時(shí)間：2023-09-25 11:26:39
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問(wèn)題一：如何用個(gè)體認(rèn)知測(cè)量集體行為?
認(rèn)知心理學(xué)關(guān)注個(gè)體內(nèi)部的心智過(guò)程，而戰(zhàn)略管理則關(guān)注企業(yè)。因此，個(gè)體認(rèn)知和企業(yè)戰(zhàn)略之間感知到的鴻溝是行為戰(zhàn)略的最大障礙。決策研究者通常假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略行動(dòng)反映CEO或者高層管理團(tuán)隊(duì)的選擇。這個(gè)假設(shè)對(duì)于小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)或者家族企業(yè)或許是成立的。但是，行為戰(zhàn)略的研究應(yīng)該避免關(guān)于心智測(cè)量假設(shè)的陷阱，例如，假設(shè)企業(yè)具有個(gè)體的心理，或者個(gè)體是為了集體利益做出選擇，或者企業(yè)的行動(dòng)與個(gè)人的決策相對(duì)應(yīng)，或者許多個(gè)體選擇可以加總為集體選擇。作者認(rèn)為，在將個(gè)體心理與組織戰(zhàn)略連接起來(lái)方面，行為戰(zhàn)略任重而道遠(yuǎn)。戰(zhàn)略管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)集體行為，從而行為戰(zhàn)略必須解釋心智過(guò)程影響組織的心理或者社會(huì)機(jī)制。在行為戰(zhàn)略中，首先要回答的問(wèn)題是組織內(nèi)和組織間特定的行為形式是如何產(chǎn)生的。
關(guān)于加總的問(wèn)題，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)研究了個(gè)體選擇與集體結(jié)果之間的關(guān)系。早期的研究認(rèn)為，加總的模式取決于市場(chǎng)條件，特別是，戰(zhàn)略互補(bǔ)性還是戰(zhàn)略替代性決定了加總的結(jié)果。當(dāng)幾個(gè)理性的決策者就足以產(chǎn)生集體理性時(shí)，存在替代性；當(dāng)數(shù)量很少的非理性決策者可以歪曲集體結(jié)果時(shí)，存在互補(bǔ)性。比如，企業(yè)A決定增加產(chǎn)量可能影響企業(yè)B放棄建立新工廠(替代性)，而企業(yè)A決定降價(jià)則可能導(dǎo)致企業(yè)B降價(jià)更多(互補(bǔ)性)。而在行為金融研究中，研究者研究了噪聲交易者如何影響市場(chǎng)結(jié)果。研究認(rèn)為，長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，非理性的交易者的回報(bào)比理易者的高，并主導(dǎo)市場(chǎng)是可能的。而且，團(tuán)體比個(gè)體更試圖用可辯護(hù)的理由來(lái)合理化其股票選擇，甚至當(dāng)他們的選擇與穩(wěn)健的投資政策相矛盾時(shí)(相比價(jià)值未知的股票，高估受歡迎的成長(zhǎng)型股票)，團(tuán)體也這么做。在這種情境中，認(rèn)知測(cè)量較少來(lái)自“互補(bǔ)性”(非理性個(gè)體的收益增加)，而更多地來(lái)自團(tuán)體成員的社會(huì)心理。
在社會(huì)心理學(xué)和行為決策理論中，研究者通過(guò)多種方法以解決認(rèn)知測(cè)量的加總，其中一些為行為戰(zhàn)略提供了洞見，包括關(guān)于團(tuán)體思考、團(tuán)體兩極化、共同信息抽樣偏差、社會(huì)便利性、社會(huì)游蕩以及交易記憶系統(tǒng)等。測(cè)量的問(wèn)題在管理科學(xué)和組織行為領(lǐng)域中也得到了研究，包括基于還原論假設(shè)的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)模型，基于情境論假設(shè)對(duì)于組織、團(tuán)體以及文化如何在個(gè)體的認(rèn)知圖式中表征的研究，基于多元論視角對(duì)于交易費(fèi)用和理論中加總問(wèn)題的研究等。
企業(yè)的行為理論將組織視為由目標(biāo)、資源和時(shí)間相互沖突的部門組成。按照卡耐基學(xué)派的觀點(diǎn)，組織戰(zhàn)略主要是政治過(guò)程，包含不同部門代表之間的聯(lián)盟建立、討價(jià)還價(jià)和沖突解決。CEO必須協(xié)調(diào)組織范圍的政治過(guò)程，而部門經(jīng)理則面對(duì)所謂的“政治家才能危機(jī)”，即部門經(jīng)理們?cè)噲D協(xié)調(diào)企業(yè)層面的優(yōu)先目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)以及同同事和利益相關(guān)者的政治狀態(tài)。本文作者認(rèn)為卡耐基模型為連接個(gè)人心理學(xué)與組織戰(zhàn)略提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。模型對(duì)討價(jià)還價(jià)和政治過(guò)程的強(qiáng)調(diào)使得研究者可以廣泛地配置在社會(huì)認(rèn)知和團(tuán)體識(shí)別中的觀點(diǎn)，包括自我分類、一致性、順從、身份、聲譽(yù)、責(zé)任性、信任、社會(huì)學(xué)習(xí)和參考團(tuán)體。識(shí)別心理學(xué)，特別是對(duì)社會(huì)身份的研究，提供了許多彌補(bǔ)個(gè)體認(rèn)知與組織戰(zhàn)略之間鴻溝的方法。例如，有學(xué)者用社會(huì)身份理論研究醫(yī)院兼并中的團(tuán)體外偏差，通過(guò)部門沖突解決提出連接心理學(xué)與組織惰性的模型，將身份理論與自我意識(shí)激勵(lì)能力理論結(jié)合起來(lái)以探索競(jìng)爭(zhēng)互動(dòng)。
然而，測(cè)量問(wèn)題還遠(yuǎn)沒有解決，而且經(jīng)常被不恰當(dāng)?shù)乇硎?。?wèn)題不是測(cè)量或者加總本身，問(wèn)題在于我們?nèi)绾握辖M織中的個(gè)人與集體心理學(xué)以產(chǎn)生行為戰(zhàn)略的社會(huì)心理學(xué)。企業(yè)的行為理論是一個(gè)好的起點(diǎn)，而還原論和情境論方法(包括社會(huì)神經(jīng)科學(xué))可以給卡耐基學(xué)派加人實(shí)質(zhì)和洞見。
問(wèn)題二：什么是戰(zhàn)略理論的心理學(xué)基礎(chǔ)?
現(xiàn)有的戰(zhàn)略理論過(guò)于依賴市場(chǎng)有效性和均衡理論。如果市場(chǎng)參與者依有關(guān)資源和市場(chǎng)地位的信息而最優(yōu)行事，則企業(yè)不可能遵循系統(tǒng)的規(guī)則來(lái)提高績(jī)效。在戰(zhàn)略理論中，不存在“致富秘訣”，因?yàn)槿绻嬖谶@樣的秘訣，其它企業(yè)將會(huì)模仿它從而與之競(jìng)爭(zhēng)。然而，管理者的確采取了很多提高績(jī)效的行動(dòng)，而并不是所有這些行動(dòng)都能歸因于幸運(yùn)。有價(jià)值的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)的發(fā)現(xiàn)，從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，是緣分天定——不僅是運(yùn)氣，而是努力和運(yùn)氣與機(jī)敏和靈活性結(jié)合的產(chǎn)物。為了理解這一點(diǎn)，打破主宰大多數(shù)經(jīng)濟(jì)理論的均衡思維模式是必要的。
企業(yè)的異質(zhì)性的原因在戰(zhàn)略管理理論中被明確地強(qiáng)調(diào)，比如資源稀缺性、機(jī)動(dòng)性壁壘、因果模糊性和不確定的可模仿性。然而，這假設(shè)市場(chǎng)參與者關(guān)注市場(chǎng)而且依據(jù)其所知道的行動(dòng)。一個(gè)替代的假說(shuō)是，企業(yè)通常不能抓住其機(jī)會(huì)、解決其問(wèn)題或模仿可模仿的資源。例如，如果決策者受限于其自我肯定的信念、戰(zhàn)略預(yù)測(cè)中的過(guò)度自信、競(jìng)爭(zhēng)盲點(diǎn)、自利的因果歸因、混亂的學(xué)習(xí)過(guò)程、制度一致性、不愿意模仿、或者感知過(guò)濾等，則這是可能發(fā)生的。次優(yōu)的行為也可能源自諸如嫉妒、偏見、憤怒、傲慢和沖動(dòng)等情緒，這可能危害或提高績(jī)效。實(shí)踐證明，甚至大企業(yè)也會(huì)因?yàn)楣芾碚咦玖拥呐袛喽谛袨樯虾翢o(wú)規(guī)律。在任何類似的條件下，有些市場(chǎng)參與者可以發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)以采納提高企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略。
研究表明，企業(yè)盈利性的真實(shí)分布與包含了大量隨機(jī)性的生成過(guò)程相一致，而且競(jìng)爭(zhēng)行為的一些形式源自市場(chǎng)固有的不確定性或者隨機(jī)性。例如，企業(yè)成功導(dǎo)致自利歸因，而管理者傾向于將成功歸功于他們的能力，甚至在成功是因?yàn)檫^(guò)度冒險(xiǎn)或者運(yùn)氣的時(shí)候。如果管理者的決策由錯(cuò)誤的或者過(guò)分自信的歸因提供依據(jù)，則市場(chǎng)參與者可能發(fā)現(xiàn)利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)是可能的。我們同意那些認(rèn)為戰(zhàn)略管理理論需要根據(jù)行為深入再造的研究者。企業(yè)異質(zhì)性來(lái)自經(jīng)濟(jì)壁壘的假設(shè)與我們所知道的人類認(rèn)知、情緒、學(xué)習(xí)、社會(huì)互動(dòng)以及制度不一致。除非將企業(yè)異質(zhì)性與心理學(xué)完全結(jié)合，試圖解釋這些假設(shè)的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)將繼續(xù)令人沮喪，而且研究者將發(fā)現(xiàn)不可能將理論與實(shí)踐整合在一起。
問(wèn)題三：行為戰(zhàn)略可以解釋復(fù)雜的管理者判斷嗎?
