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序論：在您撰寫安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
【關(guān)鍵詞】煤礦安全管理；職業(yè)理論；職業(yè)測評；崗位分析；人職匹配；職業(yè)生涯管理
引言
據(jù)調(diào)查，80%以上的煤礦事故與人的失誤有關(guān)。事故的主要原因是人為所致，而“人是管理之本，管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標還是人”[1],所以人為原因與管理有著直接的聯(lián)系。
但在當前的煤礦安全管理措施中，作為管理中最重要的因素――人（特別是基層員工）接受的基本上都是被動、人為和制度化的上級組織管理，為了人員和系統(tǒng)更加安全的人職匹配而開展的職業(yè)心理測評、工作崗位分析以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等還很少。因此，從職業(yè)生涯規(guī)劃理論的角度探究如何進一步提高煤礦安全管理水平，很有意義。
部分有代表性的職業(yè)生涯規(guī)劃理論[2-3]
2.1 職業(yè)生涯輔導理論
在上世紀9O年代以前，職業(yè)生涯規(guī)劃理論基本是圍繞人職匹配這一理論核心，即在工作者的個性特點與職業(yè)性質(zhì)之間找到兩者的匹配點。Parsons最早提出的人格特征-職業(yè)因素匹配理論認為在選擇職業(yè)的過程中有三個必要因素：對自己能力與興趣的認識、對工作性質(zhì)和環(huán)境的了解以及兩者的協(xié)調(diào)匹配。Holland提出的興趣類型理論側(cè)重于個人興趣與職業(yè)性質(zhì)的匹配，他將人格與職業(yè)分別劃分為六種類型，每種人格類型的職業(yè)興趣特點都是不同的，評價個體的興趣類型時一般以其在六種類型中得分居前三位的類型組合而成，同時他將職業(yè)環(huán)境也分為相應的六種類型；他認為人職匹配是成就感和職業(yè)滿意度的基礎。
2.2 職業(yè)生涯發(fā)展理論
Ginsberg認為職業(yè)在個人生活中是一個連續(xù)的、長期的發(fā)展過程，不僅僅是選擇工作的一段時間就能判定一個人一生的職業(yè)發(fā)展。Super提出的生涯發(fā)展理論將人的生涯分為五個階段，后來他又進一步提出了生涯廣度、生活空間的生涯發(fā)展觀，他還提出了職業(yè)適應的概念，并且將職業(yè)適應能力視為個體能否成功地應對職業(yè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素。Schein提出的職業(yè)錨理論認為一個人在選擇和發(fā)展一生的職業(yè)生涯時都會圍繞一個中心――職業(yè)錨，它是個人的能力、動機、需要、價值觀和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結(jié)果，且不是固定不變的。
2.3 職業(yè)生涯決策理論
Krumboltz提出的社會學習論指出，職業(yè)選擇過程受到學習經(jīng)驗等四類因素的影響，他還提出了幫助他人進行職業(yè)生涯決策的七步驟模式。而后出現(xiàn)的認知信息加工理論關(guān)注的是如何決策，該理論用CASVE循環(huán)表述個體應該如何做出決策。Lent等人提出的社會認知職業(yè)理論認為自我效能、結(jié)果預期和個人目標等三種概念對職業(yè)生涯決策過程有顯著影響，該理論更注重社會認知對職業(yè)生涯發(fā)展的作用，將自我效能感作為了一個重要的中介變量。自我效能感是指個人對自己的能力，以及運用該能力將得到何種結(jié)果所持的信心或把握程度[3]。
應用職業(yè)生涯規(guī)劃理論，提高煤礦安全管理水平
進行職業(yè)測評，了解員工個性心理特征
職業(yè)測評是心理測驗的一個分支。科學的職業(yè)測評以特定的理論為基礎，經(jīng)過設計問卷、抽樣、統(tǒng)計分析、建立常模等程序編制，是科學客觀地了解自我的一種方法。
通過選用職業(yè)測評工具，對員工進行職業(yè)心理測評，可以清晰地了解員工的性格、興趣、能力和價值觀等個性心理特征。職業(yè)價值觀是人們在工作中所看重的原則、標準或品質(zhì)[3]。
心理學者研究表明，外向性格工人的不安全行為顯著偏多，發(fā)生事故的次數(shù)比內(nèi)向性格者明顯得多；由于對所從事的工作缺乏興趣，工作時得過且過，注意力不集中或情緒煩躁，容易引起事故；在職業(yè)不符合自己的能力類型或能力水平的情況下，工作起來會力不從心，同時心理壓力也會增大，而產(chǎn)生不安全因素[4]。一個價值觀非常在意安全感的人在選擇職業(yè)或從事工作時最可能以安全穩(wěn)定為前提；一個樹立了科學的生命價值觀、尊重員工生命價值的企業(yè)才可能真正做好安全管理工作[5]。
可以預測，一個人從事其性格比較適合的崗位，或者從事其喜歡并有安全興趣的工作，或者從事其綜合能力能夠勝任的崗位，或者一個價值觀特別看重安全的人，其發(fā)生不安全行為的幾率會大大降低。
進行崗位分析，了解工作崗位性質(zhì)和要求
崗位分析是指對某一特定的工作(崗位)作出工作職責、任務、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定員工完成這一工作所需條件和行為的過程。
在進行崗位分析時，必須把崗位對安全有什么要求放在首位，以及什么人適合崗位安全的要求。崗位分析分為崗位說明和崗位規(guī)范。崗位說明的功能除滿足生產(chǎn)的需要外，還要滿足：① 讓員工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序與工作標準；③ 闡明工作安全任務、安全責任；④ 為員工聘用、安全考核、安全培訓等提供依據(jù)。崗位規(guī)范的內(nèi)容包括：①一般人員任職條件，即職業(yè)道德、身體心理素質(zhì)等；②安全經(jīng)驗、從事安全工作的專業(yè)要求。[6]
通過觀察法、面談法、問卷法等常用的方法對崗位進行分析，并將分析結(jié)果寫成書面文件形式（即工作說明書）[7]。崗位分析如果做不好，就可能導致工作說明書反映的內(nèi)容失實和不科學，影響崗位與人員的最佳匹配，容易產(chǎn)生生產(chǎn)隱患，而導致事故的發(fā)生。
進行環(huán)境分析，了解綜合環(huán)境條件
這里所指的環(huán)境主要包括對員工所處的作業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境、家庭環(huán)境、行為環(huán)境等。
