時(shí)間：2023-07-19 16:57:10
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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;人力資源管理;重要性
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)體制改革日趨深入，企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)化及規(guī)范化程度不斷提升，在人力資源管理中，績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接影響;科學(xué)合理地開(kāi)展員工績(jī)效考核，可以對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)地管理，充分發(fā)揮員工應(yīng)有的作用，提升企業(yè)的綜合能力和經(jīng)濟(jì)效益。
一、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核指得是企業(yè)結(jié)合確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定一系列統(tǒng)一規(guī)范的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行規(guī)范和約束，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)綜合評(píng)估，對(duì)員工將來(lái)的工作行為進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)。在人力資源管理體系中，績(jī)效考核是一個(gè)核心的環(huán)節(jié)，如今出現(xiàn)了各種形式的考核方法，如360度績(jī)效考評(píng)、目標(biāo)管理等。通常，影響績(jī)效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的變化因素會(huì)影響和改變員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)，限制因素的不同，會(huì)取得差異化的結(jié)果。其次是多維性，指得是在績(jī)效考核過(guò)程中，員工行為和業(yè)績(jī)的評(píng)估，需要從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。再次是動(dòng)態(tài)性，指得是在時(shí)間推移過(guò)程中，會(huì)不斷改變員工的綜合績(jī)效，出現(xiàn)各種變化。因此，合理運(yùn)用績(jī)效考核，可以對(duì)員工的績(jī)效情況熟練掌握，以便對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行有效地控制。
二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性
一是促使工作目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，需要將戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)作用給充分發(fā)揮出來(lái)，員工為了獲得績(jī)效，就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和完成，而在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效考核工作人員需要充分發(fā)揮監(jiān)督管理的職能作用，以促使員工更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
二是對(duì)績(jī)效榜樣進(jìn)行塑造。績(jī)效考核結(jié)束后，通過(guò)考核結(jié)果反饋，員工可以了解自己的考核結(jié)果，結(jié)合考核結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行督促和約束，將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來(lái)。
三是促使員工能夠不斷發(fā)展。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，員工可以對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)更加深入了解，在日常工作中，員工就可以充分發(fā)揚(yáng)自己的長(zhǎng)處，不斷改正和完善自己的缺點(diǎn)和不足之處，從而獲得更好的發(fā)展。
四是提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核，可以使員工不斷改善自己的工作行為和提升業(yè)績(jī)，這樣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程就可以被有效控制，科學(xué)調(diào)配員工，合理設(shè)置崗位，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益將得到更大的提升。績(jī)效考核包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，分別是考核過(guò)程和考核結(jié)果，通過(guò)合理地運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，可以對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，也可以更好地調(diào)整職位，通過(guò)培訓(xùn)等方式提高員工的業(yè)務(wù)水平。
三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用
一是360度績(jī)效考評(píng)。具體來(lái)講，此類(lèi)績(jī)效考核方式指得是將至少四個(gè)的評(píng)價(jià)維度應(yīng)用過(guò)來(lái)，以便綜合全面考評(píng)員工。360度績(jī)效考評(píng)模式，涉及多個(gè)評(píng)價(jià)主體，如領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶(hù)等，以此評(píng)估和反饋員工的工作行為與工作績(jī)效?？荚u(píng)模式具有全面性，可以獲得更加公正、公平和客觀(guān)的考評(píng)結(jié)果，不同部門(mén)之間也得到更深入的交流，員工和客戶(hù)之間的關(guān)系變得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核內(nèi)容，涉及較多的人員主體，會(huì)很大程度上增加人力資源管理者的工作量，目前較多企業(yè)采用開(kāi)發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)的方式開(kāi)展員工考核管理工作，提高了考核的效率和質(zhì)量，使考核工作更具科學(xué)性。
二是目標(biāo)管理。此種方式指得是企業(yè)上下級(jí)共同制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)，在不斷的監(jiān)督和審查過(guò)程中，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)質(zhì)量是目標(biāo)管理法的重點(diǎn)，以便對(duì)獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行確定，此種模式是一種指向性評(píng)估方法，可以對(duì)員工最后的工作績(jī)效和勞動(dòng)成果進(jìn)行重點(diǎn)考核。如今，目標(biāo)管理法已被廣泛應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，這種方法直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)效益，可以最有效和最直接地評(píng)估員工工作績(jī)效。目標(biāo)管理法的實(shí)施，通常分為五個(gè)步驟，分別是對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的編制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、反饋和處理相關(guān)信息、確定評(píng)估結(jié)果、實(shí)施獎(jiǎng)懲措施。目標(biāo)管理法的目標(biāo)十分明確，可以最為公正和合理地評(píng)估與獎(jiǎng)懲員工。
三是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此種方式指得是企業(yè)詳細(xì)分解、取樣和計(jì)算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)一系列可操作性的工作指標(biāo)進(jìn)行確定。借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也會(huì)不斷地改變。因?yàn)槠髽I(yè)是按照長(zhǎng)遠(yuǎn)性的原則制定戰(zhàn)略目標(biāo)，那么對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，也需要有豐富的內(nèi)容，并且要充分考慮企業(yè)的職位設(shè)置，以更能體現(xiàn)員工的崗位工作。這種考核方式主要是對(duì)關(guān)鍵成果和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的制定，這些指標(biāo)直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，形成三級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)，涉及到企業(yè)、部門(mén)和員工三個(gè)層面。
參考文獻(xiàn)：
[1]李志敏，劉超.績(jī)效考核在煤炭企業(yè)人力資源管理中的作用[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011，2（24）：123-125.