行為決策理論的研究表明，在復(fù)雜的環(huán)境下，個(gè)人缺乏做出充分的公正的決策。為了應(yīng)付復(fù)雜判斷和決策，人們運(yùn)用簡(jiǎn)化啟發(fā)式方法，但這易于導(dǎo)致系統(tǒng)偏差。決策者無(wú)法最大化主觀的總財(cái)富期望效用，卻將焦點(diǎn)放在對(duì)認(rèn)知參考點(diǎn)的偏離上。行為決策理論在包括戰(zhàn)略管理在內(nèi)的社會(huì)科學(xué)中有大量應(yīng)用。行為決策理論尚沒有完全意識(shí)到其在戰(zhàn)略管理中的潛力。它沒有與戰(zhàn)略理論無(wú)縫連接，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)踐也沒有巨大的影響。戰(zhàn)略管理的決策情境有組織的身處其境的管理者、廣泛的不確定以及伴隨著不可知的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)后果的不充分定義的問(wèn)題。在這種情境下，作者相信戰(zhàn)略研究必須進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)管理者判斷在組織中高風(fēng)險(xiǎn)、復(fù)雜問(wèn)題解決的真實(shí)條件下的作用。
管理學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到了組織中戰(zhàn)略問(wèn)題解決的復(fù)雜性。德魯克認(rèn)為，管理就是實(shí)踐，與醫(yī)療、建筑設(shè)計(jì)、軍事活動(dòng)以及外交政策中的問(wèn)題解決不同。他寫道，“決策不是機(jī)械工作。它有風(fēng)險(xiǎn)，而且是對(duì)判斷的挑戰(zhàn)?！_的答案’(通常是無(wú)法發(fā)現(xiàn)的)并不是最重要的。重要的是對(duì)問(wèn)題的理解。而且，決策不是智力訓(xùn)練。它調(diào)動(dòng)組織的想象力、精力和資源以有效行動(dòng)。”西蒙區(qū)分了兩種組織決策：邏輯和判斷。西蒙引用了巴納德的定義，邏輯決策包含了能夠用文字或者其它符號(hào)表述的自覺思維，而判斷決策(巴納德稱其為無(wú)邏輯決策)則是指那些無(wú)法用文字或推理表述的決策，它們只能通過(guò)判斷、決策或行為來(lái)理解。進(jìn)一步，巴納德寫道，“這些無(wú)邏輯過(guò)程的來(lái)源在于心理?xiàng)l件或因素，或者物理和社會(huì)環(huán)境，大多數(shù)是無(wú)意識(shí)的印象……它們由大量的事實(shí)、模式、概念、技術(shù)、抽象以及我們一般稱之為正式知識(shí)或信念的東西組成，它們或多或少通過(guò)有意識(shí)的努力和學(xué)習(xí)在我們的頭腦中留下印象?！?/p>
西蒙通過(guò)在象棋和醫(yī)療中的計(jì)算機(jī)專家系統(tǒng)和模式識(shí)別將判斷與專家的直覺聯(lián)系起來(lái)。但是，西蒙意識(shí)到，組織中管理者的判斷包含了比可編程的或?qū)＜业闹庇X更多的東西。到底包含了什么是不清楚的，而且到現(xiàn)在仍然不清楚。在回顧了兩個(gè)關(guān)于管理者判斷的研究后，西蒙總結(jié)道，“這兩項(xiàng)研究只是滴在需要我們倒?jié)M的大水桶中的兩滴。對(duì)于專家問(wèn)題解決和決策中的判斷和分析過(guò)程的詳細(xì)描述，值得成為管理研究中的重要問(wèn)題?！蔽髅傻挠^點(diǎn)至今仍然是正確的。戰(zhàn)略研究并沒有產(chǎn)生多少關(guān)于復(fù)雜判斷的經(jīng)驗(yàn)研究，也沒有一個(gè)統(tǒng)一的組織中復(fù)雜問(wèn)題解決的觀點(diǎn)?；蛟S，決策并不是行為戰(zhàn)略研究中合適的分析單元，或者并不總是。行為戰(zhàn)略研究的一個(gè)挑戰(zhàn)是證明在組織戰(zhàn)略問(wèn)題解決這個(gè)更大更復(fù)雜的領(lǐng)域中，決策如何是適合的。
問(wèn)題四：我們能夠改進(jìn)企業(yè)的心理學(xué)架構(gòu)嗎?
盡管研究者已經(jīng)提出了很多克服決策偏差的方法，個(gè)體偏差在組織中仍然存在。在組織中，人們?cè)谝粋€(gè)子群規(guī)范、政治意識(shí)形態(tài)、共識(shí)建立以及自我表征的世界中活動(dòng)。認(rèn)識(shí)偏差深深地嵌入在慣例、無(wú)意識(shí)行為、精神一肉體扭曲以及管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)中。在實(shí)踐中，情緒、社會(huì)以及政治現(xiàn)實(shí)幾乎總是比決策方法對(duì)組織組織判斷的影響力大。這引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題： (1)在組織中，個(gè)體去除偏差的有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的后果是什么?(2)設(shè)計(jì)企業(yè)心理架構(gòu)(包括選擇架構(gòu)和決策過(guò)程)以獲得更好的管理者判斷是可能的嗎?
研究者必須接受這樣的現(xiàn)實(shí)：決策者是具有錯(cuò)誤認(rèn)知和不充分自控的普通人類。組織并應(yīng)該試圖解決個(gè)體認(rèn)知的固有偏差，而應(yīng)專注于管理決策環(huán)境的心理架構(gòu)，例如，通過(guò)清楚地展示制造設(shè)備的運(yùn)行成本，或者設(shè)計(jì)鼓勵(lì)人們尋求不同觀點(diǎn)的工作環(huán)境。許多學(xué)習(xí)和推理中的偏差源自功能失效的學(xué)習(xí)環(huán)境，甚至即使所有的決策者是理性的，它們?nèi)匀淮嬖凇＠?，考慮一個(gè)正在考慮如何進(jìn)入外國(guó)市場(chǎng)的管理團(tuán)隊(duì)。假設(shè)企業(yè)有一次通過(guò)合資企業(yè)進(jìn)入的失敗經(jīng)驗(yàn)，以及四次通過(guò)收購(gòu)進(jìn)入的經(jīng)驗(yàn)(兩次成功，兩次失敗)。根據(jù)選擇過(guò)程的結(jié)構(gòu)，管理團(tuán)隊(duì)具有不對(duì)稱信息，即對(duì)收購(gòu)比合資有更多的了解。因此，管理團(tuán)隊(duì)了解收購(gòu)失敗或成功的條件，從而更可能選擇過(guò)去成功的收購(gòu)方式。因?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)對(duì)于合資知之甚少，而且只有失敗的經(jīng)驗(yàn)，他們剔除了這個(gè)選項(xiàng)(“熱爐效應(yīng)”)。即使合資是最優(yōu)的選擇，但它仍需要通過(guò)重復(fù)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)建立其競(jìng)爭(zhēng)力。這不是認(rèn)知偏差，而是適應(yīng)性學(xué)習(xí)過(guò)程中的異常。理性選擇需要對(duì)成功選項(xiàng)的搜尋，并且規(guī)避失敗選項(xiàng)。其副作用是，它產(chǎn)生了低的失敗樣本。
此外，我們還需區(qū)分重復(fù)性戰(zhàn)略決策(如研發(fā)項(xiàng)目中的資源配置)與一次性決策(比如對(duì)新的市場(chǎng)進(jìn)入者的反應(yīng))。對(duì)后者而言，企業(yè)缺乏成熟的選擇過(guò)程。為了最小化決策偏差，作者建議企業(yè)將它們的戰(zhàn)略決策與已知的決策偏差聯(lián)系起來(lái)，并創(chuàng)造處理它們實(shí)際面對(duì)的偏差的選擇架構(gòu)。例如，所有的大型制藥企業(yè)都從事基礎(chǔ)研究，并易受承諾升級(jí)偏見和內(nèi)部資源配置政治的影響。大多數(shù)企業(yè)將研發(fā)投資與年度規(guī)劃循環(huán)連接起來(lái)，在此規(guī)劃中，每個(gè)產(chǎn)品線作為一個(gè)資源的案例。然而，一個(gè)領(lǐng)先企業(yè)通過(guò)設(shè)置一個(gè)超然的“終止投資小組”以每年掃描那些可能下馬的項(xiàng)目，從而主動(dòng)留意承諾升級(jí)偏差。這種機(jī)制能夠?qū)е赂玫馁Y源配置，并最終得到更好的績(jī)效嗎?給定個(gè)體偏差修補(bǔ)的困難性，企業(yè)層面的解決方案可能提供了最好的方法。
組織的心理設(shè)計(jì)是戰(zhàn)略研究的有前途的領(lǐng)域。經(jīng)驗(yàn)表明，判斷誤差來(lái)自于認(rèn)知偏差與決策情境的結(jié)合?？偟膩?lái)說(shuō)，個(gè)體認(rèn)知偏差比企業(yè)心理架構(gòu)得到了更多的研究，盡管后者看起來(lái)更有助于正面的干預(yù)。作者相信，未來(lái)的研究應(yīng)該給集體選擇的心理架構(gòu)以同等的時(shí)間。
一個(gè)整合的框架
作為新興研究領(lǐng)域，行為戰(zhàn)略面對(duì)兩個(gè)威脅：一是過(guò)于關(guān)注單一模型(比如行為決策理論或認(rèn)知圖式)所帶來(lái)的不切題威脅，二是試圖滿足戰(zhàn)略和心理學(xué)的所有觀點(diǎn)所帶來(lái)的碎片化威脅。作者認(rèn)為，行為戰(zhàn)略需要遵循一條中間道路，承認(rèn)其面臨的任務(wù)的多樣性，但要聚焦到幾個(gè)核心問(wèn)題。未來(lái)行為戰(zhàn)略將收斂到一個(gè)范式(盡管作者認(rèn)為這種可能性不大)，同時(shí)，行為戰(zhàn)略需要發(fā)現(xiàn)多樣性內(nèi)的統(tǒng)一。不過(guò)，盡管行為戰(zhàn)略領(lǐng)域有多個(gè)范式，但行為戰(zhàn)略的范圍并不是無(wú)限的。圖1是作者提出的概念模型。
在圖1中，行為戰(zhàn)略領(lǐng)域由其三個(gè)主要的思想流派所界定：還原論、多元論和情境論。每個(gè)學(xué)派提供了關(guān)于行為戰(zhàn)略的部分知識(shí)，每一個(gè)學(xué)派可以成為一種范式。還原論范式處理經(jīng)濟(jì)決策的心理學(xué)特征，它主要通過(guò)定量和實(shí)驗(yàn)的方法來(lái)研究，其核心模型是行為決策理論。多元論范式處理大型組織中復(fù)雜政治判斷的心理學(xué)特征，它主要通過(guò)田野觀察的方法來(lái)研究，其核心模型是內(nèi)部差異化組織。情景化范式處理管理知覺和心智框架的特征，它主要通過(guò)解釋的、符號(hào)的、民族志學(xué)或解釋學(xué)等方法來(lái)研究，其核心模型是認(rèn)知圖式理論。
在過(guò)去的研究中，這三種范式相對(duì)獨(dú)立地存在。經(jīng)濟(jì)學(xué)導(dǎo)向的研究者開展關(guān)于偏差、啟發(fā)式的實(shí)驗(yàn)研究；組織理論導(dǎo)向的研究者研究CEO、高層管理團(tuán)隊(duì)和組織結(jié)構(gòu)；而社會(huì)學(xué)導(dǎo)向的研究者則研究認(rèn)知框架、直覺和圖式。同時(shí)，有些學(xué)者研究不止一個(gè)范式，許多學(xué)者仍然在這么做。我們將其看作是三個(gè)范式并非不相容的證據(jù)，從而行為戰(zhàn)略研究可以結(jié)合具有學(xué)科整合能力的廣闊的領(lǐng)域。一方面，我們承認(rèn)學(xué)者需要研究在其專業(yè)領(lǐng)域良好界定的問(wèn)題；另一方面，我們不想看到在尋求范式內(nèi)和范式問(wèn)貢獻(xiàn)的矛盾，遵循更大程度上的開放。作者相信，學(xué)科融合需要遵循三方面的實(shí)踐：關(guān)注核心問(wèn)題、采納方法論上的多元化和方法上的多樣性、強(qiáng)化行為戰(zhàn)略學(xué)者和實(shí)踐者團(tuán)體的制度和社會(huì)結(jié)構(gòu)。
