時(shí)間：2023-09-08 17:00:45
序論：在您撰寫人力資本投資的形式時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003―5656(2006)04―0078―07
一､引 言
人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個(gè)值得進(jìn)一步深入探究的問(wèn)題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和遷移等五種形式以來(lái),既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開(kāi)展理論與實(shí)證的｡客觀地說(shuō),它們確實(shí)都是人力資本投資的重要形式,能夠?qū)υS多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象作出合理的解說(shuō)｡但是,如果將現(xiàn)有的人力資本理論用于解釋中國(guó)從改革開(kāi)放到20世紀(jì)90年代前期的區(qū)域間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí),卻會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)困惑:根據(jù)人力資本理論,一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與人力資本存量(人口素質(zhì))具有明顯的正相關(guān)｡按理,這種關(guān)系也應(yīng)在中國(guó)各省的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的比較中顯現(xiàn)出來(lái),可是,當(dāng)我們將中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時(shí)卻會(huì)得出相反的結(jié)論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展明顯優(yōu)于陜西①｡但這種現(xiàn)象既不能從自然資源和實(shí)物資本(包括國(guó)家投資)方面找尋(因?yàn)檫@些方面陜西都不亞于浙江),也無(wú)法籠統(tǒng)地歸因于傳統(tǒng)的人力資本投資形式,因?yàn)殛兾骶哂懈鼜V闊教育資源､雄厚的科技資源和強(qiáng)大的科技開(kāi)發(fā)能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀(jì)整個(gè)80年代勞動(dòng)力流動(dòng)的體制和政策障礙以及實(shí)際勞動(dòng)力流動(dòng)的規(guī)模,勞動(dòng)力流動(dòng)至多只能較小部分地解釋這一現(xiàn)象｡理論界將這一現(xiàn)象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡
在筆者看來(lái),造成“浙江―陜西之謎”的一個(gè)重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規(guī)的教育,并且主要是科學(xué)技術(shù)､知識(shí)的傳播和訓(xùn)練｡其實(shí),思想觀念､風(fēng)俗習(xí)慣､區(qū)域群體的價(jià)值取向､道德規(guī)范､意識(shí)形態(tài)等非正式制度也對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著舉足輕重的作用,尤其是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之際｡本文將那些對(duì)適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)體制的非正式制度的認(rèn)同并形成相應(yīng)的行為規(guī)范的活動(dòng),稱之為教化｡文章的主旨是通過(guò)對(duì)浙江―陜西之謎的解析､對(duì)既有人力資本理論的假設(shè)條件的拓展,論證這樣一種新觀點(diǎn):教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時(shí),在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎(chǔ)上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡
二､關(guān)于教化與人力資本投資的理解
按照舒爾茨的觀點(diǎn),人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過(guò)對(duì)人的投資,增加人的生產(chǎn)能力和收入能力的活動(dòng)｡從形式上來(lái)看,雖然人力資本投資是對(duì)人進(jìn)行各種投資的花費(fèi)或者說(shuō)資本化支出,但它實(shí)質(zhì)上卻蘊(yùn)含著人所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值之能力在提升的潛質(zhì)｡
聯(lián)系實(shí)際來(lái)考察這一問(wèn)題,在人力資本具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的潛質(zhì)能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉(zhuǎn)換能力①｡對(duì)于人力資本的資源配置能力,學(xué)者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對(duì)經(jīng)濟(jì)條件或制度結(jié)構(gòu)的變化作出反應(yīng)､發(fā)現(xiàn)潛在機(jī)會(huì),果斷抓住機(jī)會(huì),決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經(jīng)濟(jì)成果的能力;而資源轉(zhuǎn)換能力則是在資源配置既定的基礎(chǔ)上有效制造產(chǎn)品的能力｡顯然,兩者分別對(duì)應(yīng)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的資源配置過(guò)程和資源轉(zhuǎn)換過(guò)程｡
作為本文關(guān)鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關(guān)｡眾所周知,人是觀念的動(dòng)物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來(lái)說(shuō)明人類勞動(dòng)是一種有意識(shí)有目的的活動(dòng)[15]｡在經(jīng)濟(jì)學(xué)中,觀念可以視作對(duì)人與人之間在生產(chǎn)和交換中結(jié)成的關(guān)系的理解和理解的差別[26],其中,價(jià)值取向､意識(shí)形態(tài)､風(fēng)俗習(xí)慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現(xiàn)形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹(shù)立觀念和更新觀念的過(guò)程和方式｡具體地說(shuō),適當(dāng)?shù)慕袒梢詼p少降低環(huán)境中的不確定性和交易費(fèi)用,減少機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)､節(jié)約強(qiáng)制實(shí)施制度的費(fèi)用,并經(jīng)由改變?nèi)藗兊膬r(jià)值觀念來(lái)變更人們的效用函數(shù),從而增進(jìn)生產(chǎn)性活動(dòng),推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)｡
例如,由于現(xiàn)實(shí)世界的復(fù)雜性與人類理性的有限性之間的不對(duì)稱,當(dāng)個(gè)人面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的局面無(wú)法迅速､準(zhǔn)確和費(fèi)用低廉地作出理性判斷以及現(xiàn)實(shí)生活的復(fù)雜程度超過(guò)其理性邊界時(shí),人們可以借助于思想觀念､價(jià)值取向和道德規(guī)范等來(lái)走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現(xiàn)從而簡(jiǎn)化決策過(guò)程,節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用｡另一方面,教化也有助于擴(kuò)大和深化勞動(dòng)及知識(shí)的分工｡梗概地說(shuō),觀念影響著人類經(jīng)濟(jì)生活中生產(chǎn)､交換､分配和消費(fèi)的各個(gè)環(huán)節(jié),如果通過(guò)教化能夠延展人類合作的擴(kuò)展秩序,那么,教化就可以優(yōu)化資源配置,提高經(jīng)濟(jì)資源的配置和利用效率｡歷史和現(xiàn)實(shí)表明,觀念是人的對(duì)象化能力,包括人們認(rèn)識(shí)､反映和利用世界的能力,理解和調(diào)整人類自身的能力,而建立與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產(chǎn)生于宗教､傳統(tǒng)､習(xí)慣之中,另一方面來(lái)自教化｡倘若傳統(tǒng)､習(xí)慣等不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,則更是如此｡
改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個(gè)重要原因是發(fā)軔于20多年前關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)大討論的解放思想｡可以說(shuō),改革和發(fā)展的過(guò)程,也是解放思想的過(guò)程,思想解放推動(dòng)了改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)發(fā)展[6]｡在經(jīng)濟(jì)學(xué)看來(lái),如果思想僵化,沒(méi)有創(chuàng)新,經(jīng)濟(jì)世界就成了一個(gè)簡(jiǎn)單循環(huán)的世界,就不會(huì)有現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)｡事實(shí)上,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必須依賴某種特定經(jīng)濟(jì)觀念的普遍化和穩(wěn)定化方能發(fā)生和持續(xù),沒(méi)有經(jīng)濟(jì)觀念的準(zhǔn)備和“時(shí)代精神”的培育,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)便不可能(羅衛(wèi)東,2001)｡在我國(guó),經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學(xué)習(xí)新體制,包括學(xué)習(xí)那些支撐社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的價(jià)值觀念｡在這個(gè)重大而深刻的變革過(guò)程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉(zhuǎn)換能力;而且,在轉(zhuǎn)型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠(yuǎn)高于增強(qiáng)資源轉(zhuǎn)換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創(chuàng)新和企業(yè)家精神的培育和弘揚(yáng)創(chuàng)造了條件,也為人們按照社會(huì)需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實(shí)施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉(zhuǎn)型成本,提升了人所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,增強(qiáng)了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡
對(duì)這個(gè)問(wèn)題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療保障等人力資本投資相比較中進(jìn)一步明晰化｡因?yàn)榻袒顿Y不僅增加了個(gè)人的人力資本,提高了個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,而且也增進(jìn)了社會(huì)品德,提高了社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值,增加社會(huì)資本｡也就是說(shuō),教化投資具有一定的外部效應(yīng)｡關(guān)于這種外部效應(yīng),我們可以通過(guò)觀念變革之于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的分析而得到部分說(shuō)明｡
庫(kù)茲涅茨在研究了許多國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)后指出,一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中技術(shù)和經(jīng)濟(jì)相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關(guān)社會(huì)信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價(jià)值觀所需的努力和時(shí)間部分地說(shuō)明了每個(gè)時(shí)代的時(shí)間長(zhǎng)度｡[13]這就是說(shuō),在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)必定伴隨著流行價(jià)值觀念的迅速變化,這種變化既是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的結(jié)果,同時(shí)又是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步增長(zhǎng)的原因｡正由于此,我國(guó)學(xué)者隨著研究的深入,越來(lái)越關(guān)注傳統(tǒng)習(xí)慣､文化､道德觀念､價(jià)值取向等因素在經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)體制》中就單辟一章,論述經(jīng)濟(jì)改革與政治改革､觀念更新的關(guān)系;[24]孔涇源在《中國(guó)經(jīng)濟(jì)生活中的非正式制度安排》一文中,對(duì)處于非正式制度安排中重要地位的意識(shí)形態(tài)作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展──對(duì)“華人經(jīng)濟(jì)”與“東亞模式”的一種制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋》,在分析傳統(tǒng)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之重要影響的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學(xué)者則對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的道德問(wèn)題作了深入解剖｡在筆者看來(lái),國(guó)內(nèi)學(xué)者的以上論述,實(shí)際上都是從不同的側(cè)面論證了教化的重要性,只不過(guò)沒(méi)有從“教化投資”的路徑來(lái)對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行專門的分析罷了｡
當(dāng)然,思想觀念的轉(zhuǎn)變往往存在著困難性并嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)｡凱恩斯在《就業(yè)､利息和貨幣通論》的結(jié)尾提醒道,“狂人執(zhí)政,自以為得天啟示,實(shí)則其狂想之來(lái),乃得自若干年以前的某個(gè)學(xué)人｡……在經(jīng)濟(jì)哲學(xué)以及政治哲學(xué)這方面,一個(gè)人到了25歲或30歲以后,很少再會(huì)接受新說(shuō),故公務(wù)員､政客､甚至鼓動(dòng)家應(yīng)用于當(dāng)前時(shí)局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險(xiǎn)的倒不是既得權(quán)益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中引用了諾貝爾獎(jiǎng)獲得者､以發(fā)現(xiàn)革命性的量子理論而聞名的物理學(xué)家普朗克的《科學(xué)自傳》中的一段話:“這一經(jīng)歷(指普朗克從事物理學(xué)研究的經(jīng)歷──引者注)也使我有機(jī)會(huì)了解一件事實(shí)──在我看來(lái)是一件不平凡的事實(shí):一項(xiàng)新的科學(xué)真理取得勝利,并不是通過(guò)說(shuō)服它的對(duì)手從而使他們認(rèn)識(shí)到這一真理,而是由于它的對(duì)手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長(zhǎng)起來(lái)｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經(jīng)濟(jì)學(xué)｡誠(chéng)然,本文更加關(guān)注的是與推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相關(guān)聯(lián)的思想觀念,不過(guò),這些的思想觀念的轉(zhuǎn)變其實(shí)也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》一文中指出,人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值之增長(zhǎng)對(duì)于制度的新要求,在這種適應(yīng)新人力價(jià)值增長(zhǎng)過(guò)程中存在著制度上的滯后現(xiàn)象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設(shè)的嚴(yán)重滯后①｡對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō),經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型還進(jìn)一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)從自然經(jīng)濟(jì)､計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,要求人們形成與此相協(xié)調(diào)的思想觀念､價(jià)值取向和道德規(guī)范,但觀念的根本性轉(zhuǎn)變是難以一蹴而就的,從而會(huì)落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變遷,同時(shí)也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時(shí)間內(nèi)形成､變更或廢止,在國(guó)家和區(qū)域之間具有較大的可流動(dòng)性和可移植性相比,思想觀念､價(jià)值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉(zhuǎn)變是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,且難以在國(guó)家或區(qū)域之間移植,更多地只能是演進(jìn)｡因此,從這些層面上來(lái)理解,我們關(guān)于“教化投資”的分析和研究,的確有進(jìn)一步拓寬和加深的必要｡
