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關(guān)鍵詞:高校教師;績效評估;績效管理;指標(biāo)體系
中圖分類號:G645文獻標(biāo)識碼:A
文章編號:1009-2374 (2010)25-0163-02
1績效管理與績效評估的區(qū)別
1.1績效管理概述
所謂績效管理,是指為了達到組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通,推動團隊和個人有利于目標(biāo)達成的行為,形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。它將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機的結(jié)合起來,構(gòu)成一個完整的管理體系。
績效不僅是對歷史的反映,還強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系,關(guān)注員工素質(zhì),關(guān)注未來發(fā)展。即:績效=做了什么(能力)+能做什么(意愿)。對績效概念的這一認(rèn)識,實際上已經(jīng)將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效評估的范疇。在績效考核之前要與員工進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通,共同探討員工發(fā)展的可能方向;同時在績效計劃的完成過程中要保持隨時反饋、溝通和指導(dǎo)等日常管理工作,績效考核完成后,還要將評估結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、晉升等激勵措施相聯(lián)系,才能發(fā)揮績效管理的作用。
1.2績效評估概述
績效評估,又稱績效考核、績效評價、員工考核,是一種正式的員工評估制度,也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作,旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。它是一種正式的員工評估制度,通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。績效評估是績效管理的基礎(chǔ)工作,整個評估的過程包括認(rèn)識、觀察、衡量和開發(fā)組織內(nèi)部員工的績效。它的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
1.3績效管理與績效評估的區(qū)別
績效管理和績效評估的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個方面:首先,績效管理是一個完整的管理過程,這個過程包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估和績效反饋四個大步驟,這是績效管理的一個循環(huán)流程。而績效評估只是績效管理環(huán)節(jié)中的局部環(huán)節(jié)和手段,為管理提供數(shù)據(jù)支持。其次,績效管理和績效評估關(guān)注的重點不同?？冃Ч芾淼闹攸c是在于信息溝通與績效提高,而績效評估則是側(cè)重于對員工的工作判斷和評估。第三,績效管理伴隨著企業(yè)整個人力資源管理活動的過程,而績效考評只在管理的某個特定時期扮演角色。第四,績效管理是管理者和員工在事先的溝通和承諾,績效考評卻是管理者對員工工作的事后評價。最后,績效管理以將來為導(dǎo)向,旨在通過管理循環(huán)不斷提高未來的工作績效。而績效評估只是對過去工作的總結(jié),不為將來的發(fā)展提供支持。很多企業(yè)都認(rèn)為,績效評估就是績效管理,在績效管理中只重視績效評估,其實,這是對績效管理的誤讀,將績效管理的作用大大減小。
2實踐中高校教師績效管理與績效評估的誤用
近年來,我國開始高校引入績效管理,將企業(yè)的績效管理方法運用到高校人力資源管理中。這在一定程度上提高了高校的整體管理水平和教師的工作效率,但在實際操作中卻將績效評估和績效管理分割開,使評估缺乏整體性和統(tǒng)一性。
2.1績效評估缺乏整體性
績效評價作為績效管理體系的一個環(huán)節(jié),我國有些高校雖然十分重視績效評估體系,卻忽視了高校績效管理的過程,甚至將績效評估等同于績效管理,指導(dǎo)、評價、區(qū)分、激勵、 溝通等管理措施難以實現(xiàn)。考核檢查時以教師是否完成布置的教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)為主,從而對教師工作進行優(yōu)劣評定。一些高校管理者認(rèn)為績效管理工作就是給教師布置工作任務(wù)和進行績效考核,績效管理的目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性思考,評估環(huán)節(jié)沒有對教師進行績效輔導(dǎo),績效考核后管理者沒能及時地將考核結(jié)果反饋給教師,而全部掌握在高校管理者手中,考核結(jié)果不能及時充分利用,教師工作過程中出現(xiàn)的問題沒有得到及時解決。大多數(shù)高校管理者錯誤地認(rèn)為績效考核是績效管理的全部內(nèi)容,把績效管理的其他環(huán)節(jié)當(dāng)成了無關(guān)緊要的工作。
2.2績效評估缺乏統(tǒng)一性
一個有效的績效管理系統(tǒng)要根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)制定教師的工作目標(biāo)?？冃гu價與績效管理分割,難以實現(xiàn)人力資源目標(biāo),更難成為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目的和管理目標(biāo)落實的手段,使績效評估和學(xué)校的整體管理未能協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
2.3績效評估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
現(xiàn)在許多高校教學(xué)績效評價強調(diào)的只是注重成果考核,往往通過一系列的顯性指標(biāo)給教師打分、排序,以此作為教師評優(yōu)、職稱晉升、獎金發(fā)放的依據(jù),而沒有考慮教師在教學(xué)和科研的過程中長期付出的心血和努力。這種功利性的評價機制,忽視對教師的實際教學(xué)和科研能力的監(jiān)測、鑒別、總結(jié)和提高。這種評價既不利于促進教師的個人成長與提高教師的教學(xué)和科研水平,也不利于學(xué)校的整體發(fā)展。
3高校教師績效管理改進策略
3.1完善績效管理系統(tǒng)
績效考核是績效管理的一個中心環(huán)節(jié),但績效考核側(cè)重于判斷和評估,是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng),無法代替和等同于績效管理。完整的績效管理是由,績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效應(yīng)用幾個環(huán)節(jié)組成,每個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系,環(huán)環(huán)相扣,任何一個環(huán)節(jié)的脫節(jié)都會導(dǎo)致績效管理的失敗。首先,應(yīng)制定首先績效計劃,將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師的行為目標(biāo)和技能目標(biāo)統(tǒng)一,在此基礎(chǔ)之上制定詳細的細則,包括科研、教學(xué)、學(xué)歷、晉升方面的要求;其次,在工作過程中,高校管理者要對工作全程進行指導(dǎo)和監(jiān)督,發(fā)現(xiàn)問題,及時解決,并對績效計劃及時進行調(diào)整;再次,需要依據(jù)預(yù)先制定好的績效計劃,高校管理者對職工的績效目標(biāo)完成情況進行考評;最后,在績效管理期結(jié)束時,需要進行績效反饋溝通,通過溝通使教師了解自己的績效,同時,管理者可以了解教師請實現(xiàn)目標(biāo)而存在困難,明確學(xué)校對教師績效成長可以提供的幫助。
3.2改進績效管理的指標(biāo)體系
