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序論：在您撰寫高?？蒲袌F隊建設(shè)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：科研團隊；虛擬團隊；科研管理
一、虛擬科研團隊及其特征
近年來關(guān)于虛擬企業(yè)和虛擬校園等的研究逐漸覺到人們的關(guān)注，主要得益于20世紀(jì)末以來通信和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，這使傳統(tǒng)的人際溝通方式得到了革命性的變革。這種溝通方式的變革，同樣體現(xiàn)在高等院校的科學(xué)研究過程之中。
虛擬科研團隊是指圍繞一個共同的科研項目臨時組織成立的科研團隊，它的組織相對不穩(wěn)定，成員隨項目的進展隨時會發(fā)生變動；項目成員對于項目的參與程度各不相同；成員之間的關(guān)系也相對松散，以致在大多數(shù)情況下，在團隊成員甚至在科研項目管理者眼里，并沒有把它視作一個真正的團隊。虛擬科研團隊既然不同于實體團隊，那么它也就具有自身的特點。
在組織成員方面，虛擬的科研團隊可以分為封閉型和開放型兩類。所謂封閉型的虛擬科研團隊是指團隊成員有一定范圍，是固定的。而開放型的虛擬科研團隊則是指團隊成員沒有限制，只要是對項目感興趣，既可以隨時加入，也可以隨時退出。封閉型的虛擬科研團隊與傳統(tǒng)團隊之間比較相似，差別只在于成員之間的隸屬關(guān)系不是那么強，各成員之間是時空分割的。開放型的虛擬科研團隊一般由一個核心成員(組織)發(fā)起，其他成員可以憑興趣加入。由于成員之間的不確定性，開放團隊中新信息技術(shù)的應(yīng)用尤為重要。核心成員為方便與其他成員的交流，一般需要為他們提供一個開放性的交流平臺，這樣的平臺可以包括交流論文的雜志、網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、新聞組、開放實驗室等。不論是哪一種虛擬科研團隊，它的人員集中度都要大大低于基于非信息化交流形式的傳統(tǒng)團隊。
在科研團隊的構(gòu)成方式上，虛擬科研團隊主要由項目核心成員來選擇其他成員的來源與組合方式，并與人力資源部門相配合，其中開放式的虛擬科研團隊則完全不需要人事部門的參與。
在溝通方式方面，虛擬團隊的組織邊界決定了它必須采用信息化溝通方式。第一代的信息化溝通方式主要是文本型的，成員之間依靠一對一的通訊，交換的信息主要是文本和數(shù)據(jù)。第二代的溝通方式主要是以大容量文本和圖形為主，成員之間可以采用多對多的方式進行通信。第三代溝通方式是以多媒體交互式為代表的，它將多種技術(shù)整合在一起，可以即時交換視頻、語音、圖像和文字，而且通過遠(yuǎn)程操作，成員之間可以實現(xiàn)完全的互動。
隨著研究型大學(xué)建設(shè)逐步受到廣泛重視，各高等院校都加大了對科研的投入，盡力培植適于提高科研效率的環(huán)境。培養(yǎng)并加強對虛擬科研團隊的管理，符合當(dāng)前科學(xué)研究的方向，對于提高科研能力，發(fā)揮科研工作者的創(chuàng)造性具有很大的促進作用。
當(dāng)代自然科學(xué)是從對自然界分門別類的研究開始的，它雖然取得了極大的成功，但也造成了較大的歷史局限性。它在對客觀事物進行分類研究的同時，也割裂了客觀世界中事物之間的普遍聯(lián)系。進入20世紀(jì)以后，現(xiàn)代科學(xué)進一步分化，學(xué)科研究越來越單一，使不同領(lǐng)域的研究者之間很難進行溝通，從而使人們對自然界的認(rèn)識也猶如盲人摸象，知其一而不知其二。由于當(dāng)代自然科學(xué)是以大科學(xué)為特征，這就對科學(xué)研究者的知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。由于子課題之間相互關(guān)聯(lián)，要求不同科研單位的科學(xué)家進行共同協(xié)作，打破原有的隸屬關(guān)系也就成為必然趨勢。
除了大型科研課題對科學(xué)家的協(xié)作提出需求之外，科研對象的復(fù)雜性也使科學(xué)家自發(fā)地組織起來，形成團隊優(yōu)勢，開展科學(xué)研究。在科學(xué)研究中，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，世界并不是想象中那么簡單，某些現(xiàn)象必須從幾個不同的學(xué)科來進行理解，人們面對的問題遠(yuǎn)比簡單地將幾個不同的學(xué)科組合在一起來得復(fù)雜，于是一個復(fù)雜的科研項目往往會聯(lián)結(jié)若干不同學(xué)科的專家。
當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展，逐漸模糊了學(xué)科之間的界限，人文科學(xué)與自然科學(xué)再次走到了一起。在現(xiàn)代社會，一項科學(xué)技術(shù)的發(fā)展不僅僅是科學(xué)內(nèi)部的問題，在很多情況下會涉及政治、經(jīng)濟、軍事、社會、倫理等很多方面。這種橫跨自然與人文兩大領(lǐng)域的研究課題，需要不同領(lǐng)域的專家共同關(guān)注才能有所突破。
科研對象的新特征，要求科研隊伍和科研過程一同進行轉(zhuǎn)變。要充分利用現(xiàn)代通信和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將各有所長的各方面專家集中到一起，更快、更好、更高效地展開科學(xué)研究，這正是建立虛擬科研團隊的優(yōu)勢和出發(fā)點。高等院校的長處在于各個專業(yè)的人才會聚在一起，而當(dāng)前管理中的短處則是將這些優(yōu)秀人才條條塊塊地進行了分割。當(dāng)前科研項目的復(fù)雜性已經(jīng)超越了個人與專業(yè)的限制，需要以團隊的研究來取代個人的研究。如果我們在高校中能營造一種自由組合的科研氣氛，打破院系和專業(yè)的限制，則必將能形成整體合力，達到一加一大于二的效果。
三、對虛擬科研團隊的服務(wù)與管理
現(xiàn)代通信與網(wǎng)絡(luò)條件是虛擬科研團隊存在的物質(zhì)基礎(chǔ)。由于虛擬科研團隊不是傳統(tǒng)意義上的科研團隊，沒有固定的人員編制、辦公地點、實驗場所，所以它們的溝通方式也與傳統(tǒng)科研團隊有所不同。高等院?？梢岳眯@網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)優(yōu)勢，為科研人員提供學(xué)術(shù)交流的平臺，做好技術(shù)服務(wù)和保障工作。同時，還必須對科研人員進行網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)方面的培訓(xùn)，將他們希望組建虛擬科研團隊的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實性。
要加強對虛擬科研團隊的管理，首先，要明確團隊的戰(zhàn)略任務(wù)。在虛擬團隊中，明確的目標(biāo)是成員協(xié)同工作的基礎(chǔ)，充分發(fā)揮成員之間的自我組織能力，利用戰(zhàn)略目標(biāo)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)團隊的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。為此，在團隊建立之初，就要讓每個成員了解團隊的目標(biāo)和遠(yuǎn)景，并在項目科研進程中通過互動而加深對目標(biāo)、任務(wù)以及各自角色的理解。
其次，要建立新穎的團隊成員關(guān)系。由于成員之間具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等，因而不可避免地會產(chǎn)生文化沖突，從而導(dǎo)致對信息理解上的偏差，甚至誤解。合作過程中，習(xí)慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團隊內(nèi)部的溝通增加了障礙。所以在對團隊成員的管理與協(xié)調(diào)中，要注意營造團隊的“社區(qū)”氛圍，使成員產(chǎn)生歸屬感，增強群體意識。在尊重成員個體文化背景的基礎(chǔ)上，加強協(xié)調(diào)，促進團隊文化的形成。
再次，要建立成員間的信任關(guān)系。可以說信任的建立和維系是虛擬科研團隊管理的核心，相互信任是團隊運作的基礎(chǔ)。團隊對成員的信任其實是一種信心，即對成員能力的信心，以及對他們忠誠于團隊目標(biāo)的信心。在團隊中建立信任關(guān)系，就意味著要承認(rèn)“個體”，即充分認(rèn)可、接受和尊重成員個體的知識、技能、態(tài)度、行為、文化和信仰等。
最后，要建立有效的激勵與約束機制。虛擬團隊的特點決定了遠(yuǎn)程管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優(yōu)勢規(guī)避義務(wù)或責(zé)任留下了一定的空間。因此，必須建立起有效的激勵與約束機制，以調(diào)動成員的積極性，規(guī)避成員的道德風(fēng)險。在給予充分信任的同時，必須保證個體目標(biāo)和整個團隊目標(biāo)的一致性，要把信任和契約聯(lián)系在一起，以契約的形式明確成員的權(quán)利、義務(wù)以及違約責(zé)任等。在把握成員組成特點的基礎(chǔ)上，深入研究各個成員的需要，構(gòu)建有效的激勵機制，如建立良好的團隊環(huán)境(技術(shù)條件、學(xué)術(shù)氛圍、團隊文化等)，提供挑戰(zhàn)性的工作，給予豐厚的回報，組織跨地域?qū)W習(xí)、交流等等。通過把個人收益和團隊業(yè)績結(jié)合起來，促使成員在創(chuàng)建團隊績效中更加努力。
