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序論：在您撰寫員工績效考核明細(xì)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
11月1日至11月16日
項目
日
期
工作內(nèi)容
工作總結(jié),需要提高補充的知識
2011年11月16日星期三
員工入離職流程圖，培訓(xùn)員工信息表，調(diào)休單，加班申請單繪制
接觸到：員工崗位職責(zé)劃分
請銷假制度
員工崗位職責(zé)說明書，為薪酬績效提供依據(jù)，需要了解薪酬績效方面知識，請銷假與績效相關(guān)，如薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計，績效考核方案設(shè)計等
2011年11月15日星期二
人事制度的完善，人事檔案管理制度完善，以及人事檔案分類
上午：招聘工作
需要學(xué)習(xí)編寫制度的格式，需要了解相關(guān)人事行政的法律法規(guī)—《新華書店》—《行政人事法律法規(guī)政策文件全書》
2011年11月14日星期一
人事檔案歸類整理，及分類，收集明細(xì)
總結(jié)了人事檔案歸類及人事檔案明細(xì)，且注意事項培訓(xùn)檔案與員工檔案以及績效檔案管理分開
2011年11月12日星期六
上午：智成人才市場招聘
下午：員工入職流程圖，人事管理制度，崗位職責(zé)分類
了解人事制度框架，以及相關(guān)內(nèi)容及細(xì)節(jié)，崗位職責(zé)分類明細(xì)
2011年11月11日星期五
上午：早會行政：《員工手冊》
人事：制度健全
下午：具體事宜操作
了解行政人事分別職責(zé)，要系統(tǒng)性了解，從各方面學(xué)習(xí)，分類分步學(xué)習(xí)
2011年11月10日星期四
上午：華威招聘會現(xiàn)場
下午：日常接待面試人員，通知未齊全資料員工；做好11月份考勤備注，公司員工架構(gòu)圖
根據(jù)員工架構(gòu)圖反映人力資源管理的什么知識？
2011年11月9日星期三
上午：宿舍管理制度（試著起草）人事檔案整理、分類、編號
下午：完善
檔案明細(xì)
2011年11月1日—8日
了解公司組織架構(gòu)，學(xué)做考勤，工資核算，指紋錄入等日常工作
根據(jù)公司主要組織架構(gòu)，了解公司相關(guān)人員狀況，對各個崗位職責(zé)具體分析，完善編寫各項人事管理制度，建立完整的檔案明細(xì)及檔案管理系統(tǒng)，電子與書面結(jié)合。制定考勤制度，績效考核制度，了解薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
內(nèi)容
日期
工作內(nèi)容
工作總結(jié)及提高補充的知識
2011年11月23日
上午：對人事制度內(nèi)容全面閱讀，并提出建議
下午：全面閱讀員工手冊并編寫培訓(xùn)大綱
擅于與領(lǐng)導(dǎo)溝通，借力打力，提高執(zhí)行力度
2011年11月24日
關(guān)鍵詞：國有大中型企業(yè)；績效考核系統(tǒng)；
中圖分類號：TP311.52文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 07-0000-02
在信息化和經(jīng)濟(jì)全球化時代背景下，國有大中型企業(yè)之間面臨著更為巨大的競爭壓力，如何提高企業(yè)的核心競爭力，全面提高業(yè)績，已經(jīng)越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略課題。在激烈企業(yè)競爭過程中，企業(yè)逐漸意識到必須借助于人才的力量才能在激烈的國際國內(nèi)競爭中拔得頭籌。而建立科學(xué)的績效考核體系則成為許多公司的當(dāng)務(wù)之急，因為只有合理有效的績效考核體系才能夠留住人才、充分發(fā)揮人才的潛能。
一、績效考核的方法和原則
（一）績效考核方法
本系統(tǒng)的考核內(nèi)容分為半年度考核和年度考核兩部分。其中半年度考核分為半年度360度勝任力上半年考核和半年度360度勝任力下半年度考核；年度考核又包括管理績效考核、周邊績效考核和任務(wù)績效考核三部分。通過調(diào)研部分國有大中型的實際情況，針對不同的考核內(nèi)容，設(shè)計出不同的考核指標(biāo)、考核權(quán)重和考核算法等。
（二）績效考核原則
1.基于戰(zhàn)略原則：績效考核以公司戰(zhàn)略為主要基點，通過績效考核實現(xiàn)各部室、各直管項目經(jīng)理部以及各專業(yè)（分、子）公司的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。
2.責(zé)權(quán)一致原則：績效考核體現(xiàn)組織以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.客觀公正原則：各項考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。
4.嚴(yán)格兌現(xiàn)原則：嚴(yán)格按照確定的績效指標(biāo)進(jìn)行考核，并把績效作為員工薪酬兌現(xiàn)、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與個人利益緊密掛鉤。
二、系統(tǒng)分析與配置
（一）技術(shù)架構(gòu)
本系統(tǒng)采用B/S（瀏覽器/服務(wù)器）模式，使用2.0(C#)+SQL Server 2000實現(xiàn)并采用AJAX技術(shù)。
