時間：2022-03-24 19:25:34
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預算管理有助于強化業(yè)績考核。預算管理需要建立有效的激勵機制，需要將預算期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營目標進行細化，將目標分解到各個部門，甚至到各個崗位，為部門和員工提供了工作依據(jù)和目標。同時，預算管理目標的量化，使得工作實際執(zhí)行效果容易進行衡量，便于考核工作業(yè)績。另外，預算管理結(jié)合業(yè)績考核，將執(zhí)行效果與員工獎金和榮譽相掛鉤，有助于充分發(fā)揮職工的主觀能動性和工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展。
二、企業(yè)預算管理存在的問題分析
（一）預算管理意識不足
當前，部分企業(yè)對于預算管理的重要性還認識不足，認為預算管理只是企業(yè)管理中的一個例行環(huán)節(jié)，沒有認識到預算對于提高企業(yè)管理效率、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標的重要意義。部分企業(yè)未將預算管理和企業(yè)日常經(jīng)營管理相結(jié)合，使得預算管理成為一個相對獨立的工作，甚至預算在編制和執(zhí)行全過程中，對于執(zhí)行者來講，僅是單純的數(shù)字，未與具體經(jīng)營活動相結(jié)合，未充分發(fā)揮預算管理對于企業(yè)發(fā)展的促進作用。部分企業(yè)未充分發(fā)揮預算的管理職能，僅將預算管理作為科學配置企業(yè)資源的工具，而意識到預算管理的長遠價值，未充分考慮如何通過預算管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
（二）預算編制不準確
企業(yè)預算終歸是為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略服務，隨著市場經(jīng)濟深入發(fā)展，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日益復雜，因此，預算作為企業(yè)的管理手段，應與企業(yè)實際情況和戰(zhàn)略目標相一致。目前，部分企業(yè)預算編制脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標，與企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營情況不一致，影響企業(yè)預算執(zhí)行效果，或者即使企業(yè)預算已經(jīng)順利執(zhí)行，但是由于預算與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致，仍難以起到促進企業(yè)發(fā)展的作用。通常情況下，預算編制人員為財務部門，企業(yè)預算以財務數(shù)據(jù)為依據(jù)進行編制，但是由于財務報表口徑與預算管理存在差異，數(shù)據(jù)分類也不一樣，同時財務數(shù)據(jù)對于會計原則的遵從，導致如果僅以財務報表為依據(jù)編制預算會導致預算不合理，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營難以起到指導作用。
（三）預算計劃執(zhí)行不力
部分企業(yè)在預算編制過程中投入較大的精力，采用科學的方法，并將結(jié)合具體的部門和項目進行編制，但是部分企業(yè)預算執(zhí)行仍由財務部門負責，對預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督和控制。財務部門由于對生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務掌握的局限性，導致難以對預算計劃各個事項的合理性進行準確的判斷，只能根據(jù)預算編制情況進行審核，導致部分預算執(zhí)行并不符合企業(yè)實際情況，甚至為企業(yè)帶來損失。部分企業(yè)缺乏相關(guān)的預算執(zhí)行制度，對于預算計劃執(zhí)行效果難以保證。部分企業(yè)在年終時，由于預算未全額支出，甚至出現(xiàn)突擊支出，以防來年預算減少的現(xiàn)象。
三、加強預算管理在企業(yè)中應用的建議和措施
（一）強化預算管理意識，提升人員綜合素質(zhì)
要加強預算管理應用，企業(yè)應建立完善的預算管理組織體系，設(shè)置編制、執(zhí)行、評價、考核流程，按照預算管理流程和不同層級，設(shè)置職責和權(quán)利，做到權(quán)責明確。應加強企業(yè)管理者對于預算管理重要地位的認識，落實預算管理工作。應強化企業(yè)管理者對于預算管理重要性的認識，了解到預算對于提高企業(yè)管理水平、調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的重要意義。應將預算管理和企業(yè)經(jīng)營相結(jié)合，使得預算管理和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程相結(jié)合，充分發(fā)揮預算管理對于生產(chǎn)經(jīng)營的指導和調(diào)整作用，優(yōu)化企業(yè)資源配置。應增加全體員工的預算管理知識，樹立預算管理觀念，使得全體員工都認識到預算管理與每個部門每個崗位均息息相關(guān)，通過預算管理能夠優(yōu)化流程、控制成本，通過實現(xiàn)預算目標而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。應幫助員工認識到自身所在的崗位處于預算體系中，只有每位員工共同努力，才能促進預算管理順利實施。應加強預算管理人員的專業(yè)素質(zhì)，強化培訓工作，除組織預算管理部門人員進行內(nèi)部交流學習外，還可以邀請外部的專家進行預算工作的輔導和授課，并通過各種形式的座談會加強預算工作經(jīng)驗的普及，促進自學，不斷強化預算管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。
