時(shí)間：2023-09-22 09:43:02
序論：在您撰寫企業(yè)員工道德培訓(xùn)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工；職業(yè)道德；培訓(xùn)
中小企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)的根本目的就是培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德，提高員工的綜合素質(zhì)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。下面我們就來談?wù)勅绾螌χ行∑髽I(yè)員工進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)和教育。
一、創(chuàng)設(shè)良好的道德文化氛圍，樹立優(yōu)良的職業(yè)道德風(fēng)氣
一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)小社會，不論是員工之間，還是管理者之間都會在認(rèn)知上存在較大差異。這就要求企業(yè)為員工創(chuàng)設(shè)良好的道德文化氛圍，通過企業(yè)的例會、內(nèi)部刊物等方式對員工進(jìn)行職業(yè)道德的宣傳教育，并組織開展周一升國旗、青年志愿者服務(wù)月、黨團(tuán)員奉獻(xiàn)日等各種實(shí)踐活動，樹立優(yōu)良的職業(yè)道德風(fēng)氣。例如，在國慶節(jié)時(shí)，可以在中小企業(yè)舉辦“頌歌獻(xiàn)給偉大的黨”的主題文藝晚會，通過歌唱表達(dá)企業(yè)員工對我黨的無限熱愛、無比忠誠和堅(jiān)決擁護(hù)我黨的堅(jiān)定信念，加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)道德文化建設(shè)。另外，還可以通過在年終大會上表彰企業(yè)中的先進(jìn)個(gè)人，批評和打擊缺乏職業(yè)道德的各種行為，并對員工貫徹企業(yè)自身所提出的道德規(guī)范和要求，進(jìn)一步積極倡導(dǎo)高尚的道德行為，樹立企業(yè)道德規(guī)范，加快企業(yè)進(jìn)入人性化的步伐。
二、有效地對中小企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)
首先，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神。所謂愛崗敬業(yè)，就是培養(yǎng)員工的責(zé)任感和主人翁意識，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，讓每個(gè)員工都明白任何工作都沒有高低貴賤之分，只是分工不同而已，每個(gè)人的工作都是為我們的社會服務(wù)，為人民服務(wù)，對社會和企業(yè)都有著巨大的貢獻(xiàn)，幫助員工樹立干一行、愛一行的敬業(yè)精神，充分調(diào)動員工的工作熱情。目前，很多公司的員工都抱著“干活拿錢、錢多多干、錢少少干”的態(tài)度進(jìn)行工作，不少員工根本沒有主人翁的意識，缺少責(zé)任心，在工作過程中消極被動，甚至還有的員工工作懈怠，挑肥揀瘦，身在曹營心在漢。這些現(xiàn)象不僅違反了工人階級的先進(jìn)性，更不符合企業(yè)的職業(yè)道德規(guī)范。因此，只有不斷加強(qiáng)對員工愛崗敬業(yè)的教育，讓員工明白“三十六行，行行出狀元”的道理，深化員工對本職工作的認(rèn)知，促使員工在最平凡的崗位做出最不平凡的業(yè)績。
其次，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。為公眾服務(wù)、奉獻(xiàn)社會，是社會主義職業(yè)道德規(guī)范的核心問題和重要原則。各行各業(yè)都是我國進(jìn)行社會主義建設(shè)必不可少的組成部分，不論什么行業(yè)都是通過自身的勞動為全社會服務(wù)。因此，各行各業(yè)的工作人員都肩負(fù)著我們黨和全國人民的重托，對于中小企業(yè)員工也不例外，都應(yīng)當(dāng)全心全意地服務(wù)和奉獻(xiàn)，以體現(xiàn)自我價(jià)值和回報(bào)社會。
最后，培養(yǎng)員工精益求精的工作態(tài)度。精益求精就是指員工在精通本職工作的基礎(chǔ)上，認(rèn)真鉆研與崗位相關(guān)的專業(yè)知識和技能，不斷提高自身的工作能力和技術(shù)水平。提高員工職業(yè)道德水平的最終目的是為了促進(jìn)企業(yè)和生產(chǎn)力的發(fā)展，所以，員工僅僅保持高度的工作熱情和正確的職業(yè)認(rèn)知是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須擁有較高的業(yè)務(wù)水平和文化素養(yǎng)，這樣才能真正為社會和人民服務(wù)。
三、建立科學(xué)的評價(jià)體制
中小企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的職業(yè)道德規(guī)范的評價(jià)體制，賞罰分明，促使員工自覺遵守職業(yè)道德規(guī)范。評價(jià)的具體內(nèi)容包括評價(jià)依據(jù)、評價(jià)方法、賞罰措施等等。評價(jià)的依據(jù)應(yīng)以國家的相關(guān)法律法規(guī)為依托，以本企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度為標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)各個(gè)崗位的職業(yè)道德規(guī)范和要求都要明確地出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的規(guī)章制度中。評價(jià)方法可以根據(jù)實(shí)際情況來定，采取定量的評價(jià)方法，或采取定性的評價(jià)方法，也可以把兩種評價(jià)方法有機(jī)結(jié)合。而賞罰措施則要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營狀況和員工的崗位性質(zhì)等制定，其目的主要是促使員工自覺、主動地遵守企業(yè)的職業(yè)道德規(guī)范，遵守者可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，違反者則要付出相關(guān)的代價(jià)。
總而言之，中小企業(yè)員工的職業(yè)道德培訓(xùn)是一項(xiàng)艱巨又重要的思想政治工作，是我國社會主義精神文明建設(shè)的重要組成部分，我們應(yīng)深入研究職業(yè)道德的特點(diǎn)和規(guī)律，不斷改革和創(chuàng)新，促使中小企業(yè)員工的職業(yè)道德素質(zhì)不斷提高，更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，更好地為社會和人民服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
一、企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵與功能
1.企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵
所謂企業(yè)導(dǎo)師制，簡而言之，就是傳統(tǒng)“師帶徒”培訓(xùn)方式的延伸。新入職員工不了解企業(yè)的規(guī)章制度、文化背景、崗位內(nèi)容等，需要企業(yè)的資深員工帶領(lǐng)學(xué)習(xí)，使其迅速地了解企業(yè)文化和本職崗位內(nèi)容。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在采用導(dǎo)師制進(jìn)行新員工培訓(xùn)的過程中，不斷對企業(yè)導(dǎo)師制的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了擴(kuò)展，有利于對新員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作流程，進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.企業(yè)導(dǎo)師制的功能
首先，企業(yè)導(dǎo)師是負(fù)責(zé)向新員工傳遞企業(yè)文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業(yè)隱性知識的傳播，導(dǎo)師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產(chǎn)生潛移默化的影響，因此企業(yè)導(dǎo)師制對新員工的培訓(xùn)不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協(xié)調(diào)能力的提升，甚至可以在培訓(xùn)后達(dá)到“青出于藍(lán)，勝于藍(lán)”的效果。
其次，每個(gè)員工都有其工作特點(diǎn)和獨(dú)特的能力，企業(yè)導(dǎo)師制形成師徒關(guān)系，在培訓(xùn)過程中，導(dǎo)師也能從新員工的身上獲得改進(jìn)工作方式和方法的創(chuàng)意，有利于導(dǎo)師轉(zhuǎn)換工作思路，突破職業(yè)瓶頸，雙方呈現(xiàn)出“教學(xué)相長”的良好局面。
最后，每個(gè)導(dǎo)師都是本行業(yè)、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業(yè)成就感，提升新員工的工作積極性，增強(qiáng)其工作熱情，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
二、基于企業(yè)導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)準(zhǔn)備
