時間：2023-08-14 16:41:49
序論：在您撰寫集團公司人才培養(yǎng)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
景德鎮(zhèn)市焦化工業(yè)集團投產(chǎn)于1986年12月，經(jīng)過20多年的不懈努力，由一個投產(chǎn)初期年銷售額僅7000萬元的單一煉焦制氣企業(yè)，發(fā)展到成營業(yè)收入逾百億，涉足十多個行業(yè)。旗下炭黑產(chǎn)品居亞洲第一、世界第四，產(chǎn)品遠銷東南亞和歐美、腦復(fù)康居全國第二、安瓶居全國第三，復(fù)合肥江西第一全國前十。目前集團位列中國制造業(yè)500強和服務(wù)業(yè)500強，連續(xù)多年獲得江西省工業(yè)十強，是景德鎮(zhèn)市屬企業(yè)納稅大戶之一。20多年來，集團公司幾代財務(wù)人員作為經(jīng)濟活動的主要參與者，隨著集團公司的發(fā)展，財務(wù)辦公軟件，財務(wù)人員專業(yè)水平，職業(yè)素養(yǎng)方面都有了很大的進步，在企業(yè)的資金管理、成本控制方面起到舉足輕重的作用，為集團的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻，但在現(xiàn)代金融與財務(wù)管理方面仍存在著不足。隨著集團公司新的五年戰(zhàn)略規(guī)劃提出“集團公司必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立與集團管理和發(fā)展相匹配的模式和架構(gòu)，要以加強財務(wù)管控為重點，統(tǒng)籌資金運營，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，提高整體資產(chǎn)運行的效率和效益?！钡囊?，與之相適應(yīng)加速集團公司財務(wù)人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)顯得更為迫切。本人認為集團公司應(yīng)重點加強財務(wù)人員以下幾個方面的培養(yǎng)：
一、培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神
愛崗敬業(yè)是財務(wù)人員干好本職工作的基礎(chǔ)和條件，是其應(yīng)具備的基本道德素質(zhì)，只有熱愛本職工作才會努力去鉆研業(yè)務(wù)，認真履行崗位職責。但隨著集團的發(fā)展壯大，財務(wù)人員也不斷的增多，并多為剛畢業(yè)不久的大學生，他們充滿朝氣和活力，但會計工作的性質(zhì)形成會計人員需要天天與數(shù)字打交道，每天重復(fù)地做著計賬、算賬、報表工作，工作細致而繁瑣，特別是由于會計信息的時效性，月初要報送各種財務(wù)及管理報表，致使財務(wù)人員每逢月初的節(jié)假日都要加班。如果缺乏職業(yè)認同感，就會覺得工作單調(diào)、枯燥、甚至厭惡。導(dǎo)致在實際工作中一些工作不是由于業(yè)務(wù)技術(shù)的深淺的原因出現(xiàn)失誤，而是由于工作粗心大意、責任心不強出現(xiàn)失誤，對于政策性強，涉及面多的復(fù)雜業(yè)務(wù)更不愿去多問為什么，追根溯源了，甚至在干了一段時間財務(wù)工作后就轉(zhuǎn)崗、或離職。人員的經(jīng)常變動，使各子公司的財務(wù)主管們在新員工的培訓上花費了大量的精力，對一些需要職業(yè)判斷能力別的業(yè)務(wù)需要事事都親為。為適應(yīng)集團公司的發(fā)展，公司應(yīng)加強財務(wù)人員的職業(yè)認同感，加強企業(yè)文化教育，領(lǐng)導(dǎo)從感情上與財務(wù)人員多溝通，及時了解財務(wù)人員的思想動態(tài)，制度上維護財務(wù)工作的尊嚴。
二、加強財務(wù)人員會計職業(yè)判斷能力的培養(yǎng)
隨著集團公司產(chǎn)業(yè)多元化的發(fā)展，會計工作除了正常的會計核算、會計監(jiān)督外，還應(yīng)參與企業(yè)的經(jīng)營決策與控制、經(jīng)營前景預(yù)測，經(jīng)營業(yè)績的評價。這就要求財務(wù)人員不但要有扎實的專業(yè)知識，還要具備與稅收、財政、金融、法律等相關(guān)的專業(yè)知識，誠實守信、公平公正的職業(yè)道德，只有具備了這些豐富的專業(yè)知識和職業(yè)道德，才能根據(jù)客觀的經(jīng)濟環(huán)境，對經(jīng)濟業(yè)務(wù)做出正確的判斷提供正確的會計信息。業(yè)務(wù)培訓是提高財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平的有效方法，集團公司應(yīng)制定培訓計劃，加大培訓力度，對財務(wù)人員進行專業(yè)知識、相關(guān)的法律、稅收、金融、經(jīng)濟等知識及實際操作能力、創(chuàng)新能力及思考能力的培訓，特別還應(yīng)加強計算機應(yīng)用能力的培訓、如EXCEL等的熟練應(yīng)用能大大降低財務(wù)人員的勞動強度，提高工作效率。培訓形式可采用集體授課、學習交流、會計輪崗等。同時更應(yīng)鼓勵財務(wù)人員利用業(yè)余時間鉆研業(yè)務(wù)知識、參加專業(yè)職稱考試。
三、加大集團公司派駐財務(wù)主管的“軟能力”的培養(yǎng)
集團企業(yè)由于組織機構(gòu)龐大，經(jīng)營業(yè)務(wù)涉及多個行業(yè)、分公司、子公司、經(jīng)濟業(yè)務(wù)繁多、股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，集團對財務(wù)主管采取派駐制，派駐財務(wù)主管不僅要代表股東行使財務(wù)監(jiān)控的職責，作為集團派駐管理人員，派駐財務(wù)負責人在保持獨立性的同時，還應(yīng)積極配合所在企業(yè)總經(jīng)理的工作，扮好企業(yè)內(nèi)當家角色。這就要求財務(wù)主管不僅要能憑借集團公司合理的機構(gòu)設(shè)置、規(guī)章制度、有效的運行體系進行管理的“硬能力”，還要有能憑借個人的各項基本技能和素質(zhì)進行管理的“軟能力”。只有具備與之職務(wù)相知應(yīng)的“軟能力”，才能制定出合理有效的財務(wù)計劃及合理的保證措施來實施完成財務(wù)目標。以上“軟實力”的培養(yǎng)需要財務(wù)主管對現(xiàn)代財務(wù)和金融有比較深入的了解和研究，要能夠運用一些在現(xiàn)實中已經(jīng)比較成熟的專業(yè)經(jīng)驗，如內(nèi)控管理、資產(chǎn)證券化、收購兼并、投資組合管理等，還需具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、財務(wù)管理實施能力、應(yīng)變能力、信息收集能力、評估能力。使集團公司管理往高效化、現(xiàn)代化方向發(fā)展。為了提高財務(wù)主管們的能力除了要對其進行培訓交流、輪崗?fù)饧瘓F公司還需建立激勵機制，對管理人員進行激勵和約束。
集團公司的競爭說到底就是人才的競爭，如何引進人才、開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，充分發(fā)揮人才型員工的積極作用，已成為擺在集團公司面前的重要課題。
針對集團公司如何進行人才引進和培養(yǎng)，謹提出個人的幾點思考：
一、對人才引進的思考
（一）制定與集團公司規(guī)劃相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
集團公司要先應(yīng)有一個明確的集團公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，然后再以此分析這種發(fā)展規(guī)劃需要什么樣的職能規(guī)劃（包括人力資源規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃等）來匹配或支撐，也就是說集團公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，沒有明晰的集團公司發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃也是無從談起。所以，集團公司要對未來的經(jīng)營和發(fā)展方向有著明晰清楚的預(yù)期，再制定清晰、完整的集團公司發(fā)展規(guī)劃。在制定人力資源規(guī)劃時必須考慮到集團公司所處的環(huán)境背景以及發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)向；而在制定集團公司規(guī)劃時，也同樣要考慮到集團公司現(xiàn)有的以及可能達到的人力資源狀況。
（二）制定明確的選聘標準來引導(dǎo)整個人才引進工作。
在引進人才的過程中，要做好人才崗位適應(yīng)性、人才流失可能性、人才業(yè)績表現(xiàn)、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等各方面的評估分析，不能只看到短期效益，更要注重集團公司的長遠發(fā)展。但是在人才選聘時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業(yè)績表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學方法，如面試、心理素質(zhì)測評、知識考試等，來評價候選人才的素質(zhì)，是否與擬任職崗位的素質(zhì)要求相匹配。關(guān)注人才對集團公司文化、價值追求的認同程度。選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認真分析人才擬任職團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職團隊的兼容性，應(yīng)該減少因擬聘人才的個人工作能力、綜合素質(zhì)的“突出”，而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至會迫使人才流失。
（三）拓寬人才引進的渠道，豐富人才引進的途徑。
首先集團公司在引進人才時，應(yīng)不斷拓寬渠道，利用媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進行招聘，也可定點與高校的就業(yè)中心聯(lián)系，采取推薦或委托培養(yǎng)等方式，廣納賢才。其次就是在集團公司內(nèi)部，對優(yōu)秀的員工進行崗位調(diào)整，在內(nèi)部形成推薦、競聘的方式，使內(nèi)部優(yōu)秀員工得到晉升。再次，還可以采用內(nèi)部員工引薦的方式。因為集團公司員工對集團公司和被引薦人都非常了解，所以，內(nèi)部員工更能為集團公司引薦合適的人才，但既要保證“舉賢不避親”，又要避免“沾親帶故”，嚴格把握好引進關(guān)。
二、對人才培養(yǎng)的思考
（一）建立科學的選才用才機制。
建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、競聘等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現(xiàn)能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合集團公司考核標準的人才在集團公司內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進一步培養(yǎng)來促進使用，對有潛力的年輕人，要大膽壓任務(wù)、給待遇，讓他們在重要崗位經(jīng)風雨、見世面、長見識、增才干。
（二）多措施并舉，做好專業(yè)人才、技能人才的培養(yǎng)使用。
充分發(fā)揮人才市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，通過舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘懇談會，為集團公司和各類人才提供雙向選擇的機會，使各種人才真正成為集團公司選才、人才擇業(yè)的主渠道；圍繞重點崗位和關(guān)鍵崗位緊缺的專業(yè)，通過建立專業(yè)技能人才培訓計劃，加快培養(yǎng)一批具有較高專業(yè)水平、綜合素質(zhì)較強、能獨立解決工作難題、具有較高工作水平和能力的人才；采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，多給他們鍛煉、考驗、成長的機會，給他們交任務(wù)、壓擔子，按照不同的崗位要求，實行“訂單”式培訓，量才所用。
三、對用人機制的思考
（一）建立正確的用人機制，創(chuàng)造激勵性的工作平臺。
在集團公司當前的形勢下引進、培養(yǎng)并留住人才，關(guān)鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要集團公司建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用，公平、競爭、寬松的用人機制。
建立有效的激勵性工作平臺：一是要建立競爭機制，在集團公司發(fā)展的同時，不斷提高重要工作崗位的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的崗位競爭機制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境；二是要建立有效的激勵機制，不斷完善獎勵制度。建立集團公司獎勵基金，對有突出貢獻的集團公司人才型員工實行獎勵。把精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，既要從待遇上給予人才以物質(zhì)激勵，又要通過尊重人才的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要，給予人才以精神上的支持和激勵；三是要建立集團公司自身實際的績效評價機制，不斷完善福利制度?？茖W地評價人才對集團公司的貢獻和作用，保證各類人才的福利待遇隨著集團公司效益的提高而不斷提升，不斷調(diào)動人才的積極性。
（二）關(guān)心關(guān)愛，積極營造栓心留人的工作環(huán)境。
首先要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要工作任務(wù)。集團公司必須把人才工作放在更加突出的戰(zhàn)略位置。作為集團公司要充分發(fā)揮職能作用，主動加強市場人才化建設(shè)，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導(dǎo)工會等力量廣泛參與人才建設(shè)工作，整合集團內(nèi)各方面的力量，形成人才良性流動的局面。
關(guān)鍵詞：專業(yè)知識；技能競賽；人才培養(yǎng)；人才選拔；人力資源；企業(yè)管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：G642 文章編號：1009-2374（2016）34-0212-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.102
高技能和高水平人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，能否擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的高低，關(guān)系到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。隨著能源企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)的管理體制、經(jīng)營理念發(fā)生了深刻變革，新廠新制對員工綜合素質(zhì)的要求不斷提高，單一技能型人才被復(fù)合型人才替代已成為人才發(fā)展的方向。以70后為骨干，80后、90后青年員工逐步成為企業(yè)的主力軍。如何打造和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理人才隊伍，更好地為企業(yè)建設(shè)服務(wù)，同時也為員工的成才提供動力，實現(xiàn)企業(yè)和員工效益與成長的共贏，是我們一直思考和待解決的問題。事實證明，專業(yè)知識和技能競賽活動既包括了專業(yè)知識和技術(shù)能力的實踐運用，又涵蓋了競賽的競爭性和激勵性，在開發(fā)、培養(yǎng)和造就人才，打造人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面起到較好的推動作用。以競賽的形式培養(yǎng)和選拔人才，是集團公司推進人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要機制，也是“人才森林”計劃落地的重要措施和平臺，對于各企業(yè)增強員工技能、激發(fā)員工熱情、凝聚員工力量、促進企業(yè)發(fā)展等都有重要的意義。通過調(diào)研系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)對于開展專業(yè)知識和技能競賽培養(yǎng)、選拔人才的優(yōu)秀做法，對其分析研究，以期拓寬人才培養(yǎng)和選拔的思路，使專業(yè)知識和技能競賽成為青年員工成長成才的綠色通道。
1 調(diào)查內(nèi)容
1.1 背景
青年員工的比例逐年增加，企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)趨向于年輕化，而高技能人才的比例在下降，高技能人才的總占比偏低，人才結(jié)構(gòu)分布不均，人才梯隊不平衡，高素質(zhì)技能人才特別是經(jīng)驗豐富、技能水平和管理水平強的領(lǐng)軍人才匱乏，這與現(xiàn)代大型企業(yè)技能人才比例要求差距較大。80后、90后的青年員工逐步成為企業(yè)的主力軍，如何使青年員工快速成長成才，成為適應(yīng)新常態(tài)下的企業(yè)需要的復(fù)合型人才。由于受企業(yè)發(fā)展和崗位職數(shù)的限制，青年員工成長成才的通道單一。作為企業(yè)人力資源管理者，應(yīng)重點研究如何挖掘優(yōu)秀人才，讓不同專業(yè)、不同背景的高技能、高技術(shù)人才脫穎而出、發(fā)揮作用，充分激發(fā)和調(diào)動廣大一線員工的工作積極性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。
1.2 競賽形式
競賽一般分為面向管理和專業(yè)技術(shù)人員的知識競賽、面向生產(chǎn)技能人員并以考評實操能力為主的技能競賽、面向所有崗位并以隨機方式確定人選的專業(yè)調(diào)考。各企業(yè)以單位內(nèi)部舉辦選拔賽，參加集團公司每年組織的技能大賽和專業(yè)調(diào)考為主體，基層企業(yè)內(nèi)部組織的專業(yè)性競賽為輔助。競賽一般包括筆試、答辯、實操或仿真機考評等。
1.3 競賽周期
以年度為周期。
1.4 競賽內(nèi)容
集團公司江蘇某公司以生產(chǎn)部、設(shè)備部、燃料部三個部門的《指標競賽管理辦法》為指導(dǎo)，開展了產(chǎn)量和節(jié)能降耗指標競賽。技能競賽以企業(yè)級和部門級兩個層次組成。企業(yè)級競賽依托集團公司技能大賽項目開展。部門級競賽以部門組織為主，例如2013年生產(chǎn)部的“找尋設(shè)備閥門管道競賽”“操作票、工作票填寫競賽”“背畫系統(tǒng)流程圖競賽”“系統(tǒng)參數(shù)定值記憶競賽”等。
集團公司內(nèi)蒙古某公司依托集團公司專業(yè)知識和技能大賽項目，開展企業(yè)內(nèi)部技術(shù)比武和技能競賽，營造自學和競爭的氛圍。該公司創(chuàng)新了“實操培訓、內(nèi)部取證、技能競賽”一條龍的培訓模式，通過先開展培訓，再組織內(nèi)部取證，最后通過競賽的方式檢驗培訓效果，實現(xiàn)以賽促學、以賽促訓。公司每年開展“班組、部門、公司”三個級別競賽達十幾場，通過開展大量的技能競賽，形成促進自主培訓及檢驗培訓效果的“新常態(tài)”。近年來，該公司共開展各類勞動競賽百余次。通過競賽選拔出優(yōu)秀人才，營造良性競爭、爭做拔尖人才的氛圍。
1.5 競賽的組織實施
調(diào)研集團公司內(nèi)蒙古某公司對于“技術(shù)能手”和“優(yōu)秀技能選手”培養(yǎng)的經(jīng)驗，歸功于該公司日常培訓的扎實、有效，概括總結(jié)如下：（1）入職之初體驗――繪一幅藍圖，指引成功的方向；（2）新員工強化培訓――先行一步，贏在起跑線；（3）創(chuàng)新的培訓管理――竭盡所能，助你一臂之力；（4）卓有成效的人才選拔――投一顆試金石，驗出更多的金子；（5）將才能發(fā)揮極致――給你一片舞臺，請盡情揮灑。
該公司積極參與各類大賽，培養(yǎng)優(yōu)秀人才。由下至上，由班組、部門、廠級層層選拔優(yōu)秀人才參加上級單位競賽，企業(yè)為參賽選手創(chuàng)造便利條件。賽前動員、組織集訓、賽后獎勵、大賽總結(jié)形成了一套完整的流程。對整個競賽過程實施閉環(huán)管理，發(fā)揚成績，總結(jié)差距，找準下一步培訓的重點和方向。充分發(fā)揮各級大賽獲獎選手的引領(lǐng)和示范效應(yīng)，促進高技能人才梯隊的持續(xù)成長：（1）與上級競賽項目保持同步，制定長期競賽計劃表；（2）廠內(nèi)提前一個年度選拔，確定參賽選手；（3）制定內(nèi)部培訓方案；（4）內(nèi)部組織賽前培訓；（5）參加集團公司的集訓；（6）賽后總結(jié)，每位選手發(fā)表自己的感受，將良好的學習和參賽經(jīng)驗傳播發(fā)揚，總結(jié)本次比賽的不足之處，為下一次比賽做好鋪墊。
1.6 競賽表彰獎勵
集團公司江蘇某公司對技能人才實施“三層激勵”：（1）薪酬激勵，優(yōu)秀人才獲得一次性獎勵和長達3年的長期激勵；（2）職業(yè)成長激勵，根據(jù)個人能力的不同，建立不同的職業(yè)成長通道，確保各類型人才成長通道暢通；（3）精神激勵，對高技能人員進行表彰和大力宣傳，例如內(nèi)刊、“公司明星”等，使高技能人才成為企業(yè)中倍受尊重的群體。
集團公司內(nèi)蒙古某公司將大賽選的技術(shù)能手：（1）作為新員工的職業(yè)引導(dǎo)者，言傳身教，樹立榜樣；（2）作為企業(yè)內(nèi)訓師及班組培訓的帶頭人，帶領(lǐng)和帶動班組（專業(yè)）人員進行培訓，將參賽過程中積累的經(jīng)驗、專業(yè)知識和操作技能傳授給相關(guān)人員，技術(shù)傳承，帶領(lǐng)隊伍；（3）作為廠內(nèi)技術(shù)和技能的領(lǐng)軍人，回歸生產(chǎn)現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保安全生產(chǎn)的穩(wěn)定局面。另外，人力部積極落實獲獎選手的待遇，及時發(fā)放獎勵，在公司內(nèi)部及上級媒體上進行宣傳，制作優(yōu)秀選手圖片懸掛在公司培訓中心“人才墻”。更新培訓榮譽檔案，列入集團優(yōu)秀人才長期激勵名單，在同等條件下優(yōu)先考慮職務(wù)晉升。
1.7 競賽成果
截至2015年，集團公司江蘇某公司擁有中央企業(yè)技術(shù)能手2人次，集團公司技術(shù)能手18人次，江蘇省高技能人才2人次，啟東市高技能人才2人次，優(yōu)秀技能選手18人次。截至目前，集團公司內(nèi)蒙古某公司累計獲得“全國電力行業(yè)技術(shù)能手”3人、“優(yōu)秀技能選手”4人、中央企業(yè)技術(shù)能手16人次、“集團公司技術(shù)能手”36人次、“優(yōu)秀技能選手”16人次。
2 調(diào)查方式
主要通過閱讀系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的培訓制度、技能競賽管理實施細則，訪談企業(yè)培訓主管，查閱相關(guān)科技論文成果等。
3 調(diào)查結(jié)論
現(xiàn)在的人才培養(yǎng)形式下，專業(yè)知識和技能競賽的內(nèi)涵發(fā)生了很大的變化，競賽已不僅僅是一個單純的技術(shù)比武活動，而是以此為平臺，在提升專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力的同時，發(fā)現(xiàn)選拔高技能人才，建立起人才開發(fā)、培養(yǎng)、評價、使用和激勵為系統(tǒng)的綜合工作體系。專業(yè)知識和技能競賽可作為企業(yè)培養(yǎng)和選拔人才的抓手，通過競賽營造比學氛圍、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、提供展示舞臺、鼓舞員工士氣、檢驗管理成果。專業(yè)知識和技能競賽為一線員工切磋技藝、交流技術(shù)、提升技能、快速成才搭建平臺、創(chuàng)造條件，同時也是加快知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，推動技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)不斷發(fā)展的重要力量。
4 建議措施
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，諸多企業(yè)開展技能競賽活動，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展與員工成長的共贏，但如何建立技能競賽的長效機制，如何更有效地開展員工綜合素質(zhì)的提升活動，如何將創(chuàng)新驅(qū)動融合到競賽中來等，成為我們下一步思考和努力的方向。
4.1 找準出發(fā)點和落腳點，著力培養(yǎng)復(fù)合型人才
專業(yè)知識和技能競賽活動必須緊密結(jié)合企業(yè)中心工作，既突出實用性和針對性，又強調(diào)人才培養(yǎng)的綜合性和復(fù)合性。競賽不再是一技之長的發(fā)掘，要以競賽服務(wù)于企業(yè)中心工作、服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的大局為出發(fā)點和落腳點，通過競賽發(fā)現(xiàn)人才，并建立起人才培養(yǎng)長效機制，在不斷的技術(shù)交流、技能開發(fā)和管理提升中，培養(yǎng)和打造一支復(fù)合型人才隊伍，成為推動“人才強企戰(zhàn)略”和“人才森林計劃”的主力軍。
4.2 將專業(yè)知識和技能競賽活動落實到生產(chǎn)、經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)，多舉措提升員工綜合素質(zhì)水平
企業(yè)應(yīng)以競賽為契機，在生產(chǎn)、管理和服務(wù)等崗位，開展多方面的培訓活動，以關(guān)鍵崗位為核心，強抓崗位素質(zhì)提升，培養(yǎng)員工過硬的基本功，通過崗位練兵，引導(dǎo)員工立足崗位勇于創(chuàng)新，成為技術(shù)能手和項目帶頭人，培育出一流成才隊伍，生產(chǎn)出一流產(chǎn)品。
4.3 將專業(yè)知識和技能競賽與技術(shù)創(chuàng)新結(jié)合起來
開展技能競賽活動，要引導(dǎo)員工的創(chuàng)新意識，圍繞提高企業(yè)盈利能力和優(yōu)化結(jié)構(gòu)等為目標，廣泛開展技術(shù)改進、科技攻關(guān)和合理化建議活動，鼓勵員工參與技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，提高新設(shè)備、新工藝、新理念的應(yīng)用。創(chuàng)建QC小組和職工技術(shù)創(chuàng)新工作室，將競賽中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，吸收到已有的工作室中，將其培養(yǎng)成技術(shù)能手或項目帶頭人。同時對競賽中涌現(xiàn)出來的創(chuàng)新成果要善于總結(jié)，促進企業(yè)科技創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉。
4.4 提供新舞臺，注重提升人才資源轉(zhuǎn)化成果的能力
隨著生產(chǎn)技術(shù)的不斷提高，80后、90后這些年紀輕、學歷高、充滿朝氣的青年人充實到生產(chǎn)經(jīng)營大軍中。他們工作在一線，其中不乏理論功底扎實、實踐操作能力強、值得培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，舉辦不同級別的競賽活動，為他們提供發(fā)揮專長的競技舞臺，使優(yōu)秀人才脫穎而出，成為企業(yè)發(fā)展的后備軍。
5 結(jié)語
綜上所述，企業(yè)要形成以能為重、以技為榮的良好人才氛圍，讓尊重勞動、尊重技能成為企業(yè)的人才文化，讓專業(yè)知識和技能競賽成為高技能人才展示的舞臺、優(yōu)秀員工成長成才的綠色通道，以高技能人才的創(chuàng)新驅(qū)動推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1] 張小麗.以技能競賽為抓手促企業(yè)人才發(fā)展――基于大唐韓城第二發(fā)電公司的探索與思考[J].中國電力教育，2013，（21）.
關(guān)鍵詞：職業(yè)技能 高技能人才 江西銅業(yè)集團
一、《國家高技能人才振興計劃實施方案》出臺，正式啟動高技能人才振興計劃
日前，國家下發(fā)《國家高技能人才振興計劃實施方案》，提出我國將在十年內(nèi)重點實施技師培訓、高技能人才培訓基地建設(shè)和技能大師工作室建設(shè)三大工作項目。國家高技能人才振興計劃自2011年開始實施，預(yù)期2015年底完成中期考核，2020年底完成總體任務(wù)目標。這一方案的出臺，標志著高技能人才培養(yǎng)被正式提上了國家級戰(zhàn)略發(fā)展目標。
為貫徹落實上述國家《實施方案》，江西省人力資源和社會保障廳下發(fā)贛人社字[2011]298號文件，《關(guān)于做好2011年江西省緊缺技能人才和青年高技能人才培養(yǎng)工作的通知》，將江西省緊缺技能人才和青年高技能人才的培養(yǎng)工作大大推進，嚴格要求各培養(yǎng)單位積極開展實施，為江西省高技能人才培養(yǎng)大業(yè)掀開了嶄新的一頁。
二、加強江西銅業(yè)集團人才培養(yǎng)的必要性
1．江銅集團公司高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際化競爭日趨激烈，世界銅業(yè)巨頭不斷采用新技術(shù)降低生產(chǎn)成本，拓展利潤空間，以使企業(yè)能夠在同行業(yè)競爭中占據(jù)更加有利的位置。江銅作為中國最大的銅生產(chǎn)基地，經(jīng)過30年的建設(shè)和經(jīng)營，已經(jīng)發(fā)展成為中國銅工業(yè)的領(lǐng)頭羊。因此，提升企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，江銅集團必然采取高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。而高技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略必需高技能人才的支撐，只有加快高技能人才的培養(yǎng)步伐，才能形成“高技能人才+先進設(shè)備”的生產(chǎn)力發(fā)展模式，為早日實現(xiàn)躍入世界500強奠定扎實基礎(chǔ)。
2．江銅集團公司高技能人才隊伍的現(xiàn)狀
江銅集團是中國有色金屬行業(yè)集采、選、冶、加為一體的特大型聯(lián)合企業(yè)。最近幾年，江銅集團依托其創(chuàng)辦的江西銅業(yè)高級技工學校，以高技能人才培養(yǎng)為目標，每年培養(yǎng)出合格高技能人才300多名，為公司以及全省企業(yè)提供了大批高技能人才。30多年來，江銅高技能人才建設(shè)取得了豐碩成果，公司已有高技能人才6199人，包括高級技師800人，技師1519人，高級工3880人，高技能人才比重達到企業(yè)技術(shù)工人的30%以上，為產(chǎn)業(yè)升級提供了技術(shù)人才保證。
隨著國家職業(yè)技能鑒定工作開展的不斷深入以及對高技能人才培養(yǎng)的高度重視，江銅集團按照礦山企業(yè)、省人力資源社會保障廳的要求，正繼續(xù)不斷加大對高技能人才隊伍培養(yǎng)和建設(shè)的力度。但目前企業(yè)內(nèi)部由于年齡較大、工齡較長的高級技工的內(nèi)退，導(dǎo)致高技能人才尤其是青年人才短缺，而且企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展的需要也迫切要求職工技能水平的進一步提高作為新的動力，因此，加快高技能人才培養(yǎng)特別是青年人才的培養(yǎng)，勢在必行。
3．加強江銅高技能人才培養(yǎng)的意義
（1）是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要。江銅集團作為特大型國有企業(yè)，作為江西省高技能人才的培養(yǎng)基地，正確理解和把握國家及省市文件的內(nèi)涵和精神實質(zhì)，加快高技能人才培養(yǎng)的建設(shè)步伐，是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要，是為我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式、推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級做出新貢獻的需要。
（2）是企業(yè)加快擴大資源控制、強化競爭手段的需要。江銅的戰(zhàn)略定位是以銅為主、資源為基礎(chǔ)的國際性公司，資源是推動公司未來發(fā)展的根本。盡管公司在資源控制方面做了許多工作，但成效仍有待進一步提高。因此，如何提高資源儲備總量、增加資源品種、優(yōu)化資源布局、創(chuàng)新合作開發(fā)方式是當前要著重研究、重點突破的首要課題。而在這項艱巨工作中，高技能人才將會發(fā)揮決定性的作用。
（3）是加強企業(yè)管理的需要。隨著生產(chǎn)技術(shù)進步及勞動生產(chǎn)率的提高，信息技術(shù)、自動控制技術(shù)等逐漸應(yīng)用于江銅集團的管理，因此，掌握信息技術(shù)的人才對企業(yè)推進精細化運營、增添發(fā)展新動力發(fā)揮著重要作用。
三、江銅集團公司高技能人才的培養(yǎng)對策
1．確定指導(dǎo)思想，明確任務(wù)目標
按照國家、省、市關(guān)于加強高技能人才隊伍建設(shè)的精神，江西銅業(yè)集團公司培訓工作的重心應(yīng)以高技能人才培養(yǎng)為主，以提升職業(yè)技能水平為核心目標，從做大、做強、做優(yōu)、做美的戰(zhàn)略高度，提出高技能人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想，即大力提升青年技術(shù)工人的技能水平，培養(yǎng)和造就一批結(jié)構(gòu)合理、梯次發(fā)展的復(fù)合型人才。為此，公司實施“緊缺技能人才和青年高技能人才培養(yǎng)計劃”，力爭在技師和青年高級工范圍內(nèi)迅速增加數(shù)量，提高質(zhì)量。
2．領(lǐng)導(dǎo)進一步重視，有序開展高技能人才培養(yǎng)工作
為加強高技能人才的培訓、評審、鑒定、選拔、激勵等管理工作，只有領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，才能將高技能人才體系建設(shè)責任落到實處。要求從集團公司到下屬各個單位，根據(jù)自身人才狀況，制定推進措施和策略，有序開展人才培養(yǎng)工作。首先要求各人力資源管理部門了解人才培養(yǎng)體系的精髓，針對單位內(nèi)部狀況制定適合的人才培養(yǎng)規(guī)劃。其次建立完善的人才管理制度，提出專門人員負責落實人才培養(yǎng)工作，并實行必要的獎懲措施。
3．建立良好的運行機制，完善相應(yīng)保障措施
良好的運行機制是高技能人才培養(yǎng)的保障，而相應(yīng)的思想、組織、資金、培訓等綜合配套基礎(chǔ)工作則是良好運行機制的保障。第一，在思想上，增強人力資本投資、職業(yè)技能培訓投入、學歷和職業(yè)資格并重的理念；第二，在組織形式上，整合管理資源，明確職責，將高技能人才培養(yǎng)職責歸口到人事勞資部門，并加強人力資源部門建設(shè)，系統(tǒng)地推進高技能人才隊伍的建設(shè)；第三，在資金投入上，公司統(tǒng)一組織的緊缺人才和青年人才培訓由公司承擔培訓費用，以充分調(diào)動基層單位送培的積極性。
4．校企合作，積極拓寬高技能人才成長通道
江銅高級技校作為江銅高技能人才培養(yǎng)的主平臺，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展要求，深化教育體制改革，構(gòu)建完善的技能人才培養(yǎng)制度，建立“公司-廠礦-車間”三級教育培訓網(wǎng)絡(luò)體系和運行機制，以充分發(fā)揮集團公司整體資源優(yōu)勢。一是使辦學培訓既有分工又有聯(lián)系與合作，滿足不同層次人員、不同職業(yè)技能側(cè)重面的需要；二是根據(jù)企業(yè)需求，有針對性舉辦各類專業(yè)高技能人才的培訓班，實現(xiàn)良性互動；三是利用企業(yè)各類人才資源優(yōu)勢，組成由專業(yè)帶頭人、骨干教師、企業(yè)工程技術(shù)人員、高級技師組成的高素質(zhì)的師資隊伍。
積極拓寬高技能人才成長通道。一是企業(yè)選拔優(yōu)秀工人集中到江銅高級技校進行脫產(chǎn)培訓；二是發(fā)揮江銅高級技校培養(yǎng)高技能人才的主渠道作用，將高職大專班、技校高級班學生培養(yǎng)成具備高級工技能的高技能人才；三是技能競賽選拔人才通道，對在競賽中脫穎而出的優(yōu)秀人才，凡達到標準的，直接授予技師或高級工資格。
5．抓教學，嚴管理，確保高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量
江銅集團下設(shè)的高級技校和職業(yè)技能鑒定站，要通力協(xié)作，切實承擔好江銅高技能人才的培訓和鑒定工作。為確保質(zhì)量，實行培訓與鑒定職責分離，培訓管理部和技校教務(wù)科負責職工與學生的培訓教學工作，鑒定站負責職業(yè)技能鑒定工作。按照國家職業(yè)技能鑒定有關(guān)規(guī)定和工作流程，精心組織，嚴把資格審查關(guān)和考試關(guān)，真正做到“公平、公正、公開”，確保高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量，并對廣大職工自覺追求自身技能水平提高形成激勵機制。
參考文獻：
企業(yè)錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經(jīng)理最難操作的。
世界經(jīng)理人辦公伙伴認為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項：
一、公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發(fā)展、有方向;
二、員工個人發(fā)展，向人才提供廣泛的事業(yè)發(fā)展舞臺，搭建競爭平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;
四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;
六、公司經(jīng)營者具有獨特的人格魅力、個人威信。現(xiàn)代管理與儒家傳統(tǒng)相結(jié)合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司內(nèi)部應(yīng)有完整的管理制度，國有國法，家有家規(guī)，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執(zhí)法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;
八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發(fā)展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態(tài)管理體系和網(wǎng)絡(luò)，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。
1.總則
1.1為加強集團公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法。
1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2.主要管理職責
集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設(shè)、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3.專業(yè)人才交流與引進
3.1集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。
3.2專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
3.4集團各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應(yīng)首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。
3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4.技術(shù)職稱的評審和技術(shù)職務(wù)的聘任
4.1集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。
4.3經(jīng)集團公司授權(quán)的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術(shù)職稱證書。
4.4符合技術(shù)職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。
4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試，各類技術(shù)職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核，并在當?shù)亟M織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結(jié)果不予承認。
4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件，進行技術(shù)職務(wù)的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術(shù)職務(wù)的聘任。
4.7政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。
5.高技能人才的考評和聘任
5.1各單位應(yīng)由主要領(lǐng)導(dǎo)負責，成立高技能人才考評管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負責本單位高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。
5.2各單位每年月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;集團公司每年月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。
5.3各單位每年月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。
5.4集團公司每年月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按和文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。
5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術(shù)創(chuàng)新活動，從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。
5.7對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據(jù)施工生產(chǎn)的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者，其職務(wù)自行免除。
5.8高技能人才須在施工生產(chǎn)一線工作，脫離生產(chǎn)一線或原崗位的員工應(yīng)及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。
5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于元、高級技師不低于元;實行崗效工資的，技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔，高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔。
5.10高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應(yīng)作為計算提前離崗待遇的基數(shù)。
6.考核
6.1對專業(yè)人才的考核應(yīng)堅持客觀公正的原則，實行日常考核與年度考核相結(jié)合。
6.2對專業(yè)人才的年度考核，各單位應(yīng)成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等組成的考核小組，負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。
6.3各單位根據(jù)自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執(zhí)行《集團公司本部員工考核辦法》。
6.4考核結(jié)果由各單位(部門)采用適當形式，向員工公開，接受員工監(jiān)督。
6.5考核結(jié)果應(yīng)堅持與工資待遇及職務(wù)晉升掛鉤的原則。
6.6高技能人才實行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具體內(nèi)容和方法按文件規(guī)定辦理。
6.7高技能人才經(jīng)考核不合格者應(yīng)解聘其所任職務(wù)。
7.培訓
7.1鼓勵專業(yè)人才結(jié)合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提高技術(shù)水平，積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。
7.2應(yīng)屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導(dǎo)。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應(yīng)知應(yīng)會等。
7.3各單位在引進畢業(yè)生的同時，應(yīng)同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。
7.4集團公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。
8.專家隊伍建設(shè)
8.1專家主要是指經(jīng)國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業(yè)人才，包括有突出貢獻的中青年科學、技術(shù)、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術(shù)人員、集團公司級學術(shù)和技術(shù)帶頭人等。
8.2專家隊伍建設(shè)應(yīng)堅持專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理配置，德才兼?zhèn)?，代表集團公司最先進技術(shù)水平的原則。
8.3集團公司人力資源部負責技術(shù)專家、技術(shù)骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術(shù)骨干的工作調(diào)動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應(yīng)及時向集團公司人力資源部報告。
8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術(shù)和技術(shù)帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數(shù)據(jù)庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數(shù)據(jù)庫中產(chǎn)生。各子公司要建立相應(yīng)的優(yōu)秀人才庫，報集團公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產(chǎn)生。
9.信息管理
9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂，并負責集團公司本部人力資源信息的維護。
9.2集團各單位應(yīng)配備相應(yīng)的信息設(shè)備，指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。
10.附則
1．1 、為加強集團公司專業(yè)人才的管理， 充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法。
1．2 、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1．3 、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2．1 、集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設(shè)、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3．1、集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。
3．2、專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3．3、從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
3．4、集團各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3．5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3．6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3．7、除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3．8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3．9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應(yīng)首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3．10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3．11、中級職稱（或技師）及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。
3．12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術(shù)職稱的評審和技術(shù)職務(wù)的聘任
4．1、集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4．2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。 ?
【中國核工業(yè)集團公司】9月11日，中國核工業(yè)集團公司出臺《關(guān)于進一步加強優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的意見》。按照《意見》的要求，集團公司將利用三年左右時間，繼續(xù)選拔40-60名40周歲左右的黨組管理優(yōu)秀年輕干部;今明兩年集中選拔10名45周歲以下的年輕干部擔任成員單位主要領(lǐng)導(dǎo);優(yōu)化重要成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，對年齡結(jié)構(gòu)明顯不合理的班子進行調(diào)整;指導(dǎo)成員單位做好年輕干部以及各年齡段干部的培養(yǎng)選拔工作;加強年輕干部培養(yǎng)、監(jiān)督和管理。
【中國電力建設(shè)股份公司】9月22日，中國電力建設(shè)股份公司召開2014年人力資源工作會議。股份公司總部和成員企業(yè)、單位兩級人力資源系統(tǒng)全體工作人員參加會議。會議主要任務(wù)是研究部署今后一個時期的人力資源工作任務(wù)。股份公司副總經(jīng)濟師、人力資源部主任王禹作了人力資源工作報告。水電八局、華東勘測設(shè)計院、山東電建二公司、上海電力設(shè)計院和成都電力機械廠等五家單位分別從國際化人才隊伍建設(shè)、人力資源信息化建設(shè)、勞動用工管理、職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)、績效管理等方面作了典型經(jīng)驗發(fā)言。
【中國電力企業(yè)聯(lián)合會】9月25日，2014年電力集團人力資源高管聯(lián)席會在京召開。中電聯(lián)本部、國家電網(wǎng)公司等企業(yè)人力資源部門相關(guān)負責人出席了會議。中電聯(lián)人力資源部副主任李曉霞在會上就促進派駐制健康持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)建議：一是希望電力集團公司把派駐制作為支持行業(yè)工作和選拔任用干部的培養(yǎng)鍛煉平臺之一;二是促進派駐輪換機制常態(tài)化;三是希望派駐干部的專業(yè)與崗位要求相匹配;四是希望派駐干部期滿返回單位后，給予妥善安排和使用。會議代表還就勞務(wù)派遣用工和技能人才培養(yǎng)等問題進行了研討。
【中國水利水電第三工程局】日前，中國水利水電第三工程局出臺《后備人才梯隊建設(shè)管理辦法》。圍繞后備人才梯隊建設(shè)，水電三局還組織了專題研討會。與會人員認為，企業(yè)長遠發(fā)展離不開人才建設(shè)，后備人才梯隊建設(shè)更是人才梯隊建設(shè)的核心。要繼續(xù)完善后備人才選拔和培養(yǎng)的管理細則，加強對后備人才及其導(dǎo)師的考核管理，定期開展后備人才培養(yǎng)工作綜合分析研判，查找后備人才培養(yǎng)選拔工作中存在的問題，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好環(huán)境，努力建設(shè)高素質(zhì)的優(yōu)秀后備人才隊伍。
