序論：在您撰寫對(duì)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

第1篇

一、戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）應(yīng)用普及程度低

當(dāng)前戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用中最主要的問題就是沒有得到足夠的重視和應(yīng)用，普及程度還不高。在很多事業(yè)或企業(yè)單位中，沒有從管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)上考慮管理會(huì)計(jì)應(yīng)用，更沒有進(jìn)行規(guī)章制度的制定，換句話說管理會(huì)計(jì)應(yīng)用沒有從戰(zhàn)略層面得到重視，這樣也無法保證工作的重點(diǎn)集中在戰(zhàn)略管理數(shù)據(jù)的采集和分析上面，阻礙了管理會(huì)計(jì)的作用發(fā)揮。

（二）熟練掌握戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)專業(yè)的人員不足

熟練掌握戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)專業(yè)的工作人員不足，普通會(huì)計(jì)人員普遍對(duì)戰(zhàn)略管理關(guān)機(jī)認(rèn)識(shí)不深，也是當(dāng)前戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)在應(yīng)用中存在的明顯問題。在管理會(huì)計(jì)行業(yè)中，好的專業(yè)人員必須既懂會(huì)計(jì)也懂業(yè)務(wù)，而往往實(shí)際情況是會(huì)計(jì)和業(yè)務(wù)隔行如隔山，互相不懂對(duì)方的工作要求和流程。工作人員的專業(yè)水平高低在很大程度上決定著管理會(huì)計(jì)在企事業(yè)單位中所發(fā)揮的作用大小。就目前看來，我國(guó)的戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)專業(yè)存在人才缺失，專業(yè)素質(zhì)較低的情況，這并不能有效的滿足行業(yè)需求。

（三）信息化建設(shè)遲緩

在現(xiàn)在的企事業(yè)單位的管理會(huì)計(jì)活動(dòng)中，工作的主要內(nèi)容就是將單位內(nèi)部的信息進(jìn)行整理匯總后提供給管理人員，企事業(yè)單位的信息化建設(shè)決定了內(nèi)部信息整理、匯總、分析、抽離有效信息的效率和質(zhì)量。另外，目前的管理會(huì)計(jì)活動(dòng)幾乎沒有關(guān)于客戶和市場(chǎng)信息的內(nèi)容，這也就造成了戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用局限性，不能提供更加全面的信息資料。要為企業(yè)的發(fā)展提供更加全面和準(zhǔn)確的信息，就需要將戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的工作擴(kuò)大到對(duì)客戶和市場(chǎng)信息的分析上，爭(zhēng)取做到將單位內(nèi)部信息同外部信息充分結(jié)合，確保用于決策的信息和分析結(jié)果全面準(zhǔn)確。

二、完善戰(zhàn)略會(huì)計(jì)應(yīng)用的對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的研究

要加強(qiáng)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用，首先就需要重視對(duì)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的研究。要不斷加強(qiáng)對(duì)相關(guān)的會(huì)計(jì)法律法規(guī)進(jìn)行完善，為戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)職能的發(fā)揮提供充分保障。與此同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的信息化建設(shè)，滿足信息時(shí)代和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代到來的需求，同時(shí)也為會(huì)計(jì)工作的發(fā)展和職能多元化奠定基礎(chǔ)。

（二）提升企業(yè)的戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)意識(shí)

要加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用，還應(yīng)不斷提高其普及力度。這就要求企業(yè)不能對(duì)工作理論太過依賴，要建立具有特色的管理體系，必要時(shí)請(qǐng)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)和展開實(shí)踐。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)不像質(zhì)量要求、安全要求一樣是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的必要要求，但是卻是保障企業(yè)未來活力的一個(gè)重要管理和決策工具，應(yīng)該在企業(yè)全層級(jí)員工間取得一致的認(rèn)可和認(rèn)識(shí)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，建立科學(xué)的管理模式，推動(dòng)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的不斷應(yīng)用。

（三）加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)

第2篇

企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理就是為謀求企業(yè)資本均衡有效的流動(dòng)，提高資本運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在分析企業(yè)內(nèi)、外部理財(cái)環(huán)境因素對(duì)資本流動(dòng)影響的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)資本流動(dòng)進(jìn)行全局性、長(zhǎng)期性和創(chuàng)造性的謀劃，并確保其執(zhí)行的過程。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的形成過程

企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的產(chǎn)生與形成有著深刻的歷史根源，其演進(jìn)和形成大致經(jīng)歷了五個(gè)階段。

（一）財(cái)務(wù)計(jì)劃與預(yù)算控制階段

20世紀(jì)初，計(jì)劃與控制管理制度開始出現(xiàn)?？茖W(xué)管理創(chuàng)始人泰羅強(qiáng)調(diào)，要通過計(jì)劃工作，挑選、培訓(xùn)和組織工人，以便增加產(chǎn)量。法約爾提出，計(jì)劃與控制都居于管理的重要職能。在此階段，財(cái)務(wù)預(yù)算成為重要的計(jì)劃與控制手段。這種管理制度的重點(diǎn)在于對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的管理和偏差的控制。

（二）籌資財(cái)務(wù)管理階段

20世紀(jì)初，西方國(guó)家企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，急需大量資金作為發(fā)展保證，缺乏資金成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。為了解決這個(gè)矛盾，企業(yè)內(nèi)部開始出現(xiàn)新的財(cái)務(wù)管理職能，即籌資的職能。在這一階段中，財(cái)務(wù)管理的職能是預(yù)測(cè)公司資金的需要量和籌集公司所需要的資金。

（三）內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理階段

經(jīng)歷20世紀(jì)30年代初的全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，西方企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員逐漸認(rèn)識(shí)到，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中維持企業(yè)的生存和發(fā)展，財(cái)務(wù)管理的核心問題不在于籌措資金而在于用科學(xué)的方法，控制、管理、使用好資金。為此，很多企業(yè)建立了財(cái)務(wù)管理制度，加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理和控制機(jī)制，如實(shí)行預(yù)算管理，控制固定資金和流動(dòng)資金的使用，保持企業(yè)財(cái)務(wù)資金收支平衡；強(qiáng)化成本意識(shí)等，力圖通過嚴(yán)格的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理控制，提高資金使用效果，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在這一時(shí)期，公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)決策被看成公司財(cái)務(wù)管理的重要問題，與資金籌措有關(guān)的事項(xiàng)已退居第二位，這樣企業(yè)財(cái)務(wù)管理便進(jìn)入了內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理階段。

（四）現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理階段

第二次世界大戰(zhàn)以后，世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了重大變化，資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)不斷發(fā)生，加之嚴(yán)重的通貨膨脹和石油危機(jī)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，西方企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，資金運(yùn)用日趨復(fù)雜。面對(duì)這種形勢(shì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者逐漸認(rèn)識(shí)到，如不采用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，即使采用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，這種成果也難以保持和擴(kuò)大。他們深切地認(rèn)識(shí)到必須使企業(yè)財(cái)務(wù)管理盡快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化的需要。這就促使西方企業(yè)財(cái)務(wù)管理又從內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理階段向現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理階段轉(zhuǎn)化。

這一階段的顯著特點(diǎn)表現(xiàn)為企業(yè)普遍更加重視財(cái)務(wù)管理工作，財(cái)務(wù)管理成為企業(yè)管理活動(dòng)的核心，財(cái)務(wù)管理意識(shí)在企業(yè)中從上到下得到了加強(qiáng)。價(jià)值分析、量本利分析、變動(dòng)成本法、標(biāo)準(zhǔn)成本控制等被廣泛引入企業(yè)財(cái)務(wù)決策和管理，在全面預(yù)算控制、提高投資效果、加速資金周轉(zhuǎn)等方面起到了很好的作用。