關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員 學(xué)生管理 主要問(wèn)題 創(chuàng)新
中圖分類(lèi)號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5349（2016）13-0139-01
大學(xué)中的輔導(dǎo)員直接與學(xué)生接觸，管理學(xué)生日常學(xué)習(xí)與生活，在大學(xué)教育體系中有著重要的地位。為了能夠及時(shí)地、更好地幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)和生活中出現(xiàn)的問(wèn)題，輔導(dǎo)員應(yīng)該時(shí)刻保持與學(xué)生之間的聯(lián)系。但是現(xiàn)階段的大學(xué)中多數(shù)輔導(dǎo)員都失去了原有的意義，偏離了工作的正常方向，不僅不貼近學(xué)生，反而距離學(xué)生很遠(yuǎn)。這導(dǎo)致輔導(dǎo)員原本的日常工作無(wú)法正常開(kāi)展，而且還存在著許多難以解決的問(wèn)題，影響著學(xué)校的日常教學(xué)。針對(duì)這些問(wèn)題，各大高校必須及時(shí)解決問(wèn)題，為學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
一、國(guó)內(nèi)大學(xué)中輔導(dǎo)員在學(xué)生學(xué)習(xí)和生活管理方面的情況
（一）對(duì)于輔導(dǎo)員的職責(zé)缺少正確的認(rèn)識(shí)
大學(xué)中的大多數(shù)輔導(dǎo)員對(duì)于自身的職責(zé)都缺乏正確的認(rèn)識(shí)。[1]輔導(dǎo)員服務(wù)的主體是大學(xué)生，日常工作也應(yīng)該緊貼學(xué)生展開(kāi)。但是現(xiàn)在有許多輔導(dǎo)員服務(wù)的主體卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，日常工作也都圍繞著領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展。這嚴(yán)重偏離了輔導(dǎo)員的工作重心，使學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活中的管理嚴(yán)重缺失。
（二）輔導(dǎo)員關(guān)注學(xué)生不夠全面
許多導(dǎo)員只看到了學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)這一個(gè)方面，缺少對(duì)于其他方面的觀(guān)注。更有甚者，輔導(dǎo)員大學(xué)四年甚至連所管理的學(xué)生名字和本人都對(duì)不上。這些現(xiàn)象都說(shuō)明輔導(dǎo)員的工作偏離了原有的重心。
（三）大多數(shù)輔導(dǎo)員自身道德修養(yǎng)較低
國(guó)內(nèi)的許多大學(xué)現(xiàn)有的輔導(dǎo)員自身道德修養(yǎng)過(guò)低，綜合素質(zhì)太差。[2]例如，現(xiàn)階段一些輔導(dǎo)員很容易受到物質(zhì)的影響，在對(duì)待學(xué)生和處理日常工作中有失公正。而且，大多數(shù)輔導(dǎo)員年齡都不大，遇到狀況缺乏冷靜的思考能力，導(dǎo)致事情得不到圓滿(mǎn)的解決。
（四）輔導(dǎo)員在管理方面遇到許多困難
各高校的學(xué)生都是來(lái)自五湖四海，學(xué)生籍貫分布較廣，加大了輔導(dǎo)員日常工作的難度。而且，輔導(dǎo)員所面對(duì)的大多數(shù)都是90后的學(xué)生，他們個(gè)性都比較強(qiáng)，管理起來(lái)相對(duì)困難。同時(shí)，相比于初高中封閉式的教學(xué)管理，大學(xué)開(kāi)放式的管理更是加大了輔導(dǎo)員的工作難度。
二、如何就現(xiàn)階段輔導(dǎo)員在學(xué)生管理中存在的缺失進(jìn)行改善與創(chuàng)新
（一）對(duì)輔導(dǎo)員的工作和所承擔(dān)的責(zé)任有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)
新形菹攏面對(duì)各高校輔導(dǎo)員開(kāi)展工作中存在的缺失現(xiàn)象，首先，必須讓輔導(dǎo)員對(duì)于自身所承擔(dān)的責(zé)任有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。這是輔導(dǎo)員正常開(kāi)展工作的基礎(chǔ)。只有對(duì)自己的工作內(nèi)容和職責(zé)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能夠更好地為學(xué)生服務(wù)。
（二）提升輔導(dǎo)員整體的道德修養(yǎng)
國(guó)內(nèi)各高校還存在一些素質(zhì)較差、道德修養(yǎng)不過(guò)關(guān)的輔導(dǎo)員。[3]針對(duì)這一狀況，各高校在選擇輔導(dǎo)員的時(shí)候應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于輔導(dǎo)員道德方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，提升輔導(dǎo)員的道德水平。對(duì)于已從事輔導(dǎo)員工作的，學(xué)校應(yīng)該定期組織學(xué)習(xí)，加強(qiáng)其道德修養(yǎng)教育。同時(shí)學(xué)校要嚴(yán)格制定相關(guān)方面的校規(guī)校紀(jì)。
（三）輔導(dǎo)員在統(tǒng)一化管理中注意學(xué)生的個(gè)體差異
每個(gè)輔導(dǎo)員最少都要管理幾十個(gè)學(xué)生，一般都實(shí)行統(tǒng)一化的管理方式，但是輔導(dǎo)員要在這種統(tǒng)一化的管理中注意每個(gè)學(xué)生的個(gè)體化差異。由于每個(gè)學(xué)生的教育背景和家庭情況不同，導(dǎo)致每個(gè)學(xué)生在大學(xué)生活中的表現(xiàn)也不一樣。統(tǒng)一化管理下，針對(duì)每個(gè)學(xué)生實(shí)行差異化管理，體現(xiàn)了學(xué)校管理的“人性化”的特點(diǎn)。
（四）輔導(dǎo)員應(yīng)有效利用網(wǎng)絡(luò)科技加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理
新時(shí)期，輔導(dǎo)員與學(xué)生溝通的方式不僅僅只有班會(huì)、走寢室。利用手機(jī)微信、QQ等通訊軟件更為方便，而且能夠保證實(shí)時(shí)與學(xué)生溝通，及時(shí)掌握學(xué)生動(dòng)向，在學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中遇到困難時(shí)，能夠第一時(shí)間給予解決和加以指導(dǎo)，這樣更加拉近了輔導(dǎo)員和學(xué)生之間的距離。
三、結(jié)論
面對(duì)如今國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校都存在的輔導(dǎo)員日常工作缺失的現(xiàn)象，各大高校必須即刻采取行動(dòng)，嚴(yán)格落實(shí)輔導(dǎo)員各項(xiàng)工作，為學(xué)生創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)生的日常的學(xué)習(xí)和生活提供基本保障。同時(shí)，輔導(dǎo)員需在開(kāi)展日常工作的原有途徑中融入先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，提升工作效率，真正將輔導(dǎo)員的責(zé)任與義務(wù)落到實(shí)處。
參考文獻(xiàn)：
[1]曾茜.創(chuàng)新高校學(xué)生管理中的輔導(dǎo)員工作初探[J].教育與教學(xué)研究，2010（1）：63-65+95.
