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關(guān)鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業(yè)倦怠
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0105-03
高?；鶎有姓芾砣藛T主要是指在高校內(nèi)從事行政管理人員中擔任科級和科級以下職務(wù)的人員。他們是高校教職工隊伍的重要組成部分。他們在高校的教育和管理過程中承擔著重要的角色，對高校的正常運行與發(fā)展起著重要作用。隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，事務(wù)性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長期從事重復(fù)性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高?；鶎有姓芾砣藛T常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價值感低，缺乏自我成就感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，影響高校正常的教學(xué)和管理。因此，探討高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的深層次原因，尋找有效的對策及措施，對于提高高校行政管理水平具有重要的現(xiàn)實意義。
一、高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀
職業(yè)倦怠最早由美國心里學(xué)家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認為：“職業(yè)倦怠主要是那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們由于工作量大、勞動強度高、工作時間延長等所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)”。職業(yè)倦怠，也稱作工作倦怠，是一種消極的工作狀態(tài)，主要是指在以服務(wù)為主的職業(yè)領(lǐng)域中，由于各種原因?qū)е聜€體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價值感和成就感降低，所構(gòu)成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對其身心健康和工作生活等都會造成不同程度的影響。高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產(chǎn)生對工作失去興趣或者是對工作感到不滿意等不良情緒。隨著高校的不斷擴招，學(xué)校規(guī)模不斷擴大，高校的日常事務(wù)日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對比較固定，基層行政管理人員對工作自由發(fā)揮空間小，他們個人的主動性、積極性和創(chuàng)造性都會受到壓制。長期在這種狀態(tài)下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒有成就感，也找不到自己的人生價值，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會給工作帶來消極行為，影響工作質(zhì)量和工作效率，從而產(chǎn)生一些直接或間接的不良后果。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是對自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創(chuàng)新，也不思考，工作態(tài)度比較消極和被動，雖然在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問題，但不會主動提出改進意見。二是工作效率低下。基層行政管理人員長期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀念和方式方法，時間觀念不強，工作懶散，拖拉，推諉，部門之間缺乏應(yīng)有的溝通與交流，信息不通暢。三是對高校管理服務(wù)對象缺乏信心和責任心。只做一些領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，對其他一些職責邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對自己沒有信心。高校主要工作是教書育人，而自己從事的是基層的行政事務(wù)工作，本身沒有專業(yè)特色，也難以在學(xué)術(shù)和科研方面取得成就，久而久之，就會對自我能力產(chǎn)生懷疑，有些基層行政管理人員甚至?xí)a(chǎn)生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠問題的研究，對于提高行政效率，促進高校和諧發(fā)展具有重大意義。
二、高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的原因分析
高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來自社會對其職業(yè)認同方面的因素和高校內(nèi)部因素，也包括個體因素，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。1.職業(yè)認同感低長期以來，基層行政管理工作在高校內(nèi)部既沒有被充分認識，也沒有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對于高校里專門從事教學(xué)的老師和科研人員而言，社會對高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)認同感和關(guān)注度都比較低。他們認為基層行政管理人員從事的是一些重復(fù)的事務(wù)性工作，沒有技術(shù)含量，工作內(nèi)容簡單，不需要專業(yè)知識，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認識傾向，在一定程度上影響著高校的決策部門和決策者，使得高校在政策導(dǎo)向、教育培訓(xùn)、激勵機制、職稱評定等方面向著教學(xué)和科研傾斜，從而導(dǎo)致基層行政管理人員繼續(xù)教育少，晉升空間小，待遇低。由于對高?；鶎有姓芾砉ぷ鞯牟蛔鹬睾筒焕斫?，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，久而久之，他們便會失去信心，沒有工作熱情，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.考核制度不完善很多高校對基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學(xué)校各處室和二級學(xué)院自行組織考核?？己诵问絾我唬饕钥偨Y(jié)會的形式進行。每位被考評者提交本人本年底考核登記表，并在會上對自己一年來的工作進行匯報，參會的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事及其本人對自己的德、能、勤、績、廉等多個維度進行評分，最后再將考核結(jié)果上報至學(xué)校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級職務(wù)差距大，很難形成一個量化的標準，統(tǒng)一用一套考核模式，不區(qū)分崗位性質(zhì)，對行政人員的考核大多只能流于形式，沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。績效制度不完善，容易導(dǎo)致基層行政管理人員產(chǎn)生“做多做少都一個樣”的觀念，嚴重挫傷他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.晉升機制不通暢高?；鶎有姓芾砣藛T的晉升主要有兩種，一種是職務(wù)晉升，一種是職稱晉升。從現(xiàn)實情況看，基層行政管理人員不管是職務(wù)晉升還是職稱晉升，發(fā)展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務(wù)晉升制度，對晉升的條件、程序等都做出了詳細規(guī)定。但是，由于行政管理工作不容易出成績，在高校內(nèi)部很多時候還是以“論資排輩”來決定職務(wù)晉升。此外，高校的行政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位及其有限，基層行政管理人員數(shù)量眾多，導(dǎo)致這部分人的職務(wù)晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門和二級學(xué)院從事人事管理、教學(xué)管理、文秘管理等人員，他們的職務(wù)晉升更為困難。在職稱晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱晉升的條件，但是，大多數(shù)基層行政管理人員只能由初級評為中級。