jī)制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優(yōu)化的系統(tǒng)、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范及與勞動爭議相關(guān)的現(xiàn)實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動機(jī)制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。
一、勞動爭議的概念界定
我國現(xiàn)行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統(tǒng)一認(rèn)知，理論界和實務(wù)界經(jīng)常對勞動爭議的受案范圍產(chǎn)生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進(jìn)行明晰。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于勞動爭議的概念主要有四種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關(guān)系而發(fā)生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權(quán)利、勞動義務(wù)方面產(chǎn)生分歧而引起的爭議；①二是認(rèn)為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規(guī)而發(fā)生的一切爭議②；三是認(rèn)為勞動爭議是勞動關(guān)系問題引起的糾紛③；四是認(rèn)為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛④。上述觀點(diǎn)都從不同側(cè)面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學(xué)界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現(xiàn)在：一是循環(huán)定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關(guān)系”等詞語一般為政治經(jīng)濟(jì)學(xué)用語，法學(xué)研究中一般使用勞動者、勞動法律關(guān)系等術(shù)語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當(dāng)?shù)匕颂嗟膭趧訂栴}。借鑒學(xué)界關(guān)于勞動爭議的各種界定，筆者認(rèn)為，勞動爭議是指勞動法律關(guān)系主體之間因在實現(xiàn)、履行勞動法所確定的權(quán)利、義務(wù)中產(chǎn)生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發(fā)生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制的受案范圍及其存在的問題
勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機(jī)構(gòu)依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應(yīng)的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)主張權(quán)利的問題。我國1987年《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規(guī)逐步構(gòu)建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據(jù)上述法律、法規(guī)的規(guī)定，我國有權(quán)處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調(diào)解委員會（包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機(jī)制得以解決：第一，自主協(xié)商。勞動爭議本質(zhì)上屬于私人爭議，當(dāng)事人自主解決可以節(jié)約社會資源，避免事態(tài)擴(kuò)大。在眾多勞動爭議處理機(jī)制中，自治精神在自主協(xié)商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調(diào)解、仲裁。我國1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》將勞動爭議調(diào)解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將這一范圍進(jìn)行了細(xì)化和擴(kuò)大：增加了因確認(rèn)勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發(fā)生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等而發(fā)生的爭議，如此規(guī)定消解了未簽訂勞動合同情形下發(fā)生勞動糾紛的法律救濟(jì)問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協(xié)商過程的協(xié)調(diào)以及對勞動爭議問題的監(jiān)察處理，其依據(jù)是《勞動法》第84條、《集體合同規(guī)定》第49條和《勞動保障監(jiān)察條例》第10條的規(guī)定。第四，勞動訴訟。包括對經(jīng)勞動仲裁的勞動關(guān)系的確認(rèn)之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機(jī)制中，勞動者自主協(xié)商和調(diào)解不存在受理門檻的問題，故下文重點(diǎn)分析勞動仲裁、勞動監(jiān)察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。
1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現(xiàn)有立法運(yùn)用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現(xiàn)實中出現(xiàn)的現(xiàn)有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補(bǔ)充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩(wěn)定和統(tǒng)一，不能及時、有效地保障勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內(nèi)涵和外延作出明確界定，導(dǎo)致相關(guān)法律規(guī)定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當(dāng)事人之間發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應(yīng)通過何種解決機(jī)制予以處理。
2.勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監(jiān)察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規(guī)定上存在交叉、重合現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導(dǎo)致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的交叉導(dǎo)致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執(zhí)法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的重合導(dǎo)致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權(quán)部門的受理權(quán)限不明而出現(xiàn)“制度真空”。