（二）軟件開發(fā)環(huán)境與結(jié)構(gòu)
績效考核系統(tǒng)三層架構(gòu)分為客戶端、應(yīng)用服務(wù)端以及后臺數(shù)據(jù)庫。所有的三層架構(gòu)可以位于同一臺計算機系統(tǒng)上，或位于不同的計算機系統(tǒng)上。
1.客戶層：在開放式的三層架構(gòu)的計算機系統(tǒng)中，客戶端僅僅是操作人員對系統(tǒng)進(jìn)行操作的接口，它所有的過程和數(shù)據(jù)庫訪問需求均需通過請求的方式向后臺應(yīng)用服務(wù)進(jìn)行提交，后臺應(yīng)用服務(wù)在收到并完成客戶所提交的訪問需求后，返回相應(yīng)的執(zhí)行狀態(tài)或結(jié)果數(shù)據(jù)集。
2.應(yīng)用服務(wù)層：在開放式的三層架構(gòu)的績效考核系統(tǒng)中，應(yīng)用服務(wù)是系統(tǒng)的核心。應(yīng)用服務(wù)擁有對所有的過程和數(shù)據(jù)庫等資源的訪問權(quán)限。應(yīng)用服務(wù)全權(quán)負(fù)責(zé)進(jìn)行資源的維護(hù)，應(yīng)用服務(wù)將通過有效合理的調(diào)度向客戶端派發(fā)所擁有的資源?？冃Э己讼到y(tǒng)中所有的后臺應(yīng)用服務(wù)均由應(yīng)用服務(wù)執(zhí)行，不依賴于任何客戶端。應(yīng)用服務(wù)擁有對各個后臺應(yīng)用服務(wù)進(jìn)行調(diào)度的策略。
基于應(yīng)用服務(wù)的構(gòu)架，所有的客戶端可以保持實時的刷新和有效的同步。
3.省略2005。
（三）三層架構(gòu)技術(shù)
三層架構(gòu)有物理和邏輯之分。物理上的三層架構(gòu)分為客戶端、應(yīng)用服務(wù)端以及后臺數(shù)據(jù)庫。邏輯上的三層架構(gòu)一般來說分為UI層又稱表示層，業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)訪問層。
（四）AJAX技術(shù)
AJAX全稱為“Asynchronous JavaScript and XML”（異步JavaScript和XML），是指一種創(chuàng)建交互式網(wǎng)頁應(yīng)用的網(wǎng)頁開發(fā)技術(shù)。
三、系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)
（一）系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)
本績效考核系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)包括員工模塊和管理員模塊兩個組成部分。員工模塊包括密碼修改、在線考核、考核申訴、查詢考核結(jié)果和參與問卷調(diào)查。其中在線考核包括單位考核、部門考核、人員考核。管理員模塊包括日常管理、考核關(guān)系維護(hù)、考核指標(biāo)維護(hù)、考核匯總、考核排名、系統(tǒng)管理、考核查詢、員工信息維護(hù)。其中日常管理包括崗位管理和單位管理、內(nèi)部管理和內(nèi)部調(diào)動；系統(tǒng)管理包括管理員信息、職務(wù)信息、修改密碼、系統(tǒng)開放時間。
（二）功能模塊描述
1.員工模塊：員工通過登錄驗證后可以進(jìn)行密碼修改；對其進(jìn)行考核的人員、單位及部門進(jìn)行考核；查詢自己的考核成績；參與績效系統(tǒng)的問卷調(diào)查；對考核成績產(chǎn)生疑問時向管理員進(jìn)行申訴。
2.管理員模塊：管理員通過登錄驗證后，根據(jù)自己的角色權(quán)限對相應(yīng)的人員和模塊進(jìn)行相應(yīng)的管理。管理員模塊主要是對員工、單位、部門、職務(wù)、崗位、考核指標(biāo)、考核關(guān)系、考核權(quán)重等考核基本信息的維護(hù)，以及對考核結(jié)果的匯總、排名和查詢管理。
（三）數(shù)據(jù)庫表結(jié)構(gòu)
由于篇幅有限這里只列出部分主要數(shù)據(jù)庫表名稱。
員工基本信息表結(jié)構(gòu)(JX_Staff)：職務(wù)管理表(JX_Duty)、用戶管理表(JX_Manage)、崗位管理表(JX_Post)、系統(tǒng)開放時間管理表(JX_Date)、分管單位管理表(JX_UnitCharge)、半年度360度勝任力考核關(guān)系(JX_360Relation)、半年度360度勝任力考核指標(biāo)(JX_360Index)、任務(wù)績效考核指標(biāo)(JX_TaskIndex)、管理績效考核打分明細(xì)(JX_ManageEvalution)、任務(wù)績效考核打分明細(xì)（JX_TaskEvalution）、半年度360度勝任力考核打分明細(xì)(JX_360Evalution)、年度績效考核總分(JX_AllEvalutionScore)
（四）主要功能模塊詳細(xì)設(shè)計
1.登錄系統(tǒng)。登錄系統(tǒng)分為員工考核登錄和管理員登錄兩個模塊。當(dāng)訪問績效考核系統(tǒng)網(wǎng)頁時，網(wǎng)頁判斷用戶是否登錄，如果沒有登錄，將自動跳轉(zhuǎn)到登錄界面強迫登錄。因為該系統(tǒng)需要經(jīng)過系統(tǒng)驗證的用戶有員工和系統(tǒng)管理員，所以要區(qū)分對待登錄的用戶。登錄的驗證根據(jù)用戶的身份決定是對員工表還是管理員表進(jìn)行操作。在這里采取的讀取數(shù)據(jù)庫表里將用戶名和密碼符合用戶輸入的記錄的個數(shù)返還回來，當(dāng)記錄數(shù)為1時，即認(rèn)為用戶登錄成功。如果用戶沒有輸入完整的資料或是輸入了錯誤的用戶名或密碼或是選擇錯了登錄身份時，系統(tǒng)都會給出相應(yīng)的提示。
