時(shí)間：2023-06-28 16:52:19
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關(guān)鍵詞：員工績(jī)效考核 績(jī)效步驟 存在問(wèn)題
企業(yè)管理中最有效的一種管理手段就是績(jī)效管理，其對(duì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位等，發(fā)揮著無(wú)與倫比的作用，是人力資源管理不可缺少的部分。而績(jī)效管理的核心是對(duì)員工的績(jī)效考核，是對(duì)員工的工作過(guò)程和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。
一、員工績(jī)效和績(jī)效考核的含義
員工的績(jī)效是指對(duì)員工本人在其本職工作過(guò)程中和工作后所產(chǎn)生的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)其在工作中的表現(xiàn)和成績(jī)的最直接的反映。
績(jī)效考核是按照既定的員工績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)一定的考核方法，對(duì)收集上來(lái)的員工績(jī)效的各種信息進(jìn)行審查，并定期對(duì)員工完成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)，最后反饋給個(gè)人，使其正確認(rèn)識(shí)到與目標(biāo)的差距，有效的激勵(lì)和調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。
二、員工績(jī)效考核的功能
作為企業(yè)管理中人力資源管理的重要職能之一，員工的績(jī)效考核具有下列幾方面的功能：
1.管理功能，績(jī)效考核不僅僅是要制定并解決對(duì)員工考核什么以及怎樣考核的事宜，還要根據(jù)考核的結(jié)果按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行懲獎(jiǎng)、培訓(xùn)和晉升等，這體現(xiàn)了績(jī)效考核的管理功能。
2.導(dǎo)向功能，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程其實(shí)就是讓員工更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)并理解績(jī)效目標(biāo)，也是發(fā)現(xiàn)差距并確定自身正確方向的一個(gè)過(guò)程，這也體現(xiàn)了績(jī)效考核對(duì)員工的導(dǎo)向功能。
3.激勵(lì)監(jiān)控功能，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作進(jìn)行肯定，促進(jìn)并激勵(lì)員工的積極性，并在績(jī)效考核的過(guò)程中促使員工可以了解企業(yè)對(duì)自己的工作狀況和工作過(guò)程的評(píng)價(jià)，督促員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度，起到了一定的監(jiān)控功能。
4.溝通功能，績(jī)效考核的過(guò)程實(shí)際上就是企業(yè)管理層和下屬員工不斷溝通，不斷改進(jìn)的過(guò)程。通過(guò)考核，既可以表達(dá)出管理層對(duì)下屬員工工作的要求和績(jī)效目標(biāo)，也能得知員工對(duì)企業(yè)管理層以及績(jī)效目標(biāo)的建議和需求，減少溝通障礙，提高工作效率。
三、員工績(jī)效考核的步驟與方法
1.員工績(jī)效考核的步驟
一般來(lái)講，對(duì)員工的績(jī)效考核應(yīng)該包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考核結(jié)果的反饋階段和對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用階段，下面具體分析各個(gè)階段：
1.1準(zhǔn)備階段是績(jī)效考核的首要階段，主要是要制訂出績(jī)效考核的計(jì)劃和做好績(jī)效考核技術(shù)方面的準(zhǔn)備工作。首先要明確績(jī)效考核的目的和需要考核的對(duì)象，根據(jù)所明確的目的和對(duì)象，準(zhǔn)備考核的內(nèi)容、時(shí)間和方法。考核的技術(shù)方面的工作主要包括制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核者、確定考核的方式方法等。
1.2實(shí)施階段是績(jī)效考核的主要階段，主要是進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效考核評(píng)價(jià)等。
1.2.1績(jī)效溝通主要是指企業(yè)管理層和下屬員工之間圍繞員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的交流和討論，企業(yè)管理層對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)情況的了解，以及必要的督促和指導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效溝通實(shí)際上是貫穿整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程，是一種日常管理活動(dòng)。
1.2.2績(jī)效考核評(píng)價(jià)是在一定的考核周期結(jié)束的時(shí)候，從各個(gè)方面對(duì)被考核員工完成績(jī)效目標(biāo)等情況做出的一個(gè)綜合性評(píng)價(jià)的過(guò)程。
1.3考核結(jié)果的反饋階段是績(jī)效考核結(jié)束之后，需要管理層根據(jù)考核結(jié)果與被考核員工進(jìn)行溝通，指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題，以及需要改進(jìn)的地方，并制定出改進(jìn)的計(jì)劃，這個(gè)階段非常重要，可以通過(guò)績(jī)效的反饋更了解績(jī)效考核實(shí)施的效果，以便對(duì)考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步的完善和改進(jìn)。
1.4對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用階段是考核的最終目的，考核不僅僅是為了考核員工，主要目的是對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用，比如根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放、績(jī)效分配、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用。
2.員工績(jī)效考核的方法
員工績(jī)效考核的方法因企業(yè)性質(zhì)和體制的不同而種類繁多，下面只對(duì)幾種常用的方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹：
2.1關(guān)鍵事件法，是指通過(guò)對(duì)員工在工作中具體表現(xiàn)的觀察，用文字記錄下對(duì)工作績(jī)效有影響的關(guān)鍵行為和事件，考核人員運(yùn)用這些事件對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件必須是具體的行為或事件，記錄必須是長(zhǎng)期的，而且必須對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生或好或壞或無(wú)效的影響。其優(yōu)點(diǎn)是有真實(shí)的依據(jù)，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力，使得員工清楚自己在工作中存在的問(wèn)題和不足，以及需要努力的方向。缺點(diǎn)是沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法和其他員工進(jìn)行比較，只能作為其他考核方法的一個(gè)補(bǔ)充。