三､對(duì)“浙江―陜西之謎”的一種解讀
結(jié)合以上的分析來(lái)解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現(xiàn)象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進(jìn)一步把人力資本的資源配置能力細(xì)分為技術(shù)型資源配置能力､市場(chǎng)型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術(shù)型資源配置能力是指按生產(chǎn)的技術(shù)效率配置資源的能力;市場(chǎng)型資源配置能力包括尋找市場(chǎng)空隙的能力､抓住市場(chǎng)機(jī)遇的能力和按照市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的能力等;制度型資源配置能力則表現(xiàn)為制度創(chuàng)新的能力､在新制度環(huán)境下的適應(yīng)能力以及人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力｡資源配置能力有時(shí)也可稱為應(yīng)付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結(jié)構(gòu)變化造成的非均衡｡
眾所周知,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是由勞動(dòng)力素質(zhì)(質(zhì)量)､勞動(dòng)力數(shù)量､(物質(zhì))資本､技術(shù)進(jìn)步､制約勞動(dòng)力發(fā)揮作用程度的經(jīng)濟(jì)條件和制度結(jié)構(gòu)等許多因素相互作用､共同推動(dòng)的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內(nèi)生變量的“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”模型以來(lái),經(jīng)濟(jì)學(xué)家們比以往更強(qiáng)調(diào)人力資本的“增長(zhǎng)引擎”作用[3]｡巴羅對(duì)98個(gè)國(guó)家自1960年至1985年間人均GDP增長(zhǎng)率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長(zhǎng)的重要原因｡[2]人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)作用可以通過(guò)以下的傳遞鏈條簡(jiǎn)約地理解:人力資本投資人的能力增強(qiáng)人力資源價(jià)值提升對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價(jià)值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標(biāo)之間存在很好的相關(guān)性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實(shí)證分析表明,受教育年限與人力資源的價(jià)值具有很強(qiáng)的相關(guān)性,其相關(guān)系數(shù)為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過(guò),影響這根傳遞鏈條任何一個(gè)環(huán)節(jié)的因素都制約著人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的效能,因而,我們比較人力資本對(duì)于浙江與陜西經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響時(shí),必須剔除其他影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無(wú)論是自然資源､實(shí)物資本還是國(guó)家對(duì)這兩個(gè)地區(qū)的投資,在改革開(kāi)放到20世紀(jì)90年代前期,陜西都具有明顯的優(yōu)勢(shì);從教育､科技實(shí)力來(lái)說(shuō),陜西也要優(yōu)于浙江[21]｡由此可見(jiàn),浙江的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡
筆者以為,產(chǎn)生“浙江―陜西之謎”的一個(gè)重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時(shí)并不成立｡一般而言,人的能力來(lái)源于三個(gè)方面:一是先天稟賦;二是周圍社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓(xùn)｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們?cè)谌藬?shù)很多的區(qū)域間比較時(shí),可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時(shí)可以忽略此項(xiàng)①｡對(duì)于第二方面,由于西方國(guó)家許多地區(qū)之間的文化背景基本相通,來(lái)自這些地區(qū)的人們由思想觀念､價(jià)值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家或地區(qū)中,人的能力來(lái)源的第二個(gè)方面──周圍社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響和熏陶相同的假設(shè)在很大程度上是存在的,從而,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家們僅從第三個(gè)方面出發(fā),把異質(zhì)的能力轉(zhuǎn)化為對(duì)教育､培訓(xùn)的資金投入或受教育年限等同質(zhì)因素,進(jìn)行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現(xiàn)實(shí),人力資本理論的確也獲得了相當(dāng)程度的普遍適用性｡但是,我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)至20世紀(jì)90年代前期,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資本理論所要求的這一環(huán)境條件是不存在的｡盡管我國(guó)各地區(qū)的根本社會(huì)制度相同,可是,地區(qū)間的社會(huì)歷史､文化傳統(tǒng)卻各異,在各地區(qū)間思想觀念､文化氛圍､價(jià)值取向,造成了制度型資源配置能力､市場(chǎng)型資源配置能力中的尋找市場(chǎng)空隙的能力和抓住市場(chǎng)機(jī)遇的能力差別很大,原來(lái)的狹義教育和培訓(xùn)也不能為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革初期提供具有強(qiáng)烈市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的經(jīng)濟(jì)行為者｡因此,如果說(shuō)浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在很大程度上得益于浙江人很強(qiáng)的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會(huì)歷史和文化傳統(tǒng)中去找尋｡
浙江許多地方世代相傳的工商業(yè)傳統(tǒng),造就浙江一直具有較濃厚的商品經(jīng)濟(jì)意識(shí)氛圍,形成講功利､能吃苦､善學(xué)習(xí)､肯冒險(xiǎn)､敢競(jìng)爭(zhēng)的思想觀念｡浙江求真､務(wù)實(shí)､開(kāi)放､創(chuàng)新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經(jīng)世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業(yè)治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽(yáng)明的“批判自覺(jué)”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統(tǒng)治力量控制較為薄弱的地方,即使在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,浙江以集體經(jīng)濟(jì)為主體的非國(guó)有經(jīng)濟(jì)一直具有相對(duì)較高的比重,這便有助于保存和萌發(fā)較多的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來(lái)的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強(qiáng)的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機(jī)遇,擺脫僵化的計(jì)劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的契機(jī),利用適當(dāng)超前的經(jīng)營(yíng)思想和經(jīng)營(yíng)方式,獲得“先發(fā)優(yōu)勢(shì)”,有力地推動(dòng)了浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展｡相對(duì)而言,陜西人當(dāng)時(shí)的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后歸結(jié)為“技術(shù)潛力所形成的供給結(jié)構(gòu)與資源相對(duì)優(yōu)勢(shì)所形成的技術(shù)的需求結(jié)構(gòu)的不匹配”,其實(shí),這就是缺乏資源配置能力的一種表現(xiàn)形式｡[23]解開(kāi)“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡
人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新在不同地區(qū)會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)績(jī)效｡前蘇聯(lián)和東歐的激進(jìn)市場(chǎng)化改革政策并沒(méi)有達(dá)到改革者所預(yù)期的目標(biāo),研究前蘇聯(lián)和東歐改革的著作里經(jīng)常論及那里的人不熟悉市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)則,缺乏“市場(chǎng)精神”｡在研究?jī)傻陆y(tǒng)一問(wèn)題時(shí),有些學(xué)者,如姚先國(guó)等也認(rèn)為,德國(guó)東部地區(qū)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中,心理､觀念上的無(wú)形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現(xiàn)象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產(chǎn),同時(shí)也凸顯了教化的艱巨性｡
“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的國(guó)家或地區(qū)的人力資本時(shí),要注意西方人力資本理論適用的環(huán)境條件｡否則,如果不加區(qū)別地套用西方人力資本理論,有可能會(huì)得出似是而非的結(jié)論｡我們應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實(shí)際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規(guī)教育､在職培訓(xùn)､醫(yī)療保健､遷移(流動(dòng))等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構(gòu)成因素,而且把該區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)力受歷史文化傳統(tǒng)影響而形成的不同的價(jià)值觀念和行為方式,以及與現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活相適應(yīng)的道德規(guī)范等也視為人力資本的構(gòu)成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和熏陶,也可以是頭腦風(fēng)暴式等各種形式,關(guān)鍵是要建立與現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的思想觀念｡
四､簡(jiǎn)短的結(jié)語(yǔ)
既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和流動(dòng),本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型凸現(xiàn)了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒(méi)有否定原來(lái)的人力資本理論,而是一種補(bǔ)充和拓展｡
要提高教化投資的收益率:(1)重視經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程的教化,一方面教化的內(nèi)容要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng),使教化與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相互促進(jìn)､同步協(xié)調(diào)發(fā)展;另一方面,還要為這樣的教化創(chuàng)造良好的制度環(huán)境｡(2)政府應(yīng)積極引導(dǎo)教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經(jīng)濟(jì)等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實(shí)處｡教化投資具有的相當(dāng)?shù)耐獠啃?yīng),所增進(jìn)的一部分資本存量又是社會(huì)資本,故政府應(yīng)積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過(guò)人員的交流和流動(dòng),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)､工業(yè)文明程度較高地區(qū)工作和生活過(guò)程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的認(rèn)同感,增強(qiáng)人們的資源配置能力;也可以是政府促進(jìn)人們思想觀念､價(jià)值取向的轉(zhuǎn)變｡政府在促進(jìn)思想觀念､區(qū)域群體的價(jià)值取向等非正式制度變遷時(shí),還有誘致性變遷和強(qiáng)制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應(yīng)該注意教化內(nèi)容的適當(dāng)性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統(tǒng)說(shuō)教的那些弊端｡而建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)權(quán)制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡
教化投資是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對(duì)其展開(kāi)了一些考察｡至于如何細(xì)化教化投資,則需要經(jīng)濟(jì)學(xué)作出更加深入的研究｡
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內(nèi)容摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的“九五”和“十五”期間，GDP增長(zhǎng)率逐年上升，而城鎮(zhèn)登記失業(yè)率卻連年上升，奧肯定律在中國(guó)出現(xiàn)了失效。本文從人力資本投資的角度來(lái)解釋奧肯定律的失效，主要采用相關(guān)分析、VAR模型分析和Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)的方法來(lái)闡述人力資本投資與失業(yè)的關(guān)系，并且對(duì)我國(guó)的就業(yè)人口進(jìn)行預(yù)測(cè)。