1.建立新員工培訓(xùn)的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫
企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)的順利實(shí)施需要一批優(yōu)秀的導(dǎo)師。建立企業(yè)優(yōu)秀導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫，可以為新員工培訓(xùn)提供充足的師資配備。在培訓(xùn)的前期就需要選拔好導(dǎo)師，并錄入數(shù)據(jù)庫。導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫的導(dǎo)師儲備應(yīng)具有結(jié)構(gòu)性和層次性，即包括突出的一線生產(chǎn)人員、優(yōu)秀的基層管理人員、專業(yè)的崗位技術(shù)人員等。
此外，企業(yè)選拔導(dǎo)師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導(dǎo)師?？梢酝ㄟ^角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個(gè)方面綜合考察導(dǎo)師的職業(yè)技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓(xùn)建立最優(yōu)秀、最合適的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫。
2.設(shè)計(jì)進(jìn)行雙向選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目
企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)項(xiàng)目的建立，是基于企業(yè)和員工個(gè)人共同協(xié)商、設(shè)計(jì)的結(jié)果，即在培訓(xùn)項(xiàng)目建立之初，企業(yè)需要針對不同的崗位、不同的職責(zé)與員工共同商議，最終確定符合企業(yè)和員工的，立足于員工實(shí)際工作的培訓(xùn)項(xiàng)目。一方面，這充分發(fā)揮了員工的自主權(quán)，使員工感受到在企業(yè)中的重要性，和對企業(yè)的歸屬感；另一方面，企業(yè)也確實(shí)能夠結(jié)合員工個(gè)人意愿和組織意愿，制定出最符合企業(yè)和員工發(fā)展的雙向選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目。
雙向選擇的導(dǎo)師制培訓(xùn)項(xiàng)目可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同進(jìn)步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出大量的人才，同時(shí)提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發(fā)揮自己的技能和才能，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。
三、企業(yè)導(dǎo)師制下的新員工培訓(xùn)策略
新員工培訓(xùn)策略直接影響著培訓(xùn)效果，一個(gè)統(tǒng)一、完善的企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)策略需要從企業(yè)、員工、導(dǎo)師三者出發(fā)，結(jié)合崗位需求，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)流程。做好新員工培訓(xùn)工作是企業(yè)工作的重中之重。為了完善導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)方案，企業(yè)需要做好充足的前期準(zhǔn)備工作，選拔合適的導(dǎo)師，配備合理的師徒，明確培訓(xùn)溝通的主題，營造良好和諧的培訓(xùn)氛圍等這些都是新員工培訓(xùn)工作順利完成的關(guān)鍵。
1.合理匹配師徒，達(dá)成有效溝通
不同崗位對工作人員的職業(yè)能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，就需要配備具有較強(qiáng)溝通能力的導(dǎo)師，對新員工進(jìn)行“言傳身教”。企業(yè)人力資源部需要對每一次培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行合理的考察和提前準(zhǔn)備，從導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫中挑選出最合適的導(dǎo)師進(jìn)行新員工的培訓(xùn)工作。
合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓(xùn)過程中師徒雙方的工作狀態(tài)、溝通效率等進(jìn)行有效的信息收集，對于無法進(jìn)行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關(guān)系破裂不利于培訓(xùn)工作的順利完成。
2.識別員工需求，高效解決問題
企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是整個(gè)員工培訓(xùn)體系的第一步，這需要通過企業(yè)和員工兩個(gè)方面進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進(jìn)行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調(diào)查等方式，歸納總結(jié)員工對自身崗位和職業(yè)發(fā)展的要求；就企業(yè)而言，要將企業(yè)的整體培訓(xùn)目標(biāo)細(xì)化，劃分到每一個(gè)員工的培訓(xùn)工作里面，積極地尋找員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)之間的共同點(diǎn)，使企業(yè)和員工形成一個(gè)整體。企業(yè)需要篩選出個(gè)人需求和企業(yè)需求最一致的培訓(xùn)方案，有效完成導(dǎo)師制培訓(xùn)。
3.明確互動主題，定期評估近況
企業(yè)導(dǎo)師制新員工培訓(xùn)需要有一個(gè)明確的主題，方便導(dǎo)師和新員工的互動與交流。定期評估培訓(xùn)近況，可以為培訓(xùn)內(nèi)容的改進(jìn)提供依據(jù)，不斷推動培訓(xùn)工作的進(jìn)程。
可以通過新員工工作匯報(bào)、導(dǎo)師培訓(xùn)進(jìn)度匯報(bào)等方式來評估近期的培訓(xùn)效果。對效果突出的師徒工作內(nèi)容，給予肯定并繼續(xù)保持。對于培訓(xùn)效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。
4.營造合作氛圍，促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移
導(dǎo)師制培訓(xùn)方案不僅僅是培訓(xùn)的過程，也是導(dǎo)師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質(zhì)量。培訓(xùn)過程中企業(yè)文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業(yè)的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關(guān)系，形成一個(gè)良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。
【關(guān)鍵詞】人力資源 企業(yè)管理 員工培訓(xùn)
一、企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題
1.重視技能培訓(xùn)，忽視企業(yè)文化培訓(xùn)
企業(yè)對員工技能培訓(xùn)十分重視，認(rèn)為技能培訓(xùn)效果明顯，在短時(shí)間內(nèi)可以改善員工工作技能，提高員工工作效率。但是企業(yè)管理者卻經(jīng)常被無法有效地調(diào)動員工積極性而感到苦惱，感覺激勵(lì)手段匱乏、激勵(lì)效果差。事實(shí)上，員工的工作狀態(tài)不完全取決于所獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬，精神激勵(lì)同等重要。因此，企業(yè)文化培訓(xùn)在培訓(xùn)體系中占有重要位置，如關(guān)于企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)社會責(zé)任觀等培訓(xùn)內(nèi)容將會統(tǒng)一員工的思想和觀念，形成被員工認(rèn)可和接受的統(tǒng)一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范，極大地提高企業(yè)員工的工作主動性，提高企業(yè)管理水平和工作效率。
2.重視培訓(xùn)計(jì)劃，忽視培訓(xùn)反饋與控制
控制是管理中的重要一環(huán)，目前企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃制定得比較詳實(shí)，但對于培訓(xùn)效果缺乏反饋、監(jiān)督和控制，教育培訓(xùn)考核評估體系沒有形成，培訓(xùn)效果沒有和員工的績效考核和切身利益掛鉤，因此往往會出現(xiàn)培訓(xùn)流于形式，導(dǎo)致員工產(chǎn)生應(yīng)付和抵觸情緒，培訓(xùn)效果不理想。
3.培訓(xùn)內(nèi)容隨機(jī)性較強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)
