時(shí)間：2024-01-30 15:14:00
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人為因素；措施
中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）04（B）-0000-00
人為因素主要是人的思維、人的行為對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，特別是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在其中起到關(guān)鍵作用。企業(yè)多是以領(lǐng)導(dǎo)者核心文化發(fā)展的，所以說，企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)認(rèn)識(shí)到人為因素的重要性，這樣才能提升企業(yè)的戰(zhàn)略化管理。
1 企業(yè)戰(zhàn)略管理中人為因素的影響
（1）管理者自身素質(zhì)的影響
第一，企業(yè)管理者具有良好品質(zhì)，能夠在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式上為消費(fèi)者提供較好服務(wù)，并能夠以高質(zhì)量產(chǎn)品回饋客戶，從而根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定發(fā)展中的戰(zhàn)略思想。但如果一個(gè)企業(yè)管理者自身沒有良好的道德修養(yǎng)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上，只是以自身利益出發(fā)，在這種發(fā)展程度上，不僅會(huì)降低消費(fèi)者的消費(fèi)信心，還能使企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中失去有利的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)。第二，企業(yè)管理者自身的管理經(jīng)驗(yàn)也會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理工作[1]。因?yàn)槠髽I(yè)管理者自身獲得的經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)過長(zhǎng)期積累、總結(jié)獲得的，通過自己獲得的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣咦陨淼墓ぷ髂芰ΑＫ?，企業(yè)在建立管理戰(zhàn)略期間，要實(shí)現(xiàn)管理水平與企業(yè)管理者經(jīng)驗(yàn)的正比關(guān)系，這樣才能使企業(yè)管理者利用自身經(jīng)驗(yàn)解決企業(yè)發(fā)展中遇到的風(fēng)險(xiǎn)問題，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的全面發(fā)展。第三，企業(yè)管理者的高水平文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理產(chǎn)生的影響。因?yàn)楦咚轿幕艽龠M(jìn)企業(yè)的合理規(guī)劃、解決其中遇到的問題、實(shí)現(xiàn)企業(yè)較高的辦事效率。所以說，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，要建立一種高水平、高質(zhì)量的戰(zhàn)略管理，就要提高企業(yè)管理者的文化水平。第四，企業(yè)管理者的管理能力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理形成的影響。企業(yè)管理者的自身能力主要對(duì)企業(yè)的管理能力、對(duì)員工的管理能力，所以，企業(yè)管理者在企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展中，應(yīng)發(fā)揮其及時(shí)性以及敏感性，并抓住發(fā)展商機(jī)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)較高的經(jīng)濟(jì)效益。
（2） 企業(yè)員工個(gè)人因素的影響
企業(yè)員工的能力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理產(chǎn)生的影響，因?yàn)槠髽I(yè)中的很多員工大部分都是剛剛畢業(yè)的學(xué)生，雖然掌握合理的理論知識(shí)，但在實(shí)際工作中缺乏一定的創(chuàng)新能力以及實(shí)踐能力，從而降低了企業(yè)的戰(zhàn)略化管理[2]。所以，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行選擇期間，就要對(duì)員工的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、事件的處理能力等方面進(jìn)行選擇，這樣才能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略化管理實(shí)現(xiàn)積極影響。企業(yè)員工的自身心態(tài)也能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略管理形成一定影響，因?yàn)閱T工的工作進(jìn)度與工作效率都受員工自身心態(tài)的影響。一個(gè)心態(tài)良好的員工不僅在工作能力上比較強(qiáng)，在工作中的心態(tài)也比較好，這樣才能使企業(yè)管理工作實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展。相反的，如果一個(gè)員工在工作中沒有體現(xiàn)積極性，盡管在比較優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)中，都會(huì)影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展。
2 企業(yè)戰(zhàn)略管理中人為因素的優(yōu)化管理
（1）提高企業(yè)管理的個(gè)人素質(zhì)
其一，對(duì)企業(yè)中的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。為了提高企業(yè)管理人員的能力，企業(yè)要制定相關(guān)計(jì)劃，并以相關(guān)決策對(duì)管理工作進(jìn)行處理[3]。如：使管理者掌握企業(yè)的運(yùn)行模式、實(shí)現(xiàn)崗位輪流方式，對(duì)一些特殊性崗位，還要提高事物的處理能力，并使企業(yè)中的管理人員能在實(shí)際中提高自己的能力。
其二，對(duì)企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)外部培訓(xùn)。企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中可以建立一種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不僅要實(shí)現(xiàn)理論性學(xué)習(xí)，還要鍛煉管理者在實(shí)踐中的應(yīng)用能力，在這種培訓(xùn)過程中，不僅能實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)工作的規(guī)范性，還能使企業(yè)管理者的理論修養(yǎng)得到有效提高。
其三，對(duì)企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)內(nèi)部?jī)?nèi)部工作。企業(yè)要定期或不定期實(shí)現(xiàn)短期培訓(xùn)以及專題培訓(xùn)工作等，期間，要形成較強(qiáng)的針對(duì)性，從而提高管理者的專業(yè)能力以及應(yīng)用技巧。
其四，不斷提升企業(yè)管理人員的自身修養(yǎng)。企業(yè)管理人員自身修養(yǎng)的形成并不是在培訓(xùn)教育工作中就能積極提高的，其中包括的基本素質(zhì)、基本專業(yè)能力等都需要依靠自己不斷學(xué)習(xí)才能有效實(shí)現(xiàn)。所以，在提高企業(yè)管理者個(gè)人素養(yǎng)期間，應(yīng)以自身的發(fā)展能力，不斷加強(qiáng)其道德、業(yè)務(wù)形式上的修養(yǎng)變化，從而形成一種獨(dú)立學(xué)習(xí)的形式，以形成自我素養(yǎng)水平提升的積極進(jìn)步[4]。
（2）提高企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)
其一，提高企業(yè)員工的職業(yè)道德素養(yǎng)。其中，主要在兩方面進(jìn)行改善。一方面，要提高企業(yè)員工道德素養(yǎng)，企業(yè)在發(fā)展形式下，以多種解決對(duì)策在全方位提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，以促進(jìn)企業(yè)員工形成較高的思想道德水平。另一方面，還要有針對(duì)性的培養(yǎng)企業(yè)員工的思想教育，使他們?cè)诠ぷ髦叙B(yǎng)成一種團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神以及奉獻(xiàn)精神等，從而提高自身的職業(yè)道德。
其二，提高企業(yè)員工的勞動(dòng)技能素質(zhì)。因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略化管理工作的積極建設(shè)中的核心影響因素就是企業(yè)勞動(dòng)力技能水平的提高。所以在該技能提升過程中，首先，應(yīng)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)工作，以安全教育知識(shí)、實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)原則積極掌握，并使自身能實(shí)現(xiàn)其完善性。然后，提高企業(yè)員工在實(shí)際工作中的操作技能，期間，不僅要為員工的工作提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，還要提高自身的崗位技能，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的就業(yè)勞動(dòng)率。最后，對(duì)企業(yè)中比較有前途的員工進(jìn)行專門培訓(xùn)。企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)集中化培訓(xùn)方式，將相關(guān)員工派遣到外地進(jìn)行學(xué)習(xí)。在這些教育培訓(xùn)形式上，不僅能提高員工的勞動(dòng)技能，還能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略化的積極建立[5]。
其三，提升企業(yè)員工的文化素質(zhì)。因?yàn)閱T工的文化素質(zhì)能促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展，所以，首先，企業(yè)要不斷吸引先進(jìn)人才以及有文化、有素質(zhì)的人才，不僅要對(duì)原來的員工體現(xiàn)的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，還要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。然后，對(duì)企業(yè)員工的文化水平進(jìn)行培訓(xùn)，在管理崗位上，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行深層次的教育與培訓(xùn)工作。最后，激發(fā)企業(yè)員工的自學(xué)能力，為他們的職業(yè)進(jìn)步與文化創(chuàng)造創(chuàng)建不同的自學(xué)形式，以形成積極的工作氛圍。