關(guān)鍵詞：人力資本投資 失業(yè) VAR模型分析 Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)
研究背景
美國(guó)著名的凱恩斯經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿瑟•奧肯發(fā)現(xiàn)了周期波動(dòng)中經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率和失業(yè)率之間的經(jīng)驗(yàn)關(guān)系，即當(dāng)實(shí)際GDP增長(zhǎng)相對(duì)于潛在GDP增長(zhǎng)（美國(guó)一般將之定義為3%）下降2%時(shí)，失業(yè)率上升大約1%；當(dāng)實(shí)際GDP增長(zhǎng)相對(duì)于潛在GDP增長(zhǎng)上升2%時(shí)，失業(yè)率下降大約1%。在這里說(shuō)明一下：在奧肯最初的研究中，他發(fā)現(xiàn)1個(gè)百分點(diǎn)的失業(yè)率下降與3個(gè)百分點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相聯(lián)系（1962），在20世紀(jì)90年代，美國(guó)多數(shù)學(xué)者的研究將之定位于2%。也就是說(shuō)，失業(yè)率與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之間存在負(fù)相關(guān)，但是這種負(fù)相關(guān)的相關(guān)關(guān)系，在中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)中出現(xiàn)了背離，即奧肯定律在中國(guó)失效。因?yàn)槲覈?guó)一直在經(jīng)歷“高增長(zhǎng)，高失業(yè)”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，也出現(xiàn)了一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展怪圈，以美國(guó)的經(jīng)濟(jì)來(lái)論述的奧肯定律并沒(méi)有在中國(guó)發(fā)揮作用。也就是說(shuō)在失業(yè)的影響因素中，除了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以外，還有其他的影響因素。
對(duì)于奧肯定律失效的原因，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有了很多學(xué)術(shù)研究成果，從多個(gè)角度闡述了奧肯定律在中國(guó)不適應(yīng)的原因以及使用的條件。孫立（2006）認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中產(chǎn)出的變化僅與資源是否閑置本身有關(guān),而與閑置所采取的形式無(wú)關(guān)。只要經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中存在勞動(dòng)力資源的閑置，無(wú)論是公開(kāi)失業(yè)，還是隱性失業(yè)，產(chǎn)出就會(huì)低于潛在產(chǎn)出，奧肯定律的失效在于中國(guó)存在大量的隱形失業(yè)，勞動(dòng)力有過(guò)多的閑置。李晗、蒲曉紅（2009）認(rèn)為：現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展非良性，統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)偏差，隱形失業(yè)大量存在是奧肯定律失效的主要原因。周長(zhǎng)才（2001）認(rèn)為：只要將隱性失業(yè)計(jì)入總失業(yè)，中國(guó)就存在一個(gè)穩(wěn)定的奧肯關(guān)系；反之，如果奧肯定律成立，失業(yè)指標(biāo)就已經(jīng)被納入宏觀調(diào)控的體系之中。李琳和陳嫻（2009）認(rèn)為：奧肯定律研究的是排除摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)以外的失業(yè)率，而中國(guó)統(tǒng)計(jì)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率主要是摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)（自然失業(yè)），而且統(tǒng)計(jì)不全面，沒(méi)有包括農(nóng)村的勞動(dòng)力失業(yè)。他們還認(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之外，還有至少同等重要的因素影響失業(yè)率的變化或就業(yè)效果，例如政府提供就業(yè)信息和勞務(wù)培訓(xùn)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)功能。蔡 （2007）也有同樣的觀點(diǎn)，即認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之外，還有其他重要的因素影響失業(yè)率的效果，而且?jiàn)W肯定律反映的經(jīng)濟(jì)關(guān)系只在于周期性失業(yè)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之間。他還認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)本身既可以是就業(yè)友好型的，也可以是排斥就業(yè)型的，對(duì)于失業(yè)的治理，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度并不是萬(wàn)能的。
綜上，當(dāng)前的研究主要是從失業(yè)的角度來(lái)說(shuō)明奧肯定律失效的，本文將從影響失業(yè)的一個(gè)主要因素―人力資本投資方面去探討奧肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相結(jié)合的方法。在定量方面，主要運(yùn)用相關(guān)分析和Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)的方法，探討奧肯定律失效的原因以及人力資本投資和失業(yè)的關(guān)系，并且用VAR模型和對(duì)我國(guó)的就業(yè)人口進(jìn)行預(yù)測(cè)。
人力資本投資與失業(yè)的定性分析
上世紀(jì)80年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默、盧卡斯和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家瑟爾瓦爾、斯科特等從新角度分析勞動(dòng)力質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)作用，提出新增長(zhǎng)理論：人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，是滿足新增人口，新增就業(yè)的需要（陳平，2008）。
一般把失業(yè)分為摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和周期性失業(yè)三種基本類型。這三種不同類型的失業(yè)的成因及解決對(duì)策是不盡相同的，但其中的摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)則都需要通過(guò)實(shí)施積極而有效的人力資本政策來(lái)解決（強(qiáng)敏，2007）。首先，摩擦性失業(yè)是指由于勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)的“不完善”而出現(xiàn)的失業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，摩擦性失業(yè)需要政府采取一定的措施：改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息網(wǎng)絡(luò)，根據(jù)需要訓(xùn)練工人，提高勞動(dòng)者自身的素質(zhì)以及有效地調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的流動(dòng)。其次，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由社會(huì)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化而引起的失業(yè)。要減弱或消除以上因素對(duì)就業(yè)的影響，必然依賴政府對(duì)未來(lái)勞動(dòng)力需求進(jìn)行正確預(yù)測(cè)，通過(guò)教育、培訓(xùn)等途徑提高勞動(dòng)者技能（鄧大松，2001）。
綜上，可以看出：人力資本投資可以解決摩擦性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)等自然失業(yè)率問(wèn)題，以使我國(guó)統(tǒng)計(jì)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率可以較多的表征周期性失業(yè)率。而人力資本投資也可以提高我國(guó)勞動(dòng)者的素質(zhì)，轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，降低隱形失業(yè)率。
人力資本投資與失業(yè)的定量分析
（一）數(shù)據(jù)選擇
本文的數(shù)據(jù)主要有中國(guó)城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，人力資本投資，國(guó)家財(cái)政人力資本投入，就業(yè)人口和新增就業(yè)人口等六個(gè)方面。傳統(tǒng)的人力資本理論認(rèn)為人力資本投資主要包括教育、醫(yī)療衛(wèi)生以及在職培訓(xùn)，這里論述的人力資本投資主要指的是以教育和衛(wèi)生為主的人力資本投資。具體的數(shù)據(jù)如表1所示。
（二）數(shù)據(jù)分析
1.相關(guān)分析。在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的時(shí)候，先用SPSS做相關(guān)性分析。由SPSS軟件分析可知：人力資本投資與國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的相關(guān)系數(shù)為0.996，與國(guó)家財(cái)政人力資本投入的相關(guān)系數(shù)為0.981，他們的P值都小于0.05，顯著相關(guān)。人力資本投資與城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口的偏相關(guān)系數(shù)為0.792，其P值滿足：P=0.011
2.VAR模型分析。向量自回歸模型可以用來(lái)分析和預(yù)測(cè)相互聯(lián)系的多變量時(shí)間序列系統(tǒng)。用VAR模型進(jìn)行分析，由施瓦池準(zhǔn)則自動(dòng)確定的最優(yōu)的滯后期為1，這里的協(xié)整分析省略，根據(jù)軟件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1階協(xié)整，輸出的VAR模型如下：
Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1
-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662
Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1
+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867
Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1
-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31
Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1
+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908
Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1
+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186
Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1
+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186
通過(guò)這個(gè)模型可以用來(lái)預(yù)測(cè)我國(guó)的人力資本投資和就業(yè)人口以及新增就業(yè)人口，為我國(guó)的人力資本政策提供建議。
3. Granger因果檢驗(yàn)。Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)是要確定一個(gè)變量的滯后項(xiàng)是否包含在另一個(gè)變量的方程中。因果關(guān)系檢驗(yàn)“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒絕原假設(shè)接受備擇假設(shè)，認(rèn)為X是Y的原因。由軟件對(duì)上面的數(shù)據(jù)進(jìn)行Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)，選擇部分輸出結(jié)果為：“國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值不是新增就業(yè)人口原因”的可能性為0.00764；“就業(yè)人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00093；“失業(yè)人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00062；“人力資本投資不是新增就業(yè)人口的原因”的可能性為0.00587?？梢缘玫絿?guó)內(nèi)生產(chǎn)總值是新增就業(yè)人口的原因，就業(yè)人口和失業(yè)人口是人力資本投資的原因，人力資本投資是新增就業(yè)人口的原因。說(shuō)明：增加人力投資可以增加新增就業(yè)人口，反過(guò)來(lái)，就業(yè)人口和失業(yè)人口的增加，都會(huì)引起人力資本投資的增加。
（三）分析結(jié)論
通過(guò)上面的定量分析和定性分析，可以發(fā)現(xiàn)矛盾：傳統(tǒng)的人力資本理論認(rèn)為人力資本投資可以解決摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)，但是由數(shù)據(jù)分析我們可以得知人力資本投資增加時(shí)，就業(yè)人口增加，失業(yè)人口也增加，新增就業(yè)人口也增加。這說(shuō)明：每年新增的就業(yè)人口數(shù)很大，抵消了部分人力資本投資對(duì)就業(yè)的作用；人力資本投資的增加所引起的就業(yè)人口的增加速度趕不上待就業(yè)人口增加的速度，致使失業(yè)人口年年遞增。
這種矛盾和奧肯定律在中國(guó)的失效是有聯(lián)系的。人力資本投資的增長(zhǎng)速度要與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和待就業(yè)人口增加速度相一致時(shí)，人力資本投資才可以降低失業(yè)。這一點(diǎn)可以與美國(guó)的情況進(jìn)行對(duì)比：美國(guó)的人力資本投資很充分，人力資本存量也很大，而且國(guó)家對(duì)教育、衛(wèi)生以及在職培訓(xùn)的投入也是相當(dāng)大。所以由美國(guó)的數(shù)據(jù)推倒出的奧肯定律是有前提條件：充足的人力資本存量。也就是說(shuō)靠人力資本投資帶來(lái)的人才存量和科技進(jìn)步推動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)能夠有效的降低失業(yè)率，而粗放型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是不能有效降低失業(yè)率的。根據(jù)前面的定量分析：當(dāng)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增加時(shí)，可以增加人力資本投資，進(jìn)而增加就業(yè)人口；當(dāng)人力資本投資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和待就業(yè)人口的增長(zhǎng)速度一致時(shí)，可以減少失業(yè)人口。最終的綜合作用就是降低自然失業(yè)率，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的情況下，可以降低周期失業(yè)率，矯正奧肯定律在中國(guó)的失效。
結(jié)論
綜合上面的分析，可以得出如下結(jié)論：奧肯定律在中國(guó)失效原因在于人力資本不足，進(jìn)而對(duì)就業(yè)人口和新增就業(yè)人口的增加作用不明顯。每年新增就業(yè)人口抵消了人力資本投資對(duì)降低失業(yè)的積極作用；而且由于人力資本投資不足，靠粗放型增長(zhǎng)方式來(lái)推動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能有效的降低失業(yè)。國(guó)家應(yīng)該加大財(cái)政人力資本投入，發(fā)揮人力資本的作用和奧肯定律的作用，為我國(guó)即將到來(lái)的“十二五”的就業(yè)困境制定財(cái)政政策和社會(huì)政策。通過(guò)上面的VAR模型分析可以預(yù)測(cè)我國(guó)的就業(yè)人口和新增就業(yè)人口以及人力資本投資，同時(shí)重視人力資本投資的規(guī)劃和預(yù)算。
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作者簡(jiǎn)介：
----- Based on the perspective of human capital investment
Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.
Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;
中圖分類號(hào)：F293 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2015）12-0064-02
一、問(wèn)題的提出
近年來(lái)物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一些基礎(chǔ)操作崗人員流失速度快，頻率高，已趨于常態(tài);而技術(shù)人員、中高層管理人員流失率也日漸升高，最嚴(yán)重的情況是有些在管項(xiàng)目常常一年兩次以上更換項(xiàng)目經(jīng)理。這種人才流失的結(jié)果是，物業(yè)管理企業(yè)不愿意花費(fèi)較大的成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資[1]。本課題組在調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理行業(yè)人才流失的一大原因在于物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資不足。隨著物業(yè)管理行業(yè)的快速發(fā)展，人才壓力將逐漸增加，如果對(duì)人才流失缺乏有效的制約手段，企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展終將會(huì)受到嚴(yán)重影響。物業(yè)管理又是新興行業(yè)，在從業(yè)人員素質(zhì)整體偏低的情況下其人才流失問(wèn)題更值得關(guān)注;如何提高人員素質(zhì)、控制人才流失并留住人才，是當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)急需解決的問(wèn)題之一。
二、調(diào)研結(jié)論
物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資不足是導(dǎo)致人才流失的一大原因，人力資本投資主要表現(xiàn)為對(duì)員工的在職教育及培訓(xùn);人力資本投資具有投資、生產(chǎn)、消費(fèi)三個(gè)過(guò)程的統(tǒng)一性，但同時(shí)也具有較大的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。物業(yè)管理企業(yè)是否支持人力資本投資要取決于多種因素，一些企業(yè)的人力資本投資還帶有一定的隨機(jī)性和主觀性。因此，本課題組特選?。浩髽I(yè)的投資能力、決策者投資意愿、公司政策及行業(yè)環(huán)境、企業(yè)年輕員工數(shù)量和員工參加教育培養(yǎng)的興趣等多個(gè)因素，通過(guò)調(diào)研來(lái)分析其對(duì)物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資決策的影響程度。
經(jīng)過(guò)調(diào)研與統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，決策者和企業(yè)政策越重視教育投資、年輕員工數(shù)量越多的企業(yè)，越趨向于支持人力資本投資。原因在于，企業(yè)年均盈利額越高，越有實(shí)力支持人力資本投資;而年輕員工越多的企業(yè)一般都是發(fā)展比較快的企業(yè)，企業(yè)要快速發(fā)展就必須要保證人員充足并重視崗位培訓(xùn);同樣，員工受教育程度越高的企業(yè)，也就越支持人力資本開(kāi)發(fā)投資。而年均盈利較低的企業(yè)、年輕員工數(shù)量少的企業(yè)和員工參加教育培訓(xùn)的興趣，這幾個(gè)因素對(duì)企業(yè)人力資本投資決策的影響不明顯。顯然，基于最基本的投入產(chǎn)出比考慮，盈利少的企業(yè)和年輕員工少的企業(yè)自然不愿意多花錢投資人力資本，而且物業(yè)管理整個(gè)行業(yè)目前并沒(méi)有形成重視人力資本投資的風(fēng)氣，除大型企業(yè)或個(gè)別有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)注意人才儲(chǔ)備外，一般企業(yè)更愿意使用有經(jīng)驗(yàn)而不用再培訓(xùn)就能直接上崗的人員。還有，員工的興趣主要和參加教育培訓(xùn)的目的有關(guān)系，如果教育培訓(xùn)不是為了職業(yè)發(fā)展，員工一般不愿意參加。另外，在調(diào)查中也不排除一些年齡大的員工不想?yún)⒓咏逃嘤?xùn)的現(xiàn)象，所以在教育培訓(xùn)的興趣上就產(chǎn)生了分歧，可能會(huì)使分析結(jié)果受到一定的影響。
三、對(duì)策建議
本文的調(diào)研結(jié)果表明，決策者的態(tài)度和公司政策對(duì)人力資本投資決策行為的影響最大;企業(yè)年均盈利額越高，就越有實(shí)力支持人力資本投資，有投資意愿的企業(yè)也會(huì)支持人力資本投資，這說(shuō)明投資能力和投資意愿對(duì)物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資行為有顯著影響。正是企業(yè)盈利額、決策者態(tài)度和公司政策的差異，才導(dǎo)致了不同的投資行為。但實(shí)際上，年輕員工的數(shù)量、員工受教育程度的高低、以及行業(yè)對(duì)教育投資的重視與否等因素，都會(huì)對(duì)企業(yè)人力資本投資的決策行為產(chǎn)生影響，所以物業(yè)管理行業(yè)人力資本投資不足是諸多因素相互作用的結(jié)果。因此，要解決人才流失問(wèn)題，針對(duì)措施如下：
1.建立并完善人力資本投資的相關(guān)機(jī)制
物業(yè)管理協(xié)會(huì)應(yīng)鼓勵(lì)物業(yè)公司在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃里制訂配套的人力資本投資規(guī)劃，著眼于遠(yuǎn)期公司人才的連貫供給。為降低投資成本形成規(guī)模效應(yīng)，行業(yè)協(xié)會(huì)可收集企業(yè)培訓(xùn)的需求、類別、人員等信息，據(jù)此信息與相關(guān)高?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形成固定的培訓(xùn)合作關(guān)系，定期、分塊地對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。
物業(yè)管理協(xié)會(huì)還應(yīng)積極倡導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)制定規(guī)范、詳細(xì)的人力資本投資政策，設(shè)立人力資本投資專項(xiàng)基金，用于員工的人力資本投資與開(kāi)發(fā)。建立員工累計(jì)培訓(xùn)積分制、培訓(xùn)晉升與中高級(jí)崗位公開(kāi)競(jìng)聘相掛鉤、注重員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、福利沉淀等的人力資本投資激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。建立對(duì)員工的培訓(xùn)考核、崗位晉升考核、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、合同約束、行業(yè)協(xié)會(huì)約束等的人力資本投資約束機(jī)制，降低員工的流失率和離職率。建立人力資本投資的評(píng)估反饋機(jī)制，包括采用量化的人力資本收益測(cè)評(píng)方法與技術(shù)、強(qiáng)化人力資本投資成本與收益分析等，以此來(lái)檢驗(yàn)投資的效果并將評(píng)估的結(jié)果予以反饋，為未來(lái)的人力資本投資提供條件。在各種機(jī)制的建設(shè)上，行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)給企業(yè)提供相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。
2.明確人力資本投資的內(nèi)容與方式
物業(yè)管理協(xié)會(huì)應(yīng)可勸導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)放目長(zhǎng)遠(yuǎn)，把員工知識(shí)和技能的提高作為人力資本投資的主要內(nèi)容。密切關(guān)注科技的最新動(dòng)態(tài)，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，指導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)對(duì)員工有選擇、有針對(duì)性地進(jìn)行技術(shù)教育與培訓(xùn)。企業(yè)也可以根據(jù)自身?xiàng)l件選擇合理的在職教育培訓(xùn)方式，提高不同層次員工的知識(shí)與技能[2]。高層崗位的員工，可安排選送高校進(jìn)修或國(guó)外進(jìn)修;基層崗位員工，可采取學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)與工作輪換等方式進(jìn)行培訓(xùn);中層員工的教育培訓(xùn)可采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、管理競(jìng)賽、行業(yè)交流等方式。此外，物業(yè)管理協(xié)會(huì)還可以定期對(duì)企業(yè)組織研討會(huì)，讓不同企業(yè)、不同崗位的員工充分交流思想，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的相互配合、緊密合作。總之，通過(guò)多種形式的教育與培訓(xùn)，打通企業(yè)內(nèi)部員工上升的渠道，讓員工能自愿留下來(lái)，也便于企業(yè)靈活用人，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
3.與多方合作進(jìn)行人力資本投資
物業(yè)管理行業(yè)是快速發(fā)展的行業(yè)，需要儲(chǔ)備后續(xù)力量。雖然近幾年來(lái)一些大專院校先后開(kāi)設(shè)了物業(yè)管理專業(yè)，也培養(yǎng)出了一批批的物業(yè)管理人才。但隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，各地對(duì)基層物業(yè)管理人才的需求越來(lái)越大，畢業(yè)生出口很順暢，一度出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象[3]。同時(shí)，畢業(yè)生里能夠“一專多能”勝任多個(gè)崗位工作的復(fù)合型人才很少。因此，聯(lián)合辦學(xué)或是物業(yè)管理企業(yè)的一種更經(jīng)濟(jì)的人力資本投資途徑，也是企業(yè)建立并完善人才儲(chǔ)備機(jī)制的一個(gè)良好探索。各個(gè)物業(yè)管理企業(yè)可與各大專院校簽訂合作辦學(xué)協(xié)議，挑選大批優(yōu)秀物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生，作為企業(yè)源源不斷的后續(xù)儲(chǔ)備力量。還可和一些資深的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，聯(lián)合培訓(xùn)人才。高校與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以同時(shí)為企業(yè)提供長(zhǎng)期與短期內(nèi)不同層次的教育與培訓(xùn)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。這種多途徑的人力資本投資可大大節(jié)省企業(yè)的人力資本投資成本，相當(dāng)于給企業(yè)建立了穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備庫(kù)，也有助于企業(yè)長(zhǎng)期人力資本投資規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
［關(guān)鍵詞］未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向；人力資本投資；人力資本
作者簡(jiǎn)介：劉蘋（1973—），女，四川大學(xué)工商管理學(xué)院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。孫寧云（1987—），女，四川大學(xué)工商管理學(xué)院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。張運(yùn)婷（1986—），女，四川大學(xué)工商管理學(xué)院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。一、引言
當(dāng)前，企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)既要關(guān)注短期的獲利能力和企業(yè)績(jī)效，又要關(guān)注未來(lái)的市場(chǎng)及消費(fèi)者需求的變化。由于市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，企業(yè)的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)能夠?yàn)樽约涸谑袌?chǎng)中筑起有競(jìng)爭(zhēng)力的屏障。國(guó)外的研究人員發(fā)現(xiàn)，與那些不關(guān)心未來(lái)的企業(yè)相比，具有長(zhǎng)期規(guī)劃的企業(yè)取得了更佳的績(jī)效。［1］(74-354)然而，中國(guó)的企業(yè)一直比較忽視未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向，無(wú)論是企業(yè)家還是政府都沒(méi)有耐心制定長(zhǎng)期計(jì)劃，而更傾向于維持靈活性、快速調(diào)整以獲得及時(shí)的回報(bào)。這種短視的行為將影響企業(yè)的長(zhǎng)期獲利能力，甚至影響國(guó)家在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向。
基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（70702005）。 企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施得益于企業(yè)能力和資源的支持。這些能力來(lái)自于兩個(gè)部分，一是員工個(gè)人的能力，如員工知識(shí)、員工經(jīng)驗(yàn)，二是組織作為整體表現(xiàn)出有能力，如管理的能力與風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)合作。［2］(49-68)上述兩種能力體現(xiàn)了企業(yè)的人力資本，因此人力資本與公司戰(zhàn)略實(shí)施密切相關(guān)。未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向要求企業(yè)能預(yù)見(jiàn)市場(chǎng)的變化，并前瞻性地采取措施，這對(duì)企業(yè)人力資本提出了很高要求。本文利用四川、廣東等地的調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)該模型進(jìn)行驗(yàn)證，從而揭示未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行人力資本投資，以獲得高水平的人力資本。
二、理論綜述與研究假設(shè)
(一)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向
戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)嵸|(zhì)上反映的是企業(yè)戰(zhàn)略的整體方向性特征，是組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)自身將來(lái)的定位態(tài)勢(shì)的選擇。Venkatraman（1989）提出并驗(yàn)證了六個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向維度：進(jìn)取性、未來(lái)性、前導(dǎo)性、防御性、分析性、風(fēng)險(xiǎn)性，其中未來(lái)性指的是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，更多地考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)