2.2直接排序法，指的是考核人員通過(guò)比較，對(duì)全體被考核員工從績(jī)效的最高者到最低者進(jìn)行排序。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，時(shí)間成本比較少，一般適用于員工人數(shù)比較少的情況下進(jìn)行。缺點(diǎn)是不適合員工人數(shù)比較多的企業(yè)。
2.3交替排序法，是直接排序法的一種變形，考核人員先從所有被考核員工中選出最好的和最差的兩名，然后繼續(xù)在剩下的被考核員工中繼續(xù)選出最好和最差的兩名，以此類推，一直到全部被考核員工都被排好順序。這個(gè)方法也是適用于被考核員工人數(shù)較少，操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單明了，被考核員工人數(shù)太多了反而不容易進(jìn)行考核。
2.4評(píng)級(jí)量表法，是企業(yè)中最常用的方法之一，是指在量表中分別列出要考核項(xiàng)目，考核標(biāo)準(zhǔn)，以及評(píng)定的等級(jí)等。通常將評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)分成幾個(gè)等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、差等），每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)著一個(gè)分?jǐn)?shù)，按照分?jǐn)?shù)確定等級(jí)。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，可以為每一位員工提供一種定量的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)是考核標(biāo)準(zhǔn)比較泛泛，不是很清楚，有可能發(fā)生居中趨勢(shì)和考核人員偏見(jiàn)等問(wèn)題。
四、工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策
任何企業(yè)的員工績(jī)效考核都不是絕對(duì)的完美，都存在一定的問(wèn)題，需要不斷的完善和改進(jìn)。
1.由于企業(yè)的宣貫不到位，員工績(jī)效考核的目標(biāo)不夠清晰，員工對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也不完全了解，導(dǎo)致員工不能積極配合企業(yè)很好的完成績(jī)效考核，績(jī)效考核也就沒(méi)有起到真正的作用。這就需要在實(shí)施績(jī)效考核之前對(duì)員工進(jìn)行全方位的宣傳，確保大家對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都有明確的認(rèn)識(shí)。
2.績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性、科學(xué)性，考核指標(biāo)的體系不健全，缺斤短兩；考核的標(biāo)準(zhǔn)也不清晰，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生不重視心理，工作積極性也大打折扣。所以，在進(jìn)行績(jī)效考核前，考核人員就要做好充足的準(zhǔn)備工作，制定出詳細(xì)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步開(kāi)展績(jī)效考核工作。
3.績(jī)效考核還停留在事后考核的階段，忽略了對(duì)中間過(guò)程的考核，這樣既違背了績(jī)效考核的原則，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核的目的，也不能很好的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。對(duì)員工工作中的考核必不可少，績(jī)效考核應(yīng)該貫穿員工整個(gè)工作周期，不僅僅反映工作成果一個(gè)點(diǎn)，而是整個(gè)周期，是綜合整個(gè)工作周期的行為和工作成果來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量。
總之，員工的績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)，每個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核都不盡相同，也不是一成不變的。管理層要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工的實(shí)際情況，制訂出符合自身的考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法，組織被考核員工積極參與并實(shí)施。針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該不斷的完善更新，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，激發(fā)員工的潛能、工作的積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效管理；績(jī)效考核
隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度的加深，企業(yè)之間形成了較為強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理與績(jī)效考核，同時(shí)企業(yè)管理層必須對(duì)該過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
一、企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.企業(yè)重視績(jī)效成績(jī)，輕視信息反饋縱觀我國(guó)的中小企業(yè)，很多管理者在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)問(wèn)題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實(shí)現(xiàn)人”的理念。同時(shí)由于企業(yè)的員工自身文化水平較低，思想素質(zhì)較差，只是機(jī)械性的完成工作任務(wù)，獲取相應(yīng)的薪酬，通過(guò)高強(qiáng)度的工作使企業(yè)完成預(yù)期的目標(biāo)，獲得了較高的利潤(rùn)。除此之外，雖然員工經(jīng)歷了多種不同的考核，但是企業(yè)較少的將績(jī)效的考評(píng)結(jié)果反饋給員工，使得員工對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度與薪酬回報(bào)的關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重的質(zhì)疑，無(wú)法達(dá)到員工預(yù)期的希望，進(jìn)而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。2.