時(shí)間：2023-09-22 09:43:12
序論：在您撰寫人力資源的培訓(xùn)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
從本質(zhì)上看，實(shí)施人力培訓(xùn)，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓(xùn)屬性具有經(jīng)濟(jì)屬性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。其二，通過培訓(xùn)效益評估，可審核培訓(xùn)設(shè)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否；其三，通過培訓(xùn)效益評估，可了解人力資源培訓(xùn)中的哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該改進(jìn)；其四，通過培訓(xùn)效益評估，可找到更科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，為將來的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)方針；其五，通過培訓(xùn)效益評估，可確定有關(guān)培訓(xùn)需要繼續(xù)存在與否。
2.人力資源培訓(xùn)效益評估的內(nèi)容及原則
2.1培訓(xùn)效益評估的內(nèi)容（1）培訓(xùn)效益評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容人力資源的培訓(xùn)效益評估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)反映；二是對培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程給予評價(jià)；三是人力資源培訓(xùn)有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓(xùn)效益評估時(shí)機(jī)的內(nèi)容在評估時(shí)機(jī)方面，其培訓(xùn)效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的效益評價(jià)；二是培訓(xùn)結(jié)束后的效益評估。（3）培訓(xùn)效益評估的方法在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，其培訓(xùn)效益評估方法主要有下列四種，其一，學(xué)識技能測驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)效益評估；其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對培訓(xùn)效益進(jìn)行評估；其三，培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間滯后，對受訓(xùn)人員的工作效益進(jìn)行評估，以了解培訓(xùn)效果；其四，對受訓(xùn)人員的上下級進(jìn)行調(diào)查與訪問。
2.2培訓(xùn)效益評估原則首先，科學(xué)性原則，主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評估內(nèi)容確定與指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，應(yīng)夠準(zhǔn)確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標(biāo)的選擇，其計(jì)算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術(shù)、方法與工具選擇時(shí)，也應(yīng)遵循一定的科學(xué)性，這樣方能確保培訓(xùn)效益評估為可靠真實(shí)的，充分發(fā)揮評估工作的應(yīng)有作用。其次，實(shí)用性原則，有關(guān)人力資源的培訓(xùn)效益評估是項(xiàng)時(shí)間限制強(qiáng)的活動，其效益評估主要是由領(lǐng)導(dǎo)與從事培訓(xùn)的管理者來實(shí)現(xiàn)的。而在定量指標(biāo)方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標(biāo)的重復(fù)性。而在定性指標(biāo)的分析時(shí)，要便于評估者理解及操作，培訓(xùn)效益評估指標(biāo)實(shí)用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓(xùn)效益評估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復(fù)雜，效益評估不僅具有經(jīng)濟(jì)效益，還要有社會效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠(yuǎn)效益。
3.人力資源培訓(xùn)效益評估中的問題
3.1培訓(xùn)效益評估過程的系統(tǒng)性不夠在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，一些企業(yè)把培訓(xùn)效益評估僅作為培訓(xùn)結(jié)束之后的例行公事，缺少有效評估的策略，還有些企業(yè)僅是在培訓(xùn)結(jié)束之后，應(yīng)用簡單問卷進(jìn)行受訓(xùn)人員反映情況的調(diào)查，缺少培訓(xùn)效益跟蹤調(diào)查，并且有些企業(yè)所應(yīng)用的問卷調(diào)查表本身就缺少科學(xué)性與系統(tǒng)性，未依據(jù)培訓(xùn)方案目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，問卷內(nèi)容也未實(shí)施可靠性與有效性檢驗(yàn)，其測評結(jié)果也沒成為企業(yè)衡量效益的尺度。這些現(xiàn)象表明培訓(xùn)效益評估時(shí)不完善的，并沒有反映出本質(zhì)問題。
3.2培訓(xùn)效益評估方法較為單一在我國企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查中，其培訓(xùn)效益評估中，約有79%的企業(yè)運(yùn)用滿意度評估，而又51.1%左右的企業(yè)采取了口試及筆試評估，37.2%左右的企業(yè)對受訓(xùn)人員的前后工作行為進(jìn)行了評估，采取投資回報(bào)率的企業(yè)較少，專業(yè)評估工具應(yīng)用的企業(yè)也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業(yè)在人力資源培訓(xùn)的效益評估方面，其評估方法較為單一，評估方法具有定量及定性評估之分，在培訓(xùn)效益評估執(zhí)行中，這兩種方法是可綜合應(yīng)用的，把評估方法具體可應(yīng)用訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察與筆試等方法，對培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，并對數(shù)據(jù)給予統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)不同評估層面及目標(biāo)來合理選擇恰當(dāng)?shù)脑u估方法，只有多形式、多方面評估培訓(xùn)效益，其培訓(xùn)評估結(jié)果才是可靠的。
