時(shí)間：2023-09-21 17:54:07
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；
中圖分類號(hào)：F7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-05-00-01
人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是“人”的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想取得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，就必須依靠“人”來維持和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和高素質(zhì)員工，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)尤為重要。
一、人力資源培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略選擇
（一）人力資源培訓(xùn)是提升工作績(jī)效的必然手段?！叭藣徠ヅ洹笔瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的最基本條件，企業(yè)任何一個(gè)層面人員素質(zhì)達(dá)不到崗位要求，職務(wù)水平與崗位標(biāo)準(zhǔn)存在差距，就會(huì)形成工作短板，影響到企業(yè)整體功能的發(fā)揮。而良好的培訓(xùn)是彌補(bǔ)或消除這一問題的必然手段。
（二）人力資源培訓(xùn)是文化養(yǎng)成的有效途徑。人力資源培訓(xùn)能夠有效激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工歸屬感。今天的人力資源培訓(xùn)，已不僅僅是傳統(tǒng)知識(shí)、技能教育，更重要是通過培訓(xùn)傳播企業(yè)價(jià)值理念，進(jìn)行文化養(yǎng)成教育，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)中不同的“人”，逐步鍛造成為統(tǒng)一、和諧、高效的工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)利益和企業(yè)利益緊密相連，增強(qiáng)了企業(yè)搏擊市場(chǎng)的能力。
（三）人力資源培訓(xùn)是員工職業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉。培訓(xùn)與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，就是員工職業(yè)成長(zhǎng)最好的磨刀石。通過培訓(xùn)，企業(yè)獲得了高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，而員工增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，掌握了先進(jìn)的管理理念和管理方法，提升了專業(yè)水平和技術(shù)素養(yǎng)。職業(yè)成長(zhǎng)是企業(yè)給予員工最為寶貴、終生保值的財(cái)富。
二、人力資源培訓(xùn)的常見問題不容忽視
（一）對(duì)培訓(xùn)作用缺乏足夠認(rèn)識(shí)。不少企業(yè)尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念，人力資源增值意識(shí)較為淡薄，把員工視為成本。一些企業(yè)管理層認(rèn)為，培訓(xùn)資金投入多，回報(bào)周期長(zhǎng)，是一件得不償失的活動(dòng)。不少企業(yè)即使搞了培訓(xùn)也不愿意多掏“腰包”，而盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。
（二）對(duì)培訓(xùn)定位缺乏戰(zhàn)略思考。培訓(xùn)理念落后，培訓(xùn)定位不明確，缺乏系統(tǒng)思考和戰(zhàn)略規(guī)劃，不清楚企業(yè)需要怎樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅是依據(jù)崗位要求，開展專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)，還要持久地調(diào)動(dòng)員工積極性，形成企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄和儲(chǔ)備人才。只關(guān)注培訓(xùn)短期效應(yīng)、忽略長(zhǎng)效機(jī)制的作法，僅滿足當(dāng)前工作需要，勢(shì)必影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（三）對(duì)培訓(xùn)流程缺乏有效管理。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估，是培訓(xùn)全過程的一種規(guī)劃。不少企業(yè)在實(shí)際操作中沒有形成完整循環(huán)，只關(guān)注了部分環(huán)節(jié)，影響了培訓(xùn)效果。運(yùn)用傳統(tǒng)“填鴨式”授課，使員工失去培訓(xùn)興趣。培訓(xùn)對(duì)象不全，激勵(lì)機(jī)制不健全，培訓(xùn)評(píng)估不全，都會(huì)影響培訓(xùn)的效果。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策與思考
（一）從戰(zhàn)略高度思考和規(guī)劃人力資源培訓(xùn)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要真正轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)的價(jià)值。其次，認(rèn)真審視企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)人力資源需求來定位培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，使培訓(xùn)設(shè)計(jì)更具針對(duì)性和目的性。要把著眼點(diǎn)放到如何開發(fā)人才、合理利用人才，有效管理人才上來，統(tǒng)籌考慮，整體設(shè)計(jì)，分步實(shí)施。根據(jù)不同的培訓(xùn)功能定位，開展個(gè)性化培訓(xùn)模塊設(shè)計(jì)。
（二）強(qiáng)化培訓(xùn)工作的全流程管理，提升培訓(xùn)效能。重視培訓(xùn)需求分析。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)之前，運(yùn)用問題調(diào)查、問題診斷、原因分析等手段，系統(tǒng)鑒別員工知識(shí)、態(tài)度、技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響，確定是否需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)。
細(xì)化培訓(xùn)對(duì)象分類。各個(gè)層級(jí)人員都應(yīng)接受培訓(xùn)，包括高、中、基層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，普通員工，新員工以及班組長(zhǎng)等等，每個(gè)層級(jí)培訓(xùn)學(xué)時(shí)應(yīng)有明確要求。對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀教育，走好職業(yè)成長(zhǎng)第一步；普通基層員工應(yīng)立足夯實(shí)本崗位技能，“精一崗，會(huì)兩崗，懂三崗”，培養(yǎng)更多的技能專家和技能大師；中高層管理者和技術(shù)骨干要著重開發(fā)其組織協(xié)調(diào)能力、決策能力，為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才。
優(yōu)化培訓(xùn)方式方法。發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)，采取職工喜聞樂見的方式進(jìn)行培訓(xùn)。提倡互動(dòng)式、答疑式、研討式的培訓(xùn)方法；提倡培訓(xùn)實(shí)施情景演練；提倡實(shí)物教學(xué)法，增強(qiáng)實(shí)際工作技能；提倡導(dǎo)師帶徒，集中培訓(xùn)和單兵教練相結(jié)合；提倡讓受訓(xùn)者走上講臺(tái)；提倡研發(fā)仿真系統(tǒng)，建立電子練兵系統(tǒng)；提倡在線練習(xí)、考試，增強(qiáng)培訓(xùn)的便捷性和趣味性；讓遠(yuǎn)程培訓(xùn)融入企業(yè)人才開發(fā)，為人才培養(yǎng)發(fā)揮作用。
