時間：2023-10-24 10:58:50
序論：在您撰寫醫(yī)藥行業(yè)績效考核時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
關鍵詞:績效考核體系;醫(yī)藥行業(yè)
中圖分類號:F27文獻標識碼:A
引言
醫(yī)藥行業(yè)是世界公認的最具發(fā)展前景的國際化高新技術產業(yè)和關系民生的重要產業(yè)之一。醫(yī)藥產品直接關系人們的生命健康和生活質量的高低,藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務,往往采用不正當競爭手段,回扣風盛行,藥價虛高。自20世紀九十年代中后期我國開展“三醫(yī)改革”以來,我國醫(yī)藥市場一直處于政策調整期。從整體層面上看,醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革等進程,牽動著整個醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展;從微觀角度看,藥品價格改革、處方管理規(guī)范、藥品分類管理以及稅費制度改革等引發(fā)藥品消費終端市場發(fā)生了結構性調整。因此,如何面對政府政策出臺所帶來的影響因素,并在目前醫(yī)患關系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費用的一片呼聲下,醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的績效考核更加顯得尤為重要。公司不僅要關注醫(yī)藥銷售人員銷售任務的完成,更需通過績效考核來規(guī)范醫(yī)藥銷售人員的行為準則,強化商業(yè)道德,履行社會責任,進而在公眾面前樹立起健康、聲譽卓著的公司形象。
一、績效考核的重要意義
績效考核是指考評主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并將評定結果反饋給員工的過程。它是企業(yè)人力資源管理中一項十分棘手的問題,企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上的任何一個重要決策,都需要與績效考核相關聯(lián),績效考核使企業(yè)管理者能做事公平、獎懲分明、選人用人調度有度?？冃Э己耸侨肆Y源管理功能中的核心功能。醫(yī)藥行業(yè)的客觀現(xiàn)實是過于重視市場占有率和發(fā)展速度,欠缺系統(tǒng)的人力資源管理體系來支撐快速發(fā)展的業(yè)務,其中尤其缺乏完整的員工績效考核體系。因此,建立完整完善的績效考核體系至關重要。
二、醫(yī)藥行業(yè)營銷人員績效考核現(xiàn)狀
績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),得到越來越多企業(yè)的高度重視。很多企業(yè)已經把績效考核作為有效提升企業(yè)競爭力和管理水平的有力手段。然而,現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)的銷售人員考核中,績效考評工作并沒有取得令人滿意的效果,主要存在以下問題:
(一)過度強調“結果”的績效考核內容導致銷售隊伍的短期行為盛行。企業(yè)在銷售人員的績效考核上的結果導向主要體現(xiàn)在:單純地追求財務數(shù)字指標,比如銷售量、銷售額、利潤額、市場份額等,對于其他過程指標都可以不考慮。消費者對藥品的選擇余地局限,使藥品消費受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務,往往會不擇手段,濫用返利,不切實際地壓貨等,導致銷售市場秩序混亂、渠道庫存積壓等后遺癥,使企業(yè)失去了業(yè)績持續(xù)成長的基礎。
(二)績效考核內容及標準設計缺乏科學性。一般來說,員工的績效可分為任務績效和周邊績效,但目前很多醫(yī)藥公司針對營銷人員的績效考核內容,僅僅是銷售額,內容過于單一化。周邊績效的考核標準很模糊,導致考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考核的結果有失客觀、公正。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結果,有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得到的考核結果就失去了意義。
(三)考核主體單一及缺乏專業(yè)性。實施績效考核的主體僅僅是員工的主管,沒有其他人員參與,這種考核結果必然會帶有一些主管的主觀偏見,造成對一些員工的不公平。作為業(yè)務部門的主管,主要熟悉業(yè)務的管理執(zhí)行,然而對于績效考核卻并不專業(yè)。常見的問題有:暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為,這些問題都會導致評估結果失真。
(四)績效考核的結果缺乏反饋。對考核結果缺乏有效溝通,往往結果被采納、運用了,而被考評人還不知道考評結果,缺少績效面談這一重要環(huán)節(jié),沒有達到促進員工改進工作績效的目的,導致員工對績效考核不理解并容易產生抵觸情緒;反過來,公司領導也沒有看到績效考核所帶來的益處,也慢慢地不重視,形成了惡性循環(huán)。
針對以上存在的問題,企業(yè)應遵循科學的績效考核管理方法,加強對員工績效考核的管理,真正提高企業(yè)競爭力。
三、建立完善的醫(yī)藥行業(yè)營銷人員績效考核體系
(一)明確績效考核的目的。提高公司管理效率,幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標;幫助員工改進工作、謀求發(fā)展;構建醫(yī)藥銷售公司人力資源管理的基礎平臺。
(二)績效考核內容的設計原則。主要有公開性原則、公平性原則、客觀性原則、反饋的原則、定期化與制度化的原則和可行性與實用性的原則等。
(三)績效考核的對象是醫(yī)藥銷售公司的營銷人員。
(四)績效考核主體的確定
1、自我評價。自我評價能減少員工的抵觸情緒,在工作評價和員工個人工作目標結合在一起時很有意義。有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評價發(fā)揮積極作用的前提。因此,本考核系統(tǒng)要求員工首先要對自身進行自我評價。