高職院校技能培訓(xùn)規(guī)范管理
高職院校學(xué)生技能和實(shí)踐能力的高低，與學(xué)生的就業(yè)和發(fā)展息息相關(guān)。高職院校對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作的重視程度，直接關(guān)系到學(xué)生的就業(yè)情況。因此，各高職院校必須重視技能培訓(xùn)工作的開(kāi)展。但因缺乏統(tǒng)一規(guī)范的技能培訓(xùn)管理?xiàng)l例，高職院校技能培訓(xùn)工作就呈現(xiàn)出管理混亂的局面、各教學(xué)系部自由組織，鑒定科目繁多，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不一等問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了學(xué)生技能培訓(xùn)工作作用的正常發(fā)揮。為此，加強(qiáng)對(duì)高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)工作的規(guī)范管理勢(shì)在必行。本文從高職院校學(xué)生技能管理工作的現(xiàn)狀、培訓(xùn)規(guī)范管理的作用、培訓(xùn)規(guī)范管理的措施進(jìn)行分析探討。
1高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)工作管理現(xiàn)狀
當(dāng)前高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)工作管理不規(guī)范的現(xiàn)象普遍存在，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1各教學(xué)系部隨意組織
由于各教學(xué)系部的要求不同、人才培養(yǎng)方案等各方面存在很大的差異，技能培訓(xùn)工作就難以進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)范的管理。各教學(xué)系部存在自由組織的現(xiàn)象。這就使得很多高職院校在組織學(xué)生技能培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)存在很大的隨意性，通常是跟著市場(chǎng)走，市場(chǎng)上需要什么人才學(xué)院就專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)此方面的人才，沒(méi)有計(jì)劃和前瞻性，沒(méi)有很好的預(yù)測(cè)市場(chǎng)未來(lái)的變化，導(dǎo)致了學(xué)生所獲得的技能只能夠滿(mǎn)足當(dāng)前市場(chǎng)需要，難以適應(yīng)市場(chǎng)今后的發(fā)展的需要。
1.2培訓(xùn)工作管理混亂
大多數(shù)高職院校都忽視了對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范的管理，沒(méi)有制定出一套具體的有效的措施對(duì)培訓(xùn)工作加以監(jiān)督，基本是處于放任不管的狀態(tài)，使得高職院校的技能培訓(xùn)工作相當(dāng)?shù)幕靵y，為高職院校的技能培訓(xùn)工作的實(shí)效帶來(lái)了負(fù)面的影響，導(dǎo)致高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)沒(méi)有明確的培養(yǎng)目標(biāo)。
1.3培訓(xùn)科目繁多
盲目的的進(jìn)行培訓(xùn)，可能對(duì)學(xué)生的各項(xiàng)技能有促進(jìn)作用，但難以提高學(xué)生的綜合能力。大多數(shù)高職院校在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)，都沒(méi)有制定出一套完善的培訓(xùn)計(jì)劃，所培訓(xùn)的科目也沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真仔細(xì)的考慮，其中有很多都是學(xué)生在將來(lái)的工作崗位上很少會(huì)用到的，同時(shí)培訓(xùn)的科目也相當(dāng)?shù)谋姸啵瑳](méi)有能夠形成一套有機(jī)的、完整的體系。
2高職院校職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)范管理的作用
2.1合理的組織技能培訓(xùn)科目
加強(qiáng)對(duì)學(xué)生職業(yè)技能培訓(xùn)工作的規(guī)范管理，有助于合理的組織學(xué)生的培訓(xùn)科目，同時(shí)合理的培訓(xùn)科目管理需要良好的規(guī)劃組織，需要對(duì)人才市場(chǎng)當(dāng)前的需求以及未來(lái)的變化進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)而能夠?qū)ε嘤?xùn)科目進(jìn)行合理的規(guī)劃組織，不僅僅讓學(xué)生能夠勝任當(dāng)前的市場(chǎng)需求，還能夠讓學(xué)生在今后一段時(shí)間內(nèi)保持一定的就業(yè)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)對(duì)一些培訓(xùn)科目進(jìn)行整合，讓學(xué)生的綜合能力得以提高，并取締一些不必要的培訓(xùn)科目。
2.2增加學(xué)生未來(lái)就業(yè)的自信心
加強(qiáng)對(duì)學(xué)生職業(yè)技能培訓(xùn)工作的規(guī)范管理，在一定程度上增強(qiáng)了學(xué)生們的自信心。對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)工作規(guī)范的管理，能夠讓培訓(xùn)科目更加的合理，讓學(xué)生們能夠更有信心面向未來(lái)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。和雜亂無(wú)章的技能培訓(xùn)相比，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范管理，能夠讓學(xué)生們接受更加科學(xué)合理的技能培訓(xùn)，同時(shí)也能夠讓學(xué)生們體會(huì)到學(xué)院對(duì)他們實(shí)踐技能提高的關(guān)心，進(jìn)而能夠讓學(xué)生從心理上增強(qiáng)就業(yè)的信心。
3規(guī)范管理學(xué)生技能培訓(xùn)工作的措施
3.1引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
引入競(jìng)爭(zhēng)體制，對(duì)一些不合理的培訓(xùn)科目進(jìn)行淘汰，讓技能培訓(xùn)工作的結(jié)構(gòu)更加的合理。高職院校的技能培訓(xùn)面較廣，進(jìn)行管理時(shí)難度較大，并且也難以取得一竿見(jiàn)影的效果，因此存在培訓(xùn)科目眾多的情況。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)措施，成立專(zhuān)門(mén)的職業(yè)技能培訓(xùn)管理部門(mén)，對(duì)學(xué)生的技能培訓(xùn)教育工作進(jìn)行統(tǒng)一管理。對(duì)在技能培訓(xùn)工作中取得突出成績(jī)的教研室和個(gè)人必須要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠促使技能培訓(xùn)工作的發(fā)展更加的合理。
3.2采取多種技能培訓(xùn)方式
隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的逐漸深化，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)以及就業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，這些變化使得高職院校的技能培訓(xùn)管理工作變得更加困難。同時(shí)，因?yàn)樯鐣?huì)上對(duì)不同行業(yè)的勞動(dòng)者的技能要求各不相同，這就對(duì)高職院校的技能培訓(xùn)管理工作有著更高的要求。因此，高職院校必須要構(gòu)建起多層次、多渠道、多形式的職業(yè)培訓(xùn)與管理體系，讓培技能訓(xùn)工作既能夠靈活多樣，又能夠規(guī)范有序。要主動(dòng)的適應(yīng)市場(chǎng)的需求，對(duì)技能培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行靈活的設(shè)置，做好實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，重點(diǎn)突出技能訓(xùn)練。同時(shí)必須要確定技能培訓(xùn)目標(biāo)的針對(duì)性，鼓勵(lì)并支持與企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，這樣將更加有利于學(xué)生的技能發(fā)展與學(xué)校技能培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展。
3.3統(tǒng)一管理學(xué)生的技能培訓(xùn)
學(xué)院必須要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作的統(tǒng)一管理。建立起一套完善的技能考評(píng)機(jī)制，對(duì)各教學(xué)系部隨意開(kāi)展培訓(xùn)工作的現(xiàn)象進(jìn)行清理，并加以杜絕，違者按相關(guān)規(guī)定處理。同時(shí)必須對(duì)各系部的培訓(xùn)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，加強(qiáng)各系部之間的合作，這樣將更加有利于促進(jìn)學(xué)生的綜合能力發(fā)展。構(gòu)建合理的審核制度，對(duì)新增加的培訓(xùn)科目進(jìn)行嚴(yán)格的審核，防止出現(xiàn)隨意組織培訓(xùn)科目現(xiàn)象的發(fā)生。
總之，就當(dāng)前高職院校的學(xué)生技能培訓(xùn)工作的存在的現(xiàn)狀，必須要對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范管理，制定一套完整的管理方案，只有這樣才能夠更好的提升技能培訓(xùn)的效果，促進(jìn)學(xué)生綜合能力的提高。學(xué)院才能培養(yǎng)出長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)市場(chǎng)需要的技能型人才。
參考文獻(xiàn)：
[1]林益江.高職院校學(xué)生操作技能的培養(yǎng)[J].培訓(xùn)與鑒定，2011（06）.