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>> 高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)的思考 淺析高?？蒲袆?chuàng)新團隊的建設(shè) 淺析高?？蒲袌F隊的建設(shè) 高?？蒲袌F隊建設(shè)淺析 高校科研團隊建設(shè)問題與對策探討 多方向科研與單方向科研相結(jié)合建設(shè)高?？蒲袌F隊 當(dāng)前高校科研團隊建設(shè)的管理困境與突破路徑研究 高?？蒲袌F隊建設(shè)存在的問題及對策 現(xiàn)代大學(xué)制度下的高?？蒲袌F隊建設(shè) 加強高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)的思考 淺論普通本科高?？蒲袌F隊的建設(shè)策略 高校團隊建設(shè)的問題與團隊建設(shè)思路分析 食品科學(xué)與工程專業(yè)創(chuàng)新型科研團隊建設(shè)中的現(xiàn)狀\問題與對策 面向科研團隊的網(wǎng)站建設(shè)與管理 兵團高校教學(xué)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對策 從博弈論的角度看高校的科研創(chuàng)新團隊建設(shè) 基于學(xué)習(xí)型組織理論的高?？蒲袌F隊建設(shè)研究 知識管理視野下高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)的思考 論高校師資隊伍建設(shè)中科研團隊的培養(yǎng) 高校導(dǎo)師制度下高效研究生科研團隊建設(shè)的探討 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.
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關(guān)鍵詞:高校；科研創(chuàng)新團隊；路徑
高校是國家整體科研力量的重要組成部分，既有學(xué)科優(yōu)勢，又有人才優(yōu)勢，擁有從事科研活動的一支重要生力軍，在新形勢下，應(yīng)集中高校的人才優(yōu)勢和學(xué)科優(yōu)勢，以自主科技創(chuàng)新為主，增強原始創(chuàng)新能力，來促進國家整體科技實力的發(fā)展。而高?？蒲袆?chuàng)新團隊是科學(xué)突破、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)和區(qū)域競爭的重要力量和表現(xiàn)形式，作為科研創(chuàng)新團隊依托平臺之一的高校，抓好科研創(chuàng)新團隊建設(shè),就意味著獲得了發(fā)展優(yōu)勢。科研創(chuàng)新團隊能夠帶動教師隊伍整體素質(zhì)的提升,促進人才培養(yǎng)質(zhì)量、創(chuàng)新能力和核心競爭力的不斷提高。因此建設(shè)好高校的科研創(chuàng)新團隊就尤為重要。
一、高?？蒲袆?chuàng)新團隊的特點
高?？蒲袆?chuàng)新團隊是為了科技與知識創(chuàng)新而組建的團隊，“創(chuàng)新”是團隊的主要功能和根本任務(wù),而團隊則是創(chuàng)新的組織保證。團隊不是行政組織，而是一種全新的“戰(zhàn)略集成”組織模式，是高校科研學(xué)術(shù)活動最具活力、運行最有效的組織。
科研創(chuàng)新團隊作為一種組織形式，具有以下特點：①以學(xué)科為依托，由一名或者幾名杰出人才為學(xué)術(shù)帶頭人，以優(yōu)秀中青年骨干組成的創(chuàng)新研究群體。大家合作或分工協(xié)作，凝聚于某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域或?qū)W科群內(nèi)，圍繞某一重要研究方向進行基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究，并擔(dān)負(fù)培養(yǎng)研究生及本科生的任務(wù)；②科研創(chuàng)新團隊的研究領(lǐng)域或研究方向必須是創(chuàng)新的、優(yōu)先發(fā)展的國內(nèi)外重大科學(xué)前沿?zé)狳c問題；③科研創(chuàng)新團隊必須具有相當(dāng)大的科研吸引力和學(xué)術(shù)凝聚力，這使得科研創(chuàng)新團隊的研究方向具有穩(wěn)定性及動態(tài)發(fā)展的能力，其成員既可流動又具有相對穩(wěn)定性；④科研創(chuàng)新團隊的投入和支持是多渠道、高強度的。充足的經(jīng)費支持保障創(chuàng)新團隊人才專項、創(chuàng)新項目、裝備建設(shè)及結(jié)構(gòu)性調(diào)整等成組配套條件的健康發(fā)展；⑤科研創(chuàng)新團隊實行首席專家負(fù)責(zé)制。
二、高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)存在的問題
根據(jù)學(xué)科建設(shè)和開展科研工作的需要,科研創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)具有多種不同的形式,既要有相同學(xué)科人員組成的團隊,也應(yīng)有跨學(xué)科人員組成的團隊；既要有本校教師組成的團隊,也應(yīng)有跨校際聯(lián)合的團隊；既要有研究方向和研究人員相對穩(wěn)定的團隊,也應(yīng)有以課題為中心的流動性團隊?？傮w而言,目前高?？蒲袆?chuàng)新團隊存在以下的問題。
1.團隊組建目標(biāo)不明
由于國家及地方大力支持科研創(chuàng)新團隊的建設(shè),出臺了一系列的支持辦法,一些高校為獲得這些支持（特別是經(jīng)費），在功利思想的支配下，臨時拼湊和包裝“陣容強大”的團隊。由于指導(dǎo)思想上存在偏差，這些團隊研究目標(biāo)與研究方向不明，隊伍不穩(wěn)，協(xié)調(diào)性差，因而很難發(fā)展成有生命力的創(chuàng)新團隊。
2.團隊內(nèi)部缺乏學(xué)科交叉
當(dāng)前世界科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,科學(xué)發(fā)展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強,多學(xué)科交叉發(fā)展致使傳統(tǒng)的學(xué)科間界限變得越來越模糊。各學(xué)科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度,多數(shù)高校現(xiàn)有的科研團隊多是以學(xué)科組或教研室為基礎(chǔ)自發(fā)形成的,研究方法雷同、單一，難以形成學(xué)科交叉,嚴(yán)重阻礙了科研的原始創(chuàng)新性。
3.團隊管理制度不科學(xué)
團隊成立后,高校并沒有建立相應(yīng)的團隊支持體系,缺乏科學(xué)的科研團隊管理制度,團隊管理存在管理責(zé)任不明確,團隊負(fù)責(zé)人糾纏于一些日常管理事務(wù),
使得科研工作不能順利開展。另外,有些團隊負(fù)責(zé)人雖是專業(yè)領(lǐng)域的專家,但缺少管理經(jīng)驗,組織協(xié)調(diào)能力不夠，在團隊成員的選擇、培訓(xùn)、任務(wù)分配、激勵制度等方面缺乏經(jīng)驗,使團隊人員配置不合理,合作精神差,缺乏相互協(xié)作、支持,從而導(dǎo)致團隊績效不高。
4.團隊學(xué)科帶頭人匱乏
一個學(xué)科往往由多個研究方向組成,由于缺乏組織與引導(dǎo)，特別是創(chuàng)新目標(biāo)的牽引，每個方向的研究人員通常按個人的判斷和興趣進行科研工作,單干的多，相互之間交流、協(xié)作少,因而很難產(chǎn)生大的成果,對整個學(xué)科發(fā)展難以產(chǎn)生合力支撐。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是學(xué)科帶頭人少,凝聚力不強，對學(xué)科發(fā)展的戰(zhàn)略預(yù)見不夠,不能整合團隊為實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)共同努力。
5.忽視團隊文化建設(shè)。
團隊負(fù)責(zé)人往往只重視科研項目的完成,而不重視團隊文化建設(shè),致使團隊內(nèi)部難于形成和諧寬松、合作互助、共同學(xué)習(xí)、互相激勵的工作氛圍,這樣既不利于科學(xué)研究工作的創(chuàng)新,也不利于科技人才的脫穎而出。
6.團隊資源存在浪費
在團隊資源的利用上，存在浪費現(xiàn)象。許多團隊都是項目型團隊，注重的是短期行為，團隊的穩(wěn)定性差，常常在項目結(jié)束之時，團隊也到了壽終正寢之日。由于重大的科學(xué)創(chuàng)新在短期內(nèi)很難取得，為此，短命團隊很難取得標(biāo)志性的成果，隨著團隊的解體，團隊的各種資源包括團隊的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費。
三、建設(shè)高?？蒲袆?chuàng)新團隊的路徑
1.加強宏觀指導(dǎo)