目前員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，培訓(xùn)內(nèi)容主要是依據(jù)企業(yè)崗位需求制定，各部門的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏統(tǒng)一指導(dǎo)和系統(tǒng)策劃，因此培訓(xùn)內(nèi)容只是滿足暫時(shí)工作需求，員工的知識儲備和后勁不足，當(dāng)員工崗位輪換或調(diào)轉(zhuǎn)時(shí)，就會出現(xiàn)崗位空缺、后備力量不足、無人可用、培訓(xùn)滯后的現(xiàn)象，影響到工作的正常銜接和有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
4.培訓(xùn)教師水平有待提高
目前的培訓(xùn)教師大部分是部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)尖子，這些人在企業(yè)范圍內(nèi)屬于技能水平突出、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的人員，但是由于受環(huán)境、觀念和時(shí)間等限制，人員外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會較少，許多培訓(xùn)教師的知識更新較慢，培訓(xùn)內(nèi)容老生常談，內(nèi)容單一、淺顯，不能滿足員工對知識的需求，影響員工的學(xué)習(xí)興趣，影響培訓(xùn)效果。
二、提高企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的幾點(diǎn)建議
1.領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)，與員工共同提高
首先，領(lǐng)導(dǎo)的參與，使員工感到領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)，鼓勵(lì)培訓(xùn)，提高員工對培訓(xùn)的重視程度。
其次，領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)組織管理等方面的實(shí)際情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。
第三，領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)，拉進(jìn)了與員工的關(guān)系，容易使員工和領(lǐng)導(dǎo)形成共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，員工和領(lǐng)導(dǎo)通過培訓(xùn)共同提高，尤其關(guān)于企業(yè)文化和企業(yè)管理等方面的培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)的參與使培訓(xùn)的針對性和效果更好。
2.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)
企業(yè)文化作為一種無形資源，它是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念、價(jià)值取向、行為方式等整合并融入到企業(yè)管理中。在員工培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)將技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，通過培訓(xùn)課程的時(shí)間安排、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教師搭配、培訓(xùn)形式的多樣性，滿足員工對知識技能的需求，同時(shí)陶冶員工情操，將企業(yè)經(jīng)營理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容滲透到員工的培訓(xùn)中，增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
3.注重培訓(xùn)效果，加強(qiáng)培訓(xùn)控制
首先，培訓(xùn)計(jì)劃制定時(shí)要設(shè)定合理的培訓(xùn)目標(biāo)，注意系統(tǒng)性和全面性，注重階段性培訓(xùn)效果的監(jiān)控，關(guān)注員工的培訓(xùn)反饋，增強(qiáng)員工的培訓(xùn)興趣。做到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)形式相互銜接、前后連貫，同時(shí)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，讓員工快樂地接受培訓(xùn)，在培訓(xùn)中增長知識、提高技能、開闊眼界。
其次，培訓(xùn)的組織部門和實(shí)施部門要加強(qiáng)對培訓(xùn)的考核，如培訓(xùn)后的考試、專項(xiàng)競賽、專題討論、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)交流等，使員工的培訓(xùn)有計(jì)劃、有組織、有總結(jié)，通過規(guī)范化的培訓(xùn)控制，提高員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，提高培訓(xùn)效果。
4.以能力建設(shè)為核心，提高培訓(xùn)質(zhì)量
可以通過培訓(xùn)形式的多樣性、培訓(xùn)人員的層次梯隊(duì)安排和培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性來提高培訓(xùn)質(zhì)量。如舉行各種專題培訓(xùn)、參加各種培訓(xùn)班，增加與其他單位之間的經(jīng)驗(yàn)交流、安排人員到高校學(xué)習(xí)、進(jìn)修、選派人員到國外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，考察或選拔優(yōu)秀人才參與各種技能競賽，參加高級管理人員的研修班，使每位員工都可以在培訓(xùn)大系統(tǒng)中找到自己的定位，使員工的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人整體素質(zhì)和技能的提高聯(lián)系起來，從而在培訓(xùn)中使企業(yè)利益和員工利益得到和諧發(fā)展。
5.通過工作績效分析，確定員工的培訓(xùn)要求
“工作績效分析是指核驗(yàn)員工當(dāng)前績效與要求的工作績效之間的差距，并確定是應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)來糾正這種差距，還是應(yīng)通過其他方式（如更換機(jī)器或調(diào)動員工）來糾正”。通過評價(jià)員工的工作績效，了解員工工作不能做或不愿做的工作，我們就可以確定具體的、可量度的培訓(xùn)目標(biāo)，使員工認(rèn)識到工作差距，主動尋求培訓(xùn)幫助，改善員工的工作質(zhì)量。同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)為接受培訓(xùn)和實(shí)施培訓(xùn)的人提供了共同的努力方向，也為評價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃是否成功提供了基準(zhǔn)。
6.加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)
一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是提高培訓(xùn)質(zhì)量的保障。師資隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)體系建設(shè)應(yīng)該有機(jī)地結(jié)合起來，通過培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體系建設(shè)，明確教師需求數(shù)量和需求結(jié)構(gòu)；通過內(nèi)部選拔和外部選聘相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮培訓(xùn)教師的專長，進(jìn)一步完善培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體系。
總之，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，終身教育已成為一種趨勢。企業(yè)通過教育、培訓(xùn)等手段開發(fā)人力資源的潛能，提高員工工作效率。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到教育培訓(xùn)不僅僅是一種投入，而是人力資源增值的有效途徑，培訓(xùn)是企業(yè)制勝的秘密武器。企業(yè)必須重視員工的全職生涯培訓(xùn)，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，建立學(xué)習(xí)性組織，使培訓(xùn)能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要和員工職業(yè)發(fā)展的需要。
參考文獻(xiàn)
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（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）
摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓(xùn)，把它作為培訓(xùn)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，然而新員工培訓(xùn)后往往不盡人意，達(dá)不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓(xùn)中存在的問題，并通過在企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)歷，闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的作用及其應(yīng)用的方法，提出只有解決培訓(xùn)個(gè)性化問題才能使新員工培訓(xùn)更加有效，滿足企業(yè)的需求。
關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；導(dǎo)師制；培養(yǎng)計(jì)劃；崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)
中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02
近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓(xùn)越來越重視，大家都已經(jīng)認(rèn)識到新員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義，都希望通過培訓(xùn)讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓(xùn)的方法，通過我們這些年對新員工培訓(xùn)的探索和實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓(xùn)無疑是最有效的，由于研究所實(shí)施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。
一、新員工培訓(xùn)的困惑
通常企業(yè)會對新員工進(jìn)行為期幾天甚至幾周的培訓(xùn)，人力資源部門會編制新員工培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)必要的培訓(xùn)課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會新員工進(jìn)行交流座談。新員工培訓(xùn)看似很圓滿的結(jié)束了，但實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實(shí)施新員工培訓(xùn)時(shí)，沒有考慮培訓(xùn)的個(gè)性化需求。因?yàn)椴还苁切Ｕ羞€是社招的新員工，他們在之前的學(xué)習(xí)或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進(jìn)入新的工作崗位時(shí)的進(jìn)度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓(xùn)作為一種例行行為是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個(gè)性輔導(dǎo)。經(jīng)過近兩年的實(shí)踐，我們采用導(dǎo)師制的“一對一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。
二、導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法及樣例分析
導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國外管理先進(jìn)的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個(gè)月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓(xùn)。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)了。相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨(dú)感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓(xùn)中，要重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。
在實(shí)施過程中，我們把新員工培訓(xùn)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓(xùn)結(jié)束后新員工就開始進(jìn)入工作崗位，新員工培訓(xùn)也就進(jìn)入第二個(gè)階段。這時(shí)人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導(dǎo)師承擔(dān)一對一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔(dān)任，導(dǎo)師在新員工三個(gè)月或六個(gè)月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵(lì)措施鼓勵(lì)導(dǎo)師承擔(dān)責(zé)任，把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長相關(guān)聯(lián)，調(diào)動導(dǎo)師的積極性和主動性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓(xùn)效果相關(guān)。
導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃。必要時(shí)，可以采取輪崗培訓(xùn)，新員工只要拿著培養(yǎng)計(jì)劃就可以在企業(yè)其他部門進(jìn)行為期幾天或幾周的輪崗培訓(xùn)，輪崗期間由所在部門指定臨時(shí)導(dǎo)師負(fù)責(zé)新員工的學(xué)習(xí)安排。新員工考察期內(nèi)的學(xué)習(xí)安排均有導(dǎo)師負(fù)責(zé)，工作任務(wù)安排除了管理者負(fù)責(zé)外，導(dǎo)師也需要參與。
需要說明的是制定培養(yǎng)計(jì)劃必須要有標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法衡量員工的進(jìn)步狀況，企業(yè)對員工能力的評價(jià)就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，只有基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能使新員工有目標(biāo)地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求。可以這樣說任職資格標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)師制實(shí)施的基礎(chǔ)，它詳細(xì)地說明了每個(gè)崗位的每一個(gè)職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實(shí)踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導(dǎo)師制的實(shí)施更加順利有效。
表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計(jì)劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個(gè)方面進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。
從表1可以看出，培養(yǎng)計(jì)劃的各項(xiàng)要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，新員工在實(shí)施時(shí)能明確知道自己努力的目標(biāo)和方向，同時(shí)便于考核和評價(jià)。
三、新員工培訓(xùn)效果評估方法
新員工培訓(xùn)效果評估也是新員工培訓(xùn)的一個(gè)重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，培訓(xùn)本身并不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值才是培訓(xùn)的真正目的。所謂培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價(jià)值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓(xùn)成果如何，如何評價(jià)新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實(shí)踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項(xiàng)評估，各占考核總成績的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評價(jià)；答辯考核是通過新員工制作PPT進(jìn)行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點(diǎn)的掌握進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關(guān)聯(lián)，與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，這樣使得培訓(xùn)效果評價(jià)更具有實(shí)用性。