（二）充分考慮企業(yè)實際情況，確定合理的預算編制方式
應提高預算管理層級，由公司管理者作為企業(yè)預算管理戰(zhàn)略制訂者，結(jié)合公司管理者對于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化、企業(yè)內(nèi)部資源配置情況、企業(yè)可能面臨的機遇和風險等進行綜合考慮，制訂預算計劃。應結(jié)合企業(yè)實際確定合理的預算編制方式，在實際工作中，如果企業(yè)發(fā)展較為穩(wěn)定，業(yè)務變化不大，可以采取固定預算和彈性預算相結(jié)合的方式，大部分事項采用固定預算，部分指標和事項采用彈性預算方式，隔幾個年度后采用零基預算方式，結(jié)合企業(yè)當前生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)，優(yōu)化資源配置，編制合理的預算。如果企業(yè)發(fā)展變化較快，應采用動態(tài)預算方式，使得預算編制盡量與企業(yè)實際相符合，如果企業(yè)規(guī)模大，可選擇部門或者事項開始編制零基預算，而當企業(yè)規(guī)模較小時，可直接選擇動態(tài)預算編制方式。企業(yè)在進行預算編制時，應以財務數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營對數(shù)據(jù)進行加工處理，以此作為預算編制的依據(jù)。
（三）注重全過程控制，強化預算執(zhí)行約束力
僅加強預算編制難以直接改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，只有強化預算執(zhí)行，通過預算管理對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行控制，才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益。應強化預算執(zhí)行過程控制，將生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)和事項均與預算管理相結(jié)合，實現(xiàn)預算管理效果。應對于不符合預算的事項和業(yè)務進行制約，加強對生產(chǎn)經(jīng)營全過程的預算控制，確保預算執(zhí)行在計劃之內(nèi)。另外，應強化經(jīng)濟責任制，加強考核，將預算執(zhí)行效果和獎懲相結(jié)合，對于預算執(zhí)行效果較好的單位和個人，應進行獎勵，對于超預算或者預算執(zhí)行效果不佳的單位和個人，應進行經(jīng)濟懲罰或者進行批評。同時，應追究預算執(zhí)行不力的深層次原因，并充分調(diào)動職工積極性，確保預算執(zhí)行效果。加強財務執(zhí)行和控制，強化財務預算管理。應嚴格按照相關(guān)規(guī)定，做好事前把關(guān)，按照預算計劃加強審批，對于與預算審批程序和企業(yè)財務制度不符的開支，財務部門應拒絕審批和支出。強化財務事中控制，對于各部門財務預算的執(zhí)行情況，應由相關(guān)負責人承擔責任，對于財務預算情況應定期和不定期檢查，把握預算執(zhí)行進度，對于執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，認真總結(jié)，杜絕隨意調(diào)整和追加預算，若確有必要調(diào)整預算的，應提請預算管理部門進行審批并備案。在預算執(zhí)行結(jié)束后，應強化預算執(zhí)行分析，對于各個部門和事項均進行總結(jié)及評價，對于超預算、偏離預算的情況應查明原因，并追究相關(guān)責任人。預算管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標，因此應在預算執(zhí)行中強化企業(yè)管理，強化預算約束力。預算計劃一旦制訂，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，應以預算管理為中心開展各項活動，結(jié)合預算方案實施跟蹤，以成本管理和資金管理為主要內(nèi)容，及時跟蹤預算政策執(zhí)行情況，必要時可以采取相關(guān)的手段與措施，將企業(yè)管理與預算執(zhí)行相結(jié)合，形成全面預算管理。
四、結(jié)論
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。
二、人力資源管理的職能。
現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業(yè)文化。
若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。
1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。
2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導層應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。[ ]
3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設(shè)計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業(yè)文化指導人力資源管理。