國家和地方有關(guān)部門要加強對科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的指導(dǎo)。項目的申報必須以團隊為基礎(chǔ),并嚴(yán)格加以甄別,一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假現(xiàn)象,要給予嚴(yán)肅處理。對組建多年、卓有成效的科研團隊,在申報項目時要給予大力支持和積極扶持。同時有關(guān)部門要在科研方面給予立項,鼓勵并重點支持學(xué)者、尤其是著名學(xué)者從事高校科研創(chuàng)新團隊方面的理論與實踐研究,促進高校科研團隊建設(shè)。
2.提供良好的支撐體系
高?？蒲袆?chuàng)新團隊的形成與發(fā)展需要學(xué)校提供有利的條件支撐與良好的環(huán)境氛圍。其中主要包括設(shè)備、設(shè)施、財力等組成的硬件支撐體系和知識、信息、創(chuàng)新文化、校園環(huán)境等組成的軟件支撐體系。
高校要把有限的物力、財力投到有可能取得突破的地方去,要為創(chuàng)新團隊進行科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)造提供良好的支持與服務(wù)，使有限的資源投入實現(xiàn)效益的最大化。對創(chuàng)新團隊計劃開展的重大研究課題,要根據(jù)不同情況,經(jīng)過專家論證,確保配備必需的經(jīng)費。對從國內(nèi)外引進的創(chuàng)新團隊,學(xué)校要根據(jù)實際需要,從實驗室建設(shè)、科研啟動費等方面給予綜合配套經(jīng)費支持。
高校要采取多種措施,構(gòu)建形成一個有利于創(chuàng)新的知識交流平臺。包括在學(xué)術(shù)交流上積極創(chuàng)造條件,支持創(chuàng)新團隊成員開展國內(nèi)外學(xué)術(shù)、技術(shù)交流活動；有計劃、有重點地選拔他們到國內(nèi)外知名大學(xué)、科研機構(gòu)、知名企業(yè)從事研修工作,促進他們與國內(nèi)外的高水平專家、學(xué)者的學(xué)術(shù)和技術(shù)交流；鼓勵和支持創(chuàng)新團隊成員通過競爭獲得資助,承擔(dān)國家和地方的重大科研工作和重大工程項目。
3.注重特色學(xué)科發(fā)展
高校要提高科研創(chuàng)新能力，學(xué)科建設(shè)是根本和基礎(chǔ)。無論是建設(shè)創(chuàng)新平臺還是組織創(chuàng)新團隊，最后都要以學(xué)科建設(shè)為核心。學(xué)科的交叉融合發(fā)展是產(chǎn)生科學(xué)問題的重要突破點之一，許多科研活動是在學(xué)科交叉點上形成了新的創(chuàng)新點、生長點。高校要高度重視學(xué)科建設(shè)，建立起合理的學(xué)科布局，實現(xiàn)科研創(chuàng)新上的跨躍式發(fā)展。優(yōu)先扶持重點學(xué)科，促進學(xué)科間的滲透和聯(lián)合，增進優(yōu)勢學(xué)科之間的互補。充分利用高?？萍脊芾碚{(diào)控手段，促進學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科之間強強聯(lián)合，把高校各方面的科技創(chuàng)新能力和資源進行整合，形成創(chuàng)新合力。
4.加強科研基地建設(shè)
科研基地是人才培養(yǎng)和成果產(chǎn)出的重要平臺，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩(wěn)定高水平人才隊伍。也就很難實現(xiàn)科研基地建設(shè)與團隊建設(shè)相互促進的良性循環(huán)。加強科研創(chuàng)新團隊建設(shè)，必須有強大的科研基地做基礎(chǔ)。建立健全適應(yīng)團隊和基地建設(shè)的機制，充分抓住國家建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略機遇，實現(xiàn)高?？蒲袆?chuàng)新團隊和科研基地建設(shè)的跨越式發(fā)展。
5.建立科學(xué)的激勵機制
要使科研創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調(diào)動科研人員的積極性，以事業(yè)、環(huán)境和條件吸引人。要把“以人為本”的管理思想貫穿于高?？蒲泄ぷ魅^程，改革人才制度和分配制度，優(yōu)化環(huán)境，建立切實可行的人才激勵機制，為科研人員創(chuàng)造良好的工作條件，提高他們的收入水平，政策上向優(yōu)秀的科技人員和關(guān)鍵崗位傾斜。同時，加大人才引進與培養(yǎng)力度，不拘一格地使用人才。千方百計引進團隊所急需的國內(nèi)外尖子人才，在學(xué)術(shù)團隊中推行專兼職相結(jié)合的方針，在骨干隊伍基本穩(wěn)定的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人員的合理流動，形成多途徑、多方法的靈活人才使用模式。并且加強團隊內(nèi)部人才的培養(yǎng)力度，多形式，多層面地健全人才培養(yǎng)機制，促進人才梯隊的建設(shè)，形成團隊創(chuàng)新能力的可持續(xù)發(fā)展。
6.健全有效的績效評價體系
在團隊管理中對于績效的關(guān)注,已經(jīng)從單純關(guān)注團隊成員層面的績效考核逐漸轉(zhuǎn)移到關(guān)注團隊層面。團隊層面的績效考核應(yīng)根據(jù)團隊自身特點和發(fā)展規(guī)律結(jié)合團隊成員層面的績效進行,針對不同學(xué)科的不同特點,以業(yè)績?yōu)楹诵?以同行認(rèn)可為重要指標(biāo),建立科學(xué)、有效、公平、公正的考評指標(biāo)體系,創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護創(chuàng)新思想的學(xué)術(shù)評價制度；通過把定性考評和定量考評結(jié)合起來,探索出一套有效的績效評估激勵制度,實現(xiàn)對團隊成員和整個學(xué)術(shù)團隊的有效激勵。
7.選好團隊學(xué)術(shù)帶頭人
學(xué)術(shù)帶頭人是一支優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，肩負(fù)著科學(xué)研究、隊伍建設(shè)和促進科研工作發(fā)展等重要任務(wù)。一流的學(xué)術(shù)帶頭人不僅具有良好科學(xué)素養(yǎng)、廣博的科學(xué)知識，在本領(lǐng)域造詣深，得到國內(nèi)外同行的承認(rèn)，而且具有較完整的知識結(jié)構(gòu)，善于進行創(chuàng)造性勞動，能正確把握本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究方向，勇于開拓創(chuàng)新，學(xué)風(fēng)端正，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，有強烈的事業(yè)心和奉獻精神。好的團隊帶頭人，是團隊保持創(chuàng)新活力的紐帶。不但具有高深的學(xué)術(shù)造詣，而且還有很強的科研組織協(xié)調(diào)能力并能團結(jié)帶領(lǐng)學(xué)術(shù)隊伍為本領(lǐng)域的發(fā)展共同奮斗。在團隊中學(xué)術(shù)帶頭人既能統(tǒng)帥整個大兵團協(xié)同作戰(zhàn)，又能充分調(diào)動部下的主動性和創(chuàng)造性，使團隊中的每個成員認(rèn)識到自身價值與自身發(fā)展的需要。同時學(xué)術(shù)帶頭人還要肩負(fù)培養(yǎng)建設(shè)學(xué)術(shù)接班人的重任，要無私地扶持青年學(xué)術(shù)骨干，創(chuàng)造有利條件充分發(fā)揮青年科技工作者的創(chuàng)新意識、渴望實現(xiàn)自我價值的特點，從而加強學(xué)術(shù)團隊的人才梯隊建設(shè)，使其在團隊的優(yōu)良學(xué)術(shù)氛圍中成長，以利未來帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)科研原創(chuàng)力的可持續(xù)發(fā)展。
8.配置結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)梯隊
一個創(chuàng)新團隊中并非頂尖人才越多越好。關(guān)鍵是形成一個結(jié)構(gòu)合理的梯隊。一般宜采用“大師+團隊”模式。如果配置協(xié)調(diào)得當(dāng),一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不當(dāng),一加一就可能等于零,更可能是個負(fù)數(shù)。所以,在組建科研創(chuàng)新團隊時,不僅要考慮到人員的水平、才智和能力,更要注意人事上的編組和調(diào)配。
9.營造創(chuàng)新團隊文化