強(qiáng)化培訓(xùn)效果評(píng)估。從反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、效果層評(píng)估四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估，只有全方位的評(píng)估才能發(fā)現(xiàn)問題，使培訓(xùn)收到實(shí)效。
（三）搭建政策平臺(tái)，強(qiáng)化機(jī)制建設(shè)，確保培訓(xùn)工作健康開展.培訓(xùn)的根本目的是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才，培訓(xùn)是人力資源管理體系的一環(huán)而非全部，培訓(xùn)效能的最終發(fā)揮，不僅取決于培訓(xùn)工作本身，更取決于企業(yè)是否具備良好的政策環(huán)境和支持平臺(tái)。企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷探索制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和利用策略。例如，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制；幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；為員工提供晉升渠道；結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)，將工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化，提高員工工作與志趣的結(jié)合度；建立規(guī)范的員工績(jī)效考核制度、確保人力資源培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。
為防止關(guān)鍵人才流失，可將構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制與企業(yè)人力資源培訓(xùn)結(jié)合起來。為一些關(guān)鍵崗位制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，作為一項(xiàng)管理工程納入企業(yè)培訓(xùn)體系，“接班人”培訓(xùn)應(yīng)作為企業(yè)中一項(xiàng)重要的培訓(xùn)內(nèi)容，確保有充足的培訓(xùn)資源投入?？赏ㄟ^“一對(duì)一”、“一對(duì)多”、“師徒結(jié)對(duì)”等培訓(xùn)方式，搭建企業(yè)核心能力傳遞平臺(tái)，讓更多儲(chǔ)備人才掌握核心崗位工作能力，一旦發(fā)生崗位人員流失，能夠及時(shí)進(jìn)行人員替補(bǔ)，確保企業(yè)利益不受損失。
參考文獻(xiàn)：
[1]袁芙萍：《對(duì)加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的思考》，《攀登》，2007年04期
關(guān)鍵詞：人力資源電力企業(yè)管理理念
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和等待投入建設(shè)的人口的能力。我們不僅要重視人口數(shù)量的控制， 更要重視人口質(zhì)量的提高， 重視人力資源的開發(fā)利用和培訓(xùn)提高，使我國(guó)豐富的人力資源成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的力量。隨著兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變和“科技興國(guó)戰(zhàn)略”、“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”的實(shí)施，人力資源開發(fā)與管理問題就顯得更為重要。
一、電力企業(yè)人力資源管理的著重點(diǎn)
電力企業(yè)人力資源管理既是老問題又是新問題。新的形勢(shì)給電力企業(yè)的人力資源管理工作帶來了新的任務(wù)、新的問題，人力資源管理的著重點(diǎn)必須做出相應(yīng)的調(diào)整。在當(dāng)前形勢(shì)下，做好人力資源管理工作，就要真正做到以人為本，強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理、開發(fā)、利用，圍繞吸引人才、善用人才、培養(yǎng)人才開展工作，形成人力資源管理的良性運(yùn)行機(jī)制。
(一)吸引人才，重點(diǎn)是突破人才壁壘，樹立開放選人的觀念
由于歷史原因，電力系統(tǒng)的人才隊(duì)伍沒有很好地融入社會(huì)人才體系。主要表現(xiàn)在：一是人才的流動(dòng)性較差。二是人才選拔的民主化程度仍然不高。因此，電力企業(yè)要大膽破除行業(yè)壁壘，讓人才有序流動(dòng)。對(duì)企業(yè)需要的緊缺人才，要敢于從社會(huì)上招聘：對(duì)企業(yè)不需要的低素質(zhì)人員，要盡可能多渠道分流。通過暢通“進(jìn)口”與“出口”渠道，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的活力。
(二)善用人才，重點(diǎn)是突破重用輕管的傾向，樹立管用并舉的觀念
人才成長(zhǎng)、成熟的過程，是不斷克服缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、完善自我的過程。在這個(gè)過程中， 既需要人才自身的主觀努力，也需要組織的嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督。因此，我們一定要牢固樹立管用并舉的觀念，在優(yōu)化配置、合理使用人才和關(guān)心愛護(hù)人才的同時(shí)，嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，加強(qiáng)對(duì)人才的教育管理，確保企業(yè)的健康發(fā)展。
二、培養(yǎng)人才，重點(diǎn)是突破單一培養(yǎng)傾向，樹立綜合培養(yǎng)觀念
每個(gè)企業(yè)都有多樣化的人才需求。然而許多企業(yè)在人才培養(yǎng)上卻缺乏系統(tǒng)性，培養(yǎng)手段單調(diào)、走向單一、層次單薄、供需脫節(jié)，嚴(yán)重制約了人才戰(zhàn)略的實(shí)施。因此， 對(duì)電力企業(yè)的人才培養(yǎng)，在觀念上要把握好四點(diǎn)。一是縱向上的層次性。既要培養(yǎng)高級(jí)管理人才，也要培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才，并形成梯隊(duì)。二是橫向上的綜合性。三是總體上的系統(tǒng)性。即在認(rèn)真分析、把握企業(yè)的人才需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實(shí)施，科學(xué)合理地使用人力和資金，以免造成不必要的浪費(fèi)。四是手段上的多樣性。要充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性， 拓寬培訓(xùn)渠道，廣泛運(yùn)用先進(jìn)的培訓(xùn)手段，不斷提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
(一)完善崗位分析制度
電力企業(yè)崗位眾多如運(yùn)行、檢修、職能、后勤等，是人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分。也是科學(xué)用人的基礎(chǔ)和前提。通過分析研究，可以明晰各個(gè)工作崗位的任務(wù)和性質(zhì)，從而能為科學(xué)的確定適合于從事這項(xiàng)工作或崗位的人選提供依據(jù)。
(二)建立公開、公正、透明的招聘制度
電力企業(yè)中的一些崗位特別是一些熱門崗位的人員配備，要采取公開、公正、透明的招聘方法。這是企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力的平臺(tái)，更是企業(yè)廣大員工展現(xiàn)能力、顯示才華、選優(yōu)淘劣的舞臺(tái)。只有公開、公正、平等的選拔人才，才能使企業(yè)中的人才發(fā)揮其最大能量，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，獲得最好效益。
(三)觀念創(chuàng)新，樹立“以人為本”的人力資源管理理念
電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用”是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭(zhēng)力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。