3 總結(jié)
根據(jù)以上人為因素對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理產(chǎn)生的影響，企業(yè)在日常工作中，要正確認(rèn)識(shí)到人為因素在其中所起的重要性，并根據(jù)企業(yè)在社會(huì)中的發(fā)展情況，利用有效措施積極管理，這樣不僅能提升企業(yè)的戰(zhàn)略化管理，還能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 社會(huì)責(zé)任 戰(zhàn)略管理
民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在改革開放三十多年來，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快的背景下參與國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)、謀求可持續(xù)發(fā)展，就必須站在戰(zhàn)略的高度考慮社會(huì)責(zé)任問題，建立健全企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略管理體系，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的共贏。
一、基于戰(zhàn)略的企業(yè)社會(huì)責(zé)任基本內(nèi)涵
企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本內(nèi)涵。企業(yè)社會(huì)責(zé)任源于社會(huì)公眾和利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的期望和要求，內(nèi)容涉及到社會(huì)生活的方方面面，我們可以將企業(yè)社會(huì)責(zé)任理解為：企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工、股東、消費(fèi)者、采購(gòu)商、投資者、政府、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者負(fù)有的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善等維度的責(zé)任。
基于戰(zhàn)略的企業(yè)社會(huì)責(zé)任基本內(nèi)涵。本文所指的基于戰(zhàn)略的企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是將企業(yè)社會(huì)責(zé)任提升至戰(zhàn)略的高度，使其作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，是為了更好地滿足企業(yè)利益相關(guān)者和社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的期望，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的共贏，在有關(guān)社會(huì)責(zé)任問題上的定位、實(shí)施、控制和評(píng)價(jià)。
二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任現(xiàn)狀
中國(guó)社會(huì)科學(xué)院在2013年11月14日的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任藍(lán)皮書（2013年）》顯示，中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)為26.4分，整體處于起步者階段，其中國(guó)企社會(huì)責(zé)任指數(shù)平均得分為43.9分，整體處于追趕者階段；民企平均得分16.6分，整體處于旁觀者階段；外企平均得分18.6分，首次超過民營(yíng)?？梢钥闯觯壳拔覈?guó)民營(yíng)企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)不僅落后于外企，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)企，那么民營(yíng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任存在哪些方面的問題呢？
誠(chéng)信缺失。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的生產(chǎn)假冒偽劣商品，違約毀約，欺詐客戶等一些極不負(fù)責(zé)的行為，引起了社會(huì)公眾的強(qiáng)烈不滿。這些不道德的商業(yè)活動(dòng)不僅使消費(fèi)者權(quán)益受到了嚴(yán)重的侵害，更嚴(yán)重干擾了正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序。
員工權(quán)益保障不到位：勞動(dòng)合同不規(guī)范。有些民營(yíng)企業(yè)有意不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者在合同里加上明顯違反法律法規(guī)的條款。雇方在雇傭職工時(shí)常以“試用期”為借口任意延長(zhǎng)試用期，在試用期將滿時(shí)又以種種借口解雇職工，使職工很難拿到應(yīng)得的報(bào)酬。延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、降低勞動(dòng)成本。目前，一些民企經(jīng)營(yíng)者和管理人員無視員工的工作條件和安全保障，通過壓低勞動(dòng)力價(jià)格，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低勞動(dòng)力成本等方式降低經(jīng)營(yíng)成本，增加營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，嚴(yán)重?fù)p害了職工的權(quán)益。生產(chǎn)環(huán)境差。有的民企工作環(huán)境十分惡劣，對(duì)安全生產(chǎn)很不重視，嚴(yán)重缺乏勞動(dòng)保護(hù)，有相當(dāng)一部分民企沒有建立和完善安全生產(chǎn)各項(xiàng)管理制度和崗位操作規(guī)程，由于安全生產(chǎn)管理不善，火災(zāi)、爆炸、肢體外傷等事故頻頻發(fā)生。勞動(dòng)社會(huì)保障弱。一些民營(yíng)企業(yè)無視其在社會(huì)保險(xiǎn)方面應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，逃避稅收以及社保繳費(fèi)，參保人員只停留在企業(yè)管理人員、股東等層面上，一線的職工參保很少。而對(duì)職工實(shí)行醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)的企業(yè)則更少。結(jié)果，企業(yè)節(jié)省了成本，卻把社會(huì)責(zé)任成本轉(zhuǎn)嫁給了社會(huì)。
環(huán)境污染問題嚴(yán)重。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的環(huán)境保護(hù)意識(shí)還非常淡薄，一些民企缺乏治理污染的實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為了降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，不顧國(guó)家對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)廢料排放的有關(guān)規(guī)定，很多廢料不經(jīng)過處理，就任意排放到大氣、土壤和水體中，對(duì)地球生態(tài)環(huán)境造成了不可彌補(bǔ)的污染和破壞。
三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建
民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，設(shè)定合理的企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，民營(yíng)企業(yè)需要對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境、資源和戰(zhàn)略能力、利益相關(guān)方期望做一個(gè)全方位的分析；其次，需要準(zhǔn)確識(shí)別責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)（企業(yè)社會(huì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)沒有或不當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而導(dǎo)致企業(yè)遭受損失的不確定性），預(yù)先識(shí)別責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)中的可變部分，從而進(jìn)行有效管理；最后，民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，必須高度契合于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略實(shí)施的主旨在于落實(shí)戰(zhàn)略決策，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)用到操作層面的具體體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施，需要有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、管理制度和監(jiān)控體系。
首先，在組織結(jié)構(gòu)上，可根據(jù)資源條件設(shè)立社會(huì)責(zé)任管理的專門機(jī)構(gòu)，在管理體系中融入社會(huì)責(zé)任意識(shí)，并積極引導(dǎo)企業(yè)及其員工的行為活動(dòng)；其次，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的管理制度來保障社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施，對(duì)資金管理、項(xiàng)目選擇、社會(huì)責(zé)任報(bào)告等涉及社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的諸多事項(xiàng)做出明確規(guī)定；最后，民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略管理的實(shí)施過程需要企業(yè)內(nèi)外部監(jiān)控的有效配合，建立健全來自企業(yè)、社會(huì)和政府三方面的監(jiān)督和約束機(jī)制。
民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的控制及評(píng)價(jià)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行有效的控制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的深度融合，更有利于改善企業(yè)將來的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的控制可以著重從企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施過程、企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的管理過程和企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等方面來進(jìn)行。
