時間：2022-08-25 12:07:38
序論：在您撰寫?？谱o理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1．1DSN及其相關(guān)概念定義統(tǒng)一作為?？?/a>護理的起源國，在1921年就對DSN已經(jīng)有了清晰權(quán)威的定義，并且這些定義為澳大利亞、荷蘭、日本、中國等多個國家所引用：DSN是屬于高級實踐護士（APN）中的一個專科分支，指具備一定執(zhí)業(yè)資格、在糖尿病領(lǐng)域進行系統(tǒng)化的理論和實踐培訓(xùn)、具備相應(yīng)的糖尿病?？谱o理能力、能熟練運用糖尿病?？谱o理知識和技術(shù)為糖尿病患者提供專業(yè)化服務(wù)、經(jīng)考核合格獲得?？瀑Y格證書的注冊護士。美國的糖尿病?？谱o士以高級糖尿病管理護士（BC－ADM）、糖尿病教育護士（CDE）、糖尿病?？谱o士／開業(yè)護士（CNS／NP）的身份進行專職的糖尿病工作［10，11］，調(diào)查顯示，截止2004年，美國共有14689名CNS／NP。
1．2學(xué)術(shù)權(quán)威管理機構(gòu)成熟，培養(yǎng)認證體系統(tǒng)一直到1980年美國的護理?？苹l(fā)展已經(jīng)進入了成熟階段，成熟歷時70多年的糖尿病?？谱o理已經(jīng)形成了一套以自下而上發(fā)端于學(xué)術(shù)權(quán)威系統(tǒng)、網(wǎng)狀交叉管理模式為特征的統(tǒng)一培訓(xùn)認證體制。以教育部提供的DSN培養(yǎng)的教育基金、政策支持為基礎(chǔ)，美國國家護理聯(lián)盟評估委員會（NLNAC）和美國高等護理教育委員會（CCNE）制定的糖尿病護理教育質(zhì)量標(biāo)準為依托，來對DSN進行育培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束之后，將進行統(tǒng)一考核，通過以后頒發(fā)糖尿病?？瀑Y格證書，證書是全國承認的。而證書的頒發(fā)和認證主要是由美國護理?？莆瘑T會（ABNS）在各地州的全國護士局聯(lián)合委員會（NCSBN）協(xié)助來進行的，同時美國糖尿病教育者資格認證委員會（NCBDE）專門負責(zé)糖尿病教育護士（CED）進行認證、美國護士認證中心（ANCC）負責(zé)糖尿病管理護士（BC－ADM）進行認證，而認證的標(biāo)準是由國家能力認證組織（NOCA）創(chuàng)建的獨立性權(quán)威認定組織認證機構(gòu)委員會（NCCA）進行建立的。而準入標(biāo)準不斷在提高，1974年，美國護士協(xié)會（ANA）提出?？谱o士需達到碩士學(xué)位水平。2004年美國護理學(xué)院協(xié)會（AACN）提出，至2015年，包括?？谱o士在內(nèi)的所有高級執(zhí)業(yè)護士需統(tǒng)一達到博士學(xué)位水平，完成1000h的臨床實習(xí)。
1．3工作地點以社區(qū)為主，以合作實踐為主要工作模式美國DNS工作是以合作實踐模式在社區(qū)和病房進行。①社區(qū)：美國的糖尿病專科護士主要工作場所是集中在社區(qū)的糖尿病中心，和團隊（由坐診醫(yī)師、糖尿病專科護士、營養(yǎng)治療師、社區(qū)護士或家庭護士組成）一起對社區(qū)人群開展糖尿病教育、個案護理等，一旦發(fā)現(xiàn)病人病情變化，馬上與中心聯(lián)系。②院內(nèi)：院內(nèi)的工作模式是以糖尿病護士為樞紐，各個病區(qū)的糖尿病聯(lián)絡(luò)護士為輔助。糖尿病聯(lián)絡(luò)護士負責(zé)對病人的初步評價、轉(zhuǎn)入，糖尿病專科護士針對病人情況進行?？圃u估、確定問題、做好記錄等，同時也肩負著對其他相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的糖尿病護理知識培訓(xùn)。同時，在美國DSN擁有處方權(quán)，這讓美國DSN工作更具獨立性和多樣性。
2中國糖尿病?？谱o理發(fā)展現(xiàn)狀