(四)建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能。這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過競(jìng)爭(zhēng)上崗， 充分發(fā)揮主動(dòng)性。電力企業(yè)通過實(shí)行勞動(dòng)合同制，正是這種勞動(dòng)合同的關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場(chǎng)配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場(chǎng)配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場(chǎng)機(jī)制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空問。這就對(duì)人力資源管理提出了新要求，要用事業(yè)留才，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來， 留得??； 用重金聘才，對(duì)一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些重要工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)；競(jìng)爭(zhēng)用才，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用才氛圍，樹立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。
(五)合理配置人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證
在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下， 只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃， 深入挖掘內(nèi)部人才潛力， 拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證?？傮w上講，有較高學(xué)歷者總是比那些較低學(xué)歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況，是人才消費(fèi)上的一種極端做法。用人單位在消費(fèi)人才上的“合適”標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是一種十分正常而且應(yīng)該的標(biāo)準(zhǔn)， 而且這一標(biāo)準(zhǔn)必將進(jìn)一步普遍化。
(六)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建吸引和留住人才的文化氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)具有現(xiàn)實(shí)性和迫切性。怎樣通過企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)核心價(jià)值觀念整合企業(yè)員工的行為，以使員工的行為符合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，在一個(gè)價(jià)值多元化的社會(huì)顯得尤為重要。企業(yè)如果不能整合員工的價(jià)值觀念，則企業(yè)就形成不了一股合力。因此要大力加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。要制定以崗位責(zé)任為核心的各項(xiàng)規(guī)章制度， 培養(yǎng)企業(yè)員工自覺遵守并維護(hù)企業(yè)政策、制度的習(xí)慣和氣氛。關(guān)心員工， 為他們解決實(shí)際困難，以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。要實(shí)施激勵(lì)機(jī)制， 以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
(七)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)， 提高人力資源管理水平
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理工作占有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質(zhì)狀況， 關(guān)系到人力資源管理成效的大小。因此，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人才， 充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，并鼓勵(lì)人力資源管理人員通過勤奮學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，企業(yè)才能永遠(yuǎn)立于不敗之地， 隨著我國(guó)電力體制改革的實(shí)施，電力企業(yè)面臨新機(jī)遇和挑戰(zhàn)，目前電力部門實(shí)行的；“廠網(wǎng)分家、竟價(jià)上網(wǎng)”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，能讓企業(yè)的每一個(gè)人都能夠發(fā)揮他的最大的能量，創(chuàng)造最佳效益，這是企業(yè)當(dāng)今改革的需要，也是保證企業(yè)本身更好發(fā)展的必由之路我們必須去身體力行之。
總之，人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗，不只是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設(shè)備，關(guān)鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質(zhì)人才企業(yè)人力資源管理只有樹立以人為本的管理觀念，努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)才會(huì)又好又快地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 高景松.關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理問題的探討[J].供電企業(yè)管理，2OO2.2:42-43；
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理 人力資源經(jīng)營(yíng)水平
一、 引言
這是一個(gè)全新的時(shí)代，我們的國(guó)家，不論是經(jīng)濟(jì)水平，還是科技水平，都以前所未有的速度在發(fā)展，可是，這依然無法避免一個(gè)事實(shí)，那就是這些企業(yè)在其發(fā)展的過程中依然會(huì)有一些問題。
煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)型的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問題，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。
而且，雖然我國(guó)的煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)受還不是很激烈，但企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型卻是一個(gè)必然的大趨勢(shì)。今后，煤炭企業(yè)和其它企業(yè)之間的各種競(jìng)爭(zhēng)也必然會(huì)呈現(xiàn)出越來越激烈的一個(gè)趨勢(shì)，企業(yè)要想真的走上一條可持續(xù)發(fā)展的光明道路，在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)其腳跟，就必須在人力資源管理上提高水平，為企業(yè)的發(fā)展輸送源源不斷的優(yōu)秀人才，只有這樣，才能夠保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，管理優(yōu)化，市場(chǎng)得以更大領(lǐng)域的開拓。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.管理與企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前我國(guó)的企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，政企脫節(jié)現(xiàn)象還沒有得到根本改變，在員工的招聘，崗位的調(diào)配，職務(wù)的晉升以及薪酬的調(diào)整等方面，企業(yè)人力資源部門雖然擁有很大的權(quán)力空間，但與實(shí)際差距不小，企業(yè)人力資源部門在管理中往往不以服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，而是因管理層的意愿和企業(yè)某一階段的管理需要而因人設(shè)崗，而不能真正服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源管理角色仍然沒有得到企業(yè)的足夠重視。目前我國(guó)仍然有很多企業(yè)的人力資源管理還只是個(gè)擺設(shè)，管理的專業(yè)作用沒有得到充分發(fā)揮，而且還有著更多的一部分企業(yè)根本就沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，即使企業(yè)也按照市場(chǎng)發(fā)展的需要，設(shè)置了企業(yè)人力資源部門，人力資源部門的職能仍然大都由企業(yè)的總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。在實(shí)際運(yùn)作中，即使設(shè)立的人力資源部門沒有由他部門兼管，工作中還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的一些管理職能，還有的人力資源部門甚至只是管管檔案、員工工資和勞保等，仍然依照企業(yè)傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。