【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；重要性
近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要。如何提高企業(yè)績(jī)效、激勵(lì)員工已成為當(dāng)下企業(yè)管理者的頭等大事。人力資源的管理本身就是一門(mén)實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)?？?jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀(guān)的過(guò)程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣。
一、績(jī)效管理的基本原則
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。
另外，績(jī)效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來(lái)越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？?jī)效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話(huà)說(shuō)：毛驢拉磨，馬套車(chē)。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。
二、績(jī)效管理在人力資源中的作用
1、選拔人才的依據(jù)
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、完善績(jī)效考核的舉措
1、提升績(jī)效管理理念
目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理者的觀(guān)念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀(guān)念。
（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。
（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
（1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。
（2）在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀(guān)公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查，要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)，達(dá)到通過(guò)共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
（3）企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效管理；模式
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)為了獲得有利的發(fā)展空間，在技術(shù)、管理、成本等不同方面作出努力，但是縱觀(guān)市場(chǎng)企業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r，做好人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中擁有一支團(tuán)結(jié)向上是隊(duì)伍可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，利用有效績(jī)效管理模式不斷提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)員工績(jī)效管理特點(diǎn)
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，我國(guó)企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)是非常單純的，主要將工作作為養(yǎng)家糊口或安身立命的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和人生理想中主要途徑，也是滿(mǎn)足精神需求的重要條件。對(duì)于企業(yè)而言企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展始終離不開(kāi)企業(yè)員工自身專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素，所以企業(yè)為實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取有效措施挖掘企業(yè)員工的工作潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，從而提高對(duì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)發(fā)展建立一支團(tuán)結(jié)、高效的工作隊(duì)伍。當(dāng)前企業(yè)的主要工作就是企業(yè)人力管理，這項(xiàng)工作將是企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況制定有效的人力資源管理?xiàng)l例，實(shí)現(xiàn)對(duì)本企業(yè)員工的有效管理?？茖W(xué)有效的管理方式可以使企業(yè)管理者和員工之間形成良好的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)相互影響的同時(shí)，促進(jìn)彼此共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值的同時(shí)達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性主要體現(xiàn)的企業(yè)與員工的關(guān)系上，有效的管理模式可以實(shí)現(xiàn)管理者與員工的平等交流，通過(guò)親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達(dá)到激勵(lì)的目的，從而提高廣大員工的忠誠(chéng)度和工作積極性。企業(yè)在實(shí)行員工績(jī)效管理過(guò)程中，需要正確認(rèn)識(shí)良性、友好溝通方式對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。
二、企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀
1.缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核管理方式
完善的績(jī)效考核管理模式是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，但是?dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，企業(yè)績(jī)效考核管理工作中缺少專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核工作人員，或者說(shuō)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核工作中負(fù)責(zé)人員專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)不足，缺乏經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作對(duì)被考核人員重視不足，只憑一方面就對(duì)整個(gè)工作表現(xiàn)作出判斷，缺乏全面性。在績(jī)效考核中評(píng)價(jià)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)性和全面性對(duì)考核結(jié)果起主導(dǎo)作用，而考核者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是影響考核結(jié)果的重要因素，缺乏專(zhuān)業(yè)性使考核結(jié)果存在主觀(guān)性，應(yīng)用價(jià)值不高。其次，考核內(nèi)容存在不合理性，企業(yè)中不同級(jí)別的人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職責(zé)制定不同的考核內(nèi)容，不同部門(mén)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作范圍的不同制定不同的考核內(nèi)容，但是當(dāng)前部分企業(yè)中考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，從而不利于企業(yè)發(fā)展。
2.對(duì)績(jī)效管理缺乏重視
當(dāng)部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)管理者將工作重心放在企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展上，從而忽視績(jī)效管理工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在實(shí)際工作中績(jī)效考核流于形式，并且部分企業(yè)只是在年終的時(shí)候進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫(xiě)部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質(zhì)量，而且并不能達(dá)到績(jī)效考核的最終目的。由于缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視，導(dǎo)致考核工作無(wú)法發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，從而影響扣績(jī)效管理工作的績(jī)效計(jì)劃以及反饋環(huán)節(jié)的實(shí)施。
3.沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)性作用
一方面考核形式的單一性導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)不公平性，所以考核結(jié)果無(wú)法使被考核者所接受。除此之外在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中缺乏有效的培訓(xùn)和宣傳，被考核者對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)停留在提高工資和獎(jiǎng)金的一種形式上，對(duì)績(jī)效考核意義缺乏全面理解。針對(duì)這種情況應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)被考核者的培訓(xùn)，消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。從而在績(jī)效考核工作中積極參與其中，對(duì)考核工作提出自己的意見(jiàn)，只有這樣才能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用。