2.權(quán)限管理。權(quán)限管理只是針對管理員用戶。本系統(tǒng)的管理員分為公司管理員、分管管理員、單位管理員和部門管理員四種類別。不同的管理員具備的權(quán)限各不相同。其中公司管理員的權(quán)限極別最大。公司管理員擁有整個系統(tǒng)的所有權(quán)限；分管管理員只擁有對管理員自身所在的單位及其分管的項目部人員的操作權(quán)限；單位管理員只擁有對本單位人員的操作權(quán)限；部門管理員只擁有對本部門人員的操作權(quán)限。本系統(tǒng)的權(quán)限采用“模塊權(quán)限”+“動作權(quán)限”。所謂“模塊權(quán)限”是指本系統(tǒng)所包括的模塊如：員工基本信息的管理。“動作權(quán)限”是指對模塊的操作。如對某個模塊的“增加、修改、刪除”等操作。
3.考核關(guān)系維護(hù)。由于考核關(guān)系的復(fù)雜性，考核關(guān)系的維護(hù)分為兩部分。一部分是通過員工的職務(wù)建立對應(yīng)關(guān)系，由系統(tǒng)自動生成其考核關(guān)系如：機關(guān)正職對機關(guān)主管考核。另一部分只能通過手動地將考核的人員與被考核的人員一一對應(yīng)起來，這種情況主要是針對“分管”的情況。
4.匯總統(tǒng)計。匯總包括半年度360度勝任力考核上半年度匯總、半年度360度勝任力考核下半年度匯總、管理績效考核匯總、周邊績效考核匯總、任務(wù)績效考核匯總、單位考核匯總以及部門考核匯總。所有的匯總計算都由計算機自動執(zhí)行，管理人員只需點擊一下，匯總頁面上的“保存”按鈕就可。所有的匯總均提供打印和導(dǎo)出Excel功能。
5.考核排名?？己伺琶▎挝豢己伺琶?、部門考核排名、半年度排名和年度排名，其中半年度排名和年度排名又分為一般人員排名和中層領(lǐng)導(dǎo)排名，所有的考核排名均提供打印和導(dǎo)出Excel功能。
總之，本系統(tǒng)將績效管理方法及其常見的操作方式進(jìn)行集成，從而保證實施中能夠隨需應(yīng)變、靈活配置，既充分響應(yīng)企業(yè)需求、又有效控制成本；同時，允許企業(yè)績效管理人員根據(jù)企業(yè)情況的變化，自主進(jìn)行績效管理信息系統(tǒng)的重新配置。系統(tǒng)測試和運行結(jié)果表明，本績效考核指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性，符合行業(yè)要求，該軟件系統(tǒng)運行穩(wěn)定，達(dá)到了預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，在同行業(yè)中具有較好的推廣和應(yīng)用價值。
參考文獻(xiàn)：
[1]Peter F.Drucker.The Practice of Management[M].New York:Harper&Brothers,1954:264
[2]詹姆斯·W·沃克著,吳雯芳,.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001,4
[3]曾建中.國有企業(yè)績效考核機制管理探析[J].現(xiàn)代商業(yè),2009(18):175+174
關(guān)鍵詞：績效獎金；分配模式；設(shè)計原則
一、建立績效獎金分配模式的必要性
隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深化，醫(yī)院已經(jīng)成為市場的主要參與者，在很大程度上都與企業(yè)具有同樣的生存環(huán)境，面臨著日益激烈的競爭，同時也接受著現(xiàn)代管理模式的影響。在管理理論中，績效管理是很重要的一個管理方式，是一種以員工為核心、通過對員工行為進(jìn)行綜合考核來達(dá)到激勵員工的一種管理手段。在績效管理中，績效獎金分配制度又是最主要的一個部分，是指在績效考核結(jié)果的指導(dǎo)下通過獎金的分配來起到影響員工行為的目的。作為以人力技術(shù)為主要經(jīng)營資本的醫(yī)院，要達(dá)到提升競爭力、提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)，就應(yīng)充分重視員工的主觀能動性，通過各種方法來調(diào)動員工的工作熱情，績效獎金就是最為有效的手段之一，因此，設(shè)計合理的績效獎金分配模式，具有充分的必要性。
二、績效獎金分配模式的設(shè)計原則
績效獎金的目的是通過獎金的分配方式來正確評價員工的工作表現(xiàn)，因此，在設(shè)計如何分配時應(yīng)堅持一定的原則，來保證其發(fā)揮真正的激勵作用。
（一）客觀公正
醫(yī)院在設(shè)計績效獎金分配模式時，應(yīng)保證每一個員工都能受到客觀公正的評價。根據(jù)員工所在崗位和職務(wù)、級別，結(jié)合其實際的工作表現(xiàn)、個人能力、工作態(tài)度等，對其進(jìn)行最客觀的考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最合理的獎金分配。在設(shè)計分配模式時，一方面，要對所有員工一視同仁，對同崗位、同級別的員工應(yīng)采用同一套評價標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，要根據(jù)所承擔(dān)責(zé)任的不同賦予不同的權(quán)重，保證考核的公正性。
（二）程序規(guī)范