未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向是指企業(yè)能夠預(yù)見(jiàn)并潛在地推動(dòng)未來(lái)市場(chǎng)的革命性變化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企業(yè)都可能持有這種戰(zhàn)略導(dǎo)向。正如Hamel和Prahalad（1994）所說(shuō)，有些企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)比其他的企業(yè)更容易高瞻遠(yuǎn)矚，他們能夠想象還未出現(xiàn)的產(chǎn)品、服務(wù)乃至整個(gè)產(chǎn)業(yè)，然后去催生它。［5］秉持未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，他們?cè)谛芎托手g，往往更強(qiáng)調(diào)前者。例如，他們可能會(huì)加大基礎(chǔ)研究而非應(yīng)用性研究的投入。因此 ，未來(lái)性戰(zhàn)略的核心就是關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，甚至可以舍棄短期利益。
(二)人力資本
個(gè)體層面的人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，或者說(shuō)它是蘊(yùn)涵在勞動(dòng)者體內(nèi)的知識(shí)、技能、體力（主要指健康狀況）的總和（Becker，1964）。［6］組織層面的人力資本指歸屬于企業(yè)中的個(gè)體并由個(gè)體所應(yīng)用的知識(shí)、能力和技能。［7］(48- 450)
綜合前人的研究，本文將企業(yè)人力資本分成了兩大構(gòu)面：能力型人力資本和數(shù)量型人力資本：［8］
1.能力型人力資本
人力資本從本質(zhì)上說(shuō)是人的能力，而企業(yè)人力資本又是建立在個(gè)體人力資本的基礎(chǔ)上，因此企業(yè)能力型人力資本應(yīng)該包括個(gè)體能力和團(tuán)體能力。個(gè)體能力是指員工個(gè)體擁有的與工作、與達(dá)成組織目標(biāo)相關(guān)的能力，包括完成工作的能力，為客戶解決問(wèn)題的能力等；團(tuán)體能力是指員工在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)、組織學(xué)習(xí)中形成的能夠帶來(lái)協(xié)同效應(yīng)的團(tuán)隊(duì)合作能力，包括團(tuán)隊(duì)合作精神、相互學(xué)習(xí)的文化、團(tuán)隊(duì)成員之間的互補(bǔ)等。
2.數(shù)量型人力資本
數(shù)量型人力資本由三個(gè)方面構(gòu)成：（1）員工數(shù)量，主要是指企業(yè)擁有足夠多的、具備適當(dāng)?shù)哪芰Φ?、能夠滿足客戶需要的勞動(dòng)力數(shù)量；（2）員工穩(wěn)定性，指企業(yè)員工的流動(dòng)水平，包括員工離職率、勞動(dòng)合同續(xù)簽率等；（3）員工健康，不僅指員工身體的健全，還包括心理上的健康。
(三)人力資本投資
Beker將人力資本投資定義為：“所有通過(guò)增加人的資源，影響未來(lái)貨幣與心理收入的活動(dòng)"。［6］本文認(rèn)為，企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)通過(guò)一定量的投入，增加企業(yè)員工的各種技能水平以及提高企業(yè)管理水平、文化水平和企業(yè)形象的一種投資活動(dòng)。企業(yè)的人力資本投資可分為兩類：“保值性"人力資本投資和“增值性"人力資本投資。［8］
所謂保值性人力資本投資是指通過(guò)這些投資，可以保持員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)既有的知識(shí)、技能和能力等，但不會(huì)帶來(lái)新增人力資本價(jià)值。如招募聘用、福利保障、醫(yī)療保健等投資主要是為了保證人力資本所有者維持并發(fā)揮現(xiàn)有的人力資本價(jià)值，因此將這些投資歸入保值性人力資本投資。［8］
所謂增值性人力資本投資是指那些能夠增加人力資本所有者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，即帶來(lái)增量人力資本的投資形式。教育培訓(xùn)、晉升流動(dòng)、職業(yè)生涯管理等投資能夠增加勞動(dòng)者的人力資本量，因此將這些投資形式歸入增值性人力資本投資。［8］
三、理論模型與假設(shè)
(一)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本投資
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向采用相應(yīng)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)。不同類型的戰(zhàn)略下人力資本投資水平存在差異，在戰(zhàn)略上強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、差異化、質(zhì)量的企業(yè)更注重人力資本投資，而在強(qiáng)調(diào)成本的企業(yè)里，人力資本投資相對(duì)沒(méi)有那么重要。［9］(207- 219)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，更多地考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的有效性而非短期的效率。因此，未來(lái)性企業(yè)非常重視人力資本投資。為保證企業(yè)現(xiàn)有人力資本的價(jià)值，企業(yè)需要在招聘、福利保障、醫(yī)療保健等保值性人力資本投資上投入較多，以維持現(xiàn)有人力資本；同時(shí)，為滿足未來(lái)的需要，企業(yè)還須提升現(xiàn)有人力資本的知識(shí)、能力等，因此還將在培訓(xùn)、員工參與等增值性人力資本投資上加大投入，以獲得未來(lái)所需的人力資本。據(jù)此，本文假設(shè)：H1 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向（Futurity）與企業(yè)人力資本投資(HCI)正相關(guān)；H1.a 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向 和企業(yè)保值性人力資本投資呈正相關(guān)；H1.b 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)增值性人力資本投資 呈正相關(guān)。
(二)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本
Skaggs和Youndt在對(duì)服務(wù)型企業(yè)戰(zhàn)略定位、人力資本以及企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)：戰(zhàn)略定位會(huì)影響企業(yè)對(duì)人力資本的需求，由戰(zhàn)略決定的工作不確定性越高，企業(yè)對(duì)人力資本的需求就越高；戰(zhàn)略定位和人力資本的匹配能夠帶來(lái)更高的績(jī)效。［10］(85-99)
一方面，未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的能力型人力資本提出了更高的要求。未來(lái)性戰(zhàn)略的企業(yè)立足于長(zhǎng)期，試圖重新定位市場(chǎng)并創(chuàng)造出新的機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)需要不斷推出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新品牌等，這就要求員工的知識(shí)、技能、能力等能夠很快適應(yīng)持續(xù)的變化，滿足不斷變化的客戶需要。另一方面，未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向要求企業(yè)具備足夠數(shù)量的員工來(lái)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并滿足顧客的需要。根據(jù)White(2005)的研究，流失一名普通員工將為企業(yè)帶來(lái)2500美元的損失，而流失一名管理人員將帶來(lái)20000美元的損失。［11］
總而言之，本文認(rèn)為采取未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，為確保其戰(zhàn)略的成功實(shí)施，與其他企業(yè)相比，需要更高的數(shù)量型、能力型以及人力資本總量與之相匹配。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：H2 企業(yè)的未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(futurity)和企業(yè)人力資本總量(HC)呈正相關(guān)；H2.a企業(yè)的未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)能力型人力資本呈正相關(guān)；H2.b企業(yè)的未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向 和企業(yè)數(shù)量型人力資本呈正相關(guān)。
(三)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本投資和人力資本
未來(lái)性戰(zhàn)略最重要的特征是立足長(zhǎng)期，關(guān)注效能。而實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略導(dǎo)向有賴于具有創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、主動(dòng)精神、靈活性的員工，企業(yè)唯有通過(guò)投資才能獲得這些人力資本。未來(lái)性戰(zhàn)略的企業(yè)需要高的人力資本，而人力資本來(lái)源于人力資本投資。因此未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)通過(guò)提高人力資本投資，從而獲得更高水平的人力資本。通過(guò)上述分析，可以看到未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本投資及人力資本之間的邏輯關(guān)系假設(shè)：H3 企業(yè)人力資本投資（HCI）在 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向（futurity）和企業(yè)人力資本（HC）之間起著中介作用。
四、研究方法
(一)研究數(shù)據(jù)的收集
本文調(diào)查分兩次進(jìn)行。第一次調(diào)查樣本來(lái)源于四川大學(xué)成都的MBA學(xué)習(xí)班。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷280份，回收有效問(wèn)卷239份，回收率為85.4%。第二次調(diào)查樣本來(lái)源于成都、深圳、廣州三地的MBA學(xué)習(xí)班以及管理培訓(xùn)班。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷456份，回收有效問(wèn)卷429份，回收率為94.1%。
(二)測(cè)量工具
為確保測(cè)量工具的效度和信度，本文盡量采用國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表?！拔磥?lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出戰(zhàn)略決策時(shí),我 們會(huì)預(yù)測(cè)未來(lái)的形勢(shì)"。 “企業(yè)人力資本”采用劉蘋和張運(yùn)婷2010年開(kāi)發(fā)出的測(cè)量量表，包括“員工流動(dòng)率"、“平均出勤天數(shù)"等四十個(gè)條目。“人力資本投資”采用的是劉蘋和張運(yùn)婷在2010年開(kāi)發(fā)的量表，包括“招聘配備預(yù)算"、“培訓(xùn)預(yù)算"、“股權(quán)激勵(lì)"等37個(gè)條目。上述量表均采用Lik ert量表進(jìn)行衡量，要求問(wèn)卷填答者根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文將員工人數(shù)、成立時(shí)間、銷售收入作為了控制變量。對(duì)這三個(gè)變量數(shù)據(jù)的收集采用的是讓問(wèn)卷填答者填寫絕對(duì)數(shù)的形式，并使用了絕對(duì)數(shù)值的自然對(duì)數(shù)值進(jìn)行測(cè)量。
(三)數(shù)據(jù)分析
首先用SPSS16.0對(duì)企業(yè)人力資本以及人力資本投資的測(cè)量條目進(jìn)行了探索性因子分析。所有題項(xiàng)偏度的絕對(duì)值均在0.012-0.684之間，峰度的絕對(duì)值均在0.026-1.078之間，因此樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，可以用結(jié)構(gòu)方程模型建模。“企業(yè)人力資本量表”各衡量構(gòu)面的Cronbachα系數(shù)均大于0.60，總量表α系數(shù)為0.887，“企業(yè)人力資本投資量表”大部分構(gòu)面的α系數(shù)都在0.6以上，總量表α系數(shù)為0.896，“戰(zhàn)略導(dǎo)向量表”大部分構(gòu)面α都大于0.6，總量表α系數(shù)達(dá)到了0.942，說(shuō)明三個(gè)量表的內(nèi)部一致性較好。
再運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程對(duì)各量表進(jìn)行了一階CFA分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向量表大部分條目的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷值都在相關(guān)研究建議的0.6以上，且所有的擬合指標(biāo)值都在建議的取值范圍之內(nèi)；企業(yè)人力資本量表僅有一個(gè)負(fù)荷值小于0.6，其余均在建議值0.6以上；人力資本投資量表標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷值除一個(gè)條目外，其余均在建議值0.6以上。因此三個(gè)量表都具有良好的構(gòu)念效度。
五、實(shí)證分析結(jié)果
未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、能力型、數(shù)量型人力資本及保值性和增值性人力資本投資各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。
從表1可以看出，未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本投資顯著正相關(guān)（r=0.564，p
注：*在0.05水平上顯著相關(guān)，**在0.01水平上顯著相關(guān)；括號(hào)內(nèi)為各變量的α信度系數(shù)。
根據(jù)Baron和Kenny檢驗(yàn)中介機(jī)制的方法，采用多層線性回歸分析的方法來(lái)檢驗(yàn)不同人力資本投資策略在未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本之間的中介作用。線性回歸分析結(jié)果如表2所示。由 表2可以得出這樣的結(jié)論：（1）自變量未來(lái)性對(duì)中介變量人力資本投資具有顯著的預(yù)測(cè)效果（β=0.587，p
注：所列數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)β系數(shù)，**為p
六、研究結(jié)論與展望
在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，本文立足于企業(yè)層面，運(yùn)用四川、廣東兩省的實(shí)證數(shù)據(jù)探索分析了未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)θ肆Y本投資和人力資本的影響。通過(guò)一元線性回歸和多元線性回歸分析，假設(shè)H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究結(jié)論如下：
（1）未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)人力資本投資呈正相關(guān)，即采取未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，更愿意進(jìn)行人力資本投資。更重要的是，本文將人力資本投資分為增值性投資和保值性投資。數(shù)據(jù)顯示未來(lái)性與二者均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。