企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。
1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構(gòu)要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。
農(nóng)業(yè)上市公司的產(chǎn)品具有弱質(zhì)性并且容易受到市場風險的影響，為了提高經(jīng)營效益、降低風險，農(nóng)業(yè)上市公司大都實行了不同程度的多元化發(fā)展模式。盡管采取了多元化發(fā)展模式，由于受到農(nóng)業(yè)自身特點的限制，農(nóng)業(yè)上市公司在發(fā)展過程中仍存在諸多問題，削弱了農(nóng)業(yè)上市公司的競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力。農(nóng)業(yè)上市公司管理層理所當然會在其偏低的會計盈余上進行粉飾；或者為了獲得政府補貼及稅收減免等優(yōu)惠政策，通過提高其會計盈余來進行盈余管理。
二、農(nóng)業(yè)企業(yè)盈余管理動機
（一）內(nèi)部動機
1、農(nóng)業(yè)行業(yè)弱質(zhì)性的特點。
農(nóng)業(yè)對自然高度依賴，容易受到自然風險與市場風險的雙重影響，加之基礎(chǔ)薄弱，使得農(nóng)業(yè)具有弱質(zhì)性。盡管政府極其重視與支持農(nóng)業(yè)的發(fā)展，投資周期長以及投資利潤低下、多元經(jīng)營決策失誤、主營業(yè)務衰退等問題，使得農(nóng)業(yè)企業(yè)整體業(yè)績欠佳，因此農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理層為了提升業(yè)績或者面對監(jiān)管的壓力有充足的理由進行盈余管理。因而，可以認為農(nóng)業(yè)行業(yè)自身的弱質(zhì)性特點在一定程度上導致了盈余管理的發(fā)生。
2、農(nóng)業(yè)企業(yè)籌資困難。
農(nóng)業(yè)企業(yè)籌資主要有內(nèi)部籌資和外部籌資兩種方式。內(nèi)部籌資主要是利用自有資金。自有資金的持有數(shù)量主要取決于經(jīng)營業(yè)績，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)投資利潤低，整體業(yè)績表現(xiàn)欠佳，自由資金的利用程度是有限的。外部籌資主要是債務籌資，包括發(fā)行債券、股票或者銀行借款等方式。不論是發(fā)行債券還是發(fā)行股票，我國相關(guān)法律都有相關(guān)規(guī)定，尤其是對凈資產(chǎn)收益率有嚴格的限制。對于投資利潤低、總體經(jīng)營業(yè)績欠佳的農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，外部籌資的難度也是顯而易見的。因此，籌資困難是農(nóng)業(yè)企業(yè)盈余管理的動機之一。
（二）外部動機
1、政府優(yōu)惠政策的誘導。
農(nóng)業(yè)作為國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，不僅關(guān)乎老百姓的生存問題，還決定著二三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，因而中央和地方政府對農(nóng)業(yè)的發(fā)展都給予高度支持，如：稅收減免、出口貼息、財政補貼等。然而獲得政府的支持是有條件的，根據(jù)國家農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)辦公室關(guān)于印發(fā)《關(guān)于2013年農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營財政補助項目申報評審工作的通知》，對經(jīng)濟林及設(shè)施農(nóng)業(yè)種植、畜禽水產(chǎn)養(yǎng)殖基地項目，農(nóng)產(chǎn)品加工項目，儲藏保鮮、產(chǎn)地批發(fā)市場等流動設(shè)施項目實行財政補貼政策，扶持對象為對農(nóng)民增收帶動作用強的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)和農(nóng)民專業(yè)合作社。為了獲得政府補貼，農(nóng)業(yè)企業(yè)必然會利用盈余管理來彌補企業(yè)自身不足之處。
2、相關(guān)法律法規(guī)的不健全。
在我國，公司進行上市必須遵循相關(guān)的規(guī)定，只有滿足了各項規(guī)定的公司才能掛牌上市。具體要求包括：上市公司必須保持連續(xù)三年盈利，三年累計凈利潤超過3，000萬，三年累計凈經(jīng)營性現(xiàn)金流量超過5，000萬或累計營業(yè)收入超過3億元，且無形資產(chǎn)與凈資產(chǎn)比例不超過20%，過去3年的財務報告中無虛假記錄。因此，上市公司有理由通過盈余管理操縱業(yè)績以滿足上市要求。農(nóng)業(yè)企業(yè)也不可避免的為了能夠上市而進行盈余管理。
三、結(jié)論和建議
(一)充實、完善體育場館人才培養(yǎng)方案
河北體育學院物業(yè)管理專業(yè)于2013年已申請成功，在其培養(yǎng)方案方面還欠成熟，需要更深入的研究，本項目以專業(yè)型體育場館物業(yè)管理人才培養(yǎng)為目標，為本校物業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)方案的成熟化、系統(tǒng)化提供有益借鑒。
(二)滿足市場需求