作業(yè)環(huán)境即物理環(huán)境條件，包括工作空間、照明、空氣成分、溫濕度、噪聲以及其他有關(guān)工作安全的物理因素，不良的作業(yè)環(huán)境容易引起人體疲勞，注意力不集中，妨礙信息的獲取與傳輸，易出現(xiàn)人為失誤；社會環(huán)境條件是指個人、崗位及行業(yè)在社會中的經(jīng)濟、政治、文化等條件，主要包括組織制度、人際關(guān)系、工資福利、晉升機會、社會地位和勞動保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行為的重要原因；在家庭環(huán)境方面，如果家庭不和睦，不悅事件繁多，易使人情緒低落，漫不經(jīng)心，人為失誤增多；行為環(huán)境主要指勞動群體中人與人之間行為的相互影響，如果一個人處于不良的行為環(huán)境中，人際關(guān)系緊張，容易產(chǎn)生心理緊張和不安全感，失誤率就高[4]。
因此，及時分析了解員工所處的綜合環(huán)境條件，改善作業(yè)環(huán)境，促進人與機器系統(tǒng)相互安全匹配，使員工易于應付工作的要求，減少社會環(huán)境、家庭環(huán)境和行為環(huán)境的不良影響，促進人與社會、人與家庭和人與人之間的和諧，可以減少人為失誤。
實施人員選拔，實現(xiàn)更加安全的人職匹配
人員選拔就是在適當?shù)臅r候把合適的人放在合適的工作崗位和適當?shù)娜蝿丈稀Ｋ亲罾щy、也是最重要的職業(yè)決策之一。煤礦生產(chǎn)環(huán)節(jié)復雜而且條件艱苦，特種作業(yè)工種眾多，對作業(yè)者的要求也各不相同。如果人與工作匹配不當，就會成為工作中的一個不安全因素。
通過以上三個環(huán)節(jié)，了解了員工個性心理特征、崗位性質(zhì)和要求、綜合環(huán)境條件等。本著為了人和系統(tǒng)安全的前提和目的，對員工和工作崗位進行匹配。在人職匹配時，重點考察員工的性格、能力與崗位要求之間的匹配，以及安全在其價值觀中的位置，同時要兼顧環(huán)境等因素。在實施人員選拔過程中，要注意以下三個問題：①不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；②要將候選人與評價標準進行比較，而不是在候選人之間進行比較；③盡量不要降低標準來錄用或調(diào)整人員[7]。
隨著社會的發(fā)展，先進技術(shù)、設備的引進和使用，以及煤礦生產(chǎn)發(fā)展的需要，煤礦所需工作種類、工作素質(zhì)要求等有所變化；同時，煤礦員工在身體狀況、性格特點、能力水平、價值需求、安全素質(zhì)等也在發(fā)生變化?？梢?，人職匹配是一個動態(tài)的工作，應隨著時間、周圍的環(huán)境和人員等因素的變化而對人員與崗位進行調(diào)整[8]。
制訂職業(yè)規(guī)劃，做好職業(yè)生涯管理
通過以上環(huán)節(jié)之后，就可制訂員工的職業(yè)規(guī)劃了。一份完整的職業(yè)規(guī)劃書一般包括以下幾個部分：自我認知（個人的性格、興趣、能力和價值觀等）、職業(yè)與環(huán)境認知（工作概要和要求、環(huán)境條件等）、職業(yè)決策（適合的首選崗位、自己優(yōu)劣勢及面臨的機會和挑戰(zhàn)、備選崗位等）、行動計劃（保持個人優(yōu)勢、加強個人不足、全面提升個人競爭力、近期目標）、評估與調(diào)整（評估行動計劃和崗位目標、風險評估與調(diào)整方案）等[3]。
企業(yè)要建立并實施與安全直接相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃與管理制度。要建立好員工職業(yè)規(guī)劃檔案，定期檢查評估其行動計劃與目標（特別是安全目標）完成情況。要盡可能按照員工的個性特征等因素來選擇崗位，對于人職匹配不佳的要培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德，并有針對性地加強職業(yè)培訓，增強其職業(yè)適應性，嚴重不匹配的應進行崗位調(diào)配。要將謀求個人職業(yè)發(fā)展目標與煤礦未來需求緊密結(jié)合起來，實施好職業(yè)生涯發(fā)展培訓，使每一個員工都有發(fā)展機會。要依據(jù)企業(yè)需求及員工個人能力與興趣，及時提供教育培訓和訓練發(fā)展的機會，并列入職業(yè)規(guī)劃檔案。
結(jié)語
煤礦安全管理工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，要從深層次、多角度入手。在現(xiàn)有的管理中，融入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對提高煤礦安全管理水平具有積極意義。
為做好這方面的工作，提出如下建議：
⑴開發(fā)專門針對煤礦員工的職業(yè)與安全心理測評管理信息平臺，將職業(yè)測評、崗位分析、環(huán)境分析、人職匹配與職業(yè)規(guī)劃管理等系統(tǒng)化、科學化、信息化；
⑵提高員工的自我效能感，挖掘并發(fā)揮其個人能力尤其是安全能力方面的潛力，增強其對安全的信心和把握度；
⑶對員工進行職業(yè)規(guī)劃教育，增強職業(yè)生涯意識，提高生涯規(guī)劃能力；同時要提高煤礦管理者的職業(yè)規(guī)劃指導水平和管理能力。
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1.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應性原則人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以應對預測的可能出現(xiàn)的情況,才有可能達到為企業(yè)目標更好的服務的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環(huán)境的變化相對復雜,包括組織的政治、經(jīng)濟、科學以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟發(fā)展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實現(xiàn)組織的目標。
1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學性原則人力資源規(guī)劃應該從目前的條件下進行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預測作為基礎,進行科學客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。
1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團隊的整體優(yōu)化)、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。