3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協(xié)調(diào)。勞動爭議受案范圍的協(xié)調(diào)是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進(jìn)行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權(quán)就不能實現(xiàn)。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據(jù)有關(guān)規(guī)定駁回，這就造成了司法資源的浪費(fèi)。⑥
三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議
我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應(yīng)和制度變革提出了要求。筆者認(rèn)為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進(jìn)勞動監(jiān)察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機(jī)制之間的有機(jī)協(xié)調(diào)與配合，發(fā)揮制度建設(shè)的整體作用，最終達(dá)致保障勞動關(guān)系各方的合法權(quán)益的目的。
1.擴(kuò)大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內(nèi)，擴(kuò)大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴(kuò)大要合理、適度，要以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機(jī)制的受案范圍之內(nèi)為目標(biāo)，以促進(jìn)勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協(xié)調(diào)一致為標(biāo)準(zhǔn)?；谝陨峡紤]，建議我國勞動法律規(guī)范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結(jié)合勞動關(guān)系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴(kuò)展至所有基于契約上的義務(wù)而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關(guān)系的主體之間，因?qū)趧訖?quán)利行使和義務(wù)履行發(fā)生分歧而引起的爭議。
2.協(xié)調(diào)勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監(jiān)察部門應(yīng)予受理的，則應(yīng)優(yōu)先由勞動監(jiān)察部門處理，在勞動監(jiān)察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴(yán)格的程序?qū)幾h轉(zhuǎn)交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發(fā)現(xiàn)用人單位有違法違規(guī)行為而需要勞動監(jiān)察部門予以處理的情形，其應(yīng)當(dāng)按照一定程序邀請勞動監(jiān)察部門參與處理?？傊?，勞動仲裁部門和勞動監(jiān)察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護(hù)我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權(quán)益。
3.促進(jìn)勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機(jī)銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點(diǎn)。勞動仲裁比較靈活，費(fèi)用相對較低，但權(quán)威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴(yán)肅性和權(quán)威性，其程序比較嚴(yán)密，但有時過于復(fù)雜；其判決可以得到強(qiáng)制執(zhí)行，但成本相對較大。從上述特點(diǎn)出發(fā)，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現(xiàn)的紛繁復(fù)雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應(yīng)在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議受案范圍的基礎(chǔ)上，將更多涉及勞動者權(quán)益的爭議納入司法救濟(jì)的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內(nèi)廢除勞動爭議仲裁前置的機(jī)制還不現(xiàn)實，建議司法機(jī)關(guān)可以根據(jù)實際情況靈活運(yùn)用“先調(diào)解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機(jī)制，如加強(qiáng)與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進(jìn)行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進(jìn)入訴訟程序的可能性。
四、結(jié)語
勞動爭議受案范圍承載著勞動關(guān)系主體在爭議發(fā)生后能否實現(xiàn)權(quán)利救濟(jì)的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的大背景下，各種利益沖突多發(fā)，勞動爭議呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多樣化、國際化等特點(diǎn)，亟須勞動法制予以回應(yīng)和規(guī)制。然而，我國現(xiàn)有勞動爭議受案范圍的法律規(guī)定滯后于現(xiàn)實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴(kuò)大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎(chǔ)，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監(jiān)察的受案范圍之重合部分，在當(dāng)事人自由選擇的基礎(chǔ)上進(jìn)行原則性分離，構(gòu)建多元并舉、互動、協(xié)調(diào)的勞動爭議處理機(jī)制格局。
注釋
①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。
②夏積智：《勞動立法學(xué)概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。
③程延園：《勞動法學(xué)》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。
④關(guān)懷：《勞動法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年，第263頁。
⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規(guī)依據(jù)主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監(jiān)察條例》第11條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。
⑥冀?。骸秳趧訝幾h受案范圍探析》，昆明理工大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】仲裁前置；勞動爭議處理體制；或裁或?qū)?/p>
近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，勞動爭議案件的數(shù)量也大幅度上升。隨著勞動案件數(shù)量的增加和復(fù)雜度的加劇，我國“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理體制在實踐中暴露出明顯的缺陷。因此，有必要重構(gòu)勞動爭議處理體制，確保勞動爭議案件得到公正及時的處理，保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。
