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管理者績效評價方法研究”（項目編號：11YJA630033）、吉林省社科基
金項目“吉林省發(fā)展戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的人才支撐環(huán)境研究”（項目編號：
2012B292）、東北電力大學(xué)博士科研啟動基金項目“推動戰(zhàn)略性新興產(chǎn)
業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)研究”（項目編號：BSJXM-201114）、吉林市科
技局軟科學(xué)項目“吉林市創(chuàng)新型城市建設(shè)研究”（項目編號：201243206）
的階段性成果
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A
內(nèi)容摘要：本文介紹了人-組織匹配的三種形式及測量量表，并通過問卷調(diào)查的方式對不同城市的553名企業(yè)員工進行了調(diào)查，從性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限等五個人口統(tǒng)計學(xué)變量來探討員工對以上三種匹配是否存在顯著差異，最后對結(jié)果進行了分析，提出了有益的管理建議。
關(guān)鍵詞：人-組織匹配 性別 年齡 學(xué)歷 職位 工作年限
人-組織匹配的概念與測量
（一）人-組織匹配的概念
匹配，又稱契合，指的是一種相稱、適應(yīng)或勝任的狀態(tài)。人-組織匹配，是指個體特質(zhì)與組織整體之間協(xié)調(diào)一致的狀態(tài)（Gregory等，2010），它從系統(tǒng)的角度看待人與組織之間的關(guān)系，因此受到了國內(nèi)外學(xué)者和管理者的廣泛關(guān)注，目前已成為人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。
Chatman（1989）認(rèn)為人-組織匹配是人與組織在規(guī)范、價值觀方面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan（1987）認(rèn)為匹配包含兩種類型：一致性匹配和互補性匹配。一致性匹配是指個體在目標(biāo)、價值觀以及態(tài)度等方面與組織中的其他成員或組織文化具有相似性，互補性匹配是指個體擁有的獨特資源可以滿足組織的需要。Caplan（1987）則從人與組織互相滿足對方需要的角度，將人-組織匹配分成個人需求與組織供給相匹配以及工作要求與個人能力相匹配。需求-供給匹配是指當(dāng)組織滿足個體的需要和偏好時，才能出現(xiàn)人與組織的匹配；要求-能力匹配是指當(dāng)個體擁有組織所要求的能力時，才能出現(xiàn)人與組織的匹配。
Kristof（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，對人-組織匹配的不同類型進行了整合，提出了人-組織匹配的整合模型，指出人-組織匹配包括一致性匹配和互補性匹配，一致性匹配指價值觀匹配，互補性匹配則進一步分成需求-供給匹配和要求-能力匹配。Cable 和 DeRue（2002）以及Hinkle和Choi（2009）的研究也表明人與環(huán)境匹配是三維度的。由此，可以看出，人-組織匹配的完整涵義包括人與組織在三個方面的匹配，即價值觀匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配。
（二）人-組織匹配的測量
對于人-組織匹配的測量，本文選用的是Cable 和 DeRue（2002）的英文測量量表，并采用“雙向翻譯”的方法將其轉(zhuǎn)化為中文量表。具體做法是：首先請一位在國內(nèi)獲得博士學(xué)位并已在美國工作8年的專業(yè)人士將量表翻譯成中文，然后再請英文專業(yè)的老師將其回譯成英文，最后由專門研究組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的專家將其與原文進行了對比，來確保量表具有良好的內(nèi)容效度，從而形成了中文版量表。具體內(nèi)容如表1所示。
人口統(tǒng)計學(xué)變量的人-組織匹配差異分析
（一）樣本的描述性統(tǒng)計分析
本研究以企業(yè)員工為調(diào)查對象，通過問卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，調(diào)查范圍涉及吉林、長春、成都、上海、北京、廣州、深圳、沈陽、石家莊等多個城市，行業(yè)涉及化纖、電信、汽車制造、IT等多個行業(yè)，共收回553份有效問卷。研究樣本的詳細信息如表2所示。
（二）樣本的T檢驗與方差分析
獨立樣本T檢驗是利用來自兩個正態(tài)總體的獨立樣本數(shù)據(jù)，來推斷兩個總體的均值是否存在顯著差異的一種統(tǒng)計推斷方法。給定顯著性水平α后，首先需要利用F檢驗來判斷兩總體方差是否相等。如果F統(tǒng)計量的p值大于給定的顯著性水平α，則可認(rèn)為兩總體方差并無顯著性差異，此時可進一步觀察方差相等條件下的t檢驗結(jié)果，如果t統(tǒng)計量的p值小于或等于給定的顯著性水平α，則可認(rèn)為兩總體均值之間存在顯著性差異。相反，如果p值大于給定的顯著性水平α，則可認(rèn)為兩總體均值之間不存在顯著性差異。如果進行F檢驗時，F(xiàn)統(tǒng)計量的p值小于給定的顯著性水平α，則認(rèn)為兩總體方差有顯著性差異，此時需觀察方差不相等條件下的t檢驗結(jié)果。
獨立樣本T檢驗是對兩組數(shù)據(jù)均值是否存在顯著差異的統(tǒng)計檢驗，如果組別在三組以上，則需要采用方差分析。方差分析所研究的是分類型自變量對數(shù)值型因變量的影響。當(dāng)只涉及一個分類型自變量時，該分析稱為單因素方差分析；涉及兩個或兩個以上的分類型自變量時，則稱為多因素方差分析。本研究中主要采用了單因素方差分析的方法來推斷總體均值之間是否存在顯著差異，如果存在顯著差異，接下來就要確定自變量的不同水平對因變量的影響程度如何，哪些水平的作用明顯區(qū)別于其他水平，哪些水平的作用不顯著。這就要用到多重比較的分析方法，多重比較是利用樣本數(shù)據(jù)，對各個水平下的總體均值逐一進行兩兩之間的比較檢驗。由于所采用的統(tǒng)計量不同，多重比較有許多具體方法。方差相等時常采用LSD法比較，方差不相等時常采用Tamhane法比較。
本文采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析對研究樣本的性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限進行統(tǒng)計分析。其中，對于員工的性別采用獨立樣本T檢驗，對于員工的年齡、學(xué)歷、工作年限和職位采用單因素方差分析并進行兩兩比較，具體檢驗結(jié)果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度水平為95%，兩兩比較只列出在統(tǒng)計上有顯著差異的結(jié)果。
結(jié)果與分析
（一）性別的獨立樣本T檢驗