1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領導地位,在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。
1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會破壞企業(yè)發(fā)展的目標。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。
2.提高人力資源規(guī)劃管理的措施
企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設計指導、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。
2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。
2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標準。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。
2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學習和宣傳（1）設置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設計的要素和機構(gòu)非常多，所以，要設置專門的機構(gòu)來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業(yè)道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
2.4強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導設計職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標的入口點。(2)重視員工自主研究,認識和指導員工的思想，對當前的職業(yè)和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標,讓員工參與培訓課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。
2.5切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應該根據(jù)現(xiàn)實,提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓,有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進行及時的評價,使員工認識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯(lián)系起來,激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標同行。
3.總結(jié)
【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理
1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問題
1.1管理人員對人才認識程度不夠
人力資源管理的意思就是將人力當作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業(yè)能力，通過這種方法來提高企業(yè)核心競爭力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價值的分配。
1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無規(guī)劃可言
人力資源管理問題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。
1.3員工沒有明確的崗位職責，結(jié)構(gòu)不夠合理
人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實情況，與現(xiàn)實統(tǒng)一起來的，只有合理安排職位職責，才能保證在后面的工作中有足夠的準備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，由于不同職位的工作負載不同，所以企業(yè)管理人員會適當安排一個人或更多的人負責同一崗位，但許多企業(yè)沒有對工作過程和職位進行職責梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導致人員和職位匹配不盡合理。
2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則
2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應性原則
人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應對預測的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達到為企業(yè)目標更好的服務的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環(huán)境的變化相對復雜，包括組織的政治、經(jīng)濟、科學以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟發(fā)展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實現(xiàn)組織的目標。
2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學性原則
人力資源規(guī)劃應該從目前的條件下進行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預測作為基礎，進行科學客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。
2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則
處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團隊的整體優(yōu)化）、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。