2．1DSN及其相關(guān)概念不統(tǒng)一在1990年，我國才第1次提出?？谱o理概念，落后美國90年，并且我國的糖尿病?？谱o理概念是引用了美國的DNS概念，由于國情和資源的不同，在引用外國對于糖尿病護士定義的同時又產(chǎn)生了新的概念。專業(yè)護士（SCN）：在某些特殊崗位，要求護士在上崗之前必須經(jīng)過3個月～6個月專業(yè)培訓(xùn)，獲得相應(yīng)培訓(xùn)證書的護士稱為專業(yè)護士，對學(xué)歷沒有特別規(guī)定；而有的護士為?？谱o士（CNS）；專科護士是護理研究生畢業(yè)并獲得?？谱o理能力認定資格。所以目前在我國對糖尿病護士沒有一個統(tǒng)一規(guī)范的分類和定義。
2．2權(quán)威管理機構(gòu)不健全，理論上引用美國培養(yǎng)模式，實際尚無統(tǒng)一培訓(xùn)認證體系雖然在1992年，我國香港就已經(jīng)誕生了第1批DSN，但是在2000年，我國大陸才開辦了第1個?？谱o理培訓(xùn)班，落后美國91年，我國的培訓(xùn)模式是引用美國的成熟模式，但在管理模式上不同于美國，我國是由衛(wèi)生廳自上而下發(fā)端于權(quán)利系統(tǒng)的垂直管理模式，沒有權(quán)威的專科護理培訓(xùn)認證機構(gòu)，所以經(jīng)過10多年的發(fā)展，我國的DNS仍處于低層次探索階段。目前，我國的DSN培養(yǎng)尚無統(tǒng)一模式，具有地區(qū)多樣性。組織形式大體分為3種：①中國東南部沿海發(fā)達地區(qū)如江蘇省、廣東省、上海市等以與我國香港聯(lián)合辦學(xué)為主。②內(nèi)陸地區(qū)如貴州省、湖北省以自主辦學(xué)為主。③部分特殊有條件的醫(yī)院進行直接派送出國學(xué)習(xí)，如邵逸夫醫(yī)院直接將護士派送到美國羅馬琳達大學(xué)醫(yī)學(xué)中心的糖尿病中心進行直接培訓(xùn)。培訓(xùn)時間一般以3個月和1年為主。培訓(xùn)形式主要采取江蘇省的脫產(chǎn)分階段集中理論學(xué)習(xí)與臨床護理實踐相結(jié)合的方式，但是貴州省、邵逸夫醫(yī)院培訓(xùn)形式是全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。最終考核則是醫(yī)院自行組織考試形式和內(nèi)容，一般為筆試考核、護理實踐技能考核、組織答辯。護士考試合格之后培訓(xùn)組織自主頒發(fā)證書，證書與美國不同，無法實現(xiàn)全國承認。在準入條件方面，與美國較高并且統(tǒng)一的準入條件不同，我國無統(tǒng)一準入條件，各地區(qū)要求不一樣，基本上要求大專以上學(xué)歷、2年以上工作經(jīng)驗。總之，國內(nèi)的培訓(xùn)準入標(biāo)準、時間、形式、內(nèi)容、證書認證尚無統(tǒng)一標(biāo)準。
2．3工作地點以病房為主，工作內(nèi)容繁雜，角色職能沒有得到充分體現(xiàn)與美國不同的是中國DSN的工作主要集中在病房而不是社區(qū)，但是工作模式與美國基本相同即以糖尿病護士為樞紐，各個病區(qū)的糖尿病聯(lián)絡(luò)護士為輔助。由于國內(nèi)編制數(shù)量少，醫(yī)療資源有限，所以國內(nèi)糖尿病?？谱o士較少，大多數(shù)都身兼數(shù)職，常常要完成與?？坡氊?zé)不相關(guān)的工作，從而增加了護士的負擔(dān)和降低了護士工作質(zhì)量和熱情。我國有部分DSN在社區(qū)工作，通過健康宣教、篩查管理、隨訪，對社區(qū)糖尿病人、高危人群進行監(jiān)控，建立一對一管理模式和雙向轉(zhuǎn)診，做到早發(fā)現(xiàn)早干預(yù)。我國的門診DSN主要集中在香港，工作主要包括臨床護理、臨床管理、教育工作、護理顧問、臨床研究，而且除了香港的DSN有處方權(quán)，我國其他地區(qū)的護士沒有處方權(quán)。
3展望
一）材料
護理人員基本數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院歷年人事統(tǒng)計報表。護理人員發(fā)表的論文數(shù)據(jù)來源于兩方面：一是應(yīng)用CHKD《中文生物醫(yī)學(xué)》數(shù)據(jù)庫輸入“首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院”進行檢索，將2006-2013年在國內(nèi)公開發(fā)表的論文作為統(tǒng)計對象；二是醫(yī)院科研辦公室統(tǒng)計的2006-2013年登記發(fā)表的論文數(shù)和期刊影響因子數(shù)。兩方面的數(shù)據(jù)匯總后，篩除非醫(yī)學(xué)專業(yè)期刊（含增刊），選擇第一作者為護理人員的論文作為統(tǒng)計對象。