高校教師標(biāo)績效考核集中在教學(xué)和科研兩個方面。而考核方式上,在教學(xué)方面主要是以外部評價為主,包括學(xué)生和同行的評價;在科研方面更多的是通過科研成果,包括學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)著作、學(xué)術(shù)課題、知識產(chǎn)權(quán)、科技項目等來考核教師的科研能力。這樣的評價指標(biāo)較為單一,評價的主觀性、隨意性太大。而實際上,高校教師的績效體現(xiàn)比較復(fù)雜,主要包括職業(yè)素質(zhì)、工作行為和成果指標(biāo)等。有些較為顯性,而有些績效表現(xiàn)較為隱性。因此改進顯效管理的指標(biāo)體系很重要的一點就是指標(biāo)體系的多樣性和評價機制的多層面。將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合,同行評價、專家評價、學(xué)生評價和自我評價相結(jié)合,全方面的考核高校教師的績效表現(xiàn)。
3.3改進績效管理組織
績效管理的質(zhì)量好壞還決定于績效管理組織的優(yōu)劣。管理主體,也就是高校領(lǐng)導(dǎo)、主管人事和教務(wù)、科研等主要職能部門負(fù)責(zé)人,需要有足夠資源和能力進行管理。其次,各個層面的部門和人員在整個績效管理流程中,需要明確各級管理者在績效管理過程中的責(zé)任,使流程被有效地執(zhí)行,并在執(zhí)行過程中不斷得到完善和提高。最后,在績效評估結(jié)果的使用上,應(yīng)將績效評估與學(xué)校,教學(xué)系部、教師的激勵、薪酬分配和培訓(xùn)發(fā)展等內(nèi)容有效結(jié)合起來,一方面檢驗前一階段績效管理實施的效果,另一方面管理者兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾,激勵教師為不斷提高自己的績效而努力工作,而這同樣需要人事、教務(wù)、科研部門在績效管理中,起到組織支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用。
參考文獻
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教育是高校最重視的，但是隨著社會的發(fā)展，全面發(fā)展對高校來說是非常有必要的，而且作為一個學(xué)校，行政管理也是異常重要的。高校有多個組織機構(gòu)，學(xué)生在受教育的過程中，與高校的每個機構(gòu)都有一定的聯(lián)系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每個機構(gòu)之間的關(guān)系，做好行政管理。而且隨著教育的改革，我國在教學(xué)上教學(xué)模式和教學(xué)理念都已經(jīng)有所改變，高校應(yīng)該要適應(yīng)這種改變，引進先進的教學(xué)模式，績效管理是高校管理創(chuàng)新的新需求，實施績效管理，可以讓高校突破舊的教學(xué)模式，迎合新的教學(xué)理念，目前我國高校的數(shù)量正在日益增加，換句話說，高校之間招生與就業(yè)之間存在很大的競爭，高校要讓自己在眾多高校中脫穎而出的話，必須要增強自身的綜合實力，實施績效管理可以有效的提高自身的競爭力。此外，績效管理對整個高校的管理辦公人員也有很大的幫助，可以提高工作人員的素質(zhì)，讓相關(guān)人員明白自己的責(zé)任，是高校與管理辦公人員友好相處的重要途徑，總的來說，績效管理對調(diào)整高校學(xué)科專業(yè)、人力資源開發(fā)管理等方面都有很大的意義。
二、績效管理對高校管理創(chuàng)新的重要性
高校是為社會培養(yǎng)專業(yè)性人才的重要場所，做好高校管理工作對人才的培養(yǎng)有非常積極的促進作用，而績效管理對高校管理創(chuàng)新同樣重要。首先，高校實施績效管理的對象對教職員工，教職員工是高校實施教育的主要人群，在教學(xué)過程中，教職員工應(yīng)該要充滿激情與責(zé)任感，這樣學(xué)生才能得到更好的教學(xué)，教學(xué)活動才會有意義，要讓教職員工對教學(xué)等活動充滿激情，高校就應(yīng)該要做好管理方面的工作，讓教職員工對學(xué)校的相關(guān)制度滿意，對學(xué)校忠誠，這樣才能更好地激發(fā)教職員工的主動性。績效管理是在管理的過程中為工作人員建立相應(yīng)的目標(biāo)，教職員工在工作中會朝著這個目標(biāo)努力，同時伴有獎罰制度，例如：很多企業(yè)設(shè)立的全勤獎，就是績效管理的手段之一，績效管理在高校管理創(chuàng)新中也是如此，獎勤罰懶，制定合理的制度促進教職員工的不斷努力，提高教學(xué)質(zhì)量，同時也能提高高校的綜合競爭實力。
三、績效管理在高校管理實施中存在的問題
雖然績效管理目前已經(jīng)在很多高校管理創(chuàng)新中實施，對高校的發(fā)展也確實有促進作用，但是還是存在相關(guān)問題。很多高校將績效管理分為兩部分：績效計劃和績效考核，績效計劃就是實施管理的過程，而績效考核可以看作是績效管理的結(jié)果，其中存在問題的主要是績效考核。在高校的管理中，績效考核其實并沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果到底是怎樣才能算是達到了高校想要的效果，在實施管理的過程中，高校并沒有確立明確的考核目的，實施過程中也可能有所放松，所以績效管理達不到預(yù)期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏績效反饋機制也是存在的問題之一，現(xiàn)在雖然很多高校都在其管理中實施了績效管理，而且可能做的比較到位，但是最后的實際效果卻往往是不盡如人意的，高校沒有設(shè)置績效反饋機制，封鎖績效考核的結(jié)果，或者是為了個人或者是高校的利益、“面子”問題保留一部分人的考核結(jié)果，這種情況的出現(xiàn)使的績效管理失去了原本的意義，最終也達不到預(yù)期的目的，對高校的管理起不到相應(yīng)的促進作用。
四、加強高?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)措施
高校管理是一個長期的過程，績效管理也是如此，實施績效管理要掌握好績效管理非常關(guān)鍵的幾個部分，例如：績效溝通和績效問責(zé)。溝通是管理的橋梁，很多高校在實施績效管理后沒有達到實際效果，很可能是在管理的過程中存在溝通問題，而要落實好高?？冃Ч芾砉ぷ?，高校就必須要重視績效溝通、建立科學(xué)合理的溝通制度，績效管理的對象是高校的在職人員，高校要實施管理，首先就需要做好每個職工的思想工作，了解職工的需求，溝通這這方面有很大的作用，績效溝通可以讓高校的在職人員了解到自己在績效管理中的主要作用和責(zé)任，在實施績效管理中，將績效溝通作為績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)去處理，可以有效的提高績效管理的效果。另外，績效問責(zé)是為績效為核心，在實施管理的過程中，在職人員出現(xiàn)過失的時候，按照相關(guān)規(guī)定對其進行責(zé)任追究，高校的工作人員要意識到自己身上的責(zé)任，既然參與了教學(xué)工作，就應(yīng)該遵守高校的規(guī)章制度，績效問責(zé)并不是說教職員工沒有達到規(guī)定的效果就要受到相應(yīng)的懲罰，而是根據(jù)自己的工作狀態(tài)來進行反思，要考慮結(jié)果出現(xiàn)的原因，分析自己的日常工作，在績效問責(zé)中不斷的充實自身的實力。當(dāng)然，績效管理最重要的還是需要持續(xù)改進，社會在不斷進步，管理制度也需要迎合社會的發(fā)展，在改革中進步，面對目前績效管理中存在的問題，高校應(yīng)該要結(jié)合自身的實際情況，找出解決問題的實際方法，并且要合理的將其運用到實際管理中去。
五、結(jié)語
關(guān)鍵詞：高校檔案；管理體系；績效管理；應(yīng)用策略
高校檔案管理一直以來都是高校管理工作中重要組成部分。當(dāng)前我國高校檔案管理體系存在一些不足和弊端，無法適應(yīng)信息社會的發(fā)展需求。應(yīng)用匯總績效管理理論，有利于構(gòu)建更加合理的檔案管理體系，提高檔案管理工作效率，促進檔案管理人才隊伍的建設(shè)。
一、匯總績效管理理論