獨立樣本T檢驗結(jié)果表明（見表3），性別對價值觀匹配、需求-供給匹配是有顯著差異的，要求-能力匹配則無顯著差異。男性與組織匹配程度更高，這可能與中國文化中男性占主導(dǎo)地位有關(guān)，長期以來人們形成了“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致了男性更注重工作和事業(yè)，女性更注重家庭。因此，組織給男性賦予了更多的權(quán)力和報酬，男性也更認(rèn)同組織給自我?guī)淼某删透泻蜐M足感。雖然隨著女性受教育水平的提高，女性的工作能力與男性一樣，都能滿足組織工作的要求，但“性別歧視”現(xiàn)象仍然存在，使得女性在企業(yè)中總體地位不高，影響力小于男性，從而表現(xiàn)出了對企業(yè)價值觀和企業(yè)回報的不認(rèn)同。
（二）年齡的單因素方差分析
單因素方差分析表明（見表4），年齡對所有測量變量產(chǎn)生了顯著的影響。也就是說，不同年齡的人在認(rèn)同組織價值觀、組織供給與個體需求、個體能力與工作要求等方面的匹配程度是不同的。從表5中可以看出，26-30歲的員工比較特殊，他們在所有測量變量上都與其他年齡組的員工有顯著差異，與40歲左右或者年齡更大的員工差異最為顯著，這可能是因為26-30歲的員工是80后，大部分為獨生子女，個性強，習(xí)慣以自我為中心，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型及就業(yè)、住房等巨大壓力使其處在不穩(wěn)定的生活狀態(tài)，價值觀有了巨大改變，這些可能都是造成80后員工不同于老員工的原因。
（三）學(xué)歷的單因素方差分析
單因素方差分析表明（見表6），學(xué)歷對價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配等因素均產(chǎn)生了顯著影響。從表7中可以看出，本科以下的員工在價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配方面要顯著高于本科以上的員工。這可能是因為過去教育資源匱乏，年齡較大員工接受的學(xué)校教育較少，因而導(dǎo)致學(xué)歷層次較低，但是這些員工通過多年的工作，積累了豐富的職業(yè)技能，在組織中可能也從事管理者的工作，因此對組織的整體認(rèn)同感更高。
（四）職位的單因素方差分析
單因素方差分析表明（見表8），不同職位的員工在價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配等方面有顯著不同。從表9中可以看出，基層技術(shù)工人在三種匹配程度上均與其他職位員工差異較大。這可能與目前工人的地位較低、待遇較差有關(guān)，在調(diào)查中得知，東北地區(qū)的一些大型國有企業(yè)，很多工人的收入低于2000元，因而他們組織認(rèn)同感低，工作積極性不高。
（五）工作年限的單因素方差分析
單因素方差分析表明（見表10），不同工作年限的員工在價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配的感知是不同的。從表11中可以看出，工作10年以上的員工在價值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配等方面的感知都顯著高于工作10年以下的員工。這可能是因為在一個組織中工作時間越長，對組織的情感越深厚，認(rèn)同感也更高的關(guān)系。同時，工作年限越長，工作能力越能得到提高，員工從組織得到的回報也越高，這與我們的認(rèn)知是相同的。
管理建議
通過以上分析，在進行企業(yè)管理時應(yīng)該注意以下問題：
一是人-組織匹配的性別差異反映的可能是公平問題。因此，管理者應(yīng)避免戴“有色眼鏡”，消除“性別歧視”。隨著教育程度的提高，女性也可以“委以重任”，發(fā)揮潛力。二是80后員工在人-組織匹配方面呈現(xiàn)出不同的特征，如何對新生代員工進行有效管理，應(yīng)引起管理者的高度重視。三是制造性企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量往往與基層技術(shù)工人關(guān)系很大?；鶎蛹夹g(shù)工人與其他層次人員在人-組織匹配程度上差異較大，可能在某種程度上反映了他們對于工作報酬和工作內(nèi)容的不滿。因此，提高基層技術(shù)工人的報酬，增加教育和培訓(xùn)的機會，增強他們與組織的匹配度。四是員工在一個組織工作時間越長，與組織的匹配程度越高。如何提高員工的忠誠度、降低離職率是企業(yè)管理者著重考慮的問題。五是人-組織匹配程度因為采用主觀填答的方式，在某種程度上反映了人們對組織的認(rèn)同感。如何增強員工對組織的認(rèn)同，可能人性關(guān)懷更為重要，“海底撈”的做法值得借鑒。
參考文獻：
1.Gregory B T， Albritton M D， Osmonbekov T. The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P–O Fit， Job Satisfaction， and In-role Performance. Journal of Business and Psychology. 2010， 25（4）
2.Chatman J A. Improving interactional organizational research： A model of person-organization fit. Academy of Management Review. 1989， 14（3）
3.Muchinsky P M， Monahan C J. What is person-environment congruence？ Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior. 1987， 31（3）
4.Caplan R D. Person-environment fit theory and organizations： Commensurate dimensions， time perspectives， and mechanisms. Journal of Vocational behavior. 1987， 31（3）
5.Kristof A L. Person-organization fit： An integrative review of its conceptualizations， measurement， and implications. Personnel Psychology. 1996， 49（1）
關(guān)鍵詞 國有石油企業(yè) 員工敬業(yè)度 人口統(tǒng)計學(xué)變量 差異分析
一、員工敬業(yè)度的概念
目前對敬業(yè)度（Engagement）的概念都沒有一個統(tǒng)計的界定，主要有兩個領(lǐng)域?qū)ζ溥M行研究：管理公司和學(xué)術(shù)界。管理公司主要以實際出發(fā)對其進行實證研究，學(xué)術(shù)界則是從學(xué)術(shù)角度提出相關(guān)的理論。
第一，在管理公司領(lǐng)域，蓋洛普公司的蓋洛普博士將敬業(yè)度定義為：企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境使其優(yōu)勢能得到有效發(fā)揮，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)讓員工在組織中有一種歸屬感，讓其感受到自己就是組織的一員，具有主人翁的責(zé)任感。蓋洛普公司將員工主要分為敬業(yè)、守業(yè)和怠工員工三類，這主要是根據(jù)員工在情感上認(rèn)同工作和組織的程度，以及由此而帶來的員工對工作和組織的投入度；翰威特公司認(rèn)為敬業(yè)度是用來衡量員工期望留在公司的程度，以及對工作盡心的程度，據(jù)此翰威特公司提出了積極評價、渴望留任和竭盡所能三維度的敬業(yè)度。韜睿公司將敬業(yè)度定義為員工意愿和努力幫助組織取得成功的程度，據(jù)此公司將員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)度和感性敬業(yè)度兩個維度，即建立在工作給自己帶來利益前提下的敬業(yè)行為和建立在對工作認(rèn)同和情感歸屬上的敬業(yè)行為。