（五）財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理階段

從財(cái)務(wù)管理的發(fā)展可以看出，財(cái)務(wù)管理的理論與方法取得了異乎尋常的發(fā)展，成果顯著。但現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的重大變化和戰(zhàn)略管理的廣泛推行，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理所依據(jù)的理論與方法提出了新的要求與挑戰(zhàn)。在環(huán)境復(fù)雜多變并實(shí)行戰(zhàn)略管理的條件下，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論與方法已不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要，無論從理論層面上還是從現(xiàn)實(shí)層面上看，以戰(zhàn)略管理的思想方法為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的理論與方法加以完善和提高，從而將之推進(jìn)到戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理的新階段，都是歷史和邏輯的必然。

因此，自20世紀(jì)80年代開始，人們開始嘗試把戰(zhàn)略因素引入管理會(huì)計(jì)的理論與方法中，從而將其逐步推向戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的新階段。特別是20世紀(jì)80年代初，英國(guó)學(xué)者西蒙茲提出了“戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)”的概念，他指出，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)就是“提供與分析企業(yè)及其主要對(duì)手的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，以構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略”。一些西方國(guó)家已將戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理作為加強(qiáng)企業(yè)管理，構(gòu)建企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)能力，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力武器。

把戰(zhàn)略因素引入管理會(huì)計(jì)分析體系，發(fā)展戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)，是現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)理論與方法的一個(gè)邏輯的擴(kuò)展。

二、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的比較與挑戰(zhàn)

財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理是為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要而形成的一個(gè)新的財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域，是戰(zhàn)略管理與財(cái)務(wù)管理有機(jī)結(jié)合的產(chǎn)物，是戰(zhàn)略管理在財(cái)務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用與擴(kuò)展。它對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論與實(shí)務(wù)提出了挑戰(zhàn)。

（一）戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的比較

1．戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利潤(rùn)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理以實(shí)現(xiàn)成本、費(fèi)用最小化、企業(yè)利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，并將這一目標(biāo)貫穿到財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃和預(yù)算管理之中。戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理則更具有戰(zhàn)略眼光，它關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，重視企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。因此，它以企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)份額，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期獲利，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)。這是戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的一個(gè)重要特點(diǎn)。

2．以外部情況為管理重點(diǎn)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理以企業(yè)內(nèi)部情況為管理重點(diǎn)，提供的信息一般限于一個(gè)財(cái)務(wù)主體內(nèi)部，如凈現(xiàn)值、成本差異等。而戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理則以企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的，把視野擴(kuò)展到企業(yè)外部，密切關(guān)注整個(gè)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，提供金融、資本市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化情況等信息，分析和預(yù)測(cè)市場(chǎng)變化的趨勢(shì)，通過與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較分析來發(fā)現(xiàn)問題，找出差距，以調(diào)整和改變自己的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

3．提供更多的非財(cái)務(wù)信息。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理提供的信息基本上都是財(cái)務(wù)信息，以貨幣為計(jì)量尺度。而戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理提供的信息不僅包括財(cái)務(wù)信息，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格、成本等，更要提供有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的非財(cái)務(wù)信息，如市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等，而且非財(cái)務(wù)信息占有更為重要的地位。

4．運(yùn)用新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)一般采用投資報(bào)酬率指標(biāo)，忽略了相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的作用。而戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理主要從提高競(jìng)爭(zhēng)地位的角度來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，根據(jù)不同的戰(zhàn)略，確定不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5．以戰(zhàn)略目標(biāo)為預(yù)算編制的起點(diǎn)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的預(yù)算編制著眼于初期的內(nèi)部規(guī)劃和運(yùn)作，以目標(biāo)成本、費(fèi)用、利潤(rùn)作為編制預(yù)算的起點(diǎn)，所編制的銷售、生產(chǎn)、采購(gòu)、費(fèi)用等預(yù)算與戰(zhàn)略目標(biāo)沒有任何關(guān)系。戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理則把人力資源管理、技術(shù)管理、物流服務(wù)等供應(yīng)鏈、價(jià)值鏈活動(dòng)都納人預(yù)算管理體系之中。

（二）財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的挑戰(zhàn)

財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理盡管是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)分支，但其許多內(nèi)容和方法超越了財(cái)務(wù)管理固有的范圍，從而對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)理論提出了挑戰(zhàn)。

1．對(duì)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的挑戰(zhàn)。盡管財(cái)務(wù)理論界對(duì)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)還存在爭(zhēng)議，但普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)之一是實(shí)現(xiàn)資本增值利潤(rùn)最大化。戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理以擴(kuò)大市場(chǎng)份額、取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，二者并不矛盾，但從短期看，二者很難做到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)理論勢(shì)必受到挑戰(zhàn)。

2．對(duì)財(cái)務(wù)管理假設(shè)的挑戰(zhàn)。財(cái)務(wù)管理有四個(gè)假設(shè)，即財(cái)務(wù)主體、持續(xù)經(jīng)營(yíng)、貨幣計(jì)量、有效市場(chǎng)等。財(cái)務(wù)主體的假設(shè)要求財(cái)務(wù)提供的信息限定在某一特定主體范圍內(nèi)。而戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理恰恰是要提供宏觀經(jīng)濟(jì)情況和整個(gè)市場(chǎng)的信息以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息。貨幣計(jì)量假設(shè)要求財(cái)務(wù)管理要以貨幣為統(tǒng)一的計(jì)量尺度，主要提供財(cái)務(wù)信息，而戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理卻要求提供大量的非財(cái)務(wù)信息，貨幣已不是惟一的計(jì)量尺度。財(cái)務(wù)分期假設(shè)主要要求按年度劃分期間，而戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理雖不排斥年度分期，但其財(cái)務(wù)分期可能會(huì)更長(zhǎng)，財(cái)務(wù)分期假設(shè)也受到一定程度的挑戰(zhàn)。

3．對(duì)財(cái)務(wù)管理對(duì)象的挑戰(zhàn)。財(cái)務(wù)管理的對(duì)象是客觀存在著的資本運(yùn)作。資本運(yùn)動(dòng)就是價(jià)值運(yùn)動(dòng)，而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，價(jià)值又是以貨幣來計(jì)量的。而戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理的計(jì)量尺度已不是單一貨幣，其對(duì)象也不只是資本或價(jià)值運(yùn)動(dòng)，這給財(cái)務(wù)管理對(duì)象理論提出了挑戰(zhàn)。

4．對(duì)財(cái)務(wù)要素的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)行財(cái)務(wù)六大要素是資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費(fèi)用和利潤(rùn)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理是圍繞著這六大要素來進(jìn)行預(yù)算、管理以實(shí)現(xiàn)其職能的。財(cái)務(wù)要素是財(cái)務(wù)管理對(duì)象的具體化，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理的對(duì)象既然已超越了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理對(duì)象的界限，因此，必然要求構(gòu)建新的戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理要素以適應(yīng)其范圍的擴(kuò)展。

三、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的七種戰(zhàn)略

（一）資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略

資本結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)整體資本成本的主要因素和反映企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)程度的主要尺度。穩(wěn)健的資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的有利條件。優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，合理籌措資金，使各種資金來源和資本配比保持合理的比例，是企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的核心。

（二）貨幣資金收支平衡戰(zhàn)略

它是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)償債能力、支付能力來考慮的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。企業(yè)償債能力、支付能力的大小，首先取決于一定時(shí)期企業(yè)貨幣資金的持有量，而不是利潤(rùn)的大小。巨額的資金投資在利潤(rùn)中得不到反映，盡管利潤(rùn)提高了,但貨幣資金卻嚴(yán)重缺乏，償債能力不足，甚至有招致破產(chǎn)的危險(xiǎn)。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略上規(guī)劃企業(yè)貨幣資金的籌措、調(diào)度和管理，實(shí)現(xiàn)貨幣資金在數(shù)量上和時(shí)間上協(xié)調(diào)平衡。