根據(jù)全國體育場館的普查顯示，到2003年底，全國各類體育場地超過85萬個，其中64種標準體育場地547，178個，累計投入體育場地建設(shè)資金1914．5億元。與1995年第四次普查數(shù)據(jù)相比，場地面積增加了11．8億平方米。2013年末開始的全國第六次體育場地普查的河北省的數(shù)據(jù)中，體育場館有6萬個左右，其中非標場地1萬個左右，這些場地從業(yè)人數(shù)7萬人，體育場館的專門人才遠遠不能滿足需求。
二、體育院校物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案內(nèi)容探索
(一)指導思想、培養(yǎng)目標和要求
在國家政策方針允許以及育人的條件下，強調(diào)主動適應社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展對專業(yè)人才的需求，按照“寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力、高素質(zhì)”的人才培養(yǎng)方向要求，在課程設(shè)置上加強理論基礎(chǔ)，突出實踐能力。使學生掌握必要的物業(yè)管理(體育場館方向)實務和專業(yè)管理基本技能，有管理意識、服務意識和質(zhì)量意識;強調(diào)就業(yè)方向為體育場館經(jīng)營、管理、策劃、維護。對學生的培養(yǎng)要求包括政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)。政治、心理和身體素質(zhì)是前提和基礎(chǔ)，同時強調(diào)需掌握的內(nèi)容，包括專業(yè)的基礎(chǔ)知識、專業(yè)方向前沿知識，并且掌握相關(guān)的專業(yè)技能。
(二)課程教學
物業(yè)管理專業(yè)是根據(jù)體育場館物業(yè)管理的市場經(jīng)濟和社會發(fā)展對物業(yè)管理人才的迫切需要，對學生進行專業(yè)知識和技能教育，為實現(xiàn)崗位從業(yè)能力而設(shè)置的。專業(yè)和專業(yè)課程的設(shè)置具有較強的針對性和實用性，注重基本知識和基本理論，強調(diào)理論聯(lián)系實際，強化專業(yè)技能訓練。
1．學期課程安排。按照“專業(yè)招生，分段教學，院企聯(lián)合，分流培養(yǎng)”的基本思路，前二年(1～4)學期課程設(shè)置按照專業(yè)統(tǒng)一開設(shè)基礎(chǔ)課及專業(yè)基礎(chǔ)課，第三年(5～6)開設(shè)專業(yè)課程，從第七學期開始分流，同時院企聯(lián)合培養(yǎng)，將學生分配到與學校合作的實踐教學基地進行學習。
2．主要課程設(shè)置。主要課程應當有針對性地設(shè)置公共必修課、學科基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課。物業(yè)管理專業(yè)學生正常畢業(yè)會取得“管理學”學位，但同時方向為體育場館物業(yè)管理專業(yè)方向，因此要進行兩方面的合理側(cè)重，開設(shè)財會基礎(chǔ)、統(tǒng)計學、管理學原理、市場營銷、企業(yè)戰(zhàn)略管理、運籌學、經(jīng)濟法、體育產(chǎn)業(yè)概論、組織行為學、管理心理學以及體育場館經(jīng)營管理、體育場館賽事籌辦、體育場館建造、體育設(shè)施的維修與維護、體育營銷、體育贊助與廣告、體育俱樂部經(jīng)營與管理、消費者行為學、體育商務策劃與文案寫作、物業(yè)管理信息系統(tǒng)、體育經(jīng)濟學等課程。為了拓寬學生就業(yè)適應面，配合學生的興趣特點而設(shè)置的選修課程。這部分的課程應當是對學生、人才市場、高校一線教師以及相關(guān)專家進行充分的調(diào)研，充分補充物業(yè)管理專業(yè)體育場館物業(yè)管理方向的主干課程，同時滿足社會對學生知識的要求而進行，還要考慮學生的需求。主要包括:體育文化、服務營銷、體育公共關(guān)系、體育經(jīng)濟實務、體育市場調(diào)查與分析、企業(yè)倫理學、ERP原理與應用、電子商務等。
3．實踐教學。河北體育學院的實踐教學合作單位遍布全國各地，包括全國的主流高爾夫球俱樂部、健身俱樂部、戶外拓展基地以及正在協(xié)商的體育器械公司、奧體中心等體育場館，在教師指導下結(jié)合本專業(yè)特點，熟悉實習單位(部門)的基本概況、工作流程等，通過頂崗實習、教師深入基地進行教學，實現(xiàn)理論和實踐的統(tǒng)一，能夠使學生學到更多的專業(yè)知識、技能。
三、結(jié)語
我國即將啟動 MPA 項目。 因為 MPA ( Master of PublicAdministration)被譯為“公共管理碩士”，即其中的Administration被譯成“管理”，而不是如以往那樣更多地譯成 “行政”，因此， MPA內(nèi)涵的外推使得公共管理從來沒有象今天這樣如此受人關(guān)注。我們認為，無論是從理論還是實踐的角度，公共管理都存在著許多重大問題尚未討論清楚，十分有必要對其展開爭鳴。比如，Public Administration 與Public Management都翻譯成“公共管理”， 它們之間的區(qū)別究竟在哪里?難道僅僅是適用層次不同?有些學者認為，Administration指層次高的管理，Management指層次低的管理。如果是這樣的話，我國研究生專業(yè)目錄在管理科學類中， 把一級學科“公共管理”定為“PublicManagement ”， 而把二級學科“行政管理”定為“PublicAdministration”的看法，似乎從道理上講不通。①同樣，在 MBA 中Business Administration 譯為“工商管理”， 這里所用的Administration，又如何用層次的高低來解釋?也有人認為Management主要用于操作層面，更多地從技術(shù)角度討論管理問題。如果仔細查閱中外管理學的相關(guān)?