第二，在學(xué)術(shù)研究中，國內(nèi)外學(xué)者中， Kahn將敬業(yè)度定義為：企業(yè)員工自發(fā)地控制自己，以將自己與工作角色結(jié)合在一起，也就是將自己置于一種“角色內(nèi)狀態(tài)”，并且他還將敬業(yè)度分為三個維度：行為敬業(yè)度、認(rèn)知敬業(yè)度和情感敬業(yè)度；Maslach等學(xué)者則從工作倦怠的對立角度出發(fā)將敬業(yè)度定義為對工作積極的一面，他認(rèn)為敬業(yè)度和工作倦怠分別為一個三維連續(xù)體的兩極，敬業(yè)度的精力、投入和職業(yè)效能感三個維度分別對應(yīng)著工作倦怠的情緒枯竭、犬儒主義和效能感低落三個維度。相對于工作倦怠程度高的員工所具有的無能感和耗竭感，敬業(yè)度高的員工通常精力充沛，不同于在工作和組織中處于疏離狀態(tài)的員工，他們在工作中具有較高的自我效能感，能在組織中建立良好的人際關(guān)系，并能有效進入工作狀態(tài)； Schaufeli等人與Maslach有相同的觀點，認(rèn)為敬業(yè)度是工作倦怠的對立面，而他們認(rèn)為敬業(yè)度包含活力敬業(yè)度、奉獻敬業(yè)度和投入敬業(yè)度三個維度。
綜上，本文所使用的敬業(yè)度概念為：企業(yè)中員工在工作角色中自我表達和自我投入的程度，以及員工在行為、認(rèn)知和情感三個維度上對工作、組織的認(rèn)同程度。
二、國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異分析
（一）不同性別的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析
對不同性別的國有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度以及整體員工敬業(yè)度的得分平均數(shù)進行F檢驗和t檢驗，所得結(jié)果如表1所示。
（二）不同婚姻狀況的國有石油企業(yè)員工敬I度的差異分析
對不同婚姻狀況的國有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度以及整體員工敬業(yè)度的得分平均數(shù)進行F檢驗和t檢驗，所得結(jié)果如表2所示。
（三）不同年齡的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析
本文將國有石油企業(yè)的員工劃分為四個年齡段，采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國有石油企業(yè)員工在敬業(yè)度各子緯度上的得分。如表3所示。
（四）不同學(xué)歷的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析
采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國有石油企業(yè)員工在敬業(yè)度各子緯度上的得分，如表4所示。
（五）不同工齡的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析
不同工齡的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析（如表5）。
三、國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異
在以上人口統(tǒng)計學(xué)變量中，只有員工婚姻狀況對國有石油企業(yè)員工的敬業(yè)度有較大影響，而石油企業(yè)員工敬業(yè)度在不同性別、不同年齡段、不同學(xué)歷、不同工齡上均無顯著差異。這與已有的研究結(jié)論有相同之處，但并不完全一致，其原因是受研究對象，國有石油企業(yè)這個群體的特殊性的影響。
不同婚姻狀況的國有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度無明顯差異，但在組織敬業(yè)度這一維度上以及整體員工敬業(yè)度上的差異卻很顯著；石油企業(yè)的已婚員工不論是工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度還是整體敬業(yè)度都高于未婚員工，究其原因，已婚員工其家庭生活相對穩(wěn)定，親戚朋友等人際圈子范圍也相對固定，對家庭承擔(dān)責(zé)任也更大，他們對于工作穩(wěn)定性的要求更高，同時已婚員工較未婚員工年齡大，各方面相對成熟，更有自己明確的目標(biāo)和認(rèn)識，工作積累和經(jīng)驗都相對較好，對企業(yè)更有歸屬和認(rèn)同感。
（李季單位為蘭州工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院；高海燕單位為中石油西北化工銷售公司）
[作者簡介：李季（1983―），男，遼寧開原人，博士，工程師，研究方向：企業(yè)管理及人力資源管理。]
參考文獻
[1] Heaney C A，Israel B A，House J S . Chronic job insecurity among automobile workers：effectson job satisfaction and health[J]. Social Scienee & Medicine，1994.
[2] Davy J A，Kinicki A J，Scheck C L . A test of job seccurity，s direct and mediated effects on withdrawal cognitions[J]. Journal of organizational Behavior，1997.
[3] Greenhalgh L，Rosenblatt Z . Job security：toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review，1984，9（3）.
關(guān)鍵詞：競技體育；教練員；職業(yè)壓力；壓力源
中圖分類號：G804.87 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-2076(2012)05-0068-05
職業(yè)壓力問題在國外早已成為研究的熱點，而我國關(guān)于職業(yè)壓力的研究迄今尚未成熟，還沒有形成特有的“本土化”理論體系。許多研究者對于職業(yè)壓力問題的理解仍具有一定的局限性，認(rèn)為職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠多發(fā)生于人際服務(wù)領(lǐng)域，因此研究對象主要集中于教師、護理、醫(yī)生和管理工作者等職業(yè)［1-2］，關(guān)于教練員職業(yè)壓力問題一直被人們所忽略，相關(guān)領(lǐng)域研究較少涉及。通過檢索CNKI中國期刊全文數(shù)據(jù)庫和Elsevier Science外文期刊數(shù)據(jù)庫，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)相關(guān)文獻