2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則
人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領導地位，在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。
2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則
人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會破壞企業(yè)發(fā)展的目標。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。
3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施
企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設計指導、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。
3.1 完善管理制度和管理體系保障
人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。
3.2 健全職業(yè)通道管理
（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標準。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。
3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學習和宣傳
（1）設置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設計的要素和機構(gòu)非常多，所以，要設置專門的機構(gòu)來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業(yè)道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
3.4 強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導設計
職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標的入口點。（2）重視員工自主研究，認識和指導員工的思想，對當前的職業(yè)和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中，幫助員工確立長期的職業(yè)目標。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標，讓員工參與培訓課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。
3.5 切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理
根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應該根據(jù)現(xiàn)實，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓，有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進行及時的評價，使員工認識自我，改變自己的不足，將組織命運和自我命運聯(lián)系起來，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標同行。
4.總結(jié)
總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計劃應該和財務計劃受到平等的關(guān)注，至少應該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進步的精神氛圍，形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。
參考文獻：
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1.人力資源的概念
人力資源又稱為人類資源或勞動資源，是指在一定范圍內(nèi)人可以發(fā)揮的所有勞動力的總和。這種勞動資源，組成了社會生產(chǎn)與經(jīng)營活動，推動社會的發(fā)展與進步。
2.人力資源管理的重要作用
如今是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，管理與利用好人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。將人才管理作為企業(yè)管理的重中之重，足以說明人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。人力資源管理管理人才的重要手段之一，是企業(yè)成功與失敗的關(guān)鍵，人力資源管理部門正在逐漸成為企業(yè)管理的重要部門。
二、企業(yè)文化的概念
每個民族都有自己的民族文化，企業(yè)也有自己獨特企業(yè)文化，是在民族文化與現(xiàn)代意識影響下形成的行為規(guī)范，具有鮮明的企業(yè)特點與群體意識。在企業(yè)的長期發(fā)展中形成，是物質(zhì)文化、規(guī)章制度與精神文化的結(jié)合體，是社會文化體系的重要組成部分。
1.精神文化
精神文化包括企業(yè)道德、企業(yè)理念、企業(yè)風氣等，是企業(yè)文化的最高層次。
2.制度約束
是指企業(yè)出臺的各項規(guī)章制度，如工作時間、工作要求等，用以保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。
3.物質(zhì)文化
物質(zhì)文化是指企業(yè)廠房、設備等固定生產(chǎn)資料，是一個企業(yè)最直觀，最基礎的層面。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
人是企業(yè)文化與人力資源管理主要部分，只有將企業(yè)文化與人才管理相結(jié)合，才能樹立良好的企業(yè)形象，形成獨特的企業(yè)文化，促進企業(yè)的發(fā)展。解決人的問題就是解決人力資源管理的主要問題，人力資源管理是整個企業(yè)管理的要領，企業(yè)管理與人力資源管理的目標都是促進企業(yè)發(fā)展，二者相互促進。企業(yè)文化在人力資源管理中起重要作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.一個企業(yè)被了解是先從企業(yè)文化開始的，價值觀念也是通過企業(yè)文化傳遞給員工的，使企業(yè)文化得到員工的認可，形成凝聚力。不同企業(yè)的人力資源管理要根據(jù)不同的企業(yè)文化來決定，具體情況具體分析，使二者更好的結(jié)合在一起，這樣才能真正形成企業(yè)的凝聚力，促使人力資源管理更加的有效率。故企業(yè)文化對人力資源管理起著引導作用。