在創(chuàng)新問題上,文化是歸因的基礎(chǔ)。觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、體制創(chuàng)新,無不回歸于文化的創(chuàng)新。創(chuàng)新文化實際上就是創(chuàng)新團隊賴以生存發(fā)展的文化環(huán)境,建設(shè)創(chuàng)新團隊必須把建設(shè)創(chuàng)新文化作為一個重要的前提，高校應(yīng)特別重視創(chuàng)新團隊的環(huán)境工程建設(shè)。根據(jù)高校的特殊情況,在全校范圍要形成一個有利于留住優(yōu)秀人才的“大”環(huán)境,在創(chuàng)新團隊內(nèi)部營造一個相對寬松的“軟”環(huán)境。因此，高校的創(chuàng)新團隊建設(shè)在團隊內(nèi)部倡導(dǎo)生動、厚實、民主、團結(jié)的學(xué)術(shù)氛圍；積極培育尊重特點、鼓勵創(chuàng)新、善于協(xié)作、甘于奉獻的團隊精神；倡導(dǎo)勇于創(chuàng)新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創(chuàng)新團隊文化；營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好環(huán)境；大力宣傳表彰做出突出貢獻的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，弘揚其創(chuàng)新精神，樹立領(lǐng)軍人物團隊品牌，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)尚；用團隊文化和協(xié)作精神把大家緊緊團結(jié)在以領(lǐng)軍人物為核心的創(chuàng)新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)的能力，使高校真正成為知識和人才培養(yǎng)的高地和前沿。
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關(guān)鍵詞：科研；創(chuàng)新團隊；高校
中圖分類號：647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02
為了順應(yīng)科研發(fā)展的需求，鼓勵高校進行科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)，教育部于2004年正式推出“高層次創(chuàng)造性人才計劃”，充分發(fā)揮優(yōu)秀知識創(chuàng)新人才的團隊力量，爭創(chuàng)領(lǐng)先的標(biāo)志性重大科研成果，提高高校科研創(chuàng)新體系的整體創(chuàng)新水平，為此，國內(nèi)眾多學(xué)者在高?？蒲袆?chuàng)新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創(chuàng)新團隊建設(shè)方面開展了積極的實踐。
一、科研創(chuàng)新團隊的基本含義及特征
科研創(chuàng)新團隊是以知識創(chuàng)新為目的，以科學(xué)技術(shù)研發(fā)為基本內(nèi)容，由致力于共同的科研目標(biāo)和擁有團隊精神，在專業(yè)技能方面互補的若干科研人員形成的知識創(chuàng)新和科學(xué)研究群體。
（一）以知識創(chuàng)新活動為平臺而組建
科研創(chuàng)新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內(nèi)部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標(biāo)、鮮明的特色和明顯的優(yōu)勢，能夠積極產(chǎn)出具有重要影響的知識創(chuàng)新成果，或能夠產(chǎn)生新的知識創(chuàng)新邏輯增長點或?qū)W科滋生點，具備良好的科研基礎(chǔ)條件。
（二）擁有以優(yōu)秀帶頭人加中青年學(xué)術(shù)骨干的合理成員結(jié)構(gòu)
科研創(chuàng)新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領(lǐng)著團隊的發(fā)展和創(chuàng)新，應(yīng)該具有雄厚的專業(yè)知識、較強的領(lǐng)導(dǎo)能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學(xué)科知識背景，有過科學(xué)研究或知識創(chuàng)新的合作經(jīng)歷或具備合作創(chuàng)新的基礎(chǔ)，在業(yè)內(nèi)已經(jīng)取得比較先進的知識創(chuàng)新成果或者具有取得先進知識創(chuàng)新成果的潛力，在短時間內(nèi)具有相對穩(wěn)固的核心研究隊伍和穩(wěn)定的科學(xué)研究方向，在團隊內(nèi)形成合理的知識體系和智能結(jié)構(gòu)，在年齡上，形成合理的代際結(jié)構(gòu)，科研人員之間可承擔(dān)知識創(chuàng)新方面的相互式責(zé)任，并且具有共享性的知識創(chuàng)新成果的知識產(chǎn)權(quán)。
（三）團隊內(nèi)部要形成致力于知識創(chuàng)新目標(biāo)的團結(jié)協(xié)作精神
積極進取的創(chuàng)新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創(chuàng)新活動的基石，因此，創(chuàng)新精神和合作精神的培養(yǎng)應(yīng)貫穿于團隊建設(shè)、成長與發(fā)展的全過程。通過團隊開展研討、學(xué)習(xí)、競爭和合作來積累經(jīng)驗、聚集力量、啟發(fā)思維、激發(fā)創(chuàng)造性，形成彼此信任、相互尊重、發(fā)揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現(xiàn)雙贏。
（四）實現(xiàn)團隊知識資源的優(yōu)化配置與組合
需要通過所有成員的共同努力來實現(xiàn)團隊知識資源的優(yōu)化配置與組合，實現(xiàn)團隊績效的系統(tǒng)化聚合效應(yīng)，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質(zhì)量成果的增加，產(chǎn)生的績效是不斷提高的，聚合效應(yīng)是發(fā)展的。
二、科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的主要影響因素
科研創(chuàng)新團隊建設(shè)水平是多方面因素綜合作用的結(jié)果，不僅受到外部形勢、環(huán)境與條件的影響，而且也受團隊自身的結(jié)構(gòu)、運營管理和團隊內(nèi)部人文環(huán)境和創(chuàng)新條件等的制約。
（一）結(jié)構(gòu)因素：團隊規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)差異性、團隊帶頭人水平等
1.團隊規(guī)模應(yīng)適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認(rèn)為，優(yōu)秀的工作團隊規(guī)模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規(guī)模也不能太小，為達到多學(xué)科交叉，完成任務(wù)的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創(chuàng)新方面具有不同的優(yōu)勢，因此，一個高績效而可持續(xù)的科研創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內(nèi)部形成合理的代際分布，為團隊的可持續(xù)性運行提供人力資源保障。3.科研創(chuàng)新團隊組建鼓勵跨學(xué)科或交叉學(xué)科及專業(yè)知識技能的互補來提高創(chuàng)新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創(chuàng)新活動的引領(lǐng)人和知識創(chuàng)新規(guī)劃的組織者，科學(xué)研究任務(wù)能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產(chǎn)出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學(xué)研究素養(yǎng)和團隊知識創(chuàng)新的管理方法與技能。
（二）運行管理：目標(biāo)規(guī)劃、監(jiān)督檢查等
1.科研創(chuàng)新團隊由多學(xué)科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標(biāo)或準(zhǔn)確的研究方向、優(yōu)質(zhì)的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，才能做到強強聯(lián)合、優(yōu)質(zhì)學(xué)術(shù)資源的有效交叉融合、優(yōu)秀知識創(chuàng)新成果的產(chǎn)生或知識創(chuàng)新目標(biāo)的順利實現(xiàn)。2.科研創(chuàng)新團隊成立后要進行一系列的研究任
務(wù)，加強監(jiān)督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正和調(diào)整，提高研究水平。
（三）環(huán)境條件：政策制度、物質(zhì)條件和人文氛圍等
1.建立科學(xué)合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經(jīng)費支持、場地設(shè)備投入等物質(zhì)條件，有利于發(fā)揮團隊成員的積極性，激發(fā)創(chuàng)新潛力。2.知識創(chuàng)新人員的智能發(fā)揮在很大程度上取決于所處的人文環(huán)境。團隊內(nèi)部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關(guān)系，這些和諧的人文環(huán)境因素都對團隊成員現(xiàn)有知識創(chuàng)新能力的發(fā)揮和潛在知識創(chuàng)新能力的挖掘具有重要影響。
