時間：2023-07-07 16:11:04
序論：在您撰寫科學管理的主要觀點時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
關鍵詞： 高職 班主任 高職生 特點
高職班主任是學生生活上的父母、思想上的領路人和學習上的導師；是學生與學校之間的橋梁和紐帶，是學生最直接最親密的學校管理者。班主任工作內容廣泛，繁雜而細致，涉及學生的思想、學習、生活、就業(yè)等方方面面，班主任工作對學生的成才和學校的發(fā)展都發(fā)揮著重要的作用［1］。而要做好班主任工作，首先要對工作對象高職學生的特點充分把握，以有針對性地開展工作。
一、高職生的特點
1.信心不足。高職是普通高校招生的最后一個錄取批次，高職生由于高考分數低不得以進入高職院校。他們也曾有過遠大的理想，期望能進重點本科院校，但由于諸多因素未能如愿，往上追溯會發(fā)現(xiàn)他們大多數并非高中階段的成功者。由此他們心理失衡，甚至懷疑自己，進而產生自卑心理。同時社會對高職教育的誤解也使他們缺乏作為一名高職生的自豪感，不能正視自己高職生的身份，因此對自己缺乏信心，變得敏感、脆弱，易受環(huán)境和他人行為影響。
2.學習基礎差，學習難度大，學習動力明顯不足。高職生在高中階段學習成績普遍不甚理想，學習基礎差，沒有養(yǎng)成良好的學習和行為習慣。另外，因自己是高職生缺乏信心，認為讀高職出息不大，導致在學習上積極性不高。因此在學習過程中聽不懂，或缺乏刻苦鉆研精神，或感覺所學無所獲時，就會逐漸消極厭學，甚至逃課等，導致學習成績進一步下降，形成惡性循環(huán)。
3.急功近利思想嚴重。受到現(xiàn)代社會的大環(huán)境影響，高職生普遍存在浮躁心理，耐不住寂寞，缺乏毅力；做事缺乏耐心，急功近利思想嚴重。
4.維權意識很強。在以人為本的社會，人們越來越關注自身的權益問題。一方面，法律、學校規(guī)章制度都強調以人為本；另一方面，高職生組織紀律性不強，違紀違規(guī)行為時有發(fā)生，因此，給對他們的管理帶來難度。近年來所發(fā)生的學生與學校之間的訴訟案件逐步增多也反映了這一點，學生維權意識越來越強。
5.易受外界的影響，從眾心理強。一方面，高職階段是大學生自我意識強，人生觀、世界觀和價值觀最終成形的階段。另一方面，我國的高職院校大多建校時間短，文化底蘊相對匱乏，與此相對應的是整個校園核心價值觀尚處于構建階段，對學生的人文薰陶程度相對較淺，校園文化對學生樹立正確的價值觀的引導作用相對較弱。因此外界的一些不好的社會風氣容易入侵，盲目從眾心理強。
二、科學把握高職生的特點，當好高職班主任
高職班主任需要根據高職院校學生的特點進行思想教育和班級管理，引導他們把學習科學文化和加強思想修養(yǎng)統(tǒng)一起來，把學習書本知識與投身社會實踐統(tǒng)一起來，把實現(xiàn)自身價值與服務社會發(fā)展統(tǒng)一起來，幫助他們提高學習、組織、管理、交往及工作能力。因此班主任工作是一項科學性與藝術性高度結合的工作，既要掌握一定的教育規(guī)律，又要因人而異，用愛心、責任心、熱心幫助學生成長、成才。
1.熟悉相應的法律法規(guī)和學校的規(guī)章制度。如今的社會是法制的社會，民主的社會，學生的維權意識很強，要很好地、有效地管理學生，既需要啟發(fā)、引導，又需要紀律和規(guī)矩。班主任首先要懂得相應的法律法規(guī)，依法辦事；其次要了解學校的規(guī)章制度，并讓每位學生知曉規(guī)章制度。按照法律、規(guī)章制度辦事，可以避免很多不必要的麻煩。
2.建立良好的師生關系。高情商的班主任其人格力量具有極強的感染性和示范性，進一步化為強大的鼓舞力量，在教育學生的過程中會形成“親其師，信其道”的效應，而高職院校中具有道德高尚、行為正派、知識淵博、關心學生、工作熱情、主持公道等人格特征的教師會越來越受到學生的尊敬和愛戴。
班主任要學會換位思考，這樣學生不僅容易接受，而且能加強師生之間的感情交流。班主任平時應以平等的身份多參與學生的各種活動，以朋友的身份與學生相處，拉近與學生的距離，這樣更利于班主任與學生建立和諧的關系。
3.努力提高學生的自信心，重新燃起他們對未來的信心和激情。自信是成功的基石，只有有信心才能迎難而上，只有有信心，才會去接受更大的挑戰(zhàn)。自信表現(xiàn)為一種自我鼓勵、自我強化、堅信自己一定能成功的思想狀態(tài)；而沒有信心，就沒有生活的熱情和趣味，也就沒有探索拼搏的勇氣和力量。
（1）善于發(fā)現(xiàn)，找出每位同學的閃光點。班主任不一定要了解每個學生的缺點，但一定要了解每位同學的長處，通過各種機會讓學生的長處展現(xiàn)出來。一次小的成功會給他們帶來鼓勵和自信，而自信會培養(yǎng)自信，成功的機會越多，自信心就愈加高漲。
（2）引導學生端正學習態(tài)度，樹立明確的學習目標。我在連續(xù)擔任了幾屆高職生班主任的經驗中發(fā)現(xiàn)，其實幾乎所有高職生骨子里都是追求上進的，但之所以會出現(xiàn)在外人看來不思進取的表象，往往是他們感覺前途迷茫，不知道該往哪方面去努力，或者認為即使努力付出也不一定就能得到好的結果。因此客觀上不知道如何努力，主觀上失去努力動力，最終的學習效果可想而知。學習專業(yè)知識是高職生的第一要務，只有專業(yè)技能水平高，學生才能表現(xiàn)出更多的自信。高職班主任是學生學習上的導師，要針對學生在學習過程中碰到的問題，加以正確引導，幫助他們樹立目標，找到努力的方向，端正學習態(tài)度，激發(fā)學習動力。
（3）加強對學生的思想道德教育和心理素質教育。高職班主任不僅要關心他們的生活，為其安心學習創(chuàng)造條件，而且要關心他們的思想動態(tài)。思想決定行動，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，樹立高尚的道德情操，才使之有正確動力，努力學習科學文化知識；然后在學生追求的過程中及時加以指導，幫助提高學習效率。
