時間：2023-07-09 08:34:24
序論：在您撰寫職業(yè)生涯評估方法時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、個體自我評估的原則
國外的研究者曾提出過個體自我評估的四大原則，即全面性原則、適度性原則、客觀性原則和發(fā)展性原則。就個體自我評估而言，上述四大原則有待補(bǔ)充和完善，下面提出三條修正原則。
1.抓大放小
抓大放小作為自我評估的原則有兩重含義。
（1）在自我評估時要確定并抓住對自己最重要的指標(biāo)組。一開始可能會由于沒有經(jīng)驗(yàn)無法判斷哪個重要，這時就要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的起點(diǎn)就是正確理解相關(guān)指標(biāo)概念。譬如：德育評價中的“忠誠守信”，忠誠比較好理解，守信的“信”分“人格誠信”和“契約誠信”，品質(zhì)上，前者遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于后者。然而，契約誠信卻是商品社會中最基本的，也是最容易使對方上當(dāng)?shù)摹罢\信”，如保險合同、房屋銷售合同中運(yùn)用專業(yè)化術(shù)語的晦澀度極高的條款，契約誠信的前提是必須具備人格誠信。依次類推弄懂所有指標(biāo)的內(nèi)涵，再從中區(qū)分出各指標(biāo)的重要性，深入理解指標(biāo)概念是自我評估的第一步。
（2）自我評估應(yīng)當(dāng)主次分明。整合自己的長處，“抓大放小”自己的短處，先將大的短處補(bǔ)上，即首先解決個體“木桶短板”的修復(fù)問題。
2.盡量客觀
（1）要清楚自己較穩(wěn)定的個性特征和能力結(jié)構(gòu)，需通過一定的測評。至少應(yīng)當(dāng)選擇兩個同類不同種的測評方法（A、B），看看結(jié)論是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），還需運(yùn)用第三種方法（C）進(jìn)行測評，看 C的結(jié)果與A、B中哪個相近。如果三個結(jié)果兩兩之間都相差30%以上，則必須選第四種測評方法，得到結(jié)果D。這時
再用“舍極值取平均法”，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，余下的兩個分?jǐn)?shù)取平均來得到最終的測評值，形成個人穩(wěn)定特性指標(biāo)集Ⅰ。
（2）要了解個人感興趣的職業(yè)目標(biāo)有哪些、這些職業(yè)的基本要求是什么，可通過資料查詢、向有經(jīng)驗(yàn)者咨詢獲知，形成職業(yè)要求指標(biāo)集Ⅱ。標(biāo)子集）
（3）適配前兩步結(jié)果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大說明 Ⅱ越適合你，如果比例小于50%，則 Ⅱ不適合你，必須重新選擇 Ⅱ或修訂Ⅰ。
3.評修結(jié)合
在自我評估的過程中，要做到評（估）、修（養(yǎng)）相結(jié)合，評只是手段，修煉養(yǎng)成才是目的。“盤清家底”是為了“揚(yáng)長避短”，職業(yè)選擇目標(biāo)要盡量匹配自己的優(yōu)勢項(xiàng)，規(guī)避劣勢項(xiàng)，更是為了“知不足而奮進(jìn)”，因?yàn)槁殬I(yè)崗位一般是不會為你“量體裁衣”的。
二、個體自我評估的方法
自我評估的原則提供了操作的準(zhǔn)則，要完成評估，必須考慮具體的方法和步驟，下面介紹三種基本的自我評估方法：
1.自省法
曾子的“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”是我國古代著名的警句，它精煉地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日參省乎已，則知明而行無過。 ”意指每日要嚴(yán)格對照行為準(zhǔn)則來檢查自己的言行，這樣才能明白事理，日后的言行才不會出現(xiàn)過錯。
自省法是人們經(jīng)常使用的一種自我評價方法，也是自我認(rèn)識的重要途徑，比較適合于經(jīng)常性和及時性的評估。如果間隔時間太長，素材收集的難度加大，錯誤和缺點(diǎn)不能得到及時的糾正，影響進(jìn)步，也可能鑄成大錯。職業(yè)生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具備自省的特點(diǎn)，若與自省法相結(jié)合則效果會更好。
2.比較法
“以古為鏡，可以知興衰；以人為鏡，可以知不足”，是自我評估可以借鑒的兩種方法。
（1）自我前后比較（縱向比較法）――以史為鏡。人是不斷變化、發(fā)展的，“今天的我”是以“昨天的我”為基礎(chǔ)，同時又是“明天的我”的基礎(chǔ)，相互聯(lián)系而又不盡相同，但繼承和發(fā)展是主要趨勢，這種關(guān)系體現(xiàn)在知識、經(jīng)驗(yàn)、興趣、愛好、能力和愿望等各個方面。因此，人們可以對自己進(jìn)行前后比較，深刻地了解自我、認(rèn)識自我，從而對自己作出客觀的評價。這種方法比較適合在校學(xué)生以學(xué)年為單位進(jìn)行比較，在校大學(xué)生可以通過對大二和大一時期的比較，發(fā)現(xiàn)自己在思想品德、學(xué)習(xí)能力、探索精神、特長等方面有無進(jìn)步，社交能力、適應(yīng)能力、實(shí)踐能力有無提高，以及興趣和期望有無變化等等。
（2）與他人比較（橫向比較法）――以人為鏡。這種方法的要點(diǎn)是把“我”與他人從某些角度進(jìn)行比較，與他人比較時，要注意挖掘自身的相對優(yōu)勢，即挖掘與他人相比較時呈現(xiàn)出來的更高的覺悟、更強(qiáng)的能力、更高的本領(lǐng)、獨(dú)具的特長和發(fā)展?jié)摿?。這種比較需要客觀，不能自欺欺人。當(dāng)然這種比較隨著地點(diǎn)以及環(huán)境的不同而有所差異，最重要的是自己找參照點(diǎn)。SWOT分析是檢查個體的技能、職業(yè)、喜好和機(jī)會的有效途徑。
3.測試分析法
要了解自己的興趣、性格、價值觀和能力水平，說起來容易做起來難。國外開發(fā)了一些評估工具，包括正式評估和非正式評估兩類，正式評估工具是指有正式計分和量化處理的個人探索工具，非正式評估更多地用于確認(rèn)正式評估的結(jié)果。有價值的評估工具一般不能免費(fèi)獲得，使用方法也比較復(fù)雜，一般由專業(yè)咨詢評估機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員使用。
三、自我評估的意義
1.自我評估示例
下面通過一組測評語言能力的問題，說明自我評估的作用和意義：
你能自如地與一個人交談嗎？否―0分，是則繼續(xù)；
你能通過預(yù)約與領(lǐng)導(dǎo)自如地交談嗎？否―1分，是則繼續(xù)；
你能根據(jù)自己的身份在小組內(nèi)與其他成員共同討論問題嗎？否―2分，是則繼續(xù)；
你能主持這樣的討論嗎？否―3分，是則繼續(xù)；
你能在一群不熟悉的人面前演講嗎？否―4分，是則繼續(xù)；
你能以正方或反方身份（主題預(yù)知，身份臨時決定）參加辯論嗎？否―5分，是―6分。
結(jié)論對照：6分優(yōu)秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1較差。
回答上述一組判斷題是簡單的，得到最終的分?jǐn)?shù)也不難。但這樣僅僅完成了信息獲取過程，而不是知識獲取，更不是能力的提高。在此項(xiàng)測試中，理解每一題與語言能力水平之間的聯(lián)系才是關(guān)鍵。
第 1題，“一個人”是泛指生活中經(jīng)常遇到的、不會使你產(chǎn)生畏懼感的人?？梢允峭瑢W(xué)、老師、朋友等熟人，也可以是推銷員、商場售貨員、銀行的大堂經(jīng)理等生活中經(jīng)常遇到的陌生人?！白匀纭敝感膽B(tài)從容，無論是閑聊漫談，還是有主題的對話，或是出于喜歡而主動發(fā)生的“搭訕”都能較為得體地進(jìn)行。這是會說話的最低層次。
第 2題的要點(diǎn)是“預(yù)約”和“領(lǐng)導(dǎo)”，熟悉預(yù)約要點(diǎn)是實(shí)踐“五何” ――“何時、何地、何人、何事、做何準(zhǔn)備”的一個經(jīng)典“小事件”。事先告知談話主題以便雙方提前準(zhǔn)備，利于提高談話效率。預(yù)約時一般需要確定允許交流的時間段，這是對你“在規(guī)定時間內(nèi)說清楚想說的話”的考驗(yàn)。通過這一關(guān)，語言能力可以上升一個水平，充分的準(zhǔn)備可以幫助提高說話能力。
第 3題的要點(diǎn)是由“身份”定說話“角色”和“共同討論問題”。說話不越位是職場的基本要求，討論問題要圍繞中心議題。
第 4題，“主持討論”與“參與討論”顯然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制討論不偏題，既能集思廣益，又能排除干擾。這種說話能力含有“控制”說話的成份，水平層次顯然要高一級。
第 5題的要點(diǎn)是“不熟悉的一群人”、“演講”。要抓住不熟悉的聽眾的注意力，開頭兩分鐘非常關(guān)鍵，一要有激情，二要語言生動，三要快速切入演講主題。之所以與第4題同處于同一水平層次，是因?yàn)樗鼈兌际恰坝袦?zhǔn)備”的說話能力。
第 6題的關(guān)鍵是“主題預(yù)知”、“辯論身份臨時確定”，這意味著正方、反方辯手要同時準(zhǔn)備，也就是說話者要“一角兩色”，知己知彼，切實(shí)掌握辯論主題的雙方論據(jù)、切中要害。辯論更重視過程，即“說話”的過程，尤其是對方的論據(jù)很可能是你未掌握的內(nèi)容，對方的辯論技巧也不是你所能控制的，因此善于辯論應(yīng)該是說話能力中的最高水平。
上述分析過程說明任何一組測評題都是“詩意在詩外”，個人自測時重要的是理解測評題對自身能力提高的引領(lǐng)和感悟作用。若能面測，專家的點(diǎn)撥將起到畫龍點(diǎn)睛式的啟發(fā)作用。評估過程本身就是印象深刻的學(xué)習(xí)過程，個體應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行自我評估。
2.自我評估的意義
自我評估是“我”要評估，是一種積極、主動的愿望。因此，只要使用合適的方法，就很容易取得成果。自我評估提升了中國古代的“吾日三省吾身”和現(xiàn)代的“總結(jié)評比”的意義，用科學(xué)、系統(tǒng)的方法和手段來實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)識。評估過程是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，“沒有最好，只有更好”，激發(fā)個體天天向上。