（三）資本投資戰(zhàn)略

它是企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容，決定著企業(yè)能否把有限的資金和資源合理配置，有效利用。主要包括：固定資產(chǎn)投資方向、企業(yè)規(guī)模和資本規(guī)模的確定；用于外延擴(kuò)大投資，還是用于內(nèi)涵擴(kuò)大投資；用于老產(chǎn)品改造還是用于新產(chǎn)品開發(fā)投資； 自主經(jīng)營(yíng)，還是引進(jìn)外資聯(lián)合投資；自有資金投資，還是貸款負(fù)債投資；固定資產(chǎn)與流動(dòng)資產(chǎn)投資比例決策；有風(fēng)險(xiǎn)條件的投資戰(zhàn)略決策；通貨膨脹條件下的投資戰(zhàn)略決策。

（四）穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略

它著眼于使有限的資源在現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)單位中得到合理分配。它強(qiáng)調(diào)維持企業(yè)的使命不變，并制定相似的目標(biāo)，僅要求企業(yè)的產(chǎn)值產(chǎn)量和經(jīng)濟(jì)效益每年以大致相同的百分比增加，目的在于提高職能領(lǐng)域的效率。穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略可分為：

l.無變化策略。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終按既定的路線進(jìn)行，其成敗取決于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的穩(wěn)定程度。

2.利潤(rùn)策略。為了眼前利益，寧愿犧牲將來生產(chǎn)增長(zhǎng)的可能性，其結(jié)果是短期的成功，隨之是長(zhǎng)期的停滯。

3.暫停策略。是在企業(yè)長(zhǎng)期高速度發(fā)展后的一個(gè)階段內(nèi)采用的策略。由于高速發(fā)展，資源和精力被新增加的經(jīng)營(yíng)單位所分散，效率降低，這時(shí)需降低企業(yè)的目標(biāo)水平，以提高資源的有效利用等，目的在于調(diào)整企業(yè)和資源的管理，以利于今后生產(chǎn)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.緊縮戰(zhàn)略。也稱輕量化戰(zhàn)略，是負(fù)債經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的對(duì)稱。是企業(yè)在原經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，又一時(shí)無法改變這種狀況，因此，逐漸收縮在該領(lǐng)域的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，甚至退出，收回資金，另找出路。

（五）低成本戰(zhàn)略

又稱“成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”，是指企業(yè)保持低成本的優(yōu)勢(shì)地位，以廉取勝的方法，降低成本。為實(shí)現(xiàn)低成本、低價(jià)格，企業(yè)必須取得產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益（即單位產(chǎn)品費(fèi)用隨生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大而降低）和提高市場(chǎng)占有率。在追求產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益方面，應(yīng)走在其他企業(yè)之前，在發(fā)揮生產(chǎn)設(shè)備效率上狠下功夫，從最高的效率取得效益。不僅在費(fèi)用方面，而且在營(yíng)銷費(fèi)用、研究開發(fā)費(fèi)用及其他間接費(fèi)用方面，都要厲行節(jié)約。如果能成功地確保市場(chǎng)占有率、維持低成本，就可以獲得穩(wěn)定的收益。再利用部分收益投資于更能降低成本的尖端設(shè)備，維持企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的指導(dǎo)作用，就可以用先進(jìn)的技術(shù)和有效的管理，降低成本，節(jié)約各項(xiàng)費(fèi)用，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先地位。

（六）利潤(rùn)優(yōu)先戰(zhàn)略

制訂利潤(rùn)優(yōu)先戰(zhàn)略就是要求企業(yè)始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，把實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)放在企業(yè)戰(zhàn)略的首位，克服單純生產(chǎn)觀點(diǎn)，把利潤(rùn)的增長(zhǎng)置于產(chǎn)值、產(chǎn)量增長(zhǎng)、銷售額增長(zhǎng)之前，以利潤(rùn)目標(biāo)為主制訂企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略等。采取靈活的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，配合負(fù)債經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、規(guī)模投資戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略、收益與風(fēng)險(xiǎn)配比戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略和穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)不同時(shí)期的實(shí)際情況，采取宜增則增，宜縮則縮的增量或輕量化經(jīng)營(yíng)的方針。

（七）收益分配戰(zhàn)略

第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；經(jīng)濟(jì)；有限；無限

一、針對(duì)人力資源有限角度的戰(zhàn)略管理舉措

首先，人是自然界的重要組成部分，人力的總體數(shù)量受到食物鏈和大自然的基本規(guī)律所制約，總的數(shù)量的有限的。所以應(yīng)該在有限的人口總數(shù)中逐漸挖掘具有使用價(jià)值的優(yōu)秀人力資源，以促進(jìn)人力資源隊(duì)伍素質(zhì)的提升。其次，從人力資源的單一個(gè)體來看，人的生命的有限的，人的智力資源也是有限的。經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理的基本核心是人才的智力應(yīng)用。但是人力資源的智力受到生存空間，工作環(huán)境和年齡的限制，具有有限的開發(fā)空間和利用空間。而且人力資源是遵循生物體系的，是有其一定的生命最終年限的，從這一點(diǎn)來說，人力資源仍是有限的資源。所以，應(yīng)該建立一支年輕化的人力資源隊(duì)伍，不斷引進(jìn)年輕的技術(shù)型人才，逐步降低老齡化的趨勢(shì)。人力資源的有限性不僅僅表現(xiàn)在其數(shù)量等方面，同時(shí)與社會(huì)的重視程度有關(guān)，也與人力資源的合理搭配、人力資源的行業(yè)種類、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分布等等有所關(guān)聯(lián)。如何在大量的人才中選擇優(yōu)秀的人才成為企業(yè)人才管理的關(guān)鍵，企業(yè)要發(fā)展就需要利用優(yōu)秀人才的思想和智力因素，所以對(duì)于人才的選拔應(yīng)該主要以人才的基本能力為杠桿。

二、針對(duì)人力資源無限層面的戰(zhàn)略管理

伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈進(jìn)展，企業(yè)間的商品競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，更主要的是人力資源的智力因素的競(jìng)爭(zhēng)，所以對(duì)于人力資源的需求在逐漸的提高，需求量也在逐漸的加大。這既是人力資源的一個(gè)機(jī)遇也是人力資源面臨的一個(gè)基本挑戰(zhàn)。具體的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在：第一，隨著用戶需求的提升，技術(shù)手段的進(jìn)步，人力資源的智力需求的質(zhì)量也隨之提高。第二，對(duì)智力資源的開發(fā)力度和強(qiáng)度再加深；對(duì)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)不斷再更新和發(fā)展，新要求在不斷增多；知識(shí)更替的速度在加快；對(duì)人力資源開發(fā)的社會(huì)期望再增加，人們對(duì)人力資源特別是有貢獻(xiàn)的高層次人才社會(huì)認(rèn)同感不斷增加；人力資源開發(fā)從注重個(gè)體化向團(tuán)體化轉(zhuǎn)變速度加快等等。為了滿足人力資源智力方面的深層次需求，就需要企業(yè)等投入一定的智力開發(fā)資金和舉措。

三、智力資源的再生

智力資源的再生是指人的各種知識(shí)、技能等無形化的資源形式，通過人與人或者人與某個(gè)組織之間等在生產(chǎn)的過程傳播、擴(kuò)散，實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)移的過程。從現(xiàn)實(shí)來看，人力資源再生的途徑和手段主要表現(xiàn)為：加大對(duì)人才培訓(xùn)的投入，包括資金、人員等，增強(qiáng)人才培訓(xùn)的頻次，包括支持在職教育學(xué)習(xí)、國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)等；通過人才自我主動(dòng)學(xué)習(xí)觀念的深入，促進(jìn)新知識(shí)、新理念的更新、傳播和繼承；在實(shí)際工作中給關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)人才適當(dāng)加壓，通過實(shí)際工作磨煉；采取措施不斷提高全民的文化素質(zhì)等等。在對(duì)人才進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人才崗位的不同，工作方向的差異，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)深度，整體的企業(yè)人力資源管理水平就會(huì)提升，企業(yè)的綜合實(shí)力也會(huì)相應(yīng)提高。