績效獎金的分配應(yīng)履行規(guī)范的程序，首先就是建立一套規(guī)范的評價指標(biāo)，明確各指標(biāo)所代表的涵義以及考核的能力類型，如果條件允許應(yīng)使指標(biāo)量化，最終形成一個完整、全面、可操作的指標(biāo)體系；其次，在績效獎金分配時應(yīng)做到公開透明，讓所有員工都能清楚地了解到獎金分配的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和具體過程。
（三）綜合評價
績效獎金的激勵作用是通過獎金的分配來評價員工的工作表現(xiàn)，而員工的工作表現(xiàn)不應(yīng)該只是某一方面，而應(yīng)從不同的角度、不同的層次來進(jìn)行考量。因此，在分配績效獎金時，不僅要從工作量或者工作業(yè)績的角度來考慮，還應(yīng)考慮員工的工作態(tài)度、未來的發(fā)展?jié)摿?、是否具備管理素質(zhì)、人際協(xié)調(diào)能力等等。
（四）反饋及時
績效獎金分配的最終目的是通過獎金的形式來激勵員工，是一個信息雙向流動的過程，員工的工作表現(xiàn)信息流向績效考核部門，而績效考核結(jié)果也通過獎金的形式反饋給員工，從而使員工明確今后需要繼續(xù)發(fā)揚哪些優(yōu)點，以及需要改進(jìn)哪些不足。因此，績效獎金分配模式應(yīng)能夠及時對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋，使員工及時調(diào)整自己行為，提高工作效率。
三、醫(yī)院績效獎金分配模式的具體實施
醫(yī)院應(yīng)將績效獎金分配形成一項制度，通過制度來規(guī)范其實施，具體來說有：
（一）成立考核小組
醫(yī)院應(yīng)成立績效考核小組，負(fù)責(zé)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效獎金分配方案的制定、績效考核的具體實施、考核結(jié)果反饋信息的收集等。績效考核小組由醫(yī)院總負(fù)責(zé)人牽頭，由各個科室負(fù)責(zé)人組成，并包括醫(yī)院的人事部門相關(guān)人員和財務(wù)部門相關(guān)人員?？冃Э己诵〗M不僅能夠起到提高考核效率的作用，還可以起到協(xié)調(diào)不同部門之間溝通的作用。
（二）制定標(biāo)準(zhǔn)
績效獎金分配依據(jù)是績效考核結(jié)果，績效考核質(zhì)量的高低又取決于考核標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量高低，但作為醫(yī)院這樣特殊的單位，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)只限于工作量，還應(yīng)包括服務(wù)質(zhì)量、工作風(fēng)險、醫(yī)德等?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的制定原則就是在提升醫(yī)院社會效益的前提下實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，但是，如果單純以工作量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，就會使得醫(yī)生將關(guān)注點較多地放在如何創(chuàng)收上，大大增加了醫(yī)院的聲譽風(fēng)險，從長遠(yuǎn)來看是不利于醫(yī)院發(fā)展的。因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)弱化工作量、收支結(jié)余所占的權(quán)重，增加服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等方面的權(quán)重。
（三）實施考核
在進(jìn)行考核時，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合被考核人所在科室負(fù)責(zé)人及同事的評價，對其進(jìn)行綜合計分；同時，對不同科室也根據(jù)其結(jié)余狀況、醫(yī)療事故數(shù)量、患者投訴數(shù)量等方面的情況，進(jìn)行綜合計分。將科室得分明細(xì)及個人得分明細(xì)進(jìn)行公示，并及時、妥善處理員工提出的異議。
（四）進(jìn)行分配
績效獎金的分配分為兩個步驟，第一步是由醫(yī)院向科室進(jìn)行分配，依據(jù)為科室得分狀況；第二步是由各個科室進(jìn)行內(nèi)部分配，依據(jù)為員工得分狀況。內(nèi)部分配要注意避免科室成員之間進(jìn)行惡性競爭，盡量不影響科室內(nèi)部成員間的團(tuán)結(jié)配合，這就要求分配時務(wù)必要堅持客觀公正和公開透明。
（五）收集反饋
在績效獎金分配結(jié)束后，應(yīng)關(guān)注各個科室以及員工個人的反饋意見，并及時進(jìn)行收集、匯總和分析，保證將員工獎金的不當(dāng)分配及時糾正，降低員工不良情緒的產(chǎn)生概率。
結(jié)束語
醫(yī)療體制改革一直是我國社會管理工作的重中之重，對績效獎金分配模式的探索也一直是各個醫(yī)院非常重視的一個方面，但是，醫(yī)院作為特殊的公共服務(wù)提供單位和市場主體，其績效獎金分配并不如普通企業(yè)績效獎金分配一般簡單，其中涉及到醫(yī)院的社會效益、醫(yī)療風(fēng)險等等眾多復(fù)雜問題，需要進(jìn)行深入、細(xì)致、全面地分析，才能將醫(yī)院的績效獎金分配的激勵功能充分發(fā)揮出來。因此，作為醫(yī)院，應(yīng)結(jié)合實際發(fā)展需要及社會期待，設(shè)計出一套適合自身發(fā)展的績效獎金分配模式。（作者單位：臺州市第一人民醫(yī)院）