關(guān)鍵詞 國際工程管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 方法和步驟
近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，國際工程事業(yè)蓬勃發(fā)展，增加了對國際工程管理人才的需求，帶來了新的就業(yè)機(jī)遇；同時國際工程企業(yè)競爭的加劇，進(jìn)一步提高了對國際工程管理人才素質(zhì)和能力的要求。當(dāng)前，由于大學(xué)生就業(yè)盲目性較大、期望值太高、就業(yè)后的“轉(zhuǎn)型”及招聘崗位要求高等原因?qū)е铝藝H工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制。因此，如何做好國際工程管理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高大學(xué)生國際工程管理的素質(zhì)和能力，把握好新的就業(yè)機(jī)遇，確保國際工程管理人力資源的供需平衡，優(yōu)化國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
一、國際工程管理引入職業(yè)生涯規(guī)劃的理論探討
當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)生涯規(guī)劃理論及應(yīng)用的研究，大多停留在宏觀層面(Creed等，2007；蘇星海，2007)或著眼于性別角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，對具體專業(yè)如國際工程管理如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的研究不多，從實(shí)際情況來說，對具體專業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃更具有針對性，將會收到更好的效果。
根據(jù)杜映梅(2006)提出的職業(yè)生涯規(guī)劃概念，可以將國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃定義為：根據(jù)個人自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的國際工程管理職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的方案(工作、培訓(xùn)和教育計劃)，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。
下面本文從國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃幫助大學(xué)生把握新的就業(yè)機(jī)遇，優(yōu)化國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制的角度進(jìn)行理論分析和探討。
(一)國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助個人更好地把握新的就業(yè)機(jī)遇
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，近年來國際工程事業(yè)蓬勃發(fā)展，在國家經(jīng)濟(jì)政策的指引下，我國國際工程事業(yè)發(fā)展十分迅速，進(jìn)入了快速、良性的發(fā)展軌道，新簽合同額由2005年度的300億美元迅速增加到2006年度的近700億美元。同時，自中國加入WTO以來，國際工程咨詢公司及投資咨詢公司涌入我國，在一定程度上帶動了我國咨詢業(yè)的發(fā)展；另外，良好的房地產(chǎn)市場也受到了海外房地產(chǎn)投資商的青睞，這都增加了對國際工程管理人才的需求，給國際工程管理專業(yè)的畢業(yè)生帶來了新的就業(yè)機(jī)遇。
國際工程管理是一門跨多個專業(yè)的新學(xué)科，在國際上這門學(xué)科也在不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，因此對國際工程管理人才的素質(zhì)提出了很高的要求。國際工程管理專家何伯森(2007)認(rèn)為：國際工程管理人才應(yīng)是基于愛國主義情操和具有國際視野的復(fù)合型、外向型、開拓型、創(chuàng)新型的高級管理人才。國際工程市場是一個競爭非常激烈而潛力巨大的市場，人才資源對于國際工程企業(yè)的發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的意義，人才水平的高低決定了國際工程企業(yè)在國際工程市場的競爭力水平，這必將導(dǎo)致國際工程企業(yè)對國際工程管理人才的要求區(qū)越來越高。
大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，開展越早，收效越明顯。國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃通過一系列自我評估、確立目標(biāo)、制定及實(shí)施方案等手段，幫助大學(xué)生借助一定的評估方法對自己有一個客觀的評價，然后根據(jù)國際工程市場的人才需求狀況，結(jié)合自己的評價結(jié)果來制定其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)職業(yè)目標(biāo)制定出自己的學(xué)習(xí)方案并進(jìn)行篩選，然后實(shí)施選擇的方案，并將實(shí)施的效果與目標(biāo)進(jìn)行對比和反饋。進(jìn)行國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助個人更快地明確國際工程市場對國際工程管理人才新的要求，通過實(shí)施方案，讓個人盡快達(dá)到要求，在競爭激烈的人才市場處于主動地位，由此看來，國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃是把握新的就業(yè)機(jī)遇的先導(dǎo)。
(二)國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃能優(yōu)化人才市場的競爭機(jī)制
國際工程管理是一門跨多個專業(yè)和學(xué)科的新學(xué)科，包括國際工程項(xiàng)目的策劃、評估、設(shè)計、論證、融資、合同管理、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、造價控制、驗(yàn)收等多個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)的是綜合性工程管理人才。在實(shí)際的工作中，特別是中、低層的工程項(xiàng)目管理者，由于工作能力的局限性，只能負(fù)責(zé)其中的一到兩個環(huán)節(jié)。國際工程企業(yè)在實(shí)際的管理人才的招聘中一般是按照具體的崗位來執(zhí)行的，但相當(dāng)一部分大學(xué)生在實(shí)際的招聘崗位選擇中存在諸多問題。如存在就業(yè)的盲目性，自己的素質(zhì)和能力水平不符合某個崗位的要求也去應(yīng)聘或者盲從別人去應(yīng)聘某個崗位；還有一部分大學(xué)生對自己的期望值過高，只去應(yīng)聘高層管理者、待遇高的崗位，或想應(yīng)聘到發(fā)達(dá)國家去工作，于是產(chǎn)生了應(yīng)聘崗位的兩極分化。待遇高或者去發(fā)達(dá)國家工作的崗位往往競爭異常激烈，而基層管理或待遇較差的崗位卻很少有人問津，導(dǎo)致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制。
國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃通過自我評估，能幫助大學(xué)生對自己有一個客觀的評價，然后根據(jù)國際工程市場的人才需求狀況，來確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線，這樣可以根據(jù)職業(yè)目標(biāo)的要求，制定自己平時的學(xué)習(xí)方案。人的學(xué)習(xí)能力是有限的，職業(yè)目標(biāo)確定以后，可以幫助大學(xué)生有側(cè)重點(diǎn)地學(xué)習(xí)與自己職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的理論，培養(yǎng)與其相關(guān)的職業(yè)技能，如果大學(xué)生畢業(yè)后想應(yīng)聘高層工程管理者的職位，那么平時就要注重戰(zhàn)略理論方面的學(xué)習(xí)和概念技能的培養(yǎng)，如果學(xué)生畢業(yè)后想從基層做起，那么要注意工程技術(shù)方面的學(xué)習(xí)、積累和職業(yè)技術(shù)技能的培養(yǎng)。
從上面的分析可以看出，通過國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，由于大學(xué)生有針對性的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，增強(qiáng)了個人在國際工程某一領(lǐng)域的理論水平和職業(yè)技能；另一方面，國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃降低了畢業(yè)生就業(yè)的盲目性，同時也降低了應(yīng)聘崗位的集中程度，促進(jìn)了國際工程管理人才市場供需的平衡，優(yōu)化了國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制。
二、國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃方法和步驟
按照職業(yè)生涯規(guī)劃的基本理論和方法，根據(jù)羅雙平(2003)和張文強(qiáng)(2007)的研究成果，結(jié)合國際工程管理職業(yè)的要求和特點(diǎn)，本文提出了國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和步驟，主要包括五個方面：自我評估和定
