時(shí)間：2023-09-27 16:09:07
序論：在您撰寫人力資源規(guī)劃的主要方法時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞 人力資源規(guī)劃 趨勢(shì)與特點(diǎn) 分層分類
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、人力資源規(guī)劃的含義與目標(biāo)
人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實(shí)和不斷完善的。19 世紀(jì)末期之前，企業(yè)管理基本上沒有人力資源規(guī)劃的職能。
（1）從 19 世紀(jì)末期開始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過程和生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展， 越來越多的工廠開始采用所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開始形成了專門從事企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理階層。此時(shí)人力資源規(guī)劃的職能便開始產(chǎn)生， 重點(diǎn)主要是如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀(jì) 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀(jì) 70 年代， 美國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的有關(guān)法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細(xì)化的工作。（4）20 世紀(jì) 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時(shí)， 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)開始強(qiáng)調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀(jì) 90 年代以來， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)， 尤其稀缺人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時(shí)， 人力資源管理科學(xué)的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強(qiáng)有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過程中不斷充實(shí)和完善。綜合對(duì)人力資源規(guī)劃的各種認(rèn)識(shí)， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)， 應(yīng)用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應(yīng)的人力資源政策方針的過程。
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)和特點(diǎn)
（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)。
（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡(jiǎn)而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案， 以便于對(duì)其效果進(jìn)行測(cè)量。事實(shí)上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢(shì)：
一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)將從僅關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵(lì)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二是人力資源規(guī)劃從以中長(zhǎng)期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。
（二）人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)。
（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系， 以通過人力資源活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的；（2）無論是中長(zhǎng)期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強(qiáng)調(diào)具體職能計(jì)劃方案的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性；（3）由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細(xì)的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細(xì)致化、明確化， 尤其對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對(duì)策方案制定的要求更高。
三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系
（一）企業(yè)人力資源的分層分類。
對(duì)企業(yè)人力資源的認(rèn)識(shí)， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運(yùn)作的角度看， 員工是企業(yè)運(yùn)作職能與業(yè)務(wù)的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級(jí)； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動(dòng)性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個(gè)重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識(shí)和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價(jià)值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識(shí)性、資本性、價(jià)值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對(duì)人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。
（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。
針對(duì)人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開規(guī)劃活動(dòng)， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預(yù)測(cè)階段。預(yù)測(cè)必須更加細(xì)致， 不僅針對(duì)數(shù)量， 還必須針對(duì)員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細(xì)化的人力資源分類方法展開預(yù)測(cè)分析。此階段可以按職種和層次詳細(xì)分類并展開預(yù)測(cè)。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃階段。業(yè)務(wù)規(guī)劃階段的主要任務(wù)是針對(duì)企業(yè)未來人力資源需求， 制定行動(dòng)方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標(biāo)準(zhǔn)差異較大， 規(guī)劃重點(diǎn)的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃中， 可以以職種和可獲取性對(duì)人力資源分層分類并制定相應(yīng)的規(guī)劃方案； 在薪酬計(jì)劃中， 可以根據(jù)層級(jí)和職位性質(zhì)進(jìn)行分類規(guī)劃； 在高層接班人計(jì)劃中， 可以按能力和忠誠(chéng)度進(jìn)行分類并制定相應(yīng)的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動(dòng)方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類?？傊?， 分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來確定， 目標(biāo)都是圍繞建立科學(xué)、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。
建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對(duì)人力資源進(jìn)行按級(jí)次高低和按類別差異進(jìn)行人力資源規(guī)劃， 針對(duì)性強(qiáng)， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導(dǎo)的困難， 可幫助企業(yè)快速和準(zhǔn)確獲取所需的人才。
（作者單位： 黃河上中游管理局）
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
電力行業(yè)是關(guān)系國(guó)家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢(shì)下，如何采取有效的措施來改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點(diǎn)。供電企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來適應(yīng)市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)格局。
1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)
長(zhǎng)期以來供電企業(yè)具有很強(qiáng)的壟斷性質(zhì)，加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨(dú)特之處。我國(guó)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)如下[1]：