能從中級評到高級人數(shù)相當少。此外，基層行政管理人員大部分時間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務(wù)，他們不可能像專職老師和科研人員那樣有更多的時間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導(dǎo)致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業(yè)規(guī)劃，一部分基層管理人員感覺看不到希望，沒有工作熱情和激情，工作態(tài)度消極，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。4.人才流動機制不健全高校行政管理事務(wù)比較繁雜、瑣碎，長期在一個相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動不僅能夠為基層行政管理人員提供新的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作場所，還能學(xué)到新的知識和技能，從而有效緩解職業(yè)倦怠。但是，由于缺少人才流動相關(guān)管理制度，高校基層行政管理人員流動性較差。雖然在一些高校內(nèi)部也有人員流動，但這種流動相對較少，基本上也是在職能部門內(nèi)部流動，大多數(shù)基層行政管理人員沒有機會進行崗位輪換。長期在一個部門從事同一份工作，不利于個人綜合能力的提升，容易形成職業(yè)倦怠。5.福利待遇相對較低高校普遍存在“重教學(xué)科研，輕行政管理”的現(xiàn)象?；鶎有姓芾砣藛T的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學(xué)人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評上了職稱，但他們的福利待遇也很難同職稱相同的教學(xué)人員相比，在同一個學(xué)校工作，相同的工作年限和職稱，卻得不到相同的待遇，導(dǎo)致基層行政管理人員心理失衡，工作沒有動力，也會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。6.個人因素方面高?；鶎有姓芾砣藛T產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除社會認同感低和高校內(nèi)部因素外，個人因素也起著重要作用?；鶎有姓芾砣藛T產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除了受個體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個體的性格特征、知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)、工作壓力、個人職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系以及工作學(xué)習(xí)沖突等因素的影響。年輕的、高學(xué)歷的基層行政管理人員一般要比年紀大的、資深的行政管理人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦?。恢R結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)較低者更容易產(chǎn)生職業(yè)倦??；工作壓力較大者容易產(chǎn)生職業(yè)倦??；個人職業(yè)規(guī)劃不合理，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
三、緩解高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的對策及建議
健康有序的管理能夠保障學(xué)校教學(xué)、科研的順利進行。基層行政管理人員的精神面貌和工作水平會影響到高校的綜合水平的提升?；鶎有姓芾砣藛T良好的精神風(fēng)貌和工作激情，能促進學(xué)校各項工作的順利開展。因此，要從提高職業(yè)認同感、建立和完善績效考核機制、提高福利待遇、調(diào)整心態(tài)，提高適應(yīng)能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題。1.提高職業(yè)認同感新時期的高校基層行政管理人員，不是以前素質(zhì)低、技術(shù)低的代表。他們也是高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才代表。他們是高校教職工隊伍中不可缺少的一部分。他們工作內(nèi)容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動和付出，對他們工作給予充分肯定和認可。要加深對基層行政管理工作重要性的認識，把學(xué)校里的管理、教學(xué)、科研放到同等地位。只有這樣，才能調(diào)動基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能增強他們的自信心，使他們在繁瑣的行政事務(wù)中找到自我價值，提高自己的成就感。2.建立和完善績效考核機制健全和完善的績效考核機制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠，必須建立和完善績效考核機制。一是要確立績效考核目標。考核者以及被考核者都要明確考核必須達到的目的和任務(wù)。二是在考核內(nèi)容上，需要改變過去主要以年終總結(jié)為考評依據(jù)的習(xí)慣，對基層行政管理的工作崗位以及職能進行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績效考核結(jié)果的反饋與運用?？冃Э己藨?yīng)該是一個雙向流通的過程，只有將績效考核的結(jié)果進行反饋，才能起到改進作用。要及時將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到行政管理人員的任用、晉升、培訓(xùn)以及獎懲等方面。只有將考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、獎金等聯(lián)系在一起，才能充分調(diào)動基層行政管理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。3.暢通晉升通道針對高?；鶎有姓芾砣藛T職務(wù)晉升空間小的問題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級制度，將基層行政管理人員的職級為初級、中級、高級三個檔次。初次任職人員滿一年，經(jīng)考核合格后可以認定為初級，工作達到一定年限，經(jīng)考核合格，可以評為中級、高級。基層行政管理人員的薪資待遇隨著職級的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經(jīng)考核合格，可以根據(jù)工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇。4.建立正常合理的人才流動機制正常的人才流動有助于緩解職業(yè)倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對于個人來說，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經(jīng)驗，不僅可以提高個人的綜合能力，而且還可以提高個人的成就感。因此，對于高?；鶎有姓芾砣藛T來說，要建立正常合理的人才流動機制，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠問題。5.適當提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內(nèi)，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專門從事教學(xué)科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對較低，是基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。因此，要適當提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會和經(jīng)濟地位，使他們在工作中感到有價值、有自尊，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠。6.調(diào)整心態(tài)，提升適應(yīng)能力面對不斷增加的工作壓力，高校基層行政管理人員要調(diào)整好自己的心態(tài)，化解各種不良情緒，適應(yīng)高校行政管理需要，把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。一是要提高個人知識水平和業(yè)務(wù)能力?；鶎有姓芾砣藛T要勤于學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識，了解和熟悉相關(guān)法律、法規(guī)和政策。同時，要加強人際關(guān)系、溝通能力、協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。二是要學(xué)會控制自己的情緒，充分調(diào)動自己的積極情緒，及時化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂觀的生活和工作態(tài)度。三是要學(xué)會合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。過高或者是過低的職業(yè)目標，都不利于個人的成長。因此，基層行政管理人員要針對自己從事的職業(yè)和崗位，根據(jù)自身能力和客觀環(huán)境，合理設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以免不切實際的職業(yè)目標給自己帶來的低成就感。
