時(shí)間：2022-10-26 21:48:51
序論：在您撰寫教師評(píng)職論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學(xué)識(shí)、能力、成就和貢獻(xiàn)的等級(jí)標(biāo)志。職稱要通過專業(yè)評(píng)審組織評(píng)審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇。“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。“職稱”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評(píng)價(jià)機(jī)制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機(jī)制范疇。
2高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)
2.1職稱評(píng)審工作的誤區(qū)
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個(gè)類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國高職院校教師的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評(píng)審教授時(shí)仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評(píng)審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評(píng)審；有的省份雖然也出臺(tái)了高職院校教師職稱評(píng)審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評(píng)審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)。具體實(shí)施方面，高職院校教師職稱評(píng)審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評(píng)審，教師的論文數(shù)量、主持科研項(xiàng)目都有硬件指標(biāo)要求，卻對教學(xué)工作中講授課程門數(shù)、總教學(xué)時(shí)數(shù)有下限要求，反而對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學(xué)考查和評(píng)價(jià)。因此，高職院校教師職稱評(píng)審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿?，這種評(píng)審機(jī)制往往導(dǎo)致對從企業(yè)引進(jìn)的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評(píng)審條件中，對高職教師教育教學(xué)能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學(xué)業(yè)績突出者大多沒有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學(xué)質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強(qiáng)的科研業(yè)績順利評(píng)上了職稱。因此，許多教師為了達(dá)到評(píng)審的要求，主要精力用來報(bào)課題、寫論文，而在教學(xué)上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴(yán)重偏離了高職院校的辦學(xué)定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)理論的提高，而缺乏有針對性的實(shí)踐操作與實(shí)際運(yùn)用的定性定量考核評(píng)價(jià)。評(píng)審導(dǎo)向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學(xué)的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實(shí)踐和動(dòng)手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。
2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量
目前職稱評(píng)審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項(xiàng)目、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學(xué)術(shù)價(jià)值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導(dǎo)向，使得教師的論文選題、科研立項(xiàng)遠(yuǎn)離教育教學(xué)改革所需，也與經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)發(fā)展相去甚遠(yuǎn)。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實(shí)際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評(píng)審編論文”，這實(shí)際上已經(jīng)背離了職稱評(píng)審的初衷。
2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅(jiān)定的理想信念，過硬的思想作風(fēng)和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評(píng)審過程中，過分強(qiáng)調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標(biāo)，缺乏對師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學(xué)合理評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)體系肯定有負(fù)一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)
我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。
2.2.1重評(píng)聘合一，輕評(píng)聘分開
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)審與職務(wù)聘任實(shí)際上合二為一，教師只要評(píng)上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評(píng)職稱變成了評(píng)待遇。這種“評(píng)聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評(píng)審，即評(píng)職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動(dòng)力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機(jī)制的形成，也影響進(jìn)人用人的約束機(jī)制的實(shí)施。而實(shí)行“評(píng)聘分開”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點(diǎn)，從評(píng)價(jià)和使用兩個(gè)不同方面對專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)社會(huì)化和單位聘用科學(xué)化，在聘用中推行競爭上崗，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實(shí)上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時(shí)還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實(shí)施職務(wù)聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責(zé)任務(wù)，卻很少問津。許多教師聘上高級(jí)職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強(qiáng)應(yīng)付教學(xué)科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。
2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻(xiàn)
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，一些高職院校在教師高級(jí)職務(wù)聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻(xiàn)。這種機(jī)制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴(yán)重受挫，一些學(xué)有所長、工作能力強(qiáng)的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點(diǎn)而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動(dòng)態(tài)管理