二）方法
以自然年為節(jié)點，將人員的基本信息與、影響因子、職稱、學(xué)歷等應(yīng)用excel表進行分類統(tǒng)計。
二、結(jié)果
一）學(xué)歷
截至2013年底，護理人員中具有大學(xué)學(xué)歷的人員占護理人員總數(shù)的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）職稱比例
2006年工資制度改革及2008年實行崗位等級設(shè)置后，護理人員高級職稱的數(shù)量有了一定變化，2013年護理人員高級職稱占全院專業(yè)技術(shù)人員高級職稱總數(shù)已接近6%，高級職稱的人數(shù)較2006年增加了近1倍。
三）用工結(jié)構(gòu)
2006年起，醫(yī)院使用派遣制護士逐年增加。2006-2013年派遣制護士人數(shù)及其占在編護理人員的比例依次為24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情況
2006-2013年護理人員在中國科技論文統(tǒng)計源期刊的數(shù)量呈上升趨勢。
三、討論
1．1函詢方法
自2013年8月16日至2013年12月3日，進行2輪專家函詢，函詢問卷采用現(xiàn)場填寫或E－mail的方式發(fā)放和回收。第1輪問卷回收后，研究組對問卷進行篩選并編碼，統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，根據(jù)專家意見對條目進行查證修改，不能確定的內(nèi)容與專家進行當(dāng)面或電話溝通。最終形成的第2輪問卷包括修改后指標(biāo)及上一輪函詢結(jié)果反饋。第2輪問卷回收后研究組同樣對資料進行統(tǒng)計整理，最終確定指標(biāo)體系。
1．2統(tǒng)計學(xué)方法數(shù)據(jù)采用Excel2003和SPSS17．0軟件進行分析。專家積極系數(shù)用2輪問卷回收率表示；專家意見集中程度用算術(shù)均數(shù)表示；專家權(quán)威程度用權(quán)威系數(shù)表示；專家意見協(xié)調(diào)程度用變異系數(shù)及肯德爾和諧系數(shù)表示［5］。本研究采用優(yōu)序圖法確立一級指標(biāo)權(quán)重［5］，根據(jù)專家對各項指標(biāo)重要程度的判斷確定二、三級指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)篩選標(biāo)準為：指標(biāo)重要性賦值均數(shù)＞3．50且變異系數(shù)＜0．25。
2結(jié)果
2．1專家積極性和權(quán)威程度第1輪發(fā)放問卷27份，回收有效問卷23份，有效回收率為85．2％，其中有13名（56．5％）專家提出修改意見。第2輪發(fā)放問卷23份，回收有效問卷22份，有效回收率為95．7％，其中5名（22．7％）專家給出修改意見。2輪函詢有效回收率均高于70％，說明專家對本研究合作態(tài)度積極，研究結(jié)果可信度高。函詢專家權(quán)威系數(shù)為0．89。說明本研究選取函詢專家權(quán)威程度高，進一步說明研究成果具有較強的可靠性。
2．2專家意見集中程度和協(xié)調(diào)程度經(jīng)過2輪函詢，各指標(biāo)重要性賦值分數(shù)分別介于3．24～4．78、3．36～5．00之間，94．6％以上指標(biāo)重要性賦值分數(shù)高于3．50，說明專家意見較為集中。兩輪函詢變異系數(shù)分別為0．08～0．36、0～0．32，93．2％以上指標(biāo)變異系數(shù)滿足篩選標(biāo)準；兩輪函詢的肯德爾和諧系數(shù)分別為0．26、0．33，均P＜0．01。該調(diào)查結(jié)果充分說明22名專家具有較高的協(xié)調(diào)程度。
2．3各級指標(biāo)重要性賦值、變異系數(shù)及權(quán)重最終確定的腫瘤?？漆t(yī)院護理質(zhì)量指標(biāo)體系包括一級指標(biāo)3項，二級指標(biāo)10項，三級指標(biāo)56項，見表1。
3討論