位，職業(yè)生涯機(jī)會評估，職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的確定，制定和實(shí)施行動方案，職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正，其流程圖如圖1所示。
(一)自我評估和定位
從事國際工程管理，復(fù)合型、外向型、開拓型、創(chuàng)新型是基本的素質(zhì)要求，為了做出恰當(dāng)?shù)膰H工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃，要從以下三個方面進(jìn)行評估，以便實(shí)現(xiàn)個人更準(zhǔn)確的定位。一是概念技能，作為高層管理者概念技能是必備的能力，它是一種對社會環(huán)境的洞察能力，能及時把握社會環(huán)境的變化，并能迅速采取措施應(yīng)對變化的能力；二是人際技能，它是高層管理者和中層管理者必備的技能，它主要強(qiáng)調(diào)的是溝通和協(xié)調(diào)能力，做到上傳下達(dá)；三是技術(shù)技能，技術(shù)技能主要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)務(wù)能力，包括理論知識體系及理論應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中的能力。
常用的自我評估方法有三種：櫥窗分析法、自我測試法和計算機(jī)測試法。大學(xué)生通過不同方法的測試，可以對以上三方面的能力、性格特點(diǎn)和職業(yè)傾向有比較清晰的認(rèn)識，并以此為基礎(chǔ)來規(guī)劃和設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)。
(二)職業(yè)生涯機(jī)會評估
職業(yè)生涯機(jī)會評估主要是指分析內(nèi)外環(huán)境因素對學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的影響。環(huán)境為每個人提供了活動的空間、發(fā)展的條件、成功的機(jī)遇。特別是近年來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的加快，國際工程事業(yè)的快速發(fā)展及國際工程管理人才市場競爭的加劇，對從事國際工程管理的個人產(chǎn)生了很大的影響。在這種情況下，利用好外部環(huán)境，就會有助于事業(yè)的成功，否則，就會不利于其事業(yè)的發(fā)展。在制定國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析國際工程管理環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況及環(huán)境對個人提出的要求，明確外部環(huán)境的變化對個人帶來的機(jī)遇和威脅。在這里，環(huán)境分析主要是大學(xué)生通過對即將應(yīng)聘的國際工程企業(yè)環(huán)境包括發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源或崗位需求、晉升發(fā)展機(jī)會等的分析，以及對社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等有關(guān)問題的分析和探討，弄清企業(yè)環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的作用及影響，以便更好地進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的規(guī)劃與職業(yè)路線的選擇。
(三)職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的確定
堅定的職業(yè)目標(biāo)是追求事業(yè)成功的驅(qū)動力，因此職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向和目標(biāo)，職業(yè)目標(biāo)的選擇是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通過自我評估可以對個人的綜合素質(zhì)和特點(diǎn)有一個總體的把握，明確個人的定位；國際工程管理職業(yè)生涯機(jī)會評估幫助個人了解國際工程企業(yè)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境、國際工程管理人力資源的需求變化帶來的機(jī)遇和威脅。在以上評估和分析的基礎(chǔ)上，大學(xué)生就可以制定國際工程管理的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)了。職業(yè)目標(biāo)要高遠(yuǎn)，但不能好高騖遠(yuǎn)，目標(biāo)幅度不宜過寬，注意長期目標(biāo)與中期目標(biāo)、短期目標(biāo)的結(jié)合。
國際工程管理職業(yè)生涯路線是指大學(xué)生選定職業(yè)后從什么方向上實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，它是職業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。在進(jìn)行國際工程管理職業(yè)生涯路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發(fā)展，根據(jù)個人的價值觀、理想及成就動機(jī)等確定自己的職業(yè)目標(biāo)取向；二是個人適合向哪一條路線發(fā)展，根據(jù)個人的自我評估來確定自己的能力傾向；三是能夠向哪一條路線發(fā)展，根據(jù)職業(yè)生涯機(jī)會評估來確定自己的機(jī)會取向。職業(yè)生涯路線選定后，為了更加明確和直觀，最好畫出職業(yè)生涯路線圖。
(四)制定和選擇行動方案
當(dāng)國際工程職業(yè)生涯目標(biāo)確立以后，接下來就是為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而制定相應(yīng)的行動方案，把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的方案和措施。首先要根據(jù)分解的目標(biāo)逐步制定相應(yīng)的解決方案，例如：要實(shí)現(xiàn)從國際工程中層管理到高管的職位轉(zhuǎn)變，應(yīng)采取哪些方案提高概念技能、駕馭全局的能力。其次還要注意平衡職業(yè)目標(biāo)和其他目標(biāo)而做出的各種努力，保證方案盡量具體、明確，以便定期檢查落實(shí)的情況。針對實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的方案有多個，因此在執(zhí)行方案以前還要進(jìn)行方案的比較和選擇。通過對方案的兩兩比較，選出自己滿意的方案，切忌為了選取最優(yōu)方案而花費(fèi)大量的時間成本。另外，在方案選擇時，還要注意方案實(shí)施的難度，選擇實(shí)施條件相對較低的方案來執(zhí)行，要結(jié)合個人的特長來實(shí)施，以保證較高的學(xué)習(xí)或工作效率。
(五)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施、反饋和修正
國際工程管理職業(yè)生涯方案的實(shí)施過程，就是自我約束和自覺實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，在方案的實(shí)施過程中，要將實(shí)施方案的結(jié)果與分解的階段目標(biāo)進(jìn)行比較，并進(jìn)行偏差分析，如圖1所示。若出現(xiàn)與目標(biāo)較大的偏差，且修改方案也不可能達(dá)到制定的預(yù)期目標(biāo)，則要重新進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃工作；若實(shí)施方案的結(jié)果與制定的目標(biāo)偏差較小，可通過修改方案來修正偏差，然后執(zhí)行修改后的方案；若執(zhí)行方案的結(jié)果與目標(biāo)基本沒有偏差，則繼續(xù)執(zhí)行原來的方案。從上面的分析可以看出，國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃是一個長期持續(xù)、動態(tài)的過程，必要時要根據(jù)方案執(zhí)行的情況及環(huán)境的變化，修正方案或重新進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以便更好地實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)目標(biāo)。
需要注意的是：以上所提出的國際工程管理職業(yè)生涯的規(guī)劃流程，各步驟之間不是孤立的，而是有機(jī)聯(lián)系在一起的、動態(tài)的系統(tǒng)。大學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，要注意各步驟之間的銜接，統(tǒng)籌兼顧。
三、結(jié)語
在我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論和方法尚不完善的情況下，本文從大學(xué)生把握新的就業(yè)機(jī)遇和優(yōu)化人才市場競爭機(jī)制兩個方面對國際工程管理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃做了理論探討，提出了大學(xué)生進(jìn)行國際工程管理職業(yè)規(guī)劃的方法和流程。這對于提高高校國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)和實(shí)踐水平，幫助大學(xué)生把握新的國際工程管理就業(yè)機(jī)遇，優(yōu)化國際工程管理人才市場競爭機(jī)制，將會起到一定的借鑒和促進(jìn)作用。
他所說的問題頗有意思，值得大家共同分析探討。
脫離戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃
1.“獨(dú)木橋”問題