2.優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導以人為本，營造一個人人講安全的企業(yè)文化。將安全文化深入人心，不但有助于保證企業(yè)的安全生產(chǎn)運營，更有助于提高職工的安全意識，保障職工的安全與健康；而職工的安全、健康是人力資源管理的重要內(nèi)容。作為人才首先應該有一個健康的身體，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻；而在一個事故頻發(fā)的企業(yè)，其對員工的心理會產(chǎn)生很大的負面影響，說明這個企業(yè)非常不尊重人的生命、不重視人，這樣的企業(yè)是很難留住人才的。企業(yè)要建設優(yōu)秀的安全文化，首先要建立完善的職工安全管理體系。
（1）建立完善的安全生產(chǎn)責任制和安全責任追究制度，如目前許多企業(yè)實行安全風險抵押金制度將安全與每個人緊密地結(jié)合起來，這種做法值得借鑒。
（2）建立不定期的安全檢查抽查制度，久而久之讓安全生產(chǎn)成為習慣，將安全主要放在防范上。
（3）做好職工的安全生產(chǎn)、操作培訓，提高職工的自我保護意識。目前許多事故的發(fā)生都是由于工作程序操作不當造成的。
（4）嚴格遵守國家2008年頒布的新勞動法，遵守勞動作息時間，做好職工勞動保護工作，排除生產(chǎn)中不安全不健康的因素。以人為本首先就是要確保人的安全，馬斯洛需求層次理論的第一個層次便是安全需要，安全需要滿足了，職工才會去追求自我實現(xiàn)的價值。
3.企業(yè)文化對員工的日常行為起著約束和引導的作用。企業(yè)文化是全體員工優(yōu)秀言行的集合，是被職工認同的潛在的行為規(guī)范，企業(yè)文化通過潛移默化的方式影響職工的行為，形成無形的約束力，并讓員工逐漸接受企業(yè)的價值觀、經(jīng)營觀、發(fā)展觀，將個人的發(fā)展目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標中，讓職工認為自己就是企業(yè)的主人，用無形的方式規(guī)范引導職工的行為，合理使用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，達到人力資源的合理配置。
4.企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)。招聘人才的一個原則是只選`對'的，不選`貴'的，即企業(yè)人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性與因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業(yè)就應該根據(jù)需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。
5.企業(yè)文化對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應明確人才的優(yōu)勢和特點，做到因材施開，懂得如何調(diào)動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。
6.企業(yè)文化在人才培養(yǎng)與開發(fā)方面的作用。人力資源管理工作應將企業(yè)文化的精神貫穿于人才的培訓開發(fā)中。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才的培養(yǎng)，而在這樣文化的影響下，企業(yè)最高決策者每年都會拿出占企業(yè)利潤的很大比例對人才進行培養(yǎng)。職工培訓的種類繁多，有企業(yè)文化培訓、崗位培訓、企業(yè)制度培訓、技能培訓，等等，培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際的需求培訓才會有切實的效果。
關(guān)鍵詞:大學生安全;安全教育;職業(yè)規(guī)劃;積極心理學
一、高校大學生安全比較突出的現(xiàn)狀
(一)在校大學生學業(yè)安全問題
大學生在校的主要任務是學習，但隨著學分制的實行，給學生更多自主選擇的同時，對學生的自我管理和學習自主性提出更高要求。在大學里還有一些學生把掛科當成“榮耀”，平時不認真學習，上課能逃就逃，通宵玩游戲，導致成績下滑、補考、曠課、違紀等問題而延遲畢業(yè)。還有部分大學生期末考試就臨時抱佛腳，只求能及格;沉迷游戲、沉迷網(wǎng)絡、逃課等現(xiàn)象;沒有成就感、沒有理想、沒有抱負、求知欲不強烈、學習沒有緊迫感、沒有好的學習方法。對前途迷茫，就業(yè)選擇困惑，未來發(fā)展不確定。這些現(xiàn)象的本質(zhì)是學生沒有學習計劃，對自己的將來沒有進行職業(yè)生涯規(guī)劃;沒有長期目標，又無近期學習計劃。因此，對學習有逃避心里，缺乏自身考慮，才會出現(xiàn)荒廢學業(yè)。
(二)在校大學生身心健康安全問題
1．身體健康狀況
大學階段大部分學生在異地學習，遠離家庭。在這一階段自尊心和自信心強，強烈要求獨立，社會上的一些不良習慣也就影響自制力還不夠強的大學生。調(diào)查顯示，在男生群體里，承認自己吸煙的占13%，承認自己飲酒的占30%;在體育鍛煉方面，男生有27%的學生以“沒有時間”“缺少運動伙伴”為理由不參加體育鍛煉，女生有50%不愛參加體育鍛煉;對于身體癥狀方面，30%的學生感覺自己“注意力不集中”，33%感覺自己“情緒低落”，35%的學生感覺“記憶下降”，有28%的學生有“失眠多夢”等現(xiàn)象。
2．心理健康狀況
通過對多所高校新生入學前心理健康測查了解，大部分學生心理健康良好，但有少部分存在抑郁、焦慮癥、精神分裂癥;部分學生對大學生活還比較迷茫、個性有些較偏執(zhí)、擔心陌生的環(huán)境;敏感、強迫及其他煩惱。大學生活動范圍限于從家門到校門，并沒有更多的機會深入社會、缺少社會實踐經(jīng)驗，容易使他們陷入理想主義。部分學生情緒不穩(wěn)定，起伏大，易興奮、沖動、喜歡感情用事，容易從一個極端到另一個極端。他們成功時情緒是積極的、愉快的，甚至驕傲自滿，這種情緒被激起，即使刺激消失，還會轉(zhuǎn)化為心境。他們受到挫折時意志消沉、悲觀失望，貶低自己，這種消極情緒一旦產(chǎn)生，對所有事情提不起興趣。在實現(xiàn)目標的過程中，常不顧客觀條件，不理智，固執(zhí)己見，急躁冒進;熱情高，但缺乏韌性和持久性，容易隨時間推移和困難的增加而失去信心，導致事情有始無終。