嚴(yán)格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責(zé)、嚴(yán)格的聘任期限、嚴(yán)肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進(jìn)不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯(cuò)誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評(píng)審前拼命一時(shí)，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機(jī)制。
3高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的對策
3.1構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的教師職稱評(píng)價(jià)體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評(píng)審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學(xué)校在辦學(xué)定位、培養(yǎng)目標(biāo)上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學(xué)術(shù)人才，高職院校教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評(píng)審體制，具體工作要把握“四性”：一是評(píng)審條件的科學(xué)性。高職院校教師職稱評(píng)審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評(píng)價(jià)體系；二是評(píng)委組成的合理性。高職院校教師職稱評(píng)審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評(píng)價(jià)更具有針對性；三是評(píng)審過程的透明性。堅(jiān)持“五公開一監(jiān)督”，即“評(píng)審政策公開、評(píng)審程序公開、評(píng)審對象公開、個(gè)人業(yè)績材料公開，評(píng)審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評(píng)審、量化評(píng)價(jià)”等評(píng)審辦法，提高評(píng)審工作透明度；四是評(píng)審結(jié)果的公平性。嚴(yán)格條件、嚴(yán)肅程序、嚴(yán)密組織，確保評(píng)審工作公平、公開、公正，讓參評(píng)教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)
高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學(xué)研究與教育教學(xué)的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學(xué)定位不相符的學(xué)術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學(xué)、實(shí)踐技能、育人效果、社會(huì)服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績評(píng)價(jià)要把教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實(shí)踐能力和社會(huì)服務(wù)能力列為重要考核指標(biāo)，一是以教育教學(xué)為主，以科學(xué)研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學(xué)能力評(píng)價(jià)中要著重評(píng)價(jià)教師的教學(xué)資源建設(shè)能力、課堂教學(xué)能力和教學(xué)研究能力；二是以提高專業(yè)實(shí)踐能力導(dǎo)向，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學(xué)效果佳的教師適當(dāng)降低學(xué)歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會(huì)能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評(píng)價(jià)體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機(jī)制
3.2.1科學(xué)地推進(jìn)崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實(shí)行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)分析，合理確定教師高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間以及高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責(zé)任務(wù)等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進(jìn)崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個(gè)關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊(duì)伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團(tuán)隊(duì)的均衡關(guān)系。通過崗位設(shè)置，從根本上改變過去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無責(zé)”的弊端，實(shí)現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)教師的崗位意識(shí)和競爭意識(shí)，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制
聘任制的實(shí)施需要建立在完善的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進(jìn)行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點(diǎn)，把握制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序與嚴(yán)格結(jié)果運(yùn)用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻(xiàn)，考核結(jié)果作為聘任、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個(gè)樣”的弊端，有效地實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。
3.2.3健全動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制和合理的分配激勵(lì)機(jī)制
論文摘要:云南對貧學(xué)洗統(tǒng)計(jì)與信息學(xué)院的教師教學(xué)質(zhì)童“學(xué)生瀏評(píng)”的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)生、課程類型等因素對教師教學(xué)質(zhì)量測評(píng)結(jié)果有明顯的干擾作用。為使學(xué)生洲評(píng)教師教學(xué)質(zhì)責(zé)準(zhǔn)確地反映教師的真實(shí)水平，提出了一些解決的方法和措施。
一、課堂教學(xué)質(zhì)最測評(píng)綜述
教師課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)估是課堂教學(xué)非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對照教育目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對教師教學(xué)效果、完成任務(wù)等情況進(jìn)行科學(xué)分析的綜合過程;也是對教師實(shí)際課堂表現(xiàn)與理想目標(biāo)作比較的過程。向課堂要質(zhì)量，是廣大教育工作者追求的目標(biāo)。因此，如何有效地利用有限的教學(xué)課時(shí)，提高課堂教學(xué)質(zhì)量顯得十分重要。課堂教學(xué)質(zhì)量是教師、學(xué)生、教學(xué)管理等多方面因素綜合影響的結(jié)果，但教師的作用是最主要的。大多數(shù)學(xué)校在期中及期末的時(shí)候都進(jìn)行教師的教學(xué)質(zhì)量測評(píng)，旨在了解學(xué)生對老師課堂教學(xué)的評(píng)價(jià)，能夠?qū)σ院蟮慕虒W(xué)活動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)，達(dá)到最好的教學(xué)效果。
二、測評(píng)對象和方法
(一)測評(píng)對象。選取云南財(cái)貿(mào)學(xué)院統(tǒng)計(jì)與信息學(xué)院2004-2005年上半學(xué)期任課教師為測評(píng)對象，其中任課教師為28人，課程為20門，收回有效問卷2954份。
(二)測評(píng)方法。采用云南財(cái)貿(mào)學(xué)院編制的咤教師教學(xué)質(zhì)量測評(píng)表》問卷。測評(píng)指標(biāo)體系共包含授課內(nèi)容、專業(yè)知識(shí)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)技巧、能力培養(yǎng)等五個(gè)基本的測評(píng)指標(biāo)，要求學(xué)生根據(jù)聽課的實(shí)際感受，在描述結(jié)果的相應(yīng)欄目中選擇一項(xiàng)(例如:指標(biāo)有1，2，3，4，5個(gè)分值，五分是最高分，依此類推)，每項(xiàng)得分越高，說明對教師教學(xué)評(píng)價(jià)越高。測評(píng)過程在老師的監(jiān)督下，學(xué)生進(jìn)行無記名的打分。