缺乏對(duì)績(jī)效考核的有效認(rèn)知，重技能，輕思想對(duì)于眾多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行考核，其它方面無(wú)關(guān)緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業(yè)謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動(dòng)，忽視了對(duì)員工的工作態(tài)度的管理，使得員工的工作態(tài)度出現(xiàn)消極滯后的現(xiàn)象，從而阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.企業(yè)重視績(jī)效管理功能，僅限于發(fā)放薪酬對(duì)于眾多企業(yè)而言，績(jī)效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績(jī)效管理的依據(jù)，是績(jī)效管理的重要領(lǐng)域。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。為留住員工，企業(yè)通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業(yè)在績(jī)效管理方面只注重對(duì)于薪金的發(fā)放，認(rèn)為只要薪金發(fā)放到位，員工必然會(huì)努力工作，因此忽略了其它方面的績(jī)效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動(dòng)”等現(xiàn)象在不斷的發(fā)生，足以表明若只注重發(fā)放薪金，依然無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)依然會(huì)產(chǎn)生不利的影響。4.績(jī)效考核的指標(biāo)不科學(xué)，考核方式單一落后只有具備科學(xué)合理的考核指標(biāo)，才能使員工進(jìn)行更好的工作，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。然而縱觀目前中小企業(yè)的實(shí)際狀況，其績(jī)效考核指標(biāo)存在不科學(xué)現(xiàn)象，并且考核的方式仍為傳統(tǒng)方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業(yè)的績(jī)效考核無(wú)法反映出真實(shí)客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無(wú)法使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。5.績(jī)效考核周期設(shè)置不合理，反饋結(jié)果受不到重視就目前的實(shí)際情況而言，不同的企業(yè)設(shè)置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設(shè)置的次數(shù)過(guò)少，不僅使得企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題難以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，更使得績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果大大超出預(yù)期希望，導(dǎo)致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不重視，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層無(wú)法及時(shí)掌握員工的情況，無(wú)法對(duì)員工的問(wèn)題及時(shí)解決，導(dǎo)致與其它的工作脫節(jié)，極大的降低員工的工作積極性。
二、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的策略
第一，提升管理者的素質(zhì)，及時(shí)反饋考評(píng)信息。雖然身為中小企業(yè)，但仍然是我國(guó)企業(yè)的重要組成部分，只有保證中小企業(yè)的正常發(fā)展，才能促進(jìn)我國(guó)企業(yè)不斷的進(jìn)步。為此國(guó)家相關(guān)部門(mén)必須對(duì)中小企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農(nóng)思想，為績(jī)效管理的順利實(shí)施提供良好的思想保障。同時(shí)企業(yè)的管理層還應(yīng)提升對(duì)考評(píng)信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業(yè)要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發(fā)員工的工作熱情與積極性。第二，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)員工態(tài)度的有效管理?？?jī)效考核不僅對(duì)員工具有激勵(lì)作用，更是促進(jìn)企業(yè)提升工作質(zhì)量的有效保證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與人力部門(mén)進(jìn)行有效溝通，因地制宜，在物質(zhì)和精神方面分別建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀的員工可以通過(guò)努力達(dá)到物質(zhì)與精神雙層面的自我實(shí)現(xiàn)，從而因自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而更好地服務(wù)于企業(yè)。員工不僅是創(chuàng)造價(jià)值的工具，其主動(dòng)性和積極性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。所謂態(tài)度決定一切，員工只有具備良好的工作態(tài)度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業(yè)發(fā)展盡心出力，對(duì)員工態(tài)度的管理絕對(duì)是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚(yáng)向上的工作態(tài)度作為自身前進(jìn)的動(dòng)力。第三，綜合不同的管理方式，增強(qiáng)“人”的重要性。由于“人”對(duì)于企業(yè)具有至關(guān)重要的作用，因此管理層必須對(duì)員工采取多方面的激勵(lì)機(jī)制，例如進(jìn)行語(yǔ)言激勵(lì)與情感激勵(lì)，通過(guò)上下級(jí)之間的溝通，拉近上下級(jí)之間的距離，努力增強(qiáng)員工的心理平衡感，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還可對(duì)員工實(shí)行持股激勵(lì)，最大限度的提升員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第四，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)與多元化的考核方式。對(duì)于中小企業(yè)而言，其績(jī)效考核應(yīng)該涵蓋諸多方面，應(yīng)將考核指標(biāo)設(shè)計(jì)為三級(jí)：第一級(jí)指標(biāo)--德，即對(duì)員工的品德與其在群體中的口碑進(jìn)行考核，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，將德行作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。