3.不注重企業(yè)文化的建設(shè)。好的經(jīng)濟(jì)效益源于企業(yè)的優(yōu)秀，優(yōu)秀的企業(yè)則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)在這方面做的不夠好，在企業(yè)管理中仍堅(jiān)持于傳統(tǒng)的思想政治工作，以宣講滿堂灌輸為主，從而使企業(yè)文化流于形式，致使?fàn)I造良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，發(fā)揚(yáng)主人翁精神成為一句空話，導(dǎo)致員工價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，員工之間難以形成合力，難以形成與發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化。
4.企業(yè)員工素質(zhì)較低。目前由于企業(yè)用人體制的原因，很多優(yōu)秀人才不愿意到企業(yè)工作，致使企業(yè)錄用的高素質(zhì)的員工數(shù)量不足，員工普遍存在綜合素質(zhì)低，高學(xué)歷高智商的人才較少。即使錄用了少量素質(zhì)較高的員工，但由于企業(yè)的發(fā)揮空間有限，對(duì)人才能力嚴(yán)重限制和浪費(fèi)，也阻礙了人才能力的發(fā)揮，致使很多員工只是將眼前的工作視為謀生的手段，不積極主動(dòng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性努力工作，士氣得不到提高。
5.企業(yè)管理人才隊(duì)伍缺乏專業(yè)化。企業(yè)的良性發(fā)展離不開現(xiàn)代化人力資源，脫離了這個(gè)基礎(chǔ)，一切發(fā)展只能是空談。但細(xì)究我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)都沒有一支成形的現(xiàn)代化的人力資源管理人才隊(duì)伍，也都沒有配備專職的人力資源管理人員，在人才管理上甚至還在沿襲傳統(tǒng)管理模式，人力資源管理部門作用成了擺設(shè)，作用得不到充分利用，甚至還有一些企業(yè)忽視人力資源管理工作，在安排管理人員時(shí)，讓非技術(shù)人員管理技術(shù)人員，或?qū)⒐ぷ髂芰Σ?、不勝任其他工作的人員調(diào)到人力資源部來從事所謂人力資源管理工作。
三、 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度?？v觀企業(yè)的發(fā)展史，其實(shí)企業(yè)的發(fā)展史也就是人才的發(fā)展史，企業(yè)的發(fā)展方向決定在人才的手里。只有將企業(yè)的人才資源科學(xué)合理地最大化調(diào)動(dòng)起來，讓人才的積極性充分被調(diào)動(dòng)起來，交人才的才能和創(chuàng)造性激發(fā)出來，企業(yè)生機(jī)和活力才能激發(fā)，企業(yè)才能得到快速發(fā)展。所以企業(yè)人力資源管理、規(guī)劃必須從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行科學(xué)制定，在制定規(guī)劃中企業(yè)決策者不僅要解放思想和轉(zhuǎn)變觀念，還要注意企業(yè)的發(fā)掘人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，只有切實(shí)制定出符合本企業(yè)人力資源規(guī)劃，并能切合實(shí)際的扎實(shí)推行，才能保障企業(yè)的快速發(fā)展，真正讓企業(yè)的人力資源管理擺脫傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單人事管理，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
2.構(gòu)建全方位人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理措施是包括選人、育人、用人、留人等工作的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源管理措施從制度的制定，再到拿到企業(yè)中實(shí)際實(shí)施和監(jiān)督，必須要科學(xué)、完整、緊密的與企業(yè)界需求結(jié)合在一起。在企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和重要性后，要高度重視人力資源管理部門工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系，并使之專業(yè)化，并全方位開展工作。
3.人力資源管理者的綜合素質(zhì)要不斷提高。人力資源管理者的素質(zhì)決定著企業(yè)整體管理的水平，但人力資源管理者素質(zhì)的提高，不僅要利用購(gòu)置專業(yè)書籍增強(qiáng)知識(shí)，還要經(jīng)常性的組織他們到經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)去學(xué)習(xí)交流。為了提高企業(yè)整體素質(zhì)，還要通過外部招聘的方式，聘請(qǐng)資深專家來企業(yè)擔(dān)任人力資源管理者的職務(wù)，并鼓勵(lì)帶動(dòng)和培養(yǎng)企業(yè)的其他職工，只有這樣才有利于企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的。
4.借企業(yè)文化凝聚企業(yè)員工合力。利用良好企業(yè)文化營(yíng)造的工作環(huán)境，不僅對(duì)員工有著很強(qiáng)的吸引力，還能大幅度的提高員工對(duì)企業(yè)的親和力，減少和降低企業(yè)人才流失率，營(yíng)造員工安心工作的氛圍。在良好的企業(yè)文化的作用下，通過企業(yè)建立起共同的價(jià)值觀念、企業(yè)目標(biāo)，使員工主動(dòng)凝聚在企業(yè)周圍，讓員工更具有責(zé)任感和使命感，從而主動(dòng)把自己的力量和智慧匯聚工作上來，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為上，進(jìn)而凝結(jié)成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。此外，良好的企業(yè)文化還能樹立員工正確的價(jià)值觀，凝聚員工的攻堅(jiān)合力，還能對(duì)于穩(wěn)定員工起著重要的作用，進(jìn)而達(dá)到穩(wěn)固企業(yè)，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。另外還可以借助企業(yè)文化的人文力量，為員工創(chuàng)造一個(gè)人際關(guān)系和諧、生活豐富多彩的寬松工作環(huán)境，從而讓員工夠充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，發(fā)揮工作主動(dòng)性。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，其實(shí)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展說到底做仍然是由人才決定。特別是在環(huán)境與資本對(duì)等的條件下，人力資本作用決定著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的大小，隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源豐富與否，決定著人才的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，人才在企業(yè)的作用已越來越大，建設(shè)和擁有一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的必備條件，因而那個(gè)企業(yè)擁有的人才量越大，那個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。