2、考核委員會進行評價。公司組織專門的績效考核委員會進行最終評價?？荚u委員會成員由員工的直接主管、人事主管及銷售培訓主管組成。運用考核委員這種考評形式,可以從三個不同角度來評定一個人的工作行為。由于人事主管及銷售培訓主管是非直接主管,所以他們完全憑事實說話,排除了直接主管自己考評的許多感情因素,所以更真實、公平、有效。
(五)績效考核內容的確定。績效考核的核心是考核內容的合理確定。基于績效考核的對象、目的和范圍復雜多樣,績效考核的內容也比較復雜。但就基本內容而言,主要包括業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力考核等。
為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,本著少而精,定量為主,定性為輔的原則,根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營銷人員的管理特點和實際情況,在對銷售崗位的工作內容分析的基礎上,對考核內容進行銷售結果、銷售活動有效性、工作能力等三個方面的確定。在強調銷售結果的同時,也同時關注銷售人員自身素質和能力的全面提升,并遵守商業(yè)道德和嚴謹?shù)男袨橐?guī)范。
(六)績效考核指標權重的確定。考核指標是對績效考核內容的分解過程,要使考核的內容具有較高的清晰度和可操作性,必須微分化,直至達到指標內容可以直接評定的程度。權重是一個相對的概念,針對某一指標而言,某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。權重在評價過程中,是對被評價對象的不同側面的重要程度的定量分配,使各評價因子在總體評價中的作用能有效區(qū)別對待。由于每個員工的工作性質和所處的環(huán)境不同,其工作的側重點是不能相同的。針對上述銷售結果、銷售隊伍有效性及工作能力三個考核內容,并根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營銷人員的工作特點,進一步細分的二級考核指標及權重如下:
1、銷售結果,權重50%,細分為兩個二級考核指標:指標達成率40%;醫(yī)院進藥率10%。
2、銷售隊伍有效性,權重25%,細分為四個二級考核指標:客戶拜訪頻率達成率10%;客戶拜訪覆蓋率5%;每天拜訪客戶次數(shù)5%;年度實地工作天數(shù)5%。
3、工作能力,權重25%,細分為五個二級考核指標:銷售技巧如影響客戶的能力5%;區(qū)域管理計劃如分析及利用數(shù)據(jù)指導行為的能力5%;建立客戶關系如建立信任和可信度的能力5%;團隊合作如和同事一起有效協(xié)作的能力5%;學習能力如獨立學習/向別人學習來提高自身業(yè)績的能力5%。
考評結果計算主要采用綜合評價的方法,主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分,然后加權相加,求得總分。針對營銷人員的三個考核內容,銷售結果和銷售隊伍有效性指標可以由公司人事部門或主管部門從數(shù)據(jù)庫中調出原始數(shù)據(jù)給予打分。對于營銷人員工作能力的考核,可以由人事部門或主管部門根據(jù)相應的能力評估模型給予打分。
(七)考核結果的反饋和應用。這里是指與下屬溝通最終評估結果并共同簽署評估表格,進而分析評價,結果反饋。為了使績效考核真正起到正面作用,主管應將考核結果反饋給被考核營銷員工,并采取與員工面談的方式,提出改進意見,如果員工本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申訴,并由人力資源部調查核實后做出最終考核?？冃Э己说慕Y果主要用于資金分配、年度調資、晉升以及后備人才的儲備和調整。
(八)績效考核體系的實施結果。通過某醫(yī)藥公司按此績效考評體系的實施并進行為期一年的觀察,我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)輸入新的績效考核體系以后,給公司帶來如下變化:
1、調動了員工的工作主動性和工作熱情。新的績效考核體系輸入以后,由于有了明確的細分指標,而且每一個指標具有針對性,增強了員工的主人翁責任感。在考核結束后,主管人員與員工進行績效溝通,員工對績效考核整個過程的參與,不僅對績效考核體系本身提出了較多改進意見,而且對日常工作也提出不少改進建議,員工的工作主動性和工作熱情大大增強,滿意度大大上升。
2、員工流失率大幅度下降。新設計的績效考核體系輸入前,員工每季度流失率一直在20%左右。新設計的績效考核體系輸入后,確定了明確的業(yè)績考核指標,而且對工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力等因素的考核實行員工自評、考核小組的考核相結合的方式,使得員工能夠得到公正的評價,從而得到公平待遇。員工在新體系試用的同期時段里,流失率大大降低,由原來的20%,降低為10%左右。
四、總結
要想充分發(fā)揮績效考核的作用,不僅要從公司戰(zhàn)略層面上加以重視,同樣要使績效考核的思想深入到員工的頭腦當中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識也是至關重要的?？己瞬皇侵圃靻T工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,以揚長避短,有所改進和提高。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中,績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨,在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進步為導向的競爭氛圍。也希望醫(yī)藥行業(yè)能根據(jù)所處的環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略,適時地調整和改善績效考核內容,使績效考核真正能夠推進企業(yè)戰(zhàn)略愿景的實現(xiàn),提升企業(yè)的競爭力,使其成為人力資源管理的一把金鑰匙。
(作者單位:滁州職業(yè)技術學院)
主要參考文獻:
[1]郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績效評估.中國經濟出版社,2005.