此外，實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略還需要明白企業(yè)目前的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，可以通過設(shè)定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況以及企業(yè)對(duì)自身和對(duì)社會(huì)取得的效益進(jìn)行全面、綜合和動(dòng)態(tài)地衡量。對(duì)民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)可以借鑒徐光華、陳良華和王蘭芳（2007）在企業(yè)共生理論指導(dǎo)下構(gòu)建出的包括財(cái)務(wù)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和社會(huì)績(jī)效三個(gè)方面的企業(yè)共生競(jìng)合戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理核心 三大效率
現(xiàn)在很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略視角來看待人力資源管理，會(huì)使企業(yè)不僅僅對(duì)于人力資源管理本身會(huì)起到事半功倍的效果，更能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略通過人力資源貫徹到整個(gè)企業(yè)的管理當(dāng)中。
從戰(zhàn)略視角來談人力資源管理，更能揭示公司的運(yùn)行本質(zhì)，更能把握體系建設(shè)的關(guān)鍵命脈、解決組織發(fā)展過程中困擾企業(yè)家的核心問題，相對(duì)從技術(shù)層面和專業(yè)層面來說，更有深度、視野更寬?？铝炙购团乃拐J(rèn)為，一個(gè)好的公司遠(yuǎn)景應(yīng)包括兩個(gè)部分:核心信仰(core Ideology)與未來景象(Envisioned Future)。前者包括核心價(jià)值(Core Value)和核心使命(Core Purpose)，用以規(guī)定企業(yè)的基本價(jià)值觀念和存在的原因，是企業(yè)長(zhǎng)久不變的東西；后者包括要10到30年努力來實(shí)現(xiàn)的宏大遠(yuǎn)景目標(biāo)(Big，Hairy Audacious Goals，記作BHAG)和對(duì)它的鮮活描述(Vivid Descriptions)，它們是企業(yè)期望去變成、創(chuàng)造、并需要重大改變和進(jìn)步才能獲取的東西，其作用是激發(fā)變革與進(jìn)步，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理可以保證企業(yè)這一遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理主要是解決三大效率：結(jié)構(gòu)效率、作業(yè)效率、創(chuàng)新效率。我們以H房地產(chǎn)公司的人力資源管理為例，來分析和探討這個(gè)問題。
一、人力資源管理結(jié)構(gòu)效率
人力資源管理結(jié)構(gòu)效率，就是從人與崗位的適配性出發(fā)，即如何找到合適的人并安排到合適的崗位。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求分析崗位特點(diǎn)，再看準(zhǔn)備任職者的素質(zhì)和技能是否滿足崗位的要求。漢高祖劉邦在闡述白己的成功之道時(shí)說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也?！币簿褪钦f，無論是治理國(guó)家還是管理企業(yè)，我們要講究人與崗的匹配性。但我們?cè)贖公司調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)該公司適崗率非常低，“以次充好”的現(xiàn)象嚴(yán)重，能力強(qiáng)的人很難找，即使招到了也因?yàn)楣镜脑蚝芸炝魇В话阃馄傅母呒?jí)管理人員沒有超過1年的。企業(yè)管理人員流失后，短期內(nèi)找不到合適的人，就只能找一些在職位上匹配能力較低的人擔(dān)當(dāng)?！皼]驢拉車，用狗拉”是導(dǎo)致人員適崗率低的主要原因。還有一些當(dāng)初和老板一起創(chuàng)業(yè)過來的人員，曾為公司做出重大歷史貢獻(xiàn)，由于公司的高速發(fā)展，卻難以承擔(dān)企業(yè)現(xiàn)階段管理上的重任，成為公司經(jīng)營(yíng)管理的一大軟肋。該公司總經(jīng)理班子成員和各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人中，長(zhǎng)期保持著80%以上的這些人員。同時(shí)，公司也沒有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強(qiáng)，老板一直相信自己的親信和內(nèi)部員工推薦的人員，認(rèn)為這樣進(jìn)來的人不會(huì)出什么大問題，不管能不能勝任工作，只要以前做過類似的工作，又是介紹的，都能錄用。最后，導(dǎo)致崗位的任職要求與個(gè)人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性更值得懷疑。所以，在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對(duì)個(gè)體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略角度來考慮崗位結(jié)構(gòu)的合理性，考慮崗位配置效率，尋找到合適人員，進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效能。
二、人力資源管理作業(yè)效率
是指如何讓任職者充分發(fā)揮價(jià)值。組織有效率一方面是表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織戰(zhàn)略成功完成等方面的有效率。也可以說，組織效率是一種在既定投人水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了組織各方面的滿意水平。一個(gè)有效率的組織就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織，人力資源管理作業(yè)效率就是組織實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。要想使任職者充分發(fā)揮價(jià)值，完成組織效率，從具體的人力資源管理上看，就是要建立高效的作業(yè)管理機(jī)制，包括導(dǎo)向機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制、提升機(jī)制、管控機(jī)制，從而提高組織效率。
1、導(dǎo)向機(jī)制。主要是指要站在戰(zhàn)略管理的高度上確立組織對(duì)員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價(jià)值主張，工作、行為標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等。在H房地產(chǎn)公司，每季度都召開經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，每月底召開項(xiàng)目銷控會(huì)，分析每季度、每月目標(biāo)的完成情況，讓每個(gè)員工都感知到公司項(xiàng)目開況、經(jīng)營(yíng)情況的變化，以及下一階段公司對(duì)每位員工的要求。這一點(diǎn)做得非常好。但公司就企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面的問題，一直以來就沒有體系化，致使員工無法正確理解企業(yè)目標(biāo)和管理要求，這些管理要求就很難有效地被執(zhí)行，甚至執(zhí)行走樣。
2、動(dòng)力機(jī)制。通過考核和報(bào)酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，使其發(fā)揮最大價(jià)值，同時(shí)識(shí)別出不符合職位要求的人，進(jìn)行淘汰或調(diào)崗。報(bào)酬是員工為組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的統(tǒng)稱，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（薪酬）和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（組織中內(nèi)部的地位和層次，甚至員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度）。對(duì)于H公司來說，薪酬與考核一直是困擾企業(yè)人力資源管理多年的問題，給薪要素的模糊以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來重要的影響。公司成立10余年來，一直沿用當(dāng)初的薪酬與考核體系。薪酬都是老板說了算，沒有一個(gè)固定的、公開的、公平的工資計(jì)算方法；考核也是只有形式，沒有內(nèi)容，更沒有明確的考核指標(biāo)，類似360度考核方法，中層以上由公司所有高層打分，一般員工由全體公司人員打分，最后取平均分。在我們的調(diào)查過程中，就有人明確地說，“有些員工都沒有見過面，讓我怎么打分？打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)?！?人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分，平時(shí)不說話但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高。這樣的績(jī)效考核結(jié)果在一定程度上嚴(yán)重傷害了員工的積極性。在考核和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上做不到公正，就更不要說在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的公正了。呼喚一種科學(xué)合理的報(bào)酬制度并與之進(jìn)行的企業(yè)戰(zhàn)略相配套，建立人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，對(duì)于H公司的人力資源發(fā)展來說，是取之不盡用之不竭的財(cái)富。
3、提升機(jī)制。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，要根據(jù)企業(yè)和外部環(huán)境變化調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)也要有針對(duì)性、分階段地提升員工素質(zhì)，使員工素質(zhì)能夠滿足企業(yè)各階段持續(xù)發(fā)展的要求。但在H公司，往往根據(jù)實(shí)際要求情況來培養(yǎng)和提升員工，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。培訓(xùn)和提升也是業(yè)績(jī)導(dǎo)向性的，對(duì)于一線工程管理人員、銷售人員，倒是非常重視，經(jīng)常有可操作性的培訓(xùn)等等來促進(jìn)他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道。但對(duì)后勤和各職能部門人員卻什么都不管，培訓(xùn)也是一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道了。長(zhǎng)久以來，后勤和辦公室等職能部門人員怎么能勝任工作，跟上公司的發(fā)展呢？制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是H公司迫在眉睫需要解決的問題。