4.幫助他們樹立正確的就業(yè)觀，提高他們的就業(yè)競爭力。讀高職基本任務是學一技之長，掌握安身立命之本。因此，從新生進校，課程設置就要以就業(yè)為導向，班主任的工作也應該以就業(yè)為導向，幫助他們樹立正確的就業(yè)觀，培養(yǎng)他們的就業(yè)競爭力［2］。
（1）幫助培養(yǎng)正確的職業(yè)道德。大學階段是學生人生觀、價值觀和世界觀最終定型的階段，而班主任的言行舉止、品德性格和為人處世的態(tài)度，對學生起著潛移默化的作用。如果在高職階段，班主任認真負責、愛崗敬業(yè)、正直無私，學生也會受到潛移默化的熏陶。班主任能言傳身教，作道德楷模將有助于學生最終形成正確的人生觀、世界觀和價值觀，從而形成良好的職業(yè)道德。
（2）傳授一些求職應聘、人際交往的一些基本技巧。一方面，通過召開主題班會、觀看求職應聘視頻講座，使同學了解求職應聘的基本要求和技巧。另一方面，可以請企業(yè)相關領導和已畢業(yè)的師兄師姐們來進行交流、溝通，更直接地了解用人單位需求，借鑒學長的求職經驗和工作心得，使學生畢業(yè)后更好地符合用人單位的要求。
（3）了解用人單位對本專業(yè)學生的要求，及時掌握并向學生傳達相關就業(yè)信息。學生就業(yè)不僅是就業(yè)辦公室的事，而且是每位班主任，每位教職工的事。所以要廣開渠道了解用人需求，更好地指導學生就業(yè)，多措并舉，盡可能地為學生提供更多就業(yè)機會和信息。
5.對班委實行目標管理，充分發(fā)揮班委的作用，實現(xiàn)學生自我管理。高職生普遍有參與社會活動、班級管理的熱情，這樣對班委制定目標，由其自我管理，給同學們騰出發(fā)展的舞臺可以調動同學的工作熱情，也會使他們更加主動自覺地遵守學校規(guī)章制度。這樣就減輕的班主任的負擔，使班主任能從瑣事中解脫出來，從更高的角度對同學加以引導。
當然要搞好班主任工作，還有賴于高校內部管理體制的科學完善，有賴于整個社會對職業(yè)教育的重視。
參考文獻：
（一）管理的本質
對于管理學的本質，眾多學者發(fā)表了不同的觀點，但他們都圍繞著組織內部資源的有效配置這一說法，也就是說，管理學的本質是如何有效對組織內的資源進行配置而發(fā)生的各種活動。在古典經濟學家看來，人力、資本、土地和企業(yè)家才能是企業(yè)的四個重要生產要素。但從管理學上來說，物質與資本比土地與企業(yè)才能更適合作為四大要素的成分。隨著現(xiàn)代社會技術創(chuàng)新以及技術轉化為生產力速度的加快，原有的假定技術不變的觀點已不能適應新變化，技術對企業(yè)來說也成為一種新的資源，因此，人力、財務、信息和知識、技術成為企業(yè)新的生產要素，是企業(yè)競爭力的主要來源。而管理主要的任務便是在具體的情境中對這些資源要素進行優(yōu)化配置，而管理理論則具體解釋了如何在企業(yè)內部對這些要素進行配置才是最優(yōu)的。
（二）管理理論的演進
迄今為止，企業(yè)發(fā)展歷史已有兩百多年。而在企業(yè)發(fā)展演進的同時，企業(yè)管理理論與實踐也在不斷的發(fā)展、完善。回顧傳統(tǒng)及現(xiàn)代企業(yè)管理理論，主要有四個階段：經驗管理的傳統(tǒng)階段、科學管理的理性階段、行為與本文由收集整理文化管理的非理性階段、兩者相融合以及組織管理階段（見圖1）。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.經驗管理的傳統(tǒng)階段。從1769年企業(yè)誕生之初，企業(yè)管理主要處于一種探索階段，沒有一種科學的經營管理方法來指導企業(yè)的經營管理者，因此這個階段企業(yè)的經營管理幾乎是完全依靠個人經驗以及直覺來進行的，在這樣的企業(yè)中，幾乎沒有完善的規(guī)章制度，組織結構以師徒直線型為主，各職能部門間也沒有明確的分工。企業(yè)規(guī)模不大，大多生產者與經營者是同一個人，兩權不分離，企業(yè)的效率不高，生產力發(fā)展緩慢。這種依靠經驗的完全非理性管理階段一直持續(xù)到了1910年。
2.科學管理的理性階段。在傳統(tǒng)經驗式管理中出現(xiàn)了眾多效率不高導致的問題，以至于科學家開始探究以什么樣的方式才能最大化的提高生產效率的問題。這種探究最早可以追溯到亞當·斯密在1776年其發(fā)表的《國富論》一書中提出了相關觀點，認為勞動分工與工作專業(yè)化會成為組織獲取利益的一種方式，在這種形式下，工作會被分解為范圍較窄的、帶有一定重復性的任務。始于18世紀末的工業(yè)革命則進一步推動了科學管理階段的到來。在這個時期，機械代替了人力，使工廠生產比家庭生產更加效率和經濟，而較為正式的管理理論則在這些大型的工廠預測需求、分配原材料與人員的需要下產生了，但直到20世紀初，現(xiàn)代企業(yè)科學管理理論才真正誕生，代表人物有弗雷德里克·泰羅與亨利·法約爾。1911年，泰羅發(fā)表《科學管理原理》一書，標志著企業(yè)管理從傳統(tǒng)的經驗管理階段邁進到了科學管理階段。他主要研究了如何讓用科學的方法提高工人的工作效率，將正確的人員安排在適當的工作上，使用正確的工具和設備，用更高的工資來激勵員工，并進行了著名的“動作與時間研究”，而泰羅也由于其奠定性的研究，被公認為“管理科學之父”。繼泰羅之后，法國著名管理學家亨利·法約爾從整個組織角度來研究管理問題，于1916年發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，并提出了計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制五項管理者職能與工作分工、統(tǒng)一指揮、集中等14條管理原則。此外，他還首次提出了管理教育的觀點。這些觀點對以后的管理理論發(fā)展產生了深遠的影響。在這一階段的管理理論較為理性，認為人是“經濟人”，以追求自身利益為最終目的，并根據這個目標來思考問題，并決定自己的行為。因此，企業(yè)是可以利用一些利益機制來影響員工的行為的，并以此來達到企業(yè)經營管理效益的最大化。另外，在科學管理的理性階段，研究傾向于組織流程并注重數字化、公式化的管理方法，以科學的計算找到能實現(xiàn)效益最優(yōu)的手段。從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化、科學化管理，并實現(xiàn)企業(yè)的效益目標。/
