時(shí)間：2022-10-16 08:19:02
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醫(yī)院人本管理的對(duì)象主要是包括兩大群體，一是指醫(yī)院的所有員工，二是指醫(yī)院的所有患者。因此，醫(yī)院人本管理的的解釋可以概括為：以滿足員工和患者的需求為目標(biāo)，對(duì)患者的服務(wù)形式和對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作方式運(yùn)用管理理論與手段對(duì)他們進(jìn)行人性化的組織管理。[2]通過(guò)在醫(yī)院人員管理中應(yīng)用人本管理，有利于了解員工的工作動(dòng)態(tài)與綜合能力，根據(jù)員工的具體情況做到為每個(gè)員工合理安排適合的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，整合醫(yī)院資源，共同為醫(yī)院長(zhǎng)效健康發(fā)展做出努力。
二、人本管理的重要意義
（一）實(shí)行人本管理是符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的發(fā)展需要。醫(yī)院作為向大眾提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，要求每位醫(yī)護(hù)人員依靠自身的專業(yè)技能和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足每一位患者的需求。每位具備這種能力的醫(yī)護(hù)人員都是醫(yī)院稀缺的寶貴資源，是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)難得的知識(shí)型員工。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開(kāi)醫(yī)學(xué)人才，人才是醫(yī)院發(fā)展壯大的重要因素之一。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員每天服務(wù)的對(duì)象成百上千，每位患者的病癥情況又有不同。通過(guò)專業(yè)醫(yī)護(hù)人員對(duì)患者不同病癥的需求提供一對(duì)一的治療和服務(wù)，有利于幫助患者加快治愈時(shí)間，利于間接宣傳醫(yī)院的良好聲譽(yù)，對(duì)維持醫(yī)院生存和發(fā)展具有重要意義。
（二）實(shí)行人本管理是滿足新時(shí)期社會(huì)的要求。圍繞著“為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的醫(yī)療改革出臺(tái)之后，醫(yī)院針對(duì)服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行了相應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生改革，要求每個(gè)醫(yī)護(hù)人員把患者當(dāng)成是服務(wù)的中心，圍繞患者展開(kāi)人性化的服務(wù)工作。然而出臺(tái)鼓勵(lì)的醫(yī)療政策與現(xiàn)實(shí)踐行的結(jié)果并沒(méi)有取得相應(yīng)的成效，當(dāng)前醫(yī)院在運(yùn)用人本管理方法對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行管理還存在著很大的問(wèn)題：醫(yī)療衛(wèi)生改革市場(chǎng)與政府監(jiān)管機(jī)制不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)變相競(jìng)爭(zhēng)逐利現(xiàn)象嚴(yán)重；醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身沒(méi)有把發(fā)展內(nèi)部服務(wù)管理與外部擴(kuò)張發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)，甚至出現(xiàn)舍本逐末的現(xiàn)象，過(guò)度追求外延式發(fā)展；醫(yī)護(hù)人員對(duì)患者進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)自身形成有效的控制與管理，對(duì)患者的反饋與需求沒(méi)有能很好地進(jìn)行分析和滿足，缺失合理的人性化服務(wù)。當(dāng)今新時(shí)期社會(huì)要求的是具有專業(yè)技術(shù)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的醫(yī)療隊(duì)伍，繼續(xù)實(shí)行人本管理有利于完善醫(yī)院?jiǎn)T工管理制度，促進(jìn)醫(yī)院的健康良性發(fā)展。
（三）實(shí)行人本管理符合當(dāng)今時(shí)展的要求。人民的生活水平逐漸提高，生活資料已經(jīng)基本能夠滿足的人們對(duì)溫飽的需求，隨之而來(lái)的是人們對(duì)更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。在當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展的背景下要求醫(yī)院?jiǎn)T工能夠進(jìn)行運(yùn)用創(chuàng)新化的管理方式進(jìn)行管理。在醫(yī)院?jiǎn)T工管理制度中引入人本管理符合當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展要求，從人的角度出發(fā)，根據(jù)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行創(chuàng)新化管理，助推醫(yī)院管理體系向著創(chuàng)新化道路的發(fā)展。
三、如何把人本管理與醫(yī)院?jiǎn)T工管理相結(jié)合
（一）創(chuàng)建和諧的人文環(huán)境。醫(yī)院管理層通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院的人文關(guān)懷，從人的需求出發(fā)，打破職位產(chǎn)生的等級(jí)制度，加強(qiáng)醫(yī)院人員之間的交流學(xué)習(xí)與合作，與各個(gè)階層員工建立良好的工作關(guān)系。在自己的崗位上以身作則努力奮斗，給基層員工做出良好的工作榜樣，調(diào)動(dòng)各個(gè)員工的工作熱情；針對(duì)員工的需求給予員工適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)愛(ài)，與員工一起攜手創(chuàng)建和諧的、人文氛圍濃厚的醫(yī)院環(huán)境。（二）完善醫(yī)院人事制度與考核制度。完善醫(yī)院人事制度，是進(jìn)行人本管理的措施要求。這就要求在用人機(jī)制打破干部終身任職制度，打破干部壟斷醫(yī)院職位的嚴(yán)重局面，在社會(huì)上進(jìn)行公開(kāi)招聘人才，創(chuàng)造健康的醫(yī)院用人制度。完善人事制度的渠道可以走群眾路線，根據(jù)基層員工的要求，多多聽(tīng)取醫(yī)院基層群眾的聲音，收集各方面的信息進(jìn)行制度完善。通過(guò)完善醫(yī)院績(jī)效的考核制度有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并同步建立和完善科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)員工多勞多得，投身廣大的醫(yī)療工作事業(yè)。（三）提高員工的自我管理意識(shí)。人本管理的中心是人，對(duì)員工進(jìn)行管理的同時(shí)要兼顧員工的自我管理意識(shí)，強(qiáng)化員工的自我參與行為。在參與的過(guò)程中能夠充分表現(xiàn)員工的個(gè)人需要，從而加強(qiáng)員工的內(nèi)在責(zé)任感與人文價(jià)值觀念。人本管理的目的是保證員工的全面發(fā)展建設(shè)團(tuán)結(jié)合作的隊(duì)伍，從而保障醫(yī)院的常態(tài)化健康發(fā)展。
（四）人本管理是以人的全面發(fā)展而進(jìn)行的管理，在醫(yī)院運(yùn)用人本管理的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，利于激發(fā)全體員工工作的積極性，凝聚員工的向心力，全面增強(qiáng)醫(yī)院對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。在新時(shí)期須結(jié)合人本管理對(duì)醫(yī)院人員進(jìn)行科學(xué)管理，發(fā)揮管理與構(gòu)，以利潤(rùn)最大化為目的。企業(yè)也有自己的組織機(jī)構(gòu)，股東大會(huì)是最高權(quán)力機(jī)關(guān)，股東是公司財(cái)產(chǎn)的所有者。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在創(chuàng)辦初期，股東的主要目的是擴(kuò)大企業(yè)財(cái)富，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化和企業(yè)價(jià)值最大化。企業(yè)價(jià)值有多方面體現(xiàn)，主要包括企業(yè)股東出售股權(quán)、獲得股利和股東分紅等。其中企業(yè)價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是股東持有的股票。股票價(jià)格在市場(chǎng)環(huán)境下，隨價(jià)格的波動(dòng)而變化。一般情況下，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)通過(guò)市場(chǎng)上股票價(jià)格的高低反映出來(lái)。因此，股票價(jià)值對(duì)股東財(cái)富有著重要影響，換句話說(shuō)，也就是企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)對(duì)企業(yè)股東的財(cái)富的重要影響。股票價(jià)格受很多因素的影響，比如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)管理決策和企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境等，這些因素在一定程度上都會(huì)對(duì)企業(yè)的股票價(jià)格產(chǎn)生影響。因而，合理控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，降低企業(yè)成本，保持企業(yè)股價(jià)保持持續(xù)穩(wěn)定，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化和企業(yè)價(jià)值最大化的雙贏局面。