4.企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面認(rèn)識(shí)
企業(yè)員工績(jī)效管理涉及方面眾多，績(jī)效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的等組成部分，在實(shí)際工作中這幾部分具有密切關(guān)系。但是很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面認(rèn)識(shí)和理解，從而導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理。
三、改善企業(yè)員工績(jī)效管理模式的對(duì)策
1.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度
建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度是提高企業(yè)管理的重要途徑，這要求企業(yè)必須制定合理的考核方式，改變傳統(tǒng)考核工作中進(jìn)行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現(xiàn)加以統(tǒng)計(jì)和整理，從而提高考核工作的客觀(guān)性，體現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性。其次對(duì)于考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確，根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)不同部門(mén)和不同層級(jí)之間制定不同的考核內(nèi)容，從而體現(xiàn)績(jī)效考核的針對(duì)性。最后對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，擺脫傳統(tǒng)的考核管理形式，體現(xiàn)績(jī)效考核的差別度，并且立足于企業(yè)實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)各部門(mén)實(shí)際需求，實(shí)事求是的將績(jī)效考核指標(biāo)劃分到不同部門(mén)和崗位，并根據(jù)各個(gè)部門(mén)特點(diǎn)，創(chuàng)新和豐富的考核指標(biāo)，避免出現(xiàn)考核指標(biāo)與工作崗位不一致的問(wèn)題。
2.企業(yè)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視
企業(yè)員工績(jī)效管理工作具有重要作用，科學(xué)有效的績(jī)效管理工作能夠幫助企業(yè)在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并及時(shí)制定出正確的解決措施，從而不斷優(yōu)化工作流程，提高績(jī)效管理能力。另外對(duì)企業(yè)而言有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在實(shí)際工作中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在重視業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，加強(qiáng)員工績(jī)效管理工作，通過(guò)不斷完善績(jī)效管理制度，制定適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理內(nèi)容和規(guī)劃，從企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)著手，密切工作流程，發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用。
3.加強(qiáng)培訓(xùn)
針對(duì)績(jī)效管理人員缺乏豐富經(jīng)驗(yàn)和管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的問(wèn)題，必須加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)工作，一方面明確企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性，使其有正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化使用，從而提高績(jī)效管理的作用和價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好管理注入新的力量。另一方面也要加強(qiáng)對(duì)被考核人員的培訓(xùn)，改變傳統(tǒng)觀(guān)念上對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，全面了解績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的重要意義，從而在實(shí)際工作中能夠全面參與到績(jī)效管理工作中，提高績(jī)效管理質(zhì)量。
4.科學(xué)利用績(jī)效反饋結(jié)果
傳統(tǒng)績(jī)效考核工作中，對(duì)考核結(jié)果缺少有效的反饋，又因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果存在一定差異，從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有得到充分利用，影響績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在明確員工績(jī)效管理的重要作用的基礎(chǔ)上，制定完善的績(jī)效管理體系，可以幫助企業(yè)獲得科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果。通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)分析，不僅將員工的工資和獎(jiǎng)金聯(lián)系到一起，同時(shí)還可以將結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面，對(duì)沒(méi)有通過(guò)考核的職工可以采取降職、調(diào)崗、培訓(xùn)等處理方式實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化，以此提高員工績(jī)效。而對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果突出的員工可以進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，定期組織績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)與被管理者的良好溝通，在不斷的實(shí)踐中進(jìn)行完善和創(chuàng)新，從而提高績(jī)效管理的價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語(yǔ)
在社會(huì)發(fā)展新時(shí)期，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性，不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，明確在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并采取有效措施進(jìn)行改善，同時(shí)不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立一支團(tuán)結(jié)高效的員工隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供良好基礎(chǔ)條件，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理 考核制度 科學(xué)管理
一、前言
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)尤其是中小企業(yè)不斷的涌現(xiàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈，如何有效的做好企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。而績(jī)效管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業(yè)，讓企業(yè)良性發(fā)展，必須做好企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作。然而，我們很多的企業(yè)尤其是有些中小型企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人力資源績(jī)效管理的重要性，或者在人力資源績(jī)效管理工作中還存在很多的問(wèn)題，必須績(jī)效判斷主觀(guān)性，反饋延遲等等。要想解決這些績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不斷的改善自身的管理，創(chuàng)新更多的提升人力資源績(jī)效管理的策略方法。本文從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性出發(fā)，首先分析了目前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的策略方法。最后得出：企業(yè)只有不斷地改變績(jī)效管理辦法，滿(mǎn)足員工的需要，能夠通過(guò)績(jī)效管理讓員工體現(xiàn)自身的價(jià)值，只有這樣，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在中存在的問(wèn)題
作者通過(guò)多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合相關(guān)的資料，總結(jié)出如下我國(guó)目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題：考核目的不夠明確，嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理，嚴(yán)重忽略了考核者的考核，績(jī)效考核太過(guò)簡(jiǎn)單。