參考文獻(xiàn)
[1]陳潔.醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的探討[J].臨床和實驗醫(yī)學(xué)雜志，2006，（4）
[2]瞿星.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎金計算及分配制度初探[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2008（3）
1.編制工作量計分標(biāo)準(zhǔn)庫按常態(tài)作業(yè)工時、常態(tài)作業(yè)人數(shù)、工作重要性、難度復(fù)雜度、環(huán)境舒適度和風(fēng)險損失性共六個維度，編制班組作業(yè)工作量評估標(biāo)準(zhǔn)表（見表），為工作量分值評估提供標(biāo)準(zhǔn)化依據(jù)。采用標(biāo)桿評估法，對班組各項“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)”進(jìn)行工作量分評估，形成各類型班組員工工作量計分標(biāo)準(zhǔn)庫，為工作數(shù)量的量化考核提供考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)工作量分＝常態(tài)作業(yè)工時×常態(tài)作業(yè)人數(shù)×工作重要性×難度繁雜度×環(huán)境舒適性×風(fēng)險損失性，其中常態(tài)作業(yè)工時、常態(tài)作業(yè)人數(shù)由績效專家整理班組提供的月度工作流水記錄計算，再由班組長結(jié)合實際確定；工作重要性、難度繁雜度、環(huán)境舒適性、風(fēng)險損失性四個維度的系數(shù)由班組長參照班組作業(yè)工作量評估標(biāo)準(zhǔn)表，對常規(guī)工作界定最為清晰的3－5項“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)”進(jìn)行評估作為參照標(biāo)桿，其余標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)再與參考標(biāo)桿進(jìn)行對比確定。例如，一人工作一個小時，其他四個維度系數(shù)為1.0的情況下，工作量標(biāo)準(zhǔn)分為1分。
2.編制加扣分評價標(biāo)準(zhǔn)庫按工作質(zhì)量、行為規(guī)范要求的程度和影響范圍編制加扣分評價尺度標(biāo)準(zhǔn)表，為加扣分值評估提供標(biāo)準(zhǔn)化依據(jù)，以確保量化標(biāo)準(zhǔn)的平衡性與可橫向?qū)Ρ?。在梳理出各類型班組員工工作質(zhì)量和行為規(guī)范考核內(nèi)容庫的基礎(chǔ)上，參照加扣分評價尺度標(biāo)準(zhǔn)表及典型案例編制各類型班組員工加扣分評價標(biāo)準(zhǔn)庫，為工作質(zhì)量和行為規(guī)范的量化考核提供考核標(biāo)準(zhǔn)。為體現(xiàn)量化，將側(cè)重對結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）納入加扣分評價標(biāo)準(zhǔn)，提出具體的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、限時要求、成本高低、必須痕跡、處放位置、溝通回復(fù)、按時記錄等，列出可以稱贊和表揚的超標(biāo)情況及必須反對和批評的不達(dá)標(biāo)情況，最后根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)、行為影響的程度和范圍賦予加扣分值。
二、建設(shè)績效管理信息系統(tǒng)
1.確定信息系統(tǒng)功能框架績效管理信息系統(tǒng)主要實現(xiàn)兩大方面的應(yīng)用：一是固化班組員工績效模型及考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過集成班組業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)員工績效考核；二是挖掘信息系統(tǒng)的工作實績數(shù)據(jù)和績效管理數(shù)據(jù)價值，強化績效溝通、績效分析等，提供輔助管理功能，形成管理良性循環(huán)。系統(tǒng)包括績效合約管理、考核依據(jù)管理、績效考核評估、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果分析、考核基礎(chǔ)信息設(shè)置等功能，全面支撐績效管理工作核心環(huán)節(jié)的信息化。由于與班組業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)對接，集成了員工工作實績數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)直接用于員工績效管理，因此，績效管理信息系統(tǒng)在實現(xiàn)班組績效管理信息化的同時，也為績效管理融合班組管理業(yè)務(wù)和現(xiàn)場作業(yè)搭建了橋梁。