甚少，國外研究也不多見。表明體育人力資源管理還未將教練員職業(yè)壓力問題正式納入研究。Maslach和Jackson(1984)［3］認(rèn)為，持續(xù)的壓力會導(dǎo)致教練員生理和心理上的精疲力竭，最終形成職業(yè)倦怠。Dingle(2002)［4］對印地安那州田徑教練員的研究顯示，性別對其感知到的職業(yè)壓力無顯著差異。而Acosta和Carpenter(2003)［5］研究發(fā)現(xiàn)，女性教練員因職業(yè)壓力有較高離職意愿，得出工作性質(zhì)、強度在傳統(tǒng)性別角色分工影響下女性感知到更多的工作-家庭沖突壓力。但同時Burrows(2002)［6］的研究表明，籃球教練職業(yè)壓力在性別、婚姻和父母地位3變量上無顯著差異，表現(xiàn)出結(jié)論的不一致性。我國學(xué)者顧海勇（2004）［7］認(rèn)為，足球職業(yè)教練員承受的壓力是多方面的,其中俱樂部方面、聯(lián)賽成績和名次、創(chuàng)新意識、知識水平和指揮能力是主要壓力源。許欣（2007）等人［8］經(jīng)調(diào)研證實收入水平高低與教練員工作-家庭沖突程度有顯著性差異，積極滲溢和補償行為對工作滿意度有較強預(yù)測力。
以上關(guān)于職業(yè)壓力的研究文獻，對于研究和認(rèn)識我國教練員職業(yè)壓力問題，具有重要的啟迪意義。然而，以往零散的教練員職業(yè)壓力研究尚存在不少的缺憾及不足，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：1)研究背景：我國與西方的文化背景有著巨大差異，造成了東西方種族價值追求、倫理取向、職業(yè)壓力等方面迥然相悖。因此，不能將國外的東西直接照抄照搬，而應(yīng)該加強其“本土化”的研究，更加關(guān)注和加強職業(yè)壓力特征在我國文化背景和組織管理模式下的研究，使以往研究成果與我國實際情況相結(jié)合，以真正揭示我國教練員職業(yè)壓力的跨文化特征。2)研究方法：從依據(jù)的研究方法和理論基礎(chǔ)看，由于知識及能力偏于一隅，其研究成果也僅是停留于局部定性的描述，或簡單的數(shù)據(jù)羅列分析，缺乏深度及廣度的領(lǐng)域拓展。3)研究類型：研究類型只是研究者主觀思想觀點的闡述和經(jīng)驗總結(jié)，而系統(tǒng)的理論分析和實證研究較為匱乏。4)研究內(nèi)容：研究內(nèi)容多為現(xiàn)狀認(rèn)識和觀點陳述，側(cè)重于表面層次的分析和探討，特別是研究范圍僅局限于工作組織和個體職業(yè)壓力或職業(yè)倦怠一個單獨變量上，顯得比較片面單一。本研究運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)的理論，通過問卷調(diào)查對山東省“優(yōu)秀運動隊后備人才訓(xùn)練基地”教練員職業(yè)壓力以及人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異特征進行實證探究，以希為今后體育領(lǐng)域個體或組織進行壓力管理提供理論依據(jù)。
研究對象與方法
1.1 研究對象
根據(jù)研究內(nèi)容和樣本采集的可行性，本研究主要在山東省濟南市體育運動學(xué)校、青島市體育運動學(xué)校、煙臺市體育運動學(xué)校、新泰市業(yè)余體育運動學(xué)校等59個“優(yōu)秀運動隊后備人才訓(xùn)練基地”（主要考察基層和中層運動隊教練員）隨機分層抽取278名教練員為被試進行量表的測查；項目包括田徑、游泳、舉重、摔跤、柔道、跆拳道、拳擊、體操、乒乓球、排球、籃球、足球、自行車、射擊、帆船帆板、賽艇皮劃艇、武術(shù)散打、武術(shù)套路、手球、射箭、跳水共21個項目。共發(fā)放問卷400份，回收312份，經(jīng)篩查剔除其整份問卷答案成規(guī)則作答的，或一個題項選取兩個及以上答案的，以及整份問卷漏答題目≥2個的，最后得到有效問卷278份。其中，男性205人，女性73人；年齡30歲以下81人，30歲～40歲109人，41歲以上88人；已婚217人，未婚61人；具有大專學(xué)歷97人，本科及以上學(xué)歷181人。
1.2 研究方法
1.2.1 研究工具
1.2.2 數(shù)據(jù)處理
運用SPSS12.0軟件對收集的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析、信效度檢驗、描述性分析、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、事后多重比較等。
2 結(jié)果與分析
2.1 競技體育教練員職業(yè)壓力總體現(xiàn)狀分析
研究表明，有68.9%的教練員壓力體驗較大或壓力感受很大。此數(shù)據(jù)比國內(nèi)關(guān)于普通教師職業(yè)壓力的調(diào)查數(shù)據(jù)略高［9-11］，且明顯高于國外關(guān)于競技體育教練員壓力的研究結(jié)果［12-14］。
1.對象與方法
1.1對象選取某醫(yī)科大學(xué)擬開展醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課教學(xué)的2006級和2007級的學(xué)生作為調(diào)查對象，專業(yè)包括預(yù)防醫(yī)學(xué)、婦幼衛(wèi)生、臨床醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生事業(yè)管理和本碩連讀，按照實驗課分班，分別從這些專業(yè)選取一個班級進行調(diào)查，共調(diào)查325名學(xué)生。
1.2 方法在完成一個學(xué)期的醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課教學(xué)后，采用自編調(diào)查表對學(xué)生進行問卷調(diào)查。內(nèi)容包括調(diào)查對象的一般情況、對帶教老師的要求、對教學(xué)方法的要求、對教學(xué)時間的要求、對教學(xué)內(nèi)容的要求、對教學(xué)的滿意程度等，共設(shè)21個條目。共發(fā)放問卷325份，回收325份，回收率為100%。
2結(jié)果
2.1 調(diào)查對象的基本情況調(diào)查對象的基本情況見表1。
2.2 醫(yī)學(xué)生對醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課帶教老師的要求75.4%的學(xué)生希望教師年齡在30~50歲之間，68.3%的學(xué)生希望帶教老師的學(xué)歷在碩士及以上，80.0%的學(xué)生希望帶教老師的職稱在副教授及以上，僅有34.2%的學(xué)生希望采用雙語教學(xué)，87.3%的學(xué)生希望1~2名老師帶教實驗課，見表2。
2.3 醫(yī)學(xué)生對醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課教學(xué)方法、時間和內(nèi)容的要求86.5%的學(xué)生希望實驗課程教學(xué)采用多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)結(jié)合的方式，86.8%的學(xué)生希望實驗課多開展相互討論，96.9%的學(xué)生希望采用案例教學(xué)，70.7%的學(xué)生希望每次實驗課時間安排為三節(jié)課，72.4%的學(xué)生希望實驗課理論講解時間為30~40min72.9%的學(xué)生希望增加軟件操作方面的實驗內(nèi)容，89.8%的學(xué)生希望增加更多先進統(tǒng)計技術(shù)和知識，見表3。