三、加強科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的應(yīng)對措施
（一）樹立“以人為本”的科研管理理念
所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現(xiàn)、人的發(fā)展為目標(biāo)，引導(dǎo)人去實現(xiàn)自身的追求?？蒲腥藛T的創(chuàng)造性思維是促進科研創(chuàng)新成果產(chǎn)生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設(shè)與管理的核心位置，確立科研人員的主導(dǎo)地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調(diào)動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創(chuàng)新，督促他們?nèi)〉脛?chuàng)造性的知識創(chuàng)新成果。
（二）確定團隊知識創(chuàng)新的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略
正確的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略是科研創(chuàng)新團隊知識創(chuàng)新績效的重要影響因素。正確的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認(rèn)識，善于發(fā)現(xiàn)并挖掘團隊內(nèi)部在知識創(chuàng)新方面的潛在能力。2.發(fā)掘自身的比較優(yōu)勢，在分析和研究團隊自身內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，了解團隊的知識資源實力和知識創(chuàng)新能力，并結(jié)合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內(nèi)外知識創(chuàng)新環(huán)境，與同領(lǐng)域或相關(guān)領(lǐng)域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優(yōu)勢，制定一套在宏觀上適應(yīng)國家戰(zhàn)略，在微觀上符合自身能力，在行業(yè)內(nèi)具有前瞻性，在團隊內(nèi)部具有可實施性的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，形成可持續(xù)性的潛在核心能力，以維持團隊在行業(yè)領(lǐng)域的比較競爭優(yōu)勢。
（三）重視創(chuàng)新機制建設(shè)
創(chuàng)新不僅是團隊生存的基礎(chǔ)，也是團隊發(fā)展過程中構(gòu)建相對優(yōu)勢的必經(jīng)之路，而相關(guān)的機制是團隊實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)和可持續(xù)性創(chuàng)新的保障。1.建立科研主體從事創(chuàng)新活動的利益保障機制，激發(fā)主體參與團隊知識創(chuàng)新的積極性和主觀能動性。鑒于高校科研創(chuàng)新團隊的知識創(chuàng)新主體主要是將教學(xué)與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學(xué)、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學(xué)術(shù)自由的空間，保障教師參與和從事團隊創(chuàng)新活動的利益，維持穩(wěn)定而可持續(xù)發(fā)展的知識創(chuàng)新隊伍，將創(chuàng)新活動作為團隊科學(xué)研究工作的核心。2.創(chuàng)設(shè)和諧的團隊內(nèi)部科學(xué)研究和知識創(chuàng)新環(huán)境氛圍。廣義的科研創(chuàng)新環(huán)境氛圍包括團隊知識創(chuàng)新活動所涉及到的知識產(chǎn)權(quán)、認(rèn)證機制等法律環(huán)境與社會環(huán)境；狹義的科研創(chuàng)新環(huán)境氛圍包括學(xué)校對科研創(chuàng)新團隊知識創(chuàng)新活動的理性認(rèn)識和政策支持。
（四）完善和優(yōu)化團隊帶頭人的培養(yǎng)與遴選機制
1.完善科研創(chuàng)新團隊帶頭人（即團隊的知識創(chuàng)新引領(lǐng)人）的培養(yǎng)措施，以推動科研創(chuàng)新團隊知識創(chuàng)新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學(xué)校現(xiàn)有各個專業(yè)或研究領(lǐng)域的科學(xué)研究學(xué)術(shù)骨干教師積極承擔(dān)或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業(yè)領(lǐng)域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內(nèi)大型學(xué)術(shù)會議；鼓勵并支持各個團隊的學(xué)術(shù)骨干積極參與國際大型學(xué)術(shù)會議交流，為學(xué)術(shù)水平的提高和知名度的提升提供機遇等。
2.優(yōu)化科研創(chuàng)新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創(chuàng)新目標(biāo)要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優(yōu)聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優(yōu)”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上，還要重視考察帶頭人的開拓創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創(chuàng)新毅力和百折不撓的精神等內(nèi)在素質(zhì)。同時，要建立一套合理的知識創(chuàng)新激勵、知識創(chuàng)新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創(chuàng)新人員的合理流動。
（五）促進團隊精神的形成
團隊精神是團隊成員基于團隊知識創(chuàng)新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標(biāo)引導(dǎo)下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創(chuàng)新文化氛圍、正確的知識創(chuàng)新價值觀的引領(lǐng)，形成的一系列在科學(xué)研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創(chuàng)新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學(xué)研究精神和知識創(chuàng)新素質(zhì)，是激發(fā)團隊成員參與團隊知識創(chuàng)新活動的內(nèi)在動力，保障團隊知識創(chuàng)新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創(chuàng)新的共同愿景、知識創(chuàng)新合作精神、從事知識創(chuàng)新的奉獻精神和投身于團隊知識創(chuàng)新活動服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。
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高?？蒲袆?chuàng)新團隊可高效整合科研優(yōu)勢資源，并通過團隊協(xié)同創(chuàng)新，催生創(chuàng)新成果，在現(xiàn)代化科研創(chuàng)新活動中發(fā)揮著重要作用。目前，安徽地方高校高層次科研人才隊伍匱乏，學(xué)術(shù)成果不多，在合作研究、團隊攻關(guān)、協(xié)同創(chuàng)新能力上有待進一步提高。為此，建議：
一、加大政策支持力度。要加大科研經(jīng)費投入，拓寬資金供給渠道。將團隊重點項目放在資源分配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，優(yōu)先支持科研創(chuàng)新團隊對重大科研項目的申報工作。要加大對現(xiàn)有國家級創(chuàng)新團隊的支持力度，使其逐步達到國際領(lǐng)先水平。
二、積極搭建研究平臺。高校應(yīng)改善研究平臺建設(shè)的條件，搭建跨學(xué)科的交叉合作平臺，著力提升基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)研究的原始創(chuàng)新能力，以研究中心、重點實驗室等作為依托，組建既具有較高學(xué)術(shù)水平，又具有較強科技開發(fā)和創(chuàng)新能力的科研隊伍。