關鍵詞：績效考核 經濟效益 措施 企業(yè)管理
前言
企業(yè)的本質在于盈利，因此，其經營的目的是實現(xiàn)企業(yè)經濟效益最大化，經濟效益是企業(yè)持續(xù)化發(fā)展的生命線。但是，隨著市場化改革地不斷深入，企業(yè)面臨的市場化競爭日益激烈，為此，企業(yè)必須加強內部控制，實施有效地績效管理，建立和完善約束與激勵機制，充分調動企業(yè)員工的工作認清，以此提升企業(yè)的市場競爭力。完善的績效考核機制已成為企業(yè)經濟效益提升的另一增長點。
一、企業(yè)管理中運用績效考核的重要性
在過去企業(yè)管理方式下，企業(yè)員工是企業(yè)的成本，并不被視為一種特殊的資源。因此，企業(yè)根本不存在通過合理配置人力資源實現(xiàn)企業(yè)經濟效益實現(xiàn)最大化。從本質上講，績效考核過程體現(xiàn)的是企業(yè)生產和經營過程，其考核結果可直接與企業(yè)的實際經濟效益掛鉤。因此，如果企業(yè)運行過程中，注重績效考核的運用，即在生產和經濟過程中提升每個員工的績效，此時，企業(yè)的整體績效順其自然地上去了。員工績效管理既包括激勵制度，還包括員工業(yè)務培訓。業(yè)務培訓的最終目的也是為了提升企業(yè)經濟效益，實現(xiàn)經濟效益最大化。
因此，績效考核是企業(yè)員工自我價值得以實現(xiàn)的重要途徑。員工可以通過完善的績效考核充分認識自身的業(yè)務水平，從而在實際工作中更好發(fā)揮自身優(yōu)勢，彌補劣勢，做到對自身的客觀認識?？冃Э己说娜绱斯δ埽箚T工素質得到提升，并相應地可謂企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。當今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經濟效益目標最終實現(xiàn)的關鍵因素。
通過績效考核，企業(yè)能更加充分和全面地了解員工的素質和能力，從而深刻認識員工之間的差異性。根據(jù)員工的素質和能力，安排其在適當?shù)膷徫簧?，既能夠滿足其個人的實際需求，還能更大的發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的工作激情，真正做到人盡其才，人盡其用。
二、運用績效考核提高企業(yè)經濟效益的措施
（一）提高對績效考核的認識
績效考核是企業(yè)實現(xiàn)有效管理的重要環(huán)節(jié)，其貫穿現(xiàn)代企業(yè)管理的全過程?？冃Э己梭w系建立需重要把握薪酬和績效的結合。對薪酬設定時，可將薪酬劃分為固定工資和績效工資，以此加入績效因素。同時建立員工績效考核，將實際績效考核結果與薪酬掛鉤，發(fā)揮薪酬績效的積極作用。但是，整個績效考核工作進行時，應注重建立的適當?shù)莫劻P機制，不同激勵形式形成適度的梯度。
（二）建立完善企業(yè)績效考核機制
建立完善的企業(yè)績效考核機制，其制度建設必須能夠達到實際情況的需求，使其能夠深入了解員工真實的生活、工作。因此，在對績效考核制度進行完善的過程中，應對下面三個問題有足夠的重視：第一，樹立合理的目標。企業(yè)每次開展績效考核活動時，都應制定一個相應的考核目標，要想滿足這個目標的要求，必須對考核的對象、考核工具、考察項目等進行合理的選擇；第二，考核人員的確定。通常在明確、熟悉了考核人員后，評價才能真正與工作實績掛勾。另外，還應對員工的自我評價內容引起足夠的重視。第三，確定考核具體項目。要因人而異，對待不同的員工要應用不同的考核辦法。
（三）出臺操作性強的績效考核標準
績效考核的實施標準是提升其成效的重點，所以，應仔細的給每項內容提出較具體的檔次，每個檔次需與一個分數(shù)對應，每個檔次均應配上相應的文字描述，從而達到標準的統(tǒng)一。筆者認為最好能夠做好兩個相互結合：第一，工作業(yè)績與道德相互結合。在以往的績效考核中，通常把德單獨列為一個項目，使其無法與被考核人員的具體工作聯(lián)系起來。在對績效考核進行具體實施的過程中，應將這種狀況進行徹底的改變，選擇例如團隊協(xié)作能力、責任心、組織紀律等與被考核人員工作有關聯(lián)的評價標準。第二，定量與定性相互結合。比如，在對員工的指導能力進行考核的過程中，應該仔細考察其是否在平常的工作中經常指導新進員工與青年員工，給其解決工作中的難題，讓其可以在工作中不斷進步；使本班組的整體技術能力有所提升；考察其是否經常在培養(yǎng)、發(fā)掘有技術潛力的接班人。
（四）強化績效考核中信息收集與反饋工作
人力資源部門作為企業(yè)的績效考核的主要負責部門，必須定時到基層作深入的溝通與指導，同時對目標考核對象回報以相關的信息，以便及時將在考核中所碰到的問題進行有效的解決處理，這通常體現(xiàn)在定期統(tǒng)計考核情況，對偏差因素進行分析，實時進行通報，并對考核內容作相應的解釋及修正優(yōu)化相應的內容。例如，某家企業(yè)按照前幾個年度的業(yè)務收入指標進行績效考核時，僅僅是簡單的對企業(yè)的主營業(yè)務收入進行考核，所得到的結果是：雖然完成了收入指標，但收入凈額卻較低同，而且占比較高的項目主要是傭金與折扣等，最終產生了應收帳款結存偏高的狀況。對于這種情況，在接下來的年度考核過程中，應對考核的指標進行有效的改善，不但要對收入的凈額進行考核，還要及時考核現(xiàn)金的欠費、收入、傭金占收比等相應指標，這樣才會使績效考核的指標更加合理化。
（五）嘗試應用績效考核過程中的技巧
首先，創(chuàng)建企業(yè)內部申訴體制，使員工在遇到不公平、不公正待遇時可以通過正確的途徑進行申訴、解決，防止出現(xiàn)因管理者的因素使員工的權益受到損害的情況。其次，企業(yè)內部要明確各個部門或者各個崗位需實行的義務與權利，另外，還要運用自上而下的崗位描述方式，對崗位職責與考核標準更加完善、細化，不能讓考核制度成為一項粗放的“審判”能力。
三、結束語
建立科學合理的績效考核體系能夠將企業(yè)員工的利益與企業(yè)整體的利益緊密聯(lián)系，以此提升員工積極性，從而增加企業(yè)的經濟效益。因此，企業(yè)在實際管理中要提高對績效考核重要的認識，建立和完善考核體系，使企業(yè)的人力資源能夠最大程度的發(fā)揮作用，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的最大化。
參考文獻：
【關鍵詞】醫(yī)藥企業(yè) 人力資源 激勵機制 有效策略
醫(yī)藥行業(yè)與民生息息相關，因此有效改善醫(yī)藥企業(yè)整體管理機制，促進高效運作，一直是醫(yī)藥行業(yè)與社會公眾關注的重點。激勵機制不僅能夠調動員工工作積極性，還能更好開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)出高素質人才。因此，建立高效的激勵機制，是醫(yī)藥企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展最關鍵的因素之一，在建立之后如何維護好適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理激勵機制也是醫(yī)藥企業(yè)應該引起重視的問題。