匯總績效管理即PerformanceManagement（PM），是一種以提升個人及團隊組織的管理績效為根本目的，實現(xiàn)組織單位的管理戰(zhàn)略及目標(biāo)的實用性極強的科學(xué)管理模式。這是以提升單位組織成員的工作效率及相關(guān)業(yè)績?yōu)橹苯庸芾砟繕?biāo)，以此開發(fā)個人和單位組織的工作潛能。實質(zhì)上匯總績效管理是一個系統(tǒng)性管理流程，其具備極強的邏輯性和目標(biāo)控制性等特點。匯總績效管理理論應(yīng)用的實踐過程包括多方面內(nèi)容，首先是績效管理計劃的和管理目標(biāo)的制定，在此基礎(chǔ)上確定績效匯總管理的具體實施步驟和詳實過程，在相關(guān)績效考核信息已集中匯總之后，進入科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)評估階段，同時在績效評估結(jié)果完成之后進行有效的反饋，將績效評估結(jié)果應(yīng)用至單位組織的團隊建設(shè)之中，以此總結(jié)工作實效方面的弊端和不足，為組織經(jīng)營目標(biāo)的優(yōu)化提供重要參考依據(jù)。在整個匯總績效管理過程中，需要注意的是，在績效管理考核之前要明確考核的意義，針對考核指標(biāo)、考核要素以及評分標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵點進行科學(xué)設(shè)置，保障績效管理的科學(xué)合理性和客觀公正性。這樣才能真正保證績效匯總考核的實效價值，同時也能提高系統(tǒng)單位的運行效率。
二、當(dāng)前高校檔案管理體系的建設(shè)現(xiàn)狀
針對高校系統(tǒng)的綜合管理能力評估方面，高校檔案管理的效率和水平一直以來都是重要的評估部分。高校檔案是指高校系統(tǒng)在教學(xué)科學(xué)、運行管理工作過程中形成的具備一定憑證參考價值的文字、圖表、實物以及影像等多類型歷史信息記錄，能真實反映高校在長期教學(xué)實踐中形成的經(jīng)驗總結(jié)，記錄了高校教育事業(yè)發(fā)展信息，為高校未來的教學(xué)工作和管理運行提供了重要參考依據(jù)，能促進高校整體管理工作的科學(xué)發(fā)展。經(jīng)歷了幾十年以來的漫長發(fā)展歷程，我國的高校檔案管理工作取得了相當(dāng)程度的進展，規(guī)范管理檔案的相關(guān)基本機制已經(jīng)建立，針對檔案管理的硬件設(shè)施和軟件建設(shè)都已相應(yīng)的改善和發(fā)展，但就當(dāng)前高校檔案管理體系的建設(shè)現(xiàn)狀而言，還是存在一定不足，同時也具備很大的優(yōu)化空間。
（一）高校檔案管理專業(yè)意識不強
高校檔案管理往往集中于科研成果信息資料的收集部分，對于高校系統(tǒng)的檔案管理范圍和管理工作意義缺乏全面的認(rèn)識。傳統(tǒng)檔案管理觀念單純集中于針對紙質(zhì)檔案的收集和整理分類的簡單功能，因此對于檔案管理工作的人力物力支持相對比較匱乏。同時高校檔案管理工作重保管輕使用，偏重于檔案的保密性管理，缺乏現(xiàn)代化的服務(wù)理念，這從長遠來說不利于檔案工作科學(xué)系統(tǒng)的發(fā)展。
（二）高校檔案工作績效管理缺乏科學(xué)性
當(dāng)前我國高校檔案管理工作中的績效管理主要注重績效評估職能，其評估標(biāo)準(zhǔn)遵從于上級部門所涉及的相應(yīng)考核表，一般情況下是從德能勤績等方面入手，根據(jù)打分情況區(qū)分優(yōu)秀、合格和不合格等方面，將評估結(jié)果匯總至人事部門。這樣單純注重績效評估的績效管理模式往往會流于表面，忽視了績效管理工作的多方面系統(tǒng)層次內(nèi)容。高校系統(tǒng)中績效管理應(yīng)包括三個層次：高校層面績效管理目標(biāo)、檔案管理部門績效目標(biāo)、檔案管理人員績效目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)計劃設(shè)置應(yīng)遵循自上而下的原則，結(jié)合工作實際，以發(fā)揮檔案管理工作人員的自主能動性為主要目標(biāo)，提高高校檔案管理工作的實效性。
（三）高校檔案管理方式缺乏創(chuàng)新
當(dāng)前高校檔案管理過程中，對于檔案管理工作意義的認(rèn)識不夠清晰，認(rèn)為檔案管理工作僅僅是針對紙質(zhì)資料的收集、裝訂和整理保存，忽視了高校檔案對于高校本身運行管理、教學(xué)改革、科研創(chuàng)新等方面的積極促進作用，因此對于高校檔案工作的投入支持較少。高校檔案管理方式依舊停留于傳統(tǒng)管理模式上。隨著信息時代的不斷發(fā)展，檔案信息化管理進程的發(fā)展也是必然趨勢。在當(dāng)前高校檔案管理工作中，相應(yīng)的數(shù)字化目錄檢索系統(tǒng)已得到初步建立，但當(dāng)前高校檔案管理的信息化應(yīng)用程度并不高。
三、應(yīng)用匯總績效管理理論的建設(shè)目標(biāo)
我國高校檔案管理體系在建設(shè)過程中，因傳統(tǒng)管理模式的不足，很難適應(yīng)現(xiàn)代化信息社會的發(fā)展，因此應(yīng)用科學(xué)的匯總績效管理理論，有利于促進檔案管理工作的效率提升，更好發(fā)揮檔案管理工作的職能同時，確保檔案管理體系的科學(xué)性和合理性?？冃Ч芾砝碚撟鳛閷W(xué)科管理模式，應(yīng)用至檔案管理體系中，其建設(shè)目標(biāo)為改善檔案管理工作人員的業(yè)績表現(xiàn)，優(yōu)化開發(fā)工作人員與單位組織的雙向潛能，從而實現(xiàn)高校組織的管理戰(zhàn)略目標(biāo)。應(yīng)用匯總績效管理理論，構(gòu)建科學(xué)化的檔案管理體系，需要注重檔案工作的系統(tǒng)性，同時還需要堅持公正客觀的管理原則，選擇量化的統(tǒng)一績效管理指標(biāo)，定量與定性原則有效結(jié)合，讓高校檔案為高校運行管理和科研創(chuàng)新進行服務(wù)的同時，高校檔案管理工作也能成為高校建設(shè)過程中的重要組成部分。
四、匯總績效管理理論在高校檔案管理體系中的應(yīng)用策略
（一）高校檔案績效管理目標(biāo)的科學(xué)化設(shè)置
就高校檔案管理體系構(gòu)建而言，應(yīng)用匯總績效管理理論需要從管理目標(biāo)的科學(xué)化設(shè)置角度出發(fā)，根據(jù)高校層面的績效管理整體目標(biāo)，檔案管理部門的管理目標(biāo)和檔案工作人員的績效目標(biāo)等不同層面，自上而下進行相應(yīng)設(shè)置。高校檔案管理工作的績效管理目標(biāo)應(yīng)包括管理體制建設(shè)目標(biāo)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)目標(biāo)、檔案管理人才建設(shè)目標(biāo)、檔案服務(wù)利用效率建設(shè)目標(biāo)等。在這些基礎(chǔ)績效目標(biāo)設(shè)置基礎(chǔ)之上，還要考慮高校檔案管理職能的深層次拓展目標(biāo)，只有應(yīng)用匯總績效管理理論，對于高校檔案管理工作進行科學(xué)化的目標(biāo)設(shè)置，才能明確管理工作的發(fā)展方向，為管理模式的建設(shè)指明相應(yīng)指導(dǎo)性方向。
（二）高校檔案績效管理指標(biāo)的明確制定
如果說高校檔案績效管理目標(biāo)是宏觀調(diào)控范疇，高校檔案績效管理指標(biāo)則是更為詳實的考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建?？冃е笜?biāo)的制定要考慮管理工作的層級性，首先是一級績效管理指標(biāo)的制定，這包括組織管理、檔案保管、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)、檔案開發(fā)利用這四個層面的指標(biāo)設(shè)置。在此基礎(chǔ)上是二級績效管理指標(biāo)的制定，這包括更加具體的管理機制、人才建設(shè)、檔案管理硬件和軟件設(shè)施的構(gòu)建、檔案開發(fā)和利用相關(guān)制度的完善等多方面內(nèi)容。需要注意的是，隨著信息時代的不斷發(fā)展，檔案管理的硬件和軟件設(shè)施構(gòu)建要適應(yīng)新形勢的發(fā)展需求，完善硬件設(shè)施，同時優(yōu)化軟件條件的儲備。
（三）高校檔案績效管理的激勵目標(biāo)設(shè)置應(yīng)用
匯總績效管理理論至高校檔案管理體系之中，可極大發(fā)揮績效管理的激勵職能。這同樣需要設(shè)置科學(xué)化的激勵目標(biāo)。例如在績效管理與薪酬管理進行有效結(jié)合的過程中，可以適當(dāng)設(shè)置相應(yīng)的激勵空間，給予檔案管理工作人員相應(yīng)的自主能動發(fā)揮空間。當(dāng)前我國檔案管理人員的薪酬組成體系中，基本薪酬采用全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但績效部分的薪酬管理體系則可以根據(jù)績效評估結(jié)果來進行相應(yīng)的激勵和獎懲，這與檔案管理工作人員的晉升和降級直接相關(guān)，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬的績效管理原則。這樣的應(yīng)用策略不僅能夠激發(fā)檔案工作人員的工作熱情，促進其工作的效率提升，還有利于整體檔案管理人才隊伍的科學(xué)建設(shè)。