四、結(jié)語
高?；鶎有姓芾砣藛T作為高校教職工隊伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關(guān)系到學(xué)校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應(yīng)重視基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業(yè)倦怠，讓他們能夠有更好的心態(tài)和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業(yè)倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價值，才能充分調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
參考文獻：
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一、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯管理是組織和員工對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、評估和反饋的一項綜合性活動。
職業(yè)生涯管理包括個人對自身職業(yè)生涯的管理以及組織對員工職業(yè)生涯的管理。對個人而言，自我的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)的選擇、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、個人職業(yè)生涯開發(fā)、個人職業(yè)生涯周期管理等內(nèi)容。組織對員工的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容則包括職業(yè)發(fā)展階段管理、職業(yè)通道設(shè)計與管理、職業(yè)指導(dǎo)與素質(zhì)測評、實施職業(yè)培訓(xùn)和人力資源管理體系設(shè)計等方面。
廣義上認定的基層公務(wù)員是指縣級以下的公務(wù)員體系，在我國700萬左右的公務(wù)員中，大約60%的公務(wù)員屬于基層公務(wù)員?；鶎庸珓?wù)員是最接近群眾的公權(quán)力行使者，是最直接的公共服務(wù)提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態(tài)度，也體現(xiàn)了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務(wù)的質(zhì)量。
1.職業(yè)生涯管理有助于激發(fā)基層公務(wù)員的積極性和主動性
職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導(dǎo)公務(wù)員正確認識自身個性特質(zhì)，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識，明確職業(yè)目標并對職業(yè)目標進行調(diào)整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理，能使個人增強職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。
組織層面的職業(yè)生涯管理則可以幫助公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中認清環(huán)境，為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，創(chuàng)造相關(guān)的職業(yè)發(fā)展條件，了解組織成員的需求，協(xié)助其制定規(guī)劃。組織應(yīng)當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創(chuàng)造條件滿足公務(wù)員自我實現(xiàn)的高層次需要，這樣就必然會激發(fā)起公務(wù)員為組織服務(wù)、為群眾服務(wù)的精神力量。
2.職業(yè)生涯管理能促進基層公務(wù)員的個人發(fā)展和提升
個人與組織共同協(xié)作的職業(yè)生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。通過有效的職業(yè)特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優(yōu)勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業(yè)性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發(fā)揮和能力提升；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使個體有明確的發(fā)展目標和方向，并通過對內(nèi)外部條件的評估，做出適合的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，有目的地進行培訓(xùn)深造。
3.公共部門參與職業(yè)生涯管理能促進組織目標的實現(xiàn)
公務(wù)員職業(yè)生涯管理是一個公務(wù)員與組織互動的過程。組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設(shè)計，使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系，從而實現(xiàn)環(huán)境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協(xié)調(diào)，為個體創(chuàng)造明確的職業(yè)發(fā)展途徑和空間，激發(fā)個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協(xié)調(diào)，達到雙贏。
二、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析
隨著人本管理思想的深入，大量企業(yè)已經(jīng)逐步走向科學(xué)化的人力資源管理，職業(yè)生涯管理已經(jīng)廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應(yīng)用還非常有限，公務(wù)員的職業(yè)生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業(yè)生涯管理更是普遍性缺失。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.就個人而言，缺乏職業(yè)生涯管理的主動性
由于環(huán)境的局限，基層公務(wù)員對職業(yè)生涯管理知之甚少，即便在了解過職業(yè)生涯管理的基層公務(wù)員中，大多數(shù)人也認為這只是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，不適用于行政部門，還有少數(shù)公務(wù)員雖然有過對自身職業(yè)生涯設(shè)計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務(wù)員處于公務(wù)員系統(tǒng)的底端，隨著職業(yè)生涯的逐漸積累，對自身發(fā)展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。
2.就組織而言，尚未建立起有效的職業(yè)生涯管理體系
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于基層單位編制有限，并沒有專業(yè)的人力資源管理部門和專業(yè)人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經(jīng)過了近30年的發(fā)展，已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調(diào)的是“因事設(shè)人、因事評人”，關(guān)注的重點是工作任務(wù)是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質(zhì)的人事管理思想影響下，對組織成員的職業(yè)生涯的關(guān)注，明顯被忽略了。
3.就制度層面而言，缺少促進公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有效通道。