1.1 通用性與獨(dú)特性
供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計(jì)思路和方法的選擇上又具有自身的獨(dú)特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進(jìn)行人力資源供需的預(yù)測(cè)。
1.2 可預(yù)測(cè)性
受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動(dòng)性都比較差。員工具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測(cè)性很強(qiáng)，可以很準(zhǔn)確地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向。另外，我國(guó)供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的驅(qū)動(dòng)變量較少，因此具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)性。
1.3 科學(xué)性和實(shí)用性并存
供電企業(yè)是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學(xué)實(shí)用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。
2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
2.1 重視程度不高
雖然在電力市場(chǎng)改革引入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但受國(guó)有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源競(jìng)爭(zhēng)的重要性，對(duì)發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對(duì)較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對(duì)過剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問題[2]。
2.2 系統(tǒng)性不夠
我國(guó)供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡(jiǎn)單的人員得招聘和供需預(yù)測(cè)，缺乏科學(xué)的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門尚未真正認(rèn)識(shí)到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對(duì)自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。
2.3 專業(yè)化不強(qiáng)
目前，供電企業(yè)的人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計(jì)不透明、權(quán)責(zé)設(shè)定不清晰。需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想，加強(qiáng)與其他各部門的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時(shí)注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運(yùn)用科學(xué)的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。
3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟
依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：
3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析
要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國(guó)家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅。制定出有效的策略來利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，抓住機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)自身不足，避免外部威脅來更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.2 人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測(cè)方法包括定量預(yù)測(cè)方法和定性預(yù)測(cè)方法[4]。定量預(yù)測(cè)方法包括：趨勢(shì)外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)測(cè)法、經(jīng)濟(jì)模型法、計(jì)算機(jī)模擬法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測(cè)方法包括：德爾菲法、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法、散點(diǎn)圖法、描述法等。
3.3 人力資源供給分析
只有有效地保證了對(duì)供電企業(yè)的人力資源供給，才能進(jìn)一步更深層次地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，提高供電企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況預(yù)測(cè)等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法和外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法[5]。內(nèi)部預(yù)測(cè)方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測(cè)法等。外部預(yù)測(cè)方法包括：德爾菲法、目標(biāo)規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。
3.4 編制人力資源規(guī)劃
根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡。如果未達(dá)到平衡，可以由針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)等工作。人力資源部門依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來人員需求等信息來編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實(shí)施過程中，要定期地對(duì)實(shí)施的情況進(jìn)行考核和評(píng)估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)不合理的地方，要不斷地進(jìn)行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進(jìn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。
4.1 人員補(bǔ)充計(jì)劃
人員補(bǔ)充是供電企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補(bǔ)充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬、激勵(lì)等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時(shí)通過內(nèi)部招聘和外部招聘補(bǔ)充人員。內(nèi)部招聘主要是通過崗位調(diào)動(dòng)、晉升等來實(shí)現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進(jìn)各類高校專業(yè)對(duì)口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。
4.2 人員流動(dòng)規(guī)劃
企業(yè)的人力資源流動(dòng)主要包括晉升、調(diào)動(dòng)和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動(dòng)方式，降職會(huì)打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級(jí)結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機(jī)制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機(jī)制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機(jī)會(huì)。
4.3 人員培訓(xùn)規(guī)劃
對(duì)于供電企業(yè)來說，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過各種教育培訓(xùn)途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性和系統(tǒng)性很強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要；同時(shí)，供電企業(yè)的培訓(xùn)基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，加快提高技能人才比重；加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開展各類技術(shù)技能比武，加大培訓(xùn)力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級(jí)結(jié)構(gòu)[7]。
4.4 人員薪酬規(guī)劃
在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來進(jìn)行薪酬分派，同時(shí)要以經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，形成關(guān)鍵崗位上的公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)崗位津貼；對(duì)高技能操作人員實(shí)行技能專家津貼，高級(jí)技師、技師津貼。對(duì)于因急需引進(jìn)的人才實(shí)行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵(lì)關(guān)鍵人才。