2.注重考核操作自動智能考核期初，實施考核關(guān)系配置后，系統(tǒng)便可根據(jù)已固化的考核標(biāo)準(zhǔn)自動生成班組員工績效合約，讓員工清晰了解班組（上級）對自己的績效要求?？己似趦?nèi)，系統(tǒng)實時自動提取班組業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)的工作實績數(shù)據(jù)，依據(jù)工作量計分模型和計分標(biāo)準(zhǔn)庫自動計算并實時顯示工作量得分?？己似谀?，班組長基于關(guān)鍵事件，在系統(tǒng)依據(jù)加扣分評價標(biāo)準(zhǔn)對被考核人的工作質(zhì)量完成情況、行為規(guī)范程度進(jìn)行加扣分獎懲考核，結(jié)合工作量得分，系統(tǒng)根據(jù)班組員工績效模型自動計算得出班組員工的績效考核得分，班組員工的績效考核得分=工作量得分+工作質(zhì)量、行為規(guī)范加扣分。此外，班組作業(yè)管理隨管理要求、技術(shù)創(chuàng)新等不斷變化，員工績效表現(xiàn)也不斷變化，班組員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)必需同步調(diào)整，為使系統(tǒng)能及時固化調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)，建立密切結(jié)合工作實際的考核標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)管理機制，開發(fā)高效靈活的系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整維護(hù)功能，讓考核標(biāo)準(zhǔn)能及時與工作管理變化保持同步，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性，保證績效管理的持續(xù)有效開展。
3.強化管理過程透明可視系統(tǒng)充分挖掘考核數(shù)據(jù)價值，以圖表直觀、實時顯示考核周期內(nèi)班組、班員的工作情況，以及與歷史數(shù)據(jù)的同比環(huán)比分析，同專業(yè)班組之間工作情況對比分析，管理者和班組長可以更容易發(fā)現(xiàn)績效標(biāo)桿和工作短板，及時進(jìn)行工作調(diào)配，及時修正班組及員工的工作行為和方式；班員也能隨時查看系統(tǒng)顯示的與同班組其他員工的工作量對比情況，并視自身需求提出工作申請，追求個人績效的不斷提升。為提升班組員工崗位勝任力、技能水平，促進(jìn)班組員工工作績效的提升，針對各類型班組員工制訂了一系列基于崗位勝任力，輔以態(tài)度行為、綜合素質(zhì)要求的評價標(biāo)準(zhǔn)庫，并將標(biāo)準(zhǔn)庫固化于系統(tǒng)，用于績效溝通及輔導(dǎo)提升?？己私Y(jié)束后，班組長通過系統(tǒng)與班組員工進(jìn)行績效溝通及輔導(dǎo)提升，其中對于績效考核等級為A級和C級及以下的員工，系統(tǒng)強制班組長必須結(jié)合績效考核結(jié)果對相應(yīng)員工的長短板進(jìn)行改善急需程度以及距標(biāo)準(zhǔn)差異程度的評價分析，提出績效改進(jìn)建議及培訓(xùn)要求，班組員工也可通過系統(tǒng)提出自身的績效提升培訓(xùn)需求。系統(tǒng)根據(jù)績效溝通及輔導(dǎo)提升情況，結(jié)合考核情況自動生成員工績效報告，并直接反饋給員工個人。員工可在自助平臺查詢系統(tǒng)反饋的個人績效考核結(jié)果明細(xì)情況，包括考核得分構(gòu)成，工作量得分明細(xì)和加扣分明細(xì)，以及提升崗位勝任力、綜合素質(zhì)，改善態(tài)度行為的輕重緩急要求等，讓員工清晰地了解自己的績效情況及提升方向。
三、建立考核結(jié)果綜合應(yīng)用機制
1.明確績效等級評定規(guī)則將績效等級分A、B、C、D共四個級別，其中評為A級的人次比例不得超過參評人次的20%，評為B、C、D級的人次比例不作限定。同時，設(shè)立部分績效等級評定的一票否決規(guī)定，有效承接廣東電網(wǎng)對員工從業(yè)行為的管理規(guī)定。為滿足班組的實際管理需要和充分體現(xiàn)員工的實際績效差異，允許班組結(jié)合實際，在總體與績效等級四個級別對接的基礎(chǔ)上，對績效等級作進(jìn)一步細(xì)分（如B級可細(xì)分為B1、B2、B3）。員工績效考核評價得分在同一班組相應(yīng)層級員工范圍內(nèi)進(jìn)行排名確定績效等級，按四舍五入的方法確定A級員工名額，因并列排名超出比例的人員統(tǒng)一歸入下一績效等級。
1.1企業(yè)的基本績效考核管理
企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2績效考核管理的實效性
2.1加強人力資源管理的實際效用
企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強企業(yè)向心力。
3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作
3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學(xué)化管理。
3.2逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。
3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。
4結(jié)語
一、事業(yè)單位績效考核存在的問題