當前公務(wù)員職業(yè)的發(fā)展主要是與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相掛鉤的，因此，職務(wù)晉升成為公務(wù)員最主要的職業(yè)發(fā)展路徑。但由于機關(guān)內(nèi)編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數(shù)公務(wù)員的需求，尤其是在基層行政部門，職務(wù)晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中的無力感，導(dǎo)致大量的基層公務(wù)員放棄了自身在職業(yè)發(fā)展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監(jiān)督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導(dǎo)致基層公務(wù)員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。
三、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建途徑
隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，基層行政部門傳統(tǒng)的人事管理方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務(wù)員的特殊性，探索職業(yè)生涯管理的途徑，提升公務(wù)員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務(wù)。
1.基層公務(wù)員：變被動為主動
個人的職業(yè)生涯不一定完全按照自身設(shè)計發(fā)展，但也不是完全依賴客觀環(huán)境，只有主動設(shè)計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業(yè)生涯的主動權(quán)?；鶎庸珓?wù)員應(yīng)當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業(yè)生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發(fā)展路徑，充分發(fā)揮自己的才能用，實現(xiàn)自己公務(wù)生涯的價值，不要盲從于報考公務(wù)員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣，全面的了解自己。其次，要評估環(huán)境。要看自己所在的政府組織部門的發(fā)展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環(huán)境相匹配，公務(wù)員才可能主動的去做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己的潛能。再次，要明確職業(yè)目標和路線。公務(wù)員應(yīng)該以政府組織的發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，選擇自己的職業(yè)生涯通路，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展階段的目標和相應(yīng)的開發(fā)策略。如果條件允許，還應(yīng)該爭取更多的學(xué)習(xí)機會并及時評估與修正職業(yè)生涯規(guī)劃?？傊?，基層公務(wù)員應(yīng)該改掉以往被動等待組織安排的心態(tài)，要成為自身職業(yè)生涯管理的主人。
2.行政部門：變管人為用人
職業(yè)生涯管理既包括個人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環(huán)境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業(yè)生涯認識不足，因而準確把握職業(yè)生涯方向和目標并不容易。組織應(yīng)該指導(dǎo)其成員進行有效的職業(yè)生涯管理，為組織成員提供客觀環(huán)境及組織發(fā)展的信息?；鶎有姓块T一般不具備專業(yè)化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就要擔負起幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、公務(wù)員評價、培訓(xùn)l、工作輪換等職責。首先，要積極引導(dǎo)。指引基層公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展過程、任務(wù)、目標等有一個正確的了解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行有效的指導(dǎo)。其次，應(yīng)當主動交流，即時反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務(wù)與目標，把工作績效和評價即時反饋給下屬，針對個人的業(yè)績、組織的發(fā)展需要和公務(wù)員的未來發(fā)展等問題進行交流溝通，達成共識，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業(yè)階段的公務(wù)員進行不同的指導(dǎo)和管理。對于處于職業(yè)生涯早期的公務(wù)員，要幫助他們樹立目標，適應(yīng)環(huán)境；處于職業(yè)中期的公務(wù)員，要幫助他們化解壓力，更新自我認識，調(diào)整職業(yè)目標，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經(jīng)進入職業(yè)生涯晚期的公務(wù)員，要以鼓勵為主，肯定他們的貢獻和經(jīng)驗，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業(yè)人士進行指導(dǎo)，就公務(wù)員如何選擇職業(yè)通路，如何制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)。
關(guān)鍵詞：非營利組織；管理層財務(wù)激勵
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年3月30日
一、引言
近年來，大家對于非營利組織的關(guān)注越來越多。實際上，有效的非營利組織財務(wù)激勵應(yīng)當具備以下特征：第一，管理層薪酬應(yīng)當與其績效掛鉤；第二，財務(wù)激勵的力度要相當，要能夠使管理層感受到付出與回報是相符的；第三，財務(wù)激勵的措施要因人而異；第四，考慮組織機構(gòu)的特點，如組織文化、行業(yè)背景、目標等因素；第五，做到公平與效率相結(jié)合，設(shè)置合理的薪酬差距，進而最大限度地調(diào)動員工工作的積極性；第六，設(shè)置的績效目標要合理不要望而不得，從而挫敗管理者的積極性。在非營利組織中，財務(wù)激勵是推動管理者努力做好財務(wù)管理工作的動力所在，是促使管理者承擔起積極受托責任的手段，有助于保證管理者充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，將各種財務(wù)活動要素有機整合起來，以發(fā)揮最大效能。
二、非營利組織及其特點
（一）非營利組織的涵義。目前，對于非營利組織的定義，比較一致的觀點是：非營利組織是指政府和企事業(yè)單位以外的一切民間社會組織，包括社團、民辦非企業(yè)單位、人民團體等嚴格符合《社團登記管理條例》和《民辦非企業(yè)單位登記管理條例》的社會組織。
（二）非營利組織的特點。據(jù)民政部門統(tǒng)計，截至2010年底，我國各類民間組織已經(jīng)發(fā)展到44萬多個，其中社會團體24.3萬個，民辦非企業(yè)單位19.5萬個，基金會2，168個。這些組織包括了教育、文化、衛(wèi)生、藝術(shù)、環(huán)境保護等社會生活的各個領(lǐng)域。非營利組織的特點主要是以從事社會公益事業(yè)或提供公益服務(wù)為使命、不以獲取利潤為目的的實體性機構(gòu)。非營利組織有著獨特的財務(wù)特征：第一，它們所從事的活動不以獲取高額利潤為目的，不同非營利組織之間沒有可比的盈利指標，組織結(jié)構(gòu)相對集權(quán)；第二，權(quán)利義務(wù)不是十分明確。組織內(nèi)部缺乏明確的考核質(zhì)保，權(quán)責劃分并不十分明確；第三，組織所有者承擔組織資產(chǎn)的來源、管理資產(chǎn)，卻不能擁有組織所有權(quán)。
三、非營利組織管理層財務(wù)激勵的主要方式
（一）薪酬激勵。目前，大多數(shù)的企業(yè)對于管理層薪酬激勵采用年薪制、股票期權(quán)等方式。然而，在對于不以獲取盈利為主要目的的非營利組織來說，管理者的物質(zhì)激勵與組織盈余卻應(yīng)當是脫節(jié)的，否則就可能使管理者為實現(xiàn)自身利益最大化而過度追求組織盈余的提升，從而導(dǎo)致背離非營利性的原則。另外，非營利組織的經(jīng)濟資源大都來自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達到最優(yōu)這就取決于管理者的才能。因此，非營利組織管理者的薪酬激勵必須脫離薪酬與績效掛鉤的傳統(tǒng)模式，而以資源的使用效率和效果為依據(jù)來確定管理層的薪酬激勵計劃，從而更好地實現(xiàn)組織財務(wù)管理目標。同時，資源的有限性導(dǎo)致資源提供者更為關(guān)注資金的使用狀況，為了減少外部公眾對于激勵資金的使用的不滿，非營利組織管理者的物質(zhì)報酬應(yīng)當具有“有限激勵”的性質(zhì)，不能無限制地增加。