3.3培訓(xùn)效益評估對象少在培訓(xùn)下一評估中，應(yīng)對大部分群體實(shí)施數(shù)據(jù)收集，不應(yīng)僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評估效益結(jié)果是片面不準(zhǔn)確的，會讓整個(gè)培訓(xùn)效益評估計(jì)劃失去作用，但在實(shí)際培訓(xùn)中，因受多因素影響，培訓(xùn)效果評估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓(xùn)效益評估不夠準(zhǔn)確，為了確保收集數(shù)據(jù)的可靠真實(shí)性，應(yīng)設(shè)立控制組作為參照，并且對受訓(xùn)員工，受訓(xùn)員工上級與下屬等情況僅考慮在內(nèi)，并通過實(shí)驗(yàn)組與參照組的對比，獲得培訓(xùn)效益結(jié)果，也會讓培訓(xùn)結(jié)果更為合理準(zhǔn)確，避免了評估對象較少帶來的評估效益成果影響。
4.做好培訓(xùn)效益評估工作的措施
在企業(yè)管理當(dāng)中，Kirk模型是現(xiàn)代應(yīng)用較廣泛的評估方法，其主要包含學(xué)習(xí)、反應(yīng)、行為及結(jié)果等層次，其具體措施表現(xiàn)如下：
4.1培訓(xùn)效益中的反應(yīng)評估在培訓(xùn)效益評估中，反應(yīng)評估為第一層次的評估，也就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束時(shí)，這時(shí)應(yīng)了解培訓(xùn)對象的主觀感覺與滿意度，其問題可設(shè)置為：受訓(xùn)對象是否喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目，對培訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)人員有無意見等，這時(shí)的評估方法可選擇問卷調(diào)查方式，并收集培訓(xùn)項(xiàng)目的有用性反應(yīng)，并根據(jù)培訓(xùn)對象反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃重新制定，問卷調(diào)查設(shè)計(jì)的合理性也是較容易理解，但其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的主觀性強(qiáng)，個(gè)人意見偏差會夸大評定分?jǐn)?shù)，對評估結(jié)果產(chǎn)生影響。
4.2培訓(xùn)效益中的學(xué)習(xí)評估在培訓(xùn)效益中，學(xué)習(xí)評估為第二層次評估，主要是對培訓(xùn)對象的技能、知識、行為及態(tài)度等進(jìn)行評估，尤其是培訓(xùn)前后，培訓(xùn)對象在知識及技能方面的提高程度，這種學(xué)習(xí)評估在培訓(xùn)效益中是常用評估方式，該方法也比較具體，在模擬、測試、與技能練習(xí)等方式中均可以應(yīng)用，培訓(xùn)組織者可運(yùn)用績效考核及筆試等方法對培訓(xùn)效益進(jìn)行了解。而筆試作為知識程度了解的最直接方式，對于一些技術(shù)工作可以應(yīng)用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績效考核了解技術(shù)提高程度，這種評估方法對于培訓(xùn)師來說，是一種壓力，會讓其更精心及負(fù)責(zé)地準(zhǔn)備講課，也有利于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)動機(jī)的增強(qiáng)。
4.3培訓(xùn)效益中的行為及結(jié)果評估在人力資源的培訓(xùn)效益中，行為評估為第三層次的評估，通過受訓(xùn)人員行為改變程度了解，可有效了解受訓(xùn)人員所學(xué)知識在培訓(xùn)結(jié)束之后的行為體現(xiàn)，這種評估主要是對受訓(xùn)人的主觀感受、同事及下屬培訓(xùn)的變化比較。若培訓(xùn)對象行為變化不大，表明原來的培訓(xùn)活動效用不大，如果培訓(xùn)對象行為改變較大，則表明培訓(xùn)效益顯著，該種培訓(xùn)評估方法能讓主管及高層領(lǐng)導(dǎo)直接看出培訓(xùn)效果，并更為支持培訓(xùn)活動。結(jié)果評估是通過可度量指標(biāo)進(jìn)行考查的，對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行判斷，對比培訓(xùn)前后狀況，評估成果上升至企業(yè)的整體高度，如生產(chǎn)率、事故率與員工士氣等，均可通過結(jié)果評估來了解，可將有限費(fèi)用運(yùn)用到最可創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的培訓(xùn)課程中。
5.結(jié)語
人力資源培訓(xùn)工作是企業(yè)提升員工整體素質(zhì)、保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求，科學(xué)合理的員工培訓(xùn)可以提升勞動生產(chǎn)率，形成向心力，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。
1.人力資源培訓(xùn)可使企業(yè)得到更大的收益。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的“人力資本”學(xué)說使得人力投資這一理念在企業(yè)界得以盛行，企業(yè)也開始在員工身上開始了實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)工作。從結(jié)果上來說，培訓(xùn)是一項(xiàng)較小付出卻可帶來高收益的投資行為。員工經(jīng)常參加科學(xué)、有效、系統(tǒng)培訓(xùn)，可以提高他們的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年報(bào)統(tǒng)計(jì),持續(xù)開展人力資源培訓(xùn)的公司其利潤的增長額比其他企業(yè)的平均值高37%，人均產(chǎn)值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企業(yè)每對培訓(xùn)投入1美元,其產(chǎn)出就高達(dá)50美元，這些數(shù)據(jù)真實(shí)的反映了人力資源培訓(xùn)給企業(yè)帶來的實(shí)際效益。