4、管控機(jī)制。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下它解決兩個(gè)方面的問題：一是在人力資源體系中根據(jù)不同管理層級(jí)設(shè)置內(nèi)部管控要點(diǎn)，二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)，它隨著組織規(guī)模的成長(zhǎng)而日益凸顯其重要性。但在H公司，老板的集權(quán)是管理層永遠(yuǎn)埋怨的話題，大事、小事老板一人負(fù)責(zé)，誰也不信任，誰也不授權(quán)。該公司在進(jìn)行的人力資源管理咨詢的過程中，每次要開高層交流會(huì)總要約三、四次，不是臨時(shí)來了客戶，就是在外面還沒有回來等等原因，讓我們感覺到H公司老板總是疲于奔命。其實(shí)，集權(quán)的管理不好說是否有利弊之分，但基于該公司目前的情況，最大的問題就是沒有根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)狀況，在人力資源體系中設(shè)置不同的管理層級(jí)有效地內(nèi)部管控要點(diǎn)，導(dǎo)致管理效率低下，同時(shí)管理層自身能力也得不到提高，永遠(yuǎn)是處在被服從層面，說什么你去做就行了，根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會(huì)。對(duì)各級(jí)管理層來說，造成自主決策意識(shí)的弱化，也增加對(duì)老板的過分依賴，最后形成敢于主動(dòng)決策和承擔(dān)責(zé)任者越來越少，管理效率也就更加低下了。該公司目前已經(jīng)是一個(gè)有著幾個(gè)在開發(fā)項(xiàng)目、年銷售額幾個(gè)億的地方性大型房地產(chǎn)公司，下面也成立了許多事業(yè)部，但總部、事業(yè)部在項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目工程管理、成本控制、人力資源管理、企業(yè)異動(dòng)等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒有明確的分工，大家互相推諉，最后導(dǎo)致有些項(xiàng)目由于手續(xù)不齊被政府罰款，甚至于部分項(xiàng)目上新來的一線員工半年也沒有辦理勞動(dòng)合同事宜，被相關(guān)部門查處。
三、人力資源管理創(chuàng)新效率
人力資源管理創(chuàng)新效率就是解決人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、組織發(fā)展階段等相適應(yīng)的問題。
人力資源管理的創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對(duì)環(huán)境變化的響應(yīng)能力。但在H公司看來，公司的戰(zhàn)略調(diào)整、事業(yè)部的成立和新項(xiàng)目開發(fā)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對(duì)相關(guān)崗位人員素質(zhì)技能的要求也發(fā)生了改變，人力資源與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)增多，但是如何通過人力資源管理體系和管理職能的創(chuàng)新來培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何通過更新調(diào)整組織架構(gòu)使之更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求等，卻沒有同步思考，這些都形成了現(xiàn)階段影響該公司快速發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)在，隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)成為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要問題，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控越來越頻繁，各級(jí)政府出臺(tái)的政策對(duì)企業(yè)的影響也更加突出，分析把握好房地產(chǎn)行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握好每個(gè)演化階段的特點(diǎn)，從而進(jìn)行相關(guān)的人力資源策略的選擇等等，都是人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。
總體上來說，人力資源結(jié)構(gòu)效率是優(yōu)于作業(yè)效率的，因?yàn)榕c企業(yè)同行的人比你更知道哪里更重要，而創(chuàng)新效率則是貫穿于人力資源管理的整個(gè)過程。只有在企業(yè)戰(zhàn)略視角下分析人力資源管理，把握好、解決好人力資源管理的這三大效率問題，這樣的人力資源管理體系對(duì)于完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)起到?jīng)Q定性的作用。
參考文獻(xiàn)
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[2]趙曙明.《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年版
【關(guān)鍵詞】 企業(yè);人力資源;管理;分析
一、結(jié)構(gòu)效率
從人與崗位的適配性出發(fā),來闡述管理中存在的問題,包括兩方面:一是如何找到合適的人,二是如何使人匹配崗位。談到人與崗的匹配性,即將合適的人安排到合適的崗位上去,任職者的素質(zhì)和技能滿足崗位的要求,但在企業(yè)調(diào)研過程中,發(fā)現(xiàn)該企業(yè)適崗率是非常低的,“以次充好”現(xiàn)象嚴(yán)重,能力強(qiáng)的人很難找,即使找到了但由于企業(yè)本地文化的原因也會(huì)很快流失。由于企業(yè)的高速發(fā)展,卻難以承擔(dān)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重任,成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一大軟肋,企業(yè)也沒有一套完整的招聘體系,招聘隨意性很強(qiáng),一直相信企業(yè)內(nèi)部員工推薦的人員,認(rèn)為這樣進(jìn)來的人不會(huì)出什么大問題,不管能不能勝任工作,只要以前做過類似的工作,又是同事介紹的,都能錄用,最后導(dǎo)致崗位的任職要求與個(gè)人能力基本脫節(jié),崗位的匹配性也就更值得懷疑。在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對(duì)個(gè)體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析,從而進(jìn)行合理匹配,以提升組織的效能
二、作業(yè)效率
1.導(dǎo)向機(jī)制。主要是指確立組織對(duì)員工的期望,牽引員工的行為,包括企業(yè)的價(jià)值主張,工作、行為標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等;對(duì)于企業(yè)來說,每季度都召開經(jīng)營(yíng)分析會(huì),每月底召開營(yíng)銷大會(huì),分析企業(yè)每月,每季度目標(biāo)的完成情況,讓每個(gè)員工都感知到企業(yè)情況的變化,以及下一階段企業(yè)對(duì)每位員工的要求。就企業(yè)的價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有在大會(huì)上強(qiáng)調(diào),可惜一直以來沒有體系化,在一定程度上也就很難有效的之執(zhí)行甚至執(zhí)行走樣的情況。
2.動(dòng)力機(jī)制。通過考核和薪酬策略激發(fā)任職者的工作熱情,發(fā)揮最大價(jià)值,識(shí)別出不符合職位要求的人,進(jìn)行淘汰或調(diào)崗;對(duì)于企業(yè)來說,薪酬與考核一直是困繞多年的問題,給薪要素的模糊、以及薪酬調(diào)整的隨意性等,都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來重要的影響;薪酬與考核是一對(duì)凄美的夫妻,薪酬的命運(yùn)如此,考核豈能例外;考核也是只有形式,沒有內(nèi)容,沒有明確的考核指標(biāo),類似360考核方法,中層以上由企業(yè)所有高層打分,一般員工由全體企業(yè)人員打分,最后取平均分;在訪談的過程中,就有人明確的說,“有些員工都沒有見過面,讓我怎么打分,打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)”,這樣的績(jī)效考核結(jié)果是可想而知,在在一定程度上也嚴(yán)重傷害了員工的積極性,人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分,平時(shí)不說話的但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高;呼喚一種科學(xué)合理的薪酬分配制度是與之配套,對(duì)于企業(yè)的人力資源發(fā)展來說,是取之不盡用之不竭的財(cái)富。
3.提升機(jī)制。有針對(duì)性、分階段的提升員工素質(zhì),開辟職業(yè)發(fā)展通道,使員工素質(zhì)能力滿足業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的要求。在領(lǐng)導(dǎo)心里,始終是業(yè)績(jī)導(dǎo)向;經(jīng)常操作性的培訓(xùn)等等來促進(jìn)他們的提升,甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道,對(duì)于后勤職能人員來說,就好像是撿來的孩子一樣,什么也不管,培訓(xùn)一片空白,更別談職業(yè)發(fā)展通道;長(zhǎng)久以來,后勤職能人員缺少培訓(xùn)得不到提升,又怎么能勝任工作,跟上企業(yè)的發(fā)展?制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有效結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃,是企業(yè)迫在眉睫需要解決的問題。
4.管控機(jī)制。隨著組織規(guī)模的成長(zhǎng)日益凸顯其重要性,解決兩方面的問題:一是人力資源體系內(nèi)部管控要點(diǎn)在不同管理層級(jí)的設(shè)置,二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)。其實(shí),集權(quán)的管理,不好說利弊之分。基于企業(yè)目前的情況,最大的問題就是導(dǎo)致管理層自身能力不能提高,永遠(yuǎn)是在被服從層面,說什么你就按照去做行了,根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會(huì),這對(duì)各管理層來說,也是一種自主決策意識(shí)的弱化,也增加對(duì)創(chuàng)業(yè)者過分依賴,最后形成敢于主動(dòng)決策和承擔(dān)責(zé)任者也越來越少,管理者越來越不力,效率也越來越低下,這也是企業(yè)高層跟不上發(fā)展,適崗率低的又一原因,總部和事業(yè)部在招聘、考核、薪酬、異動(dòng)等方面的管理界面一直處于模糊地帶,沒有明確的分工,大家互相推諉,最后導(dǎo)致有些新來的一線員工半年也沒有辦理勞動(dòng)合同事宜,被相關(guān)部門查核。
一、企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