新公共管理運動的啟示
目前我國已有許多專家學者正在研究公共管理問題，比如廈門大學陳振明教授在他主編的《公共管理學》一書中介紹了西方政府管理(行政學)的發(fā)展與演變歷程中所出現(xiàn)的三次范式轉(zhuǎn)換，即從公共行政學到新公共行政學，再到新公共管理學的三次重大突破。②國家行政學院季明明教授在“當代公共行政的改革實踐與公共管理學的崛起”一文中也指出，當代“再造政府”的行政改革浪潮極大地沖擊了傳統(tǒng)公共行政學體系，為公共管理學科的崛起作了鋪墊;公共行政、公共事務、公共政策構(gòu)成了公共管理學科的三大支柱。③綜合上述兩位專家的看法及其他國內(nèi)相關(guān)文獻，應該說在對公共管理尤其是公共管理的討論中，有兩點看法是共同的。
1. 新公共管理思潮的出現(xiàn)與各國行政改革的浪潮是密不可分的，它有力地推動了“重塑政府運動”。在凱恩斯理論的影響下，當政府這只“看得見的手”干預市場并獲得巨大成功時，與“市場失靈”相伴隨的“政府失靈”也表現(xiàn)得非常明顯。一方面政府對社會、市場的管理，不僅使政府所承擔的任務越來越多，成為“萬能政府”，而且政府對外管理的實際效率也很低，在不少方面負面影響越來越大;另一方面政府中官僚機構(gòu)膨脹，效率低下，財政支出擴大。正是在這種背景下，世界上絕大多數(shù)國家都要求政府進行改革。人們在“實用主義”、“小政府意識形態(tài)”、“商業(yè)動力化”④等思潮的影響下，要求政府把公共事務特別是公共物品(服務)民營化;推進社區(qū)主義，建立理想的政府、市場、社區(qū)三足鼎立的公民社會;加強公共部門與私營部門的合作，發(fā)展非政府、非營利性組織;用企業(yè)精神再造政府，把企業(yè)管理中的組織文化注入到政府組織中，提高政府部門的競爭力。
在全社會和學術(shù)界都在反省政府的角色與作用時，英、美、新西蘭等國政府掀起了一股大力推進行政改革的浪潮。在英國，從撒切爾政府起就不斷提出了一系列堅持市場取向、減少政府干預的行政改革方案。從“階段革新計劃”到 “公民運動”，在民營化、公私競爭與融合、公共部門引進私人企業(yè)的管理機制、承諾公共服務的內(nèi)容與標準、提高公共服務的質(zhì)量等問題上，英國的行政改革都取得了一定成就。當然，這種改革被不少人稱之為“寧靜的革命”。八十年代初，美國的里根政府發(fā)動了一場大規(guī)模地放松甚至廢除政府管制的變革運動，并由此設(shè)計了一種使政府官員不僅對管理過程而且要對管理結(jié)果負責的新體制?？肆诸D政府繼續(xù)推進政府職能市場化改革的進程，提出了若干重塑政府的原則與措施，如把競爭機制引入政府機構(gòu)，大力降低行政成本，建立“顧客導向”的管理服務體系，以企業(yè)精神重塑政府，使政府機構(gòu)成為“以績效為中心”的組織。在這場全球化的行政改革浪潮中，新西蘭的改革十分激進，因而它備受人們的關(guān)注。新西蘭的政府再造運動的主要做法是：政府將那些具有商業(yè)性的職能與可以開展競爭的服務，從公共部門中分離出來;財務報告、預算、撥款等均需要考慮績效;在政府部門中區(qū)分決策與執(zhí)行兩種不同功能;按契約中規(guī)定的競爭原則，在政府部門的部長與執(zhí)行官之間，簽定“績效協(xié)議”、“采購協(xié)議”等，強化各自的職能。
西方國家，特別是OECD國家的行政改革及其政府再造運動，為新公共管理的興起提供了強有力的實踐背景。“新公共管理被學者冠以各種不同的名稱(如‘經(jīng)理主義’、‘公共管理’、‘以市場為基礎(chǔ)的公共管理’、‘以企業(yè)家精神重塑政府’等)，這反映了人們對正在發(fā)生的行政改革的不同看法。盡管如此，但他們確實存在著某些共識：從傳統(tǒng)公共行政關(guān)注管理過程中的效率轉(zhuǎn)變到極大地關(guān)注管理結(jié)果以及管理者的個人責任”。
一、企業(yè)倫理文化概說
1.企業(yè)倫理的產(chǎn)生與發(fā)展
工業(yè)文明使人類獲得了巨大的物質(zhì)財富，但伴隨而來的也有生態(tài)環(huán)境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業(yè)承擔起社會責任，提出了可持續(xù)發(fā)展和利益相關(guān)者管理等，開始建構(gòu)最初的企業(yè)的倫理文化。
對實際的企業(yè)經(jīng)營活動中的倫理道德因素的重視，則發(fā)端于20世紀60年代的美國企業(yè)倫理運動。在當時，許多企業(yè)在經(jīng)營活動中大肆污染自然環(huán)境、銷售不合格產(chǎn)品、忽視員工權(quán)益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發(fā)了一場保護消費者權(quán)益的運動。此后，企業(yè)自身迫于社會的壓力和自身存續(xù)的需要，開始重視起企業(yè)倫理問題。
20世紀80年代之后，企業(yè)倫理進入了全面發(fā)展的階段。首先從范圍上，企業(yè)倫理學從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學的商學院都開設(shè)了相關(guān)的企業(yè)倫理和商業(yè)道德方面的課程，企業(yè)倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業(yè)開始明確企業(yè)的價值觀和信念，制定企業(yè)經(jīng)營管理守則和行為規(guī)范，對企業(yè)員工進行道德培訓，建立起相應的企業(yè)倫理領(lǐng)導和倫理辦公室制度。
2.企業(yè)倫理文化的?群?