一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵存在問題
（一）人才管理體制落后，規(guī)范欠缺標準
大多數(shù)的醫(yī)藥企業(yè)的管理思想和方法較為滯后，對新思維接受程度和創(chuàng)新方面明顯不足，缺乏科學的機制體系和晉升標準，因此導致部分有才能的員工因職位沒有空缺不能得到晉升，人力資源配置不合理，從而使企業(yè)失去人才培養(yǎng)與鍛煉的機會。此外，按資歷排輩的情況仍然存在，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，使大部分新任員工積極性不斷降低，認為沒有工作被肯定以及晉升的機會和可能，從而導致工作積極性不夠，工作效率降低，給企業(yè)造成一些不好的影響。
（二）績效評價體系松散，考核不夠全面
醫(yī)藥企業(yè)應結合企業(yè)實際情況制定適合本企業(yè)績效考核的體系，但大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)還是使用普通企業(yè)的大眾化績效考核方法，對員工的不同職位以及級別的區(qū)分考核不夠清晰，而且很多醫(yī)藥行業(yè)將醫(yī)藥代表的銷售業(yè)績看做唯一核心的績效指標分析，而往往忽視了員工其他方面的發(fā)展與才能。這樣的績效考核體系長此以往會形成不良的考核風氣，造成惡意競爭，不能真正起到績效考核的真正目的，而影響整個企業(yè)氛圍。
（三）監(jiān)督評價職能弱化，獎懲措施渙散
對日常工作的監(jiān)督體系不夠完善，欠缺一定的執(zhí)行力，這樣會造成醫(yī)藥企業(yè)對員工工作情況不了解，只能根據(jù)單一的績效考核評判員工的業(yè)績與才能，不便于全方位掌控整個企業(yè)的內部發(fā)展。獎懲措施不規(guī)范，存在獎勵措施不夠完善細致，懲罰措施相對死板，不能真正通過懲罰達到規(guī)范員工行為的目的，并沒有從科學管理以及人性化的角度出發(fā)。
二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵發(fā)展策略
（一）突破傳統(tǒng)模式，增強人才管理意識
醫(yī)藥企業(yè)要想在激烈的市場競爭中奪得一席之地就應該首先改變傳統(tǒng)觀念，將人視做成一種企業(yè)資源，把人，事，物三者有機協(xié)調配合起來，使員工的主觀能動性得到充分發(fā)揮，給員工最大展示創(chuàng)造力的可能，在企業(yè)制定的一切規(guī)劃與措施方面，都要堅持以人為本，重視人才，為員工發(fā)展提供一個良好的平臺，爭取不斷提高人力資源綜合素質，并將人才發(fā)展計劃加入企業(yè)核心規(guī)劃中，根據(jù)企業(yè)內外部資源合理充分發(fā)揮人力資源的作用。
（二）完善管理體系，建立科學考核制度
人力資源管理制度的陳舊會限制企業(yè)激勵機制的實施，因此，首先應針對企業(yè)內部原有的相關管理體系進行有效的改革和發(fā)展，通過一些科學認證的相關指標來更好的改善原有的管理體系，包括績效考核等方面都應更加全方位，規(guī)范化，對員工行為形成由外向內的影響與改變，將人性化與科學化有機結合，使整個管理體系公開、透明、嚴謹、規(guī)范，促使醫(yī)藥企業(yè)健康發(fā)展。
（三）通過有效培訓，提高人力資源質量
通過調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工十分看重自身綜合能力的提高，特別是新入職的員工更加期待能夠通過專業(yè)培訓，盡快熟悉崗位，了解工作流程。對于企業(yè)來說，通過有效的培訓制度能夠盡快尋找到適合企業(yè)的人才，還能提高員工的質量和水平。因此，企業(yè)應該加強對新任員工以及在職員工的培訓課程，鼓勵青年員工自我進修和提高，通過企業(yè)和員工的共同學習才能使企業(yè)不斷適應現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求，更好的滿足醫(yī)藥企業(yè)自身的發(fā)展。
（四）改善薪資分配，合理規(guī)范獎懲措施
薪資分配是企業(yè)進行人力資源管理激勵機制的重要方面之一，選擇并確定合理的工資形式非常關鍵，針對于醫(yī)藥企業(yè)應注重人力資源綜合管理，可選擇崗位工資制，同時對于能力出眾、業(yè)績卓越的員工應該加大薪資分配力度，配合合理規(guī)范的獎懲措施，使整個醫(yī)藥企業(yè)形成積極向上氛圍，提高醫(yī)藥企業(yè)整體競爭力。合理的獎懲目的是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，一個良好的獎懲制度是讓優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，鼓勵較差者跟上優(yōu)秀者的步伐并向他們看齊。
三、結語
總之，對于醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵機制來說是一個循序漸進的工作，從醫(yī)藥企業(yè)的思想觀念、管理體制、應用實施都應該面面俱到，在醫(yī)藥企業(yè)對人力資源管理激勵機制改革時，應結合企業(yè)自身發(fā)展情況突破傳統(tǒng)模式，增強人才管理意識，把人才管理放在企業(yè)規(guī)劃的一個重要層次，通過完善管理體系，制定具體的管理實施措施。同時通過有效培訓，提高人力資源質量，利用現(xiàn)有的企業(yè)人力資源爭取發(fā)揮更大的作用。最后改善薪資分配，合理規(guī)范獎懲措施，通過激勵機制的核心內容鼓勵員工提升自己工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。只有做好以上這幾點，才能夠使企業(yè)的人力資源管理激勵體制改革適應現(xiàn)代化社會發(fā)展的需求，通過更加有效全面的激勵機制使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏，促進企業(yè)不斷注入生機和活力，持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]李靜，方銳，何明霞，淺談醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理[J].中國食品藥品監(jiān)管，2009，（11）.