關鍵詞：人文管理；科學管理；實踐意義
西方人文主義教育管理理論主要是針對科學主義教育管理理論而興起。兩種理論關注教育管理中的知識問題、道德問題和倫理問題，圍繞科學主義和人文主義展開了熱烈的爭論。就高校教育管理而言，科學主義教育管理理論顯然是普遍追求和采納的觀點，然而隨著時代變遷和社會發(fā)展，人文主義教育管理觀也具有不容小覷的重要作用。
一、人文主義教育管理理論主要觀點
人文主義教育管理理論實在教育管理領域對實證主義科學管理觀批判的基礎上形成的一種管理觀。人文主義教育管理觀不重視組織及其結構，而是關注組織中人的因素；不關注人的理性因素而是關注非理性因素，對人的理性關注的不是認知理性，而是價值和倫理理性。概括來講，人文主義教育管理理論主要包括以下四個方面：第一，科學的教育管理理論以人的主觀價值為基礎。任何科學研究都不是純客觀的，研究者的主觀價值不可避免地滲透于研究的全過程。同樣，人的主觀價值取向也不可避免地存在于教育管理過程。第二，教育管理組織不是一個純自然的客觀實體，而是由人創(chuàng)造出來的社會實體。組織結構并不是教育管理的重心，對人的管理才是核心。因此，只關注組織結構而忽視組織中的人，是對教育管理組織不全面的認識。第三，管理和決策不僅涉及人的認知理性因素，還涉及到人的非理性因素，如主觀價值、倫理、情感、意志等。人具有理性和非理性的兩方面，而進行管理和決策的過程中，這兩方面都是重要的影響因素。第四，教育管理者應具有真正有用的管理理論。技術培訓是不可或缺的，但卻是遠遠不夠的。教育管理中復雜的倫理道德和社會問題，有時候僅憑技術型的解決是不夠的。管理者和決策者不僅要為他們的理負責，還要我他們的主觀價值、倫理行為和非理負責。因此，應該對管理者和決策者進行以價值為導向的技術培訓。
二、高校人文主義教育管理的誤區(qū)
近年來，我國高校普遍意識到了人文管理的重要性，但總體來看很多高校在理論認識和實踐操作方面依然存在不容忽視的誤區(qū)，亟待進一步討論和厘清。高校教育管理中人們習慣將人文管理和科學管理對立起來，似乎兩者是水火不容的。然而從科學管理和人文管理的發(fā)展史看來，這兩方面是有著深刻的內在聯(lián)系的。兩種教育管理觀在歷史的長河中經歷了混沌同意、并肩戰(zhàn)斗、針鋒相對、漸趨融合的發(fā)展過程。落實到當前的高校教育管理，應該是科學管理與人文管理逐漸融合的過程?？茖W管理體現(xiàn)管理者在管理活動中逐步形成和完善起來的求真、求實、求證的科學精神，人文管理強調管理者在管理活動中關注人之所以為人的精神，包括對人的價值、尊嚴、人格的重視。高校教育管理中出現(xiàn)的另一問題是，管理者已經意識到人文管理與科學管理并非對立的個體，而是統(tǒng)一的整體，但在實際操作中依然存在著人文管理與制度管理相對立的情況。這種片面和曲解不僅反映了高校管理者需要加強管理隊伍理論知識學習，更應該在實踐中找到理論與實踐相結合點，實現(xiàn)理論認知與實踐運行的統(tǒng)一。
三、高校人文主義教育管理的實踐意義
長久以來，人們對于“以人為本”的教育理念耳熟能詳，然而在實踐操作中卻鮮有用到好處的。人文主義教育理念同樣在高校教育管理中處于尷尬境地。高校管理者應該深刻認識人文管理的實踐意義，采取相應措施在實踐中落實貫徹。教師既是管理學生的主體，又是學校管理的客體。教師的雙重身份要求高校管理者需要尊重教師的人格。管理者要相信教師既能很好地完成教育教學任務，也能很好地完成學生的課堂管理。對教師的管理應該轉變觀念，充分發(fā)揮和調動教師積極性，讓教師在教育活動和管理活動中更好的展示自己的才能，為教師營造一個和諧健康的育人氛圍。學生是一個有個性、有尊嚴、有主動性、有發(fā)展?jié)撃艿膫€體，對學生的管理也需要貫徹人文關懷。要堅決反對強制式教育、填鴨式教育，不考慮學生感受，甚至任意踐踏學生的尊嚴的不人道行為，應該讓學生在教育中體驗到快樂和幸福感，得到情感的鼓舞，實現(xiàn)知識和人格的全面發(fā)展。管理者應該在制度制定和具體的管理活動中樹立以學生為主體的理念，充分尊重學生個性，重視加強學生自主學習和研究。第三方面要注意的就是課程管理的人文化。培養(yǎng)創(chuàng)新人才重要的不是知識的授予，而是在傳授知識的同時開發(fā)學生的潛力和創(chuàng)造力，要在課程建設和課程管理過程中注重學生的學習需求。學什么、怎么學、何時學，學生應該對這些問題擁有更多的自由和選擇權。應該讓學生了解自己的學習需求，確定自己的學習目標，從而制定適合自己的學習計劃。課程內容還應該堅持通識教育的原則。人才的全面發(fā)展應該接受科學、人文等各方面的知識。通識教育應該以學生興趣為中心，把知識內在的邏輯統(tǒng)一性加以整合，把知識結構加以綜合。既考慮學生的興趣、能力、需求，有考慮到社會需要和課程本身的邏輯統(tǒng)一，從而使學生得到均衡發(fā)展，實現(xiàn)自我?？茖W化的人文管理模式無疑是高校教育管理的理想模式，作為高校管理者應該更加深入的進行理論研究和實踐探索，批判地借鑒和吸收人文主義教育管理理論的合理主張，從而更好地實現(xiàn)高校教育管理的科學化、人文化的融合和統(tǒng)一。
作者:王勇 張楠 單位:長春工程學院外語學院
參考文獻:
［1］孫錦明，凡．西方人文主義教育管理論及其實踐價值探析———兼談我國中小學人文管理的誤區(qū)與改進［J］．中國教育學刊，2008，02．
【關鍵詞】科學管理理論 中國企業(yè) 企業(yè)管理 泰羅
一、科學管理理論的目的和內涵
泰羅科學理論，是以提高工人的工作效率為最終目的的。在實際的生產過程中，工人的工作效率直接影響到企業(yè)的利潤，更是與員工的個人收入緊密相連的，所以，在研究過程中，我們必須要高度重視工人的勞動生產率問題。
二、科學管理理論對我國企業(yè)發(fā)展的借鑒意義
泰羅在自己的著作中曾經鮮明地提出自己的觀點，他認為，美國工人的生產效率低，是美國企業(yè)經濟效益低、制約發(fā)展的最主要因素?？茖W管理理論解決效率低的主要途徑，首先就是要幫助企業(yè)建立健全管理體系。泰羅的理論觀點在人類的現(xiàn)實生活當中得到了最好的證明，他的觀點在世界范圍內都有廣泛的影響。作為我國來講，如果我們可以將泰羅科學管理理論應用到實際之中，用科學管理理論指導我國的企業(yè)管理，解決企業(yè)發(fā)展過程中面臨的各種問題，對促進我國企業(yè)良好健康發(fā)展具有十分重要的意義。這種意義主要體現(xiàn)在以下方面。
（一）要建立和健全企業(yè)的各種規(guī)章制度
泰羅認為，科學規(guī)范的管理、科學健全的制度體系，是一個企業(yè)健康發(fā)展的靈魂和基礎。因此，在實際的操作過程中，他強調要重視企業(yè)科學管理制度的建立和健全，正是如此，企業(yè)的利潤才會不斷提高，員工的工資和薪金待遇才會不斷增加。以我國世界五百強的海爾集團為例。海爾集團十分重視規(guī)章制度的建設，他們在流水線生產過程中，建立了一種“零缺陷”的管理機制。這種機制規(guī)定，凡是在流水線上，企業(yè)會派人員對存在缺陷和瑕疵產品的進行挑揀，并對存在缺陷和瑕疵的產品的名稱等信息詳細進行記錄，登記。在實際的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)了缺陷和瑕疵產品，企業(yè)就會第一時間找到該產品的生產責任人，并對責任人進行倒查追究。在這其中，檢驗員的個人薪金與產品的合格率是緊密相聯(lián)系的。這個零缺陷機制在企業(yè)的生產過程中發(fā)揮了巨大的作用，通過這個科學、規(guī)范的管理機制，海爾集團的產品無論是質量，還是售后服務都得到了很大的提升，企業(yè)的經濟效益也不斷提升。
（二）企業(yè)管理者要制定科學的薪酬和獎勵制度
公平、合理的薪酬和獎勵制度，是激發(fā)員工主觀能動性、提高工作熱情和主人翁意識的重要途徑。泰羅指出，企業(yè)的管理者要注重與員工形成一種互利共贏、共同發(fā)展的利益關系，只有如此才能有利于實現(xiàn)科學管理，這個觀點，在很多企業(yè)的管理過程中得到了充分證明，由此可見，科學管理是提高企業(yè)效益的關鍵環(huán)節(jié)。在我國改革開發(fā)不斷深入的過程中，一些企業(yè)吸收了先進企業(yè)的管理方法，大膽進行了企業(yè)改制，大刀闊斧地對企業(yè)的各種規(guī)章制度進行了改革，在注重生產的前提下，進一步兼顧了公平，完善和健全了員工的獎勵機制，大大提高了企業(yè)的經濟效益。
（三）企業(yè)管理者要注重提高員工的能力水平
員工能力的成長和提升，不僅僅是員工個人的問題，更關系著企業(yè)的繁榮與發(fā)展。從某種意義上將，員工是企業(yè)發(fā)展的重要財富，是企業(yè)不斷壯大的基石。泰羅認為，企業(yè)提高勞動生產率的主要辦法之一，就是注重員工的培養(yǎng)。因此，企業(yè)必須建立完善的人事管理制度，要立足企業(yè)的發(fā)展實際，要通過科學的制度將員工人盡其才，物盡其用，把不同的員工分配到最合適的崗位上。同時，要注重工人的培養(yǎng)，千方百計挖掘員工的個人潛力。要不斷加大對于員工的培訓力度，不斷提高員工的業(yè)務能力，提高員工的勞動生產率，以便實現(xiàn)達企業(yè)和個人的雙贏。
（四）企業(yè)管理者要注重管理的創(chuàng)新
泰羅認為，企業(yè)的管理者要不斷的創(chuàng)新管理方式，對員工的管理不僅僅是物質層面的，不是簡單地靠規(guī)章制度的引入。更重要的是，要在企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的個人發(fā)展中找到共同點，要讓企業(yè)的利益和員工的利益達到一致。企業(yè)的管理者不要一味地追求企業(yè)效益，而忽視員工個人利益的保護。對于員工來說，員工不僅要注重自己利益的實現(xiàn)，更要看到，員工的利益是在企業(yè)的整體利益之中的，只有企業(yè)的利益得到滿足了，員工個人的利益才會得到滿足。
（五）企業(yè)管理者要明確職能的劃分
泰羅認為，單純的經驗主義是不能促進企業(yè)的長遠發(fā)展的，管理企業(yè)必須要有科學的方法，制定科學的方法才是管理者的主要職責。所以，在實際的過程中，管理和執(zhí)行二者要明確分開。在企業(yè)長遠發(fā)展和遠景規(guī)劃上，這個理應由企業(yè)的管理者來負責，在具體的執(zhí)行過程中，必須要有具體的執(zhí)行部門來完成。只有這樣，我國企業(yè)才能不斷建立完善現(xiàn)代的企業(yè)管理，內部的結構才能日趨合理，管理也才能日趨科學，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻
[1]羅珉.泰羅科學管理的遺產及其反思——兼紀念《科學管理原理》誕生100周年[J].外國經濟與管理，2011（08）.
[2]郭紅玲.論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義[J].四川師范大學學報（社會科學版），1998（04）.