最后，本文關(guān)于行為戰(zhàn)略的觀點(diǎn)可以總結(jié)為以下七點(diǎn)：
1.定義：行為戰(zhàn)略是認(rèn)知和社會(huì)心理學(xué)與戰(zhàn)略管理的結(jié)合。行為戰(zhàn)略的目標(biāo)是將關(guān)于人類認(rèn)知、情感和社會(huì)行為的現(xiàn)實(shí)假設(shè)帶給組織戰(zhàn)略管理以豐富戰(zhàn)略理論研究、經(jīng)驗(yàn)研究和真實(shí)世界的戰(zhàn)略實(shí)踐。
2.行為戰(zhàn)略包含三個(gè)范式：還原論、多元論和情境論。行為戰(zhàn)略研究應(yīng)該歡迎來(lái)自所有這三個(gè)范式的洞見。
3.行為戰(zhàn)略應(yīng)該致力于更大的學(xué)科融合。行為戰(zhàn)略研究應(yīng)該歡迎三個(gè)范式的多樣性，而不是排斥任何一個(gè)。建立更為統(tǒng)一的行為戰(zhàn)略學(xué)科的途徑有三個(gè)：?jiǎn)栴}整合、方法論整合以及研究和實(shí)踐團(tuán)體整合。
4.問(wèn)題整合：行為戰(zhàn)略應(yīng)該用三個(gè)范式來(lái)支持幾個(gè)核心的研究問(wèn)題。本文提出了四個(gè)核心問(wèn)題：(1)測(cè)量對(duì)集體行為的個(gè)人認(rèn)知；(2)定義戰(zhàn)略理論的心理學(xué)基礎(chǔ)；(3)理解組織中的復(fù)雜判斷；(4)改進(jìn)企業(yè)的心理學(xué)架構(gòu)。
5.方法論整合：行為戰(zhàn)略應(yīng)該采納方法論多元主義和知識(shí)共享的原則。研究者應(yīng)該設(shè)計(jì)多方法研究，相應(yīng)地，期刊編輯和審稿人應(yīng)該鼓勵(lì)這樣的研究。研究者應(yīng)該將這一領(lǐng)域作為整體的知識(shí)積累視作最重要的任務(wù)。
6.共同體整合：研究者、實(shí)踐者以及其他人應(yīng)該專注于加強(qiáng)行為戰(zhàn)略的社會(huì)和制度構(gòu)建。研究者應(yīng)該在戰(zhàn)略管理協(xié)會(huì)以及專題研討會(huì)和會(huì)議中組織興趣小組。這方面已經(jīng)做了一些工作，但為了建立對(duì)行為戰(zhàn)略的認(rèn)可、聲譽(yù)和智力聯(lián)合，我們應(yīng)該做得更多。作者相信，戰(zhàn)略管理協(xié)會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)工作的合適組織。
摘 要：設(shè)計(jì)部門與其他部門合作時(shí)存在溝通效率低的問(wèn)題，本文從心理學(xué)和組織行為學(xué)角度對(duì)設(shè)計(jì)部門與其他部門在合作時(shí)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并指出這些這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因。提出“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的概念，并建立“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，嘗試對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行解決。
關(guān)鍵詞：產(chǎn)品設(shè)計(jì);設(shè)計(jì)管理;設(shè)計(jì)關(guān)節(jié);心理學(xué);組織行為學(xué)
設(shè)計(jì)與管理， 這是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中使用頻率很高的兩個(gè)詞， 都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。設(shè)計(jì)包含兩方面的含義：一方面，設(shè)計(jì)是一個(gè)有目的、有針對(duì)性的創(chuàng)造性活動(dòng)，它是一個(gè)思維過(guò)程;另一方面，設(shè)計(jì)是一個(gè)將思想、方案或計(jì)劃以一定表現(xiàn)手段物化的過(guò)程[1]。而管理， 所謂管理，是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積極性，以達(dá)到共同目標(biāo)的一種活動(dòng)，由計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等基本職能組成[2]。
由設(shè)計(jì)和管理的定義我們可以看出，設(shè)計(jì)雖然有理性的因素在里面，但是總體來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)還是偏向感性的，注重形象性和創(chuàng)造性。但管理更加注重理性，注重邏輯性。因而將兩者結(jié)合到一起就會(huì)遇到很多問(wèn)題。這就造成設(shè)計(jì)部門與其他部門間基本保持各司其職、各行其事的狀態(tài)，整體效率低下，浪費(fèi)大量精力和資源[3]。那怎樣解決這一問(wèn)題呢？本文提出“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”這一概念，試圖通過(guò)“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”，使設(shè)計(jì)部門與其他部門的溝通和合作更加流暢、高效率。
1.問(wèn)題產(chǎn)生原因
首先，我們可以分析一下設(shè)計(jì)師教育背景、職業(yè)特性和工作環(huán)境。本人也是工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)，也曾在設(shè)計(jì)公司任職，因而對(duì)于設(shè)計(jì)師的教育背景、職業(yè)特性和工作環(huán)境頗有了解。設(shè)計(jì)師求學(xué)時(shí)，一般在學(xué)校的藝術(shù)學(xué)院學(xué)習(xí)，藝術(shù)學(xué)院為了培養(yǎng)學(xué)生的感性思維和創(chuàng)造性思維，與其他學(xué)院相比，在教學(xué)形式和方法上，不太注重一板一眼的教學(xué)形式，因而學(xué)習(xí)氛圍更加靈活、輕松，設(shè)計(jì)類學(xué)生的行為也更加自由隨意，缺少計(jì)劃性。
其次，設(shè)計(jì)注重創(chuàng)新性、形象性、情感性，因此設(shè)計(jì)師職業(yè)特性也比較注重感性和自由。他們的的工作環(huán)境為了適應(yīng)設(shè)計(jì)師的這種特點(diǎn)，比其他部門更加輕松、隨意，不會(huì)像其他部門那樣，辦工桌整整齊齊，格子間，工作服，而是辦公桌擺放比較隨意，一般也不會(huì)設(shè)置格子間，設(shè)計(jì)師也一般不會(huì)穿工作服，整個(gè)辦公空間的裝飾性比較強(qiáng)。因此說(shuō)他們的工作環(huán)境比較輕松、隨意。
從以上三方面分析可以得出，設(shè)計(jì)師思維和心理更加具有創(chuàng)造性、形象性和感性，缺少邏輯性;行為具有自由性、隨意性，缺少計(jì)劃性。而其他部門工作人員，心理和行為恰恰與設(shè)計(jì)師相反，他們的思維和心理更加具有邏輯性、抽象性和理性，行為具有計(jì)劃性。由于設(shè)計(jì)師和工程師心理和行為上的差異性， 協(xié)調(diào)好設(shè)計(jì)師和工程師的工作就成為設(shè)計(jì)管理的重點(diǎn)之一[4]。
2.設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”概念提出
由于設(shè)計(jì)師和其他部門的工作人員心理和行為上存在差異性，導(dǎo)致設(shè)計(jì)部門與其他部門溝通不順暢，因此有必要對(duì)設(shè)計(jì)師在和其他部門交流過(guò)程做出心理和行為上的研究。本文基于心理學(xué)和組織行為學(xué)的理論知識(shí)，提出了“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”概念，試圖從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度解決這一問(wèn)題。“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”主要由以下五個(gè)原則構(gòu)成。
1）基本事實(shí)
設(shè)計(jì)師在與其他部門合作交流時(shí)，通常會(huì)遇到下面等情況：其他部門會(huì)認(rèn)為設(shè)計(jì)就是美工，在企業(yè)中的地位是無(wú)足輕重的，因此設(shè)計(jì)部門與其他部門溝通時(shí)經(jīng)常處于弱勢(shì)，這樣會(huì)導(dǎo)致即使設(shè)計(jì)部門提出的觀點(diǎn)是對(duì)的，其他部門也不會(huì)去聽取，從而導(dǎo)致設(shè)計(jì)部門一味的妥協(xié)。雙方進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)遵循基本事實(shí)?；臼聦?shí)應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）設(shè)計(jì)需要建立在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、工藝水平、生產(chǎn)條件的基礎(chǔ)之上;（2）設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求;（3）設(shè)計(jì)必須符合社會(huì)化大生產(chǎn)、市場(chǎng)規(guī)律及相應(yīng)的指導(dǎo)方針、設(shè)計(jì)準(zhǔn)則的要求[5]。只要在符合基以上本事實(shí)的情況下，設(shè)計(jì)師應(yīng)該堅(jiān)持自己的創(chuàng)意或思想，而不是一味的妥協(xié)。
2）語(yǔ)言
語(yǔ)言是一門藝術(shù)。在日常生活和組織運(yùn)行中，個(gè)人和組織都需要通過(guò)語(yǔ)言和其他方式相互交換信息，特別是設(shè)計(jì)師的思想和創(chuàng)意，更要通過(guò)語(yǔ)言溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。然而，大部分設(shè)計(jì)師精于視覺形象溝通而不善于語(yǔ)言溝通，頗影響思想和創(chuàng)意的表達(dá)。設(shè)計(jì)師與其他部門工作人員由于專業(yè)背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來(lái)就會(huì)存在明顯的障礙。因此設(shè)計(jì)師，在與其他部門交流與合作時(shí)，必須注意用語(yǔ)言的溝通，應(yīng)遵循以下原則：
（1）換位思考。
俗語(yǔ)說(shuō)，要想知道，打個(gè)顛倒，說(shuō)的便是人與人溝通時(shí)，必須要有換位思考的意識(shí)，只有換位思考才能產(chǎn)生同理心，才能發(fā)現(xiàn)交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對(duì)方，提高溝通的成效。設(shè)計(jì)師往往自我意識(shí)很強(qiáng);并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創(chuàng)意等比較抽象的事物，這些比陳述一個(gè)基本事實(shí)更加難以理解，因此設(shè)計(jì)師需要站在別人的立場(chǎng)，運(yùn)用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。
（2）創(chuàng)造正面的氛圍。