（2）未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)人力資本呈正相關(guān)。以未來(lái)性作為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，為了獲得長(zhǎng)期利益，有時(shí)需要舍棄短期利益，需要儲(chǔ)備并保持具備更為豐富、更為寬廣的知識(shí)、技能以及更高的組織承諾感的員工，因此企業(yè)的未來(lái)性越強(qiáng)，其人力資本總量也應(yīng)越高。
（3）人力資本投資在未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本之間起著部分中介作用。未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)人力資本既有直接影響也有間接影響。這一結(jié)論進(jìn)一步揭示了未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向并不能直接帶來(lái)高的人力資本，人力資本投資是形成企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資本的主要途徑。
必須指出，本文的結(jié)論尚有不足，有待在未來(lái)研究中進(jìn)行完善和彌補(bǔ)。首先，本文的樣本不是通過(guò)概率抽樣獲得的，這種非概率抽樣限制了研究結(jié)果的普適性。其次，在研究方法上采用問(wèn)卷調(diào)查法，難以避免共同方法偏差問(wèn)題。最后，在研究?jī)?nèi)容上，本文僅探討了未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本投資以及企業(yè)人力資本之間的匹配關(guān)系，而對(duì)這種匹配會(huì)給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)怎樣的影響并沒(méi)有做分析，因此，在將來(lái)的研究應(yīng)該做進(jìn)一步地深入研究。
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The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital
Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3
[關(guān)鍵詞] 人力資本 性別歧視 預(yù)期收益 教育機(jī)會(huì)成本
歧視意味著對(duì)待個(gè)人或由個(gè)人組成的某個(gè)團(tuán)體不僅是不公正的，而且是不公平的態(tài)度和評(píng)價(jià)?！叭巳松杂善降取笔侨祟惿鐣?huì)最基本的理想。遺憾的是，理想的實(shí)現(xiàn)總是艱難的。例如，為了實(shí)現(xiàn)男女平等，曾有無(wú)數(shù)人為之奮斗，但時(shí)至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來(lái)已久的社會(huì)現(xiàn)象。
在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中常常因?yàn)樾詣e而決定勞動(dòng)分工、工作待遇甚至?xí)x升，男性總是比女性得到更高的報(bào)酬、更多的機(jī)會(huì)和資源，這恰恰證實(shí)了社會(huì)性別存在著不平等甚至是歧視。無(wú)疑，人力資本投資中的性別歧視問(wèn)題給女性自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和兩性的平等發(fā)展設(shè)置了障礙。
一、人力資本與性別的內(nèi)涵
所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本主要通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健、時(shí)間以及個(gè)人和家庭根據(jù)工作機(jī)會(huì)變化進(jìn)行遷移而獲得。關(guān)于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個(gè)單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學(xué)、生物學(xué)的角度區(qū)分男女兩性，其外在表現(xiàn)是兩性在高度、強(qiáng)度和力度的截然不同。Gender指的是社會(huì)性別，即由社會(huì)文化制約中形成的兩性差別。
二、現(xiàn)狀：人力資本投資中的性別差異
西奧多?W?舒爾茨說(shuō)：“人力資本是對(duì)特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費(fèi)，但是這似乎在人力資本的核算中毫無(wú)地位?！憋@而易見(jiàn)，性別差異，或者說(shuō)性別歧視在人力資本投資中并不罕見(jiàn)。我國(guó)人力資本投資在性別上表現(xiàn)出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現(xiàn)在以下兩方面。
1.女性就業(yè)前受教育水平低于男性
眾所周知，在現(xiàn)今社會(huì)中，女性生活在一種被強(qiáng)大男權(quán)話語(yǔ)籠罩的環(huán)境中。歧視其實(shí)無(wú)所不在。單就女性就業(yè)前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區(qū)別對(duì)待”的地位。與男性相比，受教育機(jī)會(huì)少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問(wèn)題。
有統(tǒng)計(jì)顯示，男性受教育機(jī)會(huì)按小學(xué)、初中、高中、大專以上教育機(jī)會(huì)分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國(guó)12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數(shù)的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數(shù)的36.42%。這一系列數(shù)據(jù)都在說(shuō)明，女性在就業(yè)前所接受的教育較男性而言程度低、時(shí)間短，面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續(xù)教育的投資明顯少于男性
很多女性，特別是貧困落后地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)的女性，由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權(quán)根本無(wú)法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮(zhèn)女性），進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，受聘于企業(yè)，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。企業(yè)的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓(xùn)的女性雇員，他們接受培訓(xùn)的時(shí)間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產(chǎn)生
不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產(chǎn)生是多方面因素共同作用的結(jié)果。既有傳統(tǒng)文化背景下的舊觀念與偏見(jiàn)，也不乏經(jīng)濟(jì)人行為決策的結(jié)果。要真正的了解和改善這種狀況，對(duì)于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統(tǒng)性別觀念的影響（思想上：偏見(jiàn)的存在）
兩性本身從生理學(xué)的角度來(lái)講，只存在生理特點(diǎn)的差別，客觀地講只是“各具所長(zhǎng)”，并沒(méi)有好壞優(yōu)劣之分。但是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人類社會(huì)的演進(jìn)，歷史文化傳統(tǒng)、社會(huì)習(xí)俗、教育教化等因素的內(nèi)涵越來(lái)越豐富，也越來(lái)越復(fù)雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會(huì)之后，男主外、女主內(nèi)的家庭分工形成了，同時(shí)也隨之而生男強(qiáng)女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會(huì)觀念。
維護(hù)男性霸權(quán)的人類社會(huì)對(duì)于女性的歧視可謂由來(lái)已久。在這種根深蒂固的傳統(tǒng)性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業(yè)都用“雙重標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來(lái)看，特別是地處偏僻的經(jīng)濟(jì)落后的農(nóng)村家庭，重男輕女的思想十分嚴(yán)重
父母，甚至是女性本身也頑固的認(rèn)為女性生來(lái)就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來(lái)要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養(yǎng)得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過(guò)多是一種浪費(fèi)。再加上這些家庭本身經(jīng)濟(jì)就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書(shū)，供的也應(yīng)該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業(yè)方面來(lái)看，傳統(tǒng)的性別觀念也影響著女性的就業(yè)及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業(yè)機(jī)會(huì)，在招聘時(shí)赫然標(biāo)示“只限男性”，就連幼師等傳統(tǒng)的以女性為主的行業(yè)也在逐漸排斥女性，更不用說(shuō)那些為男性所壟斷的行業(yè)了。大多數(shù)用人單位認(rèn)為女性就應(yīng)該回到家庭中，因?yàn)榛橐鍪鼓腥烁胸?zé)任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對(duì)她們進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等再培訓(xùn)，或不讓女性從事關(guān)鍵性崗位的工作。其根源就在于企業(yè)把婦女生理價(jià)值的社會(huì)意義與單位經(jīng)濟(jì)效益的局部利益極端對(duì)立起來(lái)。
2.經(jīng)濟(jì)利益的影響（實(shí)際操作中：預(yù)期收益和機(jī)會(huì)成本的影響）
傳統(tǒng)的性別觀念雖然對(duì)人力資本投資中歧視的產(chǎn)生有重要的作用，但是經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用是更為重要的原因。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不論是個(gè)人、家庭、還是企業(yè)，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人是理性的，無(wú)論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結(jié)果。
（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)原因
就投資者而言，預(yù)期收益直接影響其投資行為。貝克爾認(rèn)為：“投資量是預(yù)期收益率的函數(shù)?！笔找媛试礁撸顿Y量就越大。男女兩性在學(xué)校教育中的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差異使得家庭在進(jìn)行人力資本投資時(shí)更愿意向男性傾斜。
首先，女性的教育機(jī)會(huì)成本低，男性的工作報(bào)酬遠(yuǎn)高于女性。
多數(shù)家庭在財(cái)力稀缺的約束下，首先會(huì)選擇讓兒子而不是女兒上學(xué)?！澳行缘氖杖敫哂谕葘W(xué)歷的女性”，這在當(dāng)今世界也是一個(gè)長(zhǎng)期的極為普遍的現(xiàn)象。國(guó)際勞工局的報(bào)告表明，從每一級(jí)的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報(bào)酬要少。在整個(gè)經(jīng)合組織國(guó)家中，無(wú)論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。
“女性教育機(jī)會(huì)成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業(yè)率和經(jīng)濟(jì)收入也低于男性。也就是說(shuō)，對(duì)男性的人力資本投資的預(yù)期收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性，能為家庭帶來(lái)更多的收入。在中國(guó)，父母?jìng)儗?duì)女兒的學(xué)校教育雖然關(guān)心，但希望能上大學(xué)的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的職業(yè)中，女性與男性的工資報(bào)酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，女律師所掙的工資報(bào)酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。
值得注意的是，女性自身對(duì)職業(yè)的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來(lái)看，傳統(tǒng)的文化習(xí)俗潛移默化的左右著女性對(duì)職業(yè)的選擇，女性有可能被引導(dǎo)去追求低工資報(bào)酬的職業(yè)，包括家庭勞動(dòng)。其次，男性的總體工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)多于女性。
（2)入職后：企業(yè)人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)原因
企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)性別歧視行為的產(chǎn)生也有他們自己的立場(chǎng)和原因。經(jīng)濟(jì)利益是首要的影響決策的因素。
首先，男性的勞動(dòng)參與率高于女性。有勞動(dòng)參與才會(huì)有經(jīng)濟(jì)回報(bào)。男性的勞動(dòng)參與率高于女性，企業(yè)為了追求更高的經(jīng)濟(jì)利益，當(dāng)然更愿意雇用和培訓(xùn)男性勞動(dòng)力。女性的勞動(dòng)參與率之所以低于男性，是因?yàn)榕越Y(jié)婚以后退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的多于男性，非全日制勞動(dòng)的女性多于男性，女性的職業(yè)壽命低于男性，以及女性就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也弱于男性。國(guó)際勞工局資料顯示：同是接受過(guò)高等教育，男性的勞動(dòng)參與率高于女性，這說(shuō)明對(duì)男性的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)更小，回報(bào)更高；對(duì)女性的教育投資則是低回報(bào)或無(wú)回報(bào)的可能性較大。經(jīng)濟(jì)學(xué)家明塞爾還發(fā)現(xiàn)，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業(yè)的培訓(xùn)有著很強(qiáng)烈的男性傾向性。
其次，女性雇員還存在著沉沒(méi)成本的問(wèn)題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迫使企業(yè)用“效益第一”的原則選擇或培訓(xùn)勞動(dòng)力。企業(yè)往往認(rèn)為對(duì)女性員工投資的成本，一部分要無(wú)聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補(bǔ)成本。
再次，從企業(yè)長(zhǎng)期用工的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對(duì)女性員工的誤工、從事的專業(yè)范圍和勞動(dòng)特長(zhǎng)的生理局限性。