一、醫(yī)藥行業(yè)財務預算概述
企業(yè)財務管理是企業(yè)管理的核心,企業(yè)財務預算管理是現(xiàn)代企業(yè)行之有效的財務管理系統(tǒng)。如何做好預算管理,并由此產生管理效益,是檢驗財務管理科學化、規(guī)范化的重要標志之一。在醫(yī)藥企業(yè)財務預算管理活動中,企業(yè)財務預算的編制是管理的基礎,是企業(yè)的核心。醫(yī)藥企業(yè)的財務預算是企業(yè)對未來某一特定期間如何取得資源和使用資源的一種詳細計劃,預算管理是醫(yī)藥企業(yè)對未來整體經營規(guī)劃的總體安排,是一項重要的管理工具,能幫助管理者進行計劃、協(xié)調、控制和業(yè)績評價。推行全面預算管理是發(fā)達國家成功企業(yè)多年積累的經驗之一,對醫(yī)藥企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、提高管理水平、增強未來競爭力有著十分重要的意義。
二、當前醫(yī)藥行業(yè)財務預算中存在的問題
(一)缺少必要的財務預算監(jiān)督和檢查機制財務預算貫穿于企業(yè)財務活動的全過程,財務預算在財務管理中處于重要地位,財務預算的良好執(zhí)行需要有效的監(jiān)督和檢查作保障。在當前的醫(yī)藥行業(yè)中,很多企業(yè)對財務預算的控制重視程度不足,也沒有相應的監(jiān)督和檢查機制,往往只重視成本的實際發(fā)生情況,對成本的事前控制以及相應的監(jiān)督和檢查較為忽視。企業(yè)的成本控制在薄弱的監(jiān)督和檢查中形同虛設,導致了企業(yè)雖然收入不少,但是成本費用也很高,造成收入費用率上升,資產收益率下降。
(二)尚未把對員工的績效考評融入到財務預算的考核與評價中當前,我國醫(yī)藥行業(yè)對財務預算的管理存在著“重編制、輕執(zhí)行”的現(xiàn)象。產生這種現(xiàn)象的原因有兩個。一方面是由于當前很多醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)都沒有相應的財務預算考評機制,沒有把對員工的績效考評納入財務預算的考核與評價中,使得財務預算的執(zhí)行沒有約束力。另一方面,相關人員對財務預算的考核意識不強,也沒有形成一系列明確的考核指標。在當前的醫(yī)藥行業(yè),很多企業(yè)在預算編制時十分重視,然而在編制之后就認為完事大吉,對預算是否真的執(zhí)行以及執(zhí)行情況沒有進行后續(xù)追蹤,使得財務預算的目的無法從根本上實現(xiàn)。
(三)財務預算編制質量不高,編制時間不合理作為財務預算管理的起點,財務預算的編制工作量較大,對編制時間的要求也較嚴格。在財務預算的編制過程中,通常需要企業(yè)上下通力合作。當前,我國醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)中有的并沒有對財務預算編制時間進行合理安排,常常無法及時編制出財務預算報告,造成企業(yè)下年的工作沒有相應的財務預算報告作指導,對部門和人員的考核與評價也沒有依據(jù)可循。即使有些醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)在上年底編制出了財務預算報告,也存在著預算編制質量不高,經不起細致研究和論證的情況。
三、對醫(yī)藥行業(yè)財務預算編制的幾點建議
(一)預算管理要有重點性和針對性對醫(yī)藥企業(yè)而言,財務預算要以營業(yè)收入、成本支出,以及現(xiàn)金流量為管理重點。營業(yè)收入對于一般企業(yè)來說,是相當主要的一個環(huán)節(jié),對于醫(yī)藥行業(yè)同樣如此。營業(yè)收入預算做的好壞關系到整個預算的可行性和編制質量。成本費用是醫(yī)藥行業(yè)需要重點關注的因素,它直接決定著醫(yī)藥行業(yè)的經濟效益——因為從醫(yī)藥企業(yè)的角度出發(fā),很難通過自身的努力來改變市場需求進而影響收入。預算對于成本費用的控制能力將直接反映出這個企業(yè)的管理水平?，F(xiàn)金流量預算是一種統(tǒng)籌預算,它從醫(yī)藥行業(yè)的整個經營周期的角度出發(fā)統(tǒng)籌管理現(xiàn)金流量,保證資金鏈的穩(wěn)定,一旦某個時期的現(xiàn)金流出現(xiàn)問題,那它所帶來的危機將是致命的。
(二)建立與企業(yè)類型相符的《預算管理制度》醫(yī)藥行業(yè)財務預算工作的良好進行,還需要一套完善的與之匹配的管理制度對其進行支撐,使醫(yī)藥企業(yè)內各部門能夠按照統(tǒng)一的標準進行工作,避免因執(zhí)行標準不一致而產生財務問題或糾紛。醫(yī)藥行業(yè)應從行業(yè)特點、自身實際出發(fā),參照國家規(guī)定,制定與企業(yè)類型相符合的《預算管理制度》,對預算要求等予以明確,使企業(yè)各項財務事項做到有規(guī)章可依。
(三)預算執(zhí)行過程要嚴加管理企業(yè)在各項活動與工作中,都要充分按預算執(zhí)行,一切經濟活動都圍繞財務預算開展。在預算的執(zhí)行過程中,還要輔之以必要的制約手段,把企業(yè)的管理策略和方法與財務預算相融合。此外,企業(yè)的管理者不能因個人意志而將財務預算的執(zhí)行重點進行轉移,更不能隨意的將突發(fā)事件作為借口對預算執(zhí)行規(guī)定進行更改和曲解。
總部的核心職能部門，以及一線拼殺的銷區(qū)，是支撐醫(yī)藥營銷的“腰部”力量，腰壯則體健，腰虛則體弱。因此，營銷管理的提升需要始終圍繞總部營銷管理和銷區(qū)銷售管理展開；總部營銷管理與銷區(qū)銷售管理的良性互動，是營銷良性循環(huán)的基礎和保證。
總部核心職能部門的的建設重點加強市場部和銷售管理部的功能建設。市場部是營銷的大腦，銷售管理部是營銷的樞紐，只有二者強大，營銷才有不斷前行的基礎和保障。
一、強化總部營銷管理需要強化市場部功能建設。
坐在辦公室、查查數(shù)據(jù)、做點物料是國內多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)市場部的普遍現(xiàn)狀，某種程度上，市場部成了“資料部”，或者“打雜部”。
強化市場部功能的建設，就是強化總部的市場管理功能，其根本就是要下市場，規(guī)劃市場、指導市場、服務市場。
首先，市場部人員要能扎進去，跳出來。
所謂扎進去，就是要深入市場，了解經銷商、終端、消費者、銷售人員各個節(jié)點的真實需求和真實問題，著重于探求根本的需求和問題的本質，找到滿足需求和解決問題的關鍵。
所謂跳出來，就是在深刻了解市場的同時，能夠站在醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的高度，站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度，站在產品和市場持續(xù)成長的立場，結合自身的優(yōu)劣勢，進行科學性、系統(tǒng)性、前瞻性的思考和分析，提出策略明晰、手段具體、可以操作的解決方案，并做到短期要見效，長期要發(fā)展。