（四）應(yīng)用匯總績效管理促進高校檔案管理信息化進程
隨著社會信息化程度的不斷加深，檔案利用的信息化進程也亟待得到相應(yīng)的重視。我國當(dāng)前高校檔案管理工作中，信息化應(yīng)用程度并不完善，主要應(yīng)用于信息化檢索等方面，在檔案開發(fā)和利用服務(wù)等方面的信息化開發(fā)程度并不高。在新形勢下，檔案管理工作的核心不再是傳統(tǒng)的注重保管及收藏職能，檔案管理將更加注重開發(fā)和服務(wù)功能。這就需要建立更加科學(xué)的檔案利用信息平臺，應(yīng)用現(xiàn)代化管理理念，提高檔案檢索、檔案利用以及檔案開發(fā)的效率，利用現(xiàn)代化信息工具更好地進行查檔工作，增強檔案績效管理的功能發(fā)揮，以能更加滿足廣大師生的檔案利用需求，實現(xiàn)推送式檔案服務(wù)的創(chuàng)新職能。
五、結(jié)束語
高校檔案管理是高校事務(wù)管理工作中的重要組成部分，同時也是一個實效性極強的系統(tǒng)工程。高校檔案管理的水平對高校管理起著極大的影響作用。應(yīng)用匯總績效管理理論有利于提升高校檔案管理的工作效率，促進檔案工作向更加科學(xué)化和系統(tǒng)化的方向發(fā)展，從而促進高校管理工作的順利進行。在應(yīng)用績效匯總理論的過程中，需要注重管理目標(biāo)及相應(yīng)指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置，同時有效地將績效管理與薪酬管理進行科學(xué)結(jié)合，為檔案管理人才隊伍的建設(shè)提供相應(yīng)的激勵和競爭機制，另外還能促進檔案信息化進程的科學(xué)發(fā)展。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：高校；績效管理；機制創(chuàng)新
在當(dāng)前形勢下，高校教育人事制度改革逐步推進，高校教職工分級聘任及績效工資制度也開始實施。在這樣的大背景下，有必要深入地探索高?？冃Ч芾頇C制的創(chuàng)新，本文將從不同的角度提出高校績效管理機制的有效創(chuàng)新途徑。
一、建立明確具體的高校績效管理程序
通常情況下，高?？冃Ч芾碇饕w了五個環(huán)節(jié)：確定績效計劃、績效組織實施、績效考核評價、績效評價結(jié)果反饋和績效評價結(jié)果應(yīng)用，這些環(huán)節(jié)之間存在著非常密切的聯(lián)系，不可偏廢其中任何一方。
第一環(huán)節(jié)：確定績效計劃。根據(jù)高校的實際情況，科學(xué)合理地確定績效目標(biāo)和項目整體績效管理方案，做好項目績效目標(biāo)和整體績效管理方案的申報工作。第二環(huán)節(jié)：績效組織實施。設(shè)置專門的績效評價部門，開展績效考核評價工作，評價部門能夠結(jié)合績效計劃的要求進行現(xiàn)場勘察、詢查工作，對于職工的相關(guān)績效情況進行核實，最終對職工給予綜合評價。第三環(huán)節(jié)：績效考核評價。評價部門必須結(jié)合項目績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度來開展績效評價工作。第四環(huán)節(jié)：績效評價結(jié)果反饋。高校將績效評價結(jié)果及時向各個職工進行反饋。第五環(huán)節(jié)：績效評價結(jié)果運用。結(jié)合績效評價結(jié)果，進一步建立健全高校教職工管理機制，推動高校的科學(xué)發(fā)展。
二、建立科學(xué)有效的高?？冃гu價指標(biāo)機制
高?？冃гu價指標(biāo)機制是結(jié)合高校的預(yù)期績效目標(biāo)制定的，其制定一定要在綜合評價各種各樣指標(biāo)的前提之下進行。根據(jù)現(xiàn)階段高校的具體情況，應(yīng)該從以下的幾個方面來著手建立科學(xué)有效的高校績效評價指標(biāo)機制：第一，在績效評價中科學(xué)合理的應(yīng)用共性指標(biāo)與個性指標(biāo)。其中，共性指標(biāo)具體涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行程度指標(biāo)、執(zhí)行情況、經(jīng)濟效益指標(biāo)、社會效益指標(biāo)、管理水平指標(biāo)等方面；個性指標(biāo)主要涵蓋了培養(yǎng)人才指標(biāo)、科學(xué)研究指標(biāo)、服務(wù)社會指標(biāo)等方面。第二，在績效評價中科學(xué)合理的應(yīng)用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。二者主要是結(jié)合指標(biāo)是否能夠進行量化而進行制定。第三，確定評價指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)合高校的具體狀況，科學(xué)合理的確定各種各樣的評價指標(biāo)的權(quán)重。第四，對于評價結(jié)果的等次進行劃分。評價結(jié)果主要可以劃分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格，必須保證科學(xué)合理的劃分。
三、高度重視學(xué)生評教的重要意義，靈活采用不同的高?？冃Э己朔椒?/p>
高校必須高度重視學(xué)生評教的重要意義，真正突出高?？冃гu價指標(biāo)機制的重要地位。在學(xué)生評教的過程，必須加強對學(xué)生的指導(dǎo)，保證學(xué)生評教的針對性以及學(xué)生評教結(jié)果的可信度。具體來說，應(yīng)該實現(xiàn)將問卷評教和學(xué)生座談會評教兩種方式的有機統(tǒng)一，保證學(xué)生能正確地指出教職工在教學(xué)、管理工作過程中所存在的問題，防止出現(xiàn)學(xué)生評教形同虛設(shè)的局面，真正實現(xiàn)高校教職工的教學(xué)、管理工作能力的大幅度提升。
與此同時，高校應(yīng)該采用不同的績效考核方法。對于高校教職工的績效評價，有必要采取360度反饋評價方法，在學(xué)生評價的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)厝诤贤袑＜以u價、系主任評價、高校教職工互評與自評等各種各樣的評價方法。采取這種方法，能夠從不同的方面更加完整、全面、科學(xué)、合理地評價高校教職工，有利于更加明確的掌握高校教職工的工作績效。
四、高度重視高?？冃Э己私Y(jié)果的反饋與應(yīng)用
高校績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績效管理非常關(guān)鍵的步驟，然而，在現(xiàn)階段的高?？冃Ч芾磉^程中，它卻非常容易被忽略。高校教職工績效管理的出發(fā)點和初衷就是要促使高校教職工都能夠正視他們在工作過程中所面臨的各種各樣的問題，并且學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點，實現(xiàn)個人工作能力的大幅度提高。由此看來，應(yīng)該將高校績效考核作為動態(tài)、持續(xù)的過程，各次的考核結(jié)果都必須對高校教職工在不同的工作階段的工作表現(xiàn)和改進情況進行綜合評價，并且認(rèn)可高校教職工在一定時期內(nèi)取得的進步，對于高校教職工的工作情況進行綜合評價。在高?？冃Э己私Y(jié)果的反饋與應(yīng)用的基礎(chǔ)上，對高校教職工下一階段的工作提出科學(xué)有效的建議或者意見，以促進高校教職工工作業(yè)績的進一步提高，促使每一個高校教職工更加積極主動地進行教學(xué)、管理、科研等一系列的工作。
綜上所述，本文從建立明確具體的高?？冃Ч芾沓绦颉⒔⒖茖W(xué)有效的高?？冃гu價指標(biāo)機制、高度重視學(xué)生評教的重要意義、靈活采用不同的高?？冃Э己朔椒?、高度重視高?？冃Э己私Y(jié)果的反饋與應(yīng)用等幾個方面，深入地探索了高?？冃Ч芾頇C制的創(chuàng)新。高校績效管理機制的創(chuàng)新是一項長期、復(fù)雜、艱巨的系統(tǒng)工程，它必須在我國高等教育體制改革的形勢下不斷地推進，在高校辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)特點不斷發(fā)生改變的情況下進行科學(xué)合理的調(diào)節(jié)，最終促使高校教職工工作質(zhì)量的大幅度提高，從而推動高等教育質(zhì)量的大幅度提高。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：英國；政府；高校；績效管理