導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運(yùn)行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨(dú)立承擔(dān)起業(yè)務(wù)，他們不懂的時(shí)候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨(dú)感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低?？偠灾聠T工培訓(xùn)不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓(xùn)，它是一個(gè)持續(xù)的，具有一定個(gè)性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓(xùn)才能取得更好的效果。
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關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 企業(yè)戰(zhàn)略 員工培訓(xùn)
隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量實(shí)力雄厚的跨國公司攜帶著成熟的管理、高新的技術(shù)、豐富的市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和大量的資金儲備進(jìn)入我國市場，這使我國企業(yè)面臨著前所未有的沖擊和考驗(yàn)。如何留住人才、如何使人才在工作中發(fā)揮最大的潛能是企業(yè)極為重視的關(guān)鍵問題。員工培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)提高競爭優(yōu)勢、挖掘員工潛能的重要方式。目前，如何通過培訓(xùn)有效地提高企業(yè)員工的工作技能和技術(shù)水平，是我國企業(yè)人力資源管理人員面臨的重大課題。
1 實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系的重要性
所謂企業(yè)戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優(yōu)勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。
伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇，員工素質(zhì)的高低決定其核心競爭力的強(qiáng)弱。培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)最重要的手段日益受到企業(yè)的重視，逐漸從企業(yè)的輔職能上升到?jīng)Q定企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略行為。美國商業(yè)界每年對正式培訓(xùn)的投資超過520億美元，總體來說，每年有將近5000萬人接受企業(yè)各種各樣的正式培訓(xùn)，每人每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間超過30個(gè)小時(shí)。
然而，與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未涉及或處在不完善階段，其中員工培訓(xùn)與開發(fā)就是一個(gè)重要的組成部分。在我國，企業(yè)培訓(xùn)仍然存在很多明顯的問題，如企業(yè)不重視、培訓(xùn)形式老化、落后、缺乏針對性、有效性等，甚至有的企業(yè)認(rèn)為實(shí)施培訓(xùn)只是一種“為他人做嫁衣”的成本投入。會存在這些問題，其關(guān)鍵還在于企業(yè)沒有建立一個(gè)科學(xué)合理的、符合企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。
2 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建
2.1 進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析
所謂的培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是做好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。
培訓(xùn)需求分析技術(shù)一般是從組織分析、工作分析、人員分析入手，發(fā)現(xiàn)績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合規(guī)模較大的企業(yè)進(jìn)行年度或中長期的培訓(xùn)需求分析，而不適合規(guī)模小的企業(yè)進(jìn)行短期或臨時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。
2.2 制定出一套合理可行的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃
在制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，既滿足組織的需求，又滿足員工的要求，在考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)的同時(shí)，也要考慮到人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性。以此確定本次培訓(xùn)的具體目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。
培訓(xùn)實(shí)際上是一種投資，不論培訓(xùn)預(yù)算在各個(gè)企業(yè)的制定有什么不同，如果沒有培訓(xùn)就是投資的這種理念，企業(yè)的培訓(xùn)工作乃至人力資源工作恐怕都是很難做好的。
2.3 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施
擬定計(jì)劃容易，但在計(jì)劃實(shí)施過程中會出現(xiàn)許多不確定因素，這些不確定的因素會使部分計(jì)劃或項(xiàng)目難以如期進(jìn)行，或者會使計(jì)劃延時(shí)執(zhí)行，甚至有少數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃會出現(xiàn)中途擱置。所以，要保證培訓(xùn)計(jì)劃能夠如期保質(zhì)保量的完成，應(yīng)該注意以下問題：
①培訓(xùn)與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)時(shí)持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。
②注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理。
③注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)型組織。
2.4 培訓(xùn)評估與反饋
培訓(xùn)的成效和反饋是不容忽視的，培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則共人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法。具體而言，根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，成效評估方法采用以下方法：
①反應(yīng)層面。如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或設(shè)計(jì)問卷調(diào)查法等方式，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。
②學(xué)習(xí)層面。如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者撰寫心得體會，了解其知識增加程度。
③行為層。如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
④結(jié)果層。對工作實(shí)績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，強(qiáng)調(diào)其目標(biāo)的針對性、運(yùn)作的現(xiàn)實(shí)性和效果的實(shí)用性。要達(dá)到培訓(xùn)效果的最大化，企業(yè)就必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，提高對員工培訓(xùn)的重視程度，樹立正確的人力資本投資觀念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)投資力度，建立高效的培訓(xùn)保障體系，以正確的培訓(xùn)理念和評估觀念來加強(qiáng)培訓(xùn)工作的開展。培訓(xùn)時(shí)企業(yè)獲取高質(zhì)量員工隊(duì)伍的重要途徑，因此企業(yè)應(yīng)該推進(jìn)職業(yè)教育改革，加強(qiáng)員工自我管理技能，使教育培訓(xùn)企業(yè)化，以適應(yīng)社會發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的競爭。培訓(xùn)是讓知識、技能及觀念轉(zhuǎn)到實(shí)際工作中去，使組織降低成本，提高質(zhì)量，獲得效益最大化。
二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中認(rèn)識到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)活動的開展，是我國企業(yè)提升人力資源的重要工作，同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，企業(yè)的培訓(xùn)才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)人力資源的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)體系