其次，在深入內部，掌控全局的同時，市場部需要始終圍繞市場，圍繞短期業(yè)績增長，和市場持續(xù)發(fā)展，指導銷售，通過市場的系列推廣手段構建必要的勢能，配合銷售的沖鋒陷陣，對之加以引導，并給予方向、策略和進攻的武器。
二、強化總部營銷管理需要強化銷售管理部的功能建設。
銷售管理部是總部營銷管理的樞紐，“外行看一線，內行看補給”，樞紐的暢通是營銷管理提升的關鍵。
強化銷售管理部的功能建設關鍵強化市場分析、績效考核、政策制定三項職能。
1、強化市場分析職能，首先需要建立完善的營銷信息管理體系。信息是進行市場分析、擬定決策的基礎依據(jù)。
營銷信息體系的建立將極大的提高運營效率和決策效率?；跔I銷信息體系之上市場分析更多是基于內部的信息。其根本是使得信息清晰、透明、及時，能夠依據(jù)信息的外在表現(xiàn)把握營銷管控的深刻內涵，使管理者能夠掌控營銷的關鍵控制點，比如任務進度管理、費用管理等，進而達到信息暢通、執(zhí)行到位的目的。
2、強化績效考核職能，就是要把指標進行合理的分配，并能夠依據(jù)公司的考核周期和考核政策，及時的對銷區(qū)業(yè)務人員進行有效的考核。
[摘 要]如今，我國醫(yī)療機構改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和信息化建O，在一定程度上成為了決定醫(yī)藥企業(yè)競爭力的關鍵因素，因此，如何通過高科技手段提高醫(yī)藥行業(yè)管理水平，是各企業(yè)當前的一大任務。基于此，本文分析了醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的問題及其信息化建設。
[關鍵詞]醫(yī)藥行業(yè)；人力資源；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050
[中圖分類號]F272.92；F426.72 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-00-02
如今的時代是一個高度重視管理的新經濟時代，科學的管理手段不僅可促進科學技術向生產力轉化，同時科技與管理的共同發(fā)展，更加可以促進新經濟的快速發(fā)展。近幾年來，我國醫(yī)療機構改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和人才素質在一定程度上成了決定醫(yī)藥企業(yè)競爭力的關鍵因素。在此基礎上，人力資源管理系統(tǒng)因其獨有的隱蔽性、價值性、難以復制性和路徑依賴性等特征，成為各醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源之一。因此，人力資源管理的應用研究在醫(yī)藥行業(yè)中，不僅是一個具有研究價值的研究范本，還對我國醫(yī)藥行業(yè)競爭力的構建具有不可小覷的價值。
1 當前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理
1.1 人力資源管理部門的人員構成
相關資料顯示，在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中，本科及本科以上學歷人員在整個從業(yè)人員中占60%，參加過相關培訓的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經驗，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎和經驗。
1.2 招聘方式
（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。
（2）網絡招聘。網絡招聘是隨著互聯(lián)網的興起而發(fā)展起來的，其可以面向社會廣泛進行招聘，且可以定向、定時進行招聘，不受招聘專業(yè)的限制。
（3）招聘會。招聘會是比較傳統(tǒng)的招聘方式，其優(yōu)點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。
（4）中介機構招聘。通過中介機構招聘的員工基本上都已經過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。
（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進行相關信息的，其優(yōu)點是覆蓋率較廣，短時間內可以獲得相關信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業(yè)知名度，在招聘員工的同時又可為企業(yè)做宣傳。
1.3 員工培訓
醫(yī)藥行業(yè)在培訓方面有三個特點。一是崗前培訓，時間為10～30天，大多是企業(yè)歷史、目標、宗旨以及所在崗位職責任務等的介紹。二多為自我培訓，大多都是由本崗位的領導者或者本企業(yè)的培訓機構進行培訓。三是對員工缺乏長遠的培訓計劃，不利于員工的長期發(fā)展。
1.4 業(yè)績考核與評估
相關資料顯示，有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進行定期的業(yè)績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標準參照法，還有一些企業(yè)采取考試法、要素評定法、情景模擬法等?？梢钥隙ǖ氖牵t(yī)藥企業(yè)在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產等崗位進行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進行了探討。但不得不提的是，醫(yī)藥企業(yè)內工作崗位的評價系統(tǒng)多以經驗性為主，考核標準缺乏科學性。
1.5 薪資管理
我國醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結構較為簡單，與其他行業(yè)相比，底薪高、福利低，相關薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達不到企業(yè)50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國制藥企業(yè)相比，也存在著較大的差異。
2 普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問題
2.1 對員工培訓不夠重視
大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會忽視員工的培訓。首先，培訓投資大幅度減少，近幾年參加培訓的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養(yǎng)。
2.2 管理缺乏制度化