三、聘請與培養(yǎng)團隊帶頭人。要加大領(lǐng)軍人才引進力度，以優(yōu)厚的待遇聘請學(xué)術(shù)成就卓越的帶頭人，以建設(shè)具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的高質(zhì)量團隊。要制定相應(yīng)的激勵機制，建立培養(yǎng)基地，設(shè)立培養(yǎng)基金，為領(lǐng)軍人才成長創(chuàng)造條件、營造氛圍。
四、打通產(chǎn)學(xué)研一體化通道。從科研創(chuàng)新團隊產(chǎn)生科研成果到企業(yè)運用科研成果，要打通產(chǎn)學(xué)研一體化通道。要從團隊中遴選科技人員，將科技成果帶入企業(yè)，協(xié)助企業(yè)攻克關(guān)鍵性技術(shù)難題。
推動黃河流域?qū)幭亩紊鷳B(tài)發(fā)展
寧夏“因黃河而存、由黃河而興”。397公里的黃河流域?qū)幭亩未┰叫l(wèi)寧平原和銀川平原的10個市縣（區(qū)），流域面積占全區(qū)總面積的43.2%，聚集了全區(qū)57%的人口和80%以上的產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造了全區(qū)90%的財政收入，是全區(qū)工農(nóng)業(yè)和經(jīng)濟社會發(fā)展的核心區(qū)域。目前，黃河流域?qū)幭亩紊鷳B(tài)環(huán)境存在以下幾點問題：一是水生態(tài)健康欠佳，生態(tài)系統(tǒng)脆弱。二是環(huán)境與發(fā)展矛盾突出，發(fā)展動力不足。三是生態(tài)保護欠賬多，監(jiān)管能力不足。為此，建議：
一、構(gòu)建科學(xué)的黃河流域生態(tài)發(fā)展機制。自治區(qū)發(fā)改委牽頭，系統(tǒng)研究、評估氣候變化和工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)對流域水循環(huán)、生態(tài)系統(tǒng)等的影響，推動頂層設(shè)計的科學(xué)化、整體化、規(guī)范化。要建立并完善生態(tài)補償制度，構(gòu)建科學(xué)的黃河流域生態(tài)發(fā)展機制，創(chuàng)新有寧夏特色的黃河生態(tài)發(fā)展模式。
二、積極爭取國家支持，加強與沿黃省區(qū)間的協(xié)同合作。要積極對接國家黃河流域生態(tài)發(fā)展規(guī)劃，爭取項目和資金支持，協(xié)調(diào)治理、統(tǒng)籌推進流域生態(tài)保護和生態(tài)發(fā)展；促進沿黃省區(qū)生態(tài)保護聯(lián)動協(xié)調(diào)機制建立，加強與沿黃省區(qū)間合作；推動銀川市融入重點城市經(jīng)濟圈，成為西部中心城市，帶動全區(qū)經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展。
三、完善生態(tài)保護治理措施，保障生態(tài)發(fā)展。要做好生態(tài)網(wǎng)絡(luò)覆蓋和防治體系現(xiàn)代化建設(shè)，強化生態(tài)環(huán)境保護督察舉措。一是要建立、完善流域環(huán)境公益訴訟制度，明確流域生態(tài)環(huán)境損害鑒定評估、賠償磋商、生態(tài)修復(fù)的實施規(guī)則。二是要建立、完善生態(tài)補償制度，鼓勵生態(tài)農(nóng)業(yè)、生態(tài)養(yǎng)殖、生態(tài)旅游等綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
文獻標(biāo)志碼：A
文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金項目：2011年新世紀(jì)廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學(xué)教改項目（2010B06）
作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學(xué)研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數(shù)據(jù)庫應(yīng)用與技術(shù)研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀(jì)的時間，但是卻已經(jīng)在經(jīng)濟學(xué)、數(shù)學(xué)、管理學(xué)、運籌學(xué)、工程學(xué)及軍事國防等領(lǐng)域產(chǎn)生了重大的影響。從1994年至今，已經(jīng)有五屆諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎頒發(fā)給了從事博弈論及其應(yīng)用研究的學(xué)者［2］。目前，關(guān)于博弈論的定義尚無一個統(tǒng)一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發(fā)生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環(huán)境中，應(yīng)如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設(shè)方法和實施方案［3］ ~ ［5］。
盡管博弈論在許多領(lǐng)域都有著廣泛的應(yīng)用，但如何將博弈論應(yīng)用于高?？蒲袌F隊的建設(shè)中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高?？蒲袌F隊建設(shè)中存在的教育與科技主管部門、高等學(xué)校、高校教師三方的博弈關(guān)系進行研究，探討了高等學(xué)校在協(xié)調(diào)三方關(guān)系中的重要作用，并提出了相應(yīng)的對策與建議。
二、高?？蒲袌F隊建設(shè)存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關(guān)系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標(biāo)，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯(lián)系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標(biāo)的實現(xiàn)［7］。在高等教育現(xiàn)行的運行機制下，高?？蒲袌F隊建設(shè)主要涉及了教育與科技主管部門、高等學(xué)校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯(lián)系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關(guān)系。
教育與科技主管部門關(guān)注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設(shè)以及國民經(jīng)濟發(fā)展中所具有的貢獻能力，其目的是實現(xiàn)教育投資效益的最大化。為此，應(yīng)不斷強化教育的規(guī)范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據(jù)社會發(fā)展的需要調(diào)整高等教育的專業(yè)設(shè)置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發(fā)展。高等學(xué)校關(guān)注的是應(yīng)如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設(shè)，推進教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)的步伐，提高教學(xué)的質(zhì)量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發(fā)展空間。高校教師所關(guān)注的則是自己感興趣的學(xué)術(shù)問題以及與個人的發(fā)展有關(guān)的問題，他們有自覺申請科研項目、發(fā)表研究論文和申報專利以及改進教學(xué)質(zhì)量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發(fā)展空間。可見，各方的利益與關(guān)注點既有差異，也有交集，只有協(xié)調(diào)好上述關(guān)系，才能實現(xiàn)多贏的局面。這里僅以高?？蒲袌F隊建設(shè)過程中存在的博弈關(guān)系為例進行分析。
1.一些教師中出現(xiàn)急功近利、學(xué)術(shù)造假現(xiàn)象