參考文獻(xiàn)：
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•小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向。由于規(guī)模和實(shí)力的限制，“生存”是小企業(yè)最緊要的問題，活下去是硬道理，企業(yè)必須死死抓住銷售、生產(chǎn)等命脈領(lǐng)域的工作，緊緊圍繞市場(chǎng)、研發(fā)等業(yè)務(wù)功能來配置資源。小企業(yè)一般較少關(guān)注純粹的職能工作。
•小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動(dòng)機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向、目標(biāo)和實(shí)施能力，創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往決定了管理者的管理風(fēng)格和員工的行為風(fēng)格。對(duì)于小企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或群體對(duì)企業(yè)有著巨大的影響力。
•小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中。面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)在于靈活性、速度以及應(yīng)變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動(dòng)寫照。
•小企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對(duì)面進(jìn)行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來維系，而理性的味道淡一些。
•小企業(yè)盤子小，任何一個(gè)看似小的人和事都可能導(dǎo)致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過程；小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因?yàn)榧尤氲男氯藥砹似髽I(yè)突破的機(jī)會(huì)。所以，小企業(yè)似乎更加重視“人”的工作。
小企業(yè)的人力資源管理建議
1.原則
•小企業(yè)的人力資源管理必須基于并堅(jiān)持業(yè)務(wù)導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，圍繞企業(yè)的安身立命之本—業(yè)務(wù)展開，而不是專注于職能和專業(yè)的細(xì)化操作。
•小企業(yè)的人力資源管理必須重視企業(yè)文化理念的建設(shè)，這是企業(yè)做大的“根”。以理念吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心團(tuán)隊(duì)，支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
•小企業(yè)的人力資源管理必須具有足夠的靈活性，策略、結(jié)構(gòu)、制度等能夠快速進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)和匹配業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與流程等的動(dòng)態(tài)變動(dòng)。
2.操作
•小企業(yè)的人力資源管理最好不要過早地“職能化”，高層領(lǐng)導(dǎo)甚至老板應(yīng)該親自抓，老板應(yīng)成為事實(shí)意義上的人力資源總監(jiān)。建立與傳遞公司理念，只能由老板自己做，別人替代不得；“搭班子”之類的戰(zhàn)略任務(wù)，也得勞老板大駕；組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與調(diào)整，直接觸及權(quán)力安排，還是老板辛苦做的事?？此凭唧w的人力資源工作，如關(guān)鍵人才的招聘包括面試等，也需要老板親自“下廚”，斷斷不可授權(quán)給人力資源部門。
•小企業(yè)面對(duì)人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)，必須分析、定位自身特有優(yōu)勢(shì)，制定相應(yīng)的人才策略。大企業(yè)通?？棵暋⒋?、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等吸引人，而小企業(yè)也可以通過挖掘自身的“賣點(diǎn)”，如發(fā)展空間、工作挑戰(zhàn)性和成就感、實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或其他更具本企業(yè)特色的東西，以小搏大。
•小企業(yè)的人力資源管理要充分利用“家”的人情味，加速目標(biāo)、理念傳遞與人際溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造出積極向上、開放融洽的組織氛圍，形成各種形式的靈活應(yīng)變、堅(jiān)強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，以此獲得與大公司競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)由“小”而“強(qiáng)”而“大”。
•小企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)過于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學(xué)化，必須保持較高的靈活性，這是小企業(yè)優(yōu)勢(shì)的根源所在。當(dāng)然，小企業(yè)很有必要搭建一個(gè)戰(zhàn)略性的彈性的人力資源管理框架，作為企業(yè)人力資源管理工作的目標(biāo)和指導(dǎo)原則。伴隨企業(yè)發(fā)展過程，不斷地明晰、調(diào)整、充實(shí)框架的內(nèi)容：薪資、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘等，策略、制度、程序等。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，通過對(duì)組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用，是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理的關(guān)鍵紐帶。通過人力資源規(guī)劃，提供業(yè)務(wù)所需的充足人力配備，提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效推進(jìn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐作用。
二、電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。本文著重對(duì)人力資源總體規(guī)劃中的人員需求和供給規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)探討。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建一般可歸納為以下步驟。
1.內(nèi)外部環(huán)境分析
企業(yè)的外部環(huán)境包括國(guó)家經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、電力行業(yè)政策規(guī)定等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等。根據(jù)對(duì)以上因素的分析，找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅，厘清企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。
2.人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)
通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。人力資源現(xiàn)狀的盤點(diǎn)主要是對(duì)人力資源效率、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量、員工流動(dòng)性、人力資源管理機(jī)制等方面進(jìn)行現(xiàn)狀梳理和分析。