最后，企業(yè)雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見(jiàn)，生育和撫養(yǎng)孩子將要耗費(fèi)女性大量的時(shí)間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地?fù)湓诠ぷ魃?，必須將時(shí)間和精力在孩子、家庭和工作之間進(jìn)行分割。同時(shí)，我國(guó)政策還規(guī)定女性生育費(fèi)用由所在單位報(bào)銷，產(chǎn)假期間的工作和獎(jiǎng)金照發(fā)。這樣企業(yè)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)非但不能得到女性職工創(chuàng)造的利潤(rùn)，而且還要為她們支付一定的費(fèi)用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領(lǐng)退休金的時(shí)間長(zhǎng)。因此多數(shù)企業(yè)不愿意投資于他們預(yù)期工作時(shí)間不長(zhǎng)、不穩(wěn)定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結(jié)：人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報(bào)酬少、預(yù)期收益少、工作壽命短等劣勢(shì)因素其實(shí)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴(yán)重，女性借助教育改變自身、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒(méi)有能力或許也從未想過(guò)改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術(shù)含量較低、專業(yè)性較差、創(chuàng)造性較小的工作。而在工作的過(guò)程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開(kāi)拓精神不強(qiáng)，創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也會(huì)較少，不能獲得企業(yè)的認(rèn)可和贊賞。由此，企業(yè)再次招聘時(shí)就會(huì)盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環(huán)，對(duì)于真正實(shí)現(xiàn)男女平等，最大限度的開(kāi)發(fā)女性員工中蘊(yùn)藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
參考文獻(xiàn)
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[8]明塞爾:勞動(dòng)供給研究[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001
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[關(guān)鍵詞] 人力資本 性別歧視 預(yù)期收益 教育機(jī)會(huì)成本
歧視意味著對(duì)待個(gè)人或由個(gè)人組成的某個(gè)團(tuán)體不僅是不公正的,而且是不公平的態(tài)度和評(píng)價(jià)。“人人生而自由平等”是人類社會(huì)最基本的理想。遺憾的是,理想的實(shí)現(xiàn)總是艱難的。例如,為了實(shí)現(xiàn)男女平等,曾有無(wú)數(shù)人為之奮斗,但時(shí)至今日,性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來(lái)已久的社會(huì)現(xiàn)象。
在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中常常因?yàn)樾詣e而決定勞動(dòng)分工、工作待遇甚至?xí)x升,男性總是比女性得到更高的報(bào)酬、更多的機(jī)會(huì)和資源,這恰恰證實(shí)了社會(huì)性別存在著不平等甚至是歧視。無(wú)疑,人力資本投資中的性別歧視問(wèn)題給女性自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和兩性的平等發(fā)展設(shè)置了障礙。
一、人力資本與性別的內(nèi)涵
所謂人力資本是指存在于人體之中,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本主要通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健、時(shí)間以及個(gè)人和家庭根據(jù)工作機(jī)會(huì)變化進(jìn)行遷移而獲得。關(guān)于性別,英文分別使用了Sex和Gender兩個(gè)單詞,Sex指的是生理性別,即從解剖學(xué)、生物學(xué)的角度區(qū)分男女兩性,其外在表現(xiàn)是兩性在高度、強(qiáng)度和力度的截然不同。Gender指的是社會(huì)性別,即由社會(huì)文化制約中形成的兩性差別。
二、現(xiàn)狀:人力資本投資中的性別差異
西奧多·W·舒爾茨說(shuō):“人力資本是對(duì)特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費(fèi),但是這似乎在人力資本的核算中毫無(wú)地位。”顯而易見(jiàn),性別差異,或者說(shuō)性別歧視在人力資本投資中并不罕見(jiàn)。我國(guó)人力資本投資在性別上表現(xiàn)出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現(xiàn)在以下兩方面。
1.女性就業(yè)前受教育水平低于男性
眾所周知,在現(xiàn)今社會(huì)中,女性生活在一種被強(qiáng)大男權(quán)話語(yǔ)籠罩的環(huán)境中。歧視其實(shí)無(wú)所不在。單就女性就業(yè)前所受的教育水平而言,女性就處于一種被“區(qū)別對(duì)待”的地位。與男性相比,受教育機(jī)會(huì)少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問(wèn)題。
有統(tǒng)計(jì)顯示,男性受教育機(jī)會(huì)按小學(xué)、初中、高中、大專以上教育機(jī)會(huì)分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國(guó)12歲以上文盲半文盲人口有2.23億,其中婦女1.56億,占70%,初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數(shù)的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占總數(shù)的36.42%。這一系列數(shù)據(jù)都在說(shuō)明,女性在就業(yè)前所接受的教育較男性而言程度低、時(shí)間短,面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續(xù)教育的投資明顯少于男性
很多女性,特別是貧困落后地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)的女性,由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、陳舊觀念等因素的影響,其基本的受教育權(quán)根本無(wú)法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城鎮(zhèn)女性),進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),受聘于企業(yè),其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性,同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。企業(yè)的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓(xùn)的女性雇員,他們接受培訓(xùn)的時(shí)間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析:人力資本投資中的性別歧視何以產(chǎn)生
不言而喻,人力資本投資中的性別歧視的產(chǎn)生是多方面因素共同作用的結(jié)果。既有傳統(tǒng)文化背景下的舊觀念與偏見(jiàn),也不乏經(jīng)濟(jì)人行為決策的結(jié)果。要真正的了解和改善這種狀況,對(duì)于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統(tǒng)性別觀念的影響(思想上:偏見(jiàn)的存在)
兩性本身從生理學(xué)的角度來(lái)講,只存在生理特點(diǎn)的差別,客觀地講只是“各具所長(zhǎng)”,并沒(méi)有好壞優(yōu)劣之分。但是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,人類社會(huì)的演進(jìn),歷史文化傳統(tǒng)、社會(huì)習(xí)俗、教育教化等因素的內(nèi)涵越來(lái)越豐富,也越來(lái)越復(fù)雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會(huì)之后,男主外、女主內(nèi)的家庭分工形成了,同時(shí)也隨之而生男強(qiáng)女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會(huì)觀念。
維護(hù)男性霸權(quán)的人類社會(huì)對(duì)于女性的歧視可謂由來(lái)已久。在這種根深蒂固的傳統(tǒng)性別觀念的影響下,不論是家庭還是企業(yè)都用“雙重標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)待男性和女性,造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來(lái)看,特別是地處偏僻的經(jīng)濟(jì)落后的農(nóng)村家庭,重男輕女的思想十分嚴(yán)重
父母,甚至是女性本身也頑固的認(rèn)為女性生來(lái)就是男性的附屬品。男孩子是自己家的,將來(lái)要傳宗接代,能光宗耀祖;而女孩養(yǎng)得再好終歸是別人家的,嫁出去的女兒潑出去的水,在女孩兒身上投資過(guò)多是一種浪費(fèi)。再加上這些家庭本身經(jīng)濟(jì)就比較困難,在資金困頓的情況下,即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書(shū),供的也應(yīng)該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業(yè)方面來(lái)看,傳統(tǒng)的性別觀念也影響著女性的就業(yè)及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業(yè)機(jī)會(huì),在招聘時(shí)赫然標(biāo)示“只限男性”,就連幼師等傳統(tǒng)的以女性為主的行業(yè)也在逐漸排斥女性,更不用說(shuō)那些為男性所壟斷的行業(yè)了。大多數(shù)用人單位認(rèn)為女性就應(yīng)該回到家庭中,因?yàn)榛橐鍪鼓腥烁胸?zé)任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工,但是極不情愿對(duì)她們進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等再培訓(xùn),或不讓女性從事關(guān)鍵性崗位的工作。其根源就在于企業(yè)把婦女生理價(jià)值的社會(huì)意義與單位經(jīng)濟(jì)效益的局部利益極端對(duì)立起來(lái)。
2.經(jīng)濟(jì)利益的影響(實(shí)際操作中:預(yù)期收益和機(jī)會(huì)成本的影響)
傳統(tǒng)的性別觀念雖然對(duì)人力資本投資中歧視的產(chǎn)生有重要的作用,但是經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用是更為重要的原因。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,不論是個(gè)人、家庭、還是企業(yè),人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,人是理性的,無(wú)論什么樣的行為決策,都是成本和收益核算的結(jié)果。
(1)入職前:家庭人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)原因
就投資者而言,預(yù)期收益直接影響其投資行為。貝克爾認(rèn)為:“投資量是預(yù)期收益率的函數(shù)。”收益率越高,投資量就越大。男女兩性在學(xué)校教育中的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差異使得家庭在進(jìn)行人力資本投資時(shí)更愿意向男性傾斜。
首先,女性的教育機(jī)會(huì)成本低,男性的工作報(bào)酬遠(yuǎn)高于女性。
多數(shù)家庭在財(cái)力稀缺的約束下,首先會(huì)選擇讓兒子而不是女兒上學(xué)?！澳行缘氖杖敫哂谕葘W(xué)歷的女性”,這在當(dāng)今世界也是一個(gè)長(zhǎng)期的極為普遍的現(xiàn)象。國(guó)際勞工局的報(bào)告表明,從每一級(jí)的教育水平看,婦女仍然比男子得到的報(bào)酬要少。在整個(gè)經(jīng)合組織國(guó)家中,無(wú)論是教育水平高還是低,婦女的收入都比男子低。
“女性教育機(jī)會(huì)成本低”意味著男女即使接受同量的教育,女性的就業(yè)率和經(jīng)濟(jì)收入也低于男性。也就是說(shuō),對(duì)男性的人力資本投資的預(yù)期收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性,能為家庭帶來(lái)更多的收入。在中國(guó),父母?jìng)儗?duì)女兒的學(xué)校教育雖然關(guān)心,但希望能上大學(xué)的占58%,希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面,即使是在相同的職業(yè)中,女性與男性的工資報(bào)酬比率也仍然處于0.74~0.87之間。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō),女律師所掙的工資報(bào)酬最初比男律師低大約7%,但是15年之后,卻比男律師低40%。
值得注意的是,女性自身對(duì)職業(yè)的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來(lái)看,傳統(tǒng)的文化習(xí)俗潛移默化的左右著女性對(duì)職業(yè)的選擇,女性有可能被引導(dǎo)去追求低工資報(bào)酬的職業(yè),包括家庭勞動(dòng)。其次,男性的總體工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)多于女性。
(2)入職后:企業(yè)人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)原因
企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)性別歧視行為的產(chǎn)生也有他們自己的立場(chǎng)和原因。經(jīng)濟(jì)利益是首要的影響決策的因素。
首先,男性的勞動(dòng)參與率高于女性。有勞動(dòng)參與才會(huì)有經(jīng)濟(jì)回報(bào)。男性的勞動(dòng)參與率高于女性,企業(yè)為了追求更高的經(jīng)濟(jì)利益,當(dāng)然更愿意雇用和培訓(xùn)男性勞動(dòng)力。女性的勞動(dòng)參與率之所以低于男性,是因?yàn)榕越Y(jié)婚以后退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的多于男性,非全日制勞動(dòng)的女性多于男性,女性的職業(yè)壽命低于男性,以及女性就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也弱于男性。國(guó)際勞工局資料顯示:同是接受過(guò)高等教育,男性的勞動(dòng)參與率高于女性,這說(shuō)明對(duì)男性的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)更小,回報(bào)更高;對(duì)女性的教育投資則是低回報(bào)或無(wú)回報(bào)的可能性較大。經(jīng)濟(jì)學(xué)家明塞爾還發(fā)現(xiàn),女性人力資本的折舊速率高于男性。因此,企業(yè)的培訓(xùn)有著很強(qiáng)烈的男性傾向性。