（五）成本控制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的根本方法?，F(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)要產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)和管理科學(xué)。“管理科學(xué)”就是要求企業(yè)采用現(xiàn)代管理制度，運(yùn)用先進(jìn)的管理手段加強(qiáng)企業(yè)成本控制和財(cái)務(wù)管理，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化。企業(yè)財(cái)務(wù)管理的好壞直接影響企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，在整合資源、優(yōu)化資源配置，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的政策形勢(shì)下，企業(yè)只有采用科學(xué)的管理手段，加強(qiáng)成本控制，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)。企業(yè)財(cái)務(wù)管理狀況可以簡(jiǎn)單概括為四個(gè)字“開(kāi)源”、“節(jié)流”?！肮?jié)流”指的就是成本控制，“開(kāi)源”指的是企業(yè)的投資活動(dòng)。企業(yè)加強(qiáng)成本控制的方法很多，比如研發(fā)新產(chǎn)品，采用先進(jìn)技術(shù)降低成本，合理配置資源，節(jié)約資源等這些在一定程度上都能達(dá)到降低成本的功效。而企業(yè)的投資活動(dòng)不僅需要大量的流動(dòng)資金，而且在投資過(guò)程中也要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。加強(qiáng)成本控制不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)的投資活動(dòng)提供資金支持，而且能夠降低企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)。
關(guān)鍵詞：組織忠誠(chéng)管理應(yīng)用
從員工忠誠(chéng)管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠(chéng)，不忠誠(chéng)）。但是博弈雙方在知道對(duì)方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠(chéng)，忠誠(chéng)）的局面。因此，員工對(duì)組織忠誠(chéng)必然有一個(gè)前提條件，就是組織首先要對(duì)員工忠誠(chéng)，這是員工忠誠(chéng)管理的最根本的途徑。組織忠誠(chéng)的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵(lì)措施，實(shí)施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)人的行為、引起行為的動(dòng)機(jī)，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的員工的各種需要的問(wèn)題。
需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒(méi)有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個(gè)人在不同時(shí)期有多種互不相同的需要，有時(shí)在一個(gè)時(shí)期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時(shí)并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來(lái)，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個(gè)層次：
一、生理需要（physiologicalneed）
這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強(qiáng)烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問(wèn)題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠(chéng)度，必須實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買組織股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利,以及組織支付的其他各種貨幣性開(kāi)支,如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、組織配車等等。
二、安全需要(safetyneed）
馬斯洛指出，如果生理需要相對(duì)充分的獲得了滿足，接著就會(huì)出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認(rèn)識(shí)到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩(wěn)定，以防止員工失業(yè)；如果員工過(guò)分注重安全需求，管理者就應(yīng)謹(jǐn)慎改革，盡可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；有些組織員工職業(yè)壓力過(guò)大,嚴(yán)重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠(chéng)度的重要因素,組織管理應(yīng)重視知識(shí)員工的壓力管理，合理設(shè)置員工的工作內(nèi)容及其考核機(jī)制，建立員工的壓力溝通機(jī)制，建立知識(shí)員工壓力咨詢和壓力管理培訓(xùn)機(jī)制。
三、歸屬與愛(ài)的需要(belongingneedandloveneed)
當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會(huì)突出出來(lái)。本階段的需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神狀態(tài)，導(dǎo)致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠(chéng)度降低等等。
管理者對(duì)下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開(kāi)展有組織的各類團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)人際交往，增進(jìn)成員相互之間的感情，有意識(shí)的培養(yǎng)各類非正式組織的形成，重視現(xiàn)有的非正式組織，充分發(fā)揮它們?cè)谶@方面的作用；必須進(jìn)行感情投資,塑造一個(gè)員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛(ài)護(hù)、互相尊敬、團(tuán)結(jié)合作的感情環(huán)境；當(dāng)心理契約破裂時(shí),員工的心理期望無(wú)法得到滿足,就會(huì)失去對(duì)組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強(qiáng)心理契約的管理，注重構(gòu)建明確的心理契約，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，要做出合理的解釋并采取補(bǔ)救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）
馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個(gè)體因感受到自身的價(jià)值和能力而充滿自信。反之，當(dāng)員工得不到這些時(shí)，就會(huì)挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠(chéng)度。
要提高員工的忠誠(chéng)度，應(yīng)特別注意他們的尊重需求，對(duì)他們應(yīng)多采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、職位提升和公開(kāi)表?yè)P(yáng)的方式，對(duì)于他們所擔(dān)任的工作要特別強(qiáng)調(diào)其挑戰(zhàn)性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會(huì)到自身的“超凡脫俗”而激發(fā)出無(wú)限的工作熱情和對(duì)組織的無(wú)限忠誠(chéng)；不同的員工有不同的價(jià)值觀和不同的文化特征,必然會(huì)產(chǎn)生文化、價(jià)值觀的沖突，因此,組織要?jiǎng)?chuàng)建一種相互包含的文化氛圍,以減少?zèng)_突，促進(jìn)員工相互尊敬；對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤盡可能采取寬容的態(tài)度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進(jìn)員工對(duì)組織的信賴和忠誠(chéng)感。
五、自我實(shí)現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）
當(dāng)上述所有需要都獲得滿足后，動(dòng)機(jī)的發(fā)展就會(huì)進(jìn)入到最高階層——自我實(shí)現(xiàn)的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創(chuàng)造性，個(gè)體的獨(dú)立性。