其一，對績效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實質(zhì)內(nèi)容。這主要體現(xiàn)在：單方面重視考核業(yè)務(wù)工作，多數(shù)屬于臨時拼湊人員匆匆忙忙考核，績效考核質(zhì)量低；同時，實施績效考核的主要目的是為了發(fā)獎金，通常年終時由人事部發(fā)放年度考核表了事，流于形式，失去了績效考核的原本意義。
其二，績效考核的具體內(nèi)容嚴(yán)重缺乏量化指標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)化、簡單化，可行性與科學(xué)性差，獎懲不合理，不能充分發(fā)揮績效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴(yán)格依照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴(yán)格控制優(yōu)秀指標(biāo)，且怕得罪人，充當(dāng)老好人的現(xiàn)象比較普遍。
其三，待完成考核工作后，忽視總結(jié)反饋的考核意見，未合理有效地運用考核所得結(jié)果，影響績效考核作用的正常發(fā)揮。此外考核最終結(jié)果與獎懲銜接不緊密，事業(yè)單位的績效考核只是全部管理工作中的一個小插曲，績效考核的結(jié)果未與員工的培訓(xùn)、晉升相聯(lián)系，未發(fā)揮績效考核的真正作用。
二、在績效考核體系中應(yīng)用新財務(wù)規(guī)則的分析
（一）構(gòu)建完善的評價指標(biāo)系統(tǒng)
部門預(yù)算作為事業(yè)單位預(yù)算管理的基礎(chǔ)，有很強的控制力。部門預(yù)算要求具體項目的預(yù)算編制必須落實到位，確保項目資金及時到位。根據(jù)績效預(yù)算的管理進(jìn)行分類，以單位發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，以各部門績效評估為中心，聯(lián)合績效預(yù)算管理各項指標(biāo)，構(gòu)建績效考評機制，進(jìn)一步形成‘績效目標(biāo)、評價及預(yù)算’相結(jié)合的新型管理機制，設(shè)計出各項針對性強的評價指標(biāo)。采用定量、定性對比分析方法，全面評價預(yù)算決策、配置及使用情況，依據(jù)每項指標(biāo)對系統(tǒng)作用的不同，設(shè)定明細(xì)指標(biāo)得分，再將各項指標(biāo)的得分、權(quán)重乘積相加，得到總評分?jǐn)?shù)值，分值越大，說明績效越高。
（二）推行科學(xué)的績效目標(biāo)管理
績效考核管理的重要一部分即目標(biāo)管理，建設(shè)科學(xué)、合理的目標(biāo)管理系統(tǒng)以促進(jìn)事業(yè)單位的績效考核管理?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)包括明確的績效管理目標(biāo)，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的評價指標(biāo)系統(tǒng)，績效目標(biāo)實現(xiàn)程度及效果的評定，最終將預(yù)算編制、執(zhí)行、決算與評定密切結(jié)合。事業(yè)單位的績效考核目標(biāo)可分為各職能部門的具體考核目標(biāo)與整體戰(zhàn)略化考核目標(biāo)，如果將各個部門的目標(biāo)具體細(xì)分，則分成不同的個人目標(biāo)，這樣的話就形成了多層次的目標(biāo)管理系統(tǒng)。
（三）注重績效考核的實效性
摒棄傳統(tǒng)簡單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細(xì)化考核形式。將管理型崗位、技術(shù)型崗位區(qū)分開來，分類考核管理，以改進(jìn)傳統(tǒng)考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責(zé)不同，以工作實際成效作為考核的基本要求，結(jié)合具體考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，促使考核內(nèi)容更具針對性、實效性。同時，分層考核，在實踐過程中不斷規(guī)范考核制度，明確給出考核的目標(biāo)、流程，方法，短期考核與長期考核相結(jié)合，有所側(cè)重，相互補充，形成完善的考核制度[3]。
（四）科學(xué)、有效運用績效考核成果
完善月考核、季度考核及年終考核的各項相關(guān)制度，進(jìn)一步促進(jìn)考核工作規(guī)范化，信息化發(fā)展，同時促進(jìn)各種考核數(shù)據(jù)的制度化、自動化發(fā)展。利用現(xiàn)代先進(jìn)的信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，深入研究員工隊伍情況，落實關(guān)于執(zhí)行決策的責(zé)任，合理評定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，確保績效考核工作的精準(zhǔn)性，實現(xiàn)效益最大化[4]。同時，依照不同崗位目標(biāo)任務(wù)的要求與績效考核結(jié)果相比較，兌現(xiàn)績效工資與相關(guān)獎懲措施，以充分發(fā)揮績效考核的作用，提高員工工作積極性，進(jìn)一步促使優(yōu)秀員工不斷奮進(jìn)，不思進(jìn)取的員工受到鞭策，激發(fā)其工作動力，逐漸形成爭先創(chuàng)優(yōu)的和諧、向上的工作氛圍。