對(duì)于企業(yè)而言，人力資源戰(zhàn)略管理，主要就是將資源作為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)人力資源特征，站在戰(zhàn)略角度中考慮各類問題，以此提高企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到預(yù)期的管控目的。對(duì)于企業(yè)而言，可以將其資源分為三類，為：人力資源、物力資源、財(cái)力資源，其中，最為重要的是人力資源，是企業(yè)生產(chǎn)操作與創(chuàng)新的核心體系，可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高其工作成效，?p少實(shí)際工作中存在的各類問題。具體為以下幾點(diǎn)：
1.人力資源價(jià)值性特點(diǎn)
在企業(yè)發(fā)展中，人力資源可以作為主體實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，屬于企業(yè)的重要資源，其價(jià)值就是可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，降低企業(yè)的生產(chǎn)造價(jià)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平。例如：職工在實(shí)際工作期間，可以降低產(chǎn)品生產(chǎn)中的廢品率，提高生產(chǎn)質(zhì)量，節(jié)約各類資金。企業(yè)在與職工建立合作關(guān)系之后，可以更加公平的對(duì)待職工，提高其積極性，使其在創(chuàng)新工作形式的基礎(chǔ)上，為企業(yè)帶來更多的價(jià)值。由此可見，企業(yè)需要重視人力資源開發(fā)與管理工作，做好價(jià)值分析工作，完善人力資源管控機(jī)制，吸納更多的現(xiàn)金人才，在一定程度上，可以提高企業(yè)人力資源管理工作成效，優(yōu)化其工作體系，減少各類問題，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.人力資源稀缺性特點(diǎn)
在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況下，企業(yè)人力資源具有一定的稀缺特點(diǎn)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，就是人力資源有限，一方面，企業(yè)人力資源存在顯性的稀缺問題，在一定時(shí)間之內(nèi)，勞動(dòng)力市場(chǎng)中缺少某一方面的人才，難以為企業(yè)提供充足的專業(yè)人才，導(dǎo)致出現(xiàn)“挖墻腳”的現(xiàn)象，如果企業(yè)無法利用科學(xué)的人力資源管理方式開展相關(guān)工作，將會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。另一方面，是人力組員隱形稀缺問題，就是在企業(yè)發(fā)展中，人力資源具有非均質(zhì)性特征，難以有效提高其工作成效，且在市場(chǎng)化判斷期間，很難利用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方式對(duì)其進(jìn)行處理，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作存在差異，由此引發(fā)稀缺問題。
在企業(yè)發(fā)展中，人力資源稀缺問題會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無論是顯性稀缺還是隱形稀缺，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平逐漸降低，難以提高其工作成效，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)能力。
3.人力資源難以模仿特點(diǎn)
企業(yè)人力資源管理工作的開展，具有難以模仿的特點(diǎn)，屬于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是，如果企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿人力組員形式，將會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)能力逐漸降低。因此，需要利用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方式，建立獨(dú)立的人力資源形式，對(duì)人力資源進(jìn)行難以描述與隱性處理，以此提高其難以模仿程度，減少各類工作問題。同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理期間，勞動(dòng)市場(chǎng)存在完善問題，在市場(chǎng)混亂的基礎(chǔ)上，無法提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，且在人力資源管理期間，可以創(chuàng)建良好的文化氛圍，根據(jù)人力資源管理工作要求與特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行全面的控制，減少其中存在的問題。
二、人力資源戰(zhàn)略管理在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的作用
在企業(yè)實(shí)際發(fā)展期間，人力資源戰(zhàn)略管理較為重要，企業(yè)需要予以足夠重視，利用科學(xué)的管理方式對(duì)其進(jìn)行處理，具體作用為以下幾點(diǎn)：第一，如果企業(yè)人力資源無法體現(xiàn)出營(yíng)業(yè)價(jià)值，將會(huì)導(dǎo)致其競(jìng)爭(zhēng)力降低，無法滿足相關(guān)要求，這就需要利用人力資源戰(zhàn)略管理方式，利用科學(xué)的管控方式開展相關(guān)管理工作。其次，企業(yè)人力資源在稀缺性影響之下，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)問題，因此，需要制定完善的戰(zhàn)略管理方案，按照相關(guān)規(guī)定開展相關(guān)管理工作，利用科學(xué)方式提高人力資源管理工作水平。第三，企業(yè)在人力資源管理中，戰(zhàn)略管理工作較為重要，可以在提高企業(yè)短期競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。第四，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作難以滿足相關(guān)要求，無法提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，然而，在應(yīng)用戰(zhàn)略管理方式之后，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到預(yù)期的管控目的。
三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理措施
1.重視人力資源開發(fā)工作
企業(yè)需要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其具備一般技能與特殊技能。對(duì)于一般技能而言，主要是有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的技能，例如：?jiǎn)T工在實(shí)際工作期間，可以具備一定的認(rèn)知能力與管理能力，掌握專業(yè)知識(shí)與外語知識(shí)，保證可以為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對(duì)于特殊技能而言，主要就是企業(yè)具備的價(jià)值，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，按照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與政策特點(diǎn)等，全面開展人力資源管理活動(dòng)，以此提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到預(yù)期的管理目的。一方面，企業(yè)需要制定完善的管控方案，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求等，對(duì)其進(jìn)行全面的創(chuàng)新處理，使其可以向著更好的方向發(fā)展。另一方面，需要企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)可以提高員工的就業(yè)能力與工作能力，使其掌握先進(jìn)的工作技能，利用良好的薪資管理方式，減少人才流失問題。
企業(yè)要想提高長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)力，就要重視員工特殊技能的開發(fā)，以免出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的現(xiàn)象，提高員工的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化能力，培養(yǎng)其工作技能，達(dá)到預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略管理目的。
2.營(yíng)造良好的文化氛圍
企業(yè)需要針對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理工作要求，營(yíng)造良好的文化氛圍，創(chuàng)造人才條件，按照企業(yè)發(fā)展要求等，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理期間，需要制定完善的人才管理方案，對(duì)人才進(jìn)行全面的管理，提高其薪資管理水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的改動(dòng)現(xiàn)象，利用科學(xué)的工作方式開展相關(guān)處理工作，在提高人才薪資水平的情況下，減少人才流失問題。
3.人力資源系統(tǒng)管理措施
企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程中，需要制定完善的管控方案，按照人力資源選擇、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)等要求開展相關(guān)活動(dòng)，利用科學(xué)的人力資源管理方式，提高其工作價(jià)值。一方面，企業(yè)在人力資源管理期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)與政策沖突的現(xiàn)象，需要企業(yè)利用科學(xué)的戰(zhàn)略管理方式對(duì)其進(jìn)行處理。另一方面，需要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的識(shí)別能力，按照相關(guān)要求創(chuàng)新工作形式，以此提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
4.利用人力資源提高經(jīng)濟(jì)效益
企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理期間，需要科學(xué)應(yīng)用人力資源提高其經(jīng)濟(jì)效益，減少其中存在的問題。一方面，需要培養(yǎng)職工的敬業(yè)精神與創(chuàng)造能力，使其在實(shí)際工作中可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。另一方面，需要站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度對(duì)人才進(jìn)行分配，在人力資源開發(fā)與規(guī)劃管理的情況下，提高其工作水平。
關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理核心 三大效率