(三)數(shù)據(jù)處理。所有數(shù)據(jù)均采用計(jì)算機(jī)軟件SPSSll.0進(jìn)行處理。
三、統(tǒng)信學(xué)院學(xué)生測評(píng)教師教學(xué)質(zhì)
(一)統(tǒng)信學(xué)院的大多數(shù)教師是敬業(yè)的，有較高的業(yè)務(wù)能力，是合格、稱職的教師群體，總體上學(xué)生對教師的教學(xué)質(zhì)量是滿意的。測評(píng)本學(xué)期上課的全院教師有2882人，全院的平均分是81.29分，優(yōu)秀(85分以上)占39%，良好(75一85分)占50%，合格占4%，不合格占7%，在學(xué)生人數(shù)日益增加的大負(fù)荷工作壓力下，優(yōu)良率依然達(dá)到了89%;這表明統(tǒng)計(jì)與信息學(xué)院教師整體的教學(xué)水平較高，并且在不斷的提高。
（二)授課內(nèi)容、專業(yè)水平、能力培養(yǎng)、教學(xué)技巧、教學(xué)態(tài)度的五項(xiàng)指標(biāo)平均得分是81.29分(4.1)，從得分上可以看出學(xué)生對統(tǒng)計(jì)與信息學(xué)院教師教學(xué)情況的評(píng)價(jià)處于較高的水平，對老師的教學(xué)是基本滿意的;然后，分別從各項(xiàng)指標(biāo)的得分來看，學(xué)生對教師在不同的指標(biāo)(授課內(nèi)容、專業(yè)水平、能力培養(yǎng)、教學(xué)技巧、教學(xué)態(tài)度)上的看法上是不一致的。其中，得分最高的是“教學(xué)態(tài)度”這項(xiàng)指標(biāo)，得分是87;其次是“專業(yè)水平”，得分是84.6;再次是“授課內(nèi)容”，得分是81.8;然后是“教學(xué)技巧”，得分是76.8，最后是“能力培養(yǎng)”，得分是76.2。這表明學(xué)生對老師的教學(xué)態(tài)度總體上是滿意的，但是對自身的能力培養(yǎng)感覺到有一定的欠缺。在各項(xiàng)指標(biāo)的方差中，“教學(xué)技巧”的方差是最大的，這說明學(xué)生對教師教學(xué)技巧的評(píng)價(jià)差異較大，教學(xué)技巧沒有做指標(biāo)的細(xì)化，可能是由于學(xué)生們對指標(biāo)的理解不同而造成的差異(見表)2。但是，這樣的評(píng)價(jià)情況是否可以準(zhǔn)確和真實(shí)地反映教師教學(xué)質(zhì)量的情況才是我們最關(guān)心的間題，下文嘗試從不同的角度對此進(jìn)行分析。
四、學(xué)生測評(píng)中存在的問題及統(tǒng)計(jì)分析
(一)不同班級(jí)的學(xué)生對同一位教師講授同一門課的測評(píng)結(jié)果差異的原因分析，現(xiàn)在就統(tǒng)計(jì)與信息學(xué)院隨機(jī)選取三位教師(甲、乙、丙)對其教學(xué)質(zhì)量測評(píng)進(jìn)行方差分析(見表3、表4、表)5，他們同時(shí)對不同的班級(jí)講授統(tǒng)計(jì)學(xué)，由于這些班級(jí)人學(xué)時(shí)以相同的標(biāo)準(zhǔn)錄取，故可以認(rèn)為這些班級(jí)的學(xué)習(xí)成績、知識(shí)水平、學(xué)習(xí)能力是一致的。如果學(xué)生對老師的評(píng)價(jià)是客觀的，那么這些班的學(xué)生對老師的評(píng)價(jià)應(yīng)該是一致的。
我們看到授課內(nèi)容、專業(yè)水平、能力培養(yǎng)、教學(xué)技巧、教學(xué)態(tài)度的指標(biāo)經(jīng)過差分析得到的F的值對應(yīng)的概率都小于0.05，故可以認(rèn)為在五個(gè)指標(biāo)上學(xué)生對老師的看法有著明顯的差異，換言之該位教師所教的兩個(gè)班的學(xué)生對教師的評(píng)價(jià)有著明顯的不同。
我們看到的指標(biāo)經(jīng)過方差分析得到的F值對應(yīng)的概率小于0.05，故可以認(rèn)為在五個(gè)指標(biāo)上學(xué)生對老師的看法有著明顯的差異，換言之該位教師所教的三個(gè)班的學(xué)生對教師的評(píng)價(jià)有著明顯的不同。
我們看到的指標(biāo)經(jīng)過方差分析得到的F的值對應(yīng)的概率小于0.05，故可以認(rèn)為在以上五個(gè)指標(biāo)上學(xué)生對老師的看法有著明顯的差異，換言之該位教師所教的三個(gè)班級(jí)的學(xué)生對同一位教師講授同一門課的評(píng)價(jià)有顯著的差異。
從對三位教師測評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析中，我們可以很清楚地看到同一位教師講授同一門學(xué)科，不同的班級(jí)對其評(píng)價(jià)是顯著不同的，可以說是存在明顯差異的。不同班級(jí)對同一位教師講授同一門課程的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)出現(xiàn)較大的差異，但是一位教師在授課內(nèi)容、專業(yè)水平、能力培養(yǎng)、教學(xué)技巧、教學(xué)態(tài)度上應(yīng)該是一致，不會(huì)因?yàn)榘嗉?jí)的不同而產(chǎn)生明顯的差異;因此，可以看出學(xué)生對老師的評(píng)價(jià)并非如我們預(yù)期的那樣客觀，學(xué)生做出的評(píng)價(jià)除了對老師教學(xué)因素的評(píng)價(jià)外，可能還受到其他因素的影響。比如:不同班級(jí)的學(xué)生對教學(xué)質(zhì)量測評(píng)的重視程度，不同班級(jí)學(xué)風(fēng)的情況，學(xué)生可能對年長的教師、職稱較高的教師比對年輕、職稱教低的教師的主觀感覺要好，還有學(xué)生對教學(xué)生動(dòng)形象的教師的感覺要好于講授枯燥學(xué)科的教師等其他原因的影響，使得學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了偏差。
(二)學(xué)生對擔(dān)任文科及理科教師側(cè)評(píng)結(jié)果差異的統(tǒng)計(jì)分析。如果學(xué)生對老師的評(píng)價(jià)是客觀的，那么對擔(dān)任文理科教學(xué)的教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該是一致?，F(xiàn)在將20門學(xué)科中，把計(jì)算為主及較抽象的學(xué)科定為理科，把描述性較強(qiáng)的學(xué)科定為文科，對其進(jìn)行單因素的方差分析。F值及所對應(yīng)的概率值是0.000，0.712，0.672，0.000，0.000，在授課內(nèi)容，教學(xué)技巧，教學(xué)態(tài)度的指標(biāo)上學(xué)生對老師的評(píng)價(jià)有著顯著的差異，也就是說學(xué)生認(rèn)為擔(dān)任文理科的老師在授課內(nèi)容上，教學(xué)技巧，教學(xué)態(tài)度存在明顯的差異。我們可以看出，對理科老師的五項(xiàng)指標(biāo)的得分值都小于擔(dān)任文科老師的五項(xiàng)指標(biāo)上的得分值，也就是說學(xué)生對文理科老師的評(píng)價(jià)存在明顯的差異。我們可以清晰地看出學(xué)生對文科老師的評(píng)價(jià)要高于理科教師。
顯而易見，文科學(xué)科性質(zhì)決定其適合閱讀，講授起來比較形象生動(dòng)，易于接受;而理科相對閱讀起來比較困難，講授起來也枯燥無味，不易于理解和接受;大多數(shù)的學(xué)生很自然地對文科產(chǎn)生了比較大的興趣，對理科產(chǎn)生了一定的排斥情緒，這種主觀的感覺自然會(huì)影響學(xué)生對老師教學(xué)質(zhì)量測評(píng)的評(píng)價(jià)結(jié)果。
(三)除了以上兩個(gè)方面，造成學(xué)生測評(píng)出現(xiàn)偏差的還有一些其他的原因，比如:不同年級(jí)的學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)是不一致的，高年級(jí)的學(xué)生對測評(píng)內(nèi)容的理解要明顯比低年級(jí)學(xué)生特別是剛?cè)诵５牡湍昙?jí)學(xué)生準(zhǔn)確。
五、完善學(xué)生測評(píng)教師教學(xué)質(zhì)且的對策
(一)進(jìn)一步改進(jìn)測評(píng)的指標(biāo)體系。學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量測評(píng)是學(xué)校對教學(xué)質(zhì)量的檢驗(yàn)，也是學(xué)生對教師教學(xué)的反饋意見，這個(gè)環(huán)節(jié)相當(dāng)關(guān)鍵，不能忽略，應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)。但是如何使教師教學(xué)質(zhì)量測評(píng)能夠達(dá)到真實(shí)地反映教師的教學(xué)能力是相當(dāng)關(guān)鍵的。我們需要完善教師教學(xué)質(zhì)量測評(píng)表的指標(biāo)體系，建立一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的指標(biāo)體系。由于學(xué)生對指標(biāo)的理解各不相同，出發(fā)點(diǎn)也不相同，所以建立二級(jí)指標(biāo)相當(dāng)關(guān)鍵。經(jīng)過建立二級(jí)指標(biāo)，避免了學(xué)生對指標(biāo)的理解不清所造成的誤解，而且一旦出現(xiàn)問題也可以很清楚地知道原因所在，不會(huì)片面認(rèn)為教師的教學(xué)態(tài)度差，而是可以找到具體的原因，使教師有針對性的解決問題，對癥下藥，達(dá)到最好的教學(xué)效果。此外，專業(yè)水平這一指標(biāo)也不太合理學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)及深度是有限的，他們還不具備對教師的專業(yè)水平進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，這項(xiàng)表達(dá)成為反映教師是否就本課的內(nèi)容進(jìn)行講授，教師是否就相關(guān)知識(shí)進(jìn)行專業(yè)性的拓展和延伸，教師上課是否經(jīng)常出現(xiàn)專業(yè)錯(cuò)誤等情況的指標(biāo)。這樣學(xué)生可以較客觀地完成測評(píng)表的填寫，避免了學(xué)生對指標(biāo)主觀判斷造成的錯(cuò)誤。