管理者在對(duì)處于這一需要層次的員工進(jìn)行忠誠(chéng)管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)給他們安排富于創(chuàng)造性、獨(dú)立性的任務(wù)以充分施展其才華，或者在工作執(zhí)行、計(jì)劃制定時(shí)為員工留有自我發(fā)揮的余地；管理者本人切忌大權(quán)獨(dú)攬,阻礙員工發(fā)揮專長(zhǎng),應(yīng)當(dāng)敢于放權(quán)，敢用授權(quán)，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情,更具創(chuàng)造力；通過(guò)工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰(zhàn)性，使其積極性得到增強(qiáng)，忠誠(chéng)度得到最大限度地提升。
馬斯洛的理論認(rèn)為，根據(jù)人的需要進(jìn)行管理的過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相互作用的過(guò)程。在這一過(guò)程中，總有一個(gè)相對(duì)強(qiáng)烈的需求控制、影響著人們的行為。對(duì)于人們已經(jīng)得到滿足的需要，管理者難以用來(lái)激勵(lì)員工，提升員工的忠誠(chéng)度；只有那些處于優(yōu)勢(shì)、沒(méi)有得到滿足的需要才能夠?yàn)楣芾碚咚谩?/p>
總之，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠(chéng)度首先要了解他們現(xiàn)實(shí)的迫切需要，幫助他們實(shí)現(xiàn)各種需要，促進(jìn)人的各種有益需要的出現(xiàn)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。同時(shí)，把握了這一原理并不意味著一切管理問(wèn)題都會(huì)迎刃而解，也要認(rèn)識(shí)到需要本身的復(fù)雜性，作到有的放矢。
參考文獻(xiàn)：
[1]林興發(fā):《知識(shí)員工的忠誠(chéng)管理》[J].前沿,2006,(07)
本文的90后員工定義為20世紀(jì)90年代初出生的擁有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的年輕知識(shí)型員工。同時(shí)為了研究需要，將1990后出生的從業(yè)人員界定為新生代員工。對(duì)于90后員工的特點(diǎn)，不同的學(xué)者站在不同的研究角度得出了不同的結(jié)論。中山大學(xué)的伍曉奕從新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，指出他們生活在物質(zhì)豐富的時(shí)代，大多數(shù)是獨(dú)生子女，習(xí)慣了獨(dú)占；對(duì)于生活中的壓力往往表現(xiàn)出相對(duì)消極的態(tài)度，厭煩循規(guī)蹈矩的工作。紀(jì)海楠認(rèn)為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價(jià)值觀；思想活躍開(kāi)放、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂(lè)趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認(rèn)為新生代員工具有自我意識(shí)強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術(shù)水平較高以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn)。黃洪基等通過(guò)研究得出新生代群體具有個(gè)性突出、思維獨(dú)立、接受新事物能力強(qiáng)等特點(diǎn)。付艷榮等結(jié)合新生代員工在職場(chǎng)的特點(diǎn)及社會(huì)企業(yè)各方對(duì)新生代員工的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上總結(jié)出該群體具有高度自信但又好高騖遠(yuǎn)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、注重實(shí)現(xiàn)自我需求的特點(diǎn)。在總結(jié)以上研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)新生代員工的訪談?wù){(diào)查，總結(jié)出新生代員工的行為特點(diǎn)如下。
1.1以自我為中心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)
受家庭和社會(huì)大環(huán)境的影響，90后員工的自我意識(shí)較強(qiáng)。他們大多數(shù)都是獨(dú)生子女，父母以他們?yōu)橹行?，使其長(zhǎng)期以來(lái)形成了以自我為中心的特點(diǎn)。凡事習(xí)慣優(yōu)先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛(ài)好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現(xiàn)自己；在個(gè)人理想方面，90后比較注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和個(gè)人利益最大化。再加上他們的成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越、視野開(kāi)闊，導(dǎo)致不少90后自我感覺(jué)良好、眼高手低。所有這些特點(diǎn)匯集起來(lái)，在工作中就表現(xiàn)為個(gè)性獨(dú)立、集體意識(shí)不強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差的特點(diǎn)。
1.2接受新事物能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)
90后員工成長(zhǎng)在知識(shí)爆炸、信息爆炸的時(shí)代，可謂在變化中成長(zhǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，他們通過(guò)先進(jìn)的手段從網(wǎng)絡(luò)上獲取大量信息，大大開(kāi)闊了其視野。他們對(duì)新事物有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強(qiáng)。突出的個(gè)性、開(kāi)闊的視野讓他們對(duì)未來(lái)充滿信心，他們敢于創(chuàng)新，想法獨(dú)特，不走尋常路，熱衷于做對(duì)自我有挑戰(zhàn)性的事情。
1.3抗挫折能力較差
90后從小就生活在各方面條件相對(duì)優(yōu)越的環(huán)境中，受到各方呵護(hù)，在成長(zhǎng)的過(guò)程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識(shí)。在順境中長(zhǎng)大的90后，未走出校門前個(gè)個(gè)雄心壯志，對(duì)未來(lái)的美好期望超越了現(xiàn)實(shí)。當(dāng)走出校門、走向社會(huì)時(shí)，工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜等問(wèn)題接踵而至，就會(huì)表現(xiàn)出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問(wèn)題的勇氣比較欠缺。
1.4注重精神需要的滿足
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，前兩個(gè)需要可稱之為物質(zhì)需要，后3種需要屬于精神需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，高層次的需要就會(huì)出現(xiàn)，滿足后的需要不再起主導(dǎo)作用。90后生活在物質(zhì)豐富、社會(huì)環(huán)境穩(wěn)定的時(shí)代，物質(zhì)需要不再是主導(dǎo)需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認(rèn)可，樂(lè)意做自己感興趣的、有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作帶來(lái)的心理愉悅和精神享受。
290后員工工作現(xiàn)狀分析
在研究90后員工個(gè)性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析他們?cè)诼殘?chǎng)中的共性特征，對(duì)企業(yè)管理者實(shí)施管理具有積極作用。
2.1工作創(chuàng)新能力強(qiáng)
90后員工生活在相對(duì)寬松、多元化的社會(huì)環(huán)境中，從小就受到競(jìng)爭(zhēng)氛圍的熏陶，他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出開(kāi)拓創(chuàng)新的精神，不喜歡重復(fù)單調(diào)的工作，希望通過(guò)自己豐富的知識(shí)、靈活的頭腦、獨(dú)特的創(chuàng)意去從事有挑戰(zhàn)性的、能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。在工作中也確實(shí)展現(xiàn)了他們智慧的成果。同時(shí)，他們也喜歡進(jìn)行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環(huán)境、體驗(yàn)不同的職業(yè)，在這個(gè)過(guò)程中不斷突破自己。
2.2紀(jì)律觀念差
每一個(gè)組織都有相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范和約束員工的行為，以順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。長(zhǎng)期以來(lái)，遵守組織的規(guī)章制度也成為員工工作的基本準(zhǔn)則。但90后對(duì)組織的規(guī)章制度不夠重視，甚至是輕視或無(wú)視，他們崇尚自由，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，在組織中違反規(guī)定的現(xiàn)象比較常見(jiàn)。當(dāng)管理者以更為嚴(yán)厲的規(guī)定約束時(shí)，其可能會(huì)堅(jiān)持一段時(shí)間，但也有可能會(huì)出現(xiàn)辭職的情況。