很多國有企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的直接目的，是要打破“官本位”、解決“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的問題，于是在行政管理序列之外，制定了技術(shù)發(fā)展通道，還有一些企業(yè)也為工人制定了技能發(fā)展通道。
這種通道設(shè)計完成后的結(jié)果，是在短期內(nèi)讓大家明確了各自發(fā)展路徑，有了能力提升的積極性；也有很多人被直接聘任到更高級別的技術(shù)崗位上，與行政管理崗位在薪酬上有了一定的可比性，似乎一切都朝著良性的方向發(fā)展。而經(jīng)過三、五年后的一個新的周期，原來的問題似乎又卷土重來了，原本以為會變得高等的“位子”反而開始緊張起來。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃成了望梅止渴
如此看來，所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃成了望梅止渴，至多是緩兵之計而已。因?yàn)椴还苁嵌嗌贄l通道，崗位的金字塔結(jié)構(gòu)無法根本改變，頂端崗位少、中初級崗位多，這個結(jié)構(gòu)不可能倒過來。除了少數(shù)人能夠真正得到更高級的崗位，大多數(shù)人仍然只能處于金字塔的中低端。也就是說，獨(dú)木橋變成了兩條或三條，只有量的增加，而實(shí)質(zhì)性問題仍然存在。
同時，一旦有了所謂的標(biāo)準(zhǔn)，為了標(biāo)準(zhǔn)的可操作性就必然強(qiáng)調(diào)一些定量的指標(biāo)，在與崗位層級相匹配的工資刺激下，總會有很多員工達(dá)到那些標(biāo)準(zhǔn)，而是否真正能夠創(chuàng)造出業(yè)績反倒退居其次。于是就出現(xiàn)了開篇提到的問題。
3.根本原因在于戰(zhàn)略脫節(jié)
究其原因，首先這種所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃承擔(dān)了無法承受之重。很多國有企業(yè)的獨(dú)木橋問題更多地是由僵化的用人機(jī)制和缺乏必要的淘汰機(jī)制造成的，利用職業(yè)生涯規(guī)劃去解決，只是在一定程度上對問題進(jìn)行了緩解，并沒有觸及到問題的實(shí)質(zhì)。
其次，職業(yè)生涯規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。換句話說，如果一個企業(yè)發(fā)展停滯，就不會產(chǎn)生多少新崗位來，因?yàn)榈鼐湍敲炊啵拥臄?shù)量也就那么多。只有企業(yè)發(fā)展了，也就是地塊增大，坑的數(shù)量才會多起來。這樣說來，前面那家企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃很可能脫離了發(fā)展戰(zhàn)略，而單獨(dú)地規(guī)劃員工發(fā)展。企業(yè)不發(fā)展，員工發(fā)展就沒有空間；反過來，如果員工發(fā)展了，企業(yè)卻沒有發(fā)展又會怎樣？
對于國企，特別是某些壟斷國企，由于工資水平高于市場水平，即使沒有上升空間也不會流向市場，
而是沉淀下來；對于民營企業(yè)，員工自然會選擇跳槽，廟小是容不下大和尚的。
對職業(yè)生涯規(guī)劃的再認(rèn)識
1.職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是組織與人的動態(tài)匹配
由此，職業(yè)生涯規(guī)劃絕不是以單方面地解決員工發(fā)展問題或薪酬待遇問題為指向的，而應(yīng)當(dāng)是組織與人、企業(yè)與員工的基于企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配過程。
一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出了對人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的要求；另一方面員工則從自身角度提出職業(yè)發(fā)展意愿。職業(yè)生涯規(guī)劃則是對兩者進(jìn)行匹配的過程，即將符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的員工意愿納入到職業(yè)生涯規(guī)劃之中。在這一過程中，企業(yè)戰(zhàn)略無疑占據(jù)著主導(dǎo)地位。
需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃和個體的職業(yè)生涯規(guī)劃的含義是不同的，前者是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，后者則是以個人成功為導(dǎo)向的；前者更多地滿足了企業(yè)發(fā)展中的人力資源需要，后者則是通過個體職業(yè)的維持與變更，職務(wù)的升遷或職位的變動而獲得個人的成功。
2.人力資源規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提
無疑，我們這里的討論對象是前者。這樣，人力資源規(guī)劃實(shí)際上就構(gòu)成了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，只有基于對企業(yè)戰(zhàn)略的分析，建立企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃才有落腳點(diǎn)。
但是，由于職業(yè)生涯規(guī)劃相對于企業(yè)整體人力資源規(guī)劃更為微觀和具體，它往往落實(shí)為每一個員工在一定時間段內(nèi)的發(fā)展層級。因此，可以這樣理解：職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行層面，它是將人力資源規(guī)劃落地，且綜合了培訓(xùn)開發(fā)、持續(xù)評估和繼任計劃。在這個意義上，職業(yè)生涯規(guī)劃特別符合當(dāng)前所謂的“企業(yè)關(guān)鍵人才要依靠自身培養(yǎng)”的理念。
講到這里，似乎可以明確職業(yè)生涯規(guī)劃絕非僅僅是設(shè)計若干通道、明確階梯標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行職業(yè)定位等孤立性的工作，而應(yīng)當(dāng)從系統(tǒng)的角度重新審視和設(shè)計。
3.職業(yè)生涯規(guī)劃就是職業(yè)期權(quán)
企業(yè)發(fā)展是激勵員工工作有效性的前提，這一點(diǎn)仍需特別強(qiáng)調(diào)。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃，不是就目前的企業(yè)狀況來設(shè)計，而是以戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為標(biāo)的，這和期權(quán)非常類似。期權(quán)的激勵性是以企業(yè)股價上升為前提，而職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)是以企業(yè)發(fā)展為前提。不同之處在于，職業(yè)生涯規(guī)劃更加強(qiáng)調(diào)組織與員工之間的心理契約。
也就是說，企業(yè)必須保證通過人力資源規(guī)劃和包含了培訓(xùn)開發(fā)、持續(xù)評估和繼任計劃的職業(yè)生涯規(guī)劃綜合體的運(yùn)作，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這一路徑必須是有效的。如果失效，職業(yè)“期權(quán)”自然無從兌現(xiàn)。
基于企業(yè)戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃體系
進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，缺乏這個前提，職業(yè)生涯規(guī)劃也就無法與企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求結(jié)合在一起。另一方面，只有在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，職業(yè)生涯規(guī)劃才能避免單方面強(qiáng)調(diào)員工個人發(fā)展需求的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展（如圖1）。
需要指出的是，人力資源規(guī)劃可對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)方面做出總體性規(guī)劃，但還必須針對企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位進(jìn)行具體的規(guī)劃，而這對于那些勞動力市場上供應(yīng)充足的崗位必要性不大。這些關(guān)鍵崗位也是職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)對象。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先明確關(guān)鍵崗位的范圍，而關(guān)鍵崗位可按照崗位稀缺性和戰(zhàn)略價值的高低構(gòu)建二維矩陣進(jìn)行分析。
員工評估定向與繼任人選拔。替換單法是針對具體關(guān)鍵崗位的人力資源規(guī)劃的一種有效方法，它針對某一特定崗位明確了在崗人員在未來某一時點(diǎn)的晉升、退休等流動可能，進(jìn)而根據(jù)實(shí)現(xiàn)以及該崗位的任職資格特征從員工中選拔繼任者。替換單法將人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃連接起來，從企業(yè)角度看是關(guān)鍵崗位的繼任計劃、而從員工角度看則是職業(yè)生涯規(guī)劃，這實(shí)際上是一個問題的兩個方面。
首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對上述關(guān)鍵崗位建立明確的繼任人選拔體系――可以看作員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的評估與定向，其中既包括選拔標(biāo)準(zhǔn)，也包括評價方法。選拔標(biāo)準(zhǔn)就要求企業(yè)建立任職資格體系，其中最核心的是勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識、技能），當(dāng)然企業(yè)也