企業(yè)倫理逐漸形成和發(fā)展，促進了相關(guān)的企業(yè)倫理文化的形成。企業(yè)倫理文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環(huán)境等一系列利益相關(guān)者之間保持和諧相處、互相促進的共生關(guān)系，所遵循的道德規(guī)范和倫理責任價值觀，包括生產(chǎn)倫理文化、管理倫理文化等多重內(nèi)容。企業(yè)倫理文化以“義利關(guān)系”“競爭與合作的關(guān)系”“企業(yè)目前利益和長遠利益的關(guān)系”“企業(yè)自身和社會的關(guān)系”等具體關(guān)系加以展開，并通過社會輿論、內(nèi)心信念和企業(yè)規(guī)范等影響企業(yè)和企業(yè)相關(guān)人員的實踐行為。企業(yè)倫理文化對員工的日常行為和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營都有著約束力，并能有效的調(diào)節(jié)企業(yè)各建設(shè)項目之間的關(guān)系，是企業(yè)文化的重要載體和源泉，也是企業(yè)文化正確與否的標尺。
二、企業(yè)管理與企業(yè)管理的現(xiàn)代化發(fā)展趨勢
企業(yè)管理，是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等職能。企業(yè)的管理方式和水平對企業(yè)的發(fā)展方向和持續(xù)營業(yè)時間有著重要影響，因而在當今市場競爭日益激烈的局面下，企業(yè)要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業(yè)的管理方式，提高企業(yè)的管理水平。
伴隨著全球化、生態(tài)危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業(yè)管理的現(xiàn)代化方式在發(fā)生著深刻的變化。首先，承擔社會責任逐步成為企業(yè)的共識，這個共識影響著企業(yè)價值觀，成為企業(yè)使命的一部分。其次，企業(yè)在發(fā)展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養(yǎng)、任用、激發(fā)列入戰(zhàn)略規(guī)劃之中。在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，越來越關(guān)注員工的權(quán)益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯(lián)網(wǎng)、智能終端等各種應用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業(yè)將會在短時間內(nèi)擁有更多信息，運用商務智能將數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)應用到企業(yè)的管理中，通過集成多種數(shù)據(jù)類型，從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)新的關(guān)系，有利于企業(yè)提高企業(yè)效益、創(chuàng)新管理模式。
三、企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理的關(guān)系
在許多人看來，企業(yè)的管理是一種經(jīng)濟行為，但是企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)是非經(jīng)濟行為，因而認為二者是沒有實質(zhì)必然性的聯(lián)系的，比如說“管理活動不容干預論”就認為，企業(yè)管理在真正發(fā)揮作用的過程中，要盡量減少非經(jīng)濟因素的干預。還有一種“企業(yè)倫理文化培養(yǎng)無用論”認為企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業(yè)倫理文化的培養(yǎng)應該“退居二線”。但是在企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)與企業(yè)管理二者是內(nèi)在統(tǒng)一的。一方面，企業(yè)倫理文化培養(yǎng)是提升企業(yè)管理水平的重要手段。良好的企業(yè)倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，同時也能為企業(yè)樹立良好的形象，提升企業(yè)的市場競爭能力，會無形中為企業(yè)帶來巨大收益；科學有效的企業(yè)管理最終的目的也是為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益。另一方面，企業(yè)管理活動內(nèi)容本身包含了企業(yè)倫理文化培養(yǎng)。企業(yè)管理的過程中需要調(diào)節(jié)企業(yè)與個人、企業(yè)與國家、企業(yè)與社會之間的關(guān)系，就必然會需要相應的企業(yè)倫理文化來給自己的行為作出指導，沒有企業(yè)倫理文化培養(yǎng)的管理活動不是完整意義上的企業(yè)管理活動。不僅如此，企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理最終還在“人”這個維度上達到了統(tǒng)一。企業(yè)倫理文化實質(zhì)上是人所培養(yǎng)，并為人服務，企業(yè)管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發(fā)揮本身就能為企業(yè)帶來收益。