由于設(shè)計(jì)師以前的學(xué)習(xí)環(huán)境和現(xiàn)在的工作環(huán)境相對(duì)于其他部門員工來(lái)說(shuō)比較松散自由，因而會(huì)形成松散、倨傲的性格，在與其他部門溝通時(shí)，這種性格往往會(huì)導(dǎo)致不友好的溝通氛圍。因此設(shè)計(jì)師在與其他部門溝通時(shí)，應(yīng)該注意語(yǔ)言的親和力等因素，盡可能創(chuàng)造正面的交流氛圍，提高溝通效率。
（3）多說(shuō)。
我們經(jīng)常聽到這樣一句話，與別人交流時(shí)要多聽，少說(shuō)。但是這對(duì)于設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)是不適用的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)設(shè)計(jì)師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設(shè)計(jì)通過(guò)效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語(yǔ)言的交流較少。這對(duì)于交流的有效性來(lái)說(shuō)，是極為不利的，因此，設(shè)計(jì)師在與別人交流時(shí)，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說(shuō)，多用語(yǔ)言表達(dá)自己的設(shè)計(jì)，這樣必然提高溝通的效率。
3）態(tài)度
溝通的目的在與，達(dá)成共識(shí)，使事情能夠順利的進(jìn)行。在任何組織中，態(tài)度都很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響工作行為，良好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不好的工作行為[6]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，態(tài)度占溝通成敗的60%，技術(shù)和口才只占40%。在工作中，經(jīng)常有同事反映其他部門工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態(tài)度有問(wèn)題。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通時(shí)要保持良好的態(tài)度。良好的溝通態(tài)度，主要包括以下兩方面：
（1）包容
包容就是設(shè)計(jì)師在與其他部門工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)包容他人的意見和建議，學(xué)會(huì)接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續(xù)合作。
（2）尊重
尊重就是設(shè)計(jì)師在與其他部門工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)尊重他人，尊敬對(duì)方，只有尊重對(duì)方，對(duì)方才會(huì)尊重你，溝通才能順暢。
4）情緒和心境
從進(jìn)化論的角度來(lái)看，積極的情緒總是會(huì)讓群體成員相互之間主動(dòng)接近，會(huì)使雙方更多產(chǎn)生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成[7]。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產(chǎn)生的，積極的情緒積累到一定程度就會(huì)產(chǎn)生積極樂(lè)觀的心境，消極的、負(fù)面的情緒積累到一定程度也會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的心境。
保持積極樂(lè)觀的情緒對(duì)于設(shè)計(jì)師尤為重要。因?yàn)樵O(shè)計(jì)師從事的是創(chuàng)意性的工作，注重靈感和發(fā)散思維，但是我們都知道，靈感和創(chuàng)意并不是隨時(shí)都會(huì)產(chǎn)生的。因此設(shè)計(jì)師在日常工作中遇到?jīng)]有創(chuàng)意和靈感的時(shí)候，工作的壓力可想而知，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對(duì)于設(shè)計(jì)師在與其他部門交流時(shí)是極為不利的。因此設(shè)計(jì)師在與他人交流時(shí)，要調(diào)整自己的情緒和心境，以保證溝通能夠順暢的進(jìn)行。
5）選擇性知覺
在溝通的過(guò)程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或去聽信息， 即在接收信息時(shí)的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶[8]。設(shè)計(jì)師在與他人溝通的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)根據(jù)自己的內(nèi)在需要、經(jīng)驗(yàn)、背景以及個(gè)人觀點(diǎn)選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過(guò)程當(dāng)中，還會(huì)把自己的觀點(diǎn)、期望和興趣轉(zhuǎn)化為信息的一部分。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通和交流的過(guò)程當(dāng)中，要適當(dāng)注意克服選擇性知覺，全面客觀地接收溝通對(duì)象所發(fā)出的信息，以做出正確的判斷。
3.“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”理論模型及內(nèi)容
基于以上對(duì)”設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)“內(nèi)容的研究和分析，本人得出的“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，它是從設(shè)計(jì)師心理和行為的角度對(duì)于設(shè)計(jì)師與其他部門合作時(shí)所遇到的問(wèn)題的一種解決方法。如圖1所示：
圖1 “設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型
首先，它將設(shè)計(jì)師在與其他部門交流所要遵循五個(gè)原則：基本事實(shí)、語(yǔ)言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性知覺羅列在一張圖表上，將問(wèn)題可視化，然后每個(gè)原則用從0到9九個(gè)數(shù)字分段，用以表示設(shè)計(jì)師的完成程度。5個(gè)數(shù)值的連線所圍成的圖形面積表示設(shè)計(jì)師的總體交流水平。每次設(shè)計(jì)師與其他部門交流完以后，都用此圖表來(lái)判斷自己的心理和行為，單個(gè)原則的完成值通過(guò)讀取圖表上的數(shù)字可以獲知;總體的交流效果可以通過(guò)圖形連線圍成圖形的面積得到。反復(fù)使用此圖標(biāo)，可以看到設(shè)計(jì)師長(zhǎng)期的交流效果，從而改進(jìn)設(shè)計(jì)師與其他部門的交流水平。
圖2 設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例1 圖3 設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例2
圖2所示，設(shè)計(jì)師基本事實(shí)完成度為7，語(yǔ)言完成度為3，態(tài)度完成度為7，選擇性知覺完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設(shè)計(jì)師在與其他部門交流時(shí)，語(yǔ)言的使用還需要很大的提高，設(shè)計(jì)師的情緒和心境處理的很好;通過(guò)5個(gè)數(shù)值連線所圍成的圖形面積可以看出，設(shè)計(jì)師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設(shè)計(jì)師的總體溝通水平有了很大的提高。
4.結(jié)論
優(yōu)秀設(shè)計(jì)的產(chǎn)生，需要多部門緊密的溝通和合作，這就好比像人的骨骼系統(tǒng)，單塊骨骼再好，但是骨骼與骨骼之間關(guān)節(jié)連接或旋轉(zhuǎn)不流暢，人也不能正常行動(dòng)。設(shè)計(jì)部門和其他部門的合作不盡如人意，就像是人的骨骼關(guān)節(jié)銜接或旋轉(zhuǎn)不流暢，就算設(shè)計(jì)部門能力再?gòu)?qiáng)，也不能發(fā)揮出應(yīng)有的實(shí)力。因此本文提出“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的概念，并從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度構(gòu)建了“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，供設(shè)計(jì)師與其他部門交流時(shí)作參考。“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”包括基本事實(shí)、語(yǔ)言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性認(rèn)知，并且每一原則又做了具體的分析和歸納，以期望對(duì)設(shè)計(jì)師與其他部門的溝通會(huì)有所幫助。
（作者單位：華東交通大學(xué)藝術(shù)學(xué)院）
基金項(xiàng)目：華東交通大學(xué)校立科研基金資助課題“通用設(shè)計(jì)理念在城市公共交通設(shè)施中的應(yīng)用研究”編號(hào)：12YS03
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此次有幸參加了北大光華管理學(xué)院為期4天的“行為決策和風(fēng)險(xiǎn)管理”短期培訓(xùn)，時(shí)間雖短，但感覺獲益良多，尤其是張志學(xué)教授和王曉田教授分別從心理學(xué)的角度對(duì)人們?cè)诟鞣N情形下的不同行為決策和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的把握進(jìn)行的分析和探討讓我頗有感觸。
一、做好信息收集，多角度分析問(wèn)題，理性決策。人的一生總是要做出各種不同的決策，學(xué)習(xí)上的、工作上的、生活上的，很可能一個(gè)決策就改變?nèi)说奈磥?lái)發(fā)展道路，因此要盡可能的多采用理性決策。怎樣才能做好理性決策呢？第一要針對(duì)問(wèn)題收集相關(guān)的信息，而且要盡可能的收集全面，第二要根據(jù)信息建立解決問(wèn)題的可行性方案，第三要做好方案的評(píng)估，第四要選出最佳方案。在做決策的過(guò)程中，要特別注意錨定效應(yīng)和框定效應(yīng)，多換位思考。做好了這四步，就能更好地應(yīng)對(duì)處理過(guò)程中的許多不確定性，減少?zèng)Q策偏差。正如課堂上學(xué)習(xí)的陳天橋創(chuàng)業(yè)案例中所寫到的那樣“在每一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，如果沒有做出正確的決策，陳天橋的創(chuàng)業(yè)故事都會(huì)重寫。”我們也一樣，在每個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，我們都要理性的分析和判斷，慎重決策，這樣才會(huì)給未來(lái)的人生道路奠定良好的基礎(chǔ)，才能不偏離自身理想的發(fā)展道路。