可以根據(jù)需要建立行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）和貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問題、知識貢獻(xiàn)）；評價方法則可采用基于360度的評價方法，組織上級、同級、下級進(jìn)行全方位評價。這里不做贅述。
構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)體系。通過以上過程即完成了關(guān)鍵崗位的繼任人選拔，同時也明確了員工下一階段的發(fā)展目標(biāo)。這時就需要按照前期評估的結(jié)果，針對其與目標(biāo)繼任崗位的差距對繼任人進(jìn)行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)建立起有效的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)方法、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)資源等，從而開展有針對、有計劃的繼任人培養(yǎng)和職業(yè)生涯開發(fā)。
現(xiàn)在普遍接受的觀點(diǎn)是，關(guān)鍵人才要依靠企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的主要方式實(shí)際上是“干中學(xué)”，即有針對性地將一些工作部署給繼任人選，或有意識地讓繼任人選輪崗以獲取目標(biāo)崗位所需的綜合能力和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)不可偏廢“干中學(xué)”的培養(yǎng)方式。除了輪崗，“干中學(xué)”還包括諸如組成初級董事會、特別工作小組、部署專門任務(wù)等方式。
持續(xù)評估與反饋。要對繼任人進(jìn)行定期評估，評估方法與繼任人選拔評估方法相同。這種評估除了360度評估，還必須進(jìn)行針對性的面談，對其業(yè)績和能力提升進(jìn)行反饋，聽取其意見，并制定下一階段的能力提升計劃。
建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，即對繼任人晉升與淘汰。當(dāng)然，根據(jù)評估結(jié)果以及繼任期的時間進(jìn)度，對繼任人不斷淘汰，并最終完成對繼任人的晉升決策。這一過程也就是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的過程。
值得深思之處
首先，職業(yè)生涯規(guī)劃的可實(shí)現(xiàn)性的來源是企業(yè)發(fā)展，因此職業(yè)生涯規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源規(guī)劃、進(jìn)而與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。只有職業(yè)生涯規(guī)劃有效支撐了企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，才能夠反過來保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，避免畫餅充饑的問題。
摘 要 在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為人才的激烈競爭。“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”簡單的說是“以培養(yǎng)企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的特殊項(xiàng)目，目前諸多大型企業(yè)都在大力推崇這一制度，靠此培養(yǎng)高級資深職業(yè)經(jīng)理人，做好人才的儲備工作。而在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，績效評估作為整個項(xiàng)目不可或缺的環(huán)節(jié)，發(fā)揮著重要作用。
關(guān)鍵詞 績效評估 管理培訓(xùn)生項(xiàng)目
一、績效評估的概述
在“管理生培訓(xùn)項(xiàng)目”中，績效評估可以視為將培訓(xùn)生的實(shí)際工作績效與預(yù)先確定的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并將評估結(jié)果反饋給培訓(xùn)生本人，以縮小兩種績效間差距的工作評價過程，此外從績效評估的功用角度可以理解為評估、確定作為培訓(xùn)生對企業(yè)的貢獻(xiàn)率或培訓(xùn)生價值高低、趨勢的評價過程。
二、績效評估的作用
在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，績效評估可以起到重要的作用：
1．明確企業(yè)的戰(zhàn)略和使命。將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，將這些目標(biāo)納入到績效的綜合性指標(biāo)體系當(dāng)中，使培訓(xùn)生更明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及使命。
2．為企業(yè)輸出優(yōu)秀管理人員?？冃гu估指出培訓(xùn)生在職業(yè)技能方面的優(yōu)勢、不足及其潛能，這一評估過程本身就增強(qiáng)了培訓(xùn)生的管理能力，為企業(yè)輸出優(yōu)秀管理人員提供保障。
3．為制定新的培訓(xùn)目標(biāo)提供參考，并能夠用于診斷組織的問題。作為培訓(xùn)生其發(fā)展和價值一旦被識別出來，績效評估就可以為新的計劃制定培訓(xùn)目標(biāo)，也可以作為組織問題診斷的參數(shù)指標(biāo)。
4．對培訓(xùn)生業(yè)績進(jìn)行客觀的評價，明確他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，同時滿足他們的成就需要，并增強(qiáng)了他們對工作的滿意感。
5．幫助培訓(xùn)生形成符合自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑?？冃гu估指出培訓(xùn)生在職業(yè)能力方面的優(yōu)勢、不足及潛能，不僅為培訓(xùn)生的此后的崗位安置指明了方向，同時也為他們未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù)。
6．有助于企業(yè)建立跨專業(yè)和跨職位類型的團(tuán)結(jié)。通過績效評估可以有助于培訓(xùn)生了解在同一工作群體中的其他成員是如何看待自己的，并采取積極的措施來應(yīng)對，也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了組織隊伍的穩(wěn)定，加強(qiáng)了培訓(xùn)生之間的團(tuán)結(jié)。
三、績效評估的方法
在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，參與績效評估的評價者可以是直接上級、同事、客戶等，此外，下屬、自評、計算機(jī)也都可以作為績效評估的參與者。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，現(xiàn)在有1/3的美國企業(yè)在績效評估中使用多源評價者：上級、下屬、同事和客戶，多源評價具有多角度觀察、多角度評價的特點(diǎn)，是單一反饋?zhàn)詈玫难a(bǔ)充。這種來自不同角度的評價可以稱為“360度評價法”，在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，也是可以值得借鑒和使用的。
績效評估結(jié)果的有效性，很多程度取決于評估工作――評估方法的適宜性及有效性。下面我們對幾種主要的績效評估方法進(jìn)行橫向的比較：
1．如果評價目標(biāo)是要進(jìn)行員工的比較，評價結(jié)果用于重要的人事決策，那么就不用使用目標(biāo)管理法以及工作計劃和評論，因?yàn)樗麄儾皇墙⒃跇?biāo)準(zhǔn)化的評價基礎(chǔ)之上。
2．如果使用行為錨定法，并且有工作日記作為輔助，這將提高評價的精確性，有助于管理者識別有效員工和無效員工。
3．如果可以獲取目標(biāo)績效數(shù)據(jù)，目標(biāo)管理是最好的方法，在這種情況下，工作計劃和評論沒有目標(biāo)管理有效。
4.強(qiáng)調(diào)描述行為而不是評價行為的方法得出的評價結(jié)果在不同評價者之間更具有可解釋性，因此可以克服評價者個體差異所帶來的效應(yīng)。
5．當(dāng)評價結(jié)果作為薪資和晉升決策時，這些方法都是適用的。
筆者認(rèn)為，圖解評價量表雖然沒有描述式或關(guān)鍵事件法的深度，但可以對評價結(jié)果進(jìn)行定量分析，評價多個維度，由于量表的標(biāo)準(zhǔn)化，還可以對培訓(xùn)生之間在各個部門或崗位表現(xiàn)的情況進(jìn)行比較，是一種為管理者做人事安排、調(diào)動、晉升等決策時較直觀的表現(xiàn)形式，同時也是一種可靠、有效、更易于被評價者接受。
四、結(jié)語
績效評估需要每個培訓(xùn)生有持續(xù)改進(jìn)績效的意愿和承諾。像指南針一樣，績效評估要提供及時的、準(zhǔn)確的信息反饋，指出當(dāng)前的績效與期望績效之間的差距。在具體實(shí)踐中，更要注重關(guān)聯(lián)性、敏感性、信度、可接受性和實(shí)用性等方面的問題。將績效評估積極的實(shí)施在整個項(xiàng)目當(dāng)中，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，加以各種評估方法的綜合運(yùn)用，有利于企業(yè)就培訓(xùn)生調(diào)配、晉升和再培訓(xùn)等問題做出決策，同時為培訓(xùn)生績效的改善、個人職業(yè)生涯發(fā)展提供了事實(shí)依據(jù)，使“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”真正成為人力資源管理的利器，有效解決企業(yè)人才的發(fā)展性和持續(xù)性問題。
參考文獻(xiàn)：
[1]Gary Dessler.人力資源管理.中國人民大學(xué).2005.