1、考核目的不夠明確
對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，一定要做到考核目的明確，然而目前我國(guó)很多的企業(yè)卻存在考核目的不夠明確的現(xiàn)象，很多企業(yè)將考核目的定位用來(lái)進(jìn)行利益分配的一種手段，這種目的定位當(dāng)然會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但在很大程度上也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)績(jī)效管理的考核目的應(yīng)該是通過(guò)考核來(lái)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)結(jié)果的反饋，不斷提升企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)，同時(shí)提升員工的能力。
2、嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理
目前大多數(shù)采取績(jī)效管理的企業(yè)，都注重了員工的績(jī)效管理，但很少有企業(yè)重視整體績(jī)效管理，這就導(dǎo)致企業(yè)缺乏管理高度，不能有效的對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行總體的把握，在某種意義上，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
3、嚴(yán)重忽略了考核者的考核
績(jī)效考核是面向全體員工的，但很多企業(yè)目前進(jìn)行考核是，考核者對(duì)員工進(jìn)行考核，但卻忽略了一點(diǎn)，就是考核人員自身的考核，事實(shí)上，對(duì)考核人員的考核比對(duì)員工的考核更加重要，只有加強(qiáng)考核人員的考核才能起到督促作用。
4、把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化
績(jī)效考核簡(jiǎn)單化是目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)大都是對(duì)員工進(jìn)行考勤考核，通過(guò)考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。這些都過(guò)于簡(jiǎn)單化，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要想更好的發(fā)展，必須做到通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，才能更加有利于企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
5、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。為此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
三、提升我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略方法
針對(duì)以上我國(guó)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了如下有效地提升績(jī)效管理的策略方法：樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀(guān)念，嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的，采取科學(xué)有效的管理辦法。
1、樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀(guān)念
要想提升績(jī)效管理水平，提升觀(guān)念和意識(shí)是非常關(guān)鍵的。要樹(shù)立管理者和全體員工的績(jī)效管理觀(guān)念，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的有效性，通過(guò)績(jī)效管理，使其不斷的改進(jìn)提高。為此企業(yè)相關(guān)管理人員可以對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理觀(guān)念提升的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，真正讓全體員工意識(shí)到績(jī)效管理的好處。
2、嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的
作為企業(yè)來(lái)講，必須明確績(jī)效管理的總目的，就是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。只有明確了管理目的，才能讓企業(yè)吸引更多的有用人才，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
3、采取科學(xué)有效的管理辦法
科學(xué)有效的績(jī)效管理辦法是非常有利于員工的成長(zhǎng)的，所以企業(yè)應(yīng)該建立明確的績(jī)效管理部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)全體員工的績(jī)效管理工作，做到為每一位員工做好績(jī)效管理檔案，管理檔案要做到細(xì)致明確，通過(guò)該檔案可以對(duì)員工進(jìn)行有效地評(píng)價(jià)，也可以讓員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，在認(rèn)識(shí)中不斷提升自身的能力。
四、總結(jié)
總之，人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持競(jìng)爭(zhēng)力是非常關(guān)鍵的，通過(guò)績(jī)效管理這一工具，可以為企業(yè)和員工提供一個(gè)信號(hào)，激勵(lì)員工不斷的提升自身水平，做到和企業(yè)一塊成長(zhǎng)，不斷進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；體系設(shè)計(jì)
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）031-0000-03
一、企業(yè)績(jī)效管理基本理論
（一）績(jī)效管理
學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效管理概念的研究產(chǎn)生于上世紀(jì) 70年代，美國(guó)學(xué)者Beer研究提出，企業(yè)為了改進(jìn)企業(yè)績(jī)效并增強(qiáng)其發(fā)展?jié)摿?shí)施的一系列管理手段即為績(jī)效管理。
截止到目前，學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有統(tǒng)一的定義，根據(jù)管理對(duì)象的不同，企業(yè)績(jī)效管理有如下三種：
1.對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理。這種理論認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)著眼于整個(gè)組織，因此該類(lèi)定義認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)輔助實(shí)現(xiàn)其組織戰(zhàn)略的一個(gè)環(huán)節(jié)；
2.對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理。這種理論認(rèn)為，績(jī)效管理的重點(diǎn)是企業(yè)的員工在管理者的指導(dǎo)之下，按照既定方案完成工作所開(kāi)展的一系列活動(dòng)；
3.對(duì)上述兩者的綜合進(jìn)行管理。該理論認(rèn)為績(jī)效管理就是一套完整的戰(zhàn)略管理體系，它是把企業(yè)全體員工以及管理者的工作與企業(yè)使命結(jié)合在一起形成的。
綜上所述，本文認(rèn)為績(jī)效管理是指企業(yè)對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行管理的系統(tǒng)，通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這些職能，來(lái)提高員工的工作績(jī)效從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程[1]。
（二）績(jī)效管理的適用范圍
綜合上述，筆者認(rèn)為績(jī)效管理即以企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)，對(duì)部門(mén)進(jìn)行職責(zé)定位分析、對(duì)員工進(jìn)行崗位職責(zé)分析，確定員工具體的工作目標(biāo)并定期收集整理、匯總、分析評(píng)價(jià)各部門(mén)以及各員工的績(jī)效結(jié)果，該績(jī)效結(jié)果將成為員工的薪酬、福利、晉升機(jī)會(huì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為員工的職業(yè)后續(xù)發(fā)展提供參考依據(jù)，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)和提升。所以，本文認(rèn)為績(jī)效管理廣泛適用于各類(lèi)非經(jīng)濟(jì)實(shí)體和經(jīng)濟(jì)實(shí)體[2]。
（三）績(jī)效管理常用的工具
績(jī)效管理工具應(yīng)用較多的主要有四種：平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理以及諸如量表法等一些微觀(guān)領(lǐng)域適用的具體方法。
1.目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是一種以人為本的管理方法，這種管理方式是以溝通為主，引導(dǎo)員工積極參與到公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)掛鉤，激發(fā)員工的自制力和自主性，逐漸減少指揮式方法的使用。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理法的過(guò)程中應(yīng)注意以下四個(gè)點(diǎn)：（1）績(jī)效管理與企業(yè)的組織目標(biāo)緊密聯(lián)系。（2）定期與員工進(jìn)行溝通，分析其個(gè)人目標(biāo)的完成情況，及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)助。（3）與員工共同制定具體顆星的工作目標(biāo)。（4）主要是針對(duì)短期目標(biāo)，對(duì)短期目標(biāo)的考核可操作性較強(qiáng)。具體來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理法下，績(jī)效管理主要有計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果和反饋四個(gè)步驟。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