四、資源的重組使用

資源的重組使用有利于以最小的成本價(jià)值創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，也有利于對(duì)資源的節(jié)約利用，是構(gòu)建和諧社會(huì)的基本要求，符合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求。資源的重組過程中，應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工種和崗位工作人員同等對(duì)待。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源重組的過程中，首先應(yīng)該端正態(tài)度，尊重每一個(gè)共組崗位人才的基本勞動(dòng)成果。

五、人力資源的基本管理策略

第4篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理戰(zhàn)略;人力資源;影響

在當(dāng)今社會(huì)，社會(huì)發(fā)展最缺的就是人才，而“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略也已經(jīng)成為我國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策。這一點(diǎn)應(yīng)用到我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，就要求其必須以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，才能將人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

一、知識(shí)管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一個(gè)創(chuàng)新時(shí)代，以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理就顯得尤為重要。而知識(shí)管理就是將企業(yè)內(nèi)外部的知識(shí)作為戰(zhàn)略資源，通過知識(shí)的獲取，分類，儲(chǔ)存和進(jìn)化，將企業(yè)的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)以最大程度利用起來，這不僅能提高個(gè)人和組織的知識(shí)創(chuàng)新能力，還能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式，在企業(yè)管理中占有重要地位。戰(zhàn)略人力資源管理作用于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，是通過對(duì)人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃、合理配置、長(zhǎng)期利用和績(jī)效管理等行為，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)與要求，提高企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，使組織保持可持續(xù)成長(zhǎng)。

三、知識(shí)管理與人力資源的區(qū)別和聯(lián)系

（一）知識(shí)管理和人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)不同

知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)人才無限，比較側(cè)重于企業(yè)中信息共享，培養(yǎng)員工的知識(shí)創(chuàng)新能力，通過精神鼓勵(lì)和適當(dāng)刺激來使員工更好地自我發(fā)展，充分挖掘人才的潛在知識(shí)資源。而人力資源管理則注重人盡其才，比較側(cè)重于激發(fā)員工工作的積極性，提高工作能力，并通過物質(zhì)條件和外來壓力來激勵(lì)員工，充分利用員工的現(xiàn)有的知識(shí)資源。

（二）人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分

人是知識(shí)生產(chǎn)、使用、傳播和共享的主體，又是知識(shí)儲(chǔ)存的載體。知識(shí)管理涉及到方方面面，例如研究開發(fā)、企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略等，其內(nèi)涵要比人力資源管理要更豐富和深遠(yuǎn)，是人力資源管理遠(yuǎn)不能及的，但知識(shí)管理最終還是為人力資源管理服務(wù)的。

四、知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響

知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響是復(fù)雜多變的。大體分為直接作用和間接作用，下面將從這兩方面分別介紹。

（一）知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的直接影響

知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的直接影響主要涉及在管理理念和方法工具上。

1.管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)為重心。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)創(chuàng)新時(shí)代，“才”與“財(cái)”成正比。因此企業(yè)在招聘中也特別的關(guān)注知識(shí)型人才，盡可能的招收知識(shí)型員工，利用知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)資源來提高企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，在這個(gè)過程中組織領(lǐng)導(dǎo)也要尊重員工的個(gè)性與特長(zhǎng)，創(chuàng)造更多的富有創(chuàng)造性的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，讓員工在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，在成長(zhǎng)中獲益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

2.管理方式人性化。人是生產(chǎn)力的首要因素。在企業(yè)管理中尊重知識(shí)必定要始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，這會(huì)使管理者與被管理者之間團(tuán)結(jié)合作，上下同心同德，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為組織創(chuàng)造利益。

3.由剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾?。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就決定了人力資源管理中管理者不再依靠權(quán)力，而是依賴員工的心理過程，是非強(qiáng)制性的。所謂心理重于物理，激勵(lì)重于控制，柔性化管理能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、積極性和創(chuàng)造精神，從而會(huì)使員工不遺余力的提高企業(yè)績(jī)效。

4.信息化人力資源管理。當(dāng)今時(shí)代，計(jì)算機(jī)技術(shù)迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)成為各種活動(dòng)中不可缺少的重要工具，它在企業(yè)中應(yīng)用廣泛，作用重大，甚至改變了企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式。管理者通過一些工具和手段對(duì)各種信息進(jìn)行集成處理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的知識(shí)共享，使組織中人與人之間的溝通和知識(shí)交流更加簡(jiǎn)單便捷，更高效的尋找潛在客戶，提升管理水平，從而增加盈利，降低成本。

（二）知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的間接作用

知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源的間接作用具體表現(xiàn)在人力資源管理的內(nèi)容和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中。傳統(tǒng)的管理決策是“一言堂式”的，組織的最高層明確分配員工的任務(wù)，而員工必須服從命令。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，管理決策是“群言堂式”的，組織結(jié)構(gòu)變?yōu)闄C(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，人員精干，流程高效的類型，這就要求管理者下放權(quán)力，員工也要提高自己的通用性和靈活性。

總之，知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響巨大，且兩者相輔相成。知識(shí)管理有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，將知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，最終提高企業(yè)績(jī)效，因此將傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)管理就顯得尤為重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜維，司有和，溫平川.資源基礎(chǔ)理論視角下對(duì)知識(shí)管理戰(zhàn)略前因及后果的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理.2009（08）.

[2]楊菊萍，賈生華.知識(shí)擴(kuò)散路徑、吸收能力與區(qū)域中小企業(yè)創(chuàng)新――基于浙江省3個(gè)傳統(tǒng)制造業(yè)集群的實(shí)證分析[J].科研管理.2009（05）.

第5篇

論文關(guān)鍵詞：大學(xué)戰(zhàn)略；生態(tài)位；共時(shí)性；歷時(shí)性

從20世紀(jì)90年代開始，我國(guó)高等教育進(jìn)入了大發(fā)展時(shí)期，環(huán)境的變遷和競(jìng)爭(zhēng)的加劇使大學(xué)進(jìn)行戰(zhàn)略管理成為必要，教育改革的深入和大學(xué)自主權(quán)的逐步落實(shí)使大學(xué)進(jìn)行戰(zhàn)略管理有了可能，學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)代已經(jīng)到來。許多大學(xué)已經(jīng)開始嘗試運(yùn)用戰(zhàn)略指導(dǎo)大學(xué)發(fā)展，但是一些高校的“戰(zhàn)略管理”活動(dòng)仍然停留在“戰(zhàn)略規(guī)劃”的層面和水平上，戰(zhàn)略管理思想并沒有真正在大學(xué)管理實(shí)踐中扎下根來。究其原因，其中主要一點(diǎn)就是對(duì)大學(xué)戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)不清。

一、對(duì)大學(xué)戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)的兩種理解

學(xué)術(shù)界關(guān)于大學(xué)戰(zhàn)略管理的涵義存在兩種不同的理解：一種是狹義的戰(zhàn)略管理，一種是廣義的戰(zhàn)略管理。狹義的戰(zhàn)略管理將“戰(zhàn)略”本身納入管理的范疇，是對(duì)大學(xué)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、控制和更新進(jìn)行的管理；廣義的戰(zhàn)略管理則強(qiáng)調(diào)管理過程的戰(zhàn)略性安排或管理模式的戰(zhàn)略性色彩，是針對(duì)整個(gè)大學(xué)所進(jìn)行的戰(zhàn)略性管理。

狹義的理解傾向于把大學(xué)戰(zhàn)略管理當(dāng)作一種管理方法?；谶@種理解的戰(zhàn)略管理模式常常同正式的規(guī)劃、集中控制和垂直管理相聯(lián)系，對(duì)大學(xué)組織的構(gòu)造、任務(wù)的規(guī)定以及管理者的思路有著十分基礎(chǔ)的意義。然而，這種狹義的戰(zhàn)略管理往往面臨著兩個(gè)突出問題：其一，大學(xué)決策層所制定的戰(zhàn)略與組織中實(shí)際存在的資源往往是脫節(jié)的，“管理人員為了制訂戰(zhàn)略可以呆在辦公室里查閱文件和思考，而讓別人去履行戰(zhàn)略；這樣就會(huì)給管理人員及其組織帶來危害，鼓勵(lì)了膚淺的戰(zhàn)略，而膚淺的戰(zhàn)略將有悖于組織真正的特色競(jìng)爭(zhēng)力”。其二，長(zhǎng)期在結(jié)構(gòu)上的苦心設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致組織的支離破碎與官僚主義，嚴(yán)密而繁雜的組織結(jié)構(gòu)層次犧牲了組織的靈活性與成長(zhǎng)性，“戰(zhàn)略規(guī)劃的失敗就是程式化的失敗，是以呆板的計(jì)劃來應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)因素的失敗”。

廣義的理解是把大學(xué)戰(zhàn)略管理當(dāng)作一種管理思維?；谶@種理解的戰(zhàn)略管理模式強(qiáng)調(diào)大學(xué)組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的要求，通過對(duì)自身資源與條件的統(tǒng)籌規(guī)劃，揚(yáng)長(zhǎng)避短、趨利避害，從而在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期生存與發(fā)展。其實(shí)，廣義的理解包含著狹義的概念，兩個(gè)層面的戰(zhàn)略管理在大學(xué)進(jìn)化過程中是統(tǒng)一進(jìn)行的：一方面，戰(zhàn)略管理活動(dòng)重視統(tǒng)籌規(guī)劃人、財(cái)、物、信息等關(guān)鍵性資源運(yùn)作的規(guī)范程式；科學(xué)地預(yù)測(cè)組織的發(fā)展環(huán)境，合理規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展路線；建立高效的管理機(jī)制，采用精確的管理技術(shù)和方法等等。“戰(zhàn)略的有效性并不在于它的清晰性或它的嚴(yán)密結(jié)構(gòu)，而在于當(dāng)新機(jī)會(huì)或新的推動(dòng)力出現(xiàn)時(shí)，它捕捉新事物，處理未知事件，重新利用和集中資源的能力，這樣才能在選擇時(shí)最有效的利用資源。”另一方面，“戰(zhàn)略管理是一個(gè)涉及到組織的創(chuàng)新性任務(wù)的過程，它涉及到組織更新和成長(zhǎng)；并且更為重要的是要不斷發(fā)展和有效運(yùn)用戰(zhàn)略手段來指導(dǎo)組織的運(yùn)作”[4]。將大學(xué)發(fā)展置于環(huán)境的依托之中，始終將環(huán)境作為戰(zhàn)略管理的變量，根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，保持大學(xué)組織與外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配。

二、生態(tài)位理論和大學(xué)生態(tài)位的內(nèi)涵

生態(tài)位是自然生態(tài)系統(tǒng)中的一種客觀存在，描述的是某個(gè)生物體單元在特定生態(tài)系統(tǒng)與環(huán)境相互作用過程中所形成的相對(duì)地位與作用，是生物與環(huán)境之間的一種關(guān)系定位，這種關(guān)系是生物與環(huán)境互動(dòng)后所達(dá)到均衡的狀態(tài)。任何生物體單元的生態(tài)位主要取決于兩點(diǎn)：一是主體與環(huán)境的物質(zhì)、能量、信息的交流轉(zhuǎn)換狀況；二是主體生命系統(tǒng)運(yùn)行及相互協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀況。應(yīng)該說生物生態(tài)位現(xiàn)象對(duì)于所有生命現(xiàn)象而言都是具有普遍性的一般原理，它不僅適用于生物界，同樣適用于大學(xué)管理領(lǐng)域。

仿照生物生態(tài)位的定義，我們可以把大學(xué)生態(tài)位界定為：在特定時(shí)期和特定生態(tài)環(huán)境里，大學(xué)能動(dòng)地與環(huán)境及其他大學(xué)在相互作用過程中所形成的相對(duì)地位與功能作用。大學(xué)生態(tài)位是聯(lián)系大學(xué)自身生存發(fā)展與大學(xué)生存環(huán)境的紐帶，反映大學(xué)在大學(xué)生存空間中的物質(zhì)、資金、人力、技術(shù)和信息流動(dòng)過程中扮演的角色，是體現(xiàn)大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。具體來講，大學(xué)為了在生態(tài)系統(tǒng)中占據(jù)有利的位置，都盡可能多地爭(zhēng)取所需的生態(tài)資源，把獲得的輸入資源（資金、教師、學(xué)生、信息、知識(shí)等）經(jīng)過知識(shí)的傳遞、信息的交流、資金的運(yùn)用、物資的消耗，轉(zhuǎn)化為政府、企業(yè)、各種社團(tuán)組織、科研院所、高等學(xué)校等部門所需要的資源，從而轉(zhuǎn)化為直接的學(xué)校利益和社會(huì)效益，在轉(zhuǎn)化的過程中這些資源要素之間的相互關(guān)系構(gòu)成大學(xué)的廣義生存空間。而在一定的生存空間范圍、一定的時(shí)間段內(nèi)，每個(gè)大學(xué)獲得輸入資源以及輸出資源的能力都是有限的，只能占據(jù)廣義生存空間的一部分，這部分生態(tài)空間就稱為大學(xué)的生態(tài)位。

從宏觀層面看，大學(xué)生態(tài)位是大學(xué)在生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)中的一種客觀存在，是外部環(huán)境與大學(xué)交流的界面平臺(tái)。每個(gè)大學(xué)的生態(tài)位是大學(xué)生態(tài)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)，這些節(jié)點(diǎn)同時(shí)又是一種多維環(huán)境空間，是每個(gè)大學(xué)生存發(fā)展所依賴的小環(huán)境。這種小環(huán)境是大學(xué)所處的生態(tài)大環(huán)境中與大學(xué)緊密接觸的那部分，可能包含各種不同的參與者和行動(dòng)主體，如政府、企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者等。大學(xué)要通過采取行動(dòng)為關(guān)系主體創(chuàng)造出多種可獲取的選擇來展示自己，并取得他們的關(guān)注、贊許和資助，而關(guān)系性主體對(duì)大學(xué)的認(rèn)可和選擇，決定了大學(xué)戰(zhàn)略的成功程度以及他們所獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的大小。因此，一所大學(xué)若要保持旺盛的生命力，就必須善于利用并營(yíng)造一個(gè)有利于組織生存和發(fā)展的生態(tài)環(huán)境。

從微觀層面看，大學(xué)生態(tài)位是大學(xué)與環(huán)境互動(dòng)匹配后所處的狀態(tài)。大學(xué)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)包括兩種層次的適應(yīng)：一個(gè)層次是根據(jù)大學(xué)固有的資源和能力，對(duì)環(huán)境要素可以達(dá)到的理想適應(yīng)程度，這種理想適應(yīng)狀態(tài)就是大學(xué)的基礎(chǔ)生態(tài)位；另一個(gè)層次是大學(xué)對(duì)環(huán)境要素的實(shí)際適應(yīng)程度，這種實(shí)際適應(yīng)狀態(tài)就是大學(xué)的實(shí)現(xiàn)生態(tài)位。大學(xué)的基礎(chǔ)生態(tài)位和實(shí)現(xiàn)生態(tài)位都是在動(dòng)態(tài)變化的：基礎(chǔ)生態(tài)位可能隨著整個(gè)生態(tài)環(huán)境的向前發(fā)展而擴(kuò)展或者流失，不同大學(xué)在同一時(shí)期的基礎(chǔ)生態(tài)位是不同的，同一大學(xué)在不同時(shí)期的基礎(chǔ)生態(tài)位也是不同的；大學(xué)的實(shí)現(xiàn)生態(tài)位也是隨時(shí)間變化而不斷變化的，具有連續(xù)演化的特性。大學(xué)實(shí)現(xiàn)生態(tài)位越接近基礎(chǔ)生態(tài)位，說明大學(xué)對(duì)所處環(huán)境適應(yīng)程度越好，大學(xué)對(duì)本生態(tài)位的嵌入性越高。 轉(zhuǎn)貼于