二、避免判斷與決策偏差，做好風(fēng)險(xiǎn)管理。在工作中，由于個(gè)人知識(shí)、素養(yǎng)、成長(zhǎng)環(huán)境、教育經(jīng)歷、工作背景等因素影響，我們的思維會(huì)出現(xiàn)各種偏差，有感覺偏差、認(rèn)知偏差、記憶偏差、環(huán)境偏差，可能會(huì)出現(xiàn)“一葉障目，不見泰山”、出現(xiàn)“群體思維”，而這些都有可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策及風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。從巴林銀行倒閉的這個(gè)案例中，我再次感受到風(fēng)險(xiǎn)的管理是多么的重要。肇事者尼克.里森違規(guī)操作，加之嚴(yán)重的賭徒心理，過(guò)于樂(lè)觀地估計(jì)形式，然后又隱瞞重要信息，在利益驅(qū)動(dòng)下，完全忽視了風(fēng)險(xiǎn)的存在，再加上巴林銀行混亂的內(nèi)部管理和不得力的監(jiān)控措施，使巴林銀行失去了多次遏制風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步擴(kuò)展的機(jī)會(huì)，最終導(dǎo)致百年銀行毀譽(yù)一旦。因此，我們應(yīng)當(dāng)不斷增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在與市場(chǎng)的博奕過(guò)程中，將風(fēng)險(xiǎn)鎖定在一個(gè)可控的范圍，做好風(fēng)險(xiǎn)管理。
三、按照三參照點(diǎn)理論，做好底線調(diào)控與目標(biāo)調(diào)控，管理好日常生活中的風(fēng)險(xiǎn)決策。我們常常會(huì)給自己制定一些奮斗目標(biāo)，以此來(lái)不斷激勵(lì)自己為著既定的目標(biāo)而努力，可我們可能很少考慮過(guò)自己的底線是什么，有時(shí)還可能將底線就設(shè)置為了目標(biāo)，也因此無(wú)法管理好日常生活中的風(fēng)險(xiǎn)決策。例如在給客戶理財(cái)?shù)臅r(shí)候，就要充分了解客戶的需求，他的底線、現(xiàn)狀和目標(biāo)是什么。這樣才可能為客戶制訂出可行的理財(cái)方案，告之客戶在何種情況下可獲得高的收益，在何種情況下可保本不虧。否則如果只樂(lè)觀的設(shè)定益目標(biāo)，那么在出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)狀況時(shí)，客戶將很難接受和認(rèn)同。
決策和風(fēng)險(xiǎn)一樣，無(wú)處不在，怎樣管理好風(fēng)險(xiǎn)，做出正確的決策，我想是仁者見仁、智者見智的，因此想用《大學(xué)》里的這句話與大家共勉“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得?！?/p>
[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；外在動(dòng)機(jī)；人力資源
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2008)07-0057-03
[作者簡(jiǎn)介] 丁寧寧，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院講師，中國(guó)人民大學(xué)博士生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源；
董西明，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長(zhǎng)，教授，研究方向?yàn)榻y(tǒng)計(jì)方法、人力資源管理。(北京 100872)
一、知識(shí)型員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)
所謂知識(shí)型員工，指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人(趙曙明，2001)。由于知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，因此，從其群體特征來(lái)講和一般的員工具有一定區(qū)別，對(duì)其進(jìn)行管理就需要考慮他們的心理需要特點(diǎn)。
知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程的主體。對(duì)知識(shí)型員工的再創(chuàng)新過(guò)程中的各種行為過(guò)程進(jìn)行分析，有助于我們理解創(chuàng)新過(guò)程和組織環(huán)境的關(guān)系。
目前，對(duì)于員工的行為研究是以動(dòng)機(jī)研究為基礎(chǔ)的。所謂動(dòng)機(jī)，是激發(fā)并維持的個(gè)體內(nèi)在心理過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力，它是個(gè)體產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)行為的前因變量。目前，在創(chuàng)造過(guò)程尤其是在以組織目標(biāo)為引導(dǎo)的創(chuàng)造過(guò)程中，將動(dòng)機(jī)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)已經(jīng)為學(xué)者們所認(rèn)同。
內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指有自我獎(jiǎng)勵(lì)意味的能夠驅(qū)動(dòng)個(gè)體行為的動(dòng)機(jī)，常常受興趣和好奇心影響。White (1959， 1960)指出那些對(duì)挑戰(zhàn)與掌握產(chǎn)生特別追求的個(gè)體，為了體驗(yàn)完成任務(wù)后的快樂(lè)，受到自我效能的認(rèn)識(shí)驅(qū)動(dòng)；而Berlyne描述了好奇心在內(nèi)在動(dòng)機(jī)中的作用，他將認(rèn)知的動(dòng)機(jī)作為持續(xù)奮斗的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)。
外在動(dòng)機(jī)則是能夠促使個(gè)體形成行為的各種外部誘因。組織常常采取的各種物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)措施就是不同誘因的組合。對(duì)外在動(dòng)機(jī)的研究必須和內(nèi)在動(dòng)機(jī)結(jié)合起來(lái)。deCharmes (1968)提出，內(nèi)在動(dòng)機(jī)到外在動(dòng)機(jī)是一個(gè)因果點(diǎn)的連續(xù)體，產(chǎn)生內(nèi)在激發(fā)行為的個(gè)體具有內(nèi)控的因果點(diǎn)，外在引發(fā)出的行為被認(rèn)為具有外控的因果點(diǎn)。因此，往往認(rèn)為，外在動(dòng)機(jī)是一些滿足內(nèi)在動(dòng)機(jī)的條件，由此可以激發(fā)行為。研究外在動(dòng)機(jī)，往往也是和激勵(lì)過(guò)程、管理政策聯(lián)系在一起的。
內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)在員工的創(chuàng)新過(guò)程中起到共同的行為激發(fā)作用。這種作用機(jī)制的機(jī)理要結(jié)合員工創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行分析。
二、知識(shí)型員工的創(chuàng)新過(guò)程
員工創(chuàng)新過(guò)程是一個(gè)不斷解決所遇到問(wèn)題的過(guò)程，解決問(wèn)題需要外在條件和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的合理反應(yīng)，而且，創(chuàng)新效果的產(chǎn)生疊加在無(wú)數(shù)個(gè)解決微小問(wèn)題的過(guò)程中。因此，如何使創(chuàng)新過(guò)程保持下去，如何使員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)在解決問(wèn)題的過(guò)程中能夠發(fā)揮整合的最大效果，是研究的重點(diǎn)，也是組織支持模型構(gòu)建的主要內(nèi)容。
1.內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)力
在知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新的過(guò)程中，其內(nèi)部動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)力是其創(chuàng)新行為的主要原因。根據(jù)不同驅(qū)動(dòng)力在員工內(nèi)在創(chuàng)新過(guò)程中的作用，可以將驅(qū)動(dòng)的原因歸結(jié)為三個(gè)方面的需要，即自我需要、勝任需要以及關(guān)系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。這幾種不同的需要所帶來(lái)的驅(qū)動(dòng)行為可以分為情感驅(qū)動(dòng)行為和認(rèn)知驅(qū)動(dòng)行為。所謂情感驅(qū)動(dòng)力是指由于興趣、有趣等在創(chuàng)新過(guò)程中員工所感受的來(lái)自自我認(rèn)知的體驗(yàn)；所謂認(rèn)知驅(qū)動(dòng)是指對(duì)個(gè)人自我判定、自我效能的判斷，在創(chuàng)新過(guò)程中因?yàn)橛龅綐O具挑戰(zhàn)性或冒險(xiǎn)性的問(wèn)題，這些問(wèn)題為員工提供了使用自己才能的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的驅(qū)動(dòng)力。Perkins (1988)描述了創(chuàng)造性個(gè)體在遇到復(fù)雜的問(wèn)題時(shí)所產(chǎn)生的興奮感，及受到解決挑戰(zhàn)性、極限性問(wèn)題的機(jī)會(huì)而驅(qū)動(dòng)的過(guò)程。
2.外在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)力
外在動(dòng)機(jī)往往指創(chuàng)新時(shí)具體的反饋內(nèi)容和反饋手段。譬如說(shuō)一個(gè)幼兒喜愛畫畫，他可能是由于興趣，也可能是希望獲得外部的口頭贊揚(yáng)。在學(xué)者的研究中，外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)，才能產(chǎn)生一種保持創(chuàng)新的作用。這可能是因?yàn)閯?chuàng)造性活動(dòng)是復(fù)雜的活動(dòng)，需要內(nèi)部的不斷驅(qū)動(dòng)才能獲得進(jìn)展，如果只有外部動(dòng)機(jī)而沒有內(nèi)部動(dòng)機(jī)，對(duì)整體的創(chuàng)新過(guò)程來(lái)講，行為動(dòng)力往往不足，而如果只有內(nèi)部動(dòng)機(jī)而沒有外部動(dòng)機(jī)的行為保持作用和行為約束作用，那么企業(yè)中的創(chuàng)新行為往往和企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效脫節(jié)。因此，分析知識(shí)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，一方面有利于對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)；另一方面有利于對(duì)知識(shí)型員工給予和組織要求相符合的激勵(lì)。