(三)校園貸侵入校園
部分學生家里經(jīng)濟有困難，為了自身求學的需要或創(chuàng)業(yè)資金的不足通過校園貸來緩解;還有部分由于社交范圍較廣、或受到他人及周圍環(huán)境的影響，進行攀比消費，導致他們有強烈的消費欲望，但自身資金無法滿足大量的消費支出，只能通過校園貸來彌補;同時，金融機構(gòu)信用貸款只限于困難學生學費部分，對大學生其他需求信貸不支持，這也是導致民間非法貸款滲透到各高校原因;互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)行業(yè)的飛速發(fā)展，線上業(yè)務平臺繁多，網(wǎng)上消費十分方便，各種支付方式恰好符合資金不足學生的消費欲望;線上線下形式貸款方式多樣化，金融監(jiān)管部門信息技術(shù)還無法全面監(jiān)管;許多大學生沒有相關(guān)金融知識，忽略了高利息、高費用的事實，最后造成無法支付高額本利額。
二、新經(jīng)濟環(huán)境下高校大學生安全教育途徑
(一)樹立正確的價值理念
1．高校大學生思想教育是成為國家棟梁之材的先決條件
大學生是未來的中堅力量，對整個社會發(fā)展起著舉足輕重的作用。在不同的社會思潮和復雜的國際環(huán)境下，大學生的人生觀和價值觀會受到不同程度的影響。大學生樹立正確的價值理念，才能為社會繁榮昌盛、實現(xiàn)民族偉大復興而奮斗。大學生思想教育應與時俱進，既要跟進時展，又要符合大學生自身發(fā)展;樹立正確的價值觀，引導大學生正確的人生價值取向，也是在社會思潮多樣化的背景下的必然需要。在大學生人才培養(yǎng)方案中開設思想政治教育課程，通過中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值體系教育，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新教學方式和方法，實現(xiàn)高校思想政治教育。
2．樹立正確的人生觀是適應和駕馭現(xiàn)代社會復雜環(huán)境的迫切需要
在社會生活中，一些人生價值理念和道德標準還不夠堅定的大學生受到拜金主義、享樂主義等不良思想的影響，非主流意識形態(tài)在一定程度上影響著大學生人生觀的定型。正確的人生觀是促進社會和諧，因此樹立正確的人生觀，對大學生的人生目的和人生態(tài)度都會產(chǎn)生積極影響。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，利益訴求多樣性、分配方式多樣化，人們思想的自主性和差異性也突現(xiàn)。一方面有利于大學生樹立自立自強意識、創(chuàng)新發(fā)展意識、創(chuàng)業(yè)就業(yè)意識，但另一方面也帶來一些負面的影響，一些大學生不同程度的存在政治信仰缺失、理想信念迷茫、誠信意識淡薄、社會責任感缺失、人生價值取向扭曲等問題。面對出現(xiàn)的新問題，樹立正確的人生觀，是適應和駕馭現(xiàn)代社會復雜環(huán)境的需要。
(二)大學生學業(yè)安全教育途徑
教師引導學生制定職業(yè)生涯規(guī)劃。大學生職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)分析自我特點、自我定位后，制定符合自己實際情況的職業(yè)生涯目標，在大學期間開展持續(xù)自身的培養(yǎng)，并積極實現(xiàn)其目標的過程。教師引導大學生建立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先，要讓大學生正確認識自己以及各方面因素的影響來考慮。若是對自身認識不足，規(guī)劃也就無法實施，就很容易出現(xiàn)迷茫，不知所為。同時，學校還應開展多元化的活動對大學生的理想追求與自己需求加以引導，如入學第一天開展專業(yè)介紹及在專業(yè)老師引導下做好職業(yè)生涯規(guī)劃;在第一學期開設《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程;開設辯論賽、演講等活動;暑期開展新生社會實踐活動或?qū)I(yè)實踐活動，讓學生明確自己將在大學四年的學習目標、對自我進行深層了解，為建立職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎，進而明確學習需求。
(三)大學生身心健康教育管理途徑
1．身心健康教育理念
首先，身心健康教育滲透到學校教育的全過程，完善身心健康工作機制，借助學校自身各方面的資源優(yōu)勢，創(chuàng)新工作方式，把學生身心健康教育理念滲透到各個環(huán)節(jié)，如創(chuàng)新身心健康教學方式方法，體育教師和心理專業(yè)教師創(chuàng)新教學方法，開展主題鮮明、豐富多彩的有益學生身心健康的活動;完善心理宣泄體驗館、心理咨詢工作室;完善校園文化建設;完善人才培養(yǎng)方案，如大一新生開設《大學生心理學》課程，體育課程四年不斷線;嚴格管理學生作息時間等。其次，將心理健康教育延伸到家長，學校與家長建立密切的聯(lián)系，讓家長增強對子女心理健康教育的意識。
2．創(chuàng)新身心健康教育模式
大部分高校還是以矯治和預防為主導，對少數(shù)身心健康存在問題的大學生進行幫助和輸導。隨著社會節(jié)奏的加快，新經(jīng)濟環(huán)境下大學生面對將來就業(yè)、生活的不確定，影響身心健康誘因也就客觀存在。因此，倡導積極心理健康學為主導，這不僅可以幫助學生治愈心理疾病，最重要的是引導學生健康成長，讓他們學會解決將來可能出現(xiàn)的問題，這也是素質(zhì)教育中提倡的“立德樹人”的體現(xiàn)。積極心理健康學可以發(fā)掘?qū)W生樂觀向上的品質(zhì)，培養(yǎng)學生健康的思想理念。教師通過構(gòu)建以教育為主，預防和干預為輔的教學模式，重視學生積極心理的開發(fā)，優(yōu)化學生心理素質(zhì)，多層面共同和諧發(fā)展，針對性強的立體教育模式。
3．拓展心理健康教育領域
2018年11月《全國社會心理服務體系建設試點工作方案》指出:在日常教育教學活動中融入適合學生特點的心理健康教育內(nèi)容。及時了解遭受欺凌、校園暴力、犯以及沾染等學生情況，并提供心理創(chuàng)傷干預。要創(chuàng)新和完善心理健康服務提供方式，通過“校社合作”引入社會工作服務機構(gòu)或心理服務機構(gòu)，為師生提供專業(yè)化、個性化的心理健康服務。要定期對師生開展心理評估，根據(jù)評估結(jié)果有針對性地開展師生心理疏導工作。大學生心理健康教育領域?qū)⒂蛇^去的心理疾病干預和矯治模式，轉(zhuǎn)為學習咨詢、職業(yè)生涯咨詢等領域擴展，注重學生潛能的開發(fā)、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。豐富心理咨詢內(nèi)容，主要面向精神正常人群在現(xiàn)實生活中遇到的許多問題，如擇業(yè)求學問題、社會適應問題、情感問題等。在關(guān)注學生多元化發(fā)展的同時，也關(guān)注學生家長、關(guān)注全體教師的心理健康服務，優(yōu)化學生的成長環(huán)境。