四、我國企業(yè)管理中倫理文化的現(xiàn)狀和建議
1.企業(yè)倫理文化認識加深
黨的十以來，中央更加重視企業(yè)的社會責任。十八屆三中全會提出，國有企業(yè)應“以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業(yè)改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業(yè)社會責任立法”。這說明，在我國，企業(yè)的社會責任內(nèi)容已經(jīng)滲透到相關(guān)的法律中，這為我國的企業(yè)履行社會責任提供了統(tǒng)一的指導。越來越多的企業(yè)也開始正視自身承擔社會責任的使命，開始通過自覺維護環(huán)境、保障消費者權(quán)益和捐助公益事業(yè)等來承擔起自身的社會責任。
2.企業(yè)倫理文化的建設(shè)仍舊滯后
目前，我國企業(yè)倫理文化的形成仍處在初級階段，我國企業(yè)一方面面臨著經(jīng)濟由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的難題，另一方面還面臨著企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理之間的融合問題，企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)過程中有著許多經(jīng)營管理層面的困難。企業(yè)倫理文化建設(shè)的滯后性集中表現(xiàn)在企業(yè)管理人員和員工對企業(yè)倫理文化的理解方面：企業(yè)管理者為了更大幅度的獲取經(jīng)營利潤，依舊會偷稅漏稅、歧視員工；企業(yè)員工認為企業(yè)倫理文化建設(shè)同自身利益相關(guān)不大，因此選擇置之不理或者消極對待。這些都阻礙了企業(yè)的倫理文化建設(shè)，造成了企業(yè)倫理文化的滯后。
東南亞、大洋洲的熱帶沿海地區(qū)漁業(yè)經(jīng)營的特征是，以珊瑚礁和紅樹林區(qū)域的多種生物為對象，利用豐富的漁具和捕魚法從事小規(guī)模漁業(yè)。尤其熱帶沿海區(qū)域是可明顯觀察多種生物的海域，因此是研究利用這些生物的小規(guī)模漁業(yè)的重要對象。
從經(jīng)濟觀點來看小規(guī)模漁業(yè)，其特征有：個體經(jīng)營或家族、小集團（最多為10～20人）經(jīng)營形態(tài)，采用機械化和動力化程度低的漁具和捕魚法、使用獨木舟或5噸級的小型漁船、低資本積累、低產(chǎn)量及低收入等等。
而在捕魚活動方面，圍繞熱帶沿海小規(guī)模漁業(yè)中的漁場的利用及魚獲物的分配和利用方法等，存在著各地區(qū)特有的種種習慣和規(guī)定，如珊瑚礁海域漁場的所有權(quán)問題和禁止捕魚期、禁止捕魚區(qū)等問題。因此有人指出捕魚活動本身不單是一種經(jīng)濟活動，它還具有社會和宗教的意義。
此外，利用小規(guī)模漁業(yè)所獲取的各種水產(chǎn)資源還被廣泛地用于自給用的食物及在地區(qū)市場或國際市場流通的商品等。資源被利用于生活用具、裝飾品、貨物等非食用目的，是因為其具有各種可利用的價值。這一點充分表明了小規(guī)模漁業(yè)所具有的復雜性質(zhì)。
1、印尼東部摩鹿加群島的傳統(tǒng)的資源管理
摩鹿加群島位于印尼東部，行政上屬馬魯古州管轄，16世紀以來作為香料貿(mào)易的中心地發(fā)達起來。群島中的安汶、塞蘭等各島均實行著以村落為單位規(guī)定沿海資源利用的稱為“證人（sasi）”的慣例。
據(jù)調(diào)查，“證人”制度的對象以海參、淺灘貝、夜光貝、珍珠貝等瑚瑚礁海域中的海底生物資源為多。這些資源是居民的重要收入來源，各村均禁止隨意捕獲。這稱為“證人封閉（sasitutup）”。而每年或幾年一次解除“證人”制度，又稱為“證人解禁”（sasibuka）”?！白C人”的解禁和封閉時期由村會議決定。
但有些地區(qū)并不實行這種制度；信仰基督教的居民則收集解禁后捕獲的資源出售，并將所得資金用于建設(shè)教會、修整道路、改建學校等村落的公用事業(yè)；另有些地區(qū)規(guī)定了個人應得份額和公用部分的比率，分割漁場按日輪流采捕；等等。可見各村的“證人”制度的作用和社會意義顯然已多樣化。
而“證人”制度的對象也已擴大到回游性魚類，如安汶島東部每年一次從沿海區(qū)域逆河川而上的一種沙丁魚也已成為該制度的對象。不僅水產(chǎn)資源，陸地上的椰子樹、西谷椰子樹等植物及極樂鳥、海燕窩也成為該制度的對象。
如上所述，摩鹿加群島所實行的“證人”制度發(fā)生了歷史性的變化，已經(jīng)具有多重意義。因此，在論及傳統(tǒng)的資源管理時，除了對其對象及適用范圍和機能加以探討之外，同時還必須考慮到其整體具有何種作用。
2、所羅門群島馬萊塔島的漁場利用及其變化