三、基于內(nèi)外動(dòng)機(jī)整合的人力資源支持模型
知識(shí)型員工的創(chuàng)新過(guò)程是一種全局性的人力資源使用過(guò)程。因此，必須從各種工作即綜合角度出發(fā)，對(duì)創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行跟蹤、分析，不斷調(diào)整具體的外在動(dòng)機(jī)和形式，以便使具體支持方式產(chǎn)生更有效的結(jié)果。
根據(jù)對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)行為過(guò)程分析，我們看出：企業(yè)的人力資源體系應(yīng)該建立在知識(shí)型員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)整合的基點(diǎn)上，并采取各種綜合的管理手段，強(qiáng)化內(nèi)部動(dòng)機(jī)來(lái)促進(jìn)知識(shí)型員工的持續(xù)的創(chuàng)新行為，以帶動(dòng)整體創(chuàng)新績(jī)效。一般來(lái)講，組織支持手段應(yīng)該落實(shí)在以下幾個(gè)方面：
1.人力資源的整體政策性定位
在企業(yè)，要激發(fā)員工的創(chuàng)新性，必須通過(guò)整個(gè)人力資源體系的構(gòu)建來(lái)完成。為此，人力資源的政策定位，要界定一系列對(duì)人力資源管理和組織結(jié)果的產(chǎn)生具有重要影響的因素(肖鳴政，2005)。對(duì)這些因素的處理方式，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和員工之間合作方式的差異。
如果想要促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)新績(jī)效，就一定要注意保持員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。這又可以歸結(jié)到一定要保持員工對(duì)自身工作的積極性這個(gè)問(wèn)題上來(lái)。因此，如何使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)較高的組織承諾，并且保持自覺自愿的工作行為，是整個(gè)人力資源構(gòu)建的方向。因此，在組織中一定要注重整合內(nèi)部人力資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，采取自主靈活的管理方式，提升員工對(duì)組織的承諾度。只有這樣，才能將存在員工中的智力資本轉(zhuǎn)化成有形的創(chuàng)新行為，提高整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。
提高員工對(duì)組織的承諾度，就是激發(fā)員工具有的高責(zé)任心，這種人力資源體系的主旨是要通過(guò)外在的激勵(lì)措施激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不是以金錢刺激為主，而是發(fā)展到以成就和成長(zhǎng)為主；在激勵(lì)方式上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎(jiǎng)勵(lì)的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)上設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制(彭劍峰、張望軍2001)。
2.組織結(jié)構(gòu)和職位安排
知識(shí)型員工的創(chuàng)新，從某種意義上也是基于職位安排的創(chuàng)新。職務(wù)是人力資源體系的起點(diǎn)，要達(dá)到預(yù)期的和創(chuàng)新相關(guān)的組織績(jī)效，必須把職務(wù)和人力資源整體的選人、用人、留人聯(lián)系起來(lái)，確定系統(tǒng)整體政策定位。
職務(wù)安排是秉承組織結(jié)構(gòu)安排的一系列理念而進(jìn)行的，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)力方面所建立的制度化的工作體系，表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)的部門劃分和機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況。在實(shí)踐中，這種制度化的工作體系平衡了企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和利益主體的關(guān)系；同時(shí)使眾多部門組成了垂直權(quán)力系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)，形成一個(gè)有序的整體。
3.建立以創(chuàng)新為績(jī)效導(dǎo)向的人力資源具體流程
人力資源整體的意圖，要靠各個(gè)職能中政策的連貫性安排來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了強(qiáng)調(diào)組織中的價(jià)值創(chuàng)新行為，在員工的具體工作行為中要不斷地進(jìn)行強(qiáng)化，形成一種整體的創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向可以通過(guò)目標(biāo)設(shè)置、政策內(nèi)容安排、不同職能、不同層次之間管理要素的連貫來(lái)體現(xiàn)。這樣設(shè)計(jì)的人力資源流程和整體的政策定位、職位安排協(xié)調(diào)起來(lái)，會(huì)產(chǎn)生更大的合力。
以創(chuàng)新作為企業(yè)績(jī)效行為中的核心要素，就需將這種要素和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，并且在考核過(guò)程與各種激勵(lì)手段直接掛鉤。這樣通過(guò)整體的安排，員工就可以理解企業(yè)到底看重什么，考核什么。把績(jī)效管理和戰(zhàn)略要求、組織安排結(jié)合起來(lái)，就能使得員工的個(gè)人創(chuàng)新意愿得到組織制度的支持和保證，形成整合的組織創(chuàng)新機(jī)制。
4.營(yíng)造創(chuàng)新支持的組織氛圍
創(chuàng)新是基于員工自主性的活動(dòng)，因而形成一種解決問(wèn)題的組織情景支持方式。這是必需的，也是關(guān)鍵的。這種支持方式一方面通過(guò)組織正式的知識(shí)共享平臺(tái)來(lái)提供，另一方面則需要團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的坦誠(chéng)信任為基礎(chǔ)。
組織氛圍營(yíng)造是基于創(chuàng)新過(guò)程中的問(wèn)題反饋、相互協(xié)作、信息交流等具體互動(dòng)之上的。這種具體互動(dòng)又要和企業(yè)中的基層管理者工作直接聯(lián)系，不論是無(wú)形的經(jīng)驗(yàn)借鑒，還是有形的知識(shí)傳授，都要和員工個(gè)人的成長(zhǎng)需要和成就滿足感聯(lián)系起來(lái)，形成基于基層員工的持久創(chuàng)新動(dòng)力落實(shí)機(jī)制。
5.知識(shí)型員工的發(fā)展通道
知識(shí)型員工成就需求的滿足，無(wú)非通過(guò)成就認(rèn)可與成就回報(bào)兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。而給予其成長(zhǎng)空間，打造職業(yè)發(fā)展通道平臺(tái)，就可以有效地獲得成就，并體現(xiàn)在自身價(jià)值成長(zhǎng)的回報(bào)上。
企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，主要從職業(yè)道路建立的角度進(jìn)行。職業(yè)道路或者說(shuō)職業(yè)通道，從形式上，提供了職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)和空間；從內(nèi)容上，關(guān)系著成就感的獲得，并能夠使員工和企業(yè)的聯(lián)系更加緊密。
職業(yè)發(fā)展的管理是建立在給予員工發(fā)展空間的基礎(chǔ)上的，發(fā)展空間有三個(gè)維度：縱向、橫向、縱深向。
縱向，即職級(jí)晉升的空間，包括行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)。在本崗位對(duì)本人適合的情況下，員工可以通過(guò)個(gè)人能力，通過(guò)豐富經(jīng)驗(yàn)獲得向上的晉升空間。
橫向，即不同崗位之間水平變化的空間。在本崗位不能滿足本人發(fā)展需要的情況下，通過(guò)改變工作內(nèi)容，為自身尋求個(gè)人發(fā)展方向。
縱深向，即在職級(jí)和崗位不變的情況下，通過(guò)在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)的增加、閱歷的增長(zhǎng)，并通過(guò)工作本身獲得樂(lè)趣和挑戰(zhàn)，從而得到自我激勵(lì)。
在個(gè)人的發(fā)展方向上，向上的發(fā)展是最根本的趨勢(shì)，其他方向都是對(duì)上升空間的補(bǔ)充，在個(gè)人能力、精力或者職級(jí)受組織限制。失去再向上發(fā)展的時(shí)候，個(gè)人很容易產(chǎn)生挫敗感，而失去工作積極性，所以拓寬橫向和縱深發(fā)展空間，在激勵(lì)內(nèi)容(突出發(fā)展空間)和激勵(lì)過(guò)程(突出專家通道)中，對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行調(diào)整，以糾正發(fā)展過(guò)程中的這種迷失感。
在我國(guó)對(duì)知識(shí)型員工發(fā)展道路的界定中一直存在著一種誤區(qū)，即對(duì)知識(shí)型工作者的職業(yè)發(fā)展道路只有一條行政線，因此很多知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為不能產(chǎn)生累積效應(yīng)，也影響了個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿意度，造成了高流失率。因此，在職業(yè)道路問(wèn)題上，不僅要注意空間與平臺(tái)的給予，更重要的是要明確如何給予這種空間，以及成長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，從而有效地滿足不同類型人的需求，特別是成就需求。有效地建立激勵(lì)機(jī)制，有利于員工自我職業(yè)生涯管理和發(fā)展空間等需求的滿足。因此，基于知識(shí)型人員希望在本專業(yè)上獲得一定的職業(yè)成就和發(fā)展的考慮，在職業(yè)道路設(shè)計(jì)方面，就不應(yīng)該一味地強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別的提升，而是多通道，比如說(shuō)構(gòu)建多維的專家路線的職業(yè)通道。