4．積極心理健康教育途徑
隨著信息技術(shù)的不斷深入，大學生心理健康教育載體也需要創(chuàng)新。充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，把心理健康教育做得更科學化與現(xiàn)代化，推廣應用更方便快捷，更容易讓大學生接納，自主參與學習。如:高?？梢岳没ヂ?lián)網(wǎng)開設網(wǎng)絡課程、慕課、智慧樹在線學習;心理專業(yè)人士在線咨詢、在線進行心理測試、BBS等形式進一步普及心理健康教育。
(四)校園貸防范措施
1．學校層面
應加強大學生金融知識的教育，提高學生風險意識，針對非金融專業(yè)學生開設金融專業(yè)知識課程，讓更多的學生接觸到金融風險防范的教育;培養(yǎng)學生理性消費的意識;學校加大互聯(lián)網(wǎng)信息安全監(jiān)管力度，在校園110信息平臺上增加大學生上網(wǎng)安全保護措施。
2．國家層面
金融監(jiān)管部門嚴格審核校園貸款業(yè)務;對放貸企業(yè)催收行為提出規(guī)范要求;鼓勵正規(guī)金融機構(gòu)開發(fā)符合大學生信貸產(chǎn)品，出臺相應的激勵政策，鼓勵地方銀行積極探索校園貸業(yè)務，讓校園貸款合法合規(guī)化，以防民間非法校園貸款侵害大學生利益;建立大學生征信機制，完善大學生信用系統(tǒng)，對不良記錄的大學生嚴格其貸款條件。金融監(jiān)管部門完善信息技術(shù)系統(tǒng)，對信貸業(yè)務資金流向進行全方位監(jiān)督;完善相關(guān)法律法規(guī)，對線上線下服務平臺加大法治監(jiān)管力度。
一、完善檔案管理體系
針對高校檔案管理體系的缺陷，需要從增強檔案管理意識、??化檔案管理制度、加強檔案人員素質(zhì)三方面完善高校檔案管理體系。
在檔案的信息化管理中，管理人員要樹立“服務至上、以人文本”的意識和觀念。同時可以定期開展檔案知識學習活動，讓工作人員認識到檔案管理的重要性；也可以定期參觀在檔案管理方面成績較好、技術(shù)較為先進的高校，提高工作人員的積極性；同時還要定期對工作人員進行職業(yè)培訓，增強他們的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，提高他們的責任心。
檔案管理制度是整個檔案信息化管理的重要綱領，在優(yōu)化檔案制度管理的過程中，高校要結(jié)合自身的發(fā)展特點，制定合理有效的管理制度。比如設置一些考核制度，對業(yè)績優(yōu)秀的員工進行獎勵；設置某些標準，規(guī)范員工的管理工作。另外在制定好制度之后，檔案管理部門的各級領導應該帶頭遵守這些制度和章程，工作人員要認真執(zhí)行制度，提高管理的水平和質(zhì)量。
人員的素質(zhì)是構(gòu)建新型高校檔案管理信息系統(tǒng)的重要條件。高校檔案部門可以通過兩種方式提高檔案管理人員的素質(zhì)。一種是直接招聘專業(yè)的檔案信息管理人員，另一種是選取業(yè)績較為優(yōu)秀、素質(zhì)相對較高的人員，對其進行專業(yè)的培訓，提高他們的專業(yè)水平和素質(zhì)，通過這兩種方式，都能夠增強高校檔案管理部門的后備人員素質(zhì)。
二、豐富檔案資源
為了彌補高校檔案資源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施豐富高校的檔案資源。比如，增加高校老師的招聘，盡量達到3個老師共同輔導一個學生的要求，專職老師負責學生的學習，輔導員負責學生的生活，而第三個老師負責學生的心理思想等，保證學生信息的完整性。
另外，也可以在各個院校中專門設置心理咨詢室、職業(yè)生涯規(guī)劃指導中心，通過記錄心理咨詢室的數(shù)據(jù)可以在一定程度上了解學生的心理思想狀況，而通過職業(yè)生涯規(guī)劃中心的指導，可以了解學生對于未來的憧憬、對于自身發(fā)展的看法。
三、數(shù)字化保存檔案
在數(shù)字化出版發(fā)展的情況下，單純的紙質(zhì)檔案保存方式已經(jīng)過于單調(diào)和落后。所以需要增強檔案的數(shù)字化保存。比如高校檔案館藏中存在著大量的早期檔案，這些檔案破損和丟失現(xiàn)象較為嚴重，而其修復和補救工作又較為困難。那么就可以采用數(shù)字化方式，將這些檔案編輯成電子書進行保存，這樣既能夠提高檔案保存的質(zhì)量，也能夠提高檔案保存的時間。同時對于一些面積較大的建筑圖紙，可以采用縮微機將它制作成微型膠卷進行保存。
四、提高檔案的信息化管理
提高檔案信息化管理重點要做到兩點，一是使用信息化的系統(tǒng)和技術(shù)；二是保證信息的安全性。
在使用信息化技術(shù)對高校檔案進行管理的過程中，要使用一定的多媒體和網(wǎng)絡技術(shù)?？梢耘渲脙膳_服務器，之后將它們組裝成雙擊后備系統(tǒng)，之后采用Client/Server結(jié)構(gòu)和TCP/IP技術(shù)、通信協(xié)議技術(shù)、Oracle 大型數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)、Un5X操作系統(tǒng)、300GB容量 的HP磁光盤庫、MPEGZ壓縮系統(tǒng)、專業(yè)的錄像播放編輯機等技術(shù)，完成上機檢索的過程。
市場經(jīng)濟最大的特點是競爭，適者生存，優(yōu)勝劣汰，一流公司與其競爭者之間的區(qū)別往往在于員工的素質(zhì)。良好的員工素質(zhì)不但促進了行業(yè)形象提升，也推動了經(jīng)營業(yè)務的健康發(fā)展。針對本人所在化工企業(yè)員工特別是一線員工綜合素質(zhì)不是很強的現(xiàn)狀，結(jié)合實際情況，淺淡一下怎樣提高基層員工的綜合素質(zhì)。
一、本人所在化工企業(yè)人員綜合素質(zhì)現(xiàn)狀及特點
1.員工年齡結(jié)構(gòu)年輕化，文化程度結(jié)構(gòu)優(yōu)化，后備力量比較雄厚。然而由于青年員工缺少工作經(jīng)驗及相應的系統(tǒng)技術(shù)培訓及技能指導，不能快速適應專業(yè)技術(shù)、技能要求。
2.青年員工工作經(jīng)驗不足，安全意識較弱。
3.青年員工基本都足大專以上學歷，文化素質(zhì)相對較強，但是，存在責任感缺乏、吃苦精神淡化、心理素質(zhì)欠佳及不安心本職工作等問題。
二、針對企業(yè)人員現(xiàn)狀及特點，從以下幾個方面談談如何快速提高員工的綜合素質(zhì)