管理缺乏制度化是當前我國醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個問題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實際需求設置的，也不能做到按實際能力進行人員安排，有些部門領導也不完全按章辦事，對違規(guī)違章的現(xiàn)象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。
2.3 人力資源的構成不合理，缺乏高層次研究人員
國有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員，大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。
3 針對醫(yī)藥企業(yè)存在問題的建議
3.1 建立嚴格的規(guī)章制度
醫(yī)藥企業(yè)應建立一套完整的規(guī)章制度，嚴格做到用制度管人，不能以人情關系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。
3.2 加強員工培訓
各醫(yī)藥企業(yè)要加強員工的培訓，不僅要對員工進行能力訓練，還要加強員工的人格培養(yǎng)，培養(yǎng)其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質，良好的心理素質有助于員工工作能力及效率的提高。
3.3 抓緊人才培養(yǎng)
人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓，更重要的是長期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧，前期培訓時做好崗位適應培訓，強化員工的素質。后期可以安排定期培訓、成果交流、外出學習等，根據(jù)員工的能力、興趣制定相應的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。
4 醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設
當今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設更是非常關鍵的一步。
4.1 信息化人力資源管理模式構建的必要性
信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯(lián)網的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經不能適應市場經濟的高速發(fā)展，所以信息化人力資源管理模式的構建勢在必行。
4.2 構建人力資源管理信息化模式的途徑
4.2.1 完善人力資源管理制度
醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調運作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內部控制系統(tǒng)，對企業(yè)各項支出、資金等進行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強預算制度，避免出現(xiàn)預算可有可無的情況。
4.2.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構建
盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運營模式，但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設中，其應結合國內外各企業(yè)的運營模式，取長補短，構建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網平臺，構建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標準化的管理流程，對人力資源進行管理，改善當前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實施一體化、財務運作一體化、管理流程運作一體化。此外，結合醫(yī)藥機構的實際情況，運用企業(yè)管理模式，還能構建統(tǒng)一的信息集成管理平臺，并以此形成準確、高效的管理模式。
人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構建對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。
（1）更好地管理組織機構。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動生成組織機構圖，更簡便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進行組織管理。
（2）更好地進行績效管理?？冃Ч芾砼c激勵體系相結合可以更高效地督促各部門及員工進行自我提升，使其發(fā)揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下，人力資源管理信息系統(tǒng)可構建出一套基于平衡計分卡為主導的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。
（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的人事信息有維護功能，在國家人事檔案信息標準的基礎上，可自行對員工資料進行修改及補充，可對其他人事管理機構提供員工任職全過程的人事事務處理。在員工進行入職、調動、辭職、辭退、檔案維護等業(yè)務處理時，人力資源管理信息系y可對大批量職員進行集中、快速的處理，保證企業(yè)人事管理的有序運行。
（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數(shù)據(jù)維護、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進行管理，還對離職人員的生日、信息維護、重新入職黑名單定義等均有預警，高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務。
5 結 語
人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎，它是積累和創(chuàng)造物質資本，促進和發(fā)展國民經濟的重要力量。所以，相關人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，只有采用“適合國情，突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式，醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。
主要參考文獻
[1]孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導向、組織學習與企業(yè)績效關系研究[D].長春：吉林大學，2011.