5.結(jié)論
近年來，我國(guó)電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，社會(huì)對(duì)電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢(shì)所趨。在新的形勢(shì)下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢(shì)的要求。
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【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；供給預(yù)測(cè)；企業(yè)戰(zhàn)略
一、國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究
人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning），按照英文直譯過來就是人力資源計(jì)劃，它是計(jì)劃的一種，人力資源規(guī)劃首先是一種計(jì)劃的活動(dòng)（Planning），而不是一種已經(jīng)形成的計(jì)劃方案（Plan）。因此在這種規(guī)劃活動(dòng)中規(guī)劃主體具有能動(dòng)性，計(jì)劃的方案（Plan）是作為能動(dòng)性表現(xiàn)的規(guī)劃活動(dòng)（Planning）所造就的結(jié)果。而作為文件或者方案的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是將合適的人員放到合適的崗位上，這種配置還只是一種配置的方案還不是現(xiàn)實(shí)的人力資源配置的活動(dòng)，而這個(gè)活動(dòng)則是其他的人力資源管理活動(dòng)或者管理活動(dòng)的手段，其目的為了提高企業(yè)人力資源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的對(duì)于人力資源規(guī)劃的影響深遠(yuǎn)的定義，把合適的人放置到合適的崗位上從事有利于企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的長(zhǎng)期性、獲利最大的工作，能夠提高企業(yè)人力資源利用率的工作就是人力資源規(guī)劃。James W.Walker這一定義影響了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他們的體系中都使用了James W.Walker的這一定義。他們的文章中都沿這個(gè)定義。西方對(duì)于人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)并不是一下就達(dá)到了這一程度，而是在人力資規(guī)劃幾十年的研究過程中逐步積累的結(jié)果。人力資源規(guī)劃的研究從較為孤立地研究人員管理、人員配置和人員提升等具體問題，發(fā)展到了與其他的人力資源活動(dòng)相協(xié)調(diào)和企業(yè)總體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的綜合計(jì)劃。在方法上從單一的人員管理、配置和提升的著眼于某一個(gè)領(lǐng)域的方法到協(xié)調(diào)各個(gè)領(lǐng)域的方法的集合。
在《科學(xué)管理原理》發(fā)表的同時(shí)代，企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是小時(shí)生成工人，由于科學(xué)管理思潮的興起，進(jìn)行初步的工作分析并選擇適合且熟練的工人成為這一時(shí)期管理首要任務(wù)。這樣做的目的無非是為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，因此，如何合理安排工人（主要是小時(shí)工）成為人力資源規(guī)劃活動(dòng)所關(guān)注的主要問題。所使用的方法也是較為單一，但是數(shù)學(xué)方法已經(jīng)作為解決人力資源規(guī)劃的問題被首先采用了?？茖W(xué)管理思潮之后是梅奧的行為關(guān)系學(xué)派，這一學(xué)派在如何提高企業(yè)效率的問題下發(fā)展了人際關(guān)系理論。在這一個(gè)時(shí)期人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與科學(xué)管理時(shí)期并沒有太多改變，只是把關(guān)注點(diǎn)放到了人的需求人與人之間的關(guān)系上。經(jīng)過管理效率的原始積累和西方企業(yè)社會(huì)化的優(yōu)勝劣汰，到了戰(zhàn)略管理興起的時(shí)代，西方企業(yè)對(duì)于人才種類的需求日益多元化，并且企業(yè)內(nèi)部重視人力資源的供求預(yù)測(cè)和平衡。面對(duì)多樣化的工種和多樣的人才種類，如何更好地實(shí)現(xiàn)人崗的匹配是一個(gè)重要的問題，只有達(dá)到適人適崗才能夠從較為混亂的企業(yè)管理狀態(tài)中發(fā)展出有序。因此，在這一個(gè)時(shí)代人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加豐富和完整，主要包括依據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定企業(yè)計(jì)劃、內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源凈需求的確定、供需平衡方案的制定。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容在這一個(gè)階段得到了確立。
在進(jìn)入管理理論叢林確立以后的第一個(gè)十年，西方人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從企業(yè)擴(kuò)大到了政府，并且由于戰(zhàn)略管理學(xué)派的發(fā)展，人力資源規(guī)劃涉及到了戰(zhàn)略層次，人力資源規(guī)劃的范圍、內(nèi)容和難度比前一個(gè)時(shí)期更大，之后，管理人員接班計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃及運(yùn)用企業(yè)文化變革支持新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，成為了新的研究?jī)?nèi)容。企業(yè)愿意接受臨時(shí)工人，這對(duì)人力資源規(guī)劃方法的要求更為精確，以便能夠根據(jù)不斷變動(dòng)的內(nèi)外環(huán)境來進(jìn)行更為有效的人力資源規(guī)劃。從20世紀(jì)60年代到80年代，研究者們通過運(yùn)用理論思辨、實(shí)證及歸納總結(jié)等多種方法得到了很多有價(jià)值的研究成果，西方人力資源規(guī)劃的研究理論比之前更為完善更為成熟。
在20世紀(jì)末，人力資源規(guī)劃的研究的重點(diǎn)在人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的人力資源、成本效益情況及對(duì)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等的潛在影響。由于市場(chǎng)環(huán)境的加速變化，能夠有效應(yīng)對(duì)外部的環(huán)境變化并支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃得到了重視，并且企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為靈活，人力資源規(guī)劃時(shí)需要考慮的因素更多，在不同時(shí)期、不同外部環(huán)境下，企業(yè)很少會(huì)采用完整、確定的規(guī)劃過程。
二、國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究
我國(guó)人力資源規(guī)劃的理論和方法大都是借鑒國(guó)外的管理理論和方法的基礎(chǔ)上形成的，人力資源規(guī)劃的研究還處在起步的階段，我國(guó)的人力資源規(guī)劃工作較為薄弱，與國(guó)外的研究相比較還有較大差距。在勞動(dòng)人事管理階段，我國(guó)開展了對(duì)國(guó)外人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)并根據(jù)國(guó)內(nèi)的情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃的研究，在改革開放初期的勞動(dòng)人事管理管理階段，隨著外資的進(jìn)入和海外學(xué)者的歸來，人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)和研究數(shù)量大大增加。到了人力資源管理的階段，國(guó)內(nèi)和國(guó)外的人力資源規(guī)劃的文化差異逐漸被人們所認(rèn)識(shí)。我國(guó)國(guó)內(nèi)人力資源體系不夠健全，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較我國(guó)的人力資源規(guī)劃還存在較大的差異。在當(dāng)前企業(yè)的人力資源規(guī)劃還沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略、市場(chǎng)變化等有效的結(jié)合起來。
三、國(guó)內(nèi)外人力資源規(guī)劃研究的比較
通過對(duì)國(guó)外人力資源規(guī)劃和國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃研究歷史的比較可以得出以下結(jié)論：首先，在研究的范圍上國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究較為廣泛，我國(guó)人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)。國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究范圍較為廣泛，不僅僅企業(yè)開展人力資源規(guī)劃的研究，政府部門、軍隊(duì)、醫(yī)院等也開展人力資源規(guī)劃的研究，而我國(guó)人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)，并且中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃的工作也不完善。其次，研究的內(nèi)容。國(guó)外人力資源規(guī)劃的研究涉及到了人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)內(nèi)容并且重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)的關(guān)系。而我國(guó)對(duì)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容則涉及人力資源供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)。第三，供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)方法上，國(guó)外側(cè)重于使用數(shù)學(xué)方法對(duì)人力資源的供給、需求做出預(yù)測(cè)并根據(jù)供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行供求平衡的決策。國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃對(duì)于數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用不如西方，不太重視數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用。