2.3離職率高
研究表明，90后由于自我意識(shí)強(qiáng)、隨意性強(qiáng)、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀(jì)律觀念不強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不足等特點(diǎn)，使他們剛?cè)肼?-3個(gè)月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒(méi)意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴(yán)”“工作壓力大”“工作時(shí)間太長(zhǎng)”等，他們感覺(jué)辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時(shí)也不乏一些90后員工想嘗試其他職業(yè)或由于在工作中不能真正發(fā)揮自我價(jià)值等原因而離職。
3關(guān)于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析
雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。20世紀(jì)50年代末期，他對(duì)11個(gè)企業(yè)中的200多名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)他們列舉在其工作別滿意或不滿意的方面。從調(diào)查所獲得的資料中，他發(fā)覺(jué)使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環(huán)境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。
3.1雙因素理論的內(nèi)容
3.1.1保健因素
指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環(huán)境、公司政策、管理制度以及人際關(guān)系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預(yù)防問(wèn)題，不能真正解決問(wèn)題。當(dāng)這些因素惡化到不可容忍的程度時(shí)，員工就會(huì)對(duì)工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵(lì)。
3.1.2激勵(lì)因素
指那些與人的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：挑戰(zhàn)性的工作、工作中的成就感、受到的賞識(shí)以及工作中成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。當(dāng)這些因素具備時(shí)，可以使員工感到很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，從而提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。如果不具備這些因素，盡管也會(huì)引起員工的不滿意，但影響不是很大。
3.2管理者實(shí)施雙因素理論應(yīng)注意的問(wèn)題
赫茨伯格的雙因素理論對(duì)管理者來(lái)說(shuō)具有很大的借鑒價(jià)值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問(wèn)題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會(huì)使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵(lì)因素，赫茨伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展以及成長(zhǎng)等因素應(yīng)引起管理者的注意。第二，激勵(lì)因素和保健因素沒(méi)有絕對(duì)界限，應(yīng)善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。如把獎(jiǎng)金當(dāng)做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會(huì)起到激勵(lì)作用。
3.3基于雙因素理論的管理對(duì)策
3.3.1重視保健因素的滿足
根據(jù)雙因素理論，保健因素如果沒(méi)有得到滿足的話就會(huì)引起員工的不滿情緒，使其出現(xiàn)離職、消極怠工等情況，影響企業(yè)效益。消除不滿因素可以從改善物質(zhì)條件、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系以及制定人性化的企業(yè)制度等方面入手。具體對(duì)策如下。
3.3.1.1滿足90后員工的物質(zhì)需要
90后在成長(zhǎng)過(guò)程中雖然不受物質(zhì)所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計(jì)問(wèn)題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個(gè)企業(yè)家根據(jù)自己親身實(shí)踐得出結(jié)論：在給員工高工資的時(shí)候，其實(shí)是企業(yè)成本最低的時(shí)候，這時(shí)候管理者會(huì)占有主動(dòng)權(quán)。當(dāng)然安全舒適的工作環(huán)境、貼心的福利條件等都會(huì)提高員工工作的積極性。
3.3.1.2提供豐富的業(yè)余生活
90后員工追求自由快樂(lè)的生活，不喜歡工作的束縛。企業(yè)可以根據(jù)情況安排彈性的工作時(shí)間，比如在高質(zhì)量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時(shí)間，保證其有充足的時(shí)間享受生活的樂(lè)趣。企業(yè)可以針對(duì)90后員工喜歡休閑的特點(diǎn)，增設(shè)符合他們興趣特點(diǎn)的娛樂(lè)設(shè)施和場(chǎng)所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場(chǎng)、籃球場(chǎng)以及游戲廳等，讓他們?cè)诠ぷ髦啾M情放松。此外，企業(yè)還可以不定期組織一些活動(dòng)，如歌唱比賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、服裝表演等，增進(jìn)員工間的溝通和交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。豐富的業(yè)余生活能使員工勞逸結(jié)合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時(shí)會(huì)降低員工的離職率。
3.3.1.3健全管理制度，管理方式與時(shí)俱進(jìn)
建立健全管理制度，是規(guī)范組織運(yùn)作的客觀要求，因而在制度建設(shè)上要嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格。讓管理有法可依、有章可循，執(zhí)行時(shí)對(duì)所有員工一視同仁、公平對(duì)待。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者都比較喜歡聽(tīng)話的、服從自己的員工，不希望自己的權(quán)力受到威脅。然而90后員工不樂(lè)意接受那種強(qiáng)制、批評(píng)、責(zé)怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關(guān)懷。要有效管理90后員工，就要注意實(shí)施更多的人性化管理，而非傳統(tǒng)的硬性管理。另外，管理者還要改變權(quán)力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問(wèn)題。營(yíng)造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛(ài)、理解和引導(dǎo)，少一些批評(píng)、挑剔和抱怨。
3.3.2注重滿足激勵(lì)因素
3.3.2.1注重90后員工職業(yè)規(guī)劃管理
90后員工剛剛進(jìn)入職場(chǎng)，不少人對(duì)自己的未來(lái)缺乏規(guī)劃，選擇工作時(shí)隨意性較強(qiáng)，所以會(huì)出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。其實(shí)，他們也迫切希望找到真正能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的崗位，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)發(fā)展感到迷茫，因此定位不準(zhǔn)。這就需要管理者多深入了解員工的個(gè)人和工作情況，幫助員工設(shè)立合理的未來(lái)職業(yè)目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
3.3.2.2增強(qiáng)工作的吸引力
工作本身是激勵(lì)90后員工的最直接因素，90后員工的職場(chǎng)觀念是：快樂(lè)地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰(zhàn)性、富有激情的工作。企業(yè)可根據(jù)具體情況把工作設(shè)計(jì)得既富有挑戰(zhàn)性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過(guò)增加工作的寬度來(lái)減少工作的單調(diào)性，比如企業(yè)可以考慮實(shí)行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內(nèi)容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強(qiáng)工作的深度，比如適當(dāng)授權(quán)，使90后員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)，以此增加他們責(zé)任感和歸屬感。