大學(xué)生態(tài)位與生物生態(tài)位最大的不同在于：生物的生態(tài)位是被動(dòng)的自然選擇的結(jié)果，相對(duì)來說是比較穩(wěn)定的，而大學(xué)生態(tài)位則是環(huán)境選擇與大學(xué)能動(dòng)性的結(jié)果。在大學(xué)生命周期的不同階段，文化、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、管理能力等生態(tài)因子具有差異性，其競(jìng)爭(zhēng)能力就有所不同。大學(xué)個(gè)體要立足自身的實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，分析環(huán)境的特點(diǎn)以及大學(xué)與環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系，通過生態(tài)位的主動(dòng)分離更有效地利用資源，來實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展的目的。這一過程表現(xiàn)為大學(xué)在環(huán)境中占據(jù)的資源空間發(fā)生變化，即生態(tài)位發(fā)生了變化。當(dāng)這種變化在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到較大的程度，就形成了大學(xué)生態(tài)位的躍遷。而基礎(chǔ)生態(tài)位和實(shí)現(xiàn)生態(tài)位之間產(chǎn)生的生態(tài)位勢(shì)則決定著大學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)與可能性：一方面大學(xué)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，尋求、占領(lǐng)和競(jìng)爭(zhēng)良好的生態(tài)位，能動(dòng)地改造內(nèi)外環(huán)境，以求大學(xué)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展；另一方面大學(xué)所在的生態(tài)環(huán)境因?yàn)榻?jīng)常改變，環(huán)境的變動(dòng)導(dǎo)致決策發(fā)生改變，原有的生態(tài)位就有可能不適應(yīng)新環(huán)境的需要，成為大學(xué)生存發(fā)展的障礙，此時(shí)，就要求大學(xué)能夠?qū)彆r(shí)度“勢(shì)”、順“勢(shì)”而為，適時(shí)進(jìn)行新的戰(zhàn)略選擇，調(diào)整自己的基礎(chǔ)生態(tài)位，實(shí)現(xiàn)大學(xué)與環(huán)境關(guān)系的持續(xù)平衡。

三、基于生態(tài)位理論的大學(xué)戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)

從生態(tài)位的角度看，大學(xué)組織的進(jìn)化過程就是不斷選擇、擴(kuò)展和躍遷自身基礎(chǔ)生態(tài)位，以及使自己的實(shí)現(xiàn)生態(tài)位不斷的接近基礎(chǔ)生態(tài)位的動(dòng)態(tài)過程。相應(yīng)的，大學(xué)戰(zhàn)略管理的任務(wù)就有兩個(gè)：一是在大學(xué)進(jìn)化的某一時(shí)點(diǎn)上組織與環(huán)境互動(dòng)匹配，正確選擇生態(tài)位并采取措施鞏固生態(tài)位；二是使大學(xué)在進(jìn)化的過程中適應(yīng)環(huán)境變化不斷尋找和創(chuàng)造新的生態(tài)位。可見，大學(xué)組織既要與環(huán)境相諧又要通過改變環(huán)境實(shí)現(xiàn)主體性的張揚(yáng)，大學(xué)戰(zhàn)略管理活動(dòng)同時(shí)涉及和處理共時(shí)性和歷時(shí)性的雙重問題。

從共時(shí)性的角度看，大學(xué)在某個(gè)特定階段的發(fā)展具有相對(duì)的穩(wěn)定性。大學(xué)要根據(jù)自身客觀條件，制定合適的戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)在相應(yīng)生態(tài)位上的適應(yīng)與發(fā)展?！皯?zhàn)略著重于一種根本性的視點(diǎn)：即給組織以正確的定位，以面對(duì)未來日益增長(zhǎng)的不確定性。”[5]一般來講，在大學(xué)進(jìn)化的某個(gè)橫切面上，采用傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理方式，即由大學(xué)組織力量按照必須的程序和方法把戰(zhàn)略制定出來，通過組織系統(tǒng)把戰(zhàn)略貫徹下去，變?yōu)槿w員工的行動(dòng)，通過戰(zhàn)略評(píng)估促使員工正確地貫徹既定戰(zhàn)略，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略計(jì)劃。在一定的時(shí)間內(nèi)，大學(xué)的生存環(huán)境和生存活動(dòng)的模式?jīng)]有改變，作為大學(xué)適應(yīng)性調(diào)節(jié)機(jī)制的戰(zhàn)略也就保持不變；相反，如果這一時(shí)期大學(xué)生存環(huán)境發(fā)生了重大改變，或者大學(xué)組織的文化、結(jié)構(gòu)和能力構(gòu)成的價(jià)值創(chuàng)造模式發(fā)生了變化，大學(xué)戰(zhàn)略就要隨之而改變?！皯?zhàn)略既永恒又轉(zhuǎn)化，它不僅涉及個(gè)人的認(rèn)識(shí)，也涉及社會(huì)的相互作用、相互協(xié)調(diào)以及相互沖突……所有這些都必須對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)。”[6]在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只有那些能在自己的生態(tài)位上適應(yīng)變化創(chuàng)造出價(jià)值，并勇于利用變化、創(chuàng)造變化的組織才能夠在未來持續(xù)成長(zhǎng)。因此，大學(xué)在戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施過程中，不能靜態(tài)地對(duì)待戰(zhàn)略，而始終要用一種動(dòng)態(tài)、權(quán)變的思維方式，適時(shí)地檢測(cè)內(nèi)外部環(huán)境的變化狀態(tài)：當(dāng)環(huán)境變化不利于大學(xué)發(fā)展時(shí)，要因勢(shì)利導(dǎo)，善于轉(zhuǎn)化，在積極學(xué)習(xí)與不斷創(chuàng)新中推動(dòng)大學(xué)向前發(fā)展；當(dāng)環(huán)境變化能給大學(xué)發(fā)展帶來機(jī)遇時(shí)，要敢于競(jìng)爭(zhēng)，立馬當(dāng)先，在調(diào)整和轉(zhuǎn)換戰(zhàn)略中獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第6篇

[關(guān)鍵詞] 公司戰(zhàn)略 人力資源管理 人力資源管理要素 管控

公司戰(zhàn)略，即企業(yè)（公司）的總體戰(zhàn)略，是以企業(yè)整體為研究對(duì)象，研究整個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展中的一些基本問題的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)最高管理層指導(dǎo)和控制企業(yè)的一切行為的最高綱領(lǐng)。人力資源管理，作為企業(yè)中的一種重要的職能管理，應(yīng)當(dāng)密切配合與支持公司的總體戰(zhàn)略，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，由于人力資源管理越來越專業(yè)化，企業(yè)戰(zhàn)略也越來越復(fù)雜多變，要做到人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時(shí)，戰(zhàn)略目標(biāo)往往因?yàn)閮?nèi)部協(xié)調(diào)不力和職能部門執(zhí)行不到位而無法實(shí)現(xiàn)。因而，從公司高層的視角來研究公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的“管控”，就顯得重要起來。