高水平的科研團隊是建設(shè)高水平研究型大學(xué)的關(guān)鍵，科研團隊建設(shè)不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學(xué)等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發(fā)展的重要途徑?？蒲袌F隊建設(shè)往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學(xué)的水平，形成系列科研成果，包括發(fā)表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發(fā)明專利等。因此，作為主管部門其會依據(jù)一系列的指標(biāo)對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向?qū)Ρ?，以決定下一期是否繼續(xù)重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發(fā)展的需要，會更加重視科研產(chǎn)出，并通過制定內(nèi)部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應(yīng)地提高對研究團隊中教師的考核標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質(zhì)量的科研成果產(chǎn)出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學(xué)回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規(guī)律。為了適應(yīng)考核的需要，一些研究者出現(xiàn)了急功近利的思想，并形成了浮躁的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，甚至出現(xiàn)了學(xué)術(shù)造假事件。
2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等
分析發(fā)現(xiàn)，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設(shè)問題上存在著兩種主要的博弈關(guān)系。第一種是非零和博弈關(guān)系［8］，體現(xiàn)在三方的目標(biāo)和最終利益的一致性上。在加強高?？蒲袌F隊建設(shè)的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現(xiàn)教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學(xué)術(shù)特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經(jīng)費上的支持，實現(xiàn)自身的學(xué)術(shù)追求?？梢哉f，抓好高校科研團隊的建設(shè)是一件多贏的事，其體現(xiàn)出來的是一種非零和博弈關(guān)系。第二種關(guān)系是主從博弈關(guān)系［9］，體現(xiàn)在三方及科研團隊內(nèi)部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現(xiàn)行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經(jīng)費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負(fù)責(zé)，完成所需要的科研產(chǎn)出，及時向上述部門匯報相關(guān)研究的進展情況，接受相應(yīng)的管理與評價考核；同時，高?？蒲袌F隊一般只配備少數(shù)固定的研究或?qū)嶒炄藛T，其骨干主要是由高校教師構(gòu)成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔(dān)相當(dāng)多的教學(xué)任務(wù)，在行政關(guān)系上要接受學(xué)校、學(xué)院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學(xué)院或其他專業(yè)研究單位的專職研究人員，其所承擔(dān)的任務(wù)具有多樣性，其所處的行政管理關(guān)系極具復(fù)雜性，在“多對一”的主從博弈關(guān)系中處于從屬地位。
3.人才外流，管理目標(biāo)難以實現(xiàn)
此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設(shè)問題上的博弈關(guān)系并非一成不變的，其會因?qū)嶋H情況的不同而發(fā)生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務(wù)社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學(xué)目標(biāo)的具體執(zhí)行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現(xiàn)偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標(biāo)無法實現(xiàn)，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標(biāo)與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發(fā)明專利的數(shù)量過多、科研獲獎指標(biāo)不現(xiàn)實、對青年教師在教學(xué)科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學(xué)者、杰出青年基金獲得者、中國科學(xué)院百人計劃人員、教育部新世紀(jì)人才計劃獎獲得者等），為其提供優(yōu)厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通?？梢钥焖偬嵘蒲袌F隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導(dǎo)致科研團隊內(nèi)部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導(dǎo)致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發(fā)展。可以說，高校政策的制定與管理的失當(dāng)可能導(dǎo)致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴(yán)重沖突，使博弈關(guān)系走向非合作的零和關(guān)系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學(xué)與行政管理目標(biāo)難以實現(xiàn)。因此，抓好高?？蒲袌F隊建設(shè)的問題，本質(zhì)上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。
三、高?？蒲袌F隊建設(shè)的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設(shè)中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關(guān)系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關(guān)系的分析，我們認(rèn)為解決問題的關(guān)鍵在高校。因此，我們對加強高?？蒲袌F隊建設(shè)提出以下幾點對策：
1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制
自19世紀(jì)初洪堡在德國柏林大學(xué)倡導(dǎo)“通過科研進行教學(xué)”和“教學(xué)與研究統(tǒng)一”的思想開始［10］，以教學(xué)為核心，科研為教學(xué)的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認(rèn)同。高?？蒲袌F隊作為科研和教學(xué)的骨干力量，其建設(shè)問題對提升高校的科研和教學(xué)的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統(tǒng)的“學(xué)校―學(xué)院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當(dāng)中，團隊常常作為一個虛擬的機構(gòu)，對其成員通常是沒有管理權(quán)和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負(fù)責(zé)，又要對高校的行政管理部門負(fù)責(zé)，由此團隊的科研帶頭人通常只有學(xué)?；?qū)W院（系）的領(lǐng)導(dǎo)才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現(xiàn)新的條塊分割，是高校管理者需要認(rèn)真思考的問題。我們認(rèn)為，以任務(wù)流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權(quán)和決策權(quán)，任務(wù)結(jié)束后該科研團隊自動解散，人員回歸學(xué)院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設(shè)的同時，弱化了科研活動過程中外在事務(wù)的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。
2.尊重科研的客觀規(guī)律，為團隊成員創(chuàng)建人性化、可持續(xù)發(fā)展的科研環(huán)境