3.3.2.3提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)
90后員工崇尚實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，渴望成就一番事業(yè)。他們喜歡接受新生事物，需要通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升自己，非常愿意通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身能力，渴望在職場(chǎng)中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。因此企業(yè)管理者要充分利用90后員工的這一特點(diǎn)，盡力為他們提供提升機(jī)會(huì)和施展才華的平臺(tái)，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來(lái)的希望。
3.3.2.4注重保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素
1.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工的動(dòng)手能力差
管理技能水平低。長(zhǎng)期以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，工程施工越來(lái)越專業(yè)化和復(fù)雜化，業(yè)主對(duì)質(zhì)量越來(lái)越高，為了更好地滿足業(yè)主的要求和保證工程達(dá)標(biāo)，就衍生了一種隊(duì)伍，即：勞務(wù)分包隊(duì)伍。勞務(wù)分包隊(duì)伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強(qiáng)壯，他們一般都是按其勞動(dòng)量取得薪酬的，所以，在平時(shí)他們都相當(dāng)勤奮，其勞動(dòng)技能水平是比較高的，只需由相關(guān)企業(yè)員工帶領(lǐng)即可很好的完成各項(xiàng)工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因?yàn)閯趧?wù)分包隊(duì)伍的存在，企業(yè)員工就把更多的精力轉(zhuǎn)移到了管理方面，從而逐漸忽略了業(yè)務(wù)操作，并且過(guò)分依靠勞務(wù)分包隊(duì)伍，隨著時(shí)間的推移和企業(yè)員工自身年齡的增長(zhǎng)，其動(dòng)手能力也越來(lái)越弱，甚至無(wú)法管理勞務(wù)分包單位的人員。
2.企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員
企業(yè)整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員主要體現(xiàn)在是管理和服務(wù)人員超員和生產(chǎn)一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來(lái)解決。為補(bǔ)充人員，直接造成了外聘用工數(shù)量的增多，更導(dǎo)致了企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。
二、針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的解決措施
一個(gè)企業(yè)的和諧，重在基層和基礎(chǔ)，其根本在于內(nèi)部員工的整體素質(zhì)的提高。對(duì)此，企業(yè)必須要從基層和基礎(chǔ)以及基本功抓起，采取培訓(xùn)和考核以及激勵(lì)等手段，提高員工的素質(zhì)。
1.建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度
人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會(huì)自然發(fā)揮出來(lái)的。所以，為了激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度去激勵(lì)員工，一方面，可達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的目的,另一方面也能對(duì)員工產(chǎn)生一定的約束作用。
2.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中，人力資源管理和員工的整體素質(zhì)也非常重要。對(duì)此，各企業(yè)可就實(shí)施以差異化為重點(diǎn)的人力資源增效管理，除以上對(duì)員工進(jìn)行差異化績(jī)效考核和嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲之外，還可以設(shè)置差異化崗位，從而構(gòu)建員工責(zé)任體系，進(jìn)一步夯實(shí)職責(zé)；要對(duì)理念建設(shè)予以重視，以企業(yè)精神統(tǒng)領(lǐng)員工行為；對(duì)員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)等。在加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)方面，必須要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持從正面教育入手。
（1）為了堅(jiān)定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過(guò)教育培訓(xùn)、黨課、網(wǎng)上課堂等靈活多樣的形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀等，教育職工從理論和實(shí)踐的角度認(rèn)識(shí)社會(huì)形勢(shì)。重點(diǎn)引導(dǎo)職工提高對(duì)其工作理論和工作責(zé)任的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及效益意識(shí)，從而增強(qiáng)其工作的壓力感和緊迫感。
（2）為了增強(qiáng)廣大職工的法制觀念，企業(yè)必須要重視對(duì)員工的法制紀(jì)律教育。對(duì)此，企業(yè)可針對(duì)其公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中時(shí)常遇到各類法律問(wèn)題的實(shí)際，采取全面教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合、法律原文與案例剖析相結(jié)合、正面學(xué)習(xí)榜樣與反面典型警示相結(jié)合等形式，組織廣大職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，把守法用法、依法治企有機(jī)地融為一體，努力提高全體職工的法律意識(shí)和依法辦事的自覺(jué)性。
2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
必須制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度為了更好的加強(qiáng)企業(yè)管理，企業(yè)有必要建立一套完整的科學(xué)管理考核制度。所謂完整的科學(xué)管理考核制度就是指：具有科學(xué)依據(jù)的、能夠覆蓋企業(yè)各個(gè)部門和各個(gè)專業(yè),達(dá)到企業(yè)全體人員都能受到制約和激勵(lì),并且能起到激起企業(yè)全體員工的工作積極性和促進(jìn)管理水平的不斷提高的考核制度。我國(guó)是最大的發(fā)展中國(guó)家，雖然近些年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但現(xiàn)今仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段,我國(guó)的生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá),國(guó)家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到其所得相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬雙方面的影響，所以為了保證對(duì)員工的公平性和維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，從而使企業(yè)獲得更大的利益，那么，其企業(yè)內(nèi)部的管理工作則一定要具有科學(xué)性，形成一個(gè)規(guī)矩，供大家共同去遵守，保證每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得利益。公平是我們這個(gè)社會(huì)賴以發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)，是任何社會(huì)都存在的一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象。由此可見(jiàn)，在企業(yè)中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學(xué)的管理制度極為重要。企業(yè)在制定綜合績(jī)效考核體時(shí)，可針對(duì)其項(xiàng)目可相應(yīng)制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個(gè)考核體系能夠科學(xué)且有效運(yùn)作,企業(yè)在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行確定的過(guò)程中,可將歷年的資料放在一起進(jìn)行仔細(xì)的分析和比較,除此之外，企業(yè)還可舉辦員工討論會(huì)，聽(tīng)取員工各種的建議，做到集思廣義,對(duì)所制定的每一個(gè)考核的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真地確定。對(duì)于通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)定的指標(biāo),雖然在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)有著很大的難度,但其通過(guò)努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的,一般來(lái)說(shuō)，這種指標(biāo)是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應(yīng)也好,所以，這種指標(biāo)的執(zhí)行效果也是相當(dāng)可觀的。