3.人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。這個(gè)環(huán)節(jié)是國(guó)有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國(guó)有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，電力企業(yè)在明確本企業(yè)人力資源需求的影響因素的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對(duì)標(biāo)管理的理念，參考同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。因此，電力企業(yè)的人力資源需求分析一般包括以下內(nèi)容：
（1）人力資源需求總量預(yù)測(cè)?；跉v史數(shù)據(jù)分析和外部標(biāo)桿研究，并從用工效率、企業(yè)規(guī)模等維度，分析影響電力企業(yè)人力資源總量的多個(gè)因素，進(jìn)行相關(guān)性分析，確定關(guān)鍵影響因素，建立人員總量需求預(yù)測(cè)模型。并分析目前的人員構(gòu)成和技能結(jié)構(gòu)，并提出人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議。
（2）各專業(yè)類別人力資源需求量預(yù)測(cè)。對(duì)不同專業(yè)類別人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進(jìn)行相關(guān)性分析，確定影響各類別人員數(shù)量的關(guān)鍵因素。通過綜合運(yùn)用標(biāo)桿法和回歸法等預(yù)測(cè)方法，建立各專業(yè)類別人員需求預(yù)測(cè)模型。并分析不同類別人員業(yè)務(wù)特點(diǎn)，基于企業(yè)當(dāng)前人員素質(zhì)當(dāng)量等信息確定人員質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃對(duì)各業(yè)務(wù)線的要求，提出各專業(yè)類別的人員技能結(jié)構(gòu)的規(guī)劃建議。
4.人力資源供給分析
企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。在目前電力行業(yè)用工總體趨緊的大環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源外部供給相對(duì)較少，電力企業(yè)關(guān)鍵要做好企業(yè)內(nèi)部的供給預(yù)測(cè)，主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。
（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃。根據(jù)人力資源需求分析，對(duì)人員流動(dòng)狀況進(jìn)行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對(duì)未來人員供應(yīng)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡，如果未達(dá)到平衡，可以針對(duì)性地進(jìn)行招聘、培訓(xùn)或晉升、調(diào)配等工作。
（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃。根據(jù)人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，制訂具體的培訓(xùn)提升計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，在出現(xiàn)人才短缺時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施落地。
5.規(guī)劃的實(shí)施
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)逐步取代了實(shí)物資產(chǎn)投入在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造過程中的重要作用。作為知識(shí)載體的人力資源成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本要素。因此，如何加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，將以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念融入到企業(yè)的核心價(jià)值觀中去，成為現(xiàn)代企業(yè)必須思考的問題。這也是電力企業(yè)人力資源管理所面臨的問題。隨著電力體制改革逐步深入，現(xiàn)代電力企業(yè)制度逐步建立，并加大了對(duì)電力基礎(chǔ)設(shè)施的投入，大量大型的項(xiàng)目先后上馬。這些都對(duì)員工的素質(zhì)要求越來越高，掌握電力高新技術(shù)的員工成了企業(yè)的一項(xiàng)重要資源。如何管理好這一重要資源，合理評(píng)價(jià)人力資源的使用效益成為電力企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。要合理評(píng)價(jià)人力資源的使用效益，就必須對(duì)人力資源的使用成本和價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理的核算。但是傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法忽視了對(duì)人力資源價(jià)值的研究，因而新形勢(shì)下電力企業(yè)有必要結(jié)合自身的實(shí)際，探討和研究人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)理論和操作實(shí)務(wù)。通過人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)新視角將電力企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)新水平。
二、電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的探討
人力資源會(huì)計(jì)能完整、科學(xué)地反映出企業(yè)的人力資源這一狀況，既承襲了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)的基本原理又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新改革，較傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的核算更具優(yōu)勢(shì)。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)尚處于探索階段，其理論體系和計(jì)量方法尚有待完善，因此在電力企業(yè)不宜急于將其納入現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告體系，應(yīng)先將人力資源會(huì)計(jì)納入管理會(huì)計(jì)的范疇，僅作為電力企業(yè)的內(nèi)部決策之參考。下面從人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和核算內(nèi)容等三方面探討電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用：
2.1人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)
人力資源能否確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源是否是資產(chǎn)的問題，目前己得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。但是對(duì)于人力資源資產(chǎn)究竟應(yīng)確認(rèn)為有形資產(chǎn)還是確認(rèn)為無形資產(chǎn)卻還存在爭(zhēng)議。筆者更傾向于將人力資源歸類為無形資產(chǎn)。我國(guó)《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：無形資產(chǎn)指企業(yè)擁有或者控制的沒有實(shí)物形態(tài)的可辨認(rèn)非貨幣性資產(chǎn)。其具有以下特征：1.由企業(yè)擁有或者控制并能帶來未來經(jīng)濟(jì)利益；2.不具有實(shí)物形態(tài)；3.具有可辨認(rèn)性；4.屬于非貨幣性資產(chǎn)。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的，主要原因有兩點(diǎn)：首先，企業(yè)通過與員工簽訂勞動(dòng)合同，擁有了人力資源的使用權(quán)，且人力資產(chǎn)是能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)效益的；其次，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)但可辨認(rèn)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的。