我國(guó)人力資源規(guī)劃的研究范圍、內(nèi)容和使用的方法上都應(yīng)該進(jìn)一步得到重視，才能夠有效促進(jìn)我國(guó)人力資源規(guī)劃的理論和實(shí)踐。
參 考 文 獻(xiàn)
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面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題并進(jìn)行原因診斷，找出具體的制約性因素，進(jìn)而通過相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。
關(guān)鍵詞：
人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給
中圖分類號(hào)：
F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：16723198（2014）23008302
在國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實(shí)際相一致，并不斷進(jìn)行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對(duì)中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。
1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀
目前，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認(rèn)識(shí)、重視程度不夠。
1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用
中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對(duì)做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。
1.2 缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，與企業(yè)實(shí)際脫離
現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對(duì)中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學(xué)理論指導(dǎo)和企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。
1.3 支撐體系不完善，實(shí)施障礙重重
受外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強(qiáng)有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復(fù)雜多變，對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。
1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差
中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實(shí)施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中受知識(shí)和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預(yù)期目標(biāo)南轅北轍。
2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場(chǎng)環(huán)境變化、企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。
2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性
中小企業(yè)在成長(zhǎng)、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴(kuò)張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)管理等方面并沒有明確的科學(xué)理論和相應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗(yàn)可供借鑒與學(xué)習(xí)，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺(tái)滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡(jiǎn)單、被動(dòng)的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場(chǎng)的變化進(jìn)行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標(biāo)性和預(yù)見性缺失，必然造成員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系缺乏。
2.2 對(duì)人力資源規(guī)劃管理的認(rèn)識(shí)片面
中小企業(yè)的管理層對(duì)人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認(rèn)識(shí)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)簡(jiǎn)單粗暴，缺乏科學(xué)的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施過程中各部門相互獨(dú)立、缺乏協(xié)作;又對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和多變性沒有清醒、全面的認(rèn)識(shí)等，最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。
2.3 人力資源管理中存在缺陷
由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)不足。這就使得各級(jí)各類員工的特長(zhǎng)和潛能不能充分有效的被激發(fā)運(yùn)用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實(shí)施埋下隱患。
2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高
中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，專業(yè)技能需要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。一些中層管理者專業(yè)知識(shí)匱乏，專業(yè)性差，缺乏預(yù)見性。員工整體素質(zhì)相對(duì)較低是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。
2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢
一個(gè)規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個(gè)高度復(fù)雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負(fù)責(zé)人都要為其貢獻(xiàn)聰明才智，制定過程大致有三個(gè)階段：企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，一系列的專門小組會(huì)議，行動(dòng)計(jì)劃。而在中小企業(yè)這些計(jì)劃還未能真正落實(shí)到實(shí)處。沒有強(qiáng)有力的戰(zhàn)略計(jì)劃，專門小組會(huì)議缺乏相應(yīng)的討論，行動(dòng)計(jì)劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃出現(xiàn)了不一致性。
3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對(duì)對(duì)策
人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、中長(zhǎng)期規(guī)劃以及近期計(jì)劃等來進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應(yīng)主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。
3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識(shí)
中小企業(yè)要在成長(zhǎng)發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學(xué)實(shí)施作為提高效益、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)。各個(gè)部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)統(tǒng)一起來，把部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對(duì)企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強(qiáng)化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點(diǎn)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實(shí)際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。