然而，進入新世紀后，隨著我國加入世界貿易組織，我國的對外開放程度全面提升，國外企業(yè)在大舉進入中國市場的同時，也將他們先進的管理理念帶入中國。在中國還在如火如荼地進行科學管理運動時，更為先進的管理理念又在悄然影響著人們的思想行為――這就是目前被多數國人所推崇的“文化管理”理念。
在一般的認識中，人們把管理大致劃分了三個階段，科學管理以前的屬于經驗管理階段，科學管理階段，目前的文化管理階段。三個不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學管理階段，把人看成是經濟人，在文化管理階段，把人看成社會人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發(fā)展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。
但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區(qū)――對科學管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學管理中的人文因素，以此來說明科學管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。
有一種觀點認為：科學管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。
為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭?！分芯瓦@樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規(guī)范。符號是文化的基礎，價值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內容。“各種”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進的和落后的，科學的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。
從概念上講，可以這樣認為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。
根據人文的定義及其含義，我們如果挖掘一下科學管理的思想和實踐，就會發(fā)現(xiàn)科學管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認識，科學管理本身也在注重人本管理。
在泰勒的科學管理中，有幾個著名的試驗，如“搬生鐵試驗”、“鐵鍬試驗”等。在泰勒的《科學管理原理》這本著作中，記載了一段搬生鐵的試驗過程――泰勒用激勵的方式使一個叫斯密特的工人將搬生鐵的效率從12.5長噸提高到了47.5長噸（1長噸=1.01605公噸=1016.046Kg=2240磅=1.12短噸），工資從1.15美元提高到了1.85美元，這也正是人們用以說明科學管理是把人當作經濟人的佐證。
論文關鍵詞:泰羅;科學管理;管理主義;經驗管理;工具理性;社會理性
弗雷德里克·泰羅是古典管理時期的開山鼻祖,開創(chuàng)了管理學發(fā)展史上的科學管理原理學派。然而,隨著知識經濟、信息社會和后工業(yè)時代的來臨,泰羅的經典管理思想也受到越來越多的非議和挑戰(zhàn)。一種流行的觀點認為,科學管理原理的根本目的是提高工廠的勞動生產率,管理的哲學基礎是亞當·斯密以來的理性“經濟人”假設,管理方式是一種“大棒加胡蘿卜”的物本管理手法,已經適應不了新時期的要求。更有甚者,有人簡單地把科學管理原理與人際關系學派思想對立起來,認為科學管理原理是一種冷酷的非人本管理,因此,在人本管理已經成為普適管理價值的今天,泰羅的思想更是顯得格格不入。那么,泰羅的管理思想是否真的過時了呢?我們到底應該以怎樣的一種態(tài)度,看待泰羅及其科學管理原理在過去、現(xiàn)在乃至未來的地位呢?本文從管理學說和管理學理論的歷史演進的角度進行探討,認為它開創(chuàng)了公共行政學的管理主義研究途徑,挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經驗管理范式,并注重組織管理由工具理性向社會理性的轉型。
一、開創(chuàng)公共行政學的管理主義研究途徑
當代美國公共行政學家戴維·羅森布魯姆認為,自伍德羅·威爾遜以來,公共行政學開創(chuàng)了三種研究途徑,即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區(qū)分為兩派,即傳統(tǒng)(正統(tǒng))管理途徑,以及當代以革新為導向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統(tǒng)管理途徑可追溯至19世紀美國的文官制度的改革運動。當時為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)帶來的禍害,改革者提出“政府事務中具有商業(yè)性質的部分應當以一種完全企業(yè)化的模式運作?！眰鹘y(tǒng)管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統(tǒng)提出,應該用(企業(yè))行政管理的穩(wěn)定原則———企業(yè)式原則來指導公共機構的運作,認為“行政的領域是一個企業(yè)的領域”。因此,為了提高政府運作的效率,我們應該以私有企業(yè)的行政管理為榜樣,所謂行政問題就是管理問題。根據傳統(tǒng)管理途徑的觀點,公共行政的意義在于追求效能、效率以及經濟的最大化。
自20世紀70年代開始,歐美國家普遍掀起了一場政府改革運動,其矛頭直指政府的機構膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下,由此也推動了公共行政研究新的熱潮,催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑,一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統(tǒng)管理途徑之發(fā)源相類似,這一新途徑也主要是改革取向的,以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設,比如,公共行政的焦點應放在獲取結果而非遵循程序上;公共行政在產品和服務的提供方面應妥善運用各種市場競爭機制;公共行政應強調顧客導向的觀念,等等。與傳統(tǒng)管理途徑觀點相類似,認為公共行政是非政治化的和企業(yè)化的,這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來,從價值、組織結構、對人的認識、認知模式、預算、決策觀、政府職能等幾個特征來說,盡管公共行政的傳統(tǒng)管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異,但總體上看是殊途同歸的,崇尚效率和系統(tǒng)管理是其不二法門的哲學基礎。而追根溯源,管理途徑作為現(xiàn)代公共行政學的一種主流研究途徑,歷史上濫觴于泰羅及其科學管理原理。可以說,正是泰羅的學說,奠定了管理學在現(xiàn)代社會科學中的合法性地位;也正是泰羅的思想,啟發(fā)了威爾遜的研究靈感,從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學和管理技術,寫出了流傳百年的《公共行政之研究》,進而創(chuàng)立了適應現(xiàn)代社會要求的公共行政科學。
泰羅通過對時間動作制、職能工長制、計時工資與計件工資制的親身體察,發(fā)掘出現(xiàn)代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來,勞資雙方都應崇尚科學管理工藝,追求生產率的提高,以實現(xiàn)雙贏的目的。著名學者歐文·休斯認為,工廠裝配線是體現(xiàn)泰羅思想的主要的社會領域,但政府運用科學管理的時間并不比它晚多少。因此,泰羅的科學管理理論在公共行政領域一直占有重要地位。因為泰羅當時就認為,科學管理可運用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運作方式,是一種最佳方法,其系統(tǒng)控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標準化任務及按其操作的工人與傳統(tǒng)的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計時進行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。
在泰羅其后的近百年時間里,盡管人際關系學派、管理決策學說、權變組織理論、知識管理理論等各種管理學說和理論流派層出不窮,眾說紛紜,對公共行政學的研究產生了不同的影響。然而,泰羅開創(chuàng)的傳統(tǒng)管理研究途徑,以及由其衍生的新管理研究途徑,始終是公共行政學的正統(tǒng)研究途徑,并未受到其它學派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學家哈羅德·孔茨所指出的,二戰(zhàn)后管理學科領域出現(xiàn)所謂“理論叢林”現(xiàn)象,這使得泰羅等古典管理學者的觀點被人發(fā)展得過于枝蔓,先后出現(xiàn)6個甚至11個學派的混亂局面。但很多學派其實是標新立異,只是迎合了社會的需要,在學科發(fā)展的角度看其科學性值得質疑。而惟獨由泰羅開創(chuàng)的管理科學研究途徑,其合法性一直經久不衰甚至有久爾彌堅之勢。對于泰羅及其科學管理原理在公共行政學研究中的歷史地位,博茲曼提出過一個更具結論性的評論。他說:“科學管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學管理和科學原則的信奉迅速擴展并使其流行的正統(tǒng)做法,公共行政和公共行政人員的影響達到了頂峰。科學管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用,它使公共行政具體化為一個學術領域?！?/p>