1.從安全人手，強化安全管理。員工的綜合素質(zhì)是化工企業(yè)安全生產(chǎn)的前提條件，隨著化工企業(yè)機械化生產(chǎn)程度的日益提高，對員工各方面素質(zhì)的要求也水漲船高。就目前而言，公司一線員工的綜合素質(zhì)離科學、規(guī)范化管理還有一定的距離，特別是操作技能層次不齊，該會該懂的掌握還不扎實，沒有進行深入學習和研究。這種狀況已影響到公司的發(fā)展。安全生產(chǎn)重于泰山，無論什么樣的情況都應把安全放于首位。絕大多數(shù)事故的起因足由于工作時粗心大意，安全意識差所釀成的。要發(fā)展必須把安全意識培訓放于首位。而安全意識的培養(yǎng)并非朝夕之事，足個長期漸進的過程。要讓員工把安全意識象吃飯、穿衣和睡覺那樣時刻帶在身邊。要想培養(yǎng)員工的安全防范意識，一方面：要有一個良好的“社會環(huán)境”，它將直接帶動每名員工向自警自律方向發(fā)展，讓安全警鐘永久地在員工的腦海里敲響。如采用各式各樣的安全教育與宣傳。另一方面：就是進行安全防范意識培訓，而實質(zhì)上培訓也是個緩慢過程，它不單單足理論上傳授，也足日常個人行為的日積月累。職業(yè)安全健康的第一項內(nèi)容便足危害辨識，讓員工自己找出身邊的危害因素，從而達到自警的目的。還有對以往事故進行深刻剖析，尋找其發(fā)生的根源，進行安全隱患摸排，同時不要死搬教條，要靈活運用，像講故事那樣，使員工易于、樂于接受，只有這樣才能進行更好的管理。
2 從培訓教育人手，加強員工技能培訓。加強對員工的培訓也足現(xiàn)代化大企業(yè)一項重要福利，在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟競爭正在從有形競爭轉(zhuǎn)向無形競爭，主要取決于員工的知識專業(yè)能力，所以不斷增強員工的頭腦中的知識量，足提高員工綜合素質(zhì)的必經(jīng)之路。首先，專業(yè)技能的培訓。專業(yè)技能足員工工作的基礎，足員工立足于社會，生存于社會的基本保障，所以公司要非常重視這項工作，針對不同層次員工進行不同層次的培訓。在具體培訓中要做到四個結(jié)合。公司集中培訓與部門平時培訓相結(jié)合，常規(guī)培訓與專項培訓相結(jié)合，理論訓練與實戰(zhàn)演練相結(jié)合，專項培訓與戰(zhàn)術(shù)培訓相結(jié)合。其次，結(jié)合公司及分公司的實際情況，靈活運用培訓方式。對員工進行培訓，應將單一的灌輸式培訓與啟發(fā)式和隨機式培訓有效地結(jié)合起來。灌輸式培訓大家都已熟識了，而啟發(fā)式并不為常人所知，所謂啟發(fā)就足假想一種情況或提出一個問題，或利用一幅漫畫，讓學員自由暢想，自由談論，然后拿出自己的見解或處理方案，有專人記錄，最后集思廣益，選出最佳解決問題的方法或方案；隨機式就是要深入現(xiàn)場，采用傳、幫、教等方式，由具有豐富操作經(jīng)驗的人，對那些技術(shù)能力不強的員工進行講解滲透，最終達到提高員工素質(zhì)之目的。
3.從企業(yè)文化建設人手，增強員工凝聚力。企業(yè)文化是全體員工在長期工作和企業(yè)發(fā)展過程當中培育形成的共同遵守的最終目標，企業(yè)的文化理念要深入員工內(nèi)心，讓員工真正感受到企業(yè)文化的歸屬感及公司文化的博大精深，有一個正確的發(fā)展平臺。個人成長計劃與個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，受人于魚，受之于漁，也就足說，讓員工有一個發(fā)展方向，有一個明確的思路，有明確的一個奮斗目標。
4.從青年職工人手，增強后備力量。青年職工是單位可持續(xù)發(fā)展蓬勃動力的源泉，青年職工的精神面貌、綜合素質(zhì)預示著單位發(fā)展的快慢。
首先，提高青年職工的思想政治素質(zhì)。如今青年職工基本都是大專以上學歷，文化素質(zhì)相對較強，但是，在商品經(jīng)濟充斥社會生活之各個角落，物質(zhì)文化快速發(fā)展的今天，不少青年員工的理想信念模糊、責任感缺乏、艱苦奮斗精神淡化、心理素質(zhì)欠佳等問題。解決這些問題應以法制教育、思想道德教育為重點，以加強員工素質(zhì)建設，創(chuàng)建和諧培訓中心為主線，開展一系列講座、培訓，切實提高其思想政治素質(zhì)。其次，提高職業(yè)道德，建立合理職業(yè)規(guī)劃。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以分析自我，確立人生的方向，奮斗的目標；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以準確評價個人特點和強項，在職業(yè)競爭中發(fā)揮個人優(yōu)勢；通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，提供前進的動力，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以準確定位職業(yè)方向；通過職業(yè)生涯規(guī)劃重新認識自身的價值并使其增值，通過自我評估，知道自己的優(yōu)缺點，然后通過反思和學習，不斷完善自己，并將事業(yè)與家庭聯(lián)系起來，讓生活充實而有條理。第三，履行崗位職責，做好本職工作。崗位職責足職工的分內(nèi)工作，做好本職工作是職業(yè)道德的根本體現(xiàn)，每個職工都做好自己分內(nèi)工作，整個單位作為一個有機體才能合理高效安全運轉(zhuǎn)。青年職工的基礎本領、業(yè)務技能只有在做好本職工作的基礎上才能夯實；青年職工的才華、能力只有在做好本職工作的基礎上才能發(fā)揮。做好本職工作與公與私都足明智之舉。公司可以從幾個方面提高青年職工做好本職工作的能力：一是以人為本，切實抓好青年職工的崗位技能培訓。二是樹立青年職工靠自身能力參與競爭的新理念，充分認清素質(zhì)低下對自身、對單位的不利性。三是立足崗位努力成才，激勵自己不斷進取，激發(fā)自身的學技術(shù)、學業(yè)務的積極性、主動性，形成比、學、趕、幫、超的濃厚的崗位練兵氛圍。四是讓青年職工要樹立好學上進，追求精湛技術(shù)的思想意識。
5 從激勵人手，采取不同方式有針對性地對新員工進行激勵以提高員工為企業(yè)著想的奉獻素質(zhì)
激勵不僅足對員工物質(zhì)上的給予，更應該注重精神上的給予，我國的一位著名的教育家多次講“孩子需要鼓勵，就如植物需要澆水一樣。”同樣，我們企業(yè)新進的青年員工，都足80后，甚至90后的孩子，他們剛從學校大門步入工作崗位，我們不能用單一、簡單的方式對待他們，應多采取鼓勵形式的精神激勵，多給他們創(chuàng)造鍛煉及表現(xiàn)自己能力的機會，讓他們知道自己的行為可以給自己和別人帶來積極的影響。在鼓勵的作用下，認識到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。
6 創(chuàng)造條件為員工排憂解難