一、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制
（一）一裁二審，仲裁前置
1995年《勞動法》第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟?！?/p>
可見，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。勞動爭議須先經(jīng)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，才可被訴至法院。而且勞動爭議仲裁是強(qiáng)制仲裁。仲裁無須當(dāng)事人事先達(dá)成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動參加仲裁。
（二）有條件的一裁終局
2008年實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。”此處的“本法另有規(guī)定”是指勞動爭議仲裁裁決的內(nèi)容是下列情形的：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。此時用人單位如果沒有證據(jù)證明具有下列情形之一的，就不能向法院提訟：（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
由此可以看出，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的一裁終局。但是， 1995年以來我國實行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理機(jī)制的大趨勢仍未改變。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制的主要缺陷
（一）“一裁二審”耗時過長，處理程序復(fù)雜
勞動爭議當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服，就有權(quán)向人民法院，從而導(dǎo)致仲裁裁決歸于無效。另外按照兩審終審制的司法原則，當(dāng)事人如果不服人民法院的第一審判決，仍然有權(quán)提起上訴。同一爭議由兩個部門處理，將當(dāng)事人拖入糾紛解決的慢慢長途，既消耗大量時間，又浪費(fèi)了寶貴的司法資源。據(jù)現(xiàn)行體制，勞動爭議的仲裁期限為2個月，當(dāng)事人不服裁決可在受到裁決書之日起15日內(nèi)向法院；一審法院審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起15日內(nèi)上訴，二審審限一般為3個月，以上期限遇有特殊情況還可以延長。因此，一個勞動爭議可能歷時一年以上才能得到最終解決。這樣耗時費(fèi)力的爭議解決體制，往往給爭議當(dāng)事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。很多當(dāng)事人無法承受由于糾紛解決方式帶來的巨大物質(zhì)和精神負(fù)擔(dān)。須知，“遲來的正義非正義”?！爸俨们爸谩睂?dǎo)致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高、 不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
當(dāng)然，這一問題已得到關(guān)注，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的一裁終局，之后《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》又對一裁終局進(jìn)行了補(bǔ)充規(guī)定。司法解釋（三）第十三條規(guī)定：“勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理?！睙o疑，關(guān)于一裁終局的規(guī)定使司法實踐中一裁二審的情形得以減少。但是，一裁二審耗時長、成本高、程序復(fù)雜的弊端仍舊不容忽視。
（二）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的銜接不當(dāng)
一旦當(dāng)事人在期間提訟，只要審查符合訴訟法規(guī)定的主管和管轄的規(guī)定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決就不發(fā)生法律效力。法院在審理過程中，不對仲裁裁決進(jìn)行審查，根本不考慮仲裁裁決的對錯，仲裁裁決認(rèn)定的事實對訴訟程序不產(chǎn)生任何實質(zhì)影響。也就是說，仲裁程序的進(jìn)行僅僅是訴訟啟動的要件，除此之外，對訴訟并無意義。這種重復(fù)處理消解了仲裁的糾紛解決功能。
勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)與法院在處理勞動爭議時適用的法律不一致。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)在處理爭議時適用勞動法律法規(guī)；而法院按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，許多法官不太熟悉勞動爭議的特點(diǎn)以及相應(yīng)的勞動法律法規(guī)。這就造成了法律適用的混亂狀態(tài)，無疑會損害法律的權(quán)威性，也導(dǎo)致法院對仲裁機(jī)構(gòu)無法行使司法監(jiān)督權(quán)。
（三）勞動爭議仲裁前置剝奪當(dāng)事人的選擇自由
一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，與訴訟是相互獨(dú)立而排斥的，當(dāng)事人只能擇一而行。而處理勞動爭議的程序設(shè)置卻是并用兩種程序，將仲裁規(guī)定為訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁阻斷了勞動爭議當(dāng)事人直接訴諸法院的路，損害了當(dāng)事人獲得司法救濟(jì)的權(quán)利，是橫在當(dāng)事人與法院之間的障礙。
三、重構(gòu)我國勞動爭議處理體制的建議
（一）建立“或裁或?qū)彛髯越K局”的勞動爭議處理模式
所謂“或裁或?qū)?，各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，是選擇仲裁方式解決還是選擇訴訟方式解決，完全取決于當(dāng)事人的意思自治?！盎虿没?qū)?，各自終局”具體包括三層含義：其一，仲裁不是訴訟的前置程序和必經(jīng)途徑，當(dāng)事人可以選擇仲裁，也可以選擇訴訟，而且兩者只能擇一而為之。其二，訴訟程序可因一方當(dāng)事人的行為而啟動，但是仲裁必須以雙方的合意為前提，即爭議雙方必須在勞動合同中約定仲裁條款或者事后達(dá)成仲裁協(xié)議；其三，仲裁調(diào)解書或仲裁裁決書均發(fā)生實際的法律效力，當(dāng)事人對仲裁調(diào)解書或仲裁裁決書不服的，不能向人民法院提訟。
該模式不僅適合我國國情，也符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則，具有巨大的優(yōu)越性。
第一，體現(xiàn)了尊重當(dāng)事人權(quán)利的原則，賦予當(dāng)事人程序選擇權(quán)。該模式提供了兩種功能相當(dāng)?shù)某绦驒C(jī)制――仲裁和訴訟，由勞動爭議的雙方當(dāng)事人選擇，當(dāng)事人之間在充分權(quán)衡實體利益和程序利益的基礎(chǔ)上通過達(dá)成合意來實現(xiàn)其民事程序選擇權(quán)，既符合了自愿仲裁原則的要求，又保護(hù)了當(dāng)事人的合法訴權(quán)，體現(xiàn)了以“公正、高效”為核心的司法理念。
第二，提高了處理效率、降低了處理成本。該模式排除了仲裁前置程序，當(dāng)事人一旦選擇通過仲裁解決勞動爭議，仲裁裁決即具有終局的法律效力而無須再提訟；而一旦選擇通過訴訟解決勞動爭議，亦無須經(jīng)過仲裁程序。由此可見，相對于我國目前“一裁兩審、仲裁前置”的模式，當(dāng)事人無論選擇何種程序，均可以提高處理效率，降低處理成本。
第三，實現(xiàn)了勞動爭議案件的合理分流。當(dāng)事人無論選擇何種仲裁方式還是訴訟方式解決勞動爭議，均可以減輕因勞動爭議急劇增加給勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院帶來的業(yè)務(wù)壓力。