2.2人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
“會(huì)計(jì)的靈魂在于計(jì)量，計(jì)量是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能”。目前，在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上出現(xiàn)三種典型代表：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。一是歷史成本法。它是按歷史成本計(jì)價(jià)原則，以人力資源成本的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法的操作簡(jiǎn)便易行，計(jì)量準(zhǔn)確，具有可驗(yàn)證性的特點(diǎn)。二是重置成本法。所謂重置成本，是指在當(dāng)前的物價(jià)條件下，由于置換目前正在使用的人員所應(yīng)付的代價(jià)。它包括兩個(gè)要點(diǎn)，其一是由于現(xiàn)有員工離去導(dǎo)致的離職成本，其二是取得、并開發(fā)其代替者的成本。三是機(jī)會(huì)成本法。這種方法是以企業(yè)員工離職而使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為計(jì)價(jià)依據(jù)進(jìn)行計(jì)量。機(jī)會(huì)成本更接近人力資源的價(jià)值，但機(jī)會(huì)成本在數(shù)量上是難以界定的。從目前的理論研究與實(shí)踐成果看，綜合運(yùn)用這三種方法可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，更為科學(xué)合理地計(jì)量人力資源的實(shí)際價(jià)值，從而較好地解決人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量中存在的問題。綜合運(yùn)用三種會(huì)計(jì)計(jì)量方法，不但可以全過程計(jì)量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出，還可以從人力資本投入和產(chǎn)出的不同角度反映與計(jì)量人力資源。
2.3人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容
電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)的全過程進(jìn)行分類，即按人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作、最后退出企業(yè)的過程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類，記錄人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職成本五大類，并進(jìn)行科學(xué)的加工、處理，以全面反映人力資源的資產(chǎn)狀況。
2.3.1人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業(yè)在取得人力資源過程中發(fā)生的成本，包括：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的招聘支出；為選擇合格的員工而發(fā)生的選擇支出，如：面試、測(cè)試、體檢費(fèi)等；為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)的錄用支出，如：錄取手續(xù)費(fèi)、安置費(fèi)等。
2.3.2人力資源的開發(fā)成本
由于電力企業(yè)的特殊性，為了提高生產(chǎn)安全性和工作效率，還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們合乎工作崗位的要求，這種費(fèi)用即人力資源的開發(fā)成本。包括：對(duì)上崗前的新員工在規(guī)章制度、基本技能等方面進(jìn)行教育所發(fā)生的崗前培訓(xùn)成本；為使員工達(dá)到崗位要求而在不脫離崗位的情況下對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的在崗培訓(xùn)費(fèi)用，如：培訓(xùn)師費(fèi)用、因培訓(xùn)而消耗的材料等費(fèi)用；員工脫離工作崗位接受培訓(xùn)而發(fā)生的脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用，如：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)、被培訓(xùn)人員的工資及福利費(fèi)、差旅費(fèi)、資料費(fèi)等。
2.3.3人力資源的使用成本
人力資源的使用成本，是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本。包括：保證員工維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)能力所需的維持成本，如：工資、津貼、福利費(fèi)等；為激勵(lì)員工，對(duì)其超額勞動(dòng)或其特殊貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)勵(lì)成本，如：獎(jiǎng)金；為調(diào)劑員工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲勞而產(chǎn)生的調(diào)劑成本，如：?jiǎn)T工療養(yǎng)費(fèi)用、員工文體費(fèi)等。
2.3.4人力資源的保障成本
人力資源保障成本，是在員工喪失勞動(dòng)能力時(shí)，為保障其生存能力而必需支付的費(fèi)用。包括：因員工工傷事故而應(yīng)給予的勞動(dòng)保障費(fèi)用，如：企業(yè)承擔(dān)的工傷員工的工資、補(bǔ)貼等；因員工工作以外的原因引起身體欠佳不能堅(jiān)持工作，而需要給予的醫(yī)療保障費(fèi)用，如：產(chǎn)假補(bǔ)貼等；還包括企業(yè)為員工購(gòu)買的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障性支出。
2.3.5人力資源的離職成本
人力資源的離職成本，是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭退時(shí)，企業(yè)所補(bǔ)償給員工的費(fèi)用；由于員工離職造成職位空缺的間接損失費(fèi)用等。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算中，上述的各項(xiàng)支出均計(jì)入當(dāng)期損益，但在人力資源會(huì)計(jì)角度，通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出等則計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益，使會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。
三、結(jié)語(yǔ)
2006 決勝人力資源 準(zhǔn)備好了嗎?
“能有效掌握中國(guó)市場(chǎng)者,方能掌握全球市場(chǎng)”,趨勢(shì)大師大前研一如此斷言。
中國(guó)經(jīng)濟(jì)的春天已經(jīng)到來,這已是幾乎得到全球公認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。連續(xù)八年GDP成長(zhǎng)超過7%,以高速的成長(zhǎng)和巨大的市場(chǎng)潛力,中國(guó)迅速成為全球重要一員,改變著世界經(jīng)濟(jì)版圖。而與此同時(shí),中國(guó)企業(yè)的發(fā)展仍需要跨越也面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。
如果說,80年代企業(yè)只要有勇氣,就能快速成長(zhǎng),幾乎每個(gè)行業(yè)都有巨大的商業(yè)機(jī)會(huì);90年代到2000年前后,資本帶動(dòng)了一大批新技術(shù)企業(yè)的成功。在投資由狂熱追捧日趨理性樂觀的今天,雨后春筍般的中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)起來,其中不乏熠熠生輝的“新星”;但草草收?qǐng)隹焖偻顺鍪袌?chǎng)的也不在少數(shù)。中國(guó)企業(yè)良性成長(zhǎng)的要素究竟是什么?除了資本和市場(chǎng),企業(yè)的眼光還應(yīng)該投向何方?
“創(chuàng)業(yè)年”,企業(yè)萬事具備?