伴隨著新公共管理主義的興起，管理者開始強調(diào)組織產(chǎn)出，績效成為管理的焦點。企業(yè)率先運用績效管理手段分析與測量業(yè)績。上世紀(jì)80年代后，西方國家的中央政府開始關(guān)注高校的產(chǎn)出，因而將績效管理引入對高校的管理之中。通過績效管理，政府不僅可以對高校的各方面工作進行量化測評，幫助高校了解自身的辦學(xué)狀況，而且在制定高等教育政策、分配高等教育經(jīng)費以及加強高校管理等方面發(fā)揮了重要作用。
一、績效管理的涵義
績效指的是業(yè)績和效能。在績效管理中，績效是單位體在既定時間內(nèi)要達到的結(jié)果以及在達到結(jié)果過程中的行為表現(xiàn)，單位體可以是個體也可以是組織，本研究中的單位體是組織?？冃Ч芾碓从谄髽I(yè)管理，是一個不斷提升企業(yè)、部門和個人績效的持續(xù)的循環(huán)過程，在此過程中，各級管理者和員工為達到既定目標(biāo)參與績效的制定、實施、評價和反饋。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認(rèn)為，績效管理是組織管理、績效信息、評估、績效監(jiān)控、評價和績效報告的整合[1]。在公共管理領(lǐng)域，績效管理是指在內(nèi)部管理與外部監(jiān)督、定量與定性、經(jīng)濟因素與政治因素、剛性規(guī)定與柔性制約相結(jié)合的基礎(chǔ)上，公共部門履行公共責(zé)任，實現(xiàn)公共產(chǎn)出最大化的過程[2]。筆者認(rèn)為，績效管理是組織管理者和員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)，不斷提高組織績效的過程，包括設(shè)計績效指標(biāo)、收集相關(guān)數(shù)據(jù)、測量評估績效和績效報告。
二、英國高校的績效管理
英國政府自削減高等教育經(jīng)費之后，就開始關(guān)注英國高等院校以及整個高等教育系統(tǒng)的績效。英國政府通過成立專門的相對獨立的高等院?？冃гu價組織，組織并實施對高等院校的績效評估。英國政府對高等院校的績效管理過程包括設(shè)計績效評估指標(biāo)體系、收集績效評估相關(guān)數(shù)據(jù)、評估英國高等院校的績效和績效評估報告。
（一）設(shè)計績效評估指標(biāo)體系
早在1985年，英國政府就資助由亞歷克斯?賈勒特勛爵領(lǐng)導(dǎo)的“效率研究籌劃委員會”對英國高校進行績效評估。在績效評估工作中，將績效指標(biāo)分為內(nèi)部指標(biāo)、外部指標(biāo)和運行指標(biāo)。內(nèi)部指標(biāo)主要反映高校的教學(xué)質(zhì)量、師資隊伍、科研成果和畢業(yè)生就業(yè)率等特征；外部指標(biāo)主要反映高校的學(xué)科和專業(yè)設(shè)置適應(yīng)社會的情況；運行指標(biāo)主要反映高校內(nèi)部的運行情況，包括單位成本、教職員工的工作量、場館設(shè)備的利用率等。
1986年，英國大學(xué)校長委員會與英國大學(xué)撥款委員會開始負(fù)責(zé)制定績效評估指標(biāo)。制定績效評估指標(biāo)的目的在于為相關(guān)英國高等教育部門提供高校績效的可靠信息；為類似性質(zhì)的高校間的比較提供了可能；使得高校能夠依據(jù)基準(zhǔn)評價自己的績效；幫助高校獲得政策方面的信息；便于公眾對高校進行監(jiān)督和問責(zé)。英國大學(xué)校長委員會和大學(xué)撥款委員會認(rèn)為，績效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)高校為達到目標(biāo)而使用的資源與取得的成績之間的關(guān)系，績效指標(biāo)應(yīng)盡可能是可測量的[3]。同時，英國大學(xué)校長委員會制定了績效指標(biāo)設(shè)計的原則：第一，績效指標(biāo)應(yīng)與高校的目標(biāo)密切相關(guān)；第二，績效指標(biāo)應(yīng)易于測量和比較；第三，績效指標(biāo)應(yīng)簡明扼要、通俗易懂；第四，績效指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)易于理解、可信度較高；第五，績效指標(biāo)反映高校具體運作的情況；第六，績效指標(biāo)應(yīng)系統(tǒng)全面地反映高校的“投入-生產(chǎn)-產(chǎn)出”的全過程。根據(jù)英國大學(xué)校長委員會制定的編制原則，英國大學(xué)校長委員會和大學(xué)撥款委員會于1986年聯(lián)合編制了英國第一套大學(xué)績效指標(biāo)體系，并于1990年對其進行了修訂，頒布了《大學(xué)績效指標(biāo)體系和財政管理健康指標(biāo)》，沿用至1997年。
但在1992年，英國高等教育結(jié)構(gòu)從二元制變?yōu)橐辉浦?，英國政府并沒有建立新的衡量大學(xué)與學(xué)院績效的統(tǒng)一的指標(biāo)體系。1997年，英國政府才委任績效指標(biāo)督導(dǎo)小組（Performance Indicator Steering Group， PISG）制定新的統(tǒng)一的績效指標(biāo)體系。該小組的成員主要來自英國各基金委員會、英國高等教育統(tǒng)計局（Higher Education Statistics Agency，HESA）、大學(xué)校長委員會成員的大學(xué)和學(xué)院、校長常設(shè)委員會。1999年，英格蘭高等教育撥款委員會（Higher Education Funding Council for England，HEFCE）根據(jù)績效指標(biāo)督導(dǎo)小組制定的指標(biāo)體系，出臺了英國高等教育績效評價指標(biāo)。而從2003年至今，由英國高等教育統(tǒng)計局負(fù)責(zé)出臺高?？冃гu價指標(biāo)，英國高?？冃е笜?biāo)主要包括三個方面，即輸入指標(biāo)、過程指標(biāo)和輸出指標(biāo)，并根據(jù)英國高等教育的實際情況，每年進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。但總體來看，英國高等教育績效指標(biāo)的變化不大，保證了績效指標(biāo)體系的連續(xù)性和穩(wěn)定性（見表1）。
（二）收集績效評估相關(guān)數(shù)據(jù)
英國高校績效評估的數(shù)據(jù)收集由PISG負(fù)責(zé)，為不增加績效評估給高校帶來的負(fù)擔(dān)，PISG從英國高等教育管理的相關(guān)機構(gòu)收集數(shù)據(jù)[5]。2004年以前，PISG從高等教育管理統(tǒng)計小組（Higher Education Management Statistics Group，HEMS）提供的關(guān)于英國高等教育系統(tǒng)的信息中抽取所需的信息。而自2004年開始，PISG從HESA獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。HESA是英國高等教育的統(tǒng)計部門，每年都會發(fā)表有關(guān)英國高校教育管理的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，主要包括高校的財務(wù)狀況、收支狀況、科研狀況、學(xué)生數(shù)量、入學(xué)率與畢業(yè)率等。這些數(shù)據(jù)為評價英國高校的績效提供了充足信息。PISG依據(jù)HESA的績效評價指標(biāo)，對數(shù)據(jù)進行篩選，以滿足評價英國高校績效的需要。在收集數(shù)據(jù)的過程中，PISG堅持以下原則：首先，績效評估數(shù)據(jù)的收集必須依據(jù)HESA的績效指標(biāo)體系；其次，收集數(shù)據(jù)時應(yīng)最大限度地使用已有的數(shù)據(jù)，如果需要在現(xiàn)有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上收集更為詳盡的信息，必須提出充分的理由并量化所需成本；最后，在未根據(jù)高等院校的實際情況對數(shù)據(jù)進行修正之前，PISG不能對高等院校的績效結(jié)果作出評判。
（三）評估英國高等院校的績效