1當前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理
1.1人力資源管理部門的人員構成
相關資料顯示，在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中，本科及本科以上學歷人員在整個從業(yè)人員中占60%，參加過相關培訓的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經驗，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎和經驗。
1.2招聘方式
（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。（2）網絡招聘。網絡招聘是隨著互聯(lián)網的興起而發(fā)展起來的，其可以面向社會廣泛進行招聘，且可以定向、定時進行招聘，不受招聘專業(yè)的限制。（3）招聘會。招聘會是比較傳統(tǒng)的招聘方式，其優(yōu)點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。（4）中介機構招聘。通過中介機構招聘的員工基本上都已經過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進行相關信息的，其優(yōu)點是覆蓋率較廣，短時間內可以獲得相關信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業(yè)知名度，在招聘員工的同時又可為企業(yè)做宣傳。
1.3員工培訓
醫(yī)藥行業(yè)在培訓方面有三個特點。一是崗前培訓，時間為10~30天，大多是企業(yè)歷史、目標、宗旨以及所在崗位職責任務等的介紹。二多為自我培訓，大多都是由本崗位的領導者或者本企業(yè)的培訓機構進行培訓。三是對員工缺乏長遠的培訓計劃，不利于員工的長期發(fā)展。
1.4業(yè)績考核與評估
相關資料顯示，有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進行定期的業(yè)績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標準參照法，還有一些企業(yè)采取考試法、要素評定法、情景模擬法等?？梢钥隙ǖ氖?，醫(yī)藥企業(yè)在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產等崗位進行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進行了探討。但不得不提的是，醫(yī)藥企業(yè)內工作崗位的評價系統(tǒng)多以經驗性為主，考核標準缺乏科學性。
1.5薪資管理
我國醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結構較為簡單，與其他行業(yè)相比，底薪高、福利低，相關薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達不到企業(yè)50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國制藥企業(yè)相比，也存在著較大的差異。
2普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問題
2.1對員工培訓不夠重視大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會忽視員工的培訓。首先，培訓投資大幅度減少，近幾年參加培訓的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養(yǎng)。2.2管理缺乏制度化管理缺乏制度化是當前我國醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個問題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實際需求設置的，也不能做到按實際能力進行人員安排，有些部門領導也不完全按章辦事，對違規(guī)違章的現(xiàn)象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。2.3人力資源的構成不合理，缺乏高層次研究人員國有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員，大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。
3針對醫(yī)藥企業(yè)存在問題的建議
3.1建立嚴格的規(guī)章制度醫(yī)藥企業(yè)應建立一套完整的規(guī)章制度，嚴格做到用制度管人，不能以人情關系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。3.2加強員工培訓各醫(yī)藥企業(yè)要加強員工的培訓，不僅要對員工進行能力訓練，還要加強員工的人格培養(yǎng)，培養(yǎng)其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質，良好的心理素質有助于員工工作能力及效率的提高。3.3抓緊人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓，更重要的是長期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧，前期培訓時做好崗位適應培訓，強化員工的素質。后期可以安排定期培訓、成果交流、外出學習等，根據(jù)員工的能力、興趣制定相應的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。
4醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設
當今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設更是非常關鍵的一步。
4.1信息化人力資源管理模式構建的必要性
信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯(lián)網的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經不能適應市場經濟的高速發(fā)展，所以信息化人力資源管理模式的構建勢在必行。
4.2構建人力資源管理信息化模式的途徑
4.2.1完善人力資源管理制度
醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調運作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內部控制系統(tǒng)，對企業(yè)各項支出、資金等進行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強預算制度，避免出現(xiàn)預算可有可無的情況。
4.2.2人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構建
盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運營模式，但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設中，其應結合國內外各企業(yè)的運營模式，取長補短，構建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網平臺，構建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標準化的管理流程，對人力資源進行管理，改善當前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實施一體化、財務運作一體化、管理流程運作一體化。此外，結合醫(yī)藥機構的實際情況，運用企業(yè)管理模式，還能構建統(tǒng)一的信息集成管理平臺，并以此形成準確、高效的管理模式。人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構建對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。（1）更好地管理組織機構。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動生成組織機構圖，更簡便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進行組織管理。（2）更好地進行績效管理?？冃Ч芾砼c激勵體系相結合可以更高效地督促各部門及員工進行自我提升，使其發(fā)揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下，人力資源管理信息系統(tǒng)可構建出一套基于平衡計分卡為主導的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的人事信息有維護功能，在國家人事檔案信息標準的基礎上，可自行對員工資料進行修改及補充，可對其他人事管理機構提供員工任職全過程的人事事務處理。在員工進行入職、調動、辭職、辭退、檔案維護等業(yè)務處理時，人力資源管理信息系統(tǒng)可對大批量職員進行集中、快速的處理，保證企業(yè)人事管理的有序運行。（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數(shù)據(jù)維護、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進行管理，還對離職人員的生日、信息維護、重新入職黑名單定義等均有預警，高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務。
5結語
人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎，它是積累和創(chuàng)造物質資本，促進和發(fā)展國民經濟的重要力量。所以，相關人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，只有采用“適合國情，突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式，醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。
作者:陳瑜娜 單位:中國醫(yī)學科學院醫(yī)學生物學研究所
參考文獻
［1］孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導向、組織學習與企業(yè)績效關系研究［D］.長春:吉林大學,2011.