2.人力資源培訓(xùn)可以提升員工的綜合素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)日新月異，技術(shù)革新進(jìn)程日益加速，每個(gè)人都得加強(qiáng)學(xué)習(xí)，這有這樣才能跟得上時(shí)代變化的步伐，培訓(xùn)則是最容易達(dá)到學(xué)習(xí)目的的方式。對企業(yè)而言，培訓(xùn)可以有效地幫助員工提高知識、技能和能力，進(jìn)而提升員工群體的綜合素質(zhì)。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，隨著員工年齡的變化、人員的流動、員工的更新，員工肯定會出現(xiàn)缺乏適應(yīng)實(shí)際工作所要求的知識和技能的情況，這就要求企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃，對員工開展及時(shí)、有效、系統(tǒng)的培訓(xùn),以提高其適應(yīng)新工作的能力，提升員工群體的綜合素質(zhì),使企業(yè)擁有強(qiáng)大的發(fā)展動力。
3.人力資源培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的歸宿感。在現(xiàn)代社會中，員工由于受到種種思想的影響，世界觀和價(jià)值觀也在悄然變化，各自的奉獻(xiàn)精神、責(zé)任心、使命感都有所動搖，人力資源部門應(yīng)及時(shí)了解員工的思想狀況，開展有效的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不僅僅是豐富員工的理論知識、提高他們的專業(yè)技能，更重要的是向員工灌輸企業(yè)文化、企業(yè)優(yōu)勢和企業(yè)發(fā)展前途，使員工明白自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，個(gè)體只有融入企業(yè)員工群體，才能最大程度的發(fā)揮自身價(jià)值，最終增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和凝聚力，內(nèi)化為員工的自主行為，從而提高企業(yè)的管理水平和工作效能。
二、我國人力資源培訓(xùn)的實(shí)施策略
國際上常用的人力資源培訓(xùn)策略有很多種，每種策略都有不同的理論支撐。在中國，開展人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)考慮我國國情的特殊性，考慮我國員工的文化修養(yǎng)、性格特征、知識面貌等實(shí)際情況，開展符合國情、行之有效的培訓(xùn)策略。
1.人力資源培訓(xùn)要體現(xiàn)以人為本。中華民族是禮儀之邦，講究信用、誠信待人、禮貌待人是我們的優(yōu)良傳統(tǒng)。整體上，員工愛崗敬業(yè)，踏實(shí)肯干，具有奉獻(xiàn)精神，同時(shí)，員工在企業(yè)里也渴望被尊重、被認(rèn)可，渴望主體性地位。因此，我國企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)充分認(rèn)識這一點(diǎn)，開展人力資源培訓(xùn)工作時(shí)一定要體現(xiàn)以人為本，尊重員工的主體性和自主性，確定員工的主人翁地位，肯定員工的優(yōu)勢，再通過合理、科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，激勵(lì)員工，挖掘員工的潛力，最終使員工的與成長與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起。
2.人力資源培訓(xùn)應(yīng)向員工灌輸企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神財(cái)富和發(fā)展動力，這種文化在員工心里可以產(chǎn)生巨大的凝聚力，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以在員工內(nèi)部產(chǎn)生巨大“向心力”，從而形成整體合力，增加員工的認(rèn)同感和歸宿感，增強(qiáng)組織的核心競爭力。企業(yè)文化的灌輸需要員工的主動參與和親身實(shí)踐，培訓(xùn)的形式有很多種，如開展各種文體活動、競賽、工作標(biāo)兵評選等，使員工在親身參與中感受企業(yè)文化濃厚的底蘊(yùn)。
3.選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。在企業(yè)里，員工都是成年人，有著成年的心理和實(shí)際情況，若采取像以前學(xué)校上課那種的培訓(xùn)方法，勢必引起員工的反感，引起大伙的抵觸情緒，即使員工參加了，效果也不會太好，因此，企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)革新培訓(xùn)方法，采取專題講授、案例分析、實(shí)際操作、個(gè)人交流、崗位體驗(yàn)等方法，確保培訓(xùn)的效果落到實(shí)處。
三、結(jié)語
1.1組織培訓(xùn)要實(shí)行“以人為本”的原則
人才是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主體，通過人才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，因此以人為本的管理理念和培訓(xùn)才是真正能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來促進(jìn)作用的做法。以人文本的管理理念的普及不單單是表面的，而是應(yīng)該要深入，要融合，在企業(yè)的培訓(xùn)各環(huán)節(jié)都得以體現(xiàn)，能夠?qū)⑷肆Y源當(dāng)成一項(xiàng)重要資源來看待，能夠?qū)T工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，擺正人力資源的位置，對其進(jìn)行開發(fā)和利用，對員工尊重、信任，將企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)和員工培養(yǎng)目標(biāo)聯(lián)系起來。
1.2重視組織價(jià)值觀念的培訓(xùn)
企業(yè)培訓(xùn)的第一步應(yīng)該是價(jià)值觀的培訓(xùn)，對于是非對錯(cuò)的認(rèn)識是員工工作的基礎(chǔ)，是要最早進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容。這一培訓(xùn)內(nèi)容還包含了企業(yè)文化，通過培訓(xùn)來凝聚企業(yè)員工，讓員工和企業(yè)之間產(chǎn)生一種吸引力，增強(qiáng)組織的核心競爭力。企業(yè)的價(jià)值觀和文化培訓(xùn)要以企業(yè)員工的親身參與為主，至于形式和內(nèi)容則不需要規(guī)定，像是競賽、文體活動等都可以作為培訓(xùn)的形式。
1.3通過培訓(xùn)來傳遞知識、培養(yǎng)企業(yè)員工的能力