一、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的含義

公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的“管控”，是指通過對(duì)公司戰(zhàn)略管理的改進(jìn)，達(dá)到三個(gè)目標(biāo):1.激發(fā)、鼓勵(lì)、促使人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略;2.誘發(fā)人力資源部門與其他職能部門之間溝通的需要,促成人力資源部門積極地與其他職能部門相互溝通與信息傳遞,解決人力資源部門與其他職能部門之間獨(dú)立、分割的現(xiàn)象。3.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求與組織目標(biāo),對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生的效果與預(yù)期的要求或目標(biāo)相比較,以確定實(shí)際人力資源管理中出現(xiàn)的問題及其嚴(yán)重程度,在此基礎(chǔ)上,有針對(duì)性地對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進(jìn)行修正,以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的關(guān)鍵要素分析

公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的要素應(yīng)該包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,第一是管控的執(zhí)行要素,第二是管控的主客體要素。執(zhí)行要素即管控發(fā)揮作用的手段,主客體要素即管控的著力點(diǎn)或本質(zhì)內(nèi)容。

管控的執(zhí)行要素應(yīng)該包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個(gè)要素。管控環(huán)境的構(gòu)建就是要?jiǎng)?chuàng)建公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的積極氛圍和各種便利條件。管控制度就是要有比較明確的公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)和規(guī)章、條例、規(guī)范等等。管控程序就是公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的規(guī)范化程序與流程。管控監(jiān)督則是對(duì)整個(gè)管控過程的一種監(jiān)控與督導(dǎo)。

管控的主客體要素應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是公司戰(zhàn)略的基本要素，二是人力資源管理的基本要素。安索夫（H.I.Ansoff）在其著作《Corporate Strategy》一書中,把企業(yè)戰(zhàn)略要素概括為四個(gè)方面，即產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、成長(zhǎng)方向、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同效應(yīng)。人力資源管理要素是人力資源管理各項(xiàng)職能的提煉與升華，是要尋找出企業(yè)一般的人力資源管理職能如招聘甄選、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、職位分析、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯管理等各項(xiàng)職能中的本質(zhì)的要素，這些要素才是公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的真正著力點(diǎn)。根據(jù)本文對(duì)人力資源管理要素的解釋，可以將其概括為：選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控六個(gè)要素。

三、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控模式的構(gòu)建

在上述公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的分析的基礎(chǔ)上，可以構(gòu)建出公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的管控模式。管控模式由三部分內(nèi)容構(gòu)成:即管控目標(biāo)、管控要素和管控過程。

管控目標(biāo)可以概括為:第一，通過“管控”，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)效果。第二，通過“管控”，切實(shí)做到人力資源部門積極地與其它職能部門相互溝通與信息傳遞，解決人力資源部門與其它職能部門之間獨(dú)立、分割的現(xiàn)象。第三,通過“管控”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作與公司戰(zhàn)略的不匹配和與其他部門的不協(xié)調(diào)情況，有針對(duì)性地對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進(jìn)行修正，糾正偏差、控制偏離，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

管控要素分為管控的執(zhí)行要素和管控的主客體要素兩類。管控的執(zhí)行要素即管控的手段要素,應(yīng)當(dāng)包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個(gè)要素。管控的主客體要素即管控的實(shí)際作用點(diǎn)或者著力點(diǎn),應(yīng)當(dāng)包括:產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、成長(zhǎng)方向、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、協(xié)同效應(yīng)、選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控共十個(gè)要素。

管控的過程如下：首先明晰公司的愿景、使命，進(jìn)而確定公司戰(zhàn)略，然后根據(jù)比較明確的公司戰(zhàn)略提煉出公司戰(zhàn)略的四個(gè)基本要素。最后是四個(gè)公司戰(zhàn)略要素對(duì)六個(gè)人力資源管理要素的管控過程。對(duì)這一過程的具體作用問題，我們?cè)L談了許多企業(yè)家和人力資源管理主管，總結(jié)得出了以下的結(jié)論:①產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域明確了公司獲利能力的范圍，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人與用人三個(gè)人力資源管理要素上。②競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是公司在特定的產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域追求的目標(biāo)，是公司獲利能力的保證，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、管控人和留人四個(gè)要素上。③成長(zhǎng)方向是公司獲利能力范圍的擴(kuò)展方向，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、用人和留人四個(gè)要素上。④協(xié)同效應(yīng)是公司總體獲利能力的挖掘，主要表現(xiàn)在銷售協(xié)同效應(yīng)、生產(chǎn)協(xié)同效應(yīng)、投資協(xié)同效應(yīng)和管理協(xié)同效應(yīng)等四個(gè)方面，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在用人、管控人、留人和整合調(diào)控四個(gè)方面。如圖1所示：

上述的管控目標(biāo)、管控要素和管控的過程，就構(gòu)成了公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的管控模式。

參考文獻(xiàn):

[1]趙健.戰(zhàn)略的力量[M].北京:中國(guó)紡織出版社，2006:11～14

[2]H.I.Ansoff,Corporate Strategy,McGraw-Hill Book Company,1965:35

第7篇

關(guān)鍵詞:“事轉(zhuǎn)企”企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略管理 應(yīng)對(duì)策略

“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在體制、機(jī)制改革之初困難重重，企業(yè)的運(yùn)作模式發(fā)生了翻天覆地的變化，對(duì)于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)來說，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下要贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵就在于，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理體系，改革現(xiàn)有人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源管理平臺(tái)，采取有效措施深入激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

一、內(nèi)外部環(huán)境分析

環(huán)衛(wèi)企業(yè)最早成立于1956年，是以城市環(huán)境保障服務(wù)為主業(yè)的公益性和準(zhǔn)公益性的政府服務(wù)型企業(yè)。環(huán)衛(wèi)企業(yè)歷經(jīng)集體企業(yè)、事業(yè)單位和“事轉(zhuǎn)企”為企業(yè)，企業(yè)發(fā)展階段已由初創(chuàng)期步入成熟期，再到特殊的轉(zhuǎn)型期。目前業(yè)務(wù)范圍涉及上海城區(qū)生活廢棄物、渣土、工業(yè)廢物的水陸運(yùn)輸、衛(wèi)生填埋處置、污泥收運(yùn)、水域保潔和應(yīng)急處置、醫(yī)療廢物收運(yùn)以等。但傳統(tǒng)生活廢棄物處理方式受到新型減量化、節(jié)約型焚燒、生化處理的挑戰(zhàn)。為積極應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，確立了“一流效率，一流裝備，一流形象，一流隊(duì)伍，一流環(huán)境”的戰(zhàn)略目標(biāo)。以下筆者對(duì)該“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析：

1.機(jī)會(huì)：隨著上海城市化進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化發(fā)展的加快，上海環(huán)衛(wèi)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，環(huán)衛(wèi)服務(wù)從源頭保潔、廢棄物收運(yùn)一直到末端處置的每一個(gè)環(huán)節(jié)，作業(yè)裝備在貫徹 “環(huán)保、低碳”要求中升級(jí)換代，作業(yè)流程在技術(shù)和工藝的創(chuàng)新中改進(jìn)生效。

2.威脅：隨著“事轉(zhuǎn)企”，環(huán)衛(wèi)行業(yè)事權(quán)下放和市場(chǎng)壟斷的打破，國(guó)外資本和技術(shù)的涌入，帶來了廢棄物焚燒、生化處理等先進(jìn)處置方式，環(huán)衛(wèi)企業(yè)由原來政府委托的獨(dú)家經(jīng)營(yíng)，到必須參與激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的體制機(jī)制、運(yùn)作模式發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)還承載外部先進(jìn)技術(shù)和管理模式的沖擊。

3.優(yōu)勢(shì)：作為多年一直專業(yè)從事生活廢棄物收集、中轉(zhuǎn)運(yùn)輸、末端處置的老牌環(huán)衛(wèi)企業(yè)，積累了一套適合上海廢棄物處置的工藝流程、管理標(biāo)準(zhǔn)，以及培養(yǎng)了一批具有高超技術(shù)的生產(chǎn)工人和懂管理、懂經(jīng)營(yíng)的管理團(tuán)隊(duì)。