（二）精神激勵。傳統(tǒng)的非營利組織往往依賴志愿者利用他們的知識從事組織的日常業(yè)務(wù)運營和財務(wù)管理工作，然而這些志愿者以志愿精神作為他們貢獻時間和精力的重要動力。在這種情況下，精神激勵是非營利組織激勵的關(guān)鍵問題。然而，現(xiàn)代的非營利組織規(guī)模過大，所涉及的日常業(yè)務(wù)和財務(wù)活動非常多，單純的依靠志愿者已經(jīng)難以滿足組織正常運用的需求，職業(yè)經(jīng)理人成為非營利組織管理活動的執(zhí)行者。意識層面的精神激勵，可以讓管理者在獲取應(yīng)有報酬的同時，獲得更多心理上的愉悅，從而增強他們工作的動力。
為彌補物質(zhì)激勵的缺陷，非營利組織可以通過以下方式增加精神層面的隱性激勵：1、財務(wù)權(quán)限激勵。這是最有效的一種激勵方式，即對管理者賦予與其職位相適應(yīng)的財務(wù)自，讓各部門的管理者積極投入組織活動；2、聲譽激勵。良好的聲譽可以為他們贏得相應(yīng)的心理滿足感，提高管理者的行為聲譽，從而激發(fā)他們工作的熱情；3、組織宗旨和目標激勵。通過參與等方式，讓管理者充分意識到自己所做工作的公益性，激發(fā)他們的責任意識，從而使管理者在工作過程中更加自覺的努力工作。
四、非營利組織財務(wù)激勵的實施途徑
（一）引入市場競爭機制。我國非營利組織管理法規(guī)中的非競爭性原則，人為地造成了一種壟斷局面，這使得我國非營利組織管理者普遍缺少市場競爭的壓力，在其日常的工作中機會主義行為極易出現(xiàn)。市場競爭機制能夠有效的遏制管理者的機會主義行為，在市場經(jīng)濟條件下，管理者能夠自主約束自己的行為，努力實現(xiàn)社會公益最大化的組織宗旨。競爭性的市場可以制約管理者的偷懶等敗德行為，迫使他們設(shè)法改善財務(wù)運行狀況，降低業(yè)務(wù)運營成本。
（二）實現(xiàn)財務(wù)權(quán)利和財務(wù)責任相匹配。在任何組織形式中，權(quán)力和責任都是相生相隨的，二者需要相互匹配，否則管理者就無法正常開展財務(wù)管理工作。相對于財務(wù)責任一定的情況下，如果財務(wù)權(quán)利過小，那么管理者可能無法實現(xiàn)預(yù)先規(guī)定的財務(wù)管理目標，進而采取一些違規(guī)行為；反之，則存在權(quán)力“設(shè)租”的行為。所以，實現(xiàn)財務(wù)權(quán)利和財務(wù)責任相匹配，對于非營利組織實施有效的財務(wù)激勵至關(guān)重要。
（三）完善組織內(nèi)部利益分配制度。我國非營利組織財務(wù)運作缺少規(guī)范，“家長制”作風(fēng)較為嚴重，造成責、權(quán)、利的配置極不合理。組織應(yīng)當在保證管理者規(guī)范對待其權(quán)責的前提下，必須完善其內(nèi)部利益分配制度，做到公平與效率相結(jié)合，要設(shè)置合理的薪酬差距，從而調(diào)動管理者的工作積極性。
（四）改進績效評價制度。非營利組織基于其特殊的制度特征，使得管理者的績效評價不能以利潤數(shù)字作為績效衡量標準，完善的績效評價制度成為非營利組織的亟待解決的問題。由于非營利組織的經(jīng)濟資源大都來自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達到最優(yōu)成為非營利組織的運營的目標。因此，以資源的使用效率和效果為依據(jù)來確定管理層的薪酬激勵計劃，從而更好地實現(xiàn)組織財務(wù)管理目標。
（五）完善管理者任免制度。在我國，大部分非營利組織沒有人事任免權(quán)，再加上我國“能上不能下”的人事行政制度，使得非營利組織的管理人員機會主義行為的蔚然成風(fēng)，完善管理者的任免制度，能夠使其為了現(xiàn)有的職位及職業(yè)聲譽努力工作，并注重非營利組織的長遠發(fā)展和目標實現(xiàn)情況。
主要參考文獻：
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財務(wù)報告作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中財務(wù)狀況與經(jīng)營成果的直接反應(yīng)，也是企業(yè)的直接利益相關(guān)者作出投資決策的主要依據(jù)，無論是對企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展，還是對外部投資者等都有著至關(guān)重要的影響。然而，管理層作為企業(yè)的實際經(jīng)營者，很有可能在利益的驅(qū)動下，出現(xiàn)粉飾財務(wù)報告的問題，影響財務(wù)會計報告質(zhì)量，而開展審計管理，尤其是通過注冊會計師外部審計，則可以避免這一問題。因此，充分研究審計、管理層權(quán)力對財務(wù)報告質(zhì)量影響，進而采取有效措施提高財務(wù)報告質(zhì)量，成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，這對于促進企業(yè)的長遠健康穩(wěn)定發(fā)展也具有非常重要的作用。
二、審計功能、管理層權(quán)力及財務(wù)報告有關(guān)概念分析
審計功能，重點是通過審計監(jiān)督作用，對我國的資本市場上企業(yè)的運作進行規(guī)范，以促進提高我國上市公司企業(yè)的會計信息透明度。由于近年來我國對審計提出了強制性要求，因此審計結(jié)果對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展影響越來越重。但是。目前有的上市公司受到自身利益的影響，出現(xiàn)了內(nèi)部審計結(jié)果不準確，外部審計方面與注冊會計師合謀購買審計意見等問題，審計監(jiān)督作用需要進一步強化和規(guī)范。
管理層權(quán)力，也就是企業(yè)內(nèi)部高管控制企業(yè)的意愿和能力等，按照現(xiàn)階段有關(guān)學(xué)術(shù)研究，對管理層權(quán)力的評估主要從四個方面來評價：結(jié)構(gòu)性權(quán)力，主要是指企業(yè)內(nèi)部管理層對下屬控制的權(quán)力大小，主要通過職務(wù)控制和薪酬控制來實現(xiàn)。所有權(quán)權(quán)力，主要是通過高管所分配的股權(quán)或者是相關(guān)股權(quán)等，對公司管理帶來的影響。專家權(quán)和聲望權(quán)，主要是指高管自身的專業(yè)技術(shù)能力或者是聲望等對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理會帶來的影響。
財務(wù)報告則是企業(yè)財務(wù)信息的綜合體現(xiàn)，現(xiàn)階段對于企業(yè)財務(wù)報告質(zhì)量的要求，則是要求企業(yè)除了通過財務(wù)報告進行基本的信息披露以外，還應(yīng)該對企業(yè)的實際經(jīng)營狀況與財務(wù)狀況等進行反映，嚴禁弄虛作假、粉飾財務(wù)報表或者是調(diào)整盈余。有的企業(yè)在財務(wù)報告或者是盈余調(diào)整方面，往往會通過更換審計師或者是增加審計費用等來調(diào)整審計意見，造成上市公司財務(wù)報告失真問題的發(fā)生。
三、審計功能、管理層權(quán)力及財務(wù)報告關(guān)系分析
（一）管理層權(quán)力對企業(yè)財務(wù)報告質(zhì)量的影響分析
當前，我國很多上市公司還未能對管理層權(quán)力形成有效的制約，因此管理層權(quán)力運作過程中，時常會有影響企業(yè)財務(wù)報告會計信息質(zhì)量的問題。整體來說，隨著企業(yè)管理層權(quán)力的不斷增加，其自身受到有關(guān)的治理權(quán)控制以及外部監(jiān)督的約束力度就會減弱，有的管理層則會選擇在不違背企業(yè)會計準則以及有關(guān)政策法律法規(guī)的框架內(nèi)，采取各種有效措施特別是選擇各種有利的會計政策，調(diào)整盈余等，這些行為往往會造成企業(yè)財務(wù)報告質(zhì)量的下降，甚至?xí)ν獠客顿Y者的投資決策造成誤導(dǎo)。
（二）審計對財務(wù)報告質(zhì)量的影響分析
審計管理特別是外部監(jiān)督審計，是提高企業(yè)財務(wù)報告質(zhì)量的關(guān)鍵因素，獨立性較強的注冊會計師開展審計，能夠有效地避免企業(yè)內(nèi)外的各種信息不對稱問題，對于降低企業(yè)的成本非常有利。特別是具有較高專業(yè)勝任力的審計師，能夠及時修正財務(wù)報告中可能出現(xiàn)的各種問題。但是由于企業(yè)的外部審計需求主要動因是政府的強制要求，因此有的企業(yè)并不喜歡高質(zhì)量的審計服務(wù)，特別是有的企業(yè)管理層通過有針對性地選擇審計事務(wù)所或者是通過審計費用等，會直接影響審計質(zhì)量，進而出現(xiàn)財務(wù)報告質(zhì)量不高的問題。
四、加強審計，合理控制管理層權(quán)力，提高財務(wù)報告質(zhì)量措施研究