企業(yè)員工技能培訓(xùn)最有效的方法就是以實(shí)例來作為培訓(xùn)的素材，正面素材有激勵(lì)作用，反面素材有警示作用。通過培訓(xùn)來讓參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行討論或扮演等等，起到了親身參與的目的，而且在這種輕松的環(huán)境中去培訓(xùn)能夠有利于企業(yè)文化、組織觀念和技能的傳遞，讓員工產(chǎn)生共鳴。
1.4員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配
企業(yè)員工培訓(xùn)要和其職業(yè)生涯相聯(lián)系，這樣有助于企業(yè)員工的自我認(rèn)知和技能專精，讓員工有選擇的自我發(fā)展，提升企業(yè)員工的精英性。對員工的培訓(xùn)不是盲目的，要以員工的生活背景和興趣專業(yè)為基礎(chǔ)，加上員工自身的期望來進(jìn)行，通過引導(dǎo)來調(diào)動他們參與培訓(xùn)的積極性和興趣，而不是命令式的要求，這樣不但讓員工的能力獲得了提升，還可以提高員工的滿意度。
1.5建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)
培訓(xùn)的最終目的是希望提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，那么培訓(xùn)的結(jié)果我們需要有一套有效的評估系統(tǒng)來體現(xiàn)。科學(xué)的評估系統(tǒng)可以幫助企業(yè)對培訓(xùn)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，為以后的培訓(xùn)改革提供依據(jù)，而且培訓(xùn)評估系統(tǒng)的反饋信息可以讓企業(yè)掌握培訓(xùn)的效果。為了能夠讓員工積極的參與到培訓(xùn)中來，需要有完善的培訓(xùn)制度來作為依托，將培訓(xùn)結(jié)果和企業(yè)激勵(lì)聯(lián)系起來，像是培訓(xùn)結(jié)果會和員工的獎(jiǎng)懲升遷造成影響，這樣企業(yè)與員工自然會認(rèn)真的參與其中。培訓(xùn)系統(tǒng)還需要有相應(yīng)的責(zé)任制度，以此來避免企業(yè)培訓(xùn)工作只是停留在表面。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
2結(jié)語
關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn) 開發(fā)管理
一、開展人力資源培訓(xùn)管理的意義
1..企業(yè)人力資源開發(fā)的投資增值重要途徑。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，可以讓企業(yè)增值。因?yàn)榕嘤?xùn)可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，從而使企業(yè)擁有更強(qiáng)的市場競爭力，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，使企業(yè)長期持續(xù)受益。所以，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對企業(yè)是百利而無一害的。就連美國的《財(cái)富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司?！?/p>
2..企業(yè)留住人才的重要手段。企業(yè)很需要專業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的員工，有些企業(yè)也很想大力進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理項(xiàng)目，但害怕培訓(xùn)出了優(yōu)秀的人才后，會反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發(fā)他們的活力，使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，也是人力資源開發(fā)的一個(gè)重要目標(biāo)。其實(shí)，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理也是留住人才的一種方式。實(shí)踐證明，哪里的人才培養(yǎng)環(huán)境好，哪里充滿生機(jī)和活力，哪里就會成為人才聚集的地方。反之，人才就會流失。引進(jìn)和留住人才，要靠優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要看事業(yè)是否有發(fā)展前景和吸引力?，F(xiàn)在的年輕人大多都比較重視以后的發(fā)展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業(yè)績的同時(shí)，能使自己的未來有一個(gè)更加廣闊的發(fā)展空間，有一個(gè)更加好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
二、當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問題
1..培訓(xùn)人員選拔難。培訓(xùn)人員應(yīng)進(jìn)行相關(guān)的選拔，而選拔本身就是個(gè)難度較大的問題。因?yàn)椋绻麤]有一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，就無法實(shí)現(xiàn)公平，同時(shí)提升選拔人員的信心。實(shí)際上，每個(gè)人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎(chǔ)不夠，還有可能不具備這項(xiàng)工作所需的一些基本素質(zhì)，如果沒有科學(xué)的選拔，培訓(xùn)的目的就無法有效實(shí)現(xiàn)。
2..培訓(xùn)回報(bào)少。培訓(xùn)的效益是有一定的時(shí)滯性的，如果企業(yè)管理同時(shí)進(jìn)行了科學(xué)的更新，調(diào)整了生產(chǎn)工藝和管理水平，就有可能導(dǎo)致剛培訓(xùn)的新知識和新技術(shù)過時(shí)，回報(bào)期比預(yù)期的長。
3..專業(yè)技術(shù)保密難度大。任何一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)技術(shù)，專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益，而這些技術(shù)都必須通過培訓(xùn)讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。