第四，解決了仲裁與訴訟的銜接問題。在我國現(xiàn)行的“一裁兩審、仲裁前置”的處理模式下，仲裁與訴訟之間存在的銜接問題一直被學(xué)者所詬病，但是如何處理仲裁與訴訟的關(guān)系，學(xué)者們至今仍未能提供一個滿意的答案。在“或裁或?qū)彛髯越K局”的模式下，由于當(dāng)事人無論選擇仲裁還是訴訟，均“各自終局”，從而從根本上解決了仲裁與訴訟的銜接問題，避免了司法資源的浪費(fèi)。
（二）建立獨(dú)立的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)
目前設(shè)置的勞動行政管理機(jī)關(guān)建制內(nèi)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，其活動沒有較大的獨(dú)立性，使其容易在處理勞動爭議時受到干擾，因而不利于勞動爭議公正地解決。因此，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)該脫離勞動行政管理的建制范圍，朝著獨(dú)立的方向發(fā)展。具體可參照我國目前設(shè)立民商事仲裁機(jī)構(gòu)的做法，從立法上解決勞動爭議仲裁委員會的法律地位，規(guī)定勞動爭議仲裁委員會獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)，與行政機(jī)關(guān)沒有隸屬關(guān)系，并且在職能、機(jī)構(gòu)設(shè)置和經(jīng)費(fèi)等方面與勞動行政部門區(qū)別開來，從而保證勞動仲裁工作的獨(dú)立性與公正性。
（三）加強(qiáng)仲裁員隊伍建設(shè)
仲裁員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到辦案質(zhì)量的高低，加強(qiáng)仲裁員隊伍的建設(shè)應(yīng)該通過對仲裁員制度的建立和完善。
首先，建立仲裁員的職級制度?？梢钥紤]建立統(tǒng)一的行政職級與專業(yè)技術(shù)職級并存的雙通道晉升制度，使仲裁員在行政職務(wù)不變的情況下也能夠升職加薪，提升人員的積極性和穩(wěn)定性，促進(jìn)良好競爭激勵機(jī)制的形成。
其次，建立仲裁員辦案津補(bǔ)貼制度，對仲裁委員會聘任的專職從事爭議仲裁工作的專職仲裁員，實行行政編制管理，其工資收入由國家財政予以保障，并通過職級制度進(jìn)行必要的激勵；對仲裁委員會雇傭的兼職從事爭議仲裁工作的兼職仲裁員，其報酬由仲裁委員應(yīng)會根據(jù)其參與案件的情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。
（四）建立專門的勞動法庭
當(dāng)今，專門設(shè)立勞動法庭或勞動法院已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。如英國的產(chǎn)業(yè)裁判法庭、德國的勞動法庭，都是有別于一般民事訴訟的審判組織。目前，國內(nèi)理論界對于成立專門的勞動司法機(jī)構(gòu)主要有三種主張。分別為“獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”、“普通專審非獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”、“特別專審非獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”?！蔼?dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”是指在現(xiàn)有法院系統(tǒng)外，成立勞動法院，由其負(fù)責(zé)受理勞動爭議。但是這種主張涉及現(xiàn)有司法體系的較大調(diào)整，可行性不高，且無設(shè)立專門的勞動法院的現(xiàn)實必要?！捌胀▽彿仟?dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”與“特別專審非獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”，都主張在法院內(nèi)部設(shè)立專門的勞動法庭。但是兩者的區(qū)別在于法官的組成人員有所不同，前者的法官由職業(yè)法官組成，后者的法官由職業(yè)法官與工會、用人單位的代表共同組成。
筆者認(rèn)為，“普通專審非獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”與“特別專審非獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”都具有現(xiàn)實的實踐意義。其中，“普通專審非獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”對現(xiàn)行司法體系并無太大影響，操作性強(qiáng)。而且，可以結(jié)合陪審員制度，吸收勞動問題方面的專家、工會代表、用人單位代表，組成針對性較強(qiáng)的合議庭。這樣既符合加強(qiáng)、完善陪審員制度的現(xiàn)行司法改革的方向，又吸取了“特別專審非獨(dú)立型勞動司法機(jī)構(gòu)”的有利因素。加之該模式對現(xiàn)有司法制度的影響不大，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實可行性。
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關(guān)鍵詞：勞動爭議單軌體制分軌體制勞動法律關(guān)系雇傭法律關(guān)系
提綱
一、勞動爭議的種類
二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
三、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
四、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責(zé)任
六、總結(jié)
勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒?，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進(jìn)，勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議，而當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計，在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件。現(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實的需要卻還是相去甚遠(yuǎn)。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關(guān)的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、勞動爭議的種類
勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
1．根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當(dāng)事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認(rèn)為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待。
2．根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀(jì)律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因為工資、保險福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀(jì)律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的勞動爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀(jì)律（勞動規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽(yù)，涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹(jǐn)慎及時。