3．1本研究基于“結(jié)構(gòu)一過程一結(jié)果”模式構(gòu)建體系護理質(zhì)量評價指標(biāo)體系不僅可以應(yīng)用于護理管理者對醫(yī)院護理質(zhì)量的監(jiān)督、檢查，還可以作為醫(yī)院自身改進護理質(zhì)量的參考依據(jù)。因此，構(gòu)建一套科學(xué)合理、實用有效的腫瘤專科醫(yī)院護理質(zhì)量評價指標(biāo)體系尤為重要。近年來越來越多的學(xué)者應(yīng)用結(jié)構(gòu)－過程－結(jié)果模式構(gòu)建醫(yī)院護理質(zhì)量評價體系［6］。此模式涵蓋了護理服務(wù)的各個階段，環(huán)節(jié)之間彼此聯(lián)系緊密。本研究以此模式為理論依據(jù)，通過德爾菲法構(gòu)建醫(yī)院護理質(zhì)量指標(biāo)體系，確保護理質(zhì)量評價工作的有效實施及落實。
3．2指標(biāo)體系的確定過程
3．2．1指標(biāo)體系刪減條目及討論結(jié)合2輪專家函詢結(jié)果，并經(jīng)過研究組討論、查證，本研究對指標(biāo)體系的修改如下：合并二級指標(biāo)2項，刪除三級指標(biāo)7項，新增三級指標(biāo)3項，修改三級指標(biāo)4項。其中，條目“教學(xué)護士比例”被刪除，可能是因為腫瘤?？漆t(yī)院工作量大，沒有設(shè)置專職教學(xué)護士，醫(yī)院也未設(shè)置特定比例，各醫(yī)院依照自身護理資源設(shè)置教學(xué)護士，因此此條目未列入評價體系。條目“患者出院計劃的落實率”、“癌癥患者出院后的隨訪率”被刪除，筆者認為部分護理管理者仍未意識到延續(xù)護理的重要性，對于患者出院后的護理還需要提高重視程度。也可能是因為患者出院后狀況難以控制，因此函詢專家未將這2項列入評價體系。二級指標(biāo)“2．3護士滿意度”的三級指標(biāo)中“護士年離職率”被刪除，有專家認為影響護士的離職原因眾多，不能單純以護士離職率評價護士滿意度的高低。
3．2．2護／患滿意度條目爭議大本研究中條目“2．3護士滿意度”屬于過程指標(biāo)。在函詢過程中，有專家指出護士滿意度應(yīng)屬于結(jié)果指標(biāo)。研究組通過查閱文獻發(fā)現(xiàn)結(jié)果指標(biāo)主要從患者角度出發(fā)［9］，而護士滿意度則被認為可能與患者滿意度等有關(guān)［10］。研究組認為護士滿意度的高低會影響其工作積極性，進而影響護理工作質(zhì)量，因此條目屬于過程指標(biāo)。另外，二級指標(biāo)“3．1患者滿意度”重要性均數(shù)為4．64±0．49，明顯高于條目“2．3護士滿意度”（4．14±0．47）。有文獻表明患者滿意度較好地反映了服務(wù)、技術(shù)和管理水平，具有一定的代表性［11］。專家更加認可患者滿意度的重要性，而護士自身的滿意度還應(yīng)該得到護理管理者的進一步重視。
3．3腫瘤專科醫(yī)院護理質(zhì)量評價指標(biāo)體系的特點
3．3．1指標(biāo)體系突出腫瘤護理特色本研究在指標(biāo)體系構(gòu)建過程中結(jié)合腫瘤?？漆t(yī)院護理特點，注重突出腫瘤護理特色。條目“1．3．5骨髓移植病房護士數(shù)量及資質(zhì)結(jié)構(gòu)比”、“2．1．9放／化療廢棄物處理的合格率”、“2．2．2化療藥物給藥防護技術(shù)的合格率”、“2．2．3放射性藥物給藥防護技術(shù)的合格率”、“3．2．5化療藥物外滲年發(fā)生率”均為腫瘤?？漆t(yī)院特色指標(biāo)，從函詢結(jié)果可以看出專家一致認為這些條目比較重要，能夠反映腫瘤?？漆t(yī)院護理質(zhì)量水平。條目“2．1．14腫瘤癥狀控制的有效性”、“3．1．3患者對疼痛管理的滿意度”、“3．1．4患者對化療藥物毒副作用控制滿意度”均為醫(yī)護合作項目，重要性均數(shù)相對較低，變異系數(shù)高。有調(diào)查顯示醫(yī)護合作項目中醫(yī)生占主導(dǎo)地位，護士處于從屬地位。有函詢專家認為以醫(yī)護合作項目作為護理質(zhì)量評價指標(biāo)準確性不高，不能充分顯示護理質(zhì)量的高低，因此專家認可度較低。