所羅門群島馬萊塔島的東北部有一個稱為“勞•拉貢”的環(huán)礁湖。在環(huán)礁湖中用珊瑚石灰?guī)r造的人工島上，居住著稱為“勞”的漁民。漁民們在陸上幾乎沒有耕地，他們通過向居住在馬萊塔島的居民出售魚獲物換取芋頭、甘薯等主食及蔬菜等維持生活。他們以遼闊的環(huán)礁湖為中心，合計用96種捕魚法進行捕魚活動。重要的一點是環(huán)礁湖海域的主要部分歸特定的個人和集體所有，其利用受到限制。通常有歸屬的海域被封閉，只有大量需要魚獲物時才開放。例如舉行祭祖儀式和葬禮時、或馬萊塔島農(nóng)民為舉行教會建成儀式和喜筵需向其購魚時。這種由特定集體擁有環(huán)礁湖并限制其利用的習慣在大洋洲地區(qū)普遍存在。
這樣，“勞”的漁民們利用漁場的習慣在限制不規(guī)則的資源利用的同時，也通過物物交換對維持與農(nóng)民的關(guān)系起到了極其重要的社會、文化上的作用。
但1978年以后隨著國家無償提供保冷庫及運往城市的鮮魚流通機構(gòu)的開發(fā)、以及80～90年代商業(yè)性漁業(yè)的開發(fā)，漁民們的漁場利用方式有了很大的變化。
例如平素封閉的漁場有時會開放幾天供采集淺灘貝，并將一部分貝送給所有者，其余用于賺取現(xiàn)金；以往禁止的夜間利用電燈捕魚也開始在自由海域進行，產(chǎn)卵期的藍子魚被大量捕獲，冷凍后被運往城市；在專屬海域利用解禁捕獲的珊瑚礁魚類也遭到了同樣的命運。也就是說，以往在與農(nóng)民交換或舉行重要儀式時才開放的漁場已被用于賺取現(xiàn)金，即具有了鮮魚流通這種經(jīng)濟性目的。
這種變化顯然是隨著現(xiàn)代化的進展而產(chǎn)生的，這不單對資源利用，對傳統(tǒng)習慣所具有的意義的失去和生活時間或集體關(guān)系的變質(zhì)等所產(chǎn)生的影響也極為重大并涉及到許多方面。因此圍繞漁場利用的新規(guī)定和人們的對策今后將受到注目。
3、印尼西部的廖內(nèi)群島
廖內(nèi)群島位于印尼西部的蘇門答臘島和馬來半島的海域，該群島有著許多魚村。在較平穩(wěn)的海域，紅樹林和泥質(zhì)地帶相當發(fā)達，沿海部分盛行釣魚和撒網(wǎng)捕魚。
19世紀后，該地區(qū)擁有了作為國際貿(mào)易港得到發(fā)展的新加坡這一龐大的消費市場。在廖內(nèi)群島捕獲的魚介類除用于當?shù)叵M外，還被運往可高價出售的新加坡。
鮮魚則由周邊小島的漁船利用繩鉤、刺網(wǎng)、撒網(wǎng)等捕獲，并且開始出現(xiàn)利用魚塘飼養(yǎng)的活魚。這些活魚不僅運往新加坡，而且由新加坡華人運往香港。尤其在70年代中期以后香港人與印尼華人達成協(xié)議，開始直接運輸活魚。其種類主要是石斑魚，其中被稱為“駝背鱸”和“拿破侖魚”的波紋唇魚的價格特貴，是中國菜肴的上等材料?；铘~的收購和運輸與華人網(wǎng)絡密切相關(guān)。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通機構(gòu)中占有極其重要的地位。
運往中國的水產(chǎn)品除了海參、魚翅、燕窩等之外，還有海蜇、海馬、干貝等。這些資源均是在珊瑚礁海域通過小規(guī)模漁業(yè)捕獲的。他們通過捕獲商品價值高的水產(chǎn)品出售給華商等以維持生計。他們的資源利用戰(zhàn)略是否幾百年間保持不變？或者從某時開始已產(chǎn)生何種變化？此處沒有足夠的資料加以論證，但圍繞石斑魚等的資源利用動向今后仍有必要加以注意。
討論—水產(chǎn)資源利用及其變化
1、70年代的轉(zhuǎn)換期
從以上敘述可知，珊瑚礁海域的水產(chǎn)資源由諸多種類組成，同時利用該資源的目的和流通網(wǎng)絡也是多方面的。70年代后半期以后，3個地區(qū)的資源利用情況均發(fā)生了很大的變化。實行“證人”制度的印尼東部海域的淺灘貝需求量的增加并不僅僅是印尼的問題，東南亞至大洋洲各地在這一時期淺灘貝的捕獲量也大有增加。
所羅門群島的獨立及其現(xiàn)代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年聯(lián)合國第3次海洋法會議后提出200海里問題和地球環(huán)境問題的時期，可說是海的問題受到全世界注目的時代。香港和新加坡的活魚需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以認為與某種時代背景相關(guān)聯(lián)。
70年代后又過了15年的現(xiàn)在，全世界都在呼吁資源的合理利用。以往從事的漁業(yè)是極小規(guī)模的，而增加捕獲量又會引起濫捕。這一點海底生物資源尤為嚴重。而且在推行現(xiàn)代化和參與世界經(jīng)濟的過程中，人們采取何種對策也因地區(qū)而異。資源狀況或惡化或改善，不盡相同。因此今后也應對各地區(qū)所采取的各種對策加以注目。
2、傳統(tǒng)性管理問題
從印尼和所羅門群島的傳統(tǒng)性漁場利用慣例，可以知道在東南亞和大洋洲的小規(guī)模漁業(yè)中并非毫無條件地利用珊瑚礁資源。但這種慣例和限制絕不會長久存續(xù)下去。當發(fā)現(xiàn)周圍海域中的資源具有商品價值時，便出現(xiàn)了圍繞所有權(quán)和勢力范圍的紛爭，或者是居民的資源利用意識有了提高。例如在所羅門群島，當知道淺灘貝的商品價值后，便有其他地區(qū)的人進入該海域捕魚，以至出現(xiàn)了明確劃定海域界限的動態(tài)；再如“勞”的漁民在發(fā)現(xiàn)海參有商品價值后，產(chǎn)生了濫捕海參的現(xiàn)象。因為原本就沒有理想的資源利用方法和具體的所有形態(tài)。