其次,女性雇員還存在著沉沒(méi)成本的問(wèn)題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迫使企業(yè)用“效益第一”的原則選擇或培訓(xùn)勞動(dòng)力。企業(yè)往往認(rèn)為對(duì)女性員工投資的成本,一部分要無(wú)聲地流逝,其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補(bǔ)成本。
再次,從企業(yè)長(zhǎng)期用工的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,女性員工與男性相比,工作效率較低。這主要是針對(duì)女性員工的誤工、從事的專業(yè)范圍和勞動(dòng)特長(zhǎng)的生理局限性。
最后,企業(yè)雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見(jiàn),生育和撫養(yǎng)孩子將要耗費(fèi)女性大量的時(shí)間和精力。在此期間,女性不能像男性一樣全身心地?fù)湓诠ぷ魃?必須將時(shí)間和精力在孩子、家庭和工作之間進(jìn)行分割。同時(shí),我國(guó)政策還規(guī)定女性生育費(fèi)用由所在單位報(bào)銷,產(chǎn)假期間的工作和獎(jiǎng)金照發(fā)。這樣企業(yè)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)非但不能得到女性職工創(chuàng)造的利潤(rùn),而且還要為她們支付一定的費(fèi)用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性領(lǐng)退休金的時(shí)間長(zhǎng)。因此多數(shù)企業(yè)不愿意投資于他們預(yù)期工作時(shí)間不長(zhǎng)、不穩(wěn)定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結(jié):人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出,人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報(bào)酬少、預(yù)期收益少、工作壽命短等劣勢(shì)因素其實(shí)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴(yán)重,女性借助教育改變自身、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,沒(méi)有能力或許也從未想過(guò)改變自身的狀況。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能選擇技術(shù)含量較低、專業(yè)性較差、創(chuàng)造性較小的工作。而在工作的過(guò)程中,教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱,鉆研開(kāi)拓精神不強(qiáng),創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也會(huì)較少,不能獲得企業(yè)的認(rèn)可和贊賞。由此,企業(yè)再次招聘時(shí)就會(huì)盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環(huán),對(duì)于真正實(shí)現(xiàn)男女平等,最大限度的開(kāi)發(fā)女性員工中蘊(yùn)藏的人力資源是十分不利的。因此,人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
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[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型人才 人力資本 經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
一、知識(shí)型人才的涵義
關(guān)于知識(shí)型人才的涵義，目前理論界還沒(méi)有一致的看法和明確的定義。我們認(rèn)為，知識(shí)型人才是那些擁有一定的先進(jìn)知識(shí)（學(xué)歷表現(xiàn)為?？苹虮究埔陨希┎⒅饕獜氖滤季S性活動(dòng)方面的工作，能根據(jù)外界環(huán)境的變化不斷對(duì)知識(shí)更新、創(chuàng)新和發(fā)展，并能夠運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造出較大價(jià)值，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展有較為重要作用的中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。知識(shí)型人才必須具備三種基本能力：(1)學(xué)習(xí)能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，知識(shí)老化的周期縮短、速度加快，具有學(xué)習(xí)能力是知識(shí)型人才的基本能力；(2)創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重要的特征，創(chuàng)新能力是知識(shí)型人才關(guān)鍵能力；(3)實(shí)踐能力。這是知識(shí)型人才價(jià)值創(chuàng)造的源泉。
二、知識(shí)型人才人力資本收益與增值性的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
資本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，增值性是它的典型屬性。與物質(zhì)資本和一般人力資本相比，知識(shí)型人才人力資本是一種更典型的資本，具有更高的增值性。它不僅僅提高了物質(zhì)資本的知識(shí)含量，提高物質(zhì)資本的利用能力，同時(shí)作為一種相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)要素，它是惟一一種在使用過(guò)程中不被消耗，可以通過(guò)創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會(huì)共享的資源。正如彼得?杜拉克說(shuō)：“在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)已成為真正的資本和首要的財(cái)富?！倍R(shí)資本的自然擁有者只能是知識(shí)型人才。
知識(shí)型人才人力資本的高收益、高增值性可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度證實(shí)。
1.舒爾茨認(rèn)為人力資本投資是資本積累的過(guò)程。人力資源質(zhì)量的改進(jìn)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要根源之一。知識(shí)型人才是人力資源中質(zhì)量最高的部分，故他們能夠在價(jià)值財(cái)富的創(chuàng)造中發(fā)揮一般人力資本無(wú)法比擬的作用。
2.盧卡斯1988年發(fā)表的以人力資本為核心的專業(yè)化人力資本積累模型，指出人力資本積累是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素。
盧卡斯區(qū)分了人力資本所產(chǎn)生的兩種效應(yīng)，即舒爾茨的通過(guò)正規(guī)或非正規(guī)教育形成的人力資“內(nèi)生效應(yīng)”(它表示為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都發(fā)生遞增)，以及阿羅的“邊學(xué)邊干”形成的人力資本所產(chǎn)生的外在效應(yīng)作用的結(jié)果。盧卡斯用兩商品模型來(lái)表達(dá)他的觀點(diǎn)：
式中為第i種商品的產(chǎn)出；為生產(chǎn)第i種商品使用的勞動(dòng)量；為生產(chǎn)第i種商品專業(yè)化的人力資本；為以小時(shí)計(jì)量的勞動(dòng)投入；t代表時(shí)間。
從盧卡斯的人力資本理論中我們可以看出，高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員(知識(shí)型人才的一部分)的專業(yè)化的人力資本的作用，而不是一般人力資本的作用，才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、提高生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)效率的主要?jiǎng)恿ΑＶR(shí)型專業(yè)人才正是憑借其在接受正規(guī)教育期間學(xué)到的基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)，然后結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究才創(chuàng)新性的開(kāi)發(fā)出高附加值的新產(chǎn)品及節(jié)約成本、提高效率從而創(chuàng)造高利潤(rùn)的新技術(shù)新工藝。如果沒(méi)有在生產(chǎn)實(shí)踐中的“邊學(xué)邊干”，他們很難為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
3.羅默建立的以知識(shí)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要因素的收益遞增型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式。
其公式為式中為i廠商的產(chǎn)出水平；F為一切廠商的連續(xù)微分生產(chǎn)函數(shù)；為i廠商生產(chǎn)某種產(chǎn)品所需的專業(yè)化知識(shí)；K為一切廠商可使用的一般知識(shí)；為i廠商物質(zhì)資本和勞動(dòng)等追加生產(chǎn)要素的綜合。
在他的模型中，一般知識(shí)可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，特殊專業(yè)知識(shí)可以產(chǎn)生要素的遞增收益。這兩種效應(yīng)的結(jié)合不僅是知識(shí)、技術(shù)、人力資本本身產(chǎn)生遞增的收益，而且也是資本和勞動(dòng)等其他投入要素的遞增。羅默將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的要素納入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，而且認(rèn)為知識(shí)積累對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有決定性作用。知識(shí)是經(jīng)濟(jì)主體利潤(rùn)極大化的投資決策行為的產(chǎn)物，由專門生產(chǎn)知識(shí)的研究部門生產(chǎn)。
總之，知識(shí)型人才的知識(shí)資本因?yàn)椴粩嗟膭?chuàng)新和發(fā)展而成為最具活力的資本，他們憑借對(duì)尖端技術(shù)或關(guān)鍵技術(shù)先進(jìn)的、靈活的、適用的經(jīng)營(yíng)管理理念和能力的擁有創(chuàng)新及運(yùn)用，使得企業(yè)能站在行業(yè)的制高點(diǎn)上，能夠引導(dǎo)市場(chǎng)需求，創(chuàng)造新的市場(chǎng)需求，開(kāi)發(fā)出附加值高的新產(chǎn)品，特別是創(chuàng)造出市場(chǎng)需求的具有較高競(jìng)爭(zhēng)力的甚至是獨(dú)一無(wú)二的新產(chǎn)品，使企業(yè)獲得了相對(duì)或絕對(duì)的成本優(yōu)勢(shì)、研發(fā)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)、經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)，從而可以賺取豐厚的高額利潤(rùn)。
三、知識(shí)型人才人力資本投資成本與投資收益的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
1．知識(shí)型人才投資成本構(gòu)成。貝克爾認(rèn)為，人力資本投資的范圍和內(nèi)容包括：(1)正規(guī)學(xué)校教育；(2)職業(yè)培訓(xùn)；(3)醫(yī)療保健；(4)企業(yè)以外的組織未成年人舉辦的各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目；(5)遷移及其成本。我們認(rèn)為，知識(shí)型人才人力資本投資的范圍和內(nèi)容與此類似，一般說(shuō)來(lái)，人力資本投資成本應(yīng)包括三種：(1)直接成本(就是人們?cè)谕顿Y過(guò)程中直接的支出)；(2)間接成本(進(jìn)行人力資本投資時(shí)的機(jī)會(huì)成本)；(3)心理成本(人們?cè)趯W(xué)習(xí)中必須承受很大的心理壓力和心理負(fù)擔(dān))。而知識(shí)型人才人力資本投資成本應(yīng)主要包括：⑴接受各種正規(guī)教育、繼續(xù)教育期間的費(fèi)用支出；⑵教育期間的機(jī)會(huì)成本以及放棄了娛樂(lè)和休閑方面的心理成本；⑶醫(yī)療保健方面的費(fèi)用支出。
2.知識(shí)型人才人力資本投資收益構(gòu)成。教育投資給個(gè)人帶來(lái)的收益分為經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益：
(1)經(jīng)濟(jì)收益。教育投資直接增加了人力資本中的知識(shí)存量，改善了個(gè)人提供的勞動(dòng)質(zhì)量，給個(gè)人帶來(lái)更大的收益。這是教育投資給個(gè)人帶來(lái)的主要收益部分。
(2)非經(jīng)濟(jì)收益。包括就業(yè)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)增多；提高個(gè)人的欣賞水平，改善了生活質(zhì)量；帶來(lái)的以名望、地位和專業(yè)特長(zhǎng)等計(jì)算的非經(jīng)濟(jì)收益。
(3)知識(shí)型人才投資收益與投資成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。教育投資是知識(shí)型人才人力資本投資的主要部分，絕對(duì)數(shù)額和相對(duì)數(shù)額與一般人力資本相比都要大的多。所以在這里我們主要以教育投資來(lái)分析其投資成本和投資收益。
由于教育投資的非經(jīng)濟(jì)收益和心理成本很難準(zhǔn)確估計(jì)，我們這里只從純經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)分析，根據(jù)下圖，假設(shè)收入流I為Rt1，收入流II為Rt2,市場(chǎng)利率為r，則教育投資的個(gè)人收益的現(xiàn)值為：
又根據(jù)該圖，教育投資的成本C=A+B，即總成本等于直接成本加間接成本，個(gè)人教育投資的決策模型為：
圖 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情況下，個(gè)人教育投資才是值得的，或說(shuō)個(gè)人教育投資的經(jīng)濟(jì)界線是：投資收益的現(xiàn)值之和不少于個(gè)人教育投資的實(shí)際成本。對(duì)于知識(shí)型人才而言，個(gè)人教育投資所獲得的預(yù)期收益應(yīng)大于市場(chǎng)利率下的總成本的花費(fèi)，這是因?yàn)閭€(gè)人教育投資也是有風(fēng)險(xiǎn)的，并且由于學(xué)習(xí)的單調(diào)和枯燥，很多人不愿去過(guò)多地進(jìn)行教育投資，更何況一個(gè)能夠不斷和終生學(xué)習(xí)的人應(yīng)該具有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，以及先天和后天養(yǎng)成的特質(zhì)，因此這種專長(zhǎng)的擁有和獲得應(yīng)該獲得額外的收益。
四、小結(jié)
在知識(shí)越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，經(jīng)濟(jì)增值的動(dòng)力核心已轉(zhuǎn)移到知識(shí)創(chuàng)新能力，這種能力正是知識(shí)型人才所擁有的核心能力。為了獲得這種核心能力，他們要接受比一般員工多的學(xué)校教育和實(shí)踐鍛煉，而這一切需要更多的教育和培訓(xùn)投資，況且只有進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)甚至終生學(xué)習(xí)才能保持這種核心能力，因此，知識(shí)型人才經(jīng)濟(jì)的有形投資和精神的無(wú)形投資是巨大的，其人力資本具有高成本性。高成本必然要求高報(bào)酬。所以，知識(shí)型人才的報(bào)酬一般應(yīng)高于其投資成本，并高于一般人力資本收益，這是基本可行條件。
參考文獻(xiàn):