第二級(jí)指標(biāo)--能，即對(duì)員工的各方面能力進(jìn)行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國(guó)家提出的“能者上”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第三級(jí)指標(biāo)--績(jī)，即對(duì)員工的各方面成績(jī)進(jìn)行綜合考核，主要包括員工的業(yè)務(wù)能力、理論水平與技術(shù)技能，對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核，可有效的反應(yīng)出員工的真實(shí)水平，同時(shí)也為企業(yè)制定相應(yīng)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)提供有力的依據(jù)。只有將此三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行融合，才能確?？?jī)效考核的真實(shí)性與客觀性。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)設(shè)立多元化的考核方式，例如采用目標(biāo)管理法、評(píng)級(jí)量表法與行為錨定評(píng)定發(fā)等，通過(guò)對(duì)以上考核方式的綜合運(yùn)用，可有效確?？己斯ぷ鞯墓_(kāi)性、透明性，保證考核工作的順利進(jìn)行。第五，對(duì)績(jī)效考核周期進(jìn)行合理的設(shè)置，重視考核結(jié)果。不同的企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況設(shè)置考核周期，以確保員工能夠得到及時(shí)有效的考核。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還需要對(duì)考核結(jié)果予以重視，統(tǒng)計(jì)部門(mén)需對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理分析，并將結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，只有如此才能使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工的情況，對(duì)于問(wèn)題才能及時(shí)有效予以解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)于員工與企業(yè)自身而言具有至關(guān)重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強(qiáng)企業(yè)與員工自身的實(shí)力，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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(討論稿)
第一章 總則
第一條 目的
為了進(jìn)一步完善公司績(jī)效考核體系，健全績(jī)效考核的激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，真正把員工的工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則
1、堅(jiān)持客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的考核原則
2、堅(jiān)持重業(yè)績(jī)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的實(shí)施原則
第三條 適用范圍
1、公司中層干部(公司各部室長(zhǎng)及項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子)
2、公司機(jī)關(guān)及項(xiàng)目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員
第四條 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
副組長(zhǎng)：公司副總經(jīng)理
成員：公司中層干部
職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核管理辦法，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見(jiàn)。
2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)
考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績(jī)效考核；績(jī)效管理
一、績(jī)效考核與績(jī)效管理
1、績(jī)效考核?？?jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
2、績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系?？?jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過(guò)績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過(guò)程;三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性;四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。
二、加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核與績(jī)效管理的重要性
1、績(jī)效考核是人員任用的前提?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。
三、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核與績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。一些企業(yè)老板的經(jīng)營(yíng)觀念落后，只顧眼前利益，缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃和理性的戰(zhàn)略觀，只是利用短期激勵(lì)讓員工為企業(yè)更好地服 務(wù)。這種管理思維和決策邏輯導(dǎo)致激勵(lì)模式的短期投機(jī)行為，采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要。企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭 與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機(jī)器”，缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制， 激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)刺激形式。
2、人力資源考核機(jī)制不完善。首先，大部分企業(yè)考核一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，而這些 往往也是非常重要的。其次，企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全。一般企業(yè)年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無(wú)關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在很大程度上妨礙了企 業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無(wú)法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。