3．3．2指標(biāo)體系注重條目的客觀及可測量性護理質(zhì)量指標(biāo)是護理工作中某一現(xiàn)象數(shù)量特征的科學(xué)概念和具體數(shù)值表現(xiàn)的統(tǒng)一體，對護理工作具有導(dǎo)向性作用。本研究在制定腫瘤專科醫(yī)院護理質(zhì)量指標(biāo)體系的過程中，注重指標(biāo)的數(shù)量化和可測量性。本研究三級指標(biāo)中有53項（94．6％）指標(biāo)以“比”、“時數(shù)”、“例數(shù)”、“率”、“滿意度”形式出現(xiàn)。以量化形式對各指標(biāo)進行評價，避免管理者主觀因素的影響，更加客觀的評價護理服務(wù)。護理質(zhì)量指標(biāo)的制定要求從臨床實際出發(fā)，能反映護理活動的重要方面和實際質(zhì)量，易于測量和觀察。當(dāng)前醫(yī)院護理質(zhì)量管理已經(jīng)由定性管理轉(zhuǎn)化為定量管理，科學(xué)、真實的數(shù)據(jù)更能直觀地展現(xiàn)護理效果及存在問題。
4小結(jié)
每年的新員工入職后首先要接受安全管理方面的培訓(xùn)，除了解安全管理規(guī)范和相關(guān)條例外，還需觀看PPT和視頻以了解實際案例。全體職工包括后勤人員每年都需要接受這樣的培訓(xùn)2次，為確保每位員工都能參加，培訓(xùn)期間每日下午播放相同的內(nèi)容1h，連續(xù)8d。醫(yī)院內(nèi)還設(shè)有各類安全質(zhì)量管理委員會，做到事事有人管。每個安全質(zhì)量管理委員會均由院領(lǐng)導(dǎo)牽頭，醫(yī)護和醫(yī)技人員共同參與，如壓瘡組除護士外還有皮膚科、營養(yǎng)科和感染科醫(yī)生等人員組成，充分體現(xiàn)了以患者為中心的多部門團隊合作精神。每月召開一次會議，院長聽取各委員會通報分管部門發(fā)生的相關(guān)意外事件，并在下次會上進行整改反饋。一旦有差錯發(fā)生，所有相關(guān)部門都得參與討論，一般每周進行1次，以5W1H的格式報告，即情景再現(xiàn)，報告發(fā)生了什么、在哪里發(fā)生的、何時發(fā)生的、發(fā)生者、怎么會發(fā)生的、是怎么發(fā)生的，如果同樣的事件連續(xù)發(fā)生2次以上則需使用4M要因分析法進行討論和改進。討論結(jié)果則以問題點、對策和行動目標(biāo)的格式進行記錄，行動目標(biāo)會在每天的早會上集體唱讀以示提醒。平時每天下午抽半小時所有在班人員進行護士溝通討論會，就當(dāng)天存在的問題進行檢討和反省，并提出對策或同事之間相互提醒、引以為戒，最后參與者簽名畫圈，不在場者事后閱讀會議記錄后打鉤，確保人人知曉。
2嚴格扎實的教育管理
醫(yī)院每年舉辦各種形式且針對不同層次護理人員的繼續(xù)教育，如安全管理、醫(yī)院感染防控、責(zé)任組長培訓(xùn)提高班、學(xué)術(shù)論文交流會、新技術(shù)新業(yè)務(wù)開展經(jīng)驗交流會等，以提高護理人員業(yè)務(wù)知識和技能。對新護士的教育尤為嚴格，首先要按等級醫(yī)院標(biāo)準擇優(yōu)錄用新護士，有周密的新護士培訓(xùn)計劃，在醫(yī)院試用期間須通過22項基本技術(shù)操作考核，開始3年內(nèi)需在醫(yī)院各科進行輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，全面掌握各專科的護理工作特點，以便隨時接受護理部的統(tǒng)一調(diào)配。護理部和各科室均有專門的培訓(xùn)計劃，分別針對新護士和輪轉(zhuǎn)護士進行培訓(xùn)。
3明確的能級管理
護士崗位根據(jù)工作年限分為6級，有明確的能力要求和晉級規(guī)范。1級（1年）按照流程在老師指導(dǎo)下工作，2級（2～3年）可單獨工作，3級（4～6年）可擔(dān)當(dāng)責(zé)任組長的工作，4級（7～9年）能夠創(chuàng)造性地開展工作并對低年資護士起到模范和示范作用，5級（10～19年）能協(xié)助護士長進行科室管理工作，6級（20年及以上）能夠擔(dān)任護士長等職位。職稱體系分為主事護師（22～33歲）、主查護師（33～41歲）、主任護師（42～60歲），要晉級為主任護師職稱后才可以競聘副護士長和護士長。各級護士的平均年齡分別為護士長54歲、副護士長51歲、護士37歲。除此之外，還有認定看護師和專門看護師以及認定管理看護師等，均需要參加相關(guān)的培訓(xùn)與考試，并取得相應(yīng)的資格證書，每5年需要更新認定1次。