(二)加強(qiáng)學(xué)生對測評(píng)的認(rèn)識(shí)程度，讓他們意識(shí)到他們的評(píng)價(jià)將直接影響到他們今后的上課質(zhì)量，進(jìn)一步向?qū)W生強(qiáng)調(diào)要客觀、公正地評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量，盡量減少主觀因素的影響。
畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中工作態(tài)度較好，潛力較強(qiáng)，任務(wù)完成狀況較好。軟件設(shè)計(jì)貼合工程規(guī)范，文檔及程序清單比較齊全。推薦畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)評(píng)為中等。
2、學(xué)習(xí)態(tài)度比較認(rèn)真，嚴(yán)格遵守校紀(jì)校規(guī)。能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成課題設(shè)計(jì)，并較好地到達(dá)了任務(wù)書所提出的要求。演示效果良好。
論文書寫格式比較標(biāo)準(zhǔn)。界面設(shè)計(jì)合理，文檔齊全。推薦畢業(yè)設(shè)計(jì)評(píng)為良好。
3、該生能圓滿地完成畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)，方案合理，方法正確，能綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析和解決實(shí)際問題。
論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),能夠達(dá)到綜合訓(xùn)練目標(biāo),題目有較高難度,工作量大。選題具有較高的學(xué)術(shù)研究(參考)價(jià)值(較大的實(shí)踐指導(dǎo)意義)。
該生查閱文獻(xiàn)資料能力強(qiáng),能全面收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中能綜合運(yùn)用考試系統(tǒng)知識(shí),全面分析考試系統(tǒng)問題畢業(yè)論文,綜合運(yùn)用知識(shí)能力強(qiáng)。
文章篇幅完全符合學(xué)院規(guī)定,內(nèi)容完整,層次結(jié)構(gòu)安排科學(xué),主要觀點(diǎn)突出,邏輯關(guān)系清楚,有一定的個(gè)人見解。
文題完全相符,論點(diǎn)突出,論述緊扣主題。
語言表達(dá)流暢,格式完全符合規(guī)范要求;參考了豐富的文獻(xiàn)資料,其時(shí)效性較強(qiáng);沒有抄襲現(xiàn)象。
二、良:
論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)畢業(yè)論文,能夠達(dá)到綜合訓(xùn)練目標(biāo),題目有難度,工作量較大。選題具有學(xué)術(shù)研究(參考)價(jià)值(實(shí)踐指導(dǎo)意義)。
該生查閱文獻(xiàn)資料能力較強(qiáng),能較為全面收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中能綜合運(yùn)用考試系統(tǒng)知識(shí),全面分析考試系統(tǒng)問題,綜合運(yùn)用知識(shí)能力較強(qiáng)。
文章篇幅完全符合學(xué)院規(guī)定,內(nèi)容較為完整,層次結(jié)構(gòu)安排科學(xué),主要觀點(diǎn)突出,邏輯關(guān)系清楚,但缺乏個(gè)人見解。
文題相符,論點(diǎn)突出,論述緊扣主題。
語言表達(dá)流暢,格式完全符合規(guī)范要求;參考了較為豐富的文獻(xiàn)資料,其時(shí)效性較強(qiáng);未發(fā)現(xiàn)抄襲現(xiàn)象。
三、 中:
論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),能夠達(dá)到綜合訓(xùn)練目標(biāo),題目有一定難度,工作量一般。選題具有學(xué)術(shù)研究(參考)價(jià)值(實(shí)踐指導(dǎo)意義)。
該生查閱文獻(xiàn)資料能力一般,能收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中基本能綜合運(yùn)用考試系統(tǒng)知識(shí),全面分析考試系統(tǒng)問題,綜合運(yùn)用知識(shí)能力一般。
文章篇幅完全符合學(xué)院規(guī)定,內(nèi)容基本完整,層次結(jié)構(gòu)安排一般,主要觀點(diǎn)集中郵一定的邏輯性,但缺乏個(gè)人見解。
文題基本相符,論點(diǎn)比較突出,論述能較好地服務(wù)于論點(diǎn)。
語言表達(dá)一般,格式完全符合規(guī)范要求;參考了一定的文獻(xiàn)資料,其時(shí)效性一般;未見明顯抄襲現(xiàn)象。
四、及格:
論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),基本能夠達(dá)到綜合訓(xùn)練目標(biāo),題目難度較小,工作量不大。論文選題一般。
該生查閱文獻(xiàn)資料能力較差,不能全面收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中綜合運(yùn)用考試系統(tǒng)知識(shí),全面分析考試系統(tǒng)問題的能力較差強(qiáng)。
文章篇幅符合學(xué)院規(guī)定,內(nèi)容不夠完整,層次結(jié)構(gòu)安排存在一定問題,主要觀點(diǎn)不夠突出,邏輯性較差,沒有個(gè)人見解。
[關(guān)鍵詞]高校；職稱評(píng)聘；問題；對策
職稱評(píng)聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學(xué)的制定職稱評(píng)審條件，合理的設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎(chǔ)，也是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評(píng)聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當(dāng)前高校職稱評(píng)聘中存在的幾個(gè)問題
（一）、職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)
目前，高校及各行業(yè)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)大都由各省市人事職改部門及不同的行業(yè)自行制定，因此，不同的系列就會(huì)有不同的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設(shè)置所有幾十個(gè)系列的評(píng)審會(huì)，由于不同系列職稱所制定的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不同，使同在一所高校申報(bào)不同系列職稱晉升機(jī)會(huì)就會(huì)不一樣。
有輕教學(xué)的現(xiàn)象。在教師系列高級(jí)職稱的評(píng)審中，教學(xué)效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評(píng)審，一些教師到處找核心期刊發(fā)表文章，花費(fèi)了大量時(shí)間，有的不惜花費(fèi)高額版面費(fèi)。高校教師職稱評(píng)審條件規(guī)定，“35歲以下申報(bào)副教授職稱、40歲以下申報(bào)教授職稱必須取得碩士學(xué)位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗(yàn)，為了晉升職稱，有的盲目進(jìn)修，花費(fèi)大量時(shí)間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學(xué)，更是忽視了對自己綜合能力的培養(yǎng)和提高。而對于那些學(xué)歷相對低一些的教師，雖然教學(xué)效果很好、科研成果突出，高學(xué)歷、資歷也把他們擋在了職稱評(píng)審的大門外。
（二）、職稱評(píng)審過程中存在不公平的現(xiàn)象