（一）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，強化對企業(yè)管理結(jié)構(gòu)性權(quán)力的制約
上市公司治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理層權(quán)力有著重要影響，而管理層的權(quán)力對會計信息質(zhì)量又有著直接的影響。因此，提高企業(yè)的財務(wù)報告質(zhì)量，首先應(yīng)該采取措施進一步的優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。特別是上市公司應(yīng)該逐步改善內(nèi)部治理環(huán)境，重點加強對企業(yè)內(nèi)部管理層的有效監(jiān)督和制約，避免出現(xiàn)管理層手中權(quán)力過度集中的問題，確保企業(yè)內(nèi)的管理層在良好的內(nèi)部治理機制下，提高財務(wù)報告質(zhì)量。其次，應(yīng)該注重對企業(yè)管理層的所有權(quán)權(quán)力進行合理的培養(yǎng)，特別是合理的運用股權(quán)激勵機制，將財務(wù)報告質(zhì)量與管理層的股權(quán)激勵或者是薪酬激勵等直接掛鉤，提高企業(yè)管理層自覺提高財務(wù)報告質(zhì)量的主動性。此外，在企業(yè)管理層的專業(yè)權(quán)力管理方面，還應(yīng)該注重提高企業(yè)整體經(jīng)營管理能力，準確認識到高質(zhì)量的財務(wù)報告對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，降低人為操控財務(wù)報告的壓力和動機。
（二）提高財務(wù)報告的標準化規(guī)范化水平
進一步的提高企業(yè)財務(wù)報告質(zhì)量水平，作為企業(yè)的管理層，應(yīng)該積極主動地健全完善相關(guān)的管理制度，督促提高財務(wù)報告質(zhì)量。首先，應(yīng)該注重加強財務(wù)報告中有關(guān)數(shù)據(jù)的管理，確保嚴格按照會計核算辦法認真處理各項業(yè)務(wù)，保證財務(wù)報表的數(shù)據(jù)從源頭上真實、準確、合規(guī)，進而確保賬表一致，邏輯正確，客觀反映。其次，應(yīng)該對財務(wù)報表等進行嚴格的審核檢查，確保報表的嚴肅性、及時性。此外，還應(yīng)該注重加強財務(wù)報告的分析運用，充分發(fā)揮財務(wù)報告的實際價值，特別是依據(jù)財務(wù)報表計算分析各項財務(wù)指標，針對重要風(fēng)險點、關(guān)鍵時間節(jié)點等提出合理化建議。
（三）充分發(fā)揮好審計監(jiān)督的作用
保證企業(yè)的財務(wù)報告質(zhì)量，重點還應(yīng)該充分發(fā)揮好審計監(jiān)督尤其是注冊會計師審計監(jiān)督的作用。在審計目標方面，應(yīng)該重點是對企業(yè)的財務(wù)報告是否按照適用的會計準則和相關(guān)會計制度的規(guī)定編制，在重大方面公允反映被審計單位的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量是否準準確等進行審計，重點是提高財務(wù)報表的可信賴程度。同時，應(yīng)該注重加強對注冊會計師審計職業(yè)道德的要求，確保注冊會計師在審計過程中遵守相關(guān)的職業(yè)道德規(guī)范，恪守獨立、客觀、公正的原則，保持專業(yè)勝任能力，按照審計準則的規(guī)定執(zhí)行審計工作。
（四）完善責任追究機制
提高企業(yè)財務(wù)報告質(zhì)量，確保企業(yè)信息披露的準確公允，除了加強控制管理以外，還應(yīng)該針對企業(yè)的實際情況等，建立完善的財務(wù)會計信息披露責任追究機制。在責任的明確方面，管理層作為企業(yè)財務(wù)報告起草和披露的主要責任人，對企業(yè)財務(wù)報告的真實性和完整性具有直接決定權(quán)。注冊會計師等作為財務(wù)報告和內(nèi)部控制評價審核的直接實施人，也是企業(yè)財務(wù)報告質(zhì)量的重要責任人。在充分明確責任主體以及責任人之后，對于出現(xiàn)財務(wù)報告信息披露不真實或者是不規(guī)范的，應(yīng)該嚴格按照有關(guān)規(guī)定追究責任，督促提高企業(yè)的財務(wù)報告信息質(zhì)量。
五、結(jié)語
1基層實驗室質(zhì)量管理體系運行中存在的問題
1.1質(zhì)量標準貫徹不到位
在基層實驗室里，由于專門宣傳質(zhì)量標準的管理部門較少，一般只有一到兩個，這就使得許多高層的質(zhì)量標準文件上傳下達不到位，更不用說深入人心了。導(dǎo)致質(zhì)量標準貫徹不到位的主要原因有：一是管理層對這些文件沒有引起足夠的重視，使得許多員工認識不到質(zhì)量標準文件的重要性；二是宣傳部門在宣傳文件的內(nèi)容時，流于形式，也沒有進行專門的演練與培訓(xùn)。
1.2質(zhì)量標準更新慢
因為當前社會人們的需求豐富多樣，相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)也日益多樣化。針對不同種類的、不同時期的產(chǎn)品與服務(wù)理應(yīng)提供不同的質(zhì)量標準。但目前許多基層實驗室依然存在使用過期質(zhì)量標準的問題。質(zhì)量標準更新慢的主要原因是管理部門對新標準的宣傳不足，宣傳途徑較單一，使許多實驗室的員工對質(zhì)量標準的更新情況根本不了解。
1.3缺乏嚴格的評審制度
要想建立完善系統(tǒng)的質(zhì)量管理體系，就不僅要把質(zhì)量管理體系建立起來，還需要定期的對質(zhì)量管理體系進行修改、完善，在質(zhì)量管理體系實行期間，安排專門人員進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題并及時整改。但基層實驗室在做這些工作時，許多管理層的人員甚至都認為這些無關(guān)大事，既不對質(zhì)量檢測過程分析評價，也沒有相應(yīng)的過程監(jiān)督體系，導(dǎo)致在質(zhì)量檢測過程中許多工作人員敷衍了事。
1.4未對質(zhì)量檢測信息進行及時記錄
在質(zhì)量標準的實行過程中，對要進行檢測的產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量信息進行及時記錄能夠確保產(chǎn)品與服務(wù)不達標的情況下，依然能夠根據(jù)之前記錄的信息提出具體應(yīng)對策略。一般基層實驗室記錄員需要記錄的主要信息有：產(chǎn)品與服務(wù)項目名稱、實驗檢測儀器具體型號、檢測過程、存在的問題等等。并且必須保證及時記錄，不能追記。但目前有許多基層實驗室，不僅未對質(zhì)量檢測信息進行及時記錄，甚至連追記也沒有，這給處理產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量后續(xù)問題帶來諸多麻煩。
2質(zhì)量管理體系建設(shè)的應(yīng)對措施
2.1建立合適的質(zhì)量管理體系
質(zhì)量標準不僅存在國家標準，也存在地方標準，甚至每個實驗室都有自己的質(zhì)量標準。因此，基層實驗室理應(yīng)在遵從國家、地方質(zhì)量標準的前提下，針對基層實驗室的具體情況，制定出符合基層實驗室發(fā)展要求的具體質(zhì)量管理體系。管理部門可以通過制定屬于基層實驗室的質(zhì)量管理手冊，明確規(guī)定本單位具體的質(zhì)量標準以及列出如何實行這些要素的具體步驟，使得基層實驗室的每個工作人員對屬于自己實驗室的質(zhì)量標準有詳細透徹的了解。
2.2重視對質(zhì)量標準的宣傳
針對質(zhì)量標準宣傳不到位的問題，理應(yīng)建立完善的管理機構(gòu)加強宣傳，使質(zhì)量標準深入人心。在質(zhì)量標準具體實行過程中，不僅要建立一套質(zhì)量管理體系，更重要的是如何落實的問題。這就需要基層實驗室的管理部門發(fā)揮作用。管理部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)實驗室的員工全員參與，使實驗室的每位員工都能夠參與到質(zhì)量標準的學(xué)習(xí)中。
2.3加強質(zhì)量標準實行過程的監(jiān)督
建立合適的質(zhì)量管理體系，重視對質(zhì)量標準的宣傳只是第一步，要看到質(zhì)量檢測效果還應(yīng)注意具體的實行過程。所以，管理部門安排專門的人員加強質(zhì)量標準實行過程的監(jiān)督至關(guān)重要。質(zhì)量監(jiān)督員要積極配合管理負責人，嚴格監(jiān)督產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，對檢驗方法、程序、檢驗結(jié)果及記錄進行監(jiān)督。在監(jiān)督過程中若發(fā)現(xiàn)問題，及時向負責這方面的管理負責人反映，并和管理人員一起研討出具體應(yīng)對策略，建立完善的監(jiān)督評審機制。
3結(jié)語
質(zhì)量管理體系是基層實驗室各項任務(wù)順利運行的重要一環(huán)，若在基層實驗室里有比較完善的質(zhì)量管理體系，可以很好的保證質(zhì)量檢測過程順暢運行。目前，基層實驗室存在的質(zhì)量標準貫徹不到位、質(zhì)量標準更新慢、缺乏嚴格的評審制度等問題都與管理層不夠重視質(zhì)量標準問題有關(guān)。因此，在具體的改善措施中，理應(yīng)建立完善的質(zhì)量管理體系，領(lǐng)導(dǎo)重視對質(zhì)量標準的宣傳、加強質(zhì)量標準實行過程的監(jiān)督。