4..人才流失、經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)。職工經(jīng)過培訓(xùn)后，其知識技能有所提高，自身價(jià)值也得到增長，增強(qiáng)了在本企業(yè)和社會的競爭力。此時(shí)，員工的選擇范圍就更大了，機(jī)會也更多了，個(gè)人和回報(bào)要求也必然有所提高，可是，一些企業(yè)的現(xiàn)狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個(gè)原因。
三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的舉措
1..提高對培訓(xùn)的認(rèn)識。企業(yè)要正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要組成部分來看。當(dāng)今社會的知識資源更新得越來越快，因此，企業(yè)就更加要端正對人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)雙贏目的。
2..創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素。要想對人力實(shí)行有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。
3..塑造良好培訓(xùn)文化。員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺地去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步。員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅在與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還有國外的企業(yè)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。
4..建立后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時(shí)候再開始使用。設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好地了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時(shí)地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，就要給他們建立一個(gè)資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個(gè)庫中。這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠?yàn)槲覀兘窈蟮膯T工任用工作提供比較細(xì)致的參考。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】人力資源；培訓(xùn)效益；評估原則與體系
人力資源作為企業(yè)提高市場競爭力的有效資源，其在企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的過程中發(fā)揮著巨大作用。加強(qiáng)人力資源管理，可以在提高企業(yè)人力資源利用效率的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源的培訓(xùn)工作，科學(xué)合理的評估人力資源培訓(xùn)效果，從而開發(fā)出優(yōu)質(zhì)的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
一、人力資源培訓(xùn)效益評估的基本原則
（一）人力資源培訓(xùn)效益評估工作應(yīng)遵循科學(xué)性原則
所謂的科學(xué)性原則是指在企業(yè)人力資源管理評價(jià)中納入的每一個(gè)指標(biāo)都需要有明確的內(nèi)涵以及科學(xué)的解釋，并對評估指標(biāo)的選擇、評估指標(biāo)權(quán)重的確定以及數(shù)據(jù)選取時(shí)的可比性和科學(xué)性進(jìn)行充分考慮。同時(shí)，科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先是當(dāng)企業(yè)確立評估內(nèi)容和建立指標(biāo)體系時(shí)，工作人員應(yīng)追求客觀和準(zhǔn)確，不能憑借主觀臆想去思考問題。其次，對于定性描述指標(biāo)的選取以及采集定量計(jì)算數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)注重代表性和可比性，關(guān)注具有突出效果的指標(biāo)。最后，在人力資源培訓(xùn)效益評估的過程中，工作人員應(yīng)將評估的方法、技術(shù)、手段以及工具的科學(xué)性和先進(jìn)性放在首位。因此，堅(jiān)持科學(xué)性原則，就是在人力資源培訓(xùn)效益評估時(shí)，將實(shí)事求是的思想以及按科學(xué)規(guī)律辦事的準(zhǔn)則融入到效益評估過程的方方面面，只有這樣，才能切實(shí)發(fā)揮評估工作的重要作用。
（二）人力資源培訓(xùn)效益評估工作應(yīng)遵循綜合性原則
綜合性原則是指企業(yè)人力資源管理評價(jià)指標(biāo)的確立應(yīng)立足于整體，對人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的反映，關(guān)注各個(gè)子系統(tǒng)的整體運(yùn)作。因?yàn)樾б嬖u估工作的開展涉及到的因素是多方面的，表現(xiàn)的形式也是多維的，這就使得效益評估中既有經(jīng)濟(jì)效益，又有社會效益；既有直接效益，又有間接效益；既有長遠(yuǎn)效益，也有短期效益；既有顯性效益，又有隱形效益。并且，相同的培訓(xùn)內(nèi)容在不同地域、時(shí)期內(nèi)使用，它所達(dá)到的效果也是不同的。因此，人力資源培訓(xùn)效益評估工作的開展應(yīng)充分注意指標(biāo)的綜合性與全面性，關(guān)注人力資源培訓(xùn)的整體，用綜合性的視角看問題。
（三）人力資源培訓(xùn)效益評估工作應(yīng)遵循實(shí)用性原則
人力資源培訓(xùn)效益評估工作的開展具有極強(qiáng)的時(shí)限性與實(shí)踐性，它的實(shí)現(xiàn)主要依靠于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以及從事培訓(xùn)、教育的管理人員。但是從事這方面的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員往往有著繁多的工作任務(wù)，并且他們開展經(jīng)濟(jì)、教育技術(shù)分析、預(yù)測和決策的條件也相當(dāng)有限，這就使得在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)效益評估工作時(shí)，應(yīng)選擇計(jì)算簡單、使用方便、評估結(jié)果出來快的評估方法。同時(shí)，在進(jìn)行定量指標(biāo)體系的建立時(shí)，要做到少而精，避免評估的指標(biāo)出現(xiàn)重復(fù)的現(xiàn)象；而對于定性分析的指標(biāo)，便于評估人員的理解與操作是重中之重。只有真正的做到了簡便易行，追求實(shí)用，才能被眾多企業(yè)所接收與采納。