科學(xué)研究本身是理論與實踐相結(jié)合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認(rèn)識過程。科技成果對提升人類的生產(chǎn)能力與生活質(zhì)量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質(zhì)上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學(xué)術(shù)交流。因此，科學(xué)研究不同于企業(yè)生產(chǎn)，不能指望投入即產(chǎn)出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內(nèi)外高校的成功經(jīng)驗都表明，科研產(chǎn)出的過程就像農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一樣，是一個自然的過程，需要合適的環(huán)境、適當(dāng)?shù)耐度肱c維護和一定的時間。良好的科研環(huán)境應(yīng)具有如下特征：1）平等基礎(chǔ)上充分的學(xué)術(shù)交流與協(xié)作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標(biāo)體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應(yīng)給他們留出適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣e累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內(nèi)部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯(lián)系，協(xié)調(diào)團隊工作，形成和諧順暢的工作環(huán)境?？傊?，建立良好的科研環(huán)境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關(guān)鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激勵與評價體系
關(guān)鍵詞：科研團隊 績效 機制
一、科學(xué)研究與科研團隊
我國國家教育部定義是：“科學(xué)研究是指為了增進知識包括關(guān)于人類文化和社會的知識以及利用這些知識去發(fā)明新的技術(shù)而進行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作。我們在科學(xué)研究時一般遵循的程序是：提出問題、建立模型和假設(shè)、制定計劃、得出結(jié)果、檢驗和評定、交流與合作。
所謂科研團隊，是以科研開發(fā)為主要目標(biāo)，由多個科研人員組成的群體。這些科研人員不僅要能具有知識和技能上的交叉性和互補性，還有著共同的科研目標(biāo)和工作方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任。在科研團隊的發(fā)展過程中，往往要經(jīng)歷由組建、磨合、成熟到衰退的發(fā)展階段。隨著知識日趨多元化、邊緣化，以及更新周期大大縮短，可以說科研團隊已成為高校在學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)上的重要載體。[1]
當(dāng)前我國科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，各學(xué)科和專業(yè)產(chǎn)生了大量的新知識新方法，科學(xué)研究在發(fā)展的過程中漸趨綜合化、系統(tǒng)化與整體化，這就需要具有多類技術(shù)知識和技能的人才進行相關(guān)的合作與研究?？蒲腥藛T在研究的過程中單獨完成研究工作的幾率大大減少，與之相對的是更多的團隊合作。
科研團隊在確定共同的科研目標(biāo)后，隨著就應(yīng)該合理的進行組織分工。合理的組織分工有利于團隊成員相互學(xué)習(xí)、相互交流、相互合作，同時還有利于在研究中進行學(xué)科間的交叉和資源共享，這不僅有利于對資源進行優(yōu)化配置，還可以提高科研資金、設(shè)備的使用效率。所以，無論高校優(yōu)化學(xué)科資源，還是進行高水平、高層次人才的培養(yǎng)與引進工作，科研團隊在其中所發(fā)揮的重要作用是不可低估的。進入21世紀(jì)，在任何領(lǐng)域的競爭簡言之都可謂人才的競爭。高水平創(chuàng)新型人才作為稀缺珍貴的戰(zhàn)略資源，不僅影響著高校的核心競爭力，還衡量著國家、民族的核心競爭力。所以各所高校都將創(chuàng)新型人才奉若珍寶，并提供優(yōu)厚的待遇與科研條件大力拓招創(chuàng)新型人才，而以創(chuàng)新型人才為構(gòu)建基礎(chǔ)的科研創(chuàng)新團隊，勢必會成為今后高等學(xué)府的科研建設(shè)的重心[2]。
二、高等學(xué)校創(chuàng)新型科研團隊的分類
如果我們依據(jù)不同的維度和標(biāo)準(zhǔn)，可以將創(chuàng)新型科研團隊劃分為不同的類型，這里僅從存在方式的角度入手，將其分為以下幾種類型[3]。
(l)“師生共同體”創(chuàng)新型科研團隊
“師生共同體”頻繁出現(xiàn)在國內(nèi)外高校的創(chuàng)新型團隊構(gòu)建工作中并非偶然，主要是因為其具有規(guī)模小、易管理的特點，因而受到學(xué)界的一致歡迎與重視。它的結(jié)構(gòu)主要是由導(dǎo)師、博碩研究生以及訪問學(xué)者等專業(yè)技術(shù)人員組成。雖然在研究創(chuàng)新的過程中這類團隊的效率較高，但我們也應(yīng)注意到，在師生共同體的研究過程中，很容易出現(xiàn)導(dǎo)師過于側(cè)重任務(wù)分配，疏于對學(xué)生進行培養(yǎng)指導(dǎo)等現(xiàn)象。更有甚者，導(dǎo)師將學(xué)生看作“廉價勞動力”，這不僅壓抑了研究生的創(chuàng)新能力，還會造成師生的隔閡。
(2)項目創(chuàng)新型科研團隊
顧名思義，項目創(chuàng)新團隊的目標(biāo)即為以項目為導(dǎo)向，進行相關(guān)創(chuàng)新。此類創(chuàng)新團隊是基于科研項目構(gòu)建而成。這一團隊的負(fù)責(zé)人往往是該項目的主持人，因而在項目的推行中可以進行系統(tǒng)的思考，全局的把握，并且還能對于參與項目的人員進行合理、優(yōu)化的配置，使其在科研創(chuàng)新時更富有效率。但由于這類團隊的組成成員一般來自不同的學(xué)校與院系，有的甚至是因為申請項目和課題時臨時拼湊而來，使得團隊成員之間往往缺乏信任。
（3）學(xué)科創(chuàng)新型科研團隊
與項目創(chuàng)新團隊截然不同，學(xué)科創(chuàng)新團隊的負(fù)責(zé)人往往是本學(xué)科的帶頭人，本學(xué)科的其他老師和教學(xué)人員一般在這個團隊中扮演助理的角色，分擔(dān)一部分的科研與創(chuàng)新任務(wù)。學(xué)科創(chuàng)新團隊的任務(wù)是多重而又艱巨的，他不僅負(fù)擔(dān)著學(xué)科方向的凝練，還要培養(yǎng)一個穩(wěn)定教師隊伍，并進行相關(guān)的科技創(chuàng)新。此類團隊在組織進出上并沒有嚴(yán)格的規(guī)定，教師可以根據(jù)自身條件選擇加入與否，但隨著團隊的長期調(diào)整與整合后，團隊將保持一定的穩(wěn)定性。簡言之：創(chuàng)新型團隊從創(chuàng)立到逐步發(fā)展，是一個長期、連續(xù)的過程。
(4)分布式創(chuàng)新型科研團隊
隨著全球化的到來，科學(xué)研究、資源與技術(shù)也不僅僅局限于高校的內(nèi)部，而是更多的分不到了高校外部，這使得分布式創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)運而生。分布式創(chuàng)新團隊正如“分布”所表達的含義一樣，它的團隊成員不在僅僅局限于同一所高等學(xué)校之中，而是根據(jù)研究資源、技術(shù)、環(huán)境條件而分布在與其合作的其他高校中。該團隊在進行創(chuàng)新時往往圍繞某項重大計劃或課題任務(wù)，將分布于不同區(qū)域環(huán)境的專業(yè)人才集中，通過資源共享的方式，互取所需，進而獲得創(chuàng)新的靈感。
三、科研團隊的建立和管理淺析
（1）加快高校體制與科研創(chuàng)新團隊的管理機制改革
以洪堡十九世紀(jì)初在德國柏林大學(xué)所倡導(dǎo)的“通過科研進行教學(xué)”和“教學(xué)與研究統(tǒng)一”思想為起點［4］，建立具有教學(xué)與科研為一體的大學(xué)理念已得到各方的廣泛認(rèn)同。目前高校對于行政管理方面往往采用縱向管理模式，這樣的劃分的弊端在于科研團隊沒有獨立的行政體系，往往是作為一個虛擬機構(gòu)而出現(xiàn)，團隊成員也沒有管理權(quán)和制約權(quán)。但在實際科研工作中，科研團隊不僅要對科研項目負(fù)責(zé)，擔(dān)負(fù)高等學(xué)校的教學(xué)工作，還要對高等學(xué)校的行政部門負(fù)責(zé)，這就使得團隊的負(fù)責(zé)人必須是這個學(xué)?；?qū)W院的領(lǐng)導(dǎo)，但是這個領(lǐng)導(dǎo)又未必是科研型人才，所以如何能讓團隊合力的融入行政體制中，是高校管理者需要認(rèn)真思考的問題。
科研團隊的建設(shè)應(yīng)以項目為導(dǎo)向來構(gòu)建，首先要成立一個（臨時）行政管理單位，借以能夠?qū)F隊成員進行相關(guān)考核。在這樣的條件下，科研團隊就具有學(xué)校行政管理部門外相對獨立的管理與決策權(quán)，考核結(jié)果也可以納入成員整體考核體系。