四、加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)策
1、建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)。要建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，因?yàn)榭己四繕?biāo)是全年考核的基礎(chǔ)?？己四繕?biāo)必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核 方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門(mén)就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門(mén)造車(chē)。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門(mén)的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與被考核者反復(fù)溝通推敲，不同類型的部門(mén)配以不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容。如對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門(mén)則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核。
2、使考核雙方保持相對(duì)獨(dú)立。要想使考核結(jié)果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：要保證考核者與被考核者或被考核部門(mén)之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕雙方存在隸屬關(guān)系。要防止暈輪效應(yīng)。在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被考核者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行下一級(jí)的評(píng)定。控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”或“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表的含糊性。擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。
3、提高被考核者對(duì)績(jī)效考核的支持度。根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，大多數(shù)人都不樂(lè)意被考核。因此，如何提高被考核者的積極性就顯得至關(guān)重要了。傳統(tǒng)的考核辦 法存在一定的問(wèn)題，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，而由于優(yōu)秀指標(biāo)有限，因此考核難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。這就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向?qū)γ總€(gè)人的個(gè)人發(fā)展的診斷。而注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。
4、建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度?盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公 正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。
5、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根 據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的 為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無(wú)論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對(duì)此沒(méi)有形成規(guī) 定，而對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
6、建立績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)考核、反饋、職位說(shuō)明書(shū)等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除企業(yè)中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過(guò)考核使企業(yè) 的管理者更加清楚了解被考核者的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助被考核者發(fā)揮潛能，改進(jìn)現(xiàn)有工作績(jī)效?？陀^地分析并把握當(dāng)前企業(yè)改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高企業(yè)管理平臺(tái)的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)可以采取循序漸進(jìn)的方式，不斷完善考核體系謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際 情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)把績(jī)效考核做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；收費(fèi)窗口；績(jī)效考核
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2010）25-0110-02
醫(yī)院收費(fèi)窗口是醫(yī)院的形象窗口之一，是醫(yī)院服務(wù)患者的重要組成部分。醫(yī)院收費(fèi)窗口員工的整體形象、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，也是患者評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，對(duì)規(guī)范收費(fèi)窗口員工行為，提升員工服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫(yī)院形象，具有重要意義。