所謂企業(yè)戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟?fàn)巸?yōu)勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么,如何才能讓得到的人力資本升值,這就需要企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn), 幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會,通過培訓(xùn)戰(zhàn)略提高員工的素質(zhì),提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系,以期能通過此戰(zhàn)略培訓(xùn)體系把企業(yè)培訓(xùn)提高到一個(gè)新的高度,使培訓(xùn)戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào),突出以人為本的戰(zhàn)略思想。然而目前企業(yè)培訓(xùn)中卻存在諸多問題,主要表現(xiàn)為:培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略目的,培訓(xùn)體系不健全,沒有一個(gè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計(jì)劃作為培訓(xùn)工作的總體指導(dǎo),培訓(xùn)工作沒有計(jì)劃性、針對性,缺乏有效的培訓(xùn)需求分析和科學(xué)的培訓(xùn)評估,培訓(xùn)效果不佳。要改變目前企業(yè)培訓(xùn)中的問題,就必須建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系,提高企業(yè)培訓(xùn)的效果,增強(qiáng)企業(yè)員工的滿意度和凝聚力,進(jìn)而從整體上提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理水平,增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力。
一、實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)要求
1.與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng),與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的,服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系的建立,應(yīng)以企業(yè)愿景為基礎(chǔ),以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),才能把具有基本操作技能的人員質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)的層次上來。
2.要注意構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的,具有專有專用性,能夠被長期使用的可持續(xù)性能力。企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。從戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè),競爭對手是很難進(jìn)行模仿的。通過具有企業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)過程,能夠使員工不斷擺脫原有經(jīng)驗(yàn)與局部觀念的束縛,不斷轉(zhuǎn)化自己的技能與思想,從而能夠使員工在一種學(xué)習(xí)的過程中不斷融入到企業(yè)中來成為具有企業(yè)特點(diǎn)的人力資本系統(tǒng),從而形成企業(yè)核心競爭力的源泉。
3.個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)人的發(fā)展。通過合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。通過培訓(xùn),可以調(diào)動員工的參與積極性。員工通過培訓(xùn)將感受到組織對他們的重視,有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識,從而更加積極主動地投身到企業(yè)的發(fā)展中,形成“企業(yè)發(fā)展—員工發(fā)展—企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。
4.幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為的改進(jìn)。而培訓(xùn)員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大,效果更持久,并且,從外部強(qiáng)行灌輸?shù)男畔淼膶?shí)際效果和啟發(fā)作用,遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。因此,幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)觀對于促進(jìn)員工自我培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用。
二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建
企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建, 首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略, 因?yàn)榕嘤?xùn)不能單獨(dú)存在, 必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運(yùn)行。其次, 要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略, 在此基礎(chǔ)上來制定員工培訓(xùn)體系,具體包括:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂,培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與培訓(xùn)效果評估四個(gè)方面。
1.培訓(xùn)需求分析是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架, 培訓(xùn)需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個(gè)方面。(1)企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進(jìn)行分析,從而將培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,確定培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。企業(yè)培訓(xùn)體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的,只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展要求的高效培訓(xùn)體系。(2)任務(wù)分析指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個(gè)層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù), 這包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報(bào)告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進(jìn)行整理、分析的基礎(chǔ)上, 作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。(3)人員分析是指將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較, 發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓(xùn)需求主要是為了評估未來培訓(xùn)的需要和將來評價(jià)培訓(xùn)的效果。
2.培訓(xùn)計(jì)劃制訂。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際上是對培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、項(xiàng)目、組織者、方式、方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)。在進(jìn)行完備和詳盡的培訓(xùn)需求分析之后,對得到的眾多信息按一定的要求進(jìn)行篩選、整理,并制訂合理詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃?？茖W(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則:(1)以培訓(xùn)需求為依據(jù)。培訓(xùn)需求分析所得到的培訓(xùn)信息是第一手資料,如員工學(xué)歷層次偏低,技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓(xùn)計(jì)劃的制訂提供可靠的依據(jù),而且根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂的計(jì)劃一旦確定,也能有效實(shí)施。(2)以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)。開展培訓(xùn)是為了提高員工素質(zhì)、能力,提高績效,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,否則“培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)”就成一句空話。因此,培訓(xùn)計(jì)劃的制訂要以公司新一輪發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ),為企業(yè)發(fā)展的需要培養(yǎng)各類人才,做好企業(yè)前進(jìn)的“助推器”。(3)以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)。從某種角度來講,培訓(xùn)是各個(gè)部門的需要,因?yàn)橹挥懈鞑块T最了解自己所從事的工作,最清楚自己的不足在哪里,需要什么類型的培訓(xùn),采用哪種培訓(xùn)方式。以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)的培訓(xùn),計(jì)劃容易實(shí)施,也能取得相應(yīng)的效果。(4)以可以支配的資源為依據(jù)。培訓(xùn)資源是多方面的,它包括培訓(xùn)設(shè)施、師資、資金等等,它們是計(jì)劃得以落實(shí)的保證,若沒有足夠的培訓(xùn)資源作支撐,許多培訓(xùn)計(jì)劃只能推遲或“擱淺”。