1．6清晰的目標(biāo)管理全體護士每年初（3月份）都要根據(jù)護理部的總目標(biāo)和個人能力先進行現(xiàn)狀分析，然后制定切實可行的年度目標(biāo)和實施計劃，再以逐級管理的形式定期進行面談，即護理部主任對應(yīng)護士長、護士長對應(yīng)帶教老師和組長以此類推，體現(xiàn)層級管理的原則。從初期目標(biāo)設(shè)定的合理性、中期計劃實施的進展程度以及年末時目標(biāo)的達成情況先后3次與上級管理者進行溝通交流與匯報，如果是科室負責(zé)人還需制定本部門的目標(biāo)。這樣既使個人得到了成長與提高，也保證了部門總目標(biāo)的實施與完成，對未達成的目標(biāo)再進行分析，必要時將納入下一年度的目標(biāo)制定中。目標(biāo)的記錄格式為項目名稱、完成期限、采用手段或方法、將達到的程度與水平。
4對我國護理管理的啟示
4.1加大護士人力投入
護理人員結(jié)構(gòu)配置與管理是否合理直接關(guān)系到護理工作的效率和護理質(zhì)量的優(yōu)劣［1］。隨著優(yōu)質(zhì)護理的深入開展，各級政府部門對護理工作給予了高度的肯定和足夠的重視。2013年11月浙江省的關(guān)于提高護士待遇的文件極大地鼓舞了臨床一線護士的士氣，對穩(wěn)定護理隊伍起到了積極的推動作用。但目前仍有很多醫(yī)院的實際開放床位與護士之比遠未達到衛(wèi)生部門的要求，且由于種種原因致使臨床護士還需執(zhí)行較多的非護理工作，這種現(xiàn)象在基層醫(yī)院尤為突出。為此需要加大對護士的人力投入，從而保證將時間還給護士并將護士還給患者，促使優(yōu)質(zhì)護理的可持續(xù)性發(fā)展。
4.2加強護理管理隊伍建設(shè)
護士長的管理能力直接關(guān)系到整個團隊的戰(zhàn)斗力，從而影響護理質(zhì)量。護士長定期接受管理知識培訓(xùn)，熟練掌握和運用各種管理工具，以提高管理技能，尤其是對新上任護士長應(yīng)加強崗前培訓(xùn)。此外，對未來護士長人選的培養(yǎng)和鍛煉即管理人員的梯隊建設(shè)也不容忽視，確保護理管理隊伍后繼有人，以便隨時可以接替受命［2］。
4.3規(guī)范崗位設(shè)置與分層培訓(xùn)
合理科學(xué)的崗位設(shè)置與績效考核對促進護理隊伍的長期穩(wěn)定與健康發(fā)展具有不可忽視的作用。目前高年資護士遠離臨床和患者的現(xiàn)象較為普遍，不利于保障患者安全及護士自身專業(yè)價值的發(fā)揮，國內(nèi)管理層需引起足夠的重視［3］，積極采取有效措施充分利用并發(fā)揮好臨床資深護士的作用［4］，讓年輕護士看到自身發(fā)展的希望，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，為各級護士制定培訓(xùn)計劃，尤其是新護士的規(guī)范化培訓(xùn)，讓各級護士明確自己須達到的能力要求和目標(biāo)，強化自我管理和自我提升的主動意識；另外，建立合理的崗位能級對應(yīng)實施方案，真正落實績效考核，將薪酬與實際工作能力及工作績效掛鉤。通過360°考評，力求公平公正并獎懲分明，從而有效提高護士的工作積極性，減少護士的流失。
4.4充分發(fā)揮專科護士的作用
隨著?？谱o士基地在國內(nèi)的遍布開設(shè)，專科護士的隊伍也越來越壯大，合理使用?？谱o士、充分發(fā)揮?？谱o士的作用是護理管理的重要內(nèi)容之一。專科護士作為護理專業(yè)的學(xué)科帶頭人，具備扎實的?？浦R功底，掌握本專科的前沿動態(tài)，應(yīng)該讓其配合護士長抓好科室的學(xué)科建設(shè)，更好地指導(dǎo)臨床護士進行護理實踐活動。另外還可以通過開設(shè)咨詢門診、?？谱o理會診和專科護理門診等形式促使?？谱o士向更深更廣的層次提升和發(fā)展。
5結(jié)語
1.1一般資料：
考核對象為在本院從事護理工作的在崗護理人員。
1.2方法：
通過對護理人員采用季度考核激勵機制前、后的護士理論和操作考核成績、護士長評價表、科主任評價表、臨床合作醫(yī)生評價表及患者滿意度評價表進行比較。
1.2.1考核方式：