主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：第一，有的參評(píng)人員所從事或研究的學(xué)科屬于交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科、新興學(xué)科，因而成了評(píng)審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因?yàn)闆]有這方面的專家評(píng)審，其標(biāo)準(zhǔn)也比較難界定，有的參評(píng)者連續(xù)申報(bào)多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評(píng)委會(huì)的設(shè)置，出現(xiàn)外行評(píng)內(nèi)行的現(xiàn)象。由于大評(píng)委會(huì)成員中多數(shù)不是相應(yīng)學(xué)科的專家、學(xué)者，他們對申報(bào)者的真實(shí)學(xué)術(shù)水平自然無法作出比較準(zhǔn)確的判斷以至于在投票是時(shí)往往不是根據(jù)申報(bào)者的學(xué)術(shù)水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關(guān)系，這樣的評(píng)審結(jié)果必然會(huì)存在優(yōu)秀申報(bào)者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評(píng)審時(shí)存在一種有“權(quán)”無“責(zé)”的可能，在強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)、人情網(wǎng)下也會(huì)產(chǎn)生不公正的結(jié)果。第四，職稱評(píng)審會(huì)召開期間，安排的時(shí)間往往都比較短，但在申報(bào)人員多，在評(píng)委少的情況下，評(píng)委對每位申報(bào)者提交的申報(bào)材料審核時(shí)間不夠充分，也容易產(chǎn)生偏差。
（三）、職稱評(píng)聘中有重評(píng)審，輕聘任的現(xiàn)象
長期以來，人們受傳統(tǒng)的人事管理體制影響對聘任制認(rèn)識(shí)不足，重評(píng)輕聘，以評(píng)代聘的現(xiàn)象突出。使得一些專業(yè)技術(shù)人員把大部分的時(shí)間都用在“創(chuàng)造條件”評(píng)職稱上，認(rèn)為只要能夠評(píng)上職稱學(xué)校就一定會(huì)聘任，致使部分專業(yè)技術(shù)人員得了職稱就萬事大吉，不思進(jìn)取，有吃老本的現(xiàn)象，嚴(yán)重地制約著學(xué)校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評(píng)聘中存在問題的對策
（一）、制定更科學(xué)的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)
1、高校與其它行業(yè)的特點(diǎn)和性質(zhì)有著本質(zhì)上的差異，比如，高校從事衛(wèi)生、工程專業(yè)人員與專業(yè)從事衛(wèi)生、工程工作的專業(yè)人員放在同一行業(yè)評(píng)審部門來評(píng)審的話，顯然高校的專業(yè)人員就會(huì)處于弱式，如果放在行業(yè)評(píng)審部門來評(píng)審的話，永遠(yuǎn)是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關(guān)系，上級(jí)人事職稱評(píng)審主管部門，有責(zé)任和義務(wù)在做好同一系列的專業(yè)技術(shù)人員評(píng)審縱向公平的同時(shí)，也要做好不同系列專業(yè)技術(shù)人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)審條件。另外，適當(dāng)下放不同系列的評(píng)審權(quán)給高校使高校不論是教師系列、衛(wèi)生系列、工程系列等等系列的每一個(gè)申報(bào)者都處于同一起跑線上。
2、消除輕教學(xué)的現(xiàn)象。高校不僅是科研場所更重要的任務(wù)是教學(xué)工作。一方面，我們必須在職稱評(píng)定過程中正確處理好教學(xué)數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系、科研數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系、教學(xué)與科研的關(guān)系，保證評(píng)審工作科學(xué)、規(guī)范、可操作性。另一方面，要加強(qiáng)對申報(bào)教師職稱的教師進(jìn)行嚴(yán)格的教學(xué)考核，適當(dāng)提高教師教學(xué)課時(shí)量，教不好的，課時(shí)不夠的，不能申報(bào)教師系列。年輕教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少，不宜一開始就在科研上花費(fèi)過多的時(shí)間和精力，應(yīng)該重視教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。在教師系列評(píng)審時(shí)應(yīng)區(qū)分側(cè)重教學(xué)的教師和側(cè)重科研工作的教師進(jìn)行評(píng)審，不要只看文章的篇數(shù)，而是要注重質(zhì)量，有教學(xué)論文、教學(xué)課題的在教師系列評(píng)審時(shí)應(yīng)優(yōu)先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學(xué)術(shù)研究方面成果多的教師，應(yīng)當(dāng)放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
（二）、組織評(píng)審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴(yán)格審查、合理安排學(xué)科評(píng)審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現(xiàn)象發(fā)生。
對于從事交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科和新興學(xué)科專業(yè)技術(shù)的申報(bào)者，要給予重視和扶持，評(píng)審時(shí)不能采取“踢皮球”的態(tài)度，在不很明確應(yīng)放在哪個(gè)學(xué)科組評(píng)審的情況下，可組織由涉及多學(xué)科的專家進(jìn)行聯(lián)合評(píng)審。
其次，為了避免外行評(píng)審內(nèi)行的現(xiàn)象發(fā)生，筆者認(rèn)為，學(xué)科組評(píng)審的地位應(yīng)該突出，應(yīng)把評(píng)審的重心放在學(xué)科組上，充分尊重學(xué)科組專家的意見。
一般來說，學(xué)科組的專家都為本學(xué)科、本專業(yè)的權(quán)威，是他們在評(píng)審會(huì)期間對每一位申報(bào)者組織答辯、進(jìn)行學(xué)術(shù)論文水平鑒定和申報(bào)材料詳細(xì)審閱等具體的工作，他們十分了解每一個(gè)申報(bào)者的情況因此，學(xué)科組專家評(píng)審結(jié)果可以說具有權(quán)威性，應(yīng)視為最終的評(píng)審結(jié)果。
再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評(píng)委都明確標(biāo)注代表專家學(xué)術(shù)尊嚴(yán)和對評(píng)審結(jié)論負(fù)責(zé)的名字，以便接受監(jiān)督。
第四，采用細(xì)化、量化職稱評(píng)審條件的方式，變投票為打分制。制定一個(gè)科學(xué)的量化評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定相應(yīng)的起評(píng)分?jǐn)?shù)，除對申報(bào)者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)外，還應(yīng)逐項(xiàng)地進(jìn)行評(píng)分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評(píng)審結(jié)果更加準(zhǔn)確更加公正、公平。
（三）、轉(zhuǎn)變觀念，淡化職稱評(píng)審，加強(qiáng)職稱聘任和考核
職稱的評(píng)和聘是不同性質(zhì)的兩回事“，評(píng)”的依據(jù)是業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平，是上級(jí)主管部門為不同職稱制定的條件和規(guī)定，達(dá)到了條件就可以申報(bào)或取得相應(yīng)的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據(jù)則是學(xué)校根據(jù)工作需要、崗位設(shè)置和經(jīng)費(fèi)承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評(píng)聘不分的終身制，造成少數(shù)教師急功近利，缺乏競爭意識(shí)，最終阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展，因此徹底區(qū)分評(píng)與聘是高校當(dāng)務(wù)之急。
1、高校人事部門必須轉(zhuǎn)變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認(rèn)識(shí)。借鑒國內(nèi)外職稱評(píng)聘方面的經(jīng)驗(yàn)，提出適合市場經(jīng)濟(jì)及本校實(shí)際的管理模式。如淡化評(píng)審，不拘一格聘用人才，只要達(dá)到學(xué)校崗位設(shè)置要求，可采用“低職高聘、先聘后評(píng)”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強(qiáng)聘后管理。如成立考核小組，加強(qiáng)聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現(xiàn)聘上崗位后得過且過，不求上進(jìn)，不出成果的現(xiàn)象。積極探索并制定科學(xué)、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內(nèi)逐步完成所在崗位需完成的任務(wù)，使聘任考核工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)教學(xué)科研工作的開展。