4.劣勢(shì)：“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)與新興的合資、獨(dú)資企業(yè)相比較，存在員工隊(duì)伍龐大和臃腫，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分布不盡合理；薪資級(jí)差較小，缺少必要的激勵(lì)因素；懂的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合型人才較少。與企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特定發(fā)展要求相比，人力資源的管理水平卻相對(duì)滯后，在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理存在的問題

為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和企業(yè)所處的轉(zhuǎn)型和發(fā)展階段要求，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，由原先的穩(wěn)定型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向擴(kuò)展型發(fā)展戰(zhàn)略。由于穩(wěn)定型戰(zhàn)略和特定的事業(yè)單位體制導(dǎo)致“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理體制理念相對(duì)滯后、管理職能單一，在一定程度上制約了企業(yè)轉(zhuǎn)制后參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展，主要存在以下幾方面的問題：1．人力資源管理理念落后及職能單一；2．缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的優(yōu)秀人才選拔機(jī)制；3．培訓(xùn)的短期效應(yīng)，制約可持續(xù)發(fā)展；4．激勵(lì)體系尚不完善，員工士氣不高；5．企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理存在僵化的局面；6．企業(yè)文化的凝聚力有待進(jìn)一步強(qiáng)化。

三、人力資源戰(zhàn)略管理的對(duì)策思考

基于對(duì)以上問題的戰(zhàn)略思考，“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)必須盡快實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，引入科學(xué)的管理理念，全面構(gòu)建人力資源管理的戰(zhàn)略體系，使人力資源管理部門，作用逐步由事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，角色應(yīng)由救火隊(duì)員轉(zhuǎn)變成為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力資源和核心人才支持，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1．戰(zhàn)略性人力資源管理流程再造

組織的變革導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理流程的變化和再造?！笆罗D(zhuǎn)企”前傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往更多的與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，因此人力資源管理流程再造的目標(biāo)為：（1）把人力資源管理工作中一些必要的、常規(guī)的程序進(jìn)行流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人力資源管理人員和部門從繁瑣的事務(wù)性解脫出來，把主要精力放在考慮戰(zhàn)略性的、高附加值的人力資源管理工作上，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展提供更多的服務(wù)和支撐；（2）運(yùn)用先進(jìn)的人事信息管理系統(tǒng)，處理常規(guī)的事務(wù)工作，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致和高質(zhì)量的服務(wù)；（3）企業(yè)職能部門（事業(yè)部）組織架構(gòu)隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化進(jìn)行整合和調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

2.戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置

（1）構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才選拔體系。通過對(duì)企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源特征，繼而設(shè)計(jì)出能夠吸引、識(shí)別戰(zhàn)略性人力資源的招聘流程和方法，以確保獲取有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)的人力資源隊(duì)伍。在招聘、選拔中高級(jí)管理人員和核心人才時(shí)，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性之外，更要關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性持征、價(jià)值觀、管理理念等與組織的匹配性。

（2）做好未來發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須采取人才隊(duì)伍建設(shè)的前瞻策略，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以科學(xué)預(yù)測(cè)為前提，通過對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的深入分析，明確人才需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃、有組織、有目的地吸引與開發(fā)人才，將人才儲(chǔ)備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得人才優(yōu)勢(shì)。

3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（1）建立全面的人力資源培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。為有效緩解因人才流失和人才隊(duì)伍斷層對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的不利影響，高層管理者必須從根本上轉(zhuǎn)變管理理念，改變僅重設(shè)備和技術(shù)改造投資、忽略人力資本投資的做法，從企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求出發(fā)，建立全方位、立體化的人力資源培養(yǎng)體系。通過組織、任務(wù)和個(gè)人三方面的培訓(xùn)需求分析，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定有針對(duì)性的人才開發(fā)計(jì)劃，持續(xù)深入地推動(dòng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施。

（2）與高校密切合作，共同培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的未來人才。與高校合作不僅可以有效地節(jié)約培訓(xùn)成本，更能通過統(tǒng)一授課、集中師資的方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證經(jīng)營(yíng)理念、專業(yè)知識(shí)、管理技能的傳授更加系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，企業(yè)通過與同濟(jì)大學(xué)、東華大學(xué)等大中專院校的聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、建立見習(xí)基地等方式，積極尋求與高校的合作機(jī)會(huì)；同時(shí)，企業(yè)還開展“實(shí)習(xí)生計(jì)劃”，在企業(yè)內(nèi)部為學(xué)生提供不同崗位的實(shí)踐機(jī)會(huì)，并從中選拔、培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生成為企業(yè)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

4.完善激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

（1）增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。在不同的國(guó)家、不同的企業(yè)、不同時(shí)期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需求不僅是不同的，而且是動(dòng)態(tài)變化的。 因此，企業(yè)應(yīng)改變以往“一刀切”的激勵(lì)方式，經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)查，把握員工的需求類型及變動(dòng)趨勢(shì)，設(shè)計(jì)滿足員工不同層次需求的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，有效激勵(lì)員工的積極性。

（2）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。在員工的物質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后，物質(zhì)激勵(lì)的作用會(huì)逐漸減弱，而精神激勵(lì)的作用會(huì)越來越大。精神激勵(lì)對(duì)鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，綜合應(yīng)用多種激勵(lì)方式，如成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和靈活的福利等，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.戰(zhàn)略性改善員工管理，將勞動(dòng)關(guān)系管理改變成員工管理

（1）以人為本，建立勞動(dòng)者是第一資源的理念。員工是否得到尊重決定了和限制了員工的創(chuàng)造性及工作的主動(dòng)性，勞動(dòng)關(guān)系的管理視勞動(dòng)者為機(jī)械的生產(chǎn)工具，從法律的底限規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，缺少對(duì)員工的溝通、愛護(hù)和關(guān)愛，而員工管理將員工本身融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，視勞動(dòng)者為第一資源，從員工價(jià)值觀引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、充分授權(quán)、工作豐富化等方面進(jìn)行改善，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從“勞動(dòng)契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”，讓職工真正體會(huì)到是企業(yè)的主人，是企業(yè)不可或缺的資源。

（2）改善用工形式，建立核心技能人才隊(duì)伍。勞務(wù)工的使用對(duì)企業(yè)管理帶來了用工靈活，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，降低了企業(yè)成本的便利，但同時(shí)也不利于提高勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和忠誠(chéng)度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，表現(xiàn)為人員流動(dòng)性較大，勞務(wù)工技能素質(zhì)總體偏低。進(jìn)一步完善和規(guī)范勞務(wù)用工，特別是核心技術(shù)崗位的勞動(dòng)用工應(yīng)打破短期行為，建立穩(wěn)定，具有歸屬感的員工隊(duì)伍，通過加大培訓(xùn)力度，提高員工技術(shù)技能，真正成為企業(yè)的核心人才。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力

（1）尊重人才，樹立“合作伙伴關(guān)系”的管理理念。培育“以人為本”的企業(yè)文化，樹立企業(yè)與員工“合作伙伴關(guān)系”的管理理念，對(duì)員工實(shí)行“人性化”管理。企業(yè)要把尊重人才置于管理的首位，營(yíng)造尊重員工的良好氛圍。

（2）建立共同愿景，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。通過建立企業(yè)與員工之間的共同愿景，形成有凝聚力的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和融合功能。企業(yè)要將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人需要適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，提高企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)程度，通過目標(biāo)激勵(lì)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和患難與共的伙伴意識(shí)。

四、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)模式的變化，客觀上對(duì)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，努力打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以積極應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)，已成為“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理部門應(yīng)順應(yīng)形勢(shì)，迎接挑戰(zhàn)，深入實(shí)踐、不斷探索，通過實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，加速推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支持和保證。

參考文獻(xiàn)

[1] 張文賢等. 高級(jí)人力資源管理師. 北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010.1