二、推動傳統(tǒng)經驗管理范式向現(xiàn)代的科學管理的轉變
科學管理原理的本質是一場思想或精神革命,它挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經驗管理范式,倡導新的科學管理精神,推動了傳統(tǒng)經驗管理范式向現(xiàn)代科學管理的轉變。關于這個問題,泰羅在《科學管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術而忘記了它的精神實質。他說:“科學管理是通過研究和實踐發(fā)展起來的,它是以測量手段和工程技術為基礎的,用科學的調查方法,根據實際而不是傳統(tǒng)來決定所能完成任務的正確方法”“具體體現(xiàn)在科學管理的‘四個原理’上。不僅是管理手段上的,更是管理理念上的?！币虼?“他自己由于對大批的所謂‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學家鄧恩評論道,“科學管理的‘措施’絕不等同也不應取代科學成本核算方式等等的管理技巧問題,而后者則是一種堅持收集數據、列表分析并將知識應用于解決工業(yè)社會問題的科學態(tài)度和科學精神,是倡導一種全新管理范式的‘思想革命’?！?/p>
為什么說泰羅的科學管理原理的本質是一場思想或精神革命,而且挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經驗管理范式呢?這是因為泰羅一反傳統(tǒng)的經驗沿襲方法,采用科學的途徑來解剖管理生活,探究管理的內在規(guī)律和普遍原則。他把科學視為良好管理的一個重要方面。因為在他之前,沒有數據,沒有理論、原則或制度,就沒有人會相信管理能出效益,人們也不會把管理看成是一件嚴肅的事情。比如,此前法國經濟學家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產力的“第四要素”,但沒有得到社會的普遍承認和重視?！爸挥刑┝_第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學,那種能夠導致充分掌握信息專業(yè)實踐的科學不只是技巧、公式和規(guī)則,而是一種思想革命,一種世界觀和解決問題的方法?！?/p>
當代管理學大師彼德·杜拉克認為,“直到1885年泰羅開始探索之前,還從沒有人對工人的日常工作進行過系統(tǒng)的研究。怎樣工作被看作是一種想當然的事情”。英國著名管理學家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西,而是把整個19世紀在英美兩國產生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學體系,稱之為‘科學管理’?！?/p>
羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價了科學管理原理對于實現(xiàn)管理范式演變的貢獻。他提出:“泰羅著作中的哲學含義對公共行政學者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學很粗糙,但我們不能否定他推進了將嚴格的科學性運用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學的主流。此外,科學原則最先是被運用于生產,但隨后便‘向上和向外’擴大到組織的更高層次,或許可以說普及到了社會?！睔W文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽美之詞,他認為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革,用效率和科學取代了特定決策,當通過科學管理使雇主和雇員擁有相同利益時,它甚至成為一種社會變革?！?/p>
上述說明,正是泰羅把科學的知識和科學的精神應用于管理的實踐和理論探索,才使人類社會的管理世界觀和管理范式進行了一次哥白尼式的變革,實現(xiàn)了由經驗管理向科學管理的轉變。具體來看,這種轉變體現(xiàn)在四個方面:
(1)經驗管理的主體是個人,主要是通過有經驗者起“傳、幫、帶”的作用,把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反,科學管理的主體不再僅僅是個人而是一個群體,他由領導群體或管理群體來控制,同時還外加了參謀機構和智囊團(外腦)來輔助決策和參與管理。
(2)經驗管理的客體(對象)是單純的物,屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學管理對象不僅有物(如機器、工場),更重要還有人,它是通過對人的有效管理來實現(xiàn)對人和對物有機統(tǒng)一管理。
(3)經驗管理的主要依據是人類以往積累的知識、智慧、經驗和個人膽識與閱歷;科學管理依據的則是科學的方法、理論、工具、技術和藝術,實現(xiàn)了我國古代提倡的“工欲善其事,必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經驗知識。否則,就談不上科學管理?！?/p>
(4)經驗管理的程序簡單和隨意,沒有規(guī)則意識和制度觀念,“謀”和“斷”合而為一;科學管理是一種程序管理和規(guī)則管理,講究程序的合法性和合理性,管理的過程是分階段、按步驟進行的,避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復強調:“最佳的管理是一門實在的科學,其基礎建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上。”
三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉型
德國社會學家馬克斯·韋伯認為,理性化是現(xiàn)代化的核心要義,而要實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化,就必須首先進行理性化的組織設計。為此,他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應,韋伯極力倡導工具理性,以適應工業(yè)社會條件下社會化大生產對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個時代,因此很多人以為泰羅也效法韋伯,在具體的管理實踐中把工具理性發(fā)揮到了極致,并由此斷定泰羅的管理是以“經濟人”假設為根基的。然而,事實并非如此。我們不能簡單地以“經濟人”假設來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理,屬于典型的工具理性;恰恰相反,在泰羅的著作和思想中,始終閃爍著社會理性的光芒,充滿了關注弱者和勞資共同利益的人本意識。
要研討這個問題,首先必須區(qū)分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性,是指在人性的設定上,把組織人單純看作“經濟人”,訴求物質利益上的最大化;在管理的對象上,把人看作是機器的附件或依附物,實施一種見物不見人的物本管理;在管理的價值取向上,關注組織贏利的最大化,忽視個人和社會的利益。而社會理性,則同時關注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看,前工業(yè)社會的傳統(tǒng)管理屬于典型的工具理性管理,見物不見人,純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學管理雖然是在科層組織場景下進行的,受特定歷史環(huán)境的限制,在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式,因為其根本目標在于最大限度提高組織效率和生產能力。但必須承認,它同時也注重由工具理性向社會理性的轉變。主要表現(xiàn)在:
(1)泰羅的管理哲學的初衷在于高揚“提高全國性效果”大旗,配合羅斯?？偨y(tǒng)倡導的“保護國家資源,增進全國性效果”的呼吁。泰羅認為他自己寫《科學管理原理》一文有三個目的,其中第一個目的是“通過一系列簡明的例證,指出由于我們日常的幾乎所有行為的低效能使全國遭受到巨大的損失”,并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學管理的精神,提高社會效率和全國性效果。但很顯然,傳統(tǒng)的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的,它只重視組織個人或內部的效益,其目標訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。
(2)關注管理層和被管理層雙方的收益,實現(xiàn)了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！碑敃r社會上絕大多數人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的,但泰羅認為,“科學管理則恰恰相反,它的真正基礎在于相信兩者的利益是一致的?！?/p>