參考文獻
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[2]陳姝君，趙娜，杜育林，趙柯蘅.談旗縣級食品檢測中心管理運行時存在的問題與建議[J].現(xiàn)代國企研究，2015（12）.
[3]王意，，關(guān)毅鵬.質(zhì)量管理體系在科研院所項目質(zhì)量管理中的實踐研究[J].項目管理技術(shù)，2015（04）.
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 國有企業(yè) 基層管理人員
1、前言
職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科，是當代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。[3]根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理：“是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動的員工職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程?！眹衅髽I(yè)職業(yè)生涯管理主要由員工和組織兩方面構(gòu)成，作為在社會主義市場經(jīng)濟中占主導(dǎo)地位的國有企業(yè)，如何構(gòu)建國有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式，打造高素質(zhì)人才隊伍，形成核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)成長，達到員工個人成長和企業(yè)事業(yè)繁榮的共贏局面，已經(jīng)成為國有企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的一項重要內(nèi)容。
2、國有企業(yè)基層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的問題及原因分析
2.1 基層管理人員和企業(yè)不重視職業(yè)生涯規(guī)劃
在大多數(shù)國有企業(yè)中，基層管理人員對職業(yè)生涯規(guī)劃不了解，沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃對其的重要性。員工工作只關(guān)注晉升和薪酬，哪里工資高就去哪里。在國有企業(yè)內(nèi)部，為了晉升不擇手段的比比皆是，這是一種有損社會公平競爭的現(xiàn)象。企業(yè)一味地為了利益和股東們的收益，不考慮員工的發(fā)展，根本沒有重視基層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.2 企業(yè)培訓(xùn)與基層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃不掛鉤
現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論強調(diào)以人為本，強調(diào)企業(yè)與個人一起發(fā)展，這就需要企業(yè)的發(fā)展目標要被員工接受和理解，并且有利于員工的成長。只有在明確企業(yè)目標和個人目標明確的前提下，而且二者的價值相協(xié)調(diào)的情況下，員工才會有計劃地配合組織發(fā)展得條件下進行自我的職業(yè)設(shè)計，這樣培訓(xùn)才能起到真正的推動作用。而現(xiàn)在企業(yè)的目標也只有少數(shù)高層管理者了解，而很多基層管理人員對此非常模糊，更不用說他們在管理基層員工的時候傳輸企業(yè)目標了。另外現(xiàn)在的培訓(xùn)也是上級制定完然后通知下級，基本忽視了以人為本的原則，不了解員工的真正需求，同時員工也會產(chǎn)生抵觸情緒，所以造成培訓(xùn)的極大浪費和損失。
2.3 組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展通道單一
由于以前計劃經(jīng)濟的后遺癥和國有企業(yè)所處的主導(dǎo)地位，使得國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)非常穩(wěn)定，很少有變動，進了國企，就是人們心目中的“鐵飯碗” ，而且內(nèi)部員工流動性差。國有企業(yè)在國有企業(yè)里往往存在三條職業(yè)發(fā)展通道，一是通過走管理崗位，承擔更多責任和任務(wù)來達到職務(wù)的晉升；二是走專業(yè)技術(shù)崗，通過在某個崗位上的經(jīng)驗技術(shù)的提高來實現(xiàn)晉升，三是職業(yè)技能通道，這種多通道的理論上是可以避免員工擁堵在某一通道上，而造成發(fā)展不暢。但是現(xiàn)在存在一個明顯的現(xiàn)象就是大多數(shù)員工爭相往管理通道上擠，這樣很多不善于管理的人也往往想成為管理者，然而晉升卻得不到解決，這樣就打擊了員工的積極性。
2.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系
現(xiàn)代知識背景的時代，“終身學(xué)習(xí)”已然成為時代的主流，不管是員工還是管理者都要不斷地學(xué)習(xí)，不斷給自己充電，科學(xué)的培訓(xùn)的體系不僅給基層管理人員提供解決日常工作的問題，還能豐富他們的管理思想。國有企業(yè)現(xiàn)在缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系，使得很多基層管理人員對先進的管理理念不了解，更不用說運用到實際的工作中去了。所以對職業(yè)生涯規(guī)劃這個新興概念尚不了解，而且也沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。
2.5 缺乏完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系
國有企業(yè)基層管理人員職業(yè)發(fā)展通道單一的主要原因是國有企業(yè)缺乏完善合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。多通道式的發(fā)展和晉升體系，可以根據(jù)員工不同的能力和特質(zhì)為其發(fā)展提供一個寬廣的平臺，和科學(xué)的指導(dǎo)。我們可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和基層管理員工的實際情況，制定符合實際的多重職業(yè)發(fā)展通道，通過對員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓員工真正了解自己的特點和興趣，為員工選擇一條適合其發(fā)展得道路，而不是大家全部去爭搶管理的職位。在不同的職位通道上同樣有晉升和發(fā)展空間，這樣就可以極大地激勵員工，也可以給予員工更多的選擇空間，達到企業(yè)員工的雙向共贏。
3、相關(guān)對策和建議---基于海爾基層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的經(jīng)驗
創(chuàng)立于1984年的海爾集團，在十多年的時間里創(chuàng)造了從小到大、從弱到強的卓著業(yè)績。2001年海爾實現(xiàn)全球營業(yè)額602億元，實現(xiàn)利稅約40億元，職工發(fā)展到3萬人。海爾格外重視人的因素，其用人機制讓一批批優(yōu)秀的人才脫穎而出，在各自的崗位上創(chuàng)造了一個又一個的輝煌。這值得我們研究、學(xué)習(xí)和借鑒。
3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃意識明確
科學(xué)的人才觀是企業(yè)重視人才培養(yǎng)人才的意識體現(xiàn)，在一個企業(yè)里要想培養(yǎng)人才、合理使用人才不僅要有科學(xué)的制度做保障，更重要的是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。海爾總裁張瑞敏在《企業(yè)是人》一文中有這樣一段話： “成功的企業(yè)離不開資金設(shè)備、技術(shù)等生產(chǎn)要素， 但不等于說擁有了這一切就是成功的企業(yè)，為什么？ 這里有一個不可或缺的決定性因素 -----人，充滿了活力和追求卓越的人”?？梢姾柤瘓F從總裁開始都很重視人才的培養(yǎng)，意識到人才在企業(yè)中的巨大作用，這樣才會引領(lǐng)整個集團樹立培養(yǎng)人才的觀念、樹立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，因為科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是培養(yǎng)人才的不二之選。
3.2 科學(xué)的人才培養(yǎng)機制