3.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。計(jì)劃容易擬訂,執(zhí)行卻是困難。因?yàn)橛?jì)劃實(shí)施過程中會有許多不確定因素,使得部分計(jì)劃或項(xiàng)目難以如期或持續(xù)執(zhí)行,甚至少數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃會中途泡湯。為保證培訓(xùn)計(jì)劃如期保質(zhì)保量完成,須注意以下兩方面:(1)明確責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)前的需求分析,也取決于培訓(xùn)課程的組織實(shí)施。在實(shí)施的過程中,各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果。如果管理職能不清,會造成培訓(xùn)工作的無序性,影響培訓(xùn)工作的有效性及員工對培訓(xùn)的期望和熱情。同時(shí),培訓(xùn)主辦部門還應(yīng)設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目責(zé)任人,以一定的制度來督導(dǎo)計(jì)劃、項(xiàng)目按期執(zhí)行。只有明確各級職責(zé),培訓(xùn)工作才會持續(xù)、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法,培訓(xùn)方法必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對象等要素相適應(yīng),針對不同對象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)要求和目標(biāo)。在培訓(xùn)中,應(yīng)設(shè)置不同課程、采用多種培訓(xùn)方式。
4.培訓(xùn)效果評估。企業(yè)培訓(xùn)評估運(yùn)用最廣泛的方法是由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型。
第一層評估,反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。
第二層評估,學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn),掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。
第三層評估,行為層。主要是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進(jìn)行。
第四層評估,結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的,也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。
培訓(xùn)評估在培訓(xùn)體系中占有非常重要的地位,通過評估反饋得到的信息,找出問題所在并不斷調(diào)整培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié),使培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)在動態(tài)過程中逐步趨于一致。
綜上所述,健全的培訓(xùn)體系是多層次全方位的,它需要深入企業(yè)內(nèi)部,遵循分析、計(jì)劃、實(shí)施、評估四個(gè)循環(huán)過程的運(yùn)作,同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,企業(yè)的培訓(xùn)才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要,從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展,真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),提升企業(yè)人力資源的競爭力,為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)體系
所謂企業(yè)戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟?fàn)巸?yōu)勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn), 幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會，通過培訓(xùn)戰(zhàn)略提高員工的素質(zhì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，以期能通過此戰(zhàn)略培訓(xùn)體系把企業(yè)培訓(xùn)提高到一個(gè)新的高度，使培訓(xùn)戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)，突出以人為本的戰(zhàn)略思想。然而目前企業(yè)培訓(xùn)中卻存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略目的，培訓(xùn)體系不健全，沒有一個(gè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計(jì)劃作為培訓(xùn)工作的總體指導(dǎo)，培訓(xùn)工作沒有計(jì)劃性、針對性，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析和科學(xué)的培訓(xùn)評估，培訓(xùn)效果不佳。要改變目前企業(yè)培訓(xùn)中的問題，就必須建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，增強(qiáng)企業(yè)員工的滿意度和凝聚力，進(jìn)而從整體上提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力。
一、實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)要求
1.與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)以企業(yè)愿景為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，才能把具有基本操作技能的人員質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)的層次上來。
2.要注意構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的，具有專有專用性，能夠被長期使用的可持續(xù)性能力。企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。從戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，競爭對手是很難進(jìn)行模仿的。通過具有企業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)過程，能夠使員工不斷擺脫原有經(jīng)驗(yàn)與局部觀念的束縛，不斷轉(zhuǎn)化自己的技能與思想，從而能夠使員工在一種學(xué)習(xí)的過程中不斷融入到企業(yè)中來成為具有企業(yè)特點(diǎn)的人力資本系統(tǒng)，從而形成企業(yè)核心競爭力的源泉。
3.個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)人的發(fā)展。通過合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。通過培訓(xùn)，可以調(diào)動員工的參與積極性。員工通過培訓(xùn)將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識，從而更加積極主動地投身到企業(yè)的發(fā)展中，形成“企業(yè)發(fā)展―員工發(fā)展―企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。