(3)強調管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學管理原理》時,泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作,是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓?！彼压椭髋c雇員之間的親密友好的關系,強調為是科學管理中最重要的一個特點。
(4)關注人的價值而非完全的“經濟人”取向。如泰羅在國會證詞中說:“先生們,有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪,甚至更壞的人。我完全不同意這些在社會上散布的污辱工人的濫言。我完全不同意這種說法。工人同社會上各個階層的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪心、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪心、少自私?！碑敶绹芾韺W大師T·彼德斯則認為:“注重時間和動作模式的泰羅,以他特有的方式增加了人們的自由。他的確定工序最佳時間的方法,使一線工人從盲目的、反復無常的工頭手中解放出來。人們往往忘記了科學管理革命的兩重性,一是對上面的管理者的,二是對下層被管理者的。”
論文關鍵詞:泰羅;科學管理;管理主義;經驗管理;工具理性;社會理性
弗雷德里克·泰羅是古典管理時期的開山鼻祖，開創(chuàng)了管理學發(fā)展史上的科學管理原理學派。然而，隨著知識經濟、信息社會和后工業(yè)時代的來臨，泰羅的經典管理思想也受到越來越多的非議和挑戰(zhàn)。一種流行的觀點認為，科學管理原理的根本目的是提高工廠的勞動生產率，管理的哲學基礎是亞當·斯密以來的理性“經濟人”假設，管理方式是一種“大棒加胡蘿卜”的物本管理手法，已經適應不了新時期的要求。更有甚者，有人簡單地把科學管理原理與人際關系學派思想對立起來，認為科學管理原理是一種冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已經成為普適管理價值的今天，泰羅的思想更是顯得格格不入。那么，泰羅的管理思想是否真的過時了呢?我們到底應該以怎樣的一種態(tài)度，看待泰羅及其科學管理原理在過去、現(xiàn)在乃至未來的地位呢?本文從管理學說和管理學理論的歷史演進的角度進行探討，認為它開創(chuàng)了公共行政學的管理主義研究途徑，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經驗管理范式，并注重組織管理由工具理性向社會理性的轉型。
一、開創(chuàng)公共行政學的管理主義研究途徑
當代美國公共行政學家戴維·羅森布魯姆認為，自伍德羅·威爾遜以來，公共行政學開創(chuàng)了三種研究途徑，即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區(qū)分為兩派，即傳統(tǒng)(正統(tǒng))管理途徑，以及當代以革新為導向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統(tǒng)管理途徑可追溯至19世紀美國的文官制度的改革運動。當時為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)帶來的禍害，改革者提出“政府事務中具有商業(yè)性質的部分應當以一種完全企業(yè)化的模式運作?！眰鹘y(tǒng)管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統(tǒng)提出，應該用(企業(yè))行政管理的穩(wěn)定原則———企業(yè)式原則來指導公共機構的運作，認為“行政的領域是一個企業(yè)的領域”。因此，為了提高政府運作的效率，我們應該以私有企業(yè)的行政管理為榜樣，所謂行政問題就是管理問題。根據傳統(tǒng)管理途徑的觀點，公共行政的意義在于追求效能、效率以及經濟的最大化。
自20世紀70年代開始，歐美國家普遍掀起了一場政府改革運動，其矛頭直指政府的機構膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下，由此也推動了公共行政研究新的熱潮，催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑，一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統(tǒng)管理途徑之發(fā)源相類似，這一新途徑也主要是改革取向的，以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設，比如，公共行政的焦點應放在獲取結果而非遵循程序上;公共行政在產品和服務的提供方面應妥善運用各種市場競爭機制;公共行政應強調顧客導向的觀念，等等。與傳統(tǒng)管理途徑觀點相類似，認為公共行政是非政治化的和企業(yè)化的，這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來，從價值、組織結構、對人的認識、認知模式、預算、決策觀、政府職能等幾個特征來說，盡管公共行政的傳統(tǒng)管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異，但總體上看是殊途同歸的，崇尚效率和系統(tǒng)管理是其不二法門的哲學基礎。而追根溯源，管理途徑作為現(xiàn)代公共行政學的一種主流研究途徑，歷史上濫觴于泰羅及其科學管理原理?？梢哉f，正是泰羅的學說，奠定了管理學在現(xiàn)代社會科學中的合法性地位;也正是泰羅的思想，啟發(fā)了威爾遜的研究靈感，從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學和管理技術，寫出了流傳百年的《公共行政之研究》，進而創(chuàng)立了適應現(xiàn)代社會要求的公共行政科學。
泰羅通過對時間動作制、職能工長制、計時工資與計件工資制的親身體察，發(fā)掘出現(xiàn)代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來，勞資雙方都應崇尚科學管理工藝，追求生產率的提高，以實現(xiàn)雙贏的目的。著名學者歐文·休斯認為，工廠裝配線是體現(xiàn)泰羅思想的主要的社會領域，但政府運用科學管理的時間并不比它晚多少。因此，泰羅的科學管理理論在公共行政領域一直占有重要地位。因為泰羅當時就認為，科學管理可運用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運作方式，是一種最佳方法，其系統(tǒng)控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標準化任務及按其操作的工人與傳統(tǒng)的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計時進行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。
在泰羅其后的近百年時間里，盡管人際關系學派、管理決策學說、權變組織理論、知識管理理論等各種管理學說和理論流派層出不窮，眾說紛紜，對公共行政學的研究產生了不同的影響。然而，泰羅開創(chuàng)的傳統(tǒng)管理研究途徑，以及由其衍生的新管理研究途徑，始終是公共行政學的正統(tǒng)研究途徑，并未受到其它學派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學家哈羅德·孔茨所指出的，二戰(zhàn)后管理學科領域出現(xiàn)所謂“理論叢林”現(xiàn)象，這使得泰羅等古典管理學者的觀點被人發(fā)展得過于枝蔓，先后出現(xiàn)6個甚至11個學派的混亂局面。但很多學派其實是標新立異，只是迎合了社會的需要，在學科發(fā)展的角度看其科學性值得質疑。而惟獨由泰羅開創(chuàng)的管理科學研究途徑，其合法性一直經久不衰甚至有久爾彌堅之勢。對于泰羅及其科學管理原理在公共行政學研究中的歷史地位，博茲曼提出過一個更具結論性的評論。他說:“科學管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學管理和科學原則的信奉迅速擴展并使其流行的正統(tǒng)做法，公共行政和公共行政人員的影響達到了頂峰。科學管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用，它使公共行政具體化為一個學術領域。”
二、推動傳統(tǒng)經驗管理范式向現(xiàn)代的科學管理的轉變
科學管理原理的本質是一場思想或精神革命，它挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經驗管理范式，倡導新的科學管理精神，推動了傳統(tǒng)經驗管理范式向現(xiàn)代科學管理的轉變。關于這個問題，泰羅在《科學管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術而忘記了它的精神實質。他說:“科學管理是通過研究和實踐發(fā)展起來的，它是以測量手段和工程技術為基礎的，用科學的調查方法，根據實際而不是傳統(tǒng)來決定所能完成任務的正確方法”“具體體現(xiàn)在科學管理的‘四個原理’上。不僅是管理手段上的，更是管理理念上的。”因此，“他自己由于對大批的所謂‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學家鄧恩評論道，“科學管理的‘措施’絕不等同也不應取代科學成本核算方式等等的管理技巧問題，而后者則是一種堅持收集數據、列表分析并將知識應用于解決工業(yè)社會問題的科學態(tài)度和科學精神，是倡導一種全新管理范式的‘思想革命’?！?/p>