海爾有很多科學(xué)的用人機制，正是這些人才觀加強了了海爾集團對人才的科學(xué)管理。例如，著名的“人人是人才，賽馬不相馬”的“賽馬機制” 現(xiàn)在企業(yè)缺的不是人才，而是培養(yǎng)出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創(chuàng)新的空間，使每個員工成為自主經(jīng)營者。海爾集團為員工提供寬廣的平臺，大家在這個平臺上盡情地展現(xiàn)自己的能力，實行優(yōu)勝劣汰。海爾的賽馬是全方位開放式的，所有的崗位都可參賽，每個崗位都是擂臺，人人都可以升遷，而且向社會開放。又如“人材、人才、人財”的觀點，人材--這類人想干，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手；人財--這類人通過其努力能為企業(yè)帶來巨大財富。各國雕琢和培養(yǎng)“人材”是其成為企業(yè)的“人才”，企業(yè)最終想要的還是“人財”為你企業(yè)創(chuàng)造財富的人。還有“今天是人才，明天未必還是人才”的重要觀點，人才的定義，就要看為社會創(chuàng)造價值的大小，每一位海爾人都應(yīng)該而且能夠成為人才，為社會創(chuàng)造更大的價值。人才是一個動態(tài)的概念，現(xiàn)在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應(yīng)該不斷自我超越，不斷提高自身素質(zhì)，這樣才能不被企業(yè)和社會所拋棄，做一個真正的人才。
3.3 富有特色的培訓(xùn)體系
在知識經(jīng)濟的時代背景下，企業(yè)的競爭更多地表現(xiàn)在人才的競爭，人才的各種技能也是要隨著時代的變化而進步的，不能固步自封、盲目滿足。所以富有特的培訓(xùn)體系是促使人才發(fā)展的強大后盾，海爾集團在人力資源管理的培訓(xùn)模塊中，從培訓(xùn)方式到培訓(xùn)內(nèi)容，至始至終都灌輸著“學(xué)以致用”的思想，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵字：高層、工藝、方案、特性
中圖分類號：[TU208.3] 文獻標識碼：A 文章編號：
我們平時說說的高層是7層及檐高20米以上的住宅，它們是城市化、工業(yè)現(xiàn)代化的產(chǎn)物，下面就高層住宅常見的質(zhì)量問題進行分析。
高層住宅現(xiàn)澆鋼筋砼樓板裂縫
在高層住宅中最常見、最普遍的裂縫是分布在房屋四周陽角處或者平面形狀突變的凹口房屋陽角的裂縫。主要發(fā)生的位置在樓板分離式配筋的負彎矩筋以及角部放射筋末端或者外側(cè)發(fā)生45度左右的樓地面斜裂縫，這些裂縫一般上下貫穿且寬度不大于1mm，分布于每層樓蓋兩端、臥室墻角部地面。另外，裂縫寬度的分布也有規(guī)律，一般兩端細，中間較寬。下面分析一下鋼筋混凝土斜角裂縫主要特征：
1.1鋼筋混凝土斜角裂縫主要特征
1.1.1、由于氣候以及材料情況，這些裂縫出現(xiàn)的時間，一般從完工后幾個月到一年的時間以內(nèi)。
1.1.2、有的裂縫會是兩條平行裂縫，有的為一條單縫，兩條裂縫的一般寬度不會太大。
1.1.3、一般商品混凝土現(xiàn)澆樓板會出現(xiàn)這樣的裂縫，形狀是兩頭較窄，中間略寬。裂縫常見于房屋四周的陽角處、平面形狀突變凹口房屋的陽角。
1.1.4、此種裂縫出現(xiàn)幾率較大，也很有普遍性，出現(xiàn)的地區(qū)沒有明顯確定，北方城市也會發(fā)生。
1.2、現(xiàn)澆樓板裂縫形成原因
出現(xiàn)裂縫原因較多，主要的是荷載。鋼筋混凝土樓板會受到多重外部荷載的作用，材料收縮，溫差變化都會形成應(yīng)力，這種情況很容易使樓板產(chǎn)生裂縫，并且靠近屋面處樓層裂縫會更大。
1.2.1、材料、荷載對裂縫的影響
普通燒結(jié)粘土磚砌體干縮率為0.1mm/m，鋼筋混凝土干縮率是粘土磚的兩倍。磚砌體溫度線膨脹系數(shù)是0.5×10-5/0C, 鋼筋混凝土的溫度線膨脹系數(shù)為1.0×10-5/℃,比磚砌體大1倍。這也說明如果磚外墻的收縮量為1mm，則現(xiàn)澆樓板同期的收縮是2mm，此差值即為現(xiàn)澆樓板開裂的原因。在高層住宅竣工后空置期間，假設(shè)室內(nèi)溫度與大氣溫度相同，假設(shè)此時氣溫比施工時高，那么熱脹可以抵償干縮的影響，不收縮也不會膨脹。冬季氣溫降低，此時冷縮與干縮同時產(chǎn)生影響，收縮程度加大，此時收縮產(chǎn)生疊加作用，現(xiàn)澆板板角產(chǎn)生斜裂縫便是內(nèi)在原因。
處理措施：為減少樓板角部開裂可能性，雙向板周邊支座是梁、墻時，支座彎矩應(yīng)按照四周嵌固板計算的來進行配筋。正彎矩鋼筋應(yīng)該將彎矩增大1.2至1.5倍。高層住宅平面有凹口時，凹口處外的橫墻之間應(yīng)該拉通對齊，并在凹口外緣加設(shè)拉梁，拉梁截面面積以及配筋率不能太低；樓板應(yīng)適當加厚并加大配筋率，時能抵抗在此處聚集的溫度應(yīng)力以及鋼筋混凝土收縮應(yīng)力。
1.2.2、施工工藝對高層住宅裂縫的影響
模板和支撐系統(tǒng)要有足夠的剛度，另外模板支撐間距要合適，符合設(shè)計和施工工藝要求，使樓板模板剛度與梁模板剛度不至于相差懸殊。在與施工井架相連接或者施工、運輸經(jīng)過的樓板模板中，適當增加模板支撐系統(tǒng)，使模板加固的更加牢靠，不易使模板在混凝土橫向受力的情況下變形。預(yù)拌混凝土盡量使水泥設(shè)計使用量最小，并且能夠滿足混凝土的特性?？梢赃m當使用混凝土外加劑，選用減少混凝土干縮的外加劑。等樓板施工完成后，等混凝土有一定強度后再進行下一道工序的施工。在終凝開始應(yīng)避免施工荷載對樓板的擾動，尤其指出的是施工井架處。嚴令禁止樓板施工完畢后第二天就上人、上材料、施加荷載、對混凝土產(chǎn)生擾動的現(xiàn)象出現(xiàn)。施工期間不要盡早拆除樓板的模板支架，可在拆除模板后，在適當位置上安裝回頭頂。為了避免荷載過分集中，施工機具、施工材料不要集中堆放一起，這樣會造成較大荷載使還沒有達到強度的混凝土樓板產(chǎn)生裂縫。
對于不影響施工功能的裂縫以及安全性的裂縫，對應(yīng)上述情況選擇不同的處理方案。
a、表面處理法表面處理法主要適用于裂縫寬度不大于0.2mm，且深度較淺的細微裂縫，這種方案可以用來提高結(jié)構(gòu)的防水性和耐久性。此方案特點是填充材料無法深入到裂縫內(nèi)部，僅僅是對裂縫表面進行閉合處理。b、壓力灌漿法壓力灌漿是指將環(huán)氧樹脂或其它低粘結(jié)度粘結(jié)材料在一定的壓力下注入裂縫內(nèi)部的修復(fù)方法，此方法適用于裂縫寬度在0.2mm與0.5mm之間的情況。c、填充法填充法是指沿裂縫方向鑿開混凝土，在鑿開處填充修補材料的裂縫處理方法。其適用于裂縫寬度不小于0.5mm的情況。此方法在鑿開露面后發(fā)現(xiàn)鋼筋已銹蝕，應(yīng)先將銹蝕的鋼筋除銹并作防銹處理后再作填充。
鋼筋、模板、抹灰工程出現(xiàn)的問題
2.1、在高層住宅中鋼筋的位移一般都是在澆灌混凝土后才能發(fā)現(xiàn)，主要是由于在提落安裝大模板和澆筑振搗過程中，使用的料斗下料撞擊綁扎好的鋼筋，使鋼筋綁扎扣滑動所造成的。解決這一問題的關(guān)鍵是在鋼筋綁扎過程中選用有經(jīng)驗的鋼筋工，綁扎牢固鋼筋，選用合格的鋼絲線，以免使線容易斷裂。另外在混凝土澆筑振搗過程中增設(shè)保護鋼筋、盡量不受擾動影響的人員，隨時隨地將位移的鋼筋放到原來位置，補牢鋼筋的綁扎。當下料斗靠近鋼筋時，放慢下放速度從而避免擾動鋼筋。在施工過程中，由于施工操作人員的操作工藝不一樣，會使鋼筋的保護層達不到規(guī)范要求，這種情況在高層住宅中也是很常見的，尤其是剪力墻墻板鋼筋的保護層，在鋼筋上綁扎預(yù)制的高標號砂漿塊，形成鋼筋保護層，在模板支設(shè)過程中會不經(jīng)意的碰到已經(jīng)綁扎好的鋼筋，有些墊塊被碰壞碰掉，而合模后無法再補掛墊塊，影響保護層的厚度，此時也要及時調(diào)增保護層厚度。
2.2、大模板在制作過程中一定要增強模板剛度、平整度；需要指出的是大模板在運輸途中不要有任何碰損，這樣做是為了避免大模板整體剛度以及強度，確保澆筑成型的混凝土的質(zhì)量。樓梯口位置的剪力墻由于施工縫較多，所以在混凝土澆筑后容易跑模，這樣會給模板帶來很大困難，此時可以通過改進支模方法和精細加工，來保證支模的質(zhì)量。同樣，在剪力墻的陰角處也容易產(chǎn)生偏差，這是由于陰角模板與之相鄰的模板縫隙較小，立模校正難度較大。為了防止此種情況的發(fā)生，我們可以加強陰角模板的剛度來減少偏差。另外，軸線的偏位，拆模后會發(fā)現(xiàn)混凝土柱、墻實際位置與建筑物軸線偏移。測量樓層標高時，發(fā)生混凝土結(jié)構(gòu)層標高與施工圖設(shè)計標高有偏差。模板間接縫大，造成澆筑混凝土?xí)r漏漿，沿接縫出現(xiàn)蜂窩、露筋。拆模后模板表面用廢機油涂刷造成混凝土污染，或不清理面板就刷脫模劑造成混凝土表面出現(xiàn)麻面。模內(nèi)殘留木塊、碎磚等建筑垃圾，拆模發(fā)現(xiàn)混凝土有縫隙夾雜層影響混凝土結(jié)構(gòu)質(zhì)量。 剪力墻處的洞口下口模板混凝土未充滿，形成空腔。這些出現(xiàn)的問題，本應(yīng)該可以避免的，只是由于操作人員的麻痹大意，所以應(yīng)該提高操作人員以及現(xiàn)場管理人員的管理意識，爭取創(chuàng)造出更好的精品工程?；炷翝仓瓴鹉：笥芯植糠涓C麻面，尤其是在施工縫隙會更容易出現(xiàn)，其主要是原因是現(xiàn)場的施工操作人員沒有按照要求處理施工縫、留設(shè)施工縫、沒有認真的接漿。為了彌補這一過失，我們可以通過在澆筑混凝土之前在施工縫處預(yù)先澆筑一層5至10cm厚的與混凝土砂漿成分相同的砂漿，做好接漿，這樣就可以在一定程度上杜絕爛根現(xiàn)象的發(fā)生。
以上是對高層住宅常見問題的簡單敘述，側(cè)重于施工方面，并相對應(yīng)的說明了解決措施，希望在工程實踐起到一定的作用。