3．根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護(hù)既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護(hù)既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護(hù)已經(jīng)確認(rèn)的權(quán)利，如雙方當(dāng)事人關(guān)于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點(diǎn)也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認(rèn)識不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認(rèn)一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認(rèn)，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當(dāng)事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護(hù)既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認(rèn)為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實務(wù)中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運(yùn)行，對于出現(xiàn)的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧訝幾h案件，一般在立案之日起六個月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時長達(dá)三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持
生計的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護(hù)，對新問題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國勞動爭議處理體制也應(yīng)該盡早提到議事日程上來。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機(jī)構(gòu)類型的選擇兩個問題。
（一）關(guān)于單軌體制與分軌體制
如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有企業(yè)爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關(guān)系逐步形成了法學(xué)界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進(jìn)行的體制，指勞動爭議未能和解的，當(dāng)調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解時，應(yīng)當(dāng)先由仲裁機(jī)構(gòu)處理，只有在當(dāng)事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！痹趯崉?wù)中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機(jī)制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實，兩種不同的體制都是各有利弊的。
單軌制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時處理?，F(xiàn)行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。
上文中也談及關(guān)于審理時限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動多，糾紛得不到及時解決。
2．不利于當(dāng)事人合法訴權(quán)的保護(hù)。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動訴訟的權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但若仲裁機(jī)構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進(jìn)入仲裁程序，而得不到實體的仲裁結(jié)果，當(dāng)事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護(hù)。
3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準(zhǔn)司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進(jìn)行仲裁時必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨(dú)立的司法機(jī)關(guān)，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機(jī)構(gòu)與司法機(jī)構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴(yán)肅性。單軌制在中國實行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實情況的。
分軌制的優(yōu)點(diǎn)：
1．它可提高勞動爭議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益得到及時有效的保障；
2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質(zhì)量；
3．它符合當(dāng)事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當(dāng)事人可以直接進(jìn)入司法程序。
分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進(jìn)入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實，我認(rèn)為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機(jī)關(guān)解決勞動爭議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，機(jī)遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動仲裁制度的機(jī)能，應(yīng)當(dāng)考慮變一裁兩審為或裁或?qū)?，以利于及時妥善解決勞動爭議。
（二）勞動司法機(jī)構(gòu)類型的選擇
為了補(bǔ)救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問題，這已在上文提到；其次也應(yīng)該從爭議處理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點(diǎn)，使勞動爭議的司法最終解決起到強(qiáng)化勞動法的效力，保障勞動法的有效實施的切實作用。勞動訴訟作為一種獨(dú)立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當(dāng)事人的最后一道保護(hù)屏障。由此也決定了勞動司法機(jī)構(gòu)在勞動爭議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設(shè)有獨(dú)立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進(jìn)行裁判；當(dāng)事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應(yīng)繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽(yù)法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調(diào)整勞動法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動爭議處理法律適用的混亂。