現(xiàn)在很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略視角來看待人力資源管理，會(huì)使企業(yè)不僅僅對(duì)于人力資源管理本身會(huì)起到事半功倍的效果，更能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略通過人力資源貫徹到整個(gè)企業(yè)的管理當(dāng)中。
從戰(zhàn)略視角來談人力資源管理，更能揭示公司的運(yùn)行本質(zhì)，更能把握體系建設(shè)的關(guān)鍵命脈、解決組織發(fā)展過程中困擾企業(yè)家的核心問題，相對(duì)從技術(shù)層面和專業(yè)層面來說，更有深度、視野更寬?？铝炙购团乃拐J(rèn)為，一個(gè)好的公司遠(yuǎn)景應(yīng)包括兩個(gè)部分:核心信仰(core ideology)與未來景象(envisioned future)。前者包括核心價(jià)值(core value)和核心使命(core purpose)，用以規(guī)定企業(yè)的基本價(jià)值觀念和存在的原因，是企業(yè)長(zhǎng)久不變的東西；后者包括要10到30年努力來實(shí)現(xiàn)的宏大遠(yuǎn)景目標(biāo)(big，hairy audacious goals，記作bhag)和對(duì)它的鮮活描述(vivid descriptions)，它們是企業(yè)期望去變成、創(chuàng)造、并需要重大改變和進(jìn)步才能獲取的東西，其作用是激發(fā)變革與進(jìn)步，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理可以保證企業(yè)這一遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理主要是解決三大效率：結(jié)構(gòu)效率、作業(yè)效率、創(chuàng)新效率。我們以h房地產(chǎn)公司的人力資源管理為例，來分析和探討這個(gè)問題。
一、人力資源管理結(jié)構(gòu)效率
人力資源管理結(jié)構(gòu)效率，就是從人與崗位的適配性出發(fā)，即如何找到合適的人并安排到合適的崗位。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求分析崗位特點(diǎn)，再看準(zhǔn)備任職者的素質(zhì)和技能是否滿足崗位的要求。漢高祖劉邦在闡述白己的成功之道時(shí)說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也。”也就是說，無論是治理國(guó)家還是管理企業(yè)，我們要講究人與崗的匹配性。但我們?cè)趆公司調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)該公司適崗率非常低，“以次充好”的現(xiàn)象嚴(yán)重，能力強(qiáng)的人很難找，即使招到了也因?yàn)楣镜脑蚝芸炝魇?，一般外聘的高?jí)管理人員沒有超過1年的。企業(yè)管理人員流失后，短期內(nèi)找不到合適的人，就只能找一些在職位上匹配能力較低的人擔(dān)當(dāng)?！皼]驢拉車，用狗拉”是導(dǎo)致人員適崗率低的主要原因。還有一些當(dāng)初和老板一起創(chuàng)業(yè)過來的人員，曾為公司做出重大歷史貢獻(xiàn)，由于公司的高速發(fā)展，卻難以承擔(dān)企業(yè)現(xiàn)階段管理上的重任，成為公司經(jīng)營(yíng)管理的一大軟肋。該公司總經(jīng)理班子成員和各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人中，長(zhǎng)期保持著80%以上的這些人員。同時(shí)，公司也沒有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強(qiáng)，老板一直相信自己的親信和內(nèi)部員工推薦的人員，認(rèn)為這樣進(jìn)來的人不會(huì)出什么大問題，不管能不能勝任工作，只要以前做過類似的工作，又是介紹的，都能錄用。最后，導(dǎo)致崗位的任職要求與個(gè)人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性更值得懷疑。所以，在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對(duì)個(gè)體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略角度來考慮崗位結(jié)構(gòu)的合理性，考慮崗位配置效率，尋找到合適人員，進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效能。
二、人力資源管理作業(yè)效率
是指如何讓任職者充分發(fā)揮價(jià)值。組織有效率一方面是表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織戰(zhàn)略成功完成等方面的有效率。也可以說，組織效率是一種在既定投人水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了組織各方面的滿意水平。一個(gè)有效率的組織就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織，人力資源管理作業(yè)效率就是組織實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。要想使任職者充分發(fā)揮價(jià)值，完成組織效率，從具體的人力資源管理上看，就是要建立高效的作業(yè)管理機(jī)制，包括導(dǎo)向機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制、提升機(jī)制、管控機(jī)制，從而提高組織效率。
1、導(dǎo)向機(jī)制。主要是指要站在戰(zhàn)略管理的高度上確立組織對(duì)員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價(jià)值主張，工作、行為標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等。在h房地產(chǎn)公司，每季度都召開經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，每月底召開項(xiàng)目銷控會(huì)，分析每季度、每月目標(biāo)的完成情況，讓每個(gè)員工都感知到公司項(xiàng)目開況、經(jīng)營(yíng)情況的變化，以及下一階段公司對(duì)每位員工的要求。這一點(diǎn)做得非常好。但公司就企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面的問題，一直以來就沒有體系化，致使員工無法正確理解企業(yè)目標(biāo)和管理要求，這些管理要求就很難有效地被執(zhí)行，甚至執(zhí)行走樣。
2、動(dòng)力機(jī)制。通過考核和報(bào)酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，使其發(fā)揮最大價(jià)值，同時(shí)識(shí)別出不符合職位要求的人，進(jìn)行淘汰或調(diào)崗。報(bào)酬是員工為組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的統(tǒng)稱，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（薪酬）和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（組織中內(nèi)部的地位和層次，甚至員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度）。對(duì)于h公司來說，薪酬與考核一直是困擾企業(yè)人力資源管理多年的問題，給薪要素的模糊以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來重要的影響。公司成立10余年來，一直沿用當(dāng)初的薪酬與考核體系。薪酬都是老板說了算，沒有一個(gè)固定的、公開的、公平的工資計(jì)算方法；考核也是只有形式，沒有內(nèi)容，更沒有明確的考核指標(biāo)，類似360度考核方法，中層以上由公司所有高層打分，一般員工由全體公司人員打分，最后取平均分。在我們的調(diào)查過程中，就有人明確地說，“有些員工都沒有見過面，讓我怎么打分？打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)?！?人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分，平時(shí)不說話但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高。這樣的績(jī)效考核結(jié)果在一定程度上嚴(yán)重傷害了員工的積極性。在考核和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上做不到公正，就更不要說在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的公正了。呼喚一種科學(xué)合理的報(bào)酬制度并與之進(jìn)行的企業(yè)戰(zhàn)略相配套，建立人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，對(duì)于h公司的人力資源發(fā)展來說，是取之不盡用之不竭的財(cái)富。
3、提升機(jī)制。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，要根據(jù)企業(yè)和外部環(huán)境變化調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)也要有針對(duì)性、分階段地提升員工素質(zhì)，使員工素質(zhì)能夠滿足企業(yè)各階段持續(xù)發(fā)展的要求。但在h公司，往往根據(jù)實(shí)際要求情況來培養(yǎng)和提升員工，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。培訓(xùn)和提升也是業(yè)績(jī)導(dǎo)向性的，對(duì)于一線工程管理人員、銷售人員，倒是非常重視，經(jīng)常有可操作性的培訓(xùn)等等來促進(jìn)他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道。但對(duì)后勤和各職能部門人員卻什么都不管，培訓(xùn)也是一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道了。長(zhǎng)久以來，后勤和辦公室等職能部門人員怎么能勝任工作，跟上公司的發(fā)展呢？制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是h公司迫在眉睫需要解決的問題。