3.企業(yè)內(nèi)部溝通
有效的企業(yè)溝通不但會(huì)提高員工積極性，使員工的自身價(jià)值得到體現(xiàn)，而且還可以使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提高，從而是業(yè)績(jī)更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部溝通問(wèn)題中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍發(fā)揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業(yè)有必要與員工建立和諧的工作關(guān)系，企業(yè)要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，作為員工，也要適當(dāng)?shù)呐c企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，從而使企業(yè)的組織周邊績(jī)效得到提高。
4解放思想、更新觀念、提高認(rèn)識(shí)
要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理?，F(xiàn)實(shí)證明，說(shuō)教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致任務(wù)產(chǎn)量指標(biāo)上去了,但經(jīng)濟(jì)效果卻不然。經(jīng)濟(jì)效益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理的目標(biāo),追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的目的,實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的管理目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理要利用經(jīng)濟(jì)手段和科學(xué)的方法,通過(guò)建立科學(xué)的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經(jīng)濟(jì)手段對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理,使企業(yè)向著不斷提高效益的方向發(fā)展,員工的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力也相應(yīng)不斷增強(qiáng)。
三．結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)從誕生之日起，就帶有盈利的特性，而且盈利是企業(yè)組織區(qū)別于其他形式組織的根本特點(diǎn)，無(wú)論是什么類型的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)的基本出發(fā)點(diǎn)都是為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。換句話說(shuō)，如果企業(yè)不以盈利為目的，那么企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一定會(huì)產(chǎn)生虧損，這也標(biāo)志著企業(yè)即將走向衰亡，由此，盈利也是企業(yè)保持發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是以盈利為目的、以盈利為終端，企業(yè)的盈利性質(zhì)決定了企業(yè)在對(duì)員工施行管理時(shí)，會(huì)堅(jiān)持以最少的成本投入來(lái)獲得最好的管理效果的原則。為了減少管理投入的成本，企業(yè)制定出了一系列的規(guī)章制度，來(lái)約束員工的行為，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都會(huì)按照具體的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模越大的企業(yè)，其制度化程度就會(huì)變得越高。站在企業(yè)的立場(chǎng)上，當(dāng)然是希望員工越服從管理制度越好。然而，員工畢竟不是機(jī)器，而是具有獨(dú)立思想能力的個(gè)體，他們不希望被約束的過(guò)多，渴望有一個(gè)相對(duì)寬松自由的工作環(huán)境。這樣一來(lái)，企業(yè)所制定的管理制度與員工之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾。為了有效的調(diào)和員工與企業(yè)管理制度之間的矛盾，就需要將企業(yè)管理與員工自我管理相結(jié)合。這是因?yàn)閱T工自身也有對(duì)利益的需求，員工工作的目的就是為了獲得符合自身價(jià)值的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)的本質(zhì)也是盈利，所以將二者在經(jīng)濟(jì)利益上的共同目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理和自我約束。這樣一來(lái)，企業(yè)管理與員工自我管理就有了可以銜接的點(diǎn)，所以，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理與員工自我管理具有很大的可行性。
二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素
企業(yè)員工管理與自我管理的問(wèn)題實(shí)際上就是企業(yè)管理強(qiáng)度的問(wèn)題，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，很多因素會(huì)影響到企業(yè)的管理強(qiáng)度。在主要的影響因素中，企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素，而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)是從宏觀的角度來(lái)闡釋對(duì)企業(yè)員工管理與自我管理的影響。
（一）企業(yè)制度的影響
企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的行為制定出來(lái)的各項(xiàng)規(guī)章制度，是企業(yè)中每個(gè)員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、各個(gè)崗位的工作說(shuō)明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定，每個(gè)員工都根據(jù)企業(yè)制度來(lái)約束和規(guī)范自身的行為，但是企業(yè)制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業(yè)管理的效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。
（二）企業(yè)素質(zhì)的影響
企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)各個(gè)要素的質(zhì)量以及各個(gè)要素相互結(jié)合的本質(zhì)特征，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所必備的，而且起著決定性的作用。通過(guò)對(duì)企業(yè)素質(zhì)定義的分析可知，這是質(zhì)的概念而非量的概念，所以對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能只注重規(guī)模的發(fā)展，還要注意自身的內(nèi)在質(zhì)量。另外，企業(yè)素質(zhì)的定義具有整體性的特征，所以在對(duì)企業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分析時(shí)，除了要分析各個(gè)要素的質(zhì)量之外，還要將各個(gè)要素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析出來(lái)，并能夠?qū)Ω鱾€(gè)要素進(jìn)行相互整合。在企業(yè)素質(zhì)中，包括領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)、員工素質(zhì)狀況、企業(yè)管理素質(zhì)以及技術(shù)裝備素質(zhì)。
（三）不同行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)的影響
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)所扮演的角色起了推動(dòng)性的作用。在不同的行業(yè)中，所擁有的行業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)都不相同，所以，不同的行業(yè)對(duì)企業(yè)管理強(qiáng)度產(chǎn)生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業(yè)所涉及到的領(lǐng)域也不相同，很難形成一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以，在不同的行業(yè)中，要根據(jù)行業(yè)的具體性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)分析影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理和自我管理的因素。
（四）企業(yè)文化的影響