針對勞動司法機(jī)構(gòu)同現(xiàn)有司法機(jī)關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。
1．“獨(dú)立型”，即建立一種獨(dú)立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動司法機(jī)構(gòu)即勞動法院，以取代現(xiàn)有仲裁機(jī)構(gòu)，由其專門行使勞動爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動爭議審判權(quán)。3.“普通專審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨(dú)立型”，即主張在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
我國選擇勞動司法機(jī)構(gòu)的類型，我認(rèn)為應(yīng)考慮以下因素：第一、勞動司法機(jī)構(gòu)與現(xiàn)行司法機(jī)構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)三方原則，有效維護(hù)勞動者應(yīng)有的合法權(quán)益；第三，勞動司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決?；谝陨系目紤]，我認(rèn)為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位團(tuán)體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當(dāng)事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
四、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動爭議相關(guān)問題之中看似一個小問題，很多學(xué)者似乎都不太重視，而當(dāng)它們?nèi)谌雱趧訝幾h的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關(guān)系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬而形成的社會關(guān)系。
二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關(guān)系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關(guān)系；2.國家干預(yù)的程序不同。勞動法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)；雇傭法律關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動法律關(guān)系是在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過程中形成和實現(xiàn)的；4.客體不同。勞動法律關(guān)系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關(guān)系的客
體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任、違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。
基于勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。
1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院。
2．二種法律關(guān)系所適用的時效期間不同。勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當(dāng)理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事向人民法院訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間的，人民法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。
3．二者所適用的法律不同。當(dāng)事人因履行勞動法律關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
明確了勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進(jìn)行正確的訴訟，也有利于司法機(jī)關(guān)對于不同性質(zhì)的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點(diǎn)也是希望能對維護(hù)勞動者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。
五、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責(zé)任
在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動爭議的問題，但無論機(jī)制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認(rèn)定事實才始終是處理勞動爭議的關(guān)鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點(diǎn)。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責(zé)任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責(zé)任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責(zé)任承擔(dān)有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時，不給勞動者有關(guān)手續(xù)，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負(fù)責(zé)對勞動者進(jìn)行考勤考核管理，當(dāng)用人單位與勞動者發(fā)生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的?；谝陨系氖聦崳覀儜?yīng)該考慮采用兩種舉證責(zé)任制度。1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，是一種平等關(guān)系中的爭議，應(yīng)堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負(fù)主要責(zé)任。2.因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)堅持舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔(dān)舉證責(zé)任。在舉證責(zé)任承擔(dān)中勞動者首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關(guān)系的當(dāng)事人；其次應(yīng)舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責(zé)任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導(dǎo)致必然敗訴。從客觀上講，也促進(jìn)了用人單位嚴(yán)格依法辦事，有利于預(yù)防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。
六、總結(jié)
自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動合同、社會保險、工資、職工培訓(xùn)等方面的勞動爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠(yuǎn)，也是我在組織這篇論文時的真實感受。總之，只有重視才會有發(fā)展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的勞動爭議處理體制。
參考文獻(xiàn)：
[1]唐德華.民事審判指導(dǎo)與參考[M].北京：法律出版社出版，2000.