一、醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核普遍缺失。醫(yī)院認(rèn)為患者在醫(yī)院的整個(gè)治療和康復(fù)過(guò)程中，起決定作用的是大夫?qū)Σ∏樵\斷、治療是否準(zhǔn)確，護(hù)士護(hù)理是否精心這些環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，會(huì)不惜重金聘請(qǐng)知名醫(yī)護(hù)人員，并且會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行績(jī)效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對(duì)于收費(fèi)這樣的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者認(rèn)為只是一些輔助環(huán)節(jié)，員工在工作中只要不出錯(cuò)，能正常完成收費(fèi)活動(dòng)，就算完成了工作。所以，不會(huì)考慮對(duì)收費(fèi)窗口員工引入績(jī)效考核這樣的精細(xì)化管理措施。久而久之，收費(fèi)窗口員工也會(huì)認(rèn)為自己從事的是二線工作，在心理上也會(huì)抵制院方實(shí)施的績(jī)效考核管理措施。正是由于院方和收費(fèi)窗口員工共同在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，直接導(dǎo)致了醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理的普遍缺失。
2.考核制度不完善，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核難以有效實(shí)施。盡管醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理普遍缺失，但也有不少醫(yī)院在嘗試將收費(fèi)環(huán)節(jié)納入到績(jī)效考核管理的范圍。然而這些醫(yī)院在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還是不能按照嚴(yán)格的績(jī)效考核管理程序辦事，突出表現(xiàn)為考核制度不健全。有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有明確的考核領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)，使績(jī)效考核管理措施難以施行；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報(bào)及表?yè)P(yáng)渠道、更沒(méi)有開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)等專題競(jìng)賽等活動(dòng)，導(dǎo)致績(jī)效考核因缺乏資料而難分優(yōu)劣；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)不科學(xué)不合理，如員工一月內(nèi)因故缺勤一次，不能被評(píng)為優(yōu)秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績(jī)效考核管理措施難以施行；總之，由于醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度方面的紕漏，使得對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核工作難以有效組織實(shí)施。
3.重考核輕激勵(lì)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核實(shí)施效果不佳。績(jī)效考核的目的是考核與績(jī)效掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。然而有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)了為考核而考核，甚至出現(xiàn)了與考核目的相反的情況，致使績(jī)效考核工作整體效果不佳。有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，一步到位，一下子列出幾個(gè)大項(xiàng)，幾十個(gè)小項(xiàng)的考核指標(biāo)，員工一下子難以適應(yīng)，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯(cuò)誤百出。有的醫(yī)院考核結(jié)果出來(lái)后大部分員工是合格以下，優(yōu)秀員工幾乎沒(méi)有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫(yī)院則直接出現(xiàn)了員工不安心工作，與患者“結(jié)盟”、制造虛假表?yè)P(yáng)信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。
二、加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理探討
1.重視收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，成立考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。醫(yī)院必須認(rèn)識(shí)到收費(fèi)窗口員工工作的重要性，認(rèn)識(shí)到醫(yī)院收費(fèi)窗口工作與“醫(yī)患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費(fèi)窗口做好本職工作，才有利于提升醫(yī)院整體形象，同時(shí)，要不斷教育收費(fèi)窗口員工樹(shù)立工作榮譽(yù)感、責(zé)任感和歸屬感。加強(qiáng)績(jī)效考核是提高收費(fèi)窗口員工工作效果的重要途徑，應(yīng)成立收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由主管院長(zhǎng)擔(dān)任績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，由財(cái)務(wù)科及主要科室主任擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。這樣既能體現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工管理的重視，又能通過(guò)橫向比較，有效體現(xiàn)醫(yī)院收費(fèi)窗口的工作成績(jī)。
2.建立考核原則，保證績(jī)效考核的科學(xué)合理性。收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核原則與其他環(huán)節(jié)員工績(jī)效考核原則相比，既有相同之處，又要體現(xiàn)出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質(zhì)量。在建立考核制度與進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要以考核目的為指引，通過(guò)考核要能最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的積極性和主動(dòng)性，從而提高其工作質(zhì)量。（2）由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)原則。對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要忌一步到位，而應(yīng)是由粗略到細(xì)致，循序漸進(jìn)，以便適應(yīng)收費(fèi)員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點(diǎn)，突出甄別優(yōu)劣原則。與由粗到細(xì)的原則相配合，還應(yīng)堅(jiān)持抓考核重點(diǎn)原則，也就是要抓住影響工作的20%重點(diǎn)因素，從而分辨出員工在工作中80%表現(xiàn)的優(yōu)劣，達(dá)到事半功倍的效果。（4）簡(jiǎn)單明確，易操作原則。在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要講求經(jīng)濟(jì)性和易操作性，因此，在制定績(jī)效考核制度與設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，一定要簡(jiǎn)單明確，既要使考核對(duì)象能明白考核內(nèi)容，又要使考核工作簡(jiǎn)單并體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性。