2.4 醫(yī)學(xué)生對醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課教學(xué)及其教學(xué)要
素重要性的認(rèn)識79.0%的學(xué)生認(rèn)為實驗課有助于提升自身能力，96.9%的學(xué)生認(rèn)識到實驗課的重要性，94.4%的學(xué)生認(rèn)為實驗課中需要老師的指導(dǎo)，教學(xué)要素的重要性排序依次為教師示教、分組練習(xí)、實踐能力培養(yǎng)、針對性輔導(dǎo)、創(chuàng)新能力培養(yǎng)、理論回顧和總結(jié)。
2.5 醫(yī)學(xué)生對醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課教學(xué)效果的評價56.3%的學(xué)生對目前帶教老師感到滿意，但僅21.9%的學(xué)生對目前實驗課程設(shè)置感到滿意，39.1%的學(xué)生對目前實驗課教學(xué)感到滿意，55.6%的學(xué)生認(rèn)為目前的實驗課內(nèi)容安排少了，見表4。
3討論
教學(xué)評價是現(xiàn)代教育科學(xué)的三大領(lǐng)域之一，許多高校都把教學(xué)評價作為實現(xiàn)教育目標(biāo)，提高教學(xué)質(zhì)量的重要手段和有力杠桿[3]。教學(xué)評價具有價值判斷和信息反饋功能，是改進和控制教學(xué)過程的有力工具和有效手段。本次調(diào)查較全面地反映了醫(yī)學(xué)生對醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗教學(xué)的需求及滿意度，盡管學(xué)生的評價也有部分偏頗之處，但仍可反饋出重要的教學(xué)信息。
本次調(diào)查有4.3%的學(xué)生對目前帶教老師不滿意75.4%的學(xué)生認(rèn)為教師年齡在30歲~50歲之間最為合適，80.0%的學(xué)生要求帶教老師的職稱在副教授及以上,68.3%的學(xué)生要求帶教老師的學(xué)歷在碩士及以上，87.3%的學(xué)生認(rèn)為實驗課由1~2名教師帶教最為合適。從中可以看出，醫(yī)學(xué)生對醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課帶教老師的年齡、學(xué)歷、職稱等方面都提出了很高的要求，這與目前師資情況仍有部分差距，目前醫(yī)科院校醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)實驗課的帶教老師多為資歷較低的年輕老師和研究生。所以，學(xué)校一方面要提高這些年輕老師和研究生的教學(xué)水平;另一方面要多安排副教授及以上的教師帶教實驗課。
[關(guān)鍵詞]行業(yè)工資；差異；分析；統(tǒng)計學(xué)
[中圖分類號]F275 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）5-0091-02
1 前 言
我國經(jīng)濟在迅猛發(fā)展，國人的工資收入也在不斷上漲，但同時出現(xiàn)了一個不可回避的問題，就是行業(yè)間的工資差異在逐步擴大。這種收入的差距是引發(fā)仇富心理和社會不穩(wěn)定的主要根源。我們一直在講“共同富裕是社會主義發(fā)展根本目標(biāo)”，但行業(yè)工資的差異似乎使我們離這個目標(biāo)越來越遠，實則不然，行業(yè)工資存在差異的因素有很多，為了突出本文分析的指向性，以下將以遼寧省行業(yè)工資作為考察對象進行分析，分析結(jié)論顯示：行業(yè)工資決定分別受體制因素影響、區(qū)域環(huán)境影響和技術(shù)系數(shù)影響。
遼寧省作為我國傳統(tǒng)工業(yè)省份，從整體來看工資水平位于全國中位。從這一點來看，似乎可以理解為工薪階層具有相對于全國其他地方較為均質(zhì)的購買力。實則不然，在以產(chǎn)業(yè)升級為導(dǎo)向的遼寧省各行業(yè)，必然存在著工資水平的差異性。這種差異性是種必然還是一種缺陷，則難以在規(guī)范分析下進行探討。
根據(jù)馬克思價值轉(zhuǎn)型理論可知，在完善的市場經(jīng)濟中因為競爭因素的作用，使得資本有機構(gòu)成高的行業(yè)，獲得了資本有機構(gòu)成低的行業(yè)的部分剩余價值。從而，剩余價值在競爭因素的推動下最終使全社會各非農(nóng)行業(yè)獲得了平均利潤率。就遼寧省的具體情況來看，有機構(gòu)成高的行業(yè)主要體現(xiàn)為高端制造業(yè)和高科技行業(yè)，而反之則是以服務(wù)、農(nóng)林等生產(chǎn)的行業(yè)。就這一點來看，行業(yè)工資差異現(xiàn)象的存在應(yīng)是必然的。
鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。
2 行業(yè)工資差異的現(xiàn)狀描述
2011年遼寧省在崗職工平均工資35057元，月平均工資2921.42元，比上年，同比增長13.8%，扣除物價因素，比上年實際增長8.7%；遼寧省職工平均工資（社會平均工資）30814元，月平均工資2567.84元，與上年相比，同比增長16.5%，扣除物價因素，實際增長11.3%。這是全省的平均狀況。
分行業(yè)門類看，與2010年相比各行業(yè)年平均工資都有不同幅度的增長。2011年平均工資最高的兩個行業(yè)分別是金融業(yè)60433元，是全省平均水平的1.96倍；信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)44849元，是全省平均水平的1.46倍。年平均工資較低的行業(yè)如：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)9451元，只有全省平均水平的30%；住宿和餐飲業(yè)19262元，只有全省平均水平的62%。最高行業(yè)與最低行業(yè)年平均工資之比為6.4∶1。
3 針對現(xiàn)狀的統(tǒng)計學(xué)分析
3.1 基于價值轉(zhuǎn)型視角下的分析
馬克思所構(gòu)建的價值轉(zhuǎn)型原理適用于完全競爭市場結(jié)構(gòu)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)資本在逐利性沖動下的平均化，進而在各行業(yè)中形成平均利潤率。而針對上述行業(yè)類型來看，它們部分屬于市場作為資源配置的手段，部分又屬于行政配置資源的手段，因此，并不完全符合各經(jīng)濟學(xué)原理中的基本假設(shè)。從這一點來看，上述行業(yè)工資差異具有必然性。其中，資本密集型行業(yè)（如：信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)）的工資水平又明顯是勞動密集型行業(yè)（如：住宿和餐飲業(yè)）工資水平的3.1倍。從這一點來看，市場作為資源配置手段的各行業(yè)間仍滿足價值轉(zhuǎn)型原理。
3.2 基于遼寧省情視角下的分析