關(guān)鍵詞： 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃 自我認(rèn)知 具體運(yùn)用
一、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀
2008年，教育部明確要求各大學(xué)都必須開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課，以引導(dǎo)大學(xué)生合理規(guī)劃大學(xué)生活，擁有更理想的職業(yè)人生。自此，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃在各個大學(xué)校園里悄然興起，大有“星星之火，可以燎原”之勢。究其原因，主要是來自于大學(xué)生就業(yè)壓力和謀求成功人生的需要。但現(xiàn)代的職業(yè)生涯概念發(fā)起于美國，在我國還是一個新生事物，興起不過十年左右，還不完善，投入也不夠，有很大的發(fā)展和上升空間。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)作出行之有效的安排?？梢姡殬I(yè)生涯規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)就是了解自己、認(rèn)識自己。戴爾?卡耐基指出：每一個人都應(yīng)該努力根據(jù)自己的特長來設(shè)計自己，量力而行。只有先對自己的興趣、愛好、特長、缺點(diǎn)、追求等有了充分的了解后再進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃才是切實(shí)可行的、能取得實(shí)效的規(guī)劃，否則就只是空中樓閣，沒有根基，美好而虛無。
二、自我認(rèn)知的概念和意義
（一）自我認(rèn)知的概念。
在心理學(xué)上，自我是一個獨(dú)特的、持久的、同一身份的我，主要包括作為認(rèn)知對象的我和行為主宰的我。自我認(rèn)知屬于自我意識范疇，它包括自我覺察、自我認(rèn)識、自我分析、自我評價等，也可以分為生理自我、社會自我、心理自我。與希臘德爾菲神廟的阿波羅神殿前的柱子上就刻了一句震撼人類靈魂的名言：人啊，認(rèn)識你自己?？梢姡晕艺J(rèn)知，并不是件容易的事。
（二）自我認(rèn)知的內(nèi)容。
大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中對自我的認(rèn)知首先要回答的是“Who am I?”“我是什么樣的人？”這是自我分析的過程，包括自己的興趣、愛好、身體狀況、教育背景、過往經(jīng)歷和思維能力。其次是“What I want?”“我想要什么？”這是目標(biāo)展望過程，包括職業(yè)目標(biāo)、收入目標(biāo)、名望期望和成就感。再次是“What can I do?”“我能做什么？自己的專業(yè)技能何在？”最好能學(xué)以致用，發(fā)揮自己的專長，在學(xué)習(xí)過程中積累自己的專業(yè)特長，特別要注意個人社會實(shí)踐經(jīng)歷也是很重要的一方面。第四是“What can support me?”“什么是我的職業(yè)支撐點(diǎn)？我具有哪些職業(yè)競爭能力？”各種社會資源和人際關(guān)系，（個人、家庭、學(xué)校和社會種種關(guān)系）都可能影響你的職業(yè)選擇。最后是“What fit me most?”“職業(yè)和行業(yè)眾多，哪個最適合自己？”每個職業(yè)的待遇、名望和社會成就感、勞累度都不一樣，這就要根據(jù)上面四個問題來得出答案。
（三）自我認(rèn)知的意義。
職業(yè)規(guī)劃的黃金法則：人職匹配理論認(rèn)為：個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。在進(jìn)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時，要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行人職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。而進(jìn)行人職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握。
三、自我認(rèn)知的途徑
目前，進(jìn)行自我職業(yè)認(rèn)知和測評主要有以下幾種方法。
（一）SWOT分析法。
SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于20世紀(jì)80年代初提出來的，是一種能夠較客觀而準(zhǔn)確地分析和研究一個單位現(xiàn)實(shí)情況的方法。SWOT四個英文字母分別代表：優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threat）。大學(xué)生可以利用這種方法從中找出對自己有利的、值得發(fā)揚(yáng)的因素，以及對自己不利的、要避開的東西，發(fā)現(xiàn)存在的問題，找出解決辦法，并明確以后的發(fā)展方向。
（二）360度評估方法。
360度評估方法又稱多渠道評估法，是績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業(yè)越來越多地使用。據(jù)調(diào)查，在《財富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90％的企業(yè)在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托羅拉、摩根士坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋、美國聯(lián)邦銀行等，都把360度考核用于人力資源管理和開發(fā)。
大學(xué)生可以通過自我評估、父母家人的評估、同學(xué)朋友的評估、老師領(lǐng)導(dǎo)的評估及其他社會關(guān)系的評估，搜集與自己有密切關(guān)系的，來自不同層面人員的評估信息，全方位地評估自己的方法。
（三）職業(yè)測評工具。
職業(yè)測評可以幫助我們清楚地認(rèn)識自我，了解自己的性格特征和職業(yè)傾向，幫助我們準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位，找到職業(yè)生涯發(fā)展的有效起點(diǎn)。如職業(yè)氣質(zhì)型量表、16PF、霍蘭德職業(yè)類型測試、MBTI測評，等等。
四、自我認(rèn)知在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的具體運(yùn)用
自我認(rèn)知可以分為生理自我、社會自我、心理自我，這幾種自我相互聯(lián)系、相互影響，包含著不同的自我認(rèn)知、自我體驗(yàn)和自我控制，而個體差異的不同，使得每個人對自我、對他人對社會都具有獨(dú)特的看法和體驗(yàn)。這些認(rèn)知的不同，也使得每個人在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時都具有差異性和獨(dú)特性。
（一）認(rèn)清自我決定擇已所長。
尺有所短，寸有所長，每個人都有自己獨(dú)特的氣質(zhì)和優(yōu)點(diǎn)。按照古希臘哲學(xué)家希波克拉底劃分的四種氣質(zhì)類型，多血質(zhì)的人敏捷好動，易于適應(yīng)環(huán)境的變化，性格開朗，善于交際，適合外交、管理、記者、律師、運(yùn)動員等工作。膽汁質(zhì)的人屬于興奮而熱烈的類型，他們精力旺盛，行動迅速，不愿意受人指揮而愿意指揮別人，適合導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人等工作。粘液質(zhì)的人緘默而安靜，遇事深思熟慮，具有很強(qiáng)的克制力，心境平和，適合從事政治家、商人、教育、研究等工作。抑郁質(zhì)的人羞澀敏感，喜歡獨(dú)處，遇事三思而行，適合學(xué)術(shù)、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域。
（二）了解自我與擇己所能。
自我認(rèn)知，不僅要了解自己的優(yōu)點(diǎn)，而且要正視自己的缺點(diǎn)，選擇自己能力范圍之類的工作，避開那些由于自身生理或性格缺陷而不適合的工作。這樣更容易獲得職業(yè)生涯上的成功。如一個具有很高音樂能力的人也許很快就能學(xué)會彈奏一種樂器，但對于一個樂盲來說，彈奏樂器也許不如學(xué)會炒菜輕松。一個空間能力很差的學(xué)生也許花費(fèi)很長時間也不能畫好一副工程設(shè)計圖，但對于該項(xiàng)能力好的學(xué)生來講卻可以輕松搞定。能力對于事情的結(jié)果具有相當(dāng)?shù)挠绊?，因此是大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時要考慮的重要因素。
（三）透視自我與擇自所求、擇己所樂
價值觀是潛伏于我們內(nèi)心最深處的東西，它對我們生活的影響是全方位的、非常深遠(yuǎn)的。美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加?H.施恩將個人的職業(yè)價值觀形象地稱為職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨，實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。這其實(shí)就是人自身對于精神層面的探索和認(rèn)知。
人的最高需求是自我價值的實(shí)現(xiàn)，但只有先明白自己內(nèi)心最求的究竟是什么，才能最終獲得精神上的滿足。在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，出發(fā)點(diǎn)和最終達(dá)成的目標(biāo)都應(yīng)該以內(nèi)心最求價值實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。
綜上，只有建立在充分自我認(rèn)知基礎(chǔ)上的職業(yè)生涯規(guī)劃才更適合自己的需求，并更科學(xué)，有章可循。
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中國石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所四川成都610051
摘要 企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設(shè)的好壞，更直接關(guān)系到該企業(yè)未來人才競爭力的強(qiáng)弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊伍建設(shè)中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說對于取得企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。
關(guān)鍵詞 青年員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理
1 國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題