上述對(duì)創(chuàng)新過(guò)程起作用的人力資源的手段，并不是并行的，而是在人員互動(dòng)中起到對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向加強(qiáng)的作用，因此不同的人力資源支持手段要在不同的層次上發(fā)揮其相應(yīng)的作用。簡(jiǎn)而言之，就是基于企業(yè)創(chuàng)新的要求，一方面把員工創(chuàng)新納入企業(yè)工作安排和戰(zhàn)略發(fā)展體系中來(lái)，另一方面則需要在具體工作中形成創(chuàng)新的習(xí)慣和創(chuàng)新的日常評(píng)估反饋體系，鼓勵(lì)員工低成本高價(jià)值的創(chuàng)新工作。
從具體的人力資源支持手段的不同功能來(lái)分析，也體現(xiàn)了上面不同的兩種工作目的。和組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略要求、工作內(nèi)容相關(guān)的職位安排、績(jī)效導(dǎo)向等具體手段，就是為了將員工的行為和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)，其工作內(nèi)容往往和員工外在動(dòng)機(jī)結(jié)合；而對(duì)于員工個(gè)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)的充分考慮，則體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展，工作支持以及整體政策定位中。這樣的整合體系和員工的內(nèi)外動(dòng)機(jī)作用體系是相符合的。對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)和保持是持續(xù)的、長(zhǎng)久的，而對(duì)員工外在動(dòng)機(jī)的內(nèi)容和手段進(jìn)行不斷調(diào)整，則是為了保證其行為方向。在外在動(dòng)機(jī)的內(nèi)容選擇上，一定要注意與內(nèi)在動(dòng)機(jī)相互協(xié)調(diào)，以保證政策上的一致性。
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闌尾炎是指發(fā)生在闌尾的炎癥反應(yīng)，是常見的外科急腹癥之一。收治1例急性闌尾炎合并冠心病的老年病人，現(xiàn)將護(hù)理體會(huì)介紹如下。
病歷資料
患者，男，71歲，因右下腹疼痛3天，于2010年4月20日收治普通外科，診斷為急性闌尾炎。患者為老年男性，起病急，病程較長(zhǎng)，病人于3天前無(wú)明顯誘因出現(xiàn)右下腹疼痛，于昨日在門診用抗炎藥物，無(wú)明顯緩解，故今日入院。病程中無(wú)胸悶，有惡心、腹脹，排氣排便通暢，飲食睡眠欠佳，既往冠心病史15年，心衰病史8年，糖尿病病史1年，結(jié)核性胸膜炎病史22年；患者神志清楚，體溫38.7℃，呼吸19次/分，脈搏66次/分，血壓130/80mmHg；腹肌緊張，右下腹壓痛及反跳痛，腸鳴音低弱。經(jīng)各種常規(guī)檢查，心血管內(nèi)科會(huì)診后示：擴(kuò)冠，抗血小板，調(diào)脂，對(duì)癥治療。于當(dāng)日19：45在硬膜外麻下行闌尾切除術(shù)，于21:10返回病房。當(dāng)時(shí)血壓90/60mmHg，心率55次/分，呼吸16次/分。術(shù)后帶切口引流管一根?；颊呓?jīng)治療，住院15天痊愈出院。
護(hù)理：①術(shù)后給予心電監(jiān)護(hù)，監(jiān)測(cè)心率、心律、體溫、血氧飽和度、神志、呼吸變化；取半臥位，保持舒適的姿勢(shì)，利于引流通暢，減輕腹壁張力，控制輸液速度，30滴/分。待病情穩(wěn)定后，鼓勵(lì)病人早期下床活動(dòng)。②術(shù)后給予禁食，待排氣后進(jìn)低脂流食，保持大便通暢。③控制感染：遵醫(yī)囑給予足量有效的抗菌藥物，以有效控制感染，達(dá)到減輕疼痛的目的。④減輕和控制疼痛：病人術(shù)后帶自控鎮(zhèn)痛泵（PCA）。⑤并發(fā)癥的預(yù)防與護(hù)理：腹腔膿腫及切口感染的預(yù)防和護(hù)理；定期更換切口敷料，保持敷料整潔和干燥。保持引流管通暢并記錄觀察引流液的顏色、性質(zhì)、量。⑥加強(qiáng)皮膚護(hù)理。⑦做好患者心理護(hù)理及健康教育，與患者及家屬溝通，使其了解疾病的發(fā)生、發(fā)展、轉(zhuǎn)歸，取得合作，堅(jiān)定了戰(zhàn)勝疾病的信心。
【關(guān)鍵字】 電力通信設(shè)備 電源管理 運(yùn)行維護(hù)
一、引言
作為電力通信設(shè)備正常運(yùn)行的供能設(shè)備，電源在整個(gè)通信電網(wǎng)中的作用至關(guān)重要，保障著整個(gè)網(wǎng)絡(luò)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，目前由于存在各種管理上的疏忽，通信電源容易出現(xiàn)故障，進(jìn)而影響其他基礎(chǔ)設(shè)備，導(dǎo)致整個(gè)通信網(wǎng)絡(luò)不穩(wěn)定。因此，必須對(duì)實(shí)際應(yīng)用中的電力通信網(wǎng)絡(luò)的電源加強(qiáng)管理與維護(hù)，以保障通信網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性。
二、電力通信設(shè)備的電源特征
2.1電力通信設(shè)備對(duì)電源的要求
電力通信需要保持持續(xù)暢通和容量的持續(xù)增加，因此，需要電力通信設(shè)備電源具有可靠、穩(wěn)定、小型和高頻率的特點(diǎn)。只有具備這些特征，通信電源才能夠滿足電力通信設(shè)備所需要的穩(wěn)定供電、便于移動(dòng)攜帶、容量增加的要求。
2.2電力通信設(shè)備電源的配置
電力通訊站主要有四種：①光纖通信站；②各級(jí)調(diào)度通訊中心；③微波通信站；④電力載波通訊站。光纖通信站沒有中繼站時(shí)采用DC48V直流供電，但一般情況下使用220VAC交流電源供電；微波電路設(shè)備一般采用DC48V直流供電；調(diào)度通訊中心的電源也大部分為DC48V直流供電；電力載波通訊站現(xiàn)在運(yùn)用較少，本文不做論述。
三、電力通信設(shè)備的電源管理存在問(wèn)題
3.1電力通信設(shè)備的設(shè)計(jì)與配備方面的不足
目前來(lái)看，電力通信設(shè)備設(shè)計(jì)階段就問(wèn)題頻出，很多設(shè)計(jì)只考慮到通信電源的可靠性，并沒有對(duì)突況進(jìn)行過(guò)多的考慮，因此，大多數(shù)通信電源對(duì)于緊急情況的處理較為欠缺，甚至對(duì)通信設(shè)備故障完全沒有預(yù)警和緊急處理能力。這就導(dǎo)致出現(xiàn)電源故障不得不開展搶修工作，造成長(zhǎng)時(shí)間斷電對(duì)通信損失較大。此外，工程建設(shè)中規(guī)范力度不夠，導(dǎo)致電力通訊設(shè)備構(gòu)件存在安全隱患，容易導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。
3.2缺少規(guī)范的電力通信設(shè)備管理規(guī)范
目前，大多數(shù)電力通信部門缺乏對(duì)設(shè)備的管理章程和規(guī)范，同時(shí)缺乏專門的負(fù)責(zé)機(jī)制，這就導(dǎo)致了只是在通信設(shè)備電源出現(xiàn)故障時(shí)針對(duì)出現(xiàn)故障的部分進(jìn)行修理，并沒有進(jìn)行通訊設(shè)備電源的日常維護(hù)和重點(diǎn)看護(hù)，致使電力通信設(shè)備的管理流于形式，不能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)故障，并對(duì)電源進(jìn)行檢修和日常維護(hù)。由于缺乏日常性、系統(tǒng)性的通信電源運(yùn)行維護(hù)辦法，因此對(duì)于電源的檢修只能哪里出故障修哪里，難以保證防患于未然，無(wú)論在發(fā)生電源故障前排除電源可能出現(xiàn)的隱患。
四、電力通信設(shè)備的電源管理改進(jìn)措施
4.1思想上重視電力通信設(shè)備的電源管理與維護(hù)
電力設(shè)備的電源管理與維護(hù)必須從源頭做起，從思想上強(qiáng)調(diào)通信電源運(yùn)行維護(hù)的重要性與必要性，必須讓相關(guān)管理人員真正認(rèn)識(shí)到電源運(yùn)行管理工作的重要性。在日常中對(duì)通信電源做好維護(hù)與重點(diǎn)看護(hù)工作，注意電源風(fēng)險(xiǎn)的防范與預(yù)警工作，以期能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)電源可能出現(xiàn)的故障，并做好檢修工作，實(shí)現(xiàn)未雨綢繆的電源管理與維護(hù)工作，進(jìn)而全方位保障通信電源的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，保護(hù)電力通信網(wǎng)絡(luò)的正常運(yùn)行。
4.2引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行通信電源管理與運(yùn)行維護(hù)
先進(jìn)的技術(shù)能夠使通信電源的管理與運(yùn)行維護(hù)工作簡(jiǎn)化，同時(shí)提升電源檢測(cè)的效率和故障檢修的效率，是通信電源管理與維護(hù)的重要手段。通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的檢測(cè)、檢修工具高效率地巡回檢查和分層檢修通信電源，快速提升設(shè)備連接的效率，保障巡回檢查的快速進(jìn)行和落實(shí)，以及分層檢修的快速測(cè)評(píng)，盡量將電源故障對(duì)電力通信網(wǎng)絡(luò)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的影響降低到最小的程度，確保在電源發(fā)生故障后電力通信網(wǎng)絡(luò)能夠迅速恢復(fù)正常運(yùn)行。
4.3設(shè)置并嚴(yán)格執(zhí)行通信電源管理的相關(guān)規(guī)章制度
設(shè)置通信電源管理的相關(guān)規(guī)章制度能夠規(guī)范通信電源的管理與日常維護(hù)工作，滿足通信電源的日常維護(hù)需要。結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際和自身的具體特點(diǎn)構(gòu)建適合電力通信網(wǎng)絡(luò)正常運(yùn)行的電源維護(hù)和管理系統(tǒng)，及時(shí)掌握電源系統(tǒng)的實(shí)時(shí)運(yùn)行才能推動(dòng)電源系統(tǒng)管理體制的不斷完善，及時(shí)發(fā)現(xiàn)通信電源可能出現(xiàn)的問(wèn)題，并進(jìn)行檢修。此外，相關(guān)管理人員需要在日常的管理工作中列入通信電源的管理和維護(hù)工作，保障電力通信系統(tǒng)的正常運(yùn)行。
結(jié)束語(yǔ)：各個(gè)相關(guān)部門需要對(duì)電力通信電源的管理和維護(hù)現(xiàn)狀引起足夠重視，通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)、設(shè)置并嚴(yán)格執(zhí)行電源管理的相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行電源日常管理與運(yùn)行維護(hù)，保障整個(gè)電力通信網(wǎng)絡(luò)的正常運(yùn)作。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]張劭嘉.關(guān)于電力通信設(shè)備電源管理及運(yùn)行維護(hù)探討[J].通信世界，2016，07：182-183.