近期，銀監(jiān)會為整治不規(guī)范經(jīng)營問題了“七不準(zhǔn)”，其中“不準(zhǔn)以貸收費，不準(zhǔn)浮利分費”兩項是與中間業(yè)務(wù)密切相關(guān)的。筆者認(rèn)為，規(guī)范中間業(yè)務(wù)收入項目至關(guān)重要，現(xiàn)場檢查是查找中間業(yè)務(wù)收入存在問題的重要手段。
銀行績效考核辦法脫離實際，這是中間業(yè)務(wù)不規(guī)范經(jīng)營的根本。商業(yè)銀行對中間業(yè)務(wù)下達(dá)過高的經(jīng)營指標(biāo)、不當(dāng)?shù)目冃Э己宿k法以及粗放的管理方式，是出現(xiàn)各種不規(guī)范經(jīng)營問題的根源。有的行不僅將其與經(jīng)營者以及員工的績效掛鉤，而且對中間業(yè)務(wù)增幅下降、占比下降、完成率差的分支機構(gòu)以及相關(guān)部門經(jīng)營者給予行政問責(zé)。隨著考核力度的加大，以貸收費、浮利分費的問題越積越多?，F(xiàn)場檢查人員要著重查看以下資料：上級行下達(dá)的中間業(yè)務(wù)單項考核指標(biāo)、本機構(gòu)制定的員工績效考核辦法和各種會議記錄等。通過查看資料，了解該機構(gòu)接受的中間業(yè)務(wù)單項考核指標(biāo)是否脫離實際，要求中間業(yè)務(wù)收入的增幅是否超過平均利潤增幅；了解該機構(gòu)是否對中間業(yè)務(wù)不同產(chǎn)品、不同時期，設(shè)置了不同的考核獎勵單價，是否進(jìn)行了明細(xì)登記并激勵到具體人；了解該機構(gòu)是否通過會議形式新增了收費項目或創(chuàng)新了收費手段。
中間業(yè)務(wù)收入項目是否合規(guī)，這是弄清中間業(yè)務(wù)收入內(nèi)容的關(guān)鍵。在不同的商業(yè)銀行，中間業(yè)務(wù)收入項目有不同的明細(xì)分類，大體上分為兩大塊：手續(xù)費和傭金。具體包括：財務(wù)顧問和咨詢費、信用承諾手續(xù)費及傭金、銀行卡服務(wù)手續(xù)費、結(jié)算與清算手續(xù)費、業(yè)務(wù)手續(xù)費、融資租賃手續(xù)費和證券承銷服務(wù)手續(xù)費等。在現(xiàn)場檢查中，檢查人員首先要調(diào)出被查機構(gòu)最近年份的年終決算損益報表，逐項查看有發(fā)生額的明細(xì)項目，將報表明細(xì)與該機構(gòu)總行公布的收費項目進(jìn)行比較，了解是否存在規(guī)定之外的收費項目。對發(fā)生額比較大的項目要翻閱傳票，逐筆查清具體內(nèi)容，了解是否存在收費內(nèi)容與項目實際不符的現(xiàn)象。對有疑問的收費要查看銀行與客戶簽訂的協(xié)議，從協(xié)議中了解該筆收費的性質(zhì)，如果沒有簽訂協(xié)議，有必要時檢查人員還需直接向客戶了解情況。
采用的會計核算方法是否準(zhǔn)確，這是確定是否存在“以貸收費、浮利分費”的依據(jù)。機構(gòu)中間業(yè)務(wù)收入增長迅猛的原因，屬于中間業(yè)務(wù)大幅度增長還是存在人為調(diào)節(jié)因素？現(xiàn)場檢查人員需要對機構(gòu)會計賬務(wù)進(jìn)行認(rèn)真檢查才能知曉。一要檢查利息收入是否轉(zhuǎn)化為中間業(yè)務(wù)收入。需關(guān)注利率應(yīng)上浮部分是否轉(zhuǎn)化為咨詢顧問費，利率下浮少收的利息是否以財務(wù)顧問費的形式收取，或直接收取以利息或以貸款余額為計算基礎(chǔ)的財務(wù)顧問費。二要檢查收入確認(rèn)時間是否符合權(quán)責(zé)發(fā)生制。由于中間業(yè)務(wù)考核的需要，機構(gòu)經(jīng)常是在實際收到款項的當(dāng)期確認(rèn)收入，而未對其進(jìn)行遞延處理，此舉相當(dāng)于提前確認(rèn)收入，不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制的會計核算原則。三要檢查核算標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一。目前各銀行在核算時均是在中間收入科目之下自定明細(xì)科目，有的設(shè)置了多達(dá)幾十上百項，有的將其中間業(yè)務(wù)收入劃分為對公與對私兩大塊，由于做法各有不同，核算標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使得橫向比較非常困難。
中間業(yè)務(wù)收費定價是否合理，這是徹底規(guī)范銀行收費行為的有效手段?！渡虡I(yè)銀行服務(wù)價格管理辦法（征求意見稿）》正在向社會公眾征求意見，該辦法將銀行服務(wù)價格分為政府指導(dǎo)價、政府定價和市場調(diào)節(jié)價三種。對政府指導(dǎo)價、政府定價消費者基本上不會有什么異議，但對市場調(diào)節(jié)價老百姓反響最大、不滿最多。在現(xiàn)場檢查中，檢查人員應(yīng)將屬于市場調(diào)節(jié)價那部分的收費作為檢點，集中查找收費亂、收費不透明的問題。比如，同樣是信用卡掛失費，各家銀行之間或同一銀行各分支機構(gòu)之間收費標(biāo)準(zhǔn)是否相差太遠(yuǎn)。同時，還要檢查法人總部公布的收費項目和標(biāo)準(zhǔn)分支機構(gòu)是否存在自行變更的現(xiàn)象，某些機構(gòu)在收費前是否盡到應(yīng)有的告知義務(wù)，如調(diào)價是否在執(zhí)行前3個月在相關(guān)營業(yè)場所和商業(yè)銀行網(wǎng)站進(jìn)行了公示并告知消費者，新設(shè)立的服務(wù)收費項目是否在執(zhí)行前1個月在營業(yè)場所公示等，檢查的手段可以是突查或者暗訪。（作者單位：江西吉安銀監(jiān)分局）