為什么說泰羅的科學管理原理的本質是一場思想或精神革命，而且挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經驗管理范式呢?這是因為泰羅一反傳統(tǒng)的經驗沿襲方法，采用科學的途徑來解剖管理生活，探究管理的內在規(guī)律和普遍原則。他把科學視為良好管理的一個重要方面。因為在他之前，沒有數據，沒有理論、原則或制度，就沒有人會相信管理能出效益，人們也不會把管理看成是一件嚴肅的事情。比如，此前法國經濟學家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產力的“第四要素”，但沒有得到社會的普遍承認和重視?！爸挥刑┝_第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學，那種能夠導致充分掌握信息專業(yè)實踐的科學不只是技巧、公式和規(guī)則，而是一種思想革命，一種世界觀和解決問題的方法。”
當代管理學大師彼德·杜拉克認為，“直到1885年泰羅開始探索之前，還從沒有人對工人的日常工作進行過系統(tǒng)的研究。怎樣工作被看作是一種想當然的事情”。英國著名管理學家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英美兩國產生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學體系，稱之為‘科學管理’?！?/p>
羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價了科學管理原理對于實現(xiàn)管理范式演變的貢獻。他提出:“泰羅著作中的哲學含義對公共行政學者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學很粗糙，但我們不能否定他推進了將嚴格的科學性運用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學的主流。此外，科學原則最先是被運用于生產，但隨后便‘向上和向外’擴大到組織的更高層次，或許可以說普及到了社會。”歐文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽美之詞，他認為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革，用效率和科學取代了特定決策，當通過科學管理使雇主和雇員擁有相同利益時，它甚至成為一種社會變革?！?/p>
上述說明，正是泰羅把科學的知識和科學的精神應用于管理的實踐和理論探索，才使人類社會的管理世界觀和管理范式進行了一次哥白尼式的變革，實現(xiàn)了由經驗管理向科學管理的轉變。具體來看，這種轉變體現(xiàn)在四個方面:
(1)經驗管理的主體是個人，主要是通過有經驗者起“傳、幫、帶”的作用，把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反，科學管理的主體不再僅僅是個人而是一個群體，他由領導群體或管理群體來控制，同時還外加了參謀機構和智囊團(外腦)來輔助決策和參與管理。
(2)經驗管理的客體(對象)是單純的物，屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學管理對象不僅有物(如機器、工場)，更重要還有人，它是通過對人的有效管理來實現(xiàn)對人和對物有機統(tǒng)一管理。
(3)經驗管理的主要依據是人類以往積累的知識、智慧、經驗和個人膽識與閱歷;科學管理依據的則是科學的方法、理論、工具、技術和藝術，實現(xiàn)了我國古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經驗知識。否則，就談不上科學管理?！?/p>
(4)經驗管理的程序簡單和隨意，沒有規(guī)則意識和制度觀念，“謀”和“斷”合而為一;科學管理是一種程序管理和規(guī)則管理，講究程序的合法性和合理性，管理的過程是分階段、按步驟進行的，避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復強調:“最佳的管理是一門實在的科學，其基礎建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上?！?/p>
三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉型
德國社會學家馬克斯·韋伯認為，理性化是現(xiàn)代化的核心要義，而要實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，就必須首先進行理性化的組織設計。為此，他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應，韋伯極力倡導工具理性，以適應工業(yè)社會條件下社會化大生產對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個時代，因此很多人以為泰羅也效法韋伯，在具體的管理實踐中把工具理性發(fā)揮到了極致，并由此斷定泰羅的管理是以“經濟人”假設為根基的。然而，事實并非如此。我們不能簡單地以“經濟人”假設來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理，屬于典型的工具理性;恰恰相反，在泰羅的著作和思想中，始終閃爍著社會理性的光芒，充滿了關注弱者和勞資共同利益的人本意識。
要研討這個問題，首先必須區(qū)分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性，是指在人性的設定上，把組織人單純看作“經濟人”，訴求物質利益上的最大化;在管理的對象上，把人看作是機器的附件或依附物，實施一種見物不見人的物本管理;在管理的價值取向上，關注組織贏利的最大化，忽視個人和社會的利益。而社會理性，則同時關注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看，前工業(yè)社會的傳統(tǒng)管理屬于典型的工具理性管理，見物不見人，純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學管理雖然是在科層組織場景下進行的，受特定歷史環(huán)境的限制，在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式，因為其根本目標在于最大限度提高組織效率和生產能力。但必須承認，它同時也注重由工具理性向社會理性的轉變。主要表現(xiàn)在:
(1)泰羅的管理哲學的初衷在于高揚“提高全國性效果”大旗，配合羅斯?？偨y(tǒng)倡導的“保護國家資源，增進全國性效果”的呼吁。泰羅認為他自己寫《科學管理原理》一文有三個目的，其中第一個目的是“通過一系列簡明的例證，指出由于我們日常的幾乎所有行為的低效能使全國遭受到巨大的損失”，并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學管理的精神，提高社會效率和全國性效果。但很顯然，傳統(tǒng)的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的，它只重視組織個人或內部的效益，其目標訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。
(2)關注管理層和被管理層雙方的收益，實現(xiàn)了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！碑敃r社會上絕大多數人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的，但泰羅認為，“科學管理則恰恰相反，它的真正基礎在于相信兩者的利益是一致的?！?/p>
(3)強調管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學管理原理》時，泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓?！彼压椭髋c雇員之間的親密友好的關系，強調為是科學管理中最重要的一個特點。
(4)關注人的價值而非完全的“經濟人”取向。如泰羅在國會證詞中說:“先生們，有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪，甚至更壞的人。我完全不同意這些在社會上散布的污辱工人的濫言。我完全不同意這種說法。工人同社會上各個階層的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪心、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪心、少自私?！碑敶绹芾韺W大師T·彼德斯則認為:“注重時間和動作模式的泰羅，以他特有的方式增加了人們的自由。他的確定工序最佳時間的方法，使一線工人從盲目的、反復無常的工頭手中解放出來。人們往往忘記了科學管理革命的兩重性，一是對上面的管理者的，二是對下層被管理者的?！?/p>
綜上所述，泰羅及其科學管理原理，一是劃時代地開創(chuàng)了公共行政學源遠流長的管理研究途徑，并有著恒久的魅力;二是動搖了沿襲幾千年的傳統(tǒng)的經驗管理范式，高揚起了科學管理革命的精神旗幟;三是注重社會組織管理上的價值理性的轉型，即由工具理性向社會理性的轉型。但由于受時代的局限，泰羅的思想不可避免地帶有某些歷史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科學管理原理的兩個缺陷:一是它否定了管理的整體性和組織;二是割裂了計劃和實際行動?！?/p>