1.1 無法準(zhǔn)確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認(rèn)識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內(nèi)容?！皩ψ晕业恼J(rèn)識”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構(gòu)成。
通過前人所做調(diào)查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認(rèn)識分析，沒有從全面的角度對自我進(jìn)行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標(biāo)時，產(chǎn)生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定。
1.2 員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據(jù)就是其所處的職稱職務(wù)等級。當(dāng)一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強(qiáng)弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)卻非常普遍。
1.3 培訓(xùn)機(jī)制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)所需要的人才數(shù)量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實(shí)施的培訓(xùn)按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓(xùn)的人員為組織安排，同時在培訓(xùn)課程的設(shè)置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的自身發(fā)展關(guān)系不大，影響員工的培訓(xùn)積極性，員工消極被動地應(yīng)付培訓(xùn)學(xué)習(xí)會使學(xué)習(xí)效果大打折扣，同時也使公司承受經(jīng)濟(jì)損失。
2 做好國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策
2.1 厘清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價值觀、管理理念、激勵機(jī)制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。
2.2 企業(yè)要幫助青年員工認(rèn)識自己通常情況下，在實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強(qiáng)個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進(jìn)行自我評估，以了解自身特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而經(jīng)過主管的輔導(dǎo)和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
2.3 進(jìn)行職業(yè)生涯路徑設(shè)計，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導(dǎo)他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術(shù)專長、個人進(jìn)行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標(biāo)做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過培訓(xùn)、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機(jī)會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。
2.4 部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進(jìn)入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對其進(jìn)行輔導(dǎo)。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當(dāng)?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實(shí)現(xiàn)彼此認(rèn)同和接納。經(jīng)過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現(xiàn)出團(tuán)隊精神，尤其是在分配工作任務(wù)時能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。
在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗(yàn)，為未來的發(fā)展打下堅實(shí)基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進(jìn)取心；可進(jìn)行崗位輪換，為其提供學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識的機(jī)會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實(shí)施績效考評，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。
2.5 設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)中心該機(jī)構(gòu)的主要功能是對專業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類職業(yè)特征進(jìn)行評估。職業(yè)指導(dǎo)中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓(xùn)。于心理測試，也就是采用心理測驗(yàn)技術(shù)來評估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。
2.6 應(yīng)將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠(yuǎn)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細(xì)的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個人調(diào)查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。
2.7 職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機(jī)會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對自己所從事的職業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.8 人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學(xué)習(xí)和提高，遠(yuǎn)不能達(dá)到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源政策的各項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)對企業(yè)的人力資源政策進(jìn)行核檢和修訂，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合。
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[論文摘要]文章就“職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)”課程“了解自我”模塊的教學(xué)設(shè)計的基本方面進(jìn)行了探討就如何整合教學(xué)內(nèi)容中各心理因素之間，心理因素與職業(yè)行為之間的關(guān)系；如何從認(rèn)知、技能、理念、行動四個層面有層次地設(shè)計教學(xué)目標(biāo)；如何通過教學(xué)方法和教學(xué)程序的設(shè)計完善教學(xué)模式提出建議。
2007年12月13日，教育部辦公廳下發(fā)《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》的通知，指出“從2008年起提倡所有普通高校開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程，貫穿學(xué)生從人學(xué)到畢業(yè)的整個培養(yǎng)過程”。隨著通知的下發(fā)，很多學(xué)校逐步開設(shè)了相關(guān)的課程，但因?yàn)檎n程尚處初設(shè)階段，教學(xué)設(shè)計上還存在不少問題。本文專就“了解自我”模塊的教學(xué)設(shè)計，提出設(shè)想。
一、教學(xué)內(nèi)容設(shè)計
教學(xué)設(shè)計需要解決的首要問題是“教什么”。目前，“了解自我”模塊雖然涉及了一些職業(yè)心理的基本內(nèi)容，如興趣、價值觀、能力、性格等，但其往往把這些心理因素視為孤立的點(diǎn)，對各個心理因素之間的內(nèi)在聯(lián)系及這些心理因素對職業(yè)行為的解釋關(guān)注不夠。而這正是挖掘“了解自我”的內(nèi)容深度，幫助學(xué)生系統(tǒng)、透徹地了解自我的關(guān)鍵所在。筆者以為，可以從三個系統(tǒng)來分析職業(yè)心理，即動力系統(tǒng)、效能系統(tǒng)及風(fēng)格系統(tǒng)。
1.職業(yè)心理的動力系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀等。它對個體職業(yè)活動起發(fā)動、維持、鞏固、深化作用。它體現(xiàn)的是個體喜歡什么職業(yè)、想從事什么職業(yè)的心理取向，考察的重點(diǎn)是個體對于職業(yè)的傾向性。興趣是個體力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向。個體一旦對某種對象產(chǎn)生興趣，會對它給予優(yōu)先注意，并且對該對象表現(xiàn)得感知敏銳、記憶牢固、耐力持久。同時，興趣往往與愉快的情緒體驗(yàn)相伴，這種體驗(yàn)會降低人們認(rèn)識事物、從事活動時的艱辛感、枯燥感，而體驗(yàn)到更多的滿足感，因此，興趣往往成為人們活動的重要動力之一。當(dāng)興趣對象指向職業(yè)時，就形成職業(yè)興趣。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果、重要性的總評價和總看法，價值觀是隨著人們認(rèn)知能力的發(fā)展，在環(huán)境和教育的影響下逐步形成的，一旦形成后，相對比較穩(wěn)定，它對個體的需要、興趣、動機(jī)等都起著一定的調(diào)控作用。