遼寧省作為工業(yè)基礎(chǔ)相對優(yōu)越，體制轉(zhuǎn)型不斷深入的省份，應(yīng)更能體現(xiàn)行業(yè)效率作為工資決定的特點。然而，為何金融業(yè)卻高居榜首。筆者認(rèn)為，這與遼寧省在東北地區(qū)的經(jīng)濟地位，以及本土商業(yè)環(huán)境密不可分。而作為行政壟斷行業(yè)的“電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)”，其之所以能獲得各行業(yè)收入的高位，實則在于它獲取了相當(dāng)數(shù)量的壟斷租金的結(jié)果。
4 分析基礎(chǔ)上的研究結(jié)論
4.1 行業(yè)工資決定受體制因素影響
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，仍有大量關(guān)乎國計民生的行業(yè)受到形成壟斷的作用，其內(nèi)部職工擁有的工資水平普遍較高。正如，上文所指出的該工資構(gòu)成中具有相當(dāng)數(shù)量的壟斷租金，進而存在著一定的不合理性。而作為體制外的行業(yè)，因其主要以效率作為工資決定的因素，從而工資決定也部分反映出了行業(yè)績效水平。不難看出，在中央強調(diào)建立合理的收入分配制度下，遼寧省應(yīng)根據(jù)自身情況建立有效的工資監(jiān)管機制，著重于對行政壟斷性行業(yè)的工資管控，特別是其中的高管。
4.2 行業(yè)工資決定受區(qū)域環(huán)境影響
上文指出了金融業(yè)工資水平最高的事實，這實則說明了遼寧省各行業(yè)工資決定還部分受區(qū)域環(huán)境的影響。作為交通服務(wù)業(yè)在其市場環(huán)境本身缺乏績效的情況下，又因大量存在著簡單勞動的經(jīng)濟學(xué)原因，其工資水平較低是可以理解的。由于區(qū)域商業(yè)環(huán)境具有動態(tài)可調(diào)整性，并且也將隨產(chǎn)業(yè)環(huán)境的改變而變化，因此未來金融業(yè)工資水平是否仍處于首位并不確定。
4.3 行業(yè)工資決定受技術(shù)系數(shù)影響
技術(shù)系數(shù)可以被看做為勞動要素與資本要素之間的比例，從中可以把行業(yè)劃分為勞動密集型和資本密集型兩大類。對于前者而言，勞動密集型因其固有的簡單勞動特征，以及產(chǎn)品市場價格約束，存在著工資水平低位的現(xiàn)象是可以理解的。反之，作為遼寧省支柱的高科技行業(yè)具有高工資水平也不奇怪。但遼寧省還應(yīng)在提升交通服務(wù)業(yè)整體水平的基礎(chǔ)上，不斷提升該行業(yè)內(nèi)部員工的收入水平。
以上三個方面的分析結(jié)論，也在很大程度上支撐了全國行業(yè)工資差異的原因。針對體制因素的影響，在我國中、西部市場經(jīng)濟不甚發(fā)達的區(qū)域更為明顯，特別表現(xiàn)在行政壟斷企業(yè)（如電力公司）與民營中小企業(yè)之間。針對區(qū)域環(huán)境的影響，則呈現(xiàn)出不同的表現(xiàn)。比較東部地區(qū)，內(nèi)陸地區(qū)的金融行業(yè)仍是孕育高工資的孵化器，但其一枝獨秀的地位并不存在。如在四川成都，因城鎮(zhèn)化進程的推動，房地產(chǎn)業(yè)的平均工資水平仍處于高位。針對技術(shù)系數(shù)而言，在全國范圍內(nèi)具有較強的相似性，這或許與經(jīng)濟學(xué)原理有關(guān)。
5 結(jié)論支撐下的實證材料解讀
5.1 實證材料
（1） 19個行業(yè)工資差距持續(xù)縮小。對比從2003年到2011年行業(yè)工資差距，報告顯示，差距呈現(xiàn)收斂、縮小的動向。首先，近年來行業(yè)工資高低比連續(xù)降低。從行業(yè)門類看，各行業(yè)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資的高低差距在2005年時達到峰值4.88倍。行業(yè)工資高低比已連續(xù)3年下降，到2011年縮小到4.48倍。其次，19個行業(yè)之間的工資差距持續(xù)縮小。高低比只是反映出最高最低兩個行業(yè)之間平均工資的變動情況，而不能反映其他行業(yè)相互間工資關(guān)系的變化。研究表明，由行業(yè)工資變異系數(shù)表示的行業(yè)工資差距自2005年起開始明顯擴大，在經(jīng)歷了2008年至2010年連續(xù)3年的較高狀態(tài)后，2011年回落到較低水平，與2003年和2004年的情況接近。
（2）金融業(yè)工資水平仍為最高。2011年非私營單位金融業(yè)工資增長率為13.2%，6年來首次低于全國的平均增幅（14.3%）。與此同時，工資水平較低的農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)工資增長已經(jīng)連續(xù)3年高于全國平均增速，批發(fā)和零售業(yè)更是連續(xù)4年工資增長超過平均水平，2011年工資增速達到20.2%，是各行業(yè)中唯一一個工資增長超過20%的行業(yè)。在私營單位中，2011年制造業(yè)、住宿餐飲業(yè)的工資增長率也分別達到20%和19%，超過全部行業(yè)18.3%的平均增速。報告指出，2011年，城鎮(zhèn)單位在崗職工工資最高的行業(yè)與最低的行業(yè)年平均工資之比為6.39∶1，其中最高的金融業(yè)年平均工資為60433元，工資最低的農(nóng)林牧漁業(yè)年平均工資僅為9451元，絕對工資差距達到50982元。
5.2 材料解讀
以上2012年7月份的報告所顯示的信息與本文的分析結(jié)論基本一致，這實則表明目前行業(yè)工資差距并沒有改變其主要格局，而是虛擬經(jīng)濟為首，資本有機構(gòu)成高的行業(yè)為次之，勞動密集型行業(yè)為末尾的收入分配現(xiàn)狀。我們在思考這一現(xiàn)狀時，不應(yīng)過分對其展開價值判斷，而是需要結(jié)合經(jīng)濟原因來進行客觀分析。隨著十的召開，關(guān)于公平收入分配體制已成為社會普遍關(guān)心的問題。建立在尊重經(jīng)濟學(xué)原理和推崇社會公平、正義的基礎(chǔ)上，國家應(yīng)工資性收入分配上向勞動要素傾斜；同時，針對因價值轉(zhuǎn)型原理而導(dǎo)致的勞動密集型行業(yè)經(jīng)濟剩余被部分剝奪的現(xiàn)實，國家應(yīng)制定出相應(yīng)的補償措施。其中，給予稅收方面的優(yōu)惠則是實施成本較少的方式之一。最后，遼寧省應(yīng)根據(jù)自身情況建立有效的工資監(jiān)管機制，同時應(yīng)以立法的形式建立正常的工資分配制度，規(guī)范分配行為和分配比例；完善社會保障制度，構(gòu)建和諧社會；建立公平的競爭環(huán)境，著重于對行政壟斷性行業(yè)的工資進行管控，特別是其中的高管。
6 結(jié) 論
根據(jù)以上理論分析，可以從找出最高位和最低位的行業(yè)工資水平，即前者為金融業(yè)，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)，而后者則是餐飲、服務(wù)業(yè)等。本文認(rèn)為，遼寧省行業(yè)工資差異現(xiàn)象的存在應(yīng)是必然的。而目前全國范圍內(nèi)的行業(yè)工資差異更是不可避免。通過實證研究，造成工資差異的原因包括：行業(yè)工資決定受體制因素影響；行業(yè)工資決定受區(qū)域環(huán)境影響；行業(yè)工資決定受技術(shù)系數(shù)影響。
參考文獻：
[1]吳蒙蒙，趙羚，郭如平，等.浙江省人力資源市場行業(yè)工資差異現(xiàn)狀分析[J].特區(qū)經(jīng)濟，2012（8）.
[2]王文靜.個人特征還是行業(yè)特征——吉林省行業(yè)工資差異的成因研究[J].經(jīng)濟與管理，2011（3）.