作為評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解后產(chǎn)生的且具有可操作性的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。這種方法的目的是建立一種機(jī)制，這種機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)內(nèi)部正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程及活動(dòng)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在選擇具體的指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循三大原則：（1）指標(biāo)是否具有相對(duì)穩(wěn)定性。也指企業(yè)的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程基本保持不變；（2）目標(biāo)是否具有可分解性。是企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠分解成企業(yè)內(nèi)部部門(mén)與個(gè)人的具體目標(biāo)；（3）目標(biāo)的可量化性。量化為主、定性為輔的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行量化。
3.平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)應(yīng)運(yùn)而生的管理工具，可以幫助企業(yè)有效地解決績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施兩大問(wèn)題。平衡計(jì)分卡一方面能夠有效反映企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)如何轉(zhuǎn)化為價(jià)值，從而為企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；另一方面以客戶(hù)度滿(mǎn)意為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)通過(guò)創(chuàng)新為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，突出知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織的重要性[3]。
4.標(biāo)桿管理
標(biāo)桿管理是指企業(yè)對(duì)自身業(yè)務(wù)進(jìn)行精準(zhǔn)劃分與分類(lèi)，與同業(yè)同類(lèi)指標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比研究，找到差距，并分析引起該項(xiàng)差距的本質(zhì)原因，作為后續(xù)改進(jìn)的依據(jù)。想要實(shí)施標(biāo)桿管理法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠客觀(guān)實(shí)際地分析自己所處的市場(chǎng)地位和行業(yè)實(shí)力，據(jù)此制定符合企業(yè)本身實(shí)際情況的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。
二、A公司效管理實(shí)施中存在的問(wèn)題及分析
（一）A公司績(jī)效管理實(shí)施的現(xiàn)狀
1.績(jī)效管理目標(biāo)
A公司屬于省屬大型能源企業(yè)，在該省國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著非常重要的作用。十以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使A公司被推到了改革的前沿，從而加緊績(jī)效管理體系的建設(shè)，制定績(jī)效考核管理實(shí)施辦法。
具體來(lái)說(shuō)，A公司績(jī)效管理的實(shí)施措施為：把企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)作為標(biāo)桿和導(dǎo)向，企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是具體目標(biāo)，對(duì)既定目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，對(duì)員工按照指標(biāo)進(jìn)行逐層考核，使員工與各個(gè)崗位職責(zé)的要求相匹配，并以績(jī)效考核的方法和指標(biāo)為準(zhǔn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)。
A公司在實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，高度重視公司各部門(mén)員工在工作目標(biāo)與努力方向上達(dá)成一致，激勵(lì)各部門(mén)與員工持續(xù)改進(jìn)其工作方法以實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
2.實(shí)施措施
A公司員工考核的內(nèi)容包括四部分：業(yè)績(jī)考核、量化評(píng)價(jià)、民主測(cè)評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。綜合得分為：量化評(píng)價(jià)*30%+民主測(cè)評(píng)*30%+部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)*25%+分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)*15%。
（1）量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表1所示：
（2）民主測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)如下表2所示：
（3）綜合評(píng)分表如下表3所示：
3.取得的成績(jī)
自從A公司實(shí)施績(jī)效管理以來(lái)，在一下幾方面取得了較好的成績(jī)：一是上班的與不上班的績(jī)效考核好；二是干的多的不干的少待遇好；三是有競(jìng)爭(zhēng)壓力的部門(mén)比沒(méi)競(jìng)爭(zhēng)壓力的部門(mén)考核結(jié)果好。四是公司員工的整體精神作風(fēng)與工作效率有了明顯提高。
（二）A公司績(jī)效管理實(shí)施中存在的問(wèn)題
1.缺乏對(duì)績(jī)效管理的精準(zhǔn)認(rèn)識(shí)
首先，A公司在實(shí)施其績(jī)效管理時(shí)，暴露了其公司管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位的問(wèn)題，不能正確意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)公司發(fā)展的重要性，這對(duì)于績(jī)效管理效果的最終達(dá)成有很重要的影響。因此，也就無(wú)法切實(shí)有效地指導(dǎo)和安排人力資源部門(mén)的工作。
其次，在績(jī)效管理工作方面人力資源部門(mén)的人員缺乏堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)積累，也沒(méi)有進(jìn)行詳盡的調(diào)研，給績(jī)效管理工作的開(kāi)展帶來(lái)很多困難。
再次，企業(yè)員工尚未正確理解績(jī)效管理對(duì)個(gè)人發(fā)展的作用于重要性，無(wú)法正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理能給員工個(gè)人與企業(yè)帶來(lái)良性互動(dòng)的積極作用。
上述一系列表現(xiàn)說(shuō)明A公司唉實(shí)施績(jī)效管理工作的時(shí)候，在宣傳動(dòng)員、機(jī)構(gòu)支撐、制度支持與運(yùn)行環(huán)境等方面做的不到位，導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果。
因此，本文認(rèn)為， 在實(shí)施績(jī)效管理方面，A公司首要問(wèn)題出在其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確也不到位。
2.未能與公司的整體目標(biāo)緊密掛鉤
績(jī)效管理的根本目標(biāo)是服務(wù)于公司的整體目標(biāo)，而對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理流于形式，僅僅是為了完成來(lái)自上級(jí)的指令，這就導(dǎo)致雖然員工出勤率有所提高，員工之間也產(chǎn)生了一定的競(jìng)爭(zhēng)，但這些表面的形式改善與公司整體目標(biāo)并無(wú)直接的聯(lián)系。
同時(shí)，因?yàn)槲磳⑦@些任務(wù)綜合總結(jié)為一個(gè)完整的指標(biāo)體系，也無(wú)法分解后分配到對(duì)應(yīng)的部門(mén)與員工身上。對(duì)具體的任務(wù)員工并不深入了解，只是對(duì)自己的份內(nèi)工作負(fù)責(zé)，因此未將員工個(gè)人工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密掛鉤，二者聯(lián)系度很小。
3.績(jī)效管理的考核基本流于形式
A公司屬于國(guó)有企業(yè)，因?yàn)轶w制方面的原因，在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，考核結(jié)果往往并不能客觀(guān)公正地衡量員工的貢獻(xiàn)大小和工作能力，以此作為工資發(fā)放的依據(jù)就不是很恰當(dāng)。所以績(jī)效工資盡管從表面看上去有所差別，但實(shí)際是平均輪換且員工輪流坐莊的形式，高績(jī)效工資和低績(jī)效工資之間規(guī)律切換。有的直屬單位甚至只是進(jìn)行工資名稱(chēng)的轉(zhuǎn)換，目的是為了應(yīng)付上級(jí)考核要求。這種情況下，直屬單位通常僅僅簡(jiǎn)單地的把原有工資當(dāng)中的一部分劃分為績(jī)效工資，考核環(huán)節(jié)更是直接省略，故績(jī)效考核最終并未達(dá)到預(yù)期的效果[4]。