企業(yè)文化也被稱為組織文化，是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的，在企業(yè)文化中包含著企業(yè)的價(jià)值觀、信念、處事方式等內(nèi)容，其中企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化在一定程度上指導(dǎo)著企業(yè)管理者的行為，也對(duì)企業(yè)制度的制定產(chǎn)生一定的影響。在企業(yè)文化中如果忽視了員工的利益和地位，將不利于企業(yè)員工管理和自我管理的實(shí)現(xiàn)，從而阻礙企業(yè)有效的實(shí)現(xiàn)管理，影響企業(yè)健康的發(fā)展。
三、結(jié)論
1．1馬斯洛的需要層次理論
該理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高排列。分別為:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求，該理論同樣適用于高職院校的員工。
①生理需求。
首先在學(xué)校工作每個(gè)人要解決衣食住行這些最基本的需求，學(xué)校為每一位教職員工提供可口的飯菜，便利的交通工具，良好的辦公環(huán)境這些都是最基本的需求。
②安全需求。
主要是指學(xué)校能夠保障教職員工人身安全不受侵犯，包括防止被盜、危險(xiǎn)的預(yù)防、職業(yè)有保障、有各種保險(xiǎn)和退休金能夠保證員工現(xiàn)在的生活和退休后的生活等。
③社交需求。
社交需求同樣適用于高職院校的員工是指每個(gè)人對(duì)社會(huì)交往的需要，人都是生活在社會(huì)中的人，每個(gè)人都和他人有一定的聯(lián)系，而不是孤立的個(gè)體，所以人們都需要進(jìn)行交流與溝通，這些活動(dòng)就構(gòu)成了社交，當(dāng)員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)社交的渴望，當(dāng)社交需求得到滿足后，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用。社交如果失敗，也就是我們通?？吹降娜穗H關(guān)系緊張的情況，可能會(huì)影響員工的精神狀態(tài)，后果是影響工作，因此良好的社交環(huán)境也是管理者需要重視的方面
④尊重需求。
人們對(duì)尊重需求包括自尊和他人對(duì)自己的尊重。尊重需求是人類更高層次的需求，當(dāng)人們得到了尊重，就會(huì)更加滿足和感到幸福，對(duì)生活充滿向往。高職員工對(duì)尊重的需求主要是領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)自己的尊重，學(xué)生對(duì)老師的尊重。
⑤自我實(shí)現(xiàn)的需求。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們看到自我實(shí)現(xiàn)需求處于金字塔的頂端，可見(jiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求對(duì)于一位員工來(lái)說(shuō)是最重要的，可以說(shuō)是每個(gè)人一生的奮斗目標(biāo)。如果自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足，一個(gè)人的生存狀態(tài)就達(dá)到了他人生的頂端，可以賦予他前所未有的力量，這是一種最和諧的狀態(tài)。所以學(xué)校管理者要重視對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地為員工提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)和較大的發(fā)展空間來(lái)滿足員工實(shí)現(xiàn)人生理想并能夠充分發(fā)揮個(gè)人的才能。
1．2奧爾德佛的ERG理論
奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類:
①生存需要。
指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報(bào)酬，對(duì)工作環(huán)境和條件的基本要求等。高職員工同樣需要良好的生活條件和合適的薪酬來(lái)滿足自己的生存需要。
②相互關(guān)系需要。
指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系的需要。高職員工也有社交的需要，學(xué)校員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系都很重要。
③成長(zhǎng)需要。
主要指一個(gè)人的內(nèi)在需求。每個(gè)人都想得到發(fā)展和提高，不僅想要有所作為，而且還要發(fā)揮個(gè)人潛能從而取得一定的成就，同時(shí)還要開(kāi)發(fā)自己的新能力。高職員工更需要滿足自己的發(fā)展需要，在學(xué)校中成長(zhǎng)，使自己的才能得到發(fā)揮。
1．3赫茨伯格的雙因素理論
雙因素理論又叫激勵(lì)保健理論，是美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格所提出的。這個(gè)理論是赫茨伯格和他的助手通過(guò)對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)二百名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)后得出的結(jié)論，調(diào)查中他發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素就是與員工工作內(nèi)容緊密相關(guān)的所有因素，如果能夠改變這些因素就會(huì)使職工對(duì)工作滿意。保健因素就是指員工的工作環(huán)境，這類因素如果長(zhǎng)期沒(méi)有得到改善，引起的后果就是員工對(duì)工作的不滿。雙因素理論分為保健因素和激勵(lì)因素。歸納為員工感到滿意的就是激勵(lì)因素，員工感到不滿的就是保健因素。在高職院校員工激勵(lì)機(jī)制研究中我們可以運(yùn)用這一理論找到使員工滿意的激勵(lì)因素和員工感到不滿意的保健因素，從而提高高職院校的辦學(xué)質(zhì)量，例如可以激勵(lì)員工的因素包括工作上成就感，工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，個(gè)人成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)提供;管理者還可以從工作環(huán)境和條件、薪金、職務(wù)、地位、單位政策與行政管理這些外在因素也屬于保健因素方面去探究如果達(dá)到高效管理的途徑。
2過(guò)程型激勵(lì)理論
2．1佛隆的期望理論
該理論由美國(guó)著名心理學(xué)家佛隆所提出。佛隆認(rèn)為每個(gè)人都想滿足自己的某些需要和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)前，表現(xiàn)出一種期望的情緒。此時(shí)的這個(gè)目標(biāo)反作用于人，表現(xiàn)出對(duì)人的動(dòng)機(jī)是一種激發(fā)，這個(gè)激發(fā)力量的大小就取決于效價(jià)和期望值的乘積。佛隆的期望理論如果運(yùn)用到實(shí)際中可以獲得這樣的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工的管理過(guò)程中，如果要調(diào)動(dòng)員工的積極性就可以為員工設(shè)置一個(gè)富有吸引力的目標(biāo)，同時(shí)為員工創(chuàng)造一定的條件使員工通過(guò)努力最后能夠比較滿意地完成目標(biāo)。
2．2亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。他認(rèn)為員工將自己的所得與別人進(jìn)行比較，感到自己的投入與回報(bào)不如別人時(shí)，就會(huì)心理失衡，產(chǎn)生消極的情緒;如果報(bào)酬公平，員工就會(huì)獲得滿足，從而被激勵(lì)。如下述公式所示，報(bào)酬是否公平員工不僅要看絕對(duì)值，還要與他人進(jìn)行比較和社會(huì)比較，報(bào)酬的高低都會(huì)引起員工心理上的情緒，當(dāng)員工感到自身所得報(bào)酬與付出相同時(shí)，心理上就處于平衡狀態(tài)。當(dāng)員工的報(bào)酬與付出小于他人的報(bào)酬與付出時(shí)，就會(huì)感覺(jué)報(bào)酬過(guò)低，員工的工作積極性會(huì)受到一定程度的打擊，員工可能會(huì)減少自己的付出，從而使生產(chǎn)率降低。亞當(dāng)斯的公平理論同樣適用于高職員工，當(dāng)員工得到的報(bào)酬比實(shí)際付出低時(shí)，員工就產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而降低工作積極性，當(dāng)高職員工得到的報(bào)酬與實(shí)際付出相符合，員工的心理上就有一種滿足感，從而積極工作，提高工作效率。
2．3洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
1967年美國(guó)心理學(xué)家洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他提出目標(biāo)自身有激勵(lì)功能，有目標(biāo)比目標(biāo)不清更能集中人的注意力;有明確的目標(biāo)比只有空泛的目標(biāo)更能激發(fā)人的工作動(dòng)力。一個(gè)人如果定好了目標(biāo)，就會(huì)朝著這個(gè)方向去努力，同時(shí)將自己取得的成績(jī)與設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，隨時(shí)調(diào)整方向，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。洛克認(rèn)為設(shè)置合理的目標(biāo)能夠很好的激勵(lì)員工。在高職員工中給員工設(shè)置一些合理的、難度適中又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，如對(duì)員工的考核中設(shè)定量化考核目標(biāo)時(shí)，要有明確的目標(biāo)，設(shè)立的目標(biāo)通過(guò)員工付出一定的努力就可以完成，不要太簡(jiǎn)單也不要過(guò)于難，這樣就能促進(jìn)員工為目標(biāo)而奮斗，積極完成教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)和實(shí)踐任務(wù)。