關(guān)鍵詞 血液病 血細胞分析儀
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.15.152
資料與方法
2006～2009年血細胞分析儀計數(shù)1700例血細胞及分類,Hb、Pt及直方圖異常的標(biāo)本作形態(tài)學(xué)復(fù)查發(fā)現(xiàn)血液系統(tǒng)疾病107例。其中急性非淋巴細胞白血病(NALL)11例,急性淋巴細胞白血病(ALL)4例,慢性粒細胞白血病(CML)3例,慢性淋巴細胞白血病(CAL)1例,血小板減少性紫癜(ITP)3例,骨髓增生異常綜合征(MDS)6例,巨幼細胞性貧血2例,多發(fā)性骨髓瘤(MM)1例,傳染性單核細胞增多癥39例,惡性淋巴瘤1例。所有病人均為初診患者,確認(rèn)病例均經(jīng)本院骨髓細胞形態(tài)學(xué)或上級醫(yī)院確診。其中男69例,女38例。年齡11個月～87歲。
儀器與試劑:BC-1800血細胞分析儀及配套試劑,全血質(zhì)控物。配套試劑。
方法:全自動三分類血細胞計數(shù),常規(guī)采集末梢血,同時做血涂片。對WBC、Hb、pt及白細胞直方圖異常者做瑞氏染色分類200血細胞,并同時觀察WBC、RBC及Pt的形態(tài)及分布情況。
結(jié) 果
檢查出107例血液系統(tǒng)疾病。
手工復(fù)查結(jié)果:篩查出107例血液系統(tǒng)疾病。其中急非淋11例,急淋4例,慢粒3例,慢淋1例,傳染性單核細胞增多癥39例,嗜酸性粒細胞增多癥1例,增生性貧血36例,血小板減少性紫癜3例,MDS6例,巨幼貧2例,多發(fā)性骨髓瘤1例。血液系統(tǒng)惡性疾病所占比例并不很高,而增生性貧血、傳染性單核細胞增多癥比例較高,在工作中一定要注意異型淋巴細胞與原幼稚細胞的區(qū)別。
白細胞直方圖分布,見圖1。
討 論
全自動血細胞分析儀快速、方便、精確度高,是人工無法替代的阻抗法三分群。血液分析原理是溶血素破壞RBC后,根據(jù)白細胞體積大小通過計數(shù)通道時所產(chǎn)生的脈沖大小來對WBC進行分類計數(shù)。顯微鏡下計數(shù)WBC是在油鏡下通過觀察細胞大小、形態(tài)、染色質(zhì)的結(jié)構(gòu)特點,胞漿的著色特點,有無核仁等對白細胞進行分類。不同的儀器直方圖是不同的,但只要是白細胞直方圖出現(xiàn)R1、R2、R3報警,都要進行形態(tài)學(xué)復(fù)檢。異常白細胞直方圖只是讓檢驗者粗略判別各類白細胞比例或有無明顯異常細胞,進而進行形態(tài)學(xué)復(fù)查時注意這些變化的真正意義,而不能僅憑白細胞直方圖的變化來進行診斷[1]。血液分析儀只對典型的血液病做出提示性診斷,以便作進一步檢查。如果使用不配套的試劑導(dǎo)致直方圖不典型或?qū)缶莆詹粔?就會忽視血涂片造成漏檢甚至誤檢。本組107例血液系統(tǒng)疾病是從1700例標(biāo)本中篩查出來后通過手工復(fù)查,骨髓細胞形態(tài)學(xué)或其他組化染色而確診。其中血液系統(tǒng)惡性疾病反占1.5%,傳染性單核細胞增多癥占35.5%,增生性貧血占33.6%。血液系統(tǒng)惡性疾病雖然是少數(shù),但不排除沒有。這就要求大家在工作中對于出現(xiàn)的異常報警及各指標(biāo)的計數(shù)異常時要手工涂片復(fù)檢以免漏檢和誤診。雖然血液病特別是白血病的診斷主要依據(jù)MICM(形態(tài)學(xué)、免疫學(xué)、細胞遺傳學(xué)、分子生物學(xué)。但在基層醫(yī)院的工作中,血液分析篩查加手工形態(tài)學(xué)復(fù)查結(jié)合臨床病史體征是診斷血液病的主要依據(jù)。
關(guān)鍵詞：中職生；學(xué)業(yè)成績差異；影響因素；調(diào)查分析
中圖分類號：G710 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）05-0060-03
學(xué)生的主體活動是學(xué)習(xí)，而衡量學(xué)生學(xué)習(xí)程度最有效的外在指標(biāo)是學(xué)業(yè)成績。影響學(xué)生學(xué)業(yè)成績的因素是多方面的，除智力因素外，還有學(xué)生本人的興趣、信念、情緒、情感、意志、性格等諸多非智力因素。近年來，中職學(xué)校生源的文化素質(zhì)普遍下降，學(xué)生之間的差異加大。如何縮小他們之間的差異，普遍提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，是一個值得思考的問題。長期以來，人們總是習(xí)慣拿普通高中生與中職生進行比較分析，然而筆者認(rèn)為，要真正解決中職生的學(xué)業(yè)成績問題還是應(yīng)該著眼于中職生群體，對不同學(xué)業(yè)成績的中職生進行比較和分析顯得很有必要。
方法
筆者將我校軟件專業(yè)和廣告設(shè)計專業(yè)共三個自然班的150名學(xué)生作為調(diào)查對象，按A、B兩類學(xué)生回收樣本，將各班期中考試各科總分排在前16名的分為一類，稱為A類，其余學(xué)生為B類。回收有效樣本A類45份，B類75份，共120份。表1~表5的自由度為2，表6的自由度為9。對數(shù)據(jù)的分析均通過計算機完成，利用電子表格Excel 2003和統(tǒng)計分析軟件SPSS 13.0對數(shù)據(jù)進行錄入、整理和統(tǒng)計分析。
結(jié)果與分析
（一）中職生對專業(yè)的認(rèn)可度和喜歡程度
從表1可以得出X2.05=11.846>5.99，P=0.0035.99，P=0.002
中職生家長在對待子女選擇專業(yè)問題上一般表現(xiàn)出的是聽之任之、漠不關(guān)心的態(tài)度。還有些家長是由于文化水平有限，心有余而力不足。這樣，年齡只有十五六歲的初中畢業(yè)生，缺少成人的指導(dǎo)，選擇專業(yè)極具盲目性，與同學(xué)相邀是他們最普遍的方式之一。還有一些家長，為了彌補子女沒有考上普通高中的遺憾，想在就業(yè)方面做些補償，不根據(jù)子女的自身條件一味追求將來工作環(huán)境好、待遇高的專業(yè)。如我校的軟件專業(yè)，生源趨之若鶩，然而該專業(yè)對學(xué)生的數(shù)理邏輯能力有一定的要求，數(shù)理邏輯能力較差的學(xué)生難以完成學(xué)業(yè)。一些學(xué)生入學(xué)后發(fā)現(xiàn)自己并不喜歡或不適合這個專業(yè)，學(xué)了一兩個學(xué)期，也說不清自己畢業(yè)后可以干什么或會干什么。這部分學(xué)生由于學(xué)習(xí)沒有目的性，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，會由一開始的苦惱、失望和沮喪發(fā)展到自暴自棄，甘心落后。
（二）中職生人際交往情況
從表3的統(tǒng)計結(jié)果看，X2.05=7.36>5.99，P=0.025
（三）中職生上網(wǎng)目的和上網(wǎng)時間