英國高等教育系統(tǒng)是由不同層次和不同類型的高校所構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，各高校在學(xué)科和專業(yè)設(shè)置、科研水平、師資條件、學(xué)生入學(xué)要求以及生源地區(qū)等方面都存在較大差異。因此，PISG通過設(shè)置基準(zhǔn)來評估英國高校的績效?；鶞?zhǔn)是指在績效評估過程中作為起始尺度的標(biāo)準(zhǔn)?；鶞?zhǔn)可以幫助一所高等院校了解自身的績效在整個高等教育系統(tǒng)中的位置；同時，它也決定兩所高等院校的績效是否具有可比性。因此，基準(zhǔn)應(yīng)具備以下特征：與測量的績效密切相關(guān)；基準(zhǔn)在不同高校間的差異顯著；基準(zhǔn)不應(yīng)受到高校的控制和影響。此外，在原有基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上設(shè)立了位置調(diào)整基準(zhǔn)（Location-adjusted Benchmarks），以測量不同的區(qū)域位置對高等院校入學(xué)率的影響。如果高等院校的績效與位置調(diào)整基準(zhǔn)之間的差異為1%～2%，表明位置因素對入學(xué)率不產(chǎn)生影響；如果二者間的差異大于2%，則表示高等院校的入學(xué)率受所處位置的因素影響較大。
在具體的使用過程中，“+”表示高等院校的績效指標(biāo)高于基準(zhǔn)，“-”表示高等院校的績效指標(biāo)低于基準(zhǔn)。如果是空格的話，表示高等院校的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)的偏離程度在給定的波動范圍之內(nèi)，或者與基準(zhǔn)的偏差不超過3%。此外，在對比兩所高校的績效時，只有當(dāng)兩所高校的性質(zhì)相似，才能對他們的績效指標(biāo)進行比較。如果兩所高校所采用的基準(zhǔn)不一樣或差異較大，那么，績效指標(biāo)間的差異應(yīng)歸因于兩所高校情況的不同，而不能得出兩所高校在績效方面的高低。
一般來說，高等院校的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異并不重要，但如果想要知道是什么因素導(dǎo)致了差異的產(chǎn)生，就需要標(biāo)準(zhǔn)差來說明某個特定差異的顯著與否。標(biāo)準(zhǔn)差由方差的開方所得，因此，應(yīng)先計算某所高校的指標(biāo)與基準(zhǔn)的方差。假設(shè)在基準(zhǔn)中包含的要素共有C類，并有U所高校參加評估，那就形成了基本的C×U的網(wǎng)格。對于高校j的方差通過var（Dj）=■■？姿2ijkvar（Pik）得出，其中var（■jk）=■*jk/njk，■*jk=0.5■+0.5■jk。Dj表示高校j的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異：Dj=Pj-Ej，而高校j所有的績效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異Dj=■■？姿ijkPik，其中，？姿ijk=■？啄ij-■，？啄ij=1 ifi=jo if≠j；Pj表示高校j指標(biāo)的概率Pi.=■=■■njkPjk；Ej表示高校j的基準(zhǔn)的數(shù)學(xué)期望Ei=■■njkP.k=■■■■，其中，Pk表示高校j在基準(zhǔn)類別k的學(xué)生的比例的概率p.k=■=■■njkPjk。[6]
（四）績效評估報告
在對英國高校的績效進行評估后，進入績效管理的最后一步――出版績效評估報告。1999年至2003年，由英國高等教育基金會負(fù)責(zé)績效評估報告。從2004年至今，由英國高等教育統(tǒng)計局負(fù)責(zé)出版績效評估報告?？冃гu估報告主要包括三個部分：第一部分是緒論，介紹績效指標(biāo)的設(shè)置背景，以及對指標(biāo)、基準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)差和各種表格的描述與說明；第二部分是正文，由表現(xiàn)英國各高等院?？冃е笜?biāo)的表格與數(shù)據(jù)組成，用以說明英國各高等院校的績效情況；第三部分是附錄，主要是對正文中涉及的概念、基準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)差的計算方法的解釋和說明，以及對績效指標(biāo)、基準(zhǔn)的補充說明。
三、英國高?？冃Ч芾韺ξ覈膯⑹?/p>
（一）保證績效評估組織的獨立性
從英國高校的績效評估工作實踐來看，盡管由英國高等教育統(tǒng)計局出版績效評估體系并提供績效評估所需的信息，但績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計以及具體的績效評估工作是由PISG負(fù)責(zé)。PISG成立于1998年，起初的主要職責(zé)是為英國高等教育調(diào)查委員會提供建議并為國家教育與就業(yè)局等類似的機構(gòu)制定績效評估的指標(biāo)和基準(zhǔn)?，F(xiàn)在，它負(fù)責(zé)英國高校的績效評估。PISG是相對獨立和自治的機構(gòu)，通過會議的方式討論與績效評估工作相關(guān)的政策和技術(shù)議題，政府不參與PISG的具體工作。而我國對于大學(xué)績效的評估始于2011年，由中國教育科學(xué)研究院高等教育研究中心負(fù)責(zé)。該中心是教育部下屬的事業(yè)單位，其組織的獨立性和客觀性會受到行政權(quán)力的影響，也會影響我國大學(xué)績效評估工作的公正、客觀和透明。因此，建議成立類似于英國PISG的獨立機構(gòu)負(fù)責(zé)大學(xué)績效評估，具體的績效評估工作完全由獨立的績效評估組織負(fù)責(zé)，政府部門應(yīng)做好服務(wù)工作，為績效評估創(chuàng)造便利條件，提供多方面的服務(wù)。
（二）增加績效評估組織成員的多元性
英國高等院校的績效評估組織是PISG，以及為其提供技術(shù)支持的下屬組織績效指標(biāo)技術(shù)小組（Performance Indicator Technical Group，PITG）。PISG和PITG的成員都具有多元性的特征，主要來自政府部門（英國高等教育統(tǒng)計局、蘇格蘭政府、威爾士政府、威爾士高等教育局和英國商業(yè)創(chuàng)新與技能部）、基金委員會（英格蘭高等教育撥款委員會、蘇格蘭撥款委員會、威爾士高等教育撥款委員會）和其他利益相關(guān)組織（全國大學(xué)生聯(lián)合會、英國大學(xué)、威爾士大學(xué)、大學(xué)和學(xué)院招生服務(wù)中心）。而我國的大學(xué)績效評估組織是中國教育科學(xué)研究院的高等教育研究中心，其成員的構(gòu)成主要以研究人員為主。盡管研究人員可以保證績效評估工作的科學(xué)性，但成員結(jié)構(gòu)過于單一，不利于反映其他利益相關(guān)組織對績效評估工作的意見和建議，也不利于對績效評估工作的監(jiān)督檢查。因此，我國大學(xué)績效評估組織應(yīng)建立一支由來自政府高等教育主管部門、為高等院校提供資金支持的部門或單位、大學(xué)、社會獨立團體、大學(xué)學(xué)生聯(lián)合會等組織和機構(gòu)的代表組成的績效評估隊伍，以保證大學(xué)績效評估工作的公正、公開和透明。
（三）提高大學(xué)績效評估工作的科學(xué)性
英國大學(xué)績效評估所采用的指標(biāo)主要包括學(xué)生入學(xué)指標(biāo)、輟學(xué)指標(biāo)、畢業(yè)指標(biāo)、研究成果指標(biāo)等，涵蓋了大學(xué)“輸入-運行-輸出”的全過程，同時在各指標(biāo)之下設(shè)置了分指標(biāo)，并對各指標(biāo)進行了定義和說明。此外，通過基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)差保證績效評估的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。但從我國大學(xué)的績效評估工作來看，只通過投入和產(chǎn)出比這一經(jīng)濟指標(biāo)評價大學(xué)的績效，其適切性引起了廣泛的質(zhì)疑。第一，評價指標(biāo)過于單一?？冃гu價過程的科學(xué)性和績效評價結(jié)果的可信度不高。因此，我國大學(xué)績效評估工作開展之前應(yīng)先制定科學(xué)完整的績效指標(biāo)體系。盡管績效指標(biāo)不能覆蓋大學(xué)的全部工作，但應(yīng)體現(xiàn)大學(xué)“輸入-運行-輸出”的主要方面，體現(xiàn)大學(xué)組織的特殊性以及大學(xué)教師職業(yè)勞動的特殊性和復(fù)雜性。其次，合理設(shè)置基準(zhǔn)?；鶞?zhǔn)是否科學(xué)合理直接決定評價結(jié)果，因此，應(yīng)根據(jù)我國大學(xué)的實際情況設(shè)置科學(xué)合理的基準(zhǔn)，并對基準(zhǔn)進行解釋和說明。同時，應(yīng)對大學(xué)各項指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異進行說明。利用統(tǒng)計學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)差說明差異的顯著程度，詳細介紹計算過程，并結(jié)合大學(xué)的實際情況分析差異產(chǎn)生的原因。最后，審慎處理大學(xué)績效評估結(jié)果。2011年，我國以排名形式公布了對教育部72所直屬高校的績效評估結(jié)果。高等教育是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，每所大學(xué)都有獨特的使命，并體現(xiàn)高等教育的不同方面。高等教育系統(tǒng)的多樣性和大學(xué)內(nèi)部的復(fù)雜性決定了不能依據(jù)簡單數(shù)字排名反映大學(xué)績效的高低，大學(xué)績效排名也不能科學(xué)地反映大學(xué)績效的實際情況。因此，建議不對績效結(jié)果進行排名，而采取績效評估報告的形式，針對每所大學(xué)的實際情況對績效評價結(jié)果進行詳細的解釋和說明。