護理部通過先培訓(xùn)、練習(xí)后考試的方式，考核內(nèi)容涉及護理基礎(chǔ)知識、口腔專業(yè)知識、院內(nèi)感染知識、急救知識、口腔護理操作技能、服務(wù)禮儀等。其中理論考核占20%，操作考核占20%和考評小組評價表（包括護士長評分表占20%，科主任評分表占10%，臨床合作醫(yī)生評價表占10%，患者滿意度評價表占20%），總評分為100分，每季度考核1次，各占25%，年終匯總。
1.2.2激勵機制：
采用等級評定與薪金掛鉤，以《護士條例》為指導(dǎo)，依據(jù)醫(yī)院《護理人員等級評定實施方案》，分為優(yōu)秀（占全院護理人員總?cè)藬?shù)的30%）、良好（占全院護理人員總?cè)藬?shù)的35%）、合格（占全院護理人員總?cè)藬?shù)的30%）、基本合格（占全院護理人員總?cè)藬?shù)的5%）4個等級，并以此作為護理人員的年度評優(yōu)及下年度薪金待遇發(fā)放的依據(jù)。
2結(jié)果
通過8年的季度考核激勵機制護士的理論知識、操作技能、與臨床醫(yī)生配合度和患者滿意度等都有明顯提高。詳見表1。
3討論
1．1一般資料：
選取2013年4月－2013年11月期間，我院收治的急診創(chuàng)傷患者共88例，隨機將其分成觀察組和對照組各44例，其中對照組男22例，女22例，年齡23－76歲，平均年齡（56．3±11．2）歲；觀察組男20例，女24例，年齡24－79歲，平均年齡（58．3±10．1）歲；本次研究中30例車禍傷、26例骨折、24例皮外傷、8例腦外傷。排除標(biāo)準：（1）合并其他嚴重疾病。（2）有語言障礙無法溝通患者（3）存在精神障礙患者。兩組患者無論是年齡、性別以及一般資料均無顯著差異（P＞0．05）不具備統(tǒng)計學(xué)意義，具有可比性。
1．2方法：
本次研究中對照組患者行常規(guī)護理干預(yù)，觀察組患者在對照組基礎(chǔ)上行個案護理管理，方法如下：
1．2．1個案護理管理工作職責(zé)：
根據(jù)護士長每周確定的個案護理管理質(zhì)量控制重點，檢查個案護理管理護士工作，每周對個案護理情況進行小結(jié)，對護理安全綜合檢查1次，同時對患者的?？谱o理進行檢查，及時記錄護理過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，及時反饋給護理人員；小組成員每月召開1次會議，分析護理工作中出現(xiàn)的問題。
1．2．2患者護理干預(yù)：
創(chuàng)傷后患者的個案護理管理通常有4個階段，即：（1）患者入院后及時建立檔案。個案護理管理護士在病房綜合評估后，為患者制定出個案護理管理實施計劃。（2）康復(fù)1d：對患者身心狀態(tài)進行評估。與患者建立一個良好的醫(yī)患關(guān)系，使患者對醫(yī)生取得信任，同時和患者家屬討論康復(fù)治療以及個案管理；同時加強患者回到病房后轉(zhuǎn)換的教育指導(dǎo)以及飲食控制，進行適當(dāng)?shù)闹w鍛煉。（3）康復(fù)1w：指導(dǎo)患者接受進一步康復(fù)訓(xùn)練，強調(diào)積極配合的重要性；加強患者飲食以及肌體功能鍛煉，與此同時進行皮膚護理。（4）康復(fù)1m：對患者心理狀態(tài)進行評估，根據(jù)患者的不良情緒制定應(yīng)對措施。
1．3統(tǒng)計學(xué)分析：
本研究數(shù)據(jù)以SPSS18．0軟件進行分析，計量資料以（x±s）表示，比較以t檢驗；計數(shù)資料的比較經(jīng)x2檢驗，以P＜0．05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
與對照組患者相比，觀察組患者無論是日常生活活動能力還是護理質(zhì)量合格率均高于對照組（P＜0．05）具備統(tǒng)計學(xué)意義。
3討論
1．1一般資料
采用分層、隨機、整群抽樣法選取2012年5月和2013年3月我院各科室實施崗位管理前后收住的患者各300例進行調(diào)查，其中男336例，女264例;年齡19～86(43．0±22．5)歲。學(xué)歷:文盲10例，小學(xué)80例，中學(xué)342例，大專及以上168例。入選標(biāo)準:年齡在18歲以上，意識清楚，能用中文交流，住院7d以上。
1．2方法
1．2．1護士崗位管理實施方案和細則
1．2．1．1合理設(shè)置崗位