二、人力資源培訓(xùn)效益評估指標(biāo)體系的構(gòu)建
在人力資源培訓(xùn)效果評估工作中，評估指標(biāo)水平的高低直接影響著培訓(xùn)效果評估的成敗。下文，筆者將從反應(yīng)類、學(xué)習(xí)類、行為類、收益戰(zhàn)略支持類這四個(gè)方面出發(fā)，闡述了人力資源培訓(xùn)效益評估指標(biāo)體系的構(gòu)建。
（一）反應(yīng)類評估指標(biāo)的構(gòu)建
學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目及其有效性的知覺反應(yīng)是反應(yīng)類評估指標(biāo)關(guān)注的重點(diǎn)，其通過對課程內(nèi)容、教材、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)內(nèi)容對工作的幫助程度以及培訓(xùn)師資等方面的評估來實(shí)現(xiàn)。首先，課程內(nèi)容類評估指標(biāo)的構(gòu)建是培訓(xùn)課程目標(biāo)的體現(xiàn)，其需要依據(jù)培訓(xùn)人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)以及閱歷等方面來確定，通過對教材的完善性和多樣性、課程內(nèi)容的實(shí)用性、啟發(fā)性、豐富性與新穎性等方面來對培訓(xùn)效益進(jìn)行評估，這種評估主要依靠于培訓(xùn)人員的主觀感受。其次，對培訓(xùn)方式或方法進(jìn)行評估能有效檢測這些培訓(xùn)方法是否滿足培訓(xùn)內(nèi)容的需要，也是企業(yè)人才培訓(xùn)手段的體現(xiàn)。最后，構(gòu)建培訓(xùn)師資評估指標(biāo)能促進(jìn)培訓(xùn)教師加強(qiáng)其自身的專業(yè)技能，提高自己的工作效率。因?yàn)橐粋€(gè)好的培訓(xùn)師不僅是優(yōu)秀的理論教學(xué)者，還是從事實(shí)踐工作的把關(guān)者，因此，對培訓(xùn)師資的評估至關(guān)重要，其關(guān)系著教師的培訓(xùn)效果能否達(dá)到培訓(xùn)的最終要求。
（二）學(xué)習(xí)類評估指標(biāo)的構(gòu)建
受訓(xùn)學(xué)員通過培訓(xùn)后掌握知識的程度是學(xué)習(xí)類評估關(guān)注的重點(diǎn)，它包括對原理、知識、技能等方面。同時(shí)，學(xué)習(xí)類評估指標(biāo)能體現(xiàn)出培訓(xùn)過程中存在的不足，在一定程度上反映了培訓(xùn)的實(shí)際效果。因此，一方面，評估人員應(yīng)對學(xué)員掌握知識的情況進(jìn)行評估，具體包括：對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，是否能做到學(xué)以致用；對工作流程、要點(diǎn)、崗位的工作要求、企業(yè)的規(guī)章制度以及注意事項(xiàng)的理解程度，是否能做到準(zhǔn)確無誤。另一方面，評估人員應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)員技能的掌握評估，看學(xué)員是否能利用培訓(xùn)知識來完成一定量額的任務(wù)，還有處理突發(fā)事件的應(yīng)變速度以及操作能力是否熟練，是否具備有效的溝通能力。
（三）行為類評估指標(biāo)的構(gòu)建
所謂的行為類評估指標(biāo)是對學(xué)員將知識、技能運(yùn)用和發(fā)揮在工作崗位上并促進(jìn)工作績效提高的反映，它用來判斷所學(xué)知識和技能對實(shí)際工作的影響，并對培訓(xùn)的實(shí)際效果進(jìn)行體現(xiàn)，且能較為準(zhǔn)確的預(yù)測出培訓(xùn)工作的最終效果。一般來說，行為類評估工作的開展是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)（一到三個(gè)月），但由于培訓(xùn)已結(jié)束，所以這一項(xiàng)評估工作難度系數(shù)極大。一方面，要對行為變化的指標(biāo)進(jìn)行評估。這一點(diǎn)主要考察培訓(xùn)工作是否給學(xué)員帶來了行為上的變化，這種變化有多大。對于變化不大的學(xué)員，行為變化的評估就只能依靠培訓(xùn)前后的現(xiàn)象來進(jìn)行分析。另一方面，是對態(tài)度變化的指標(biāo)進(jìn)行評估。這一內(nèi)容要求評估人員重點(diǎn)觀察學(xué)員通過培訓(xùn)表現(xiàn)出來的看法、對企業(yè)文化是否認(rèn)同以及對新觀念和他人的意見是否愿意接受等。
（四）收益戰(zhàn)略支持類評估指標(biāo)的構(gòu)建
收益戰(zhàn)略支持類評估主要關(guān)注培訓(xùn)工作的開展是否能給企業(yè)帶來收益和改善企業(yè)的績效，這也是企業(yè)培訓(xùn)的最終目的和管理者最關(guān)心的評價(jià)指標(biāo)。在一般情況下，收益戰(zhàn)略支持類評估指標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度指標(biāo)、內(nèi)部員工的滿意度指標(biāo)、外部客戶的滿意度指標(biāo)等。它的實(shí)現(xiàn)是行為類評估指標(biāo)完成后的具體結(jié)果，即對參加培訓(xùn)后的員工工作業(yè)績、員工所在部門的整體工作業(yè)績進(jìn)行測量、分析和判斷，從而達(dá)到得知收益指標(biāo)變化的目的。例如：工作時(shí)間的節(jié)約、工作成本的下降、工作產(chǎn)品的增出、工作質(zhì)量的提高、投訴率的下降以及顧客滿意度的提高等。
三、結(jié)束語
社會在不斷進(jìn)步的同時(shí)，企業(yè)也在快速發(fā)展，但在激烈的市場競爭中，企業(yè)面臨的壓力還很大。為了在市場中處于有利地位，優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、做好人力資源的培訓(xùn)工作迫在眉睫。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要競爭力，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)注重培訓(xùn)效果評估工作的開展，在遵循人力資源培訓(xùn)效果評估原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)合理的培訓(xùn)效益評估的指標(biāo)體系，從而提高人力資源培訓(xùn)工作的效率，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]梁龍鳳.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J].中國商貿(mào).2012（04）.