參考文獻：
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一、高?？冃Ч芾淼闹匾?/p>
隨著國家對高等教育的重視程度不斷增強，我國高等教育已進入大眾化的階段，以質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展，已成為高等學(xué)校的主線，傳統(tǒng)的績效管理模式的弊端日漸顯露，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代高校的發(fā)展，須建立以績效為核心的管理模式。一套有效的績效管理模式關(guān)系到學(xué)校核心競爭力的提升、學(xué)科建設(shè)綜合實力水平的提高、科學(xué)研究的發(fā)展、文化的傳承與創(chuàng)新、社會服務(wù)以及人才的培養(yǎng)。但是國家對高校的投入總是有限的，為了使高校資源能夠發(fā)揮更大的效用，產(chǎn)生更好的效果，績效管理就顯得更為重要。所謂績效管理是組織在績效目標(biāo)的指引下，利用績效信息對組織資源進行合理的整合，最終為實現(xiàn)高校目標(biāo)的管理過程。開展績效管理可以充分了解高校教育經(jīng)費是否有效使用，相應(yīng)的資源投入是否帶來了應(yīng)具有的產(chǎn)出效果，及時了解投入與產(chǎn)出的績效狀況，方便學(xué)校了解人才培養(yǎng)、師資隊伍建設(shè)、科研進展程度，揚長避短，促進學(xué)校形成和強化成本管理意識、優(yōu)化資源分配意識、服務(wù)學(xué)生意識、科學(xué)研究意識、服務(wù)社會意識，推動高校自身不斷提高，不斷改善內(nèi)部管理，從而提高辦學(xué)效率。
二、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
高校是非盈利性組織，高校存在的使命不應(yīng)以盈利為目的，人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會、文化引領(lǐng)，作為高校存在的使命，一直貫穿于高校發(fā)展的始終。但我國高校體系龐大，組織層次、組織結(jié)構(gòu)與組織類型較多，對績效管理的水平要求較高。但是現(xiàn)行高校績效管理存在的問題主要有：1.由于長期受計劃經(jīng)濟影響，高校財務(wù)將會計核算工作作為其工作的側(cè)重，從而導(dǎo)致輕視績效管理工作?！爸睾怂悖p管理”導(dǎo)致高校決策能力不到位，財務(wù)相關(guān)工作進展緩慢，責(zé)任不清等現(xiàn)象。尤其是一些高校管理層希望在其任期內(nèi)提高其“政績”，爭取超量的財政撥款或向銀行借款，擴展學(xué)校的規(guī)模，至于其投入能否獲得相應(yīng)的產(chǎn)出，實現(xiàn)什么樣的效益，則不在他們考慮的范疇。這就導(dǎo)致高校低水平的重復(fù)建設(shè)、負(fù)債累累、投資回報率低等低效的產(chǎn)出。這種不以高校大局為重的投資理念必然不利于高校適應(yīng)激烈的市場競爭。2.現(xiàn)行高校普遍存在投入與產(chǎn)出不匹配，產(chǎn)出偏低的現(xiàn)象。首先，我國高校硬件設(shè)施投入比例較大，在短時間內(nèi)，產(chǎn)出效果不能及時呈現(xiàn)，具有一定的滯后性，其經(jīng)濟效益和社會效益也得不到充分的發(fā)揮，這是制約高校績效管理的瓶頸之一。其次，高校的產(chǎn)出不能用企業(yè)產(chǎn)出指標(biāo)來衡量，企業(yè)產(chǎn)出可直接用貨幣和一系列經(jīng)濟指標(biāo)反映，但是高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究和服務(wù)社會的組織，僅用經(jīng)濟定量指標(biāo)不能完全反映高校的績效水平，需要與定性指標(biāo)相結(jié)合。正是由于產(chǎn)出的模糊性和不確定性加大了績效管理的難度，這也正是高校忽視績效管理的重要原因。
三、高?？冃Ч芾眢w系的建立
針對高校管理普遍存在的上述問題，可基于“投入、產(chǎn)出”的績效管理體系設(shè)計，通過對高校投入、產(chǎn)出指標(biāo)進行分析，包括高校的職能、目標(biāo)等使命，為了全面反映高等學(xué)校投入、產(chǎn)出的關(guān)系，可將高等學(xué)校投入（見表1）劃分為三大要素，分別為人力投入、物力投入、財力投入，在產(chǎn)出方面（見表2）劃分為五大要素，即為人才培養(yǎng)、科研項目、科研成果、教學(xué)水平、社會服務(wù)，最終通過效益指標(biāo)（見表3）對投入—產(chǎn)出的結(jié)果進行分析，分別為資產(chǎn)效率指標(biāo)、財務(wù)效率指標(biāo)、科研效益指標(biāo)、教學(xué)效益指標(biāo)、培養(yǎng)質(zhì)量和社會影響力指標(biāo)六個方面，對高校的產(chǎn)出進行評價，及時了解和掌握高校投入的最終效果，在掌握自身薄弱環(huán)節(jié)的同時，加強學(xué)校自身的管理。
四、總結(jié)
隨著我國經(jīng)濟水平和教育水平的不斷提高，高等教育的核心任務(wù)逐步轉(zhuǎn)到內(nèi)涵發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量提升上來。國家對教育經(jīng)費的投入不斷增加，如何用好錢，管好錢成為高校關(guān)注的問題，績效管理是促進高校從數(shù)量發(fā)展向質(zhì)量提升的必然要求。未來我國高等教育發(fā)展方向是爭取全面提高整體質(zhì)量，穩(wěn)定發(fā)展規(guī)模，走內(nèi)涵式發(fā)展道路。開展績效管理是促進學(xué)校向內(nèi)涵式發(fā)展的重要手段，通過績效指標(biāo)引導(dǎo)高校注重效益，提升質(zhì)量，引導(dǎo)高校最大限度地利用有限的資源，最大限度地發(fā)揮資源效益，減少不必要的浪費，以較小的投入換取較大的產(chǎn)出，即“過程”和“結(jié)果”兼顧的管理模式，從而形成高投入、高產(chǎn)出的發(fā)展局面，引導(dǎo)高校立足自身，準(zhǔn)確定位，辦出特色，辦出水平。
作者:萬鑫淼 單位:東北林業(yè)大學(xué)
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：高校；財務(wù)績效；管理方式
一、引言
近年來，隨著我國教育體制改革的深入推進，陸續(xù)頒布了一系列高校財務(wù)管理實施細則，如《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》、《預(yù)算法》、《高等學(xué)校財務(wù)制度》等，將高校的收入與支出納入到統(tǒng)一的預(yù)算管理體制中，實現(xiàn)了預(yù)算管理由單一的國家財政平衡模式轉(zhuǎn)換為高校自主平衡模式。在這一轉(zhuǎn)變過程中，需要一套能夠?qū)崿F(xiàn)高校財務(wù)管理科學(xué)、公平及客觀的衡量指標(biāo)，從而實現(xiàn)高校教育資源的優(yōu)化配置，加強高校財務(wù)資金的使用規(guī)范，提高資金使用效率，從而為我國高校財務(wù)管理提供一定的參考資料。
二、高校財務(wù)績效管理的創(chuàng)新意義
（1）實現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置。教育資源的優(yōu)化配置是高校財務(wù)績效管理的最終目標(biāo)之一，因而必須按照高校財務(wù)預(yù)算的要求對資源進行合理配置，以實現(xiàn)預(yù)算管理的有效性。高校通過集中采購、政府招投標(biāo)等方式進行的資源配置具有一定的政策性，因而需要財務(wù)績效管理模式對其進行評價，實現(xiàn)教育資源的二次分配，達到教學(xué)資源的優(yōu)化配置。