3、是學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及專業(yè)人才隊(duì)伍的情況，選擇適合本校特點(diǎn)和優(yōu)勢的聘用模式。合理設(shè)置高校專業(yè)技術(shù)崗位，按需設(shè)崗，以崗聘任。按需設(shè)崗是職務(wù)聘任的重要前提，要科學(xué)合理設(shè)置崗位，有多少的崗位，就聘多少個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，因事設(shè)崗而不能因人設(shè)崗。根據(jù)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)活動(dòng)及科研工作的情況，可以在教師崗位中設(shè)置以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三種類型教師專業(yè)技術(shù)崗位，這樣教師們就可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行合理的選擇，充分發(fā)揮自己的特長。
4、是設(shè)立終身高級(jí)專家職位，吸引優(yōu)秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學(xué)術(shù)研究環(huán)境使他們能夠全身心投入到教學(xué)科研中去，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研工作的可持續(xù)性發(fā)展。
綜上所述，職稱評(píng)聘對高校專業(yè)技術(shù)人員舉足輕重，它不僅是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映，也是黨和國家對知識(shí)和知識(shí)分子的尊重以及對知識(shí)分子復(fù)雜勞動(dòng)的肯定。職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)過低或過高，都會(huì)造成專業(yè)技術(shù)人員心理壓力過大，影響其內(nèi)在的事業(yè)心和創(chuàng)造力發(fā)揮從而也梏桎著職稱評(píng)聘工作的良性發(fā)展。因此，只有職稱評(píng)聘工作制度健全了，透明度增加了，評(píng)聘程序和方法充分體現(xiàn)出客觀公正的原則，才能保證評(píng)聘的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)
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高校教師職責(zé)視角下的創(chuàng)新能力
現(xiàn)代管理大師彼特•德魯克指出：知識(shí)是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地（即自然資源）、勞動(dòng)和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識(shí)，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R(shí)如此重要，作為知識(shí)載體的教師則必須得到高校的足夠重視。高校教師特性自主性高校教師具有自己的專業(yè)特長，在某一領(lǐng)域是專家，自主性強(qiáng)，在工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，不喜歡上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。工作的順利進(jìn)行完全有賴于高校教師發(fā)揮自主性，他們?nèi)菀讓€(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合起來，注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。創(chuàng)新性創(chuàng)新是高校教師工作的最重要特征，高校教師所從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在復(fù)雜多變的環(huán)境下依靠自己的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作，他們要應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)知識(shí)的發(fā)展和科技的進(jìn)步。流動(dòng)性高校教師對高校的依賴性低，高校與教師是一種相互需要的關(guān)系。高校教師大都清醒的知道他們的專業(yè)能力對他們未來的職業(yè)發(fā)展程度取決定性的作用，他們對專業(yè)的忠誠往往多于對高校的忠誠。他們一旦有了更高的追求而學(xué)校又忽視或不能滿足這種需求時(shí)，就會(huì)跳離原高校。因此只有在共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)下，將高校的發(fā)展規(guī)劃同個(gè)人職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)合起來，才能有效的提高他們對高校的忠誠度。復(fù)雜性首先高校教師的工作過程難以觀察，他們的工作主要是思維性活動(dòng)，知識(shí)創(chuàng)新過程以無形為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻的任何場所，加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣去做，因此對知識(shí)創(chuàng)新過程的監(jiān)督是沒有意義也不可能。其次，知識(shí)創(chuàng)新考核復(fù)雜，他們的工作牽涉面廣，多以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，知識(shí)創(chuàng)新成果是集體智慧和努力的結(jié)晶，使個(gè)人成績難以分割，另外不同部門的工作性質(zhì)也有很大差別。第三，知識(shí)創(chuàng)新成果復(fù)雜，成果本身有時(shí)也是很難度量的?；谥R(shí)創(chuàng)新能力的高校教師分類高校教師的知識(shí)創(chuàng)新能力表現(xiàn)為二個(gè)因素的共同作用，其模型為：創(chuàng)新能力=知識(shí)含量×教育質(zhì)量。也那就是：一個(gè)注重教育質(zhì)量而沒有知識(shí)的教師對于高校的發(fā)展不會(huì)發(fā)揮什么作用，然而，一個(gè)有知識(shí)但不注重教育質(zhì)量的教師對高校的發(fā)展可能會(huì)造成危害，因?yàn)樗麄兺魂P(guān)注于自身的發(fā)展而忽視應(yīng)該承擔(dān)的教師職責(zé)，將直接影響人才培養(yǎng)、科學(xué)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量。因此，根據(jù)高校教師知識(shí)含量高低和教育質(zhì)量高低的不同，可以將高校教師分為不同的種類，并針對不同類型的教師應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式，這可以使管理者更加有效地分配自己的精力，集中力量去關(guān)注那些高校非常需要但教育質(zhì)量不高的教師，同時(shí)充分激發(fā)出知識(shí)含量高且教育質(zhì)量高的核心教師的潛能。關(guān)鍵型教師是指知識(shí)含量很高，同時(shí)教育質(zhì)量也很高的教師。他們的知識(shí)和能力對于高校非常重要，他們是高校發(fā)展的重要人力資源，管理者應(yīng)將他們視為學(xué)校發(fā)展的核心力量，并依靠他們來壯大學(xué)校實(shí)力。骨干型教師是指知識(shí)含量較低，但教育質(zhì)量很高的教師。他們的知識(shí)和能力對于高校而言重要性一般，他們的離職不會(huì)給高校發(fā)展帶來重大威脅，當(dāng)然由于他們教育質(zhì)量很高，管理者應(yīng)將他們視為學(xué)校發(fā)展的重要力量，緊密地團(tuán)結(jié)他們并不斷提供發(fā)展各自能力的機(jī)會(huì)，以逐步將他們培養(yǎng)成高校的關(guān)鍵型教師。普通型教師是指知識(shí)含量較低，同時(shí)教育質(zhì)量也不高的教師。對于這些教師，由于他們的離職并不會(huì)給高校的發(fā)展帶來很大危害，學(xué)校完全有能力迅速補(bǔ)充這些教師。高校的管理者沒有必要在他們身上花費(fèi)太大的精力，只要將他們作為學(xué)校發(fā)展的普通人員對待就可以了。精英型教師是指知識(shí)含量很高，但教育質(zhì)量較低的教師。他們擁有特殊的知識(shí)和技能，但他們的自身發(fā)展目標(biāo)和高校的整體發(fā)展目標(biāo)常常是有矛盾的，而且很難協(xié)調(diào)一致。他們?nèi)缤瑢W(xué)校中的孤島在水面上傲視一切，卻不愿和學(xué)校水融，因而管理者應(yīng)對他們非常關(guān)注，從提高教育質(zhì)量入手，將大部分時(shí)間和精力傾注在精英型教師的身上。
高校教師知識(shí)創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
高校教師在高校知識(shí)活動(dòng)中的作用主要由其教學(xué)和科研工作來體現(xiàn)，通過問卷調(diào)查、采用德非爾法研究，設(shè)計(jì)出“高校教師科技工作量化評(píng)估指標(biāo)體系”（見表1），并以此來衡量和測評(píng)高校教師的知識(shí)含量。
【關(guān)鍵詞】素質(zhì)教育/教師評(píng)價(jià)機(jī)制/“發(fā)展性”轉(zhuǎn)變
【正文】
當(dāng)前，我國正處在由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)軌時(shí)期。實(shí)施素質(zhì)教育是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及一系列……