3強(qiáng)化型激勵(lì)理論
該理論由斯金納提出，他將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。他認(rèn)為:人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)不斷地重復(fù)出現(xiàn);不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為。在學(xué)校中當(dāng)學(xué)校給予教師的課酬提高時(shí)教師們就會(huì)選擇多代課以提高工資，這種方式就是一種正強(qiáng)化。反之如果課酬過(guò)低而科研經(jīng)費(fèi)較高，教師會(huì)減少課時(shí)數(shù)去集中精力搞科研，較低的課酬成為一種負(fù)強(qiáng)化。
4綜合型激勵(lì)理論
波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式把一個(gè)人得到的報(bào)酬分為外在和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬有薪資、地位、工作環(huán)境等，這一報(bào)酬滿足了員工最基本的需要。內(nèi)在報(bào)酬是員工給予自己的報(bào)酬，如員工對(duì)自我能力的肯定等等。它滿足了員工高層次的需要，而且與工作努力的程度是直接相關(guān)的。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式來(lái)看，高職員工屬于知識(shí)型員工，對(duì)高職員工的激勵(lì)要采取多種激勵(lì)方式，根據(jù)員工的特點(diǎn)，將各種激勵(lì)選擇后進(jìn)行組合，這樣能夠更加有效地激勵(lì)員工。
5結(jié)語(yǔ)
在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個(gè)主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)、智力勞動(dòng)）是否與所得的報(bào)酬接近或相等；其二，員工在取得報(bào)酬時(shí)是否感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，自身是否得到價(jià)值感的提升。雖然這種比較不是絕對(duì)化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來(lái)衡量，但是員工卻會(huì)通過(guò)這兩個(gè)主要方面來(lái)進(jìn)行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預(yù)期，則認(rèn)為受到公平對(duì)待。換言之，如果有任何一個(gè)方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會(huì)認(rèn)為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過(guò)合理的薪酬分配來(lái)糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個(gè)方面的工作內(nèi)容。第一，科學(xué)的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識(shí)中的公平性的認(rèn)同；第三，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評(píng)估職位與報(bào)酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補(bǔ)償機(jī)制，如獎(jiǎng)金分配、補(bǔ)貼等來(lái)對(duì)公平性的糾正和再分配等。以上幾項(xiàng)措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時(shí)也是著手建立激勵(lì)理論應(yīng)用的重要參考。
二、激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究
（一）激勵(lì)理論和雙因素分析激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來(lái)滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵(lì)因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會(huì)帶來(lái)滿意感；激勵(lì)因素能夠給員工帶來(lái)滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來(lái)精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒(méi)有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵(lì)因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵(lì)因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動(dòng)，否則會(huì)削弱員工的信任感和滿意度；而績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)一類的薪酬則屬于激勵(lì)因素，往往績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對(duì)員工的工作積極性形成促進(jìn)。
（二）激勵(lì)因素在薪酬管理中的構(gòu)建
1.薪酬對(duì)于員工而言，不僅是勞動(dòng)付出的回報(bào)，也是員工價(jià)值的體現(xiàn)，因而激勵(lì)因素在薪酬管理中的作用有時(shí)會(huì)超出其他因素，因而需要被重視起來(lái)。
2.在基本薪酬（保健因素）沒(méi)有隨意變動(dòng)的情況下，加大績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例，這樣就使精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相互聯(lián)系，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到精神激勵(lì)的目的，激發(fā)員工的工作積極性。
3.預(yù)防激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵(lì)因素當(dāng)成保健因素看待，就會(huì)失去激勵(lì)的性質(zhì)，如每月的獎(jiǎng)金固定發(fā)放，長(zhǎng)久下去員工會(huì)認(rèn)為是理所當(dāng)然，成了基本工資的一部分。
4.薪酬管理中的激勵(lì)手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當(dāng)事先薪酬管理激勵(lì)的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵(lì)手段，從多個(gè)方面提升員工的滿意度
5.為員工創(chuàng)造出奉獻(xiàn)與成就的環(huán)境，員工在自身的成長(zhǎng)中能夠感受到企業(yè)的激勵(lì)，提升其歸屬感，當(dāng)成就得到認(rèn)可，工作的積極性更高。
（三）激勵(lì)理論在薪酬管理中的運(yùn)用在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須從薪酬等級(jí)、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個(gè)人的公平性，避免激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵(lì)的期望與概率方面著手研究，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)利益的最大化。激勵(lì)理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵(lì)理論中，員工在提升績(jī)效的同時(shí)其所獲得的報(bào)酬的概率會(huì)相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強(qiáng)，因而將努力與績(jī)效對(duì)應(yīng)，績(jī)效與獎(jiǎng)酬對(duì)應(yīng)，獎(jiǎng)酬與個(gè)人的需求對(duì)應(yīng)，則溝通了個(gè)人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績(jī)效對(duì)應(yīng)，個(gè)體主觀上認(rèn)為努力是提高績(jī)效的手段，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為努力可以提升績(jī)效的期望值，則會(huì)自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績(jī)效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性?？?jī)效與獎(jiǎng)酬對(duì)應(yīng)，在取得一定的績(jī)效之后，員工受到的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)隨之提升，努力與獎(jiǎng)酬實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達(dá)到了激勵(lì)的目的。獎(jiǎng)酬與個(gè)人需求的對(duì)應(yīng)：個(gè)人為了滿足個(gè)人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當(dāng)獎(jiǎng)酬兌現(xiàn)之后，個(gè)體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個(gè)體的滿意度。此時(shí)，發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用，并且在個(gè)體意識(shí)中形成了工作積極努力與個(gè)人需求提升的聯(lián)系，強(qiáng)化了工作積極與薪酬提升的認(rèn)識(shí)，有利于員工保持工作熱情。
三、總結(jié)