3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺(tái)
中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺(tái)，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎(chǔ)上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動(dòng)績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個(gè)企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預(yù)算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理體系、特殊激勵(lì)福利體系、培訓(xùn)與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點(diǎn)、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請(qǐng)進(jìn)來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍，全面彌補(bǔ)了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實(shí)施提供有效運(yùn)轉(zhuǎn)的支撐平臺(tái)。
3.3 科學(xué)、全面的分析、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求與供給
中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計(jì)，在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評(píng)估后，中小企業(yè)管理層要爭(zhēng)取為達(dá)到其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配備相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進(jìn)行精簡(jiǎn)的超員超編的領(lǐng)域和部門。并對(duì)各級(jí)各類人力資源的供給與需求進(jìn)行對(duì)比分析，從而推測(cè)制定出能滿足企業(yè)未來實(shí)際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案。科學(xué)、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗(yàn)現(xiàn)時(shí)的人力資源管理是否符合實(shí)際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預(yù)測(cè)。
3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)
能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個(gè)追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個(gè)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目以及員工服務(wù)項(xiàng)目）是對(duì)組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲(chǔ)存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強(qiáng)有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷背景、能力特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報(bào)告，有利于把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個(gè)行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能及時(shí)準(zhǔn)確獲得相關(guān)的動(dòng)態(tài)信息。
3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展
中小企業(yè)需要實(shí)施的人力資源規(guī)劃是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力計(jì)劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個(gè)人的發(fā)展需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，才能有效的激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運(yùn)用人力資源調(diào)查和評(píng)估的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務(wù)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，并制定工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任制、工作任務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺(tái)和自我實(shí)現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽(yù)、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭(zhēng)使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。
3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實(shí)施的全過程
中小企業(yè)首先要重點(diǎn)對(duì)各部門和全員進(jìn)行人力資源規(guī)劃各方面的培訓(xùn)，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據(jù)這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際，才能通過其有效實(shí)施來為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數(shù)據(jù)信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實(shí)施與執(zhí)行等各個(gè)階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應(yīng)的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運(yùn)作的有效性。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-02
一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
中小企業(yè)作為最具有活力的市場(chǎng)主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足消費(fèi)需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。
二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。
1.對(duì)人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題表現(xiàn)在管理理念上就是對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均圍繞吸收資金和引進(jìn)技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時(shí)間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報(bào)？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。正是這種主觀意識(shí)的作祟，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。
2.人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際
在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究，中小企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實(shí)踐操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。
3.人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重
完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1-3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。
4.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)
人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場(chǎng)環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的建議對(duì)策
人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適當(dāng)策略。針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象與原因，筆者認(rèn)為改善規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：
1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化對(duì)規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合
解決當(dāng)前我國(guó)中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。 2.推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3.加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)