當(dāng)前，對中小學(xué)教師的總結(jié)性評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為判斷教師是否具備獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的條件，仍然是最主要的評(píng)價(jià)目的。當(dāng)然，我們并不否認(rèn)教師評(píng)價(jià)的鑒定和區(qū)分功能，它是進(jìn)行教育管理不可缺少的環(huán)節(jié)，但過于強(qiáng)化評(píng)價(jià)的鑒定功能而淡化其矯正和激勵(lì)功能則是本末倒置的，這不符合素質(zhì)教育的目標(biāo)導(dǎo)向。因?yàn)椤霸u(píng)價(jià)的目的不在證明，而在改進(jìn)?！盵2](P301)應(yīng)是通過評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，指導(dǎo)激勵(lì)教師不斷探索改進(jìn)教育教學(xué)工作的效率和質(zhì)量，逐步縮小與目標(biāo)的差距。素質(zhì)教育下的評(píng)價(jià)應(yīng)成為教師改進(jìn)工作和提高素質(zhì)的重要手段。
（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)未能全面揭示教師評(píng)價(jià)的目標(biāo)，且可操作性較差
評(píng)價(jià)就是對被評(píng)價(jià)對象的價(jià)值做出判斷。教師評(píng)價(jià)就是按照一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對教師的教育教學(xué)活動(dòng)及其相關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)描述，并做出相應(yīng)的價(jià)值判斷。而能否建立起一套科學(xué)的、完備的、切實(shí)可行的指標(biāo)體系，則是實(shí)施評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。所謂指標(biāo)，即具體的目標(biāo)，有時(shí)也被稱為評(píng)價(jià)項(xiàng)目。指標(biāo)體系的完備性，“它要求指標(biāo)體系不遺漏任一重要的指標(biāo)，指標(biāo)系統(tǒng)能夠全面地、毫無遺漏地再現(xiàn)和反映教育目標(biāo)和管理目標(biāo)?！盵3](P79)一般說來，構(gòu)建指標(biāo)體系包括四項(xiàng)具體工作：一是分解評(píng)價(jià)目標(biāo)選定指標(biāo)；二是按照每一指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度分別賦予不同的權(quán)重，也就是對評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化；三是確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即對各項(xiàng)指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到要求的程度進(jìn)行規(guī)定，這可以說是評(píng)價(jià)的最關(guān)鍵要素，對結(jié)論的科學(xué)性起著決定性的影響；最后，將指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按照評(píng)價(jià)對象的某種邏輯結(jié)構(gòu)排列組合，便形成了一套完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
教師工作具有全面性的特點(diǎn)，因而教師評(píng)價(jià)必須注意指標(biāo)的完備性。目前中小學(xué)教師評(píng)價(jià)，基本是按“德”、“勤”、“能”、“績”四方面指標(biāo)綜合量化進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的。這種“指標(biāo)量化”評(píng)價(jià)模式并不能全面揭示教師評(píng)價(jià)的目標(biāo)，且可操作性也較差。首先，從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來看，這種體系所采用的定性語言，對不同程度的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度不夠大，諸如“堅(jiān)持”、“認(rèn)真”、“積極”、“努力”等彈性語言由于表述上的含糊和不具體，極易導(dǎo)致參評(píng)人員對其內(nèi)涵或外延理解和把握的不一致，因而難以保證價(jià)值判斷的客觀性和評(píng)價(jià)結(jié)論的準(zhǔn)確性。其次，從計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)看，這一評(píng)價(jià)模式有強(qiáng)行量化的傾向。盡管定量評(píng)價(jià)能夠大大降低評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，增大評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度，但是并非所有的因素都可以進(jìn)行量化，在教師的實(shí)際工作中，存在著大量不能量化或不易量化的因素。例如，對于“師德”這一評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)具體合理的量化指標(biāo)呢？指標(biāo)的絕對量化并不意味著評(píng)價(jià)活動(dòng)的科學(xué)性，要知道，離開對事物質(zhì)的把握而單純追求可操作的量，恰恰違背了科學(xué)的基本精神。另外，盡管這一評(píng)價(jià)體系包含了“德、勤、能、績”四方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，但并未涵蓋教師在培養(yǎng)學(xué)生過程中所承擔(dān)的大量隱性工作。且在“升學(xué)率”指揮棒的控制下，教師評(píng)價(jià)的終極標(biāo)準(zhǔn)還是落在“績”，即“教學(xué)成績”上。當(dāng)前中小學(xué)教師評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)上仍然是一種單項(xiàng)評(píng)價(jià)，其惟一標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生的“分?jǐn)?shù)”，其它指標(biāo)都是軟指標(biāo)。事實(shí)上，不少學(xué)校都把升學(xué)率作為硬指標(biāo)，如果該教師所教科目成績高，對其綜合評(píng)價(jià)就高；反之，對其綜合評(píng)價(jià)就低?？上攵?，依據(jù)這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不能保證教師評(píng)價(jià)的有效性和準(zhǔn)確性。
（三）評(píng)價(jià)方法不能確保結(jié)論的科學(xué)有效
應(yīng)試教育觀下教師評(píng)價(jià)主要以“他評(píng)”為主要方法，如領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等，一般以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)最為普遍。近幾年，由于對學(xué)生主體性的強(qiáng)調(diào)，學(xué)生評(píng)價(jià)又受到普遍關(guān)注，不少學(xué)校已將其視為考核評(píng)價(jià)教師的最具說服力的方式。不能否認(rèn)，“他評(píng)”作為教師評(píng)價(jià)不可缺少的手段，是體現(xiàn)民主評(píng)價(jià)的一種主要形式，但能否做到客觀、公正、全面，則是保證其評(píng)價(jià)結(jié)果正確性的前提。當(dāng)前的中小學(xué)教師評(píng)價(jià)，由于對“他評(píng)”的過分依賴，難免產(chǎn)生一定的局限性和片面性。評(píng)價(jià)實(shí)踐中，很多領(lǐng)導(dǎo)不注意對信息的掌握，常常是道聽途說，主觀臆斷，多憑個(gè)人印象行事；違背評(píng)價(jià)的公平性原則，對評(píng)價(jià)對象不能一視同仁。同行評(píng)價(jià)也存在著敷衍、走過場，或由于感情因素而產(chǎn)生的負(fù)面影響。較常用的學(xué)生評(píng)價(jià)，也是考核教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)效果的有效途徑之一，但筆者認(rèn)為，這種評(píng)價(jià)方式更有其適用范圍的限制，在高等院校的學(xué)生中尚可進(jìn)行，但對于基礎(chǔ)教育階段的中小學(xué)生來說，往往會(huì)由于對衡量教師優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)掌握不當(dāng)，而出現(xiàn)憑個(gè)人喜好隨意評(píng)價(jià)的做法，甚至有些學(xué)生會(huì)以此作為取悅或報(bào)復(fù)某位教師的手段，因此也難以保證評(píng)價(jià)的可靠性。另外，由于“他評(píng)”更多地依據(jù)對教師工作結(jié)果的考察而忽視教師的工作過程，更注意教師的顯性工作而忽略教師的隱性工作，很難對教師的實(shí)際工作做出恰當(dāng)、公正的判斷，結(jié)果必然打擊被評(píng)價(jià)者的積極性，產(chǎn)生一系列的消極影響。