2.職業(yè)心理的效能系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要是指職業(yè)能力。它要表征的是，個體能夠從事什么職業(yè)?？疾斓闹攸c(diǎn)在于職業(yè)對于個體心理特征的要求。職業(yè)能力有一般能力與特殊能力之分。前者是指完成大多數(shù)職業(yè)活動必須具備的基本能力，如一般學(xué)習(xí)能力、言語能力、數(shù)理能力、邏輯推理等。后者是指在特殊活動領(lǐng)域內(nèi)完成某項(xiàng)專門活動所必需的能力，如文書能力、機(jī)械能力、音樂能力等。心理學(xué)家斯特朗(E.K.Strong)曾將興趣、能力與成就間的關(guān)系比作一艘?guī)в卸婧婉R達(dá)的船:馬達(dá)(能力)決定船的速度，舵(興趣)決定船的方向，成就好比是這艘船在一定時間、一定方向上行進(jìn)的距離，由馬達(dá)和舵共同決定的。
3.職業(yè)心理的風(fēng)格系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要指行為風(fēng)格。廣義上講，是指一個人的一般行為特點(diǎn)，是個體已經(jīng)形成的較為穩(wěn)定的行為方式和行動傾向。狹義的則指認(rèn)知風(fēng)格或認(rèn)知方式。目前人們并沒有完全認(rèn)同行為風(fēng)格會影響職業(yè)活動這一觀點(diǎn)。而事實(shí)上，行為風(fēng)格作為個體獨(dú)特而又不太容易改變的心理特征，對于職業(yè)活動的影響是顯著而且恒久的。
為了方便學(xué)生理解，教學(xué)時我們將職業(yè)心理的各個系統(tǒng)分開介紹，但各個部分是有內(nèi)在聯(lián)系的，如性格中的外向指數(shù)與職業(yè)興趣中的社交傾向常常會有連帶關(guān)系，即外向指數(shù)高的，社交的傾向也會更明顯一些。因此，我們有必要引導(dǎo)大學(xué)生對自我職業(yè)心理的各個部分進(jìn)行整合:一是將職業(yè)心理各個系統(tǒng)的特征聯(lián)系起來分析，探尋其內(nèi)在一致性;二是分析、解釋、協(xié)調(diào)各個系統(tǒng)之間或系統(tǒng)內(nèi)部不一致的成分，并尋求解決方案。
二、教學(xué)目標(biāo)設(shè)計
“了解自我”模塊的教學(xué)目標(biāo)究竟是什么?在現(xiàn)行的教學(xué)中，有些人認(rèn)為是協(xié)助學(xué)生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。筆者以為，此模塊的教學(xué)，可以實(shí)現(xiàn)澄清、接受、發(fā)展的階梯式目標(biāo)?！俺吻濉辈恢皇呛唵蔚刈寣W(xué)生了解自己的測評結(jié)果，而是在促進(jìn)其認(rèn)知分化、提升其評估技能基礎(chǔ)上的自我了解?！敖邮堋笔鞘箤W(xué)生能夠坦然面對評估結(jié)果，并能與社會的需要結(jié)合起來，達(dá)到情感、理念的認(rèn)同和轉(zhuǎn)變?！鞍l(fā)展”是使學(xué)生能夠針對自身的心理特點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)化與拓展。上述目標(biāo)實(shí)際上涵蓋了認(rèn)知、技能、理念、行為多個層面，具體分述如下:
1.認(rèn)知復(fù)雜度的提升。認(rèn)知復(fù)雜度指個人建構(gòu)系統(tǒng)中分化與統(tǒng)整的程度。以職業(yè)價值觀為例，認(rèn)知復(fù)雜度高的人含有比較多的建構(gòu)，他們可以結(jié)合薪酬的高低、安全性的高低、能力發(fā)揮充分與否、興趣滿足與否等很多維度，做出綜合判斷。而認(rèn)知復(fù)雜度低的人往往根據(jù)單一的維度來進(jìn)行判斷，如薪酬高低。大學(xué)生特別是低年級的大學(xué)生，由于實(shí)際涉人的職業(yè)較少，對于職業(yè)價值的認(rèn)知往往比較籠統(tǒng)，分化程度較低，因此，在澄清其自身的職業(yè)價值觀之前，我們要通過各種途徑展示職業(yè)價值的多元化，比如，介紹舒伯的《職業(yè)價值觀問卷》，解析巧項(xiàng)職業(yè)價值維度，拓展大學(xué)生對于職業(yè)價值的認(rèn)知分化程度。認(rèn)知是評價的基礎(chǔ)，職業(yè)價值認(rèn)知復(fù)雜度的提升有助于其形成較為合理的職業(yè)價值觀。
2.心理評佑技能的提升。對自我職業(yè)心理進(jìn)行評估的目的，不只是讓大學(xué)生了解自己的職業(yè)心理，更重要的是讓其了解評估職業(yè)心理的方法和程序，提升自身的評估技能。因?yàn)閭€體的職業(yè)心理是會發(fā)生變化的，如果只知其然，不知其所以然，就很難經(jīng)常性地評判自己的職業(yè)心理，并加以調(diào)節(jié)，以適應(yīng)外界的變化。以職業(yè)價值觀為例，我們可以通過職業(yè)價值觀問卷測評、職業(yè)價值拍賣、職業(yè)生涯風(fēng)暴等方式幫助大學(xué)生澄清自己的職業(yè)價值觀。在每一項(xiàng)活動結(jié)束之后，不僅要引導(dǎo)大學(xué)生對評估結(jié)果進(jìn)行反思，還要引導(dǎo)其對評估過程進(jìn)行討論，如職業(yè)拍賣活動結(jié)束后，可要求其對拍賣活動本身進(jìn)行評判，即對拍賣活動的時間安排、拍品設(shè)置、拍賣的指導(dǎo)語等加以討論。有些活動本身就可以請學(xué)生主持，這樣的討論、實(shí)踐可以拓展學(xué)生對各種評估方法的認(rèn)識，提高他們對評估方法的操作技能。 3.人職街接理念的提升。以“了解自我”為開端的職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較容易，困惑比較少，但也容易讓學(xué)生過多地關(guān)注自我，陶醉白我，忽略社會現(xiàn)實(shí)，忽略自己的特點(diǎn)與社會需要的銜接。有些學(xué)生很難接受自己的部分心理特點(diǎn)。對此，我們在教學(xué)設(shè)計的每個環(huán)節(jié)都要注意引導(dǎo)學(xué)生接受、認(rèn)同自己的心理特點(diǎn)。就職業(yè)價值觀而言，教師需要在學(xué)生了解自己的職業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上，做適當(dāng)?shù)难由炫c引導(dǎo)。比如，教師可以在課堂上談到“每個人有自己獨(dú)特的價值觀是非常自然的，沒有必要因?yàn)樽⒅啬承﹥r值因素而感到羞愧”“你所看重的職業(yè)價值因素在什么樣的職業(yè)里可以充分體現(xiàn)”“就自己所學(xué)專業(yè)而言如何獲得相關(guān)職位”等，從而引導(dǎo)學(xué)生把自己的職業(yè)價值觀與所學(xué)專業(yè)未來從事的職業(yè)聯(lián)系起來，強(qiáng)化其了解社會的愿望。
4.行動的強(qiáng)化提升。評估不只為了了解，還要有所發(fā)展，學(xué)生在進(jìn)行自我職業(yè)心理評估之后，在各方面也應(yīng)該有所進(jìn)步，如能力的提升、興趣的培養(yǎng)等，這樣，評估才真正達(dá)到了目的。就價值觀的澄清而言，一些專家確定了選擇、贊賞、行動三個階段。第一階段是選擇一個價值觀，包括自由地選擇一個價值觀，不考慮他人的壓力，也不考慮其他的價值觀，然后思考每一個選擇的后果。第二階段是珍視你的價值觀，包括珍愛和喜歡你的價值觀，愿意在合適的時候向他人公開聲明自己的選擇。最后一個階段是依照你的價值觀行動，包括做出一些與你的選擇有關(guān)的行為(例如投票)，不斷以一種與你的價值觀選擇相一致的模式行動。職業(yè)價值觀的澄清也可參照認(rèn)知、技能、理念、行動四個層面，層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣。這樣不僅有助于學(xué)生了解自己，還能夠較好地激發(fā)他們關(guān)注社會的愿望，明確自己前行的方向。
三、教學(xué)模式設(shè)計
教學(xué)模式，簡單地講就是在一定教學(xué)理論指導(dǎo)下，以簡化形式表示的關(guān)于全部教學(xué)活動的基本程序或框架，是影響教學(xué)成敗、決定教學(xué)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的一個關(guān)鍵因素。教學(xué)模式的設(shè)計首先是教學(xué)方法的設(shè)計，然后才是教學(xué)程序的設(shè)計。
1.教學(xué)方法設(shè)計。教學(xué)方法的設(shè)計，一般要考慮四方面的因素:教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目標(biāo)、教師特點(diǎn)及學(xué)生特點(diǎn)。教師特點(diǎn)、學(xué)生特點(diǎn)因校、因?qū)I(yè)而異，本文不作分析。
就教學(xué)內(nèi)容而言，“了解自我”模塊的內(nèi)容不同于其他模塊，屬于職業(yè)心理分析，所以該模塊的核心方法應(yīng)該是心理評估。包括正式評估和非正式評估。前者包括興趣、價值觀、性格、能力等各種心理因素的標(biāo)準(zhǔn)化測評。后者種類很多，每一種心理因素的非正式評估都有其獨(dú)特的方法。以職業(yè)價值觀為例，就有職業(yè)價值拍賣、職業(yè)生涯風(fēng)暴、生命線、生涯幻游等。
就教學(xué)目標(biāo)而言，從澄清到發(fā)展，從認(rèn)知到行為，綜合性很強(qiáng)，其中，學(xué)生情感、理念、態(tài)度的改變是關(guān)鍵。而要觸動學(xué)生的心、學(xué)生的情，一些非正式評估工具有其獨(dú)特的優(yōu)勢。第一，情境性強(qiáng)，很多非正式評估工具帶有活動性質(zhì)，易于營造活躍的氣氛，感染學(xué)生的情緒。第二，針對性強(qiáng)，很多非正式評估的結(jié)果非常獨(dú)特，有時甚至可以說具有濃郁的個人色彩。以生涯幻游為例，每個人對于若干年以后的工作、生活狀態(tài)的幻想是非常個人化的，正因?yàn)槿绱耍u估結(jié)果也更為真實(shí)，可以有效地與正式評估實(shí)現(xiàn)互證、互補(bǔ)。所以，心理評估中的非正式評估在某種意義上講是“了解自我”模塊的核心技術(shù)。
2.教學(xué)程序設(shè)計。如上所述，“了解自我”的教學(xué)方法豐富多樣，那么，我們需要進(jìn)一步思考的是如何將多種方法有機(jī)結(jié)合，打造出豐盛的“教學(xué)盛宴”，以滿足學(xué)生的需求。
以職業(yè)價值觀為例，筆者以為，可以設(shè)計成“營養(yǎng)漢堡”。漢堡的“頂部面包”，可以用故事、案例等引人人勝的東西制成，作為課程的暖場活動。緊接著，可以講授職業(yè)價值的分類，拓展學(xué)生對于職業(yè)價值的認(rèn)知分化程度，為隨后的澄清做鋪墊，這一講解恰似漢堡的“蔬菜層”。隨后，可以選擇1一2種活動，澄清學(xué)生的職業(yè)價值觀，常用的有“職業(yè)價值拍賣”“職業(yè)生涯風(fēng)暴”等，這些活動恰似漢堡的“葷菜層”。當(dāng)學(xué)生了解自身的職業(yè)價值觀，并對澄清的方法也有所了解后，再作適當(dāng)?shù)难由欤龑?dǎo)學(xué)生把自身的職業(yè)價值觀與社會的需求、與未來的就業(yè)聯(lián)系起來，這種延伸相當(dāng)于漢堡的“底部面包”。至此，一份營養(yǎng)漢堡打造完畢。