4.幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想裂變和行為的改進(jìn)。而培訓(xùn)員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久，并且，從外部強(qiáng)行灌輸?shù)男畔淼膶?shí)際效果和啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。因此，幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)觀對于促進(jìn)員工自我培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用。
二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建
企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建, 首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略, 因?yàn)榕嘤?xùn)不能單獨(dú)存在, 必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運(yùn)行。其次, 要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略, 在此基礎(chǔ)上來制定員工培訓(xùn)體系,具體包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂，培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與培訓(xùn)效果評估四個(gè)方面。
1.培訓(xùn)需求分析是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架, 培訓(xùn)需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個(gè)方面。(1)企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。企業(yè)培訓(xùn)體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展要求的高效培訓(xùn)體系。(2)任務(wù)分析指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個(gè)層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù), 這包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報(bào)告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進(jìn)行整理、分析的基礎(chǔ)上, 作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。(3)人員分析是指將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較, 發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓(xùn)需求主要是為了評估未來培訓(xùn)的需要和將來評價(jià)培訓(xùn)的效果。
2.培訓(xùn)計(jì)劃制訂。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際上是對培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、項(xiàng)目、組織者、方式、方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)。在進(jìn)行完備和詳盡的培訓(xùn)需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進(jìn)行篩選、整理，并制訂合理詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。科學(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則:(1)以培訓(xùn)需求為依據(jù)。培訓(xùn)需求分析所得到的培訓(xùn)信息是第一手資料，如員工學(xué)歷層次偏低，技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓(xùn)計(jì)劃的制訂提供可靠的依據(jù)，而且根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂的計(jì)劃一旦確定，也能有效實(shí)施。（2）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)。開展培訓(xùn)是為了提高員工素質(zhì)、能力，提高績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，否則“培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)”就成一句空話。因此，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂要以公司新一輪發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展的需要培養(yǎng)各類人才，做好企業(yè)前進(jìn)的“助推器”。(3)以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)。從某種角度來講，培訓(xùn)是各個(gè)部門的需要，因?yàn)橹挥懈鞑块T最了解自己所從事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么類型的培訓(xùn)，采用哪種培訓(xùn)方式。以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)的培訓(xùn)，計(jì)劃容易實(shí)施，也能取得相應(yīng)的效果。(4)以可以支配的資源為依據(jù)。培訓(xùn)資源是多方面的，它包括培訓(xùn)設(shè)施、師資、資金等等，它們是計(jì)劃得以落實(shí)的保證，若沒有足夠的培訓(xùn)資源作支撐，許多培訓(xùn)計(jì)劃只能推遲或“擱淺”。
3.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。計(jì)劃容易擬訂，執(zhí)行卻是困難。因?yàn)橛?jì)劃實(shí)施過程中會有許多不確定因素，使得部分計(jì)劃或項(xiàng)目難以如期或持續(xù)執(zhí)行，甚至少數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃會中途泡湯。為保證培訓(xùn)計(jì)劃如期保質(zhì)保量完成，須注意以下兩方面：(1)明確責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)前的需求分析，也取決于培訓(xùn)課程的組織實(shí)施。在實(shí)施的過程中，各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果。如果管理職能不清，會造成培訓(xùn)工作的無序性，影響培訓(xùn)工作的有效性及員工對培訓(xùn)的期望和熱情。同時(shí)，培訓(xùn)主辦部門還應(yīng)設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目責(zé)任人，以一定的制度來督導(dǎo)計(jì)劃、項(xiàng)目按期執(zhí)行。只有明確各級職責(zé)，培訓(xùn)工作才會持續(xù)、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對象等要素相適應(yīng)，針對不同對象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)要求和目標(biāo)。在培訓(xùn)中，應(yīng)設(shè)置不同課程、采用多種培訓(xùn)方式。
4.培訓(xùn)效果評估。企業(yè)培訓(xùn)評估運(yùn)用最廣泛的方法是由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型。
第一層評估,反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。
第二層評估,學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn),掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。
第三層評估,行為層。主要是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進(jìn)行。
第四層評估,結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的,也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。
培訓(xùn)評估在培訓(xùn)體系中占有非常重要的地位，通過評估反饋得到的信息，找出問題所在并不斷調(diào)整培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)在動態(tài)過程中逐步趨于一致。
綜上所述，健全的培訓(xùn)體系是多層次全方位的，它需要深入企業(yè)內(nèi)部，遵循分析、計(jì)劃、實(shí)施、評估四個(gè)循環(huán)過程的運(yùn)作，同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，企業(yè)的培訓(xùn)才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)人力資源的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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