4、管控機(jī)制。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下它解決兩個(gè)方面的問題：一是在人力資源體系中根據(jù)不同管理層級(jí)設(shè)置內(nèi)部管控要點(diǎn)，二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)，它隨著組織規(guī)模的成長(zhǎng)而日益凸顯其重要性。但在h公司，老板的集權(quán)是管理層永遠(yuǎn)埋怨的話題，大事、小事老板一人負(fù)責(zé)，誰也不信任，誰也不授權(quán)。該公司在進(jìn)行的人力資源管理咨詢的過程中，每次要開高層交流會(huì)總要約三、四次，不是臨時(shí)來了客戶，就是在外面還沒有回來等等原因，讓我們感覺到h公司老板總是疲于奔命。其實(shí)，集權(quán)的管理不好說是否有利弊之分，但基于該公司目前的情況，最大的問題就是沒有根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)狀況，在人力資源體系中設(shè)置不同的管理層級(jí)有效地內(nèi)部管控要點(diǎn)，導(dǎo)致管理效率低下，同時(shí)管理層自身能力也得不到提高，永遠(yuǎn)是處在被服從層面，說什么你去做就行了，根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會(huì)。對(duì)各級(jí)管理層來說，造成自主決策意識(shí)的弱化，也增加對(duì)老板的過分依賴，最后形成敢于主動(dòng)決策和承擔(dān)責(zé)任者越來越少，管理效率也就更加低下了。該公司目前已經(jīng)是一個(gè)有著幾個(gè)在開發(fā)項(xiàng)目、年銷售額幾個(gè)億的地方性大型房地產(chǎn)公司，下面也成立了許多事業(yè)部，但總部、事業(yè)部在項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目工程管理、成本控制、人力資源管理、企業(yè)異動(dòng)等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒有明確的分工，大家互相推諉，最后導(dǎo)致有些項(xiàng)目由于手續(xù)不齊被政府罰款，甚至于部分項(xiàng)目上新來的一線員工半年也沒有辦理勞動(dòng)合同事宜，被相關(guān)部門查處。
三、人力資源管理創(chuàng)新效率
人力資源管理創(chuàng)新效率就是解決人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、組織發(fā)展階段等相適應(yīng)的問題。
人力資源管理的創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對(duì)環(huán)境變化的響應(yīng)能力。但在h公司看來，公司的戰(zhàn)略調(diào)整、事業(yè)部的成立和新項(xiàng)目開發(fā)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對(duì)相關(guān)崗位人員素質(zhì)技能的要求也發(fā)生了改變，人力資源與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)增多，但是如何通過人力資源管理體系和管理職能的創(chuàng)新來培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何通過更新調(diào)整組織架構(gòu)使之更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求等，卻沒有同步思考，這些都形成了現(xiàn)階段影響該公司快速發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)在，隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)成為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要問題，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控越來越頻繁，各級(jí)政府出臺(tái)的政策對(duì)企業(yè)的影響也更加突出，分析把握好房地產(chǎn)行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握好每個(gè)演化階段的特點(diǎn)，從而進(jìn)行相關(guān)的人力資源策略的選擇等等，都是人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。
總體上來說，人力資源結(jié)構(gòu)效率是優(yōu)于作業(yè)效率的，因?yàn)榕c企業(yè)同行的人比你更知道哪里更重要，而創(chuàng)新效率則是貫穿于人力資源管理的整個(gè)過程。只有在企業(yè)戰(zhàn)略視角下分析人力資源管理，把握好、解決好人力資源管理的這三大效率問題，這樣的人力資源管理體系對(duì)于完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)起到?jīng)Q定性的作用。
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關(guān)鍵詞:“事轉(zhuǎn)企”企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略管理 應(yīng)對(duì)策略
“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在體制、機(jī)制改革之初困難重重，企業(yè)的運(yùn)作模式發(fā)生了翻天覆地的變化，對(duì)于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)來說，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下要贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵就在于，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理體系，改革現(xiàn)有人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源管理平臺(tái)，采取有效措施深入激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源保障。
一、內(nèi)外部環(huán)境分析
環(huán)衛(wèi)企業(yè)最早成立于1956年，是以城市環(huán)境保障服務(wù)為主業(yè)的公益性和準(zhǔn)公益性的政府服務(wù)型企業(yè)。環(huán)衛(wèi)企業(yè)歷經(jīng)集體企業(yè)、事業(yè)單位和“事轉(zhuǎn)企”為企業(yè)，企業(yè)發(fā)展階段已由初創(chuàng)期步入成熟期，再到特殊的轉(zhuǎn)型期。目前業(yè)務(wù)范圍涉及上海城區(qū)生活廢棄物、渣土、工業(yè)廢物的水陸運(yùn)輸、衛(wèi)生填埋處置、污泥收運(yùn)、水域保潔和應(yīng)急處置、醫(yī)療廢物收運(yùn)以等。但傳統(tǒng)生活廢棄物處理方式受到新型減量化、節(jié)約型焚燒、生化處理的挑戰(zhàn)。為積極應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，確立了“一流效率，一流裝備，一流形象，一流隊(duì)伍，一流環(huán)境”的戰(zhàn)略目標(biāo)。以下筆者對(duì)該“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析：
1.機(jī)會(huì)：隨著上海城市化進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化發(fā)展的加快，上海環(huán)衛(wèi)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，環(huán)衛(wèi)服務(wù)從源頭保潔、廢棄物收運(yùn)一直到末端處置的每一個(gè)環(huán)節(jié)，作業(yè)裝備在貫徹 “環(huán)保、低碳”要求中升級(jí)換代，作業(yè)流程在技術(shù)和工藝的創(chuàng)新中改進(jìn)生效。
2.威脅：隨著“事轉(zhuǎn)企”，環(huán)衛(wèi)行業(yè)事權(quán)下放和市場(chǎng)壟斷的打破，國(guó)外資本和技術(shù)的涌入，帶來了廢棄物焚燒、生化處理等先進(jìn)處置方式，環(huán)衛(wèi)企業(yè)由原來政府委托的獨(dú)家經(jīng)營(yíng)，到必須參與激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的體制機(jī)制、運(yùn)作模式發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)還承載外部先進(jìn)技術(shù)和管理模式的沖擊。
3.優(yōu)勢(shì)：作為多年一直專業(yè)從事生活廢棄物收集、中轉(zhuǎn)運(yùn)輸、末端處置的老牌環(huán)衛(wèi)企業(yè)，積累了一套適合上海廢棄物處置的工藝流程、管理標(biāo)準(zhǔn)，以及培養(yǎng)了一批具有高超技術(shù)的生產(chǎn)工人和懂管理、懂經(jīng)營(yíng)的管理團(tuán)隊(duì)。
4.劣勢(shì)：“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)與新興的合資、獨(dú)資企業(yè)相比較，存在員工隊(duì)伍龐大和臃腫，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分布不盡合理；薪資級(jí)差較小，缺少必要的激勵(lì)因素；懂的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合型人才較少。與企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特定發(fā)展要求相比，人力資源的管理水平卻相對(duì)滯后，在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理存在的問題
為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和企業(yè)所處的轉(zhuǎn)型和發(fā)展階段要求，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，由原先的穩(wěn)定型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向擴(kuò)展型發(fā)展戰(zhàn)略。由于穩(wěn)定型戰(zhàn)略和特定的事業(yè)單位體制導(dǎo)致“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理體制理念相對(duì)滯后、管理職能單一，在一定程度上制約了企業(yè)轉(zhuǎn)制后參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展，主要存在以下幾方面的問題：1．人力資源管理理念落后及職能單一；2．缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的優(yōu)秀人才選拔機(jī)制；3．培訓(xùn)的短期效應(yīng)，制約可持續(xù)發(fā)展；4．激勵(lì)體系尚不完善，員工士氣不高；5．企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理存在僵化的局面；6．企業(yè)文化的凝聚力有待進(jìn)一步強(qiáng)化。
三、人力資源戰(zhàn)略管理的對(duì)策思考
基于對(duì)以上問題的戰(zhàn)略思考，“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)必須盡快實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，引入科學(xué)的管理理念，全面構(gòu)建人力資源管理的戰(zhàn)略體系，使人力資源管理部門，作用逐步由事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，角色應(yīng)由救火隊(duì)員轉(zhuǎn)變成為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力資源和核心人才支持，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1．戰(zhàn)略性人力資源管理流程再造