4.未有效應(yīng)用考核結(jié)果
A公司推行績(jī)效管理以來(lái)，只是簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)作發(fā)放工資的依據(jù)之一，績(jī)效考核的結(jié)果既沒(méi)有對(duì)績(jī)效好的員工起到激勵(lì)作用，也沒(méi)有對(duì)績(jī)效差的員工起到懲戒作用。因此，員工都將績(jī)效管理看作績(jī)效工資改革而做的表面文章，并沒(méi)有足夠的說(shuō)服力。
（三）A公司的效管理存在問(wèn)題的原因分析
1.缺乏精準(zhǔn)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的問(wèn)題
究其原因，是上級(jí)主管部門(mén)缺乏較為對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和了解，無(wú)法由上而下將績(jī)效管理的重要性傳導(dǎo)至基層員工?；鶎訂T工看不到績(jī)效管理對(duì)其自身產(chǎn)生的積極影響和作用，也無(wú)法認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理能夠推動(dòng)企業(yè)和員工自身形成一種良性互動(dòng)，所以績(jī)效管理的實(shí)施從根源上來(lái)說(shuō)是一種被動(dòng)式的措施而非主動(dòng)式、接受性的管理機(jī)制。
2.未能與公司的整體目標(biāo)緊密掛鉤的問(wèn)題
追根溯源，出現(xiàn)該問(wèn)題的原因是企業(yè)沒(méi)有對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的量化，也就沒(méi)有將目標(biāo)有效傳導(dǎo)到企業(yè)各部門(mén)，傳遞給其基層的員工就更是無(wú)從談起。員工對(duì)于企業(yè)的近期、中期、遠(yuǎn)期目標(biāo)根本無(wú)心了解，多年來(lái)的工作也是例行公事，工作內(nèi)容和工作流程都并無(wú)太大變化。
3.績(jī)效管理的考核流于形式的問(wèn)題
究其原因，是因?yàn)榭己朔椒ū旧砭筒豢茖W(xué)且不合理，使企業(yè)員工內(nèi)心深處無(wú)法信服這些做法，從而產(chǎn)生一系列應(yīng)付行為。二是因?yàn)橹袊?guó)的傳統(tǒng)思想影響和國(guó)有企業(yè)根深蒂固的企業(yè)文化，導(dǎo)致大家一團(tuán)和氣的局面，評(píng)來(lái)評(píng)去始終都是走形式主義。三是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果沒(méi)有被有效地應(yīng)用，大家看不到考核有無(wú)差別。
4.未有效應(yīng)用考核結(jié)果的問(wèn)題
主要有三點(diǎn)原因， 一是人力資源部門(mén)沒(méi)有對(duì)員工獎(jiǎng)懲的職能，它僅僅是作為一個(gè)牽頭機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的工作。二是考核本身制定的標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏科學(xué)性和合理性，因此直接按照考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲理由不充分。三是即使考核系統(tǒng)較完善，產(chǎn)出的結(jié)果也很精確，但是考慮到員工職業(yè)發(fā)展及后續(xù)上升不只取決于個(gè)人能力這一方面的因素，還包括家族的勢(shì)力、裙帶關(guān)系和權(quán)勢(shì)等多重影響因素，所以將其作為提拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)員工唯一的參考依據(jù)也是不現(xiàn)實(shí)的。
三、A公司改進(jìn)績(jī)效管理的建議
（一）完善績(jī)效管理體制
為保證A公司的績(jī)效管理能夠公平公正地運(yùn)行，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)來(lái)維護(hù)績(jī)效管理制度，完善績(jī)效管理體系。例如設(shè)置績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)并下設(shè)群眾監(jiān)督辦公室和績(jī)效管理辦公室。
1.由公司高層組成績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)建立、評(píng)審與完善企業(yè)績(jī)效管理體系；監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程；維護(hù)績(jī)效管理體系。
2.設(shè)立由各部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理辦公室作為服務(wù)職能部門(mén)，主要負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)工作，為績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提供服務(wù)。
3.群眾監(jiān)督辦公室主要擔(dān)任績(jī)效管理的監(jiān)督與檢查工作，保證績(jī)效考核能夠盡可能做到公開(kāi)、公平和公正。
（二）樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀(guān)念
做好事前做好輔助工作，改變員工對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)，才能順利推行績(jī)效管理制度。為了能讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)及其個(gè)人發(fā)展的重要性，績(jī)效考核的目的就是要找出工作中存在的不足，企業(yè)可以通過(guò)廣告宣傳、普及知識(shí)以及員工培訓(xùn)等方式，幫助員工不斷提升和進(jìn)步。
（三）增強(qiáng)績(jī)效管理與薪酬管理制度的聯(lián)系
激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，是現(xiàn)代企業(yè)管理中常見(jiàn)的管理手段，通過(guò)激勵(lì)一方面能夠引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作為企業(yè)更好的做貢獻(xiàn)，另一方面也能對(duì)員工個(gè)人發(fā)展起到正面作用，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。
管理當(dāng)中常用的方法即物質(zhì)激勵(lì)，這也是最直接最有效的方法，所以應(yīng)將激勵(lì)手段運(yùn)用于績(jī)效管理當(dāng)中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立與績(jī)效管理相關(guān)的薪酬制度，對(duì)員工做出的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展行為給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違背企業(yè)發(fā)展的行為進(jìn)行懲罰，這樣一方面能夠?qū)⑿匠昱c績(jī)效管理緊密聯(lián)系在一起，另一方面也使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性[5]。
（四）合理運(yùn)用績(jī)效管理的結(jié)果
績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分內(nèi)容，績(jī)效考核工作的目的就是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有針對(duì)性的提出改進(jìn)措施。如果企業(yè)管理者僅僅關(guān)注考核結(jié)果，簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核的結(jié)果作為調(diào)整員工薪酬和判斷其晉升與否的依據(jù)，就容易導(dǎo)致為考核而考核使得績(jī)效管理流于形式，這顯然是不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。
因此，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的意義和作用對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，這樣績(jī)效管理工作才能取得較好的效果。
（五）動(dòng)態(tài)評(píng)估、維護(hù)績(jī)效管理體系
本文認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)的。戰(zhàn)略目巳范ㄖ后，就可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效管理體系。盡管相對(duì)來(lái)講，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是較穩(wěn)定的，但由于企業(yè)在不同的發(fā)展階段就會(huì)有相應(yīng)該階段不同的發(fā)展目標(biāo)。因此，績(jī)效管理體系是處在動(dòng)態(tài)變化之中的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其發(fā)展階段定期對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)估與調(diào)整。
上述績(jī)效管理體系評(píng)估結(jié)束后，企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的工作目標(biāo)也需進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。此外，績(jī)效管理體系并非一成不變，對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)審機(jī)制，是確?？?jī)效管理體系能夠有效運(yùn)作的重要保障。
本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少于每年進(jìn)行一次績(jī)效管理體系的評(píng)審工作，一般來(lái)說(shuō)，可以將其安排在年度績(jī)效考核工作結(jié)束之后進(jìn)行。
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