關(guān)鍵詞：新時(shí)期；機(jī)關(guān)單位；內(nèi)容；行政管理；重要性；創(chuàng)新措施
在新時(shí)期下，機(jī)關(guān)單位的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都在社會(huì)公眾的監(jiān)督之下，在此背景下，行政管理作為一種有效的自我管理模式，對(duì)于充分發(fā)揮機(jī)關(guān)單位的職能，提升機(jī)關(guān)單位的服務(wù)水平等方面有著至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，結(jié)合機(jī)關(guān)單位行政管理工作的內(nèi)容進(jìn)行積極創(chuàng)新也具有較大的價(jià)值【1】。
1機(jī)關(guān)單位行政管理的主要內(nèi)容
機(jī)關(guān)單位的行政管理工作從內(nèi)容上來(lái)講主要包含著和以下幾個(gè)方面：
第一，會(huì)議管理。機(jī)關(guān)單位在實(shí)際的工作過(guò)程中，相關(guān)機(jī)關(guān)制度的執(zhí)行、上級(jí)的重要指示的傳達(dá)和宣傳以及重要活動(dòng)的開展、人員任免等這些內(nèi)容都需要通過(guò)會(huì)議來(lái)進(jìn)行決定，因此，會(huì)議管理是機(jī)關(guān)單位行政管理工作的重要內(nèi)容。另外，會(huì)議的組織和管理也是機(jī)關(guān)單位的一項(xiàng)重要日常工作，在很大程度上也體現(xiàn)著個(gè)人綜合能力。機(jī)關(guān)單位在進(jìn)行會(huì)議管理時(shí)，需要對(duì)組織會(huì)議的頻率、內(nèi)容以及參會(huì)人員和時(shí)間等進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免會(huì)議開展過(guò)于頻繁，或者是在內(nèi)容上存在重疊，有人員因?yàn)槠渌騾⒓硬涣说?，這些都會(huì)造成會(huì)議組織出現(xiàn)問(wèn)題，增加資金成本支出，影響機(jī)關(guān)單位的日常工作的安排。
第二，文檔管理。機(jī)關(guān)單位的行政管理工作在很多時(shí)候都是通過(guò)文件來(lái)進(jìn)行傳達(dá)的，這也是機(jī)關(guān)單位管理工作的主要特點(diǎn)。機(jī)關(guān)單位的內(nèi)部文件主要包含著上級(jí)下發(fā)的、本級(jí)出臺(tái)的以及下級(jí)單位上報(bào)，同時(shí)還包含著會(huì)議紀(jì)要、報(bào)刊雜志、文件審批手續(xù)以及領(lǐng)導(dǎo)批示等文件等。這些文檔資料都需要在行政管理工作中進(jìn)行管理。
第三，后勤管理。后勤管理是保證機(jī)關(guān)單位正常正常運(yùn)行的重要內(nèi)容，在內(nèi)容上主要包含著會(huì)議安排、車輛調(diào)度、水電網(wǎng)絡(luò)、生活服務(wù)、安全管理以及公共衛(wèi)生管理等。另外，機(jī)關(guān)單位的部門設(shè)置和職能定位、辦公區(qū)域的分配等，這也是機(jī)關(guān)單位后勤管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
第四，辦公環(huán)境管理。機(jī)關(guān)單位的辦公環(huán)境主要包含著硬環(huán)境和軟環(huán)境。其中，硬環(huán)境主要包含著辦公場(chǎng)所的視覺效果，在很大程度上也體現(xiàn)著機(jī)關(guān)單位的整體形象和精神面貌，對(duì)機(jī)關(guān)單位的工作人員的情緒和工作效率也有著直接的影響；軟環(huán)境主要指的是機(jī)關(guān)單位人員之間的協(xié)調(diào)性以及自身的服務(wù)水平和對(duì)外的親和力等。
2新時(shí)期機(jī)關(guān)單位行政管理的重要性
當(dāng)前，我國(guó)機(jī)關(guān)單位在行政管理工作上，實(shí)行的是公共行政管理體制，體制革新也成為了機(jī)關(guān)單位創(chuàng)新發(fā)展的政治核心，具有較為關(guān)鍵的指導(dǎo)意義。通過(guò)加強(qiáng)機(jī)關(guān)單位行政管理工作，可以有效提高單位行政辦公管理效率和行政管理服務(wù)質(zhì)量。另外，通過(guò)進(jìn)行機(jī)關(guān)單位行政管理，還可以有效降低機(jī)關(guān)單位在人力、財(cái)力和物力等方面的投入，幫助機(jī)關(guān)單位以最少的社會(huì)投資獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益，最終促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和市場(chǎng)主體的可持續(xù)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來(lái)越快，基本上已經(jīng)進(jìn)入了全球網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的新時(shí)代。通過(guò)進(jìn)行機(jī)關(guān)單位行政管理工作，可以與兩個(gè)或者是多個(gè)本地網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)之間形成一定的關(guān)聯(lián)性，最終形成一個(gè)完整的網(wǎng)絡(luò)體系，通過(guò)加強(qiáng)機(jī)關(guān)單位行政管理工作的創(chuàng)新，可以利用“漣漪效應(yīng)”而引起新的疊加效益，最終促進(jìn)機(jī)關(guān)單位的整體發(fā)展。
3新時(shí)期機(jī)關(guān)單位行政管理的創(chuàng)新措施
3.1按照規(guī)范化的要求對(duì)行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整
一般情況下，機(jī)關(guān)單位的行政機(jī)構(gòu)的設(shè)置上都具有一定的時(shí)效性和局限性，在經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的運(yùn)行以后，很容易出現(xiàn)管理上的短板和盲區(qū)，進(jìn)而產(chǎn)生機(jī)構(gòu)冗雜、職責(zé)劃分不清以及人浮于事等問(wèn)題。因此，機(jī)關(guān)單位在進(jìn)行行政管理工作的創(chuàng)新時(shí)，首先需要做得就是按照規(guī)范化的要求對(duì)行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。第一，機(jī)關(guān)單位在進(jìn)行行政機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況，按照一定的周期進(jìn)行階段性的機(jī)構(gòu)調(diào)整，根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際行政管理工作的要求，進(jìn)行相應(yīng)的合并和分拆，精減或者是增加一定的工作崗位；第二，機(jī)關(guān)單位需要按照現(xiàn)有工作需求和未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)的原則和新老員工相互搭配，實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)交接的原則，提高行政機(jī)構(gòu)設(shè)置的有效性【2】。
3.2建立完善的行政管理的各項(xiàng)工作制度
機(jī)關(guān)單位在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，個(gè)體之間也存在差異化的特征，同時(shí)也具有共性特征。因此，機(jī)關(guān)單位在進(jìn)行行政管理的各項(xiàng)工作制度的構(gòu)建和完善的時(shí)候也需要盡量的將差異化工作利用統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約束。另外，機(jī)關(guān)單位在進(jìn)行制度構(gòu)建時(shí)，還需要兼顧約束性和激勵(lì)性，不僅需要對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行硬約束，也需要結(jié)合單位個(gè)人發(fā)展前景的軟構(gòu)思，不斷提高行政管理制度的科學(xué)性和可操作性。
3.3實(shí)現(xiàn)平衡分工和合理授權(quán)
機(jī)關(guān)單位在實(shí)際的行政管理工作中，還需要注意實(shí)現(xiàn)平衡分工和合理授權(quán)。具體可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，單位的行政管理工作需要考慮不同人員的分工，工作崗位的不同，工作內(nèi)容也會(huì)有所不同，在行政管理工作上也需要進(jìn)行區(qū)別對(duì)待；第二，單位在進(jìn)行人員分工的時(shí)候也不能單純的考慮上級(jí)和下級(jí)之間的對(duì)接關(guān)系，還需要考慮到工作任務(wù)的頻率和責(zé)任的輕重，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的分工和授權(quán)；第三，機(jī)關(guān)單位很多人員雖然在行政管理的內(nèi)容上大致相似，但是，在內(nèi)容性質(zhì)上卻存在著較大的區(qū)別，因此，機(jī)關(guān)單位需要給部分工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，避免教條主義，實(shí)現(xiàn)平衡分工，最終促進(jìn)機(jī)關(guān)單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.4建立完善的監(jiān)督與評(píng)價(jià)體系
監(jiān)督是性質(zhì)管理工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。因此，機(jī)關(guān)單位在進(jìn)行行政管理工作時(shí)，還需要建立完善的監(jiān)督和評(píng)價(jià)體系。第一，機(jī)關(guān)單位需要加強(qiáng)行權(quán)監(jiān)督，以此來(lái)保證機(jī)關(guān)單位日常工作的質(zhì)量和效益，避免其在行政管理決策以及個(gè)人意見或者是理解方面出現(xiàn)偏差，影響工作的正常進(jìn)行；第二，機(jī)關(guān)單位還需要建立完善的評(píng)價(jià)體系，采取技能考核和工作實(shí)績(jī)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，不斷提高對(duì)行政管理人員的工作評(píng)價(jià)的有效性，避免相關(guān)的主觀因素對(duì)其進(jìn)行干擾和影響。
3.5加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)
行政管理人員作為機(jī)關(guān)單位行政管理工作的直接負(fù)責(zé)人，其專業(yè)水平和素質(zhì)能力在很大程度上也影響著機(jī)關(guān)單位行政管理工作的效率和質(zhì)量。因此，機(jī)關(guān)單位還需要加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)管理人員的再教育，最終提高其專業(yè)水平，促進(jìn)單位行政管理工作的順利進(jìn)行。為此，機(jī)關(guān)單位需要重視培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇，針對(duì)不同的行政管理人員進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，在正式開始培訓(xùn)之前，機(jī)關(guān)單位需要先對(duì)行政管理人員進(jìn)行摸底，采取定期培訓(xùn)和臨時(shí)培訓(xùn)的方式，保證行政管理人員的培訓(xùn)效果。另外，機(jī)關(guān)單位還需要鼓勵(lì)行政管理人員積極自學(xué)，對(duì)培訓(xùn)效果優(yōu)異的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)促進(jìn)行政管理人員的專業(yè)發(fā)展。