組織的變革導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理流程的變化和再造?！笆罗D(zhuǎn)企”前傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往更多的與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，因此人力資源管理流程再造的目標(biāo)為：（1）把人力資源管理工作中一些必要的、常規(guī)的程序進(jìn)行流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人力資源管理人員和部門從繁瑣的事務(wù)性解脫出來，把主要精力放在考慮戰(zhàn)略性的、高附加值的人力資源管理工作上，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展提供更多的服務(wù)和支撐；（2）運(yùn)用先進(jìn)的人事信息管理系統(tǒng)，處理常規(guī)的事務(wù)工作，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致和高質(zhì)量的服務(wù)；（3）企業(yè)職能部門（事業(yè)部）組織架構(gòu)隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化進(jìn)行整合和調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
2.戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置
（1）構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才選拔體系。通過對(duì)企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源特征，繼而設(shè)計(jì)出能夠吸引、識(shí)別戰(zhàn)略性人力資源的招聘流程和方法，以確保獲取有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)的人力資源隊(duì)伍。在招聘、選拔中高級(jí)管理人員和核心人才時(shí)，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性之外，更要關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性持征、價(jià)值觀、管理理念等與組織的匹配性。
（2）做好未來發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須采取人才隊(duì)伍建設(shè)的前瞻策略，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以科學(xué)預(yù)測(cè)為前提，通過對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的深入分析，明確人才需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃、有組織、有目的地吸引與開發(fā)人才，將人才儲(chǔ)備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得人才優(yōu)勢(shì)。
3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（1）建立全面的人力資源培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。為有效緩解因人才流失和人才隊(duì)伍斷層對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的不利影響，高層管理者必須從根本上轉(zhuǎn)變管理理念，改變僅重設(shè)備和技術(shù)改造投資、忽略人力資本投資的做法，從企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求出發(fā)，建立全方位、立體化的人力資源培養(yǎng)體系。通過組織、任務(wù)和個(gè)人三方面的培訓(xùn)需求分析，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定有針對(duì)性的人才開發(fā)計(jì)劃，持續(xù)深入地推動(dòng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施。
（2）與高校密切合作，共同培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的未來人才。與高校合作不僅可以有效地節(jié)約培訓(xùn)成本，更能通過統(tǒng)一授課、集中師資的方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證經(jīng)營(yíng)理念、專業(yè)知識(shí)、管理技能的傳授更加系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，企業(yè)通過與同濟(jì)大學(xué)、東華大學(xué)等大中專院校的聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、建立見習(xí)基地等方式，積極尋求與高校的合作機(jī)會(huì)；同時(shí)，企業(yè)還開展“實(shí)習(xí)生計(jì)劃”，在企業(yè)內(nèi)部為學(xué)生提供不同崗位的實(shí)踐機(jī)會(huì)，并從中選拔、培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生成為企業(yè)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
4.完善激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
（1）增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。在不同的國(guó)家、不同的企業(yè)、不同時(shí)期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需求不僅是不同的，而且是動(dòng)態(tài)變化的。 因此，企業(yè)應(yīng)改變以往“一刀切”的激勵(lì)方式，經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)查，把握員工的需求類型及變動(dòng)趨勢(shì)，設(shè)計(jì)滿足員工不同層次需求的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，有效激勵(lì)員工的積極性。
（2）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。在員工的物質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后，物質(zhì)激勵(lì)的作用會(huì)逐漸減弱，而精神激勵(lì)的作用會(huì)越來越大。精神激勵(lì)對(duì)鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，綜合應(yīng)用多種激勵(lì)方式，如成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和靈活的福利等，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
5.戰(zhàn)略性改善員工管理，將勞動(dòng)關(guān)系管理改變成員工管理
（1）以人為本，建立勞動(dòng)者是第一資源的理念。員工是否得到尊重決定了和限制了員工的創(chuàng)造性及工作的主動(dòng)性，勞動(dòng)關(guān)系的管理視勞動(dòng)者為機(jī)械的生產(chǎn)工具，從法律的底限規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，缺少對(duì)員工的溝通、愛護(hù)和關(guān)愛，而員工管理將員工本身融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，視勞動(dòng)者為第一資源，從員工價(jià)值觀引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、充分授權(quán)、工作豐富化等方面進(jìn)行改善，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從“勞動(dòng)契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”，讓職工真正體會(huì)到是企業(yè)的主人，是企業(yè)不可或缺的資源。
（2）改善用工形式，建立核心技能人才隊(duì)伍。勞務(wù)工的使用對(duì)企業(yè)管理帶來了用工靈活，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，降低了企業(yè)成本的便利，但同時(shí)也不利于提高勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和忠誠(chéng)度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，表現(xiàn)為人員流動(dòng)性較大，勞務(wù)工技能素質(zhì)總體偏低。進(jìn)一步完善和規(guī)范勞務(wù)用工，特別是核心技術(shù)崗位的勞動(dòng)用工應(yīng)打破短期行為，建立穩(wěn)定，具有歸屬感的員工隊(duì)伍，通過加大培訓(xùn)力度，提高員工技術(shù)技能，真正成為企業(yè)的核心人才。
6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力
（1）尊重人才，樹立“合作伙伴關(guān)系”的管理理念。培育“以人為本”的企業(yè)文化，樹立企業(yè)與員工“合作伙伴關(guān)系”的管理理念，對(duì)員工實(shí)行“人性化”管理。企業(yè)要把尊重人才置于管理的首位，營(yíng)造尊重員工的良好氛圍。
（2）建立共同愿景，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。通過建立企業(yè)與員工之間的共同愿景，形成有凝聚力的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和融合功能。企業(yè)要將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人需要適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，提高企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)程度，通過目標(biāo)激勵(lì)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和患難與共的伙伴意識(shí)。
四、結(jié)論
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)模式的變化，客觀上對(duì)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，努力打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以積極應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)，已成為“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理部門應(yīng)順應(yīng)形勢(shì)，迎接挑戰(zhàn)，深入實(shí)踐、不斷探索，通過實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，加速推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支持和保證。
參考文獻(xiàn)
[1] 張文賢等. 高級(jí)人力資源管理師. 北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010.1