網(wǎng)絡(luò)是把雙刃劍，一方面，它給人們的工作和生活帶來便捷，另一方面，它又帶來讓人癡迷甚至難于自拔的危險。從表4的統(tǒng)計結(jié)果X2.05=1.3600.05，表5的統(tǒng)計結(jié)果X2.05=3.5780.05，可以看出，兩類學(xué)生在上網(wǎng)目的和上網(wǎng)時間上均無差異。說明中職生的自我管理和自我約束能力普遍較弱，難以抵御網(wǎng)絡(luò)的誘惑。在網(wǎng)絡(luò)的虛擬世界，人可以隱姓埋名，虛構(gòu)年齡甚至性別，沖破道德的規(guī)范，敞開心菲，不負責(zé)任，從而達到滿足內(nèi)心空虛的目的。我們有理由相信，如果解決或改善中職生癡迷于網(wǎng)絡(luò)的問題，對普遍提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成績將起到積極的作用。
（四）影響中職生學(xué)習(xí)情緒的因素
影響學(xué)習(xí)情緒的10種因素分別為：教師的教學(xué)水平，教師的教學(xué)方法，教師的評價方式，考試過于頻繁，考試成績不理想，個人對學(xué)習(xí)的期望值高，沒有找到適合自己的學(xué)習(xí)方法，個人認(rèn)為學(xué)習(xí)很困難，家長對學(xué)習(xí)成績過分關(guān)注，師生間的關(guān)系。填寫調(diào)查問卷時，每一名學(xué)生對以上10種因素可進行多項選擇，統(tǒng)計結(jié)果為T=-1.094，P=0.302>0.05，說明兩類學(xué)生在影響學(xué)習(xí)情緒的因素方面無差異。對A、B兩類學(xué)生而言，對學(xué)習(xí)情緒影響最大的前兩個因素是“教師的教學(xué)方法”和“沒有找到適合自己的學(xué)習(xí)方法”。不難看出，這是一個必然的結(jié)果，因為教學(xué)活動是教與學(xué)的雙邊互動活動，教師的“教”直接影響到學(xué)生的“學(xué)”，在教學(xué)過程中，教師的主導(dǎo)作用，不僅表現(xiàn)在“教”，更表現(xiàn)在指導(dǎo)學(xué)生“學(xué)”。
討論
專業(yè)的選擇是中職生入學(xué)前的“一道難關(guān)”。職業(yè)學(xué)校無法對初中畢業(yè)生的家長做任何要求，但可以對入校后的新生做好入學(xué)教育工作。比如，開學(xué)第一周內(nèi)對新生進行專業(yè)介紹等專業(yè)認(rèn)識教育，可以請本校的優(yōu)秀畢業(yè)生到校給新生介紹自己的工作經(jīng)歷和體會，以及專業(yè)的發(fā)展前景、社會對專業(yè)的需求、專業(yè)要求掌握的技能等。同時，應(yīng)盡早安排學(xué)生到相關(guān)企業(yè)參觀，了解未來的工作情況和工作環(huán)境，給學(xué)生一個充分了解自己專業(yè)的機會。應(yīng)允許新生在開學(xué)后的第一個月內(nèi)調(diào)整專業(yè)。學(xué)校實行的是以人為本的教育，就應(yīng)充分考慮學(xué)生的需求，給他們調(diào)整的機會，盡最大可能幫助學(xué)生了解、認(rèn)可和喜歡自己的專業(yè)。只有在認(rèn)可和喜歡自己專業(yè)的前提下，學(xué)生才有提高學(xué)業(yè)成績的可能。
人際交往出現(xiàn)障礙的中職生不在少數(shù)。這部分學(xué)生往往表現(xiàn)出自卑、敵意、冷漠、不合群等。中職學(xué)校應(yīng)建有設(shè)施齊全的心育室、配備足夠數(shù)量的心理學(xué)專業(yè)教師，長期開展心理咨詢工作，定期開展心理健康知識講座，鼓勵并組織學(xué)生積極參與社會公益活動，如志愿服務(wù)于政府舉辦的大型活動、到敬老院送溫暖、為殘疾人提供幫助、為社區(qū)活動獻計獻策等。通過這些活動可使學(xué)生感受到受人尊敬的自豪、體驗助人為樂的快樂、領(lǐng)悟天生我才必有用的哲理。中職教師應(yīng)成為學(xué)生的傾聽者，不僅要接納學(xué)生的長處，也要接納學(xué)生的短處；不僅要欣賞學(xué)生的成就，也要寬容學(xué)生的過失，要讓學(xué)生感到自己是一個有價值、有潛能的自由個體。
人際交往能力是人的必備能力，為促進學(xué)生間的人際交往，一方面，可以組織形式多樣的班級活動，如拔河比賽、知識搶答賽、辯論賽、才藝展示賽、做游戲等，讓學(xué)生分工協(xié)作，共同努力。經(jīng)常在一起學(xué)習(xí)、研究、討論、互相幫助，學(xué)生的合作能力、交流能力可以得到鍛煉，彼此間的感情也會得到加強。另一方面，可多開展以興趣為主線的社團活動。通過社團活動，學(xué)生可以建立跨班級的人際關(guān)系網(wǎng)，社團成員有共同的興趣，志同道合，更容易建立感情，從而豐富學(xué)生的業(yè)余生活，達到促進學(xué)生人際交往的目的。
教師的教學(xué)方式將直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)方式和學(xué)業(yè)成績，這是個不爭的事實。教學(xué)有法而教無定法，要真正收到教育的實效，就應(yīng)該實施以學(xué)生為中心的教學(xué)法。以計算機專業(yè)課程為例，可以將教學(xué)內(nèi)容設(shè)計成若干個小項目、小任務(wù)或小案例，將學(xué)生分成若干個學(xué)習(xí)小組，以小組為單位開展研究性學(xué)習(xí)。如果學(xué)生小組之間總體水平有較大差異，教師就要實施分層教學(xué)，以適應(yīng)不同學(xué)習(xí)小組的需求?？筛鶕?jù)學(xué)生學(xué)習(xí)能力、興趣以及將來就業(yè)方向的不同設(shè)計多個不同的項目供學(xué)生選擇。如要求對開網(wǎng)店感興趣的學(xué)生小組開發(fā)一個購物網(wǎng)站，對游戲感興趣的學(xué)生小組開發(fā)一個游戲軟件，學(xué)習(xí)能力較弱的學(xué)生小組制作一個相對簡單的企業(yè)形象宣傳網(wǎng)站等。以小組為單位進行教學(xué)活動，有利于學(xué)生間互幫互學(xué)，群策群力，既能促進學(xué)生間的感情和學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流，又能培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。在學(xué)期末進行項目展示和評比時，可引入小組間的競爭機制，以提高學(xué)生的表達能力；應(yīng)讓學(xué)生直接參與成績評定，以培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感。
以小組為單位進行研究性學(xué)習(xí)應(yīng)注意三個問題：一是教師設(shè)計的項目要科學(xué)合理，要與中職生的實際生活聯(lián)系密切，難易適中。二是在項目的分配上，教師的工作要到位，一定要確保每一名學(xué)生都參與，避免少數(shù)學(xué)生請人代勞的情況出現(xiàn)。三是項目的評價應(yīng)是為學(xué)習(xí)而進行的，即應(yīng)是形成性評價，可采用“表揚――建議――表揚”的方式，要及時給學(xué)生以最大的鼓勵，幫助他們樹立信心。
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