企業(yè)單位的高性能承諾將會給企業(yè)帶來意象不到的效果，尤其是情感承諾更是長期有效的。通過相關(guān)研究表明，人力資源培訓(xùn)作為擴(kuò)展企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和發(fā)展的關(guān)鍵性工作，其對員工的情感承諾十分重要。但是，從我國目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)過程中對員工的情感影響都還比較少。所以，本文就將重點(diǎn)分析人力資源培訓(xùn)過程中情感承諾對其產(chǎn)生的影響。
關(guān)鍵詞：
人力資源培訓(xùn)；員工群體；情感承諾
在當(dāng)前的市場發(fā)展環(huán)境中，擁有較高的團(tuán)隊(duì)能力和情感承諾將直接提高企業(yè)的綜合競爭力和發(fā)展能力，人員培訓(xùn)過程中的情感疏導(dǎo)和溝通就是最為重要的。企業(yè)員工只有對企業(yè)產(chǎn)生較大的情感，才能夠讓自身的潛力最大化的發(fā)揮出來，進(jìn)而持續(xù)性的提高自身的工作水平和業(yè)務(wù)能力。
一、何為情感承諾
組織承諾概念最早被美國的社會學(xué)家Becker提出，Becker認(rèn)為組織對員工的承諾是促進(jìn)員工不得不呆在企業(yè)內(nèi)部的一種心理活動和變化。而將組織承諾體系細(xì)化區(qū)分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規(guī)范承諾三個(gè)方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎(chǔ)之上，強(qiáng)調(diào)員工的高度忠誠和全力奉獻(xiàn)的精神，并不是單方面從實(shí)際物質(zhì)的角度去考慮。從三方承諾的相關(guān)研究來看，情感承諾持續(xù)的時(shí)間將最長遠(yuǎn)，這也是組織內(nèi)部對員工內(nèi)心變化進(jìn)行引導(dǎo)的體現(xiàn)。以相關(guān)研究結(jié)果的數(shù)據(jù)表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進(jìn)而員工所產(chǎn)生的工作績效和業(yè)務(wù)水平也將持續(xù)上漲。所以，在員工培訓(xùn)過程中對員工進(jìn)行情感承諾是非常有意義的。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)對員工情感承諾產(chǎn)生的影響
企業(yè)的人員培訓(xùn)并不是單方面的人力資源管理工作實(shí)踐，更是促進(jìn)企業(yè)員工組織社會化發(fā)展的一個(gè)過程，這個(gè)過程將會對員工的情感承諾產(chǎn)生較大的影響。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)員工對情感承諾產(chǎn)生影響的研究，部分研究學(xué)者對這些進(jìn)行了一些變量的研究和變量數(shù)據(jù)之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫(yī)院的注冊醫(yī)護(hù)人員調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，開展人員培訓(xùn)與員工的情感承諾有著直接的關(guān)系。社會學(xué)家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關(guān)部門工作的156名白領(lǐng)工作中的情感調(diào)查研究總進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的培訓(xùn)與員工的情感承諾不僅有著直接的聯(lián)系，并且還具有較強(qiáng)的正向引導(dǎo)關(guān)系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓(xùn)只是關(guān)乎員工的當(dāng)前業(yè)務(wù)能力，并且以當(dāng)前的業(yè)務(wù)水平來衡量員工的實(shí)際工作水平，業(yè)務(wù)水平高就是好員工，業(yè)務(wù)水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優(yōu)秀員工得到進(jìn)一步的提高，同時(shí)還可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)水平低的員工持續(xù)低迷下去，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流失。
還有部分研究學(xué)者通過分析企業(yè)中介變量關(guān)系來探究企業(yè)人力資源培訓(xùn)對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業(yè)的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓(xùn)對員工的情感承諾產(chǎn)生相應(yīng)的調(diào)節(jié)效果。通過研究分析指出，多數(shù)員工都認(rèn)為企業(yè)對其進(jìn)行的培訓(xùn)工作是支持自身發(fā)展的一種表現(xiàn)，是企業(yè)組織愿意培養(yǎng)自身的一種集體表現(xiàn)，而企業(yè)組織對員工開展的培訓(xùn)工作不僅能夠強(qiáng)化員工的綜合工作能力，還可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。
企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)社會化發(fā)展的重要過程，對企業(yè)員工的承諾將產(chǎn)生特別大的影響。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社會化的培訓(xùn)工作能夠可以提高企業(yè)員工的組織承諾。Acnihg在1997年對二十個(gè)中型企業(yè)會計(jì)員工調(diào)研過程中也充分證明了Tningkgcin的研究觀點(diǎn)，同時(shí)調(diào)研后指出培養(yǎng)企業(yè)員工的自信心是增強(qiáng)情感承諾影響的關(guān)鍵要素，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了員工在接受培訓(xùn)之后，自信心的提升對促進(jìn)企業(yè)社會化發(fā)展與組織承諾之間將起到協(xié)調(diào)效果。
但是從國內(nèi)大部分企業(yè)的人員培訓(xùn)過程來看，人力資源培訓(xùn)對員工的情感承諾影響都還不大，關(guān)于這方面的研究還相對較少，企業(yè)往往會忽視培訓(xùn)的內(nèi)容、模式等，進(jìn)而讓企業(yè)人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量較差。最終導(dǎo)致實(shí)踐管理過程中，在這對企業(yè)員工制定培訓(xùn)方案時(shí)，方案不能切實(shí)貫穿實(shí)際，簡單來說就是培訓(xùn)方案缺乏針對性和實(shí)際效應(yīng)。所以，在今后的研究工作中可以進(jìn)一步從培訓(xùn)內(nèi)容和模式這兩個(gè)方面在研究人力資源培訓(xùn)對情感承諾產(chǎn)生的影響，這不僅能夠最大化彌補(bǔ)該領(lǐng)域研究的缺陷，同時(shí)還可以形成一定的理論意義；根據(jù)實(shí)際管理中的情況，制定科學(xué)合理的人員培訓(xùn)方案和情感承諾干預(yù)制度，讓企業(yè)員工的情感要素和潛力能夠被最大化激發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)不斷推動企業(yè)發(fā)展的目的。
參考文獻(xiàn)
[1]張燕,劉三鎖,章振,王輝.人力資源培訓(xùn)發(fā)展措施與員工組織承諾——組織公平的作用[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),2011(3):118-128
[2]鄧植誼.人力資源培訓(xùn)對員工情感承諾影響研究綜述[J].商場現(xiàn)代化,2011(20):157-158
事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，就是指事業(yè)單位通過各種有效方法的應(yīng)用，豐富單位內(nèi)部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態(tài)度，讓他們更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。只有每一位職工的個(gè)人工作質(zhì)量得到提高，才能促進(jìn)事業(yè)單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓(xùn)以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發(fā)揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業(yè)單位具有許多社會服務(wù)職能，對于社會的進(jìn)步有著重要的意義。深化事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)，是促進(jìn)社會進(jìn)步的關(guān)鍵。