加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同與執(zhí)行配合。
4.積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下，隨時(shí)滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求目標(biāo)。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時(shí)擁有多條主線，這些主線可以獨(dú)立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個(gè)有效的系統(tǒng)，通過對(duì)相互交織的主線進(jìn)行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細(xì)微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源決策時(shí)對(duì)問題把握得更為精準(zhǔn)。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。
總之，管理者必須正確識(shí)別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)制定并有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的治理對(duì)策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際的困境，運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助于我國(guó)中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1][美]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.
[2][美]詹姆斯·W·沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.
[3]杜洋，徐鵬飛.中小企業(yè)如何開展有效的人力資源管理[J].機(jī)電信息，2009（4）.
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機(jī);治理
人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距、通過分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn),并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時(shí)的適應(yīng)未來的環(huán)境的變化,為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。
1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ),以預(yù)測(cè)組織未來對(duì)人員的需求為切入點(diǎn),內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。
2 、我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù),對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求,以及對(duì)完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,其根本的目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前,我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。
3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題存在的原因
(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。
(2)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經(jīng)過三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。二是對(duì)人力資源規(guī)劃的制定內(nèi)外部缺乏回應(yīng),對(duì)其復(fù)雜性、對(duì)變性認(rèn)識(shí)不足。
(3)人力資源管理的缺陷
企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機(jī)的主要原因。當(dāng)前,我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨(dú)立的人事部,但往往分工粗、人數(shù)少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設(shè);三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象,即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。
(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質(zhì)不高
盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);三是許多人力資源管理者土生土長(zhǎng),沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。
4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的治理對(duì)策
(1)促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合
科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來說,首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn),確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)涵著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,甚至是全新模式的夠建。只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),除了其只能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
(3)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質(zhì)
加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外,改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況,也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同也執(zhí)行配合。
(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī),我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。
總之,管理者必須正確識(shí)別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)表象,透徹分析內(nèi)在原因,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)制定并有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的治理對(duì)策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際困難,運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助與我國(guó)中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003
[2] 詹姆斯?W?沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003
【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃
1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡(jiǎn)單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。
2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。
2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出
很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。
2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性
我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。
2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求
企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。
2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化
人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。
3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路
3.1 更新人才觀念
在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。
3.2.2 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃
員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來。
3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度
目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。
3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)
供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，又要結(jié)合供電企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法和規(guī)劃突破口。