因此，為提高教師評(píng)價(jià)的科學(xué)性和實(shí)效性，必須改革傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)模式，探索新的既有理論指導(dǎo)、又有實(shí)踐價(jià)值的教師評(píng)價(jià)方案。
二、構(gòu)建素質(zhì)教育背景下教師評(píng)價(jià)體系的思路
（一）實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目的觀的“發(fā)展性”轉(zhuǎn)變
素質(zhì)教育突破傳統(tǒng)應(yīng)試教育片面追求升學(xué)率的弊端，將個(gè)體素質(zhì)的充分發(fā)展作為價(jià)值判斷的最終標(biāo)準(zhǔn)，可以說這是一種著眼于“發(fā)展”的教育。相應(yīng)地，這種教育觀指導(dǎo)下的教師評(píng)價(jià)也不應(yīng)是“鑒定”、“分等”的工具，而應(yīng)著眼于教師素質(zhì)的發(fā)展，為他們提供必要的信息反饋，使其及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)成績，不斷改進(jìn)、優(yōu)化自己的教育教學(xué)行為。也就是說，素質(zhì)教育背景下的教師評(píng)價(jià)，應(yīng)成為促進(jìn)教師發(fā)展、提高其自身素質(zhì)的有效手段。
鑒于此，中小學(xué)教師評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持發(fā)展性原則，實(shí)行對教師工作的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，將平時(shí)考核與定期評(píng)價(jià)結(jié)合起來，并要加強(qiáng)平時(shí)性考核，把考核結(jié)果作為其發(fā)展過程中的一次形成性評(píng)價(jià)和過程評(píng)價(jià)看待，徹底摒棄那種單純依據(jù)考核結(jié)果對教師優(yōu)劣進(jìn)行總結(jié)的靜態(tài)評(píng)價(jià)。從而為素質(zhì)教育機(jī)制的建立定標(biāo)導(dǎo)向。
（二）突出評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完備性和可測性
構(gòu)建新的指標(biāo)體系應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：
1.處理好顯性工作和隱性工作的關(guān)系，兼顧指標(biāo)的全面性。從教師的勞動(dòng)特點(diǎn)和任務(wù)出發(fā)，全面評(píng)價(jià)教師，不僅要考核他們在“德”、“勤”、“能”、“績”諸方面的顯性表現(xiàn)，還應(yīng)該從“使學(xué)生獲得發(fā)展”的角度，對教師的隱性工作給予足夠的重視。例如，教學(xué)是否只面對幾個(gè)“尖子生”；傳授知識(shí)的同時(shí)是否忽略了學(xué)生智力、能力、身體素質(zhì)及心理素質(zhì)的發(fā)展；是否注意與學(xué)生的交往和溝通，并經(jīng)常以自身的表率作用帶給學(xué)生一些潛移默化的積極影響等。教師在培養(yǎng)學(xué)生過程中，為促進(jìn)學(xué)生整體素質(zhì)提高所做的隱性工作，同樣是評(píng)價(jià)教師的重要因素。為此，學(xué)校應(yīng)考慮如何使教師的平時(shí)考核制度化、規(guī)范化。
2.處理好定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)的關(guān)系，增強(qiáng)指標(biāo)的可測性。由于教師勞動(dòng)的復(fù)雜性和特殊性，要求教師評(píng)價(jià)既要有定性指標(biāo)，又要有適當(dāng)?shù)牧炕w系。具體說來，在確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對于很難用簡單數(shù)量來表示的因素，如奉獻(xiàn)精神、思想觀念等應(yīng)使用定性的語言描述分析，而且要使用操作性語言來表述，并盡量避免語言的隨意性和模糊性，力求使每項(xiàng)指標(biāo)都具備較大的區(qū)分度。由于定性分析具有不夠明確、缺少可比性的缺點(diǎn)，對于容易進(jìn)行數(shù)量化處理的教師行為，如工作量、出勤量、批改作業(yè)量等應(yīng)盡量以數(shù)據(jù)形式做出評(píng)價(jià)，以便于對評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)量比較。但必須注意到，定量評(píng)價(jià)的適用范圍較窄，定性評(píng)價(jià)應(yīng)居于主導(dǎo)地位，只有將定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才能增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的可測性與可操作性。
（三）強(qiáng)調(diào)“自我評(píng)價(jià)”為主體的多元化評(píng)價(jià)方法
素質(zhì)教育尊重人的主體性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的素質(zhì)的主動(dòng)發(fā)展。素質(zhì)教育觀下的教師評(píng)價(jià)亦應(yīng)突出被評(píng)價(jià)者的主體地位。反映在評(píng)價(jià)實(shí)踐中，教師應(yīng)該既是評(píng)價(jià)的客體，更是評(píng)價(jià)的主體。因此，教師評(píng)價(jià)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以“自我評(píng)價(jià)”為主體的多元化的評(píng)價(jià)方法。
所謂自我評(píng)價(jià)，是指教師按照一定的評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對自身工作進(jìn)行價(jià)值判斷的活動(dòng)。通過自我評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)對象由被動(dòng)接受評(píng)價(jià)變?yōu)橹鲃?dòng)參評(píng)，這有利于發(fā)揮其主體作用，形成自律機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。因此，中小學(xué)校應(yīng)將教師的自我評(píng)價(jià)作為其自我認(rèn)識(shí)、自我改進(jìn)、自我管理、自我完善的重要環(huán)節(jié)和手段。積極采取自我評(píng)價(jià)，一方面能增強(qiáng)教師的自我激勵(lì)作用；另一方面，也能大大提高評(píng)價(jià)的民主性，增進(jìn)評(píng)價(jià)內(nèi)容的客觀真實(shí)性。絕大多數(shù)教師會(huì)因?yàn)槭艿阶鹬睾托湃味陀^、公正地評(píng)價(jià)和分析自己的工作。當(dāng)然，自我評(píng)價(jià)難免有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)自我夸大的現(xiàn)象，因而有必要和“他評(píng)”結(jié)合起來綜合分析。進(jìn)行“他評(píng)”應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
1.評(píng)價(jià)者要堅(jiān)持正確的價(jià)值取向。即評(píng)價(jià)者要堅(jiān)持綜合性評(píng)價(jià)原則，把教師評(píng)價(jià)作為一個(gè)整體，在各項(xiàng)指標(biāo)逐項(xiàng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，徹底摒棄“惟教學(xué)能力和教學(xué)成績是取”的價(jià)值觀念。
2.評(píng)價(jià)者要有較高的專業(yè)素質(zhì)。教師評(píng)價(jià)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的復(fù)雜工作，要求評(píng)價(jià)者不但要懂得本門學(xué)科的知識(shí)，而且還要懂得教育學(xué)、心理學(xué)以及評(píng)價(jià)學(xué)方面的知識(shí)，并且還要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)[1](P27)。這樣，才能最大限度地消除由于主觀因素造成的評(píng)價(jià)誤差。
3.評(píng)價(jià)者要有客觀、公正、實(shí)事求是的態(tài)度和立場。評(píng)價(jià)過程是否客觀、公正，直接關(guān)系著評(píng)價(jià)結(jié)果的正確性。這就要求評(píng)價(jià)者對被評(píng)價(jià)對象進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)，要核實(shí)情況，盡可能多地收集第一手信息資料，切忌主觀臆斷。必須堅(jiān)持公正的立場，不徇私情，不帶偏見，對每位被評(píng)價(jià)教師都要做到一視同仁。
建立科學(xué)的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，發(fā)揮評(píng)價(jià)的導(dǎo)向、激勵(lì)、調(diào)控和改進(jìn)功能，是實(shí)施素質(zhì)教育的有效手段和重要保證。只有突破“應(yīng)試教育”觀念的羈絆，對傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)模式進(jìn)行徹底的反思和改革，才能真正發(fā)揮素質(zhì)教育下教師評(píng)價(jià)應(yīng)有的作用。
【參考文獻(xiàn)】
[1]肖遠(yuǎn)軍.學(xué)校人員評(píng)價(jià)[M].沈陽：遼寧人民出版社，1999.