（2）提高教育教學(xué)經(jīng)費的使用效率。高校財務(wù)績效管理有助于對財務(wù)預(yù)算實施有效評價。高校財務(wù)預(yù)算不僅包括資金預(yù)算，同時也包括高校的整體運作計劃、高校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強高校財務(wù)預(yù)算就是促進高校發(fā)展的重要天劍，能夠保證高校戰(zhàn)略計劃的順利實現(xiàn)。在科學(xué)合理的財務(wù)績效管理下，能夠促使高校的發(fā)展規(guī)劃更加具有科學(xué)性和合理性，降低高校辦學(xué)成本、提高辦學(xué)質(zhì)量。
三、高校財務(wù)績效管理的創(chuàng)新措施
（1）加強高校預(yù)算管理，促進校內(nèi)各部門之間的合作。高校財務(wù)預(yù)算目標(biāo)主要就是對其項目支出進行預(yù)算，預(yù)算執(zhí)行要落實到每一個行政管理、教學(xué)、科研部門；高校內(nèi)部的項目預(yù)算、部門預(yù)算等構(gòu)成了高校財務(wù)績效預(yù)算管理體系的基本框架。高校財務(wù)績效管理體系的建立要以項目預(yù)算、部門預(yù)算為主，建立起財務(wù)績效評價指標(biāo)，使得高校財務(wù)績效管理行為從單一的責(zé)任履行向著依法履行預(yù)算編制和預(yù)算決算的方向轉(zhuǎn)化，保證國有公共資產(chǎn)的增值可能性，實現(xiàn)高校財務(wù)績效管理的效率化。高校財務(wù)管理部門與其他各教學(xué)研究部門之間存在著密切聯(lián)系，要做好經(jīng)費的科學(xué)、合理安排，保證各單位、部門的活動與教學(xué)計劃順利進行。高校財務(wù)管理部門要做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，增強各部門之間的聯(lián)系與互動，增強學(xué)校的整體凝聚力與向心力，促使學(xué)校財務(wù)預(yù)算管理獲得組合效益，為高校領(lǐng)導(dǎo)層制定發(fā)展計劃、劃歸權(quán)利和義務(wù)，協(xié)調(diào)各部門之間的利益關(guān)系，提供一定的參考依據(jù)。
（2）建立財務(wù)管理控制體系，完善財務(wù)績效管理評價指標(biāo)。以高校的長遠發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)的財務(wù)績效管理評價指標(biāo)的建立，要以國家財務(wù)管理法律法規(guī)為前提條件，建立起有效的高校內(nèi)部會計控制制度，保證學(xué)校的各項財務(wù)支出都有章可循，在最大程度上滿足學(xué)校教職工的各項利益要求，實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。要建立客觀公正、科學(xué)合理的業(yè)務(wù)考評和財務(wù)考評體系，實現(xiàn)財務(wù)部門項目預(yù)算的精細化管理，保證預(yù)算的績效性及財務(wù)績效管理水平的提升。相對完善的財務(wù)績效管理評價指標(biāo)主要包括財務(wù)運行的合理性分析、財務(wù)現(xiàn)有狀況分析、財務(wù)發(fā)展建議分析等。在國家法律法規(guī)的允許范圍之內(nèi)，依照高校實際情況，制定相應(yīng)的長遠發(fā)展財務(wù)績效評價標(biāo)準(zhǔn)。首先財務(wù)人員需要到各二級院校展開調(diào)研，了解文理科的教學(xué)流程、各個專業(yè)的性質(zhì)、實驗課程的時間及所需要的種種器材，以部門上報的年度預(yù)算，將其具體培養(yǎng)成本進行計算，將之前所采用的依照總額來對其比例統(tǒng)一制定的方式取消。同時還要對預(yù)算計劃編制的科學(xué)性逐漸加強，嚴(yán)格監(jiān)督其預(yù)算執(zhí)行過程，以能夠位置后預(yù)算方案的制定，提供一定的參考資料，有助于對其預(yù)算編制和實際應(yīng)用之間的差額進行詳細的了解，這樣績效考核體系也就會進一步的完善。
（3）實施監(jiān)控措施，提升高校財務(wù)績效管理水平。高校財務(wù)績效管理要加強監(jiān)督與管控，建立起以監(jiān)察部門、財務(wù)部門及預(yù)算單位為基礎(chǔ)的聯(lián)合管控體制，以提高監(jiān)管效率。要重點加強財務(wù)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督與管控，保證預(yù)算執(zhí)行的高效化。財務(wù)預(yù)算執(zhí)行單位要根據(jù)相關(guān)的預(yù)算使用管理規(guī)定制定月度或季度部門預(yù)算金額，不得超額使用；財務(wù)管理部門要對各單位的預(yù)算執(zhí)行情況進行年終匯總分析與核算，落實各單位的預(yù)算執(zhí)行效率；監(jiān)督部門要對各單位的預(yù)算執(zhí)行進度、項目決算信息的完整性、真實性做出系統(tǒng)評估。在各監(jiān)管部門的共同努力下，不斷完善整體評價系統(tǒng)，提升高校績效管理水平。目前，各高校已經(jīng)以電算化記賬對傳統(tǒng)的手工記賬方式進行取代，不但大大對工作人員勞動強度進行減低，同時也有效的提高了財務(wù)收支的監(jiān)控力度，對其會計核算效率有了大大的提高；會計人員也要進一步對現(xiàn)代技術(shù)的優(yōu)勢進行發(fā)揮，依照高校實際情況，建立適合的財務(wù)管理系統(tǒng)，如經(jīng)費收支系統(tǒng)等，以便于財務(wù)人員實現(xiàn)數(shù)據(jù)獲取手段的多樣化，進而提高財務(wù)分析的準(zhǔn)確度。對教育投入和支出管理的精細化和有效性進一步提高，則可以提升高校資金利用的有效性，從而為高校財務(wù)管理目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生推動作用。
（4）提高財務(wù)管理人員素質(zhì)。高校財務(wù)管理效率及質(zhì)量的提升有賴于相關(guān)的管理人員的專業(yè)素質(zhì)的提升，由一支高水平的隊伍所構(gòu)成的財務(wù)管理機構(gòu)，是實現(xiàn)財務(wù)管理質(zhì)量提升的關(guān)鍵。高校財務(wù)管理人員所具備的素質(zhì)中，不但包括誠實守信、愛崗敬業(yè)、廉潔自律等基本的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時也包括積極參與、強化服務(wù)、技能提高等專業(yè)的會計職業(yè)道德要求，而且要具有豐富的專業(yè)知識，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)國家新出臺的各種和會計工作相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格依照其進行高校財務(wù)管理。加大對綜合型的財務(wù)管理人員的培訓(xùn)，改進部門考核評價體制，對于優(yōu)秀的負(fù)責(zé)人予以獎勵，從而在整體上提高部門的業(yè)務(wù)素質(zhì)。高校也要積極安排人員培訓(xùn)機會，讓財務(wù)管理人員接受定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進行脫產(chǎn)進修等，以鞏固舊知識、掌握新業(yè)務(wù)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。財務(wù)管理人員也要積極對其傳統(tǒng)觀念進行改變，逐漸實現(xiàn)高校財務(wù)管理從之前“報賬型”向“管理型”的成功轉(zhuǎn)換，必須立足于高校實際情況，對其財務(wù)經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行管理，以此為學(xué)校高層管理提高重要的參考資料、數(shù)據(jù)。
四、結(jié)束語
綜上所述，高校財務(wù)績效管理是新形勢下教育管理體系中的重要組成部分，實行財務(wù)績效管理能夠優(yōu)化資源配置、提高資金使用效率，促進高校教育事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。以上本文就在分析了高校財務(wù)績效管理體系創(chuàng)新意義的基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)新高校財務(wù)績效管理的措施，以提高高校財務(wù)績效管理質(zhì)量和效率。
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