我院是一所三級傳染病?？漆t(yī)院，為了適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展和社會的需求，在20多年前就開始向綜合醫(yī)院發(fā)展。目前醫(yī)院開放床位1000張，在職注冊護士435人，臨床護理單元21個，臨床一線護理人員355人，門診護士80人(包括供應(yīng)室、院感科、預(yù)?？啤Ⅲw檢中心和社區(qū)等非一線臨床科室)，在2011年底清理了非護理崗位人員。首先根據(jù)我院崗位風(fēng)險、工作強度和工作量，通過征求意見和多次討論后，設(shè)置了A、B、C三類崗位，即A類科室有ICU、傳染科、神經(jīng)內(nèi)科，床護比為≥1∶0．4;B類科室有手術(shù)室、急診科、內(nèi)分泌科、骨科、普外科、婦產(chǎn)科、心內(nèi)科、消化科、呼吸內(nèi)科，床護比為1∶(0．3～0．4);C類科室有眼科、五官科、肝科、泌尿外科，床護比為。其次，根據(jù)現(xiàn)有崗位和護士數(shù)量，以各科室開展正常工作需求為參考，給予各崗位適當(dāng)?shù)娜肆ε渲?，全院按照統(tǒng)一的床位數(shù)計算，A類崗位床護比較高，B類次之，C類最低，A、B類崗位中的內(nèi)、外科人力配置也不同。再次，根據(jù)省廳對護士分層要求，結(jié)合護士能力，參考學(xué)歷、年限、職稱等將一線護士(不包括護士長管理崗位)分為4個層級。在不同的崗位和層級之間設(shè)置一定的獎金級差。
1．2．1．2開展績效考核
制定質(zhì)量考核細則、晉級標(biāo)準和崗位說明書。在制定質(zhì)量考核細則時，主要分加分項和扣分項，加分主要依據(jù)省、市表彰，開展新技術(shù)、新項目，三基成績，工作表現(xiàn)突出等方面，扣分細則主要把日常工作質(zhì)量要求，重點、難點問題列入考核內(nèi)容，按總分20分計算，根據(jù)每個人的工作表現(xiàn)，計算獎金考核分，得出每個人的績效考核獎。
1．2．1．3設(shè)置調(diào)節(jié)基金
護士崗位管理實施細則中設(shè)置了調(diào)節(jié)基金。主要指標(biāo)為床位使用率和周轉(zhuǎn)率，設(shè)置超過或降低一定的比例，給予增減相應(yīng)的人力，保證工作質(zhì)量。另外，對在不同崗位上中夜班的護士給予不同的獎勵，在C類上一輪中夜班獎勵0．5個獎金考核分，B類在C類的基礎(chǔ)上增加一定的差額，A類在B類的基礎(chǔ)上再增加一個差額，提高了上中夜班護士的積極性。
1．2．2評價方法
發(fā)放《住院患者對護理服務(wù)滿意度調(diào)查表》，采用問卷調(diào)查法。其中502份問卷有患者親自填寫，98份問卷由資料收集者進行問卷式調(diào)查，將患者的回答記錄在問卷上，問卷當(dāng)場收回。滿意度測量包括21個條目，涵蓋7個方面:①入院介紹;②健康教育;③服務(wù)禮儀;④基礎(chǔ)護理;⑤工作能力;⑥技術(shù)操作熟練;⑦工作安排有序。滿意者記為1分，反之不得分。
1．3統(tǒng)計學(xué)方法
數(shù)據(jù)采用SPSS16．0統(tǒng)計軟件進行分析。單因素分析采用χ2檢驗。以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2討論
我院自實施崗位管理以來，充分發(fā)揮崗位管理的激勵作用，調(diào)動了護士的積極性，護理質(zhì)量不斷提高，同時注重身心護理相結(jié)合，極大滿足了不同背景患者的各種需求。本研究結(jié)果表明，患者對我院護理服務(wù)滿意度較前提高，其中患者滿意度分值提高較多的是健康教育和服務(wù)禮儀。這表明隨著人們生活水平、文化層次的提高，健康意識逐步加強，患者對護士能夠給予的護理有更高的要求。從護理管理的角度，應(yīng)該制訂相關(guān)滿足患者需求的措施和規(guī)范，明確各層級的任務(wù)和能力要求，根據(jù)醫(yī)院實際情況，詳細制定提前晉級和降級的條件，激發(fā)護士工作的積極性，保證護理質(zhì)量推進優(yōu)質(zhì)護理，主動加強與患者的溝通，更好地滿足患者需求，從而提高患者滿意度。針對護士工作數(shù)量、工作質(zhì)量實行量化，打破了原有的護理管理考核模式，讓護士感受到多勞多得的好處，體現(xiàn)了評價的公平、公正，實現(xiàn)了從被動服務(wù)到主動服務(wù)，再到感動服務(wù)的巨大變化。遇到科室工作繁忙，護士主動加班，緩解了人員緊張的難題，護士個人收入也同步增長。
3結(jié)語