一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的問題
在社會快速改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與管理問題沒有完全跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。通過有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行升級，有利于事業(yè)單位更好地為社會發(fā)展服務(wù)。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)管理問題主要有以下幾點(diǎn)：
（一）人力資源的合理利用度不足。促進(jìn)事業(yè)單位員工績效與組織績效的提高，是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與管理的最終目標(biāo)。也就是說，成功的人力資源培訓(xùn)與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對于單位職工之間的溝通有著負(fù)面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個(gè)人優(yōu)勢被抵制，潛能無法得到充分開發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員安排過于死板，使得權(quán)利集中化的問題廣泛存在。
（二）人力資源培訓(xùn)功利化嚴(yán)重。人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經(jīng)過較長的時(shí)間才能得到回報(bào)。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時(shí)間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長期化的人力資源培訓(xùn)體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓(xùn)思想的影響下，人力資源的培訓(xùn)缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。
（三）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全。要實(shí)施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個(gè)目標(biāo)。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓(xùn)過程中，并沒有對單位內(nèi)部的人力資源需求進(jìn)行合理地分析，使得培訓(xùn)工作中的內(nèi)容與方法沒有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓(xùn)的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強(qiáng)。大多數(shù)事業(yè)單位會選擇理論知識以及思想道德內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，不關(guān)注職工個(gè)人潛能的開發(fā)。另外，人力資源培訓(xùn)的方法較為單一，培訓(xùn)過程中的互動性不強(qiáng)，使得許多職工的培訓(xùn)積極性得不到調(diào)動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對于職工經(jīng)過培訓(xùn)后的表現(xiàn)期待過高，許多職工并不能將培訓(xùn)中學(xué)習(xí)得理論知識有效地應(yīng)用于實(shí)踐工作中。這也就說明事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)方法不盡科學(xué)，反而加強(qiáng)了職工對培訓(xùn)活動的片面認(rèn)識，不利于培訓(xùn)工作的繼續(xù)深入。
二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的方法
（一）加強(qiáng)現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)觀念的建立。無論是從人力資源培訓(xùn)效果來看，還是從事業(yè)單位的各項(xiàng)社會服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)來看，要做好人力資源培訓(xùn)工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)的觀念，促進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓(xùn)思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當(dāng)前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓(xùn)者，都要認(rèn)識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實(shí)以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對人力資源的特點(diǎn)加以把握，重視職工個(gè)人潛能的開發(fā)。管理者需要學(xué)會尊重人才，尊重知識，給職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺與機(jī)會。在重視人力資源整體培訓(xùn)效果優(yōu)化的同時(shí)，重視職工的個(gè)人成長，才能讓人力資源培訓(xùn)工作的價(jià)值得到提高。
（二）解決人力資源培訓(xùn)中的配置問題。要做好人力資源的培訓(xùn)工作，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效利用，提高人力資源配置的科學(xué)度，從而突顯出每一個(gè)事業(yè)單位的人力資源應(yīng)用特色。在制定人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略之前，對單位內(nèi)職工的潛能與特點(diǎn)進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)制定出一個(gè)符合人力資源潛能開發(fā)的目標(biāo)。引導(dǎo)事業(yè)單位職工對個(gè)人能力進(jìn)行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓(xùn)者全面分析人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀，盤點(diǎn)人力的特點(diǎn)與個(gè)人價(jià)值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強(qiáng)職工績效考核的科學(xué)度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)力度，需要各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進(jìn)部門人力資源培訓(xùn)職責(zé)，做好績效管理與用人機(jī)制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
（三）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導(dǎo)。只有人力資源的培訓(xùn)制度具有戰(zhàn)略化特點(diǎn)，具有合理性，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)實(shí)踐工作的科學(xué)化。涉及到人力資源培訓(xùn)的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對自身的發(fā)展需求，完善每一項(xiàng)制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。
首先，事業(yè)單位需要對用人機(jī)制進(jìn)行改革。改變以學(xué)歷為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的用人制度，關(guān)注職工的真實(shí)工作水平與思想道德素質(zhì)。尊重職工的個(gè)人追求，讓其潛能與優(yōu)勢與崗位安排結(jié)合起來。加強(qiáng)用人機(jī)制的靈活化程度，才能讓事業(yè)單位的發(fā)展與職工個(gè)人的發(fā)展得以有效結(jié)合。其次，事業(yè)單位需要建立全面的人力資源激勵(lì)與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓(xùn)工作，不利于調(diào)動職工的積極性。對于工作表現(xiàn)突出，培訓(xùn)考核成果優(yōu)異的員工，要給予精神與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的需求。