國(guó)家在“十一五”期間,仍將重點(diǎn)鼓勵(lì)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),政策的著眼點(diǎn)就是努力改善中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境,讓小企業(yè)更好地生長(zhǎng),吸引勞動(dòng)力,也讓老百姓積極去創(chuàng)業(yè),當(dāng)上小老板。另一方面,國(guó)外資本繼續(xù)對(duì)中國(guó)企業(yè)的看好也在持續(xù)走高。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金合伙人李建光在京港投資洽談會(huì)上預(yù)言,“從2005年12月初到2006年上半年,將有40家國(guó)際風(fēng)投機(jī)構(gòu)的50億美元資本在北京尋求合作伙伴,其中相當(dāng)一部分將投向IT領(lǐng)域?！?/p>
一個(gè)勿庸置疑的事實(shí)是,2006年,中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展,得到政策和資金雙重扶持的中小型創(chuàng)業(yè)企業(yè),將在今年顯示出對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)就業(yè)的影響。
但對(duì)中國(guó)企業(yè)而言,和前所未有的商業(yè)機(jī)會(huì)、數(shù)以億計(jì)的資本一起到來的還有從未遇到的難題——這些創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)是否真的找到快速成長(zhǎng)的沃土?如何選擇自主創(chuàng)新的發(fā)展路徑?如何從激情粗放的創(chuàng)業(yè)期過度到理性、良性管理的平穩(wěn)成長(zhǎng)期?在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi),這些都是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無暇考慮的問題,也正是由于對(duì)企業(yè)全面管理的忽略,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展也受到自身認(rèn)識(shí)的極大制約。
2005年,不斷爆出的大企業(yè)的管理問題,就像一課課生動(dòng)的案例,再次敲醒企業(yè)主和管理層,即使在那些非常穩(wěn)定、自成體系的企業(yè),管理也是難以順利通過的“瓶頸”。尤其是由大宗并購(gòu)帶來的人才流失,以及集中發(fā)生的大企業(yè)高管跳槽和由競(jìng)爭(zhēng)帶來的人才搶奪等現(xiàn)象,無一不提醒著,中國(guó)企業(yè)的人力資源管理將面臨從未遭遇的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
一方面,全國(guó)范圍內(nèi)公司員工流失率逐年攀升(據(jù)Hewitt調(diào)查),多數(shù)企業(yè)卻并不知道怎樣在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中制定完善的發(fā)展計(jì)劃留住人才;另一方面,大量自主創(chuàng)業(yè)的中小型企業(yè)(其規(guī)模和數(shù)量還正隨著政策的鼓勵(lì)和國(guó)外資本的支持不斷上升)尚難以形成科學(xué)的人力資源觀念,將在很大程度上影響其快速發(fā)展。,而對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來說,如何解決人才本地化和與國(guó)際化接軌,也仍是短期內(nèi)難以突破的問題。
有了機(jī)會(huì),有了資本,人力資源很可能成為下一個(gè)阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。
人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)成為巨人的秘密
中國(guó)的人力資源管理沒有歷史可言。從高等院校來看,到目前為止還不能提供足夠的人才;在企業(yè)中,多數(shù)企業(yè)還沒有形成自己的核心人力資源管理戰(zhàn)略,甚至缺乏基本的人力資源管理思想。很多企業(yè)在年初制定、推行新一年的公司戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),其中的大多數(shù)并不知道如何將人力資源管理納入到整體戰(zhàn)略中。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言,人力資源是最需要企業(yè)管理卻最難管理的一個(gè)空白地帶。
企業(yè)經(jīng)常困惑的問題,諸如人才從何而來、何時(shí)出現(xiàn)?為什么公司有良好前景和工作環(huán)境還是面臨人才流失的困境?為什么企業(yè)在市場(chǎng)走紅、業(yè)務(wù)快步健跑的同時(shí),仍感覺力不從心……從單一環(huán)節(jié)上看,可能都是人力資源管理的“常見病癥”,而這些長(zhǎng)期、持續(xù)的困擾,很可能不只是人力資源工作的不足,而是企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致。
如何規(guī)劃、營(yíng)造一個(gè)利于人力資源調(diào)配的環(huán)境和體系,并形成一種科學(xué)的人力資源管理觀,并在企業(yè)發(fā)展過程中一一落實(shí),似乎是短時(shí)間內(nèi)不可能完成的難題。但毫無疑問,中國(guó)企業(yè)只能也必須從頭學(xué)習(xí)這必不可缺的一課。
要想看的更遠(yuǎn),最簡(jiǎn)單的方法就是站在巨人的肩膀上。
中小企業(yè)并不能承擔(dān)時(shí)間成本摸索完全屬于自己的人力資源管理體系,但相對(duì)而言,現(xiàn)有優(yōu)秀人力資源管理理論和案例中,都不乏經(jīng)典和切實(shí)有效的方案,經(jīng)過梳理和“貼身”修正改造,就能“為我所用”。
縱觀國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè),無論他們的管理特點(diǎn)如何相異,但有些基本出發(fā)點(diǎn)卻是驚人地一致。比如,合理科學(xué)地利用人才,才能使企業(yè)不僅擁有現(xiàn)在,而且也能在未來立于不敗之地;一家優(yōu)秀和能持續(xù)發(fā)展的企業(yè),必須依靠整體力量推動(dòng)發(fā)展;吸引和留住核心的人才,為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,使之認(rèn)同企業(yè)、引為驕傲等。這些基本出發(fā)點(diǎn)仿佛深入骨髓,固化到企業(yè)的管理戰(zhàn)略中。
目前國(guó)內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)開始出現(xiàn)理論修養(yǎng)和案例闡釋都達(dá)到一定高度的研討和培訓(xùn),與此同時(shí),很多優(yōu)秀的管理工具書也紛紛面市。這些都是創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)寶貴的方法論素材來源。從成功企業(yè)中找出制勝DNA,人力資源管理就有了方法,才可能提升進(jìn)而在管理上自主創(chuàng)新。
在“創(chuàng)業(yè)年”的2006,即將有一大批企業(yè)向我們展示新技術(shù)和新市場(chǎng)的魅力。在新興企業(yè)為崛起奮斗中,在新老企業(yè)的市場(chǎng)膠著角逐中,企業(yè)似乎不應(yīng)當(dāng)忘記作為發(fā)展之本的人力資源管理。在制定和推行新一年戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),企業(yè)不妨多想想,真的準(zhǔn)備好了嗎?
鏈接:如何提升人力資源管理素質(zhì)
? 專場(chǎng)培訓(xùn)
由權(quán)威人力資源管理專家和企業(yè)管理者進(jìn)行的培訓(xùn)和演講,是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理全局觀的最直接途徑,同時(shí)也能提供很多被證明成功的管理方法。
? 專業(yè)圖書
就目前優(yōu)秀的人力資源管理圖書來看,主要分為幾類:
