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關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系勞動合同關(guān)系勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)
一、事實勞動關(guān)系概述
事實勞動關(guān)系的概念。理論界普遍將事實勞動關(guān)系定義為，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系”即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關(guān)系；在分類上，卻將事實勞動關(guān)系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同無效的事實勞動關(guān)系、因兼職而形成的事實勞動關(guān)系中的某幾種，內(nèi)涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián)，除了無書面形式形成的事實勞動關(guān)系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關(guān)系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務(wù)之給付”是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為，勞動關(guān)系的實質(zhì)和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系成立。我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同?！痹摲l確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關(guān)系成立的標(biāo)志，一個月內(nèi)不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關(guān)系存續(xù)期間在一個月以后一年以前。可見，勞動合同的制度功能并非在于勞動關(guān)系是否成立或生效確立這一項標(biāo)志。
二、事實勞動關(guān)系的種類及法律規(guī)制
事實勞動關(guān)系包括無書面形式的勞動合同關(guān)系和全部無效勞動合同關(guān)系兩種，在無書面形式的勞動合同關(guān)系中，學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，兼職關(guān)系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關(guān)系之內(nèi)，只是在規(guī)制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系建立時未訂立書面形式的勞動合同關(guān)系。
《勞動合同法》明確要求，勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)訂立；用人單位一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關(guān)系的模式可以表示為事實勞動關(guān)系——勞動合同關(guān)系，本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務(wù)的難題，從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實勞動關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認(rèn)了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關(guān)系也就終止，企業(yè)與職工應(yīng)及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)，如果合同期滿又沒有續(xù)訂，形成了事實上的勞動關(guān)系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規(guī)定，續(xù)簽至少簽訂一年）。
兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動關(guān)系”。即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關(guān)系。我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關(guān)系均為勞動合同關(guān)系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關(guān)系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關(guān)系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認(rèn)無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬?！笨梢?，勞動合同法承認(rèn)勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復(fù)到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。
三、事實勞動關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善
對待“事實勞動關(guān)系”，除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國上無法規(guī)制。保護(hù)部分勞動者通過“事實勞動關(guān)系”尋求法律救濟(jì)，不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實勞動關(guān)系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：
確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋，但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護(hù)。我國勞動法應(yīng)鼓勵、引導(dǎo)訂立書面合同，但同時也應(yīng)將口頭勞動合同納入勞動合同法調(diào)整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關(guān)系納入勞動合同關(guān)系之列，也將兼職關(guān)系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同，法律只需認(rèn)定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關(guān)系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！边`法而無效部分，可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規(guī)定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認(rèn)無效時，得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。即事實勞動關(guān)系不因形式要件與勞動合同關(guān)系在勞動者權(quán)益方面有所不同。
完善相關(guān)證據(jù)。勞動合同關(guān)系與事實勞動關(guān)系相比，書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關(guān)系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關(guān)資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應(yīng)保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關(guān)機(jī)構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準(zhǔn)，不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關(guān)部門在強調(diào)書面勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時，應(yīng)彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條，將事實勞動關(guān)系納入合法范疇，切實保護(hù)勞動者利益。
注釋:
①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003年，第87頁。
②劉俊：“《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)結(jié)束對事實勞動關(guān)系的現(xiàn)實困惑”，《中國勞動》，2007年第5期。
【關(guān)鍵詞】事實勞動關(guān)系 勞動合同關(guān)系 勞動關(guān)系 權(quán)利義務(wù)
事實勞動關(guān)系概述
事實勞動關(guān)系的概念。理論界普遍將事實勞動關(guān)系定義為,勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關(guān)系;在分類上,卻將事實勞動關(guān)系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同無效的事實勞動關(guān)系、因兼職而形成的事實勞動關(guān)系中的某幾種,內(nèi)涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián),除了無書面形式形成的事實勞動關(guān)系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關(guān)系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務(wù)之給付”②是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為,勞動關(guān)系的實質(zhì)和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù),訂立書面勞動合同?！痹摲l確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關(guān)系成立的標(biāo)志,一個月內(nèi)不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關(guān)系存續(xù)期間在一個月以后一年以前?？梢?勞動合同的制度功能并非在于勞動關(guān)系是否成立或生效確立這一項標(biāo)志。
事實勞動關(guān)系的種類及法律規(guī)制
事實勞動關(guān)系包括無書面形式的勞動合同關(guān)系和全部無效勞動合同關(guān)系兩種,在無書面形式的勞動合同關(guān)系中,學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系,兼職關(guān)系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關(guān)系之內(nèi),只是在規(guī)制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系建立時未訂立書面形式的勞動合同關(guān)系。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)訂立;用人單位一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關(guān)系的模式可以表示為事實勞動關(guān)系――勞動合同關(guān)系,本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務(wù)的難題,從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實勞動關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認(rèn)了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關(guān)系也就終止,企業(yè)與職工應(yīng)及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù),如果合同期滿又沒有續(xù)訂,形成了事實上的勞動關(guān)系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規(guī)定,續(xù)簽至少簽訂一年)。
兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動關(guān)系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關(guān)系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關(guān)系均為勞動合同關(guān)系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關(guān)系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關(guān)系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認(rèn)無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬?！笨梢?勞動合同法承認(rèn)勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復(fù)到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善
對待“事實勞動關(guān)系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規(guī)制。保護(hù)部分勞動者通過“事實勞動關(guān)系”尋求法律救濟(jì),不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實勞動關(guān)系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:
確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋,但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護(hù)。我國勞動法應(yīng)鼓勵、引導(dǎo)訂立書面合同,但同時也應(yīng)將口頭勞動合同納入勞動合同法調(diào)整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關(guān)系納入勞動合同關(guān)系之列,也將兼職關(guān)系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同,法律只需認(rèn)定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關(guān)系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效?！边`法而無效部分,可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規(guī)定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認(rèn)無效時,得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。即事實勞動關(guān)系不因形式要件與勞動合同關(guān)系在勞動者權(quán)益方面有所不同。
完善相關(guān)證據(jù)。勞動合同關(guān)系與事實勞動關(guān)系相比,書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關(guān)系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關(guān)資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應(yīng)保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關(guān)機(jī)構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準(zhǔn),不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關(guān)部門在強調(diào)書面勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時,應(yīng)彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條,將事實勞動關(guān)系納入合法范疇,切實保護(hù)勞動者利益。(作者分別為煙臺大學(xué)法學(xué)院碩士研究生;煙臺大學(xué)法學(xué)院教授;本文系煙臺大學(xué)2009年學(xué)生科技創(chuàng)新基金資助項目成果,項目編號:090201)
參考文獻(xiàn)
①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學(xué)出版社,2003年,第87頁。
②劉俊:“《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)結(jié)束對事實勞動關(guān)系的現(xiàn)實困惑”,《中國勞動》,2007年第5期。
【關(guān)鍵詞】事實勞動關(guān)系 勞動合同關(guān)系 勞動關(guān)系 權(quán)利義務(wù)
事實勞動關(guān)系概述
事實勞動關(guān)系的概念。理論界普遍將事實勞動關(guān)系定義為,勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關(guān)系;在分類上,卻將事實勞動關(guān)系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同無效的事實勞動關(guān)系、因兼職而形成的事實勞動關(guān)系中的某幾種,內(nèi)涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián),除了無書面形式形成的事實勞動關(guān)系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關(guān)系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務(wù)之給付”②是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為,勞動關(guān)系的實質(zhì)和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù),訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關(guān)系成立的標(biāo)志,一個月內(nèi)不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關(guān)系存續(xù)期間在一個月以后一年以前?？梢?勞動合同的制度功能并非在于勞動關(guān)系是否成立或生效確立這一項標(biāo)志。
事實勞動關(guān)系的種類及法律規(guī)制
事實勞動關(guān)系包括無書面形式的勞動合同關(guān)系和全部無效勞動合同關(guān)系兩種,在無書面形式的勞動合同關(guān)系中,學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系,兼職關(guān)系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關(guān)系之內(nèi),只是在規(guī)制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系建立時未訂立書面形式的勞動合同關(guān)系。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)訂立;用人單位一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關(guān)系的模式可以表示為事實勞動關(guān)系——勞動合同關(guān)系,本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務(wù)的難題,從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實勞動關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認(rèn)了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關(guān)系也就終止,企業(yè)與職工應(yīng)及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù),如果合同期滿又沒有續(xù)訂,形成了事實上的勞動關(guān)系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規(guī)定,續(xù)簽至少簽訂一年)。
兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動關(guān)系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關(guān)系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關(guān)系均為勞動合同關(guān)系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關(guān)系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關(guān)系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認(rèn)無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬?！笨梢?勞動合同法承認(rèn)勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復(fù)到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善
對待“事實勞動關(guān)系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國大陸法律上無法規(guī)制。保護(hù)部分勞動者通過“事實勞動關(guān)系”尋求法律救濟(jì),不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實勞動關(guān)系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:
確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋,但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護(hù)。我國勞動法應(yīng)鼓勵、引導(dǎo)訂立書面合同,但同時也應(yīng)將口頭勞動合同納入勞動合同法調(diào)整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關(guān)系納入勞動合同關(guān)系之列,也將兼職關(guān)系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同,法律只需認(rèn)定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關(guān)系。
關(guān)鍵詞：萊西市；小地老虎；發(fā)生規(guī)律；綜合防治
中圖分類號：S433.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-0432（2011）-07-0095-1
小地老虎俗稱土蠶、切根蟲等，是山東省旱地作物玉米、花生、棉花、豆、瓜類、蔬菜等花苗期主要害蟲之一。小地老虎在萊西市每年發(fā)生4代，分別為卵、蛹、幼蟲、成蟲，其中成蟲危害最大。成蟲的形態(tài)特征為：前翅黑褐色，亞基線、內(nèi)橫線、外橫線及亞外緣線均為雙波線；在腎形紋外側(cè)有1個明顯的尖端向外的楔形紋，在亞緣線上有2個尖端向內(nèi)的黑褐色楔形紋，3斑尖端相對，是其最顯著特征。本文著重研究小地老虎的發(fā)生規(guī)律，并根據(jù)其發(fā)生規(guī)律來制定有效的防治措施。
1 小地老虎各個世代的形態(tài)特征
1.1 卵
卵呈饅頭形，直徑約0.5mm，高約0.3mm，表面有縱橫隆線。初產(chǎn)時為乳白色，后漸變?yōu)辄S色，孵化前卵頂呈黑色。
1.2 蛹
體長18-24mm，紅褐至黑褐色；腹部第4-7節(jié)背面前緣中央深褐色，且有粗大的刻點，兩側(cè)的細(xì)小刻點延伸至氣門附近，第5-7節(jié)腹面前緣也有細(xì)小刻點；腹末端具短臀棘1對。
1.3 幼蟲
呈圓筒形，老熟幼蟲體長37-50mm、寬5-6mm。頭部褐色，具黑褐色不規(guī)則網(wǎng)紋；體灰褐至暗褐色，體表粗糙、布滿大小不一而彼此分離的顆粒，背線、亞背線及氣門線均黑褐色；前胸背板暗褐色，黃褐色臀板上具兩條明顯的深褐色縱帶；胸足與腹足黃褐色。
1.4 成蟲
體長17-23mm、翅展40-54mm。頭、胸部背面暗褐色，足褐色，前足脛、跗節(jié)外緣灰褐色，中后足各節(jié)末端有灰褐色環(huán)紋。前翅褐色，前緣區(qū)黑褐色，外緣以內(nèi)暗褐色；后翅灰白色，縱脈及緣線褐色，腹部背面灰色。
2 小地老虎的發(fā)生規(guī)律
山東省萊西市位于膠東半島中部，氣候潮濕；而陰涼潮濕、田間覆蓋度大、雜草叢生、土壤濕度大的地方，宜于小地老虎的繁殖，令該地區(qū)蟲害加重。成蟲都是夜間出來活動，而且對黑光燈、糖醋酒等趨性較強。小地老虎的卵多散產(chǎn)在土表的殘株根茬及玉米苗上或雜草上。幼蟲共有6齡，初孵幼蟲一般先取食雜草，然后為害作物幼苗，可晝夜在心葉內(nèi)取食為害。幼蟲3齡前不入土，晝夜攝取雜草和作物心葉；3齡后，白晝潛伏于土表，夜間出來取食，而且3齡以后的幼蟲有假死性和互相殘殺的特點。老熟幼蟲大都轉(zhuǎn)移到地邊、田埂、雜草根旁較干燥的土下，并且筑土室內(nèi)化蛹。3齡以上的幼蟲、蛹和成蟲，3個蟲態(tài)都可越冬，未老熟的幼蟲在冬暖時仍可取食。小地老虎不耐30℃以上的高溫和5℃以下低溫，但性喜高溫潮濕的環(huán)境，所以春季雨水多的年份容易發(fā)生較重的小地老虎的災(zāi)害。
3 小地老虎的危害及發(fā)生原因
小地老虎為多食性害蟲，寄主范圍廣，主要是幼蟲危害幼苗。1-2齡幼蟲將幼苗的莖基部咬斷，或咬食子葉、嫩葉使整株死亡，常常造成缺苗斷壟。1齡的幼蟲啃食葉肉，表皮殘留，呈小米粒大小的透明被害狀；2齡幼蟲咬成高梁粒至豆粒大小的孔洞，但仍留表皮；3齡的幼蟲將葉片咬成缺刻，有的可咬斷作物的嫩頂；4齡的幼蟲能整齊的咬斷作物幼苗的嫩莖，并拖入穴中；5-6齡幼蟲進(jìn)入暴食期，取食量約占整個幼蟲期的95%左右，此時期的幼蟲危害最大。
4 小地老虎的綜合防治措施
4.1 除草滅蟲
除草滅蟲田間雜草是小地老虎產(chǎn)卵的重要場所及幼齡幼蟲的食料。由于氣候原因，山東半島近幾年田間雜草旺盛，為小地老虎的繁殖提供了很好的生存環(huán)境。所以在幼蟲1-2齡時要及時清理田間雜草。在秋收后，及時進(jìn)行深耕土地、修渠補堰；春播前，及時耕地、合理施肥灌水，推廣農(nóng)田化學(xué)除草，均能有效的減少田間雜草，從而減少小地老虎成蟲產(chǎn)卵。
4.2 幼蟲捕殺
幼蟲捕殺的方法大體有三種：一是人工捕殺，當(dāng)發(fā)現(xiàn)田間出現(xiàn)斷苗后，在接近土表的位置拋開土層進(jìn)行捕殺，可連續(xù)捕殺幾次；二是糖醋誘捕，因為小地老虎對糖醋有趨向性。在田間放置配好的糖醋液誘殺劑。配方為糖3份、醋4份、水2份、酒1份，并加入總量0.2%的90%晶體敵百蟲，分成多份，隔段距離擺放一份，此法可大量誘殺成蟲。清除田園幼蟲，減少越冬蟲源；三是燈光誘殺，利用小地老虎成蟲對光的趨向性，在田間每2.68－3.35hm2安裝頻振式殺蟲燈或黑光燈誘殺成蟲。于每年3月開燈，根據(jù)實踐證明安裝殺蟲燈區(qū)域小地老虎為害明顯減輕。
4.3 化學(xué)防治
一、工作開展
（一）加大宣傳力度，營造依法用工氛圍
加強勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，結(jié)合法定的宣傳活動日及“春風(fēng)行動”，配合勞動監(jiān)察大隊采取靈活多樣的方式，如通過發(fā)放用工明白紙、農(nóng)民工維權(quán)手冊、勞動監(jiān)察名片等方式到用工戶、工地、街道等人口密集的地方開展勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《禁止使用童工規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》等相關(guān)勞動法律法規(guī)知識，增強用工單位遵守法律法規(guī)的自覺性，提高廣大勞動者運用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益的能力。20**年以來，為我市各類用工企業(yè)及個體工商戶編印發(fā)放了400余份宣傳勞動法律法規(guī)知識的宣傳資料，營造了濃厚的依法用工氛圍。
（二）進(jìn)一步加強基層人力資源社會保障公共服務(wù)平臺建設(shè)
我股以《關(guān)于進(jìn)一步加強基層人力資源社會保障公共服務(wù)平臺建設(shè)實施意見》為指導(dǎo)，成立督導(dǎo)驗收小組，下鄉(xiāng)督導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處基層人力資源社會保障公共服務(wù)平臺建設(shè)，截止到目前，我市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處均按照“以獎代補”政策申報要求完成了申報并通過了省廳驗收小組的驗收，下一步將嚴(yán)格按照“基層服務(wù)平臺”要求，開展相關(guān)工作。
（三）推進(jìn)依法行政、嚴(yán)格執(zhí)法程序
法規(guī)監(jiān)察股承擔(dān)著我局方方面面的法律法規(guī)政策與指導(dǎo)工作，為進(jìn)一步創(chuàng)新事中事后監(jiān)管方式，按照上級相關(guān)文件規(guī)定，我局全面推行“雙隨機(jī)、一公開”制度。今年以來，按照“雙隨機(jī)、一公開”要求，全面做到了“兩庫一單”制，并通過雙隨機(jī)軟件系統(tǒng)進(jìn)行了*次抽查工作，及隨機(jī)抽取被檢查企業(yè)，隨機(jī)抽取檢查人員，共檢查規(guī)模性企業(yè)***家，涉及用工*****余人，并且對檢查企業(yè)結(jié)果按照相關(guān)要求在政府網(wǎng)站進(jìn)行了公開，真正做到了簡政放權(quán)、依法監(jiān)管、公正高效、公開透明、協(xié)同推進(jìn)。另外，我股室今年以來積極與市法制辦進(jìn)行溝通，為我局沒有執(zhí)法證件人員進(jìn)行補辦，目前已完成***名執(zhí)法人員信息補錄工作，且已完成初步審核，等待下發(fā)證件。
二、20**年工作計劃
20**年，要在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞建立、調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上開展工作。
（一）加強勞動法律法規(guī)的宣傳普及。在勞動監(jiān)察大隊和有關(guān)股、室、單位的配合下，采取多種渠道，利用多種形式宣傳普及勞動法。
（二）認(rèn)真規(guī)范執(zhí)法行為。明年主要任務(wù)是督導(dǎo)和規(guī)范，同時對全局執(zhí)法人員進(jìn)行全面培訓(xùn)。
（三）切實加大勞動監(jiān)察力度。工作的重點是保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益，要采取法律法規(guī)宣傳和做好企業(yè)法人思想工作相結(jié)合，平時檢查與專項檢查相結(jié)合，應(yīng)急措施與季節(jié)專查相結(jié)合的方法，減少對農(nóng)民工權(quán)益的傷害。
關(guān)鍵詞：勞動執(zhí)法 執(zhí)法困難 策略
勞動執(zhí)法職能部門在加強勞動法律法規(guī)宣傳、監(jiān)察用人單位依法用工、保護(hù)勞動者合法權(quán)益等方面做了大量工作，也取得了比較顯著的成效。但勞動保障監(jiān)察工作依然面臨著一些現(xiàn)實困難，存在著許多問題。
1 問題表現(xiàn)在以下幾方面
1.1 《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動保障監(jiān)察條例》等勞動法律法規(guī)的宣傳教育還比較薄弱。雖勞動保障監(jiān)察行政主管部門加強了勞動法律法規(guī)宣傳，用工雙方的法制意識較過去也有所提高。但用人單位隨意侵犯勞動者合法權(quán)益的事件時有發(fā)生，勞動者自身依法維權(quán)意識也不強。一些企業(yè)主要經(jīng)營管理人員對勞動法律法規(guī)的基本知識都不了解?！秳趧臃ā?、《江蘇省勞動保障監(jiān)察條例》等勞動法律法規(guī)的宣傳教育工作有待加強。
1.2 勞動保障監(jiān)察工作不夠到位。勞動保障監(jiān)察工作雖取得了較大的成績，但與人民群眾的期望、與勞動法律法規(guī)的規(guī)定仍存在一定的差距，用人單位違反勞動法律法規(guī)現(xiàn)象仍嚴(yán)重，主要有以下幾個方面。一是勞動合同簽訂率偏低，合同內(nèi)容不夠規(guī)范。某些企業(yè)，只與管理人員簽訂勞動合同，與普通勞動者大都沒有簽訂勞動合同。即使簽訂了勞動合同，許多用人單位與勞動者簽訂的合同內(nèi)容不規(guī)范，用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)不對等。二是最低工資未得到全面執(zhí)行，工資拖欠現(xiàn)象仍一定程度存在。從調(diào)查的情況看，服務(wù)、餐飲行業(yè)勞動者的工作時間比較長，工藝品行業(yè)采用計件工資，用人單位對計件工人的勞動時間不作限制，許多用人單位勞動者的實際工資低于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是大量非公有制企業(yè)勞動者未參保，參保面不廣。目前，企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險金已統(tǒng)一由地稅部門依企業(yè)當(dāng)年年產(chǎn)值總額按比例征繳，但存在部分空掛現(xiàn)象，普通員工基本上沒有參保，參保面有待拓寬。四是使用童工和超時勞動依然存在，勞動條件比較惡劣。使用童工現(xiàn)象依然存在。超時勞動現(xiàn)象比較普遍，但用人單位大都沒有按照規(guī)定支付勞動報酬。勞動條件比較惡劣，一些用人單位的勞動保護(hù)設(shè)施不符合要求，一些必備的勞動保護(hù)裝備沒有添置等。另外，非法收取保證金、押金，扣壓勞動者身份證件，無職業(yè)資格證書的勞動者從事技術(shù)工種，不按標(biāo)準(zhǔn)支付節(jié)假日加班工資等違反勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象也不同程度存在。
1.3 部門配合缺乏正常性工作機(jī)制。按照《江蘇省勞動保障監(jiān)察條例》的要求，財政、稅務(wù)、經(jīng)貿(mào)、公安、衛(wèi)生、工商等有關(guān)行政部門和婦聯(lián)、共青團(tuán)等人民團(tuán)體應(yīng)當(dāng)依照各自職責(zé)，依法配合勞動保障行政部門做好勞動保障監(jiān)察工作，但實際各有關(guān)行政部門和婦聯(lián)、共青團(tuán)等人民團(tuán)體三者之間還缺乏信息互通平臺，正常性的工作聯(lián)系機(jī)制還沒有形成，對做好勞動保障監(jiān)察工作還沒有形成合力。
1.4 勞動保障監(jiān)察隊伍建設(shè)有待加強。勞動保障監(jiān)察隊伍執(zhí)法水平有待進(jìn)一步提高，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動監(jiān)察人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)有待進(jìn)一步加強，對勞動保障監(jiān)察協(xié)理員隊伍的管理還不夠到位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動監(jiān)察人員和協(xié)理員協(xié)助執(zhí)法能力有待提高。
2 解決這些問題的策略
為了更好地貫徹落實好《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定和要求，針對存在的實際問題，結(jié)合實際，特提出如下建議：
2.1 要進(jìn)一步加強宣傳培訓(xùn)，使勞動保障監(jiān)察條例等勞動法律法規(guī)深入人心。勞動保障監(jiān)察部門要采取靈活多樣的形式，加大對條例的宣傳力。對企業(yè)要分期分批組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高他們依法治企、依法用工的法制觀念；要深入企業(yè)，向廣大職工宣傳勞動法律法規(guī)，提高他們依法維權(quán)的意識，以期營造出良好有序的用工環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展與社會的和諧穩(wěn)定。
2.2 要進(jìn)一步完善勞動監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)，努力形成各部門齊抓共管的良好局面。進(jìn)一步完善勞動監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)，建立健全工作機(jī)構(gòu)，努力形成各部門密切配合，齊抓共管的良好局面。勞動保障行政主管部門、工商、公安、衛(wèi)生、婦聯(lián)、總工會等單位間要建立信息互通平臺，落實聯(lián)動管理措施，提高勞動監(jiān)察效率。
2.3 要進(jìn)一步加強勞動監(jiān)察力量，加大勞動監(jiān)察力度。要進(jìn)一步加強勞動監(jiān)察力量，增加勞動監(jiān)察工作人員，增加勞動監(jiān)察工作經(jīng)費，改善勞動監(jiān)察的硬件建設(shè)。要定期或不定期的組織勞動保障監(jiān)察協(xié)理員開展活動，充分發(fā)揮勞動保障監(jiān)察協(xié)理員的作用。同時，要加大日常勞動監(jiān)察力度，依法查處違反勞動法律法規(guī)的用人單位，積極推行工資集體協(xié)商制度，建立工資正常增長機(jī)制，督促企業(yè)在效益增長的同時提高勞動者工資；督促用人單位改善勞動條件，提高勞動者自我保護(hù)意識；強化企業(yè)參保義務(wù)，著力解決中小型非公有制企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織參保率低的問題，努力擴(kuò)大各項社會保險覆蓋面。
2.4 要進(jìn)一步加強勞動監(jiān)察隊伍建設(shè)，不斷提高勞動監(jiān)察水平。一是要加強勞動監(jiān)察人員的政治理論學(xué)習(xí)。切實增強勞動監(jiān)察人員的大局意識、服務(wù)意識、法治意識。二是要加強勞動監(jiān)察人員的業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，增強嚴(yán)格執(zhí)法意識，積極探索有效的監(jiān)管方法，進(jìn)一步提高執(zhí)法水平。三是要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動監(jiān)察人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，完善相關(guān)工作制度，規(guī)范日常執(zhí)法行為。四是要加強對勞動保障監(jiān)察協(xié)理員隊伍的教育培訓(xùn)，不斷提高勞動保障監(jiān)察協(xié)理員協(xié)助執(zhí)法能力。
參考文獻(xiàn)：
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［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對策和建議。
1 從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1．1 勞動合同管理不當(dāng)
（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內(nèi)容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容。
（3）履行勞動合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動關(guān)系混亂；違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動合同等。
1．2 民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。
（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。
2 勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善
2．1 加強民辦高校勞動合同的管理
（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。
（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。
（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務(wù)。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系
民辦高校要根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進(jìn)行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。
2．3 加強專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)
為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對人力資源管理人員進(jìn)行勞動法律法規(guī)知識培訓(xùn)等，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。
主要參考文獻(xiàn)
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