3.建立績(jī)效考核制度，明確考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序?？己酥贫仁轻t(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的依據(jù)和組織實(shí)施的保證?？己酥贫染幹埔?guī)范全面，特別是要明確考核內(nèi)容、具體的考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序。以某醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核為例，考核內(nèi)容主要由工作成績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三方面構(gòu)成。具體內(nèi)容（見(jiàn)表1）。
考核分90分以上者為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。
通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)星級(jí)服務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)，啟動(dòng)環(huán)境美、形象美、語(yǔ)言美“三美”形象工程，開(kāi)展無(wú)差錯(cuò)事故、無(wú)違章違紀(jì)、無(wú)醫(yī)療糾紛的“三無(wú)”安全競(jìng)賽等類似活動(dòng)的考核，不斷推動(dòng)工作人員績(jī)效上臺(tái)階。具體內(nèi)容（見(jiàn)表2）。
4.組織學(xué)習(xí)績(jī)效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院螅M織所有相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，使收費(fèi)窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標(biāo)的實(shí)際內(nèi)容，和工作改進(jìn)的方向，從而使績(jī)效考核工作能起到應(yīng)有的作用。
5.績(jī)效考核組織實(shí)施。根據(jù)實(shí)際管理需要，考核機(jī)構(gòu)每月組織實(shí)施一次績(jī)效考核，每半年或每一年實(shí)施一次綜合績(jī)效考核。第一步，利用信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作量。通過(guò)信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)“掛號(hào)員工作情況統(tǒng)計(jì)表”和“收款員工作情況統(tǒng)計(jì)表”，由計(jì)算機(jī)分類匯總當(dāng)月收費(fèi)窗口員工接待掛號(hào)人次、預(yù)交金人次、住院人次和門(mén)診人次以及掛號(hào)、收費(fèi)、預(yù)交金額，住院收費(fèi)和門(mén)診收費(fèi)情況。第二步，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報(bào)、表?yè)P(yáng)等相關(guān)信息。第五步，統(tǒng)計(jì)匯總，形成考核結(jié)果。
6.將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人收入獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，“按績(jī)分配”。根據(jù)個(gè)人的績(jī)效考核分配、發(fā)放勞務(wù)費(fèi)并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲。以某醫(yī)院為例，其績(jī)效分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：第一步，首先計(jì)算確定收費(fèi)窗口員工當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)總額，然后確定勞務(wù)費(fèi)分配因子――工作量、考評(píng)分值、競(jìng)賽評(píng)比分值的分配權(quán)重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數(shù)據(jù)計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的80%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績(jī)效的主要考評(píng)項(xiàng)目與分配依據(jù)，將提取額的80%作為接待人次的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼，掛號(hào)收費(fèi)、門(mén)診收費(fèi)、住院收費(fèi)和預(yù)交金按提取額的10%計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。第三步，按考核分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的15%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：一等獎(jiǎng)90分以上者計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼100%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼1%；二等獎(jiǎng)75～89分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼90%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼2%；三等獎(jiǎng)60～74分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼80%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼5%；四等獎(jiǎng)60分以下計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼50%或全扣。第四步，按競(jìng)賽評(píng)比分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的5%）。每月評(píng)出參與考核員工的前五名，然后在當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)可分配額度內(nèi)，給予每人50元～200元的獎(jiǎng)勵(lì)。
7.績(jī)效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的循序漸進(jìn)原則，考核制度與具體考核內(nèi)容及考核辦法要不斷進(jìn)行完善，以便更加全面、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)與衡量收費(fèi)窗口員工的工作績(jī)效，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則，最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的工作積極性和主動(dòng)性，全面提升工作質(zhì)量，改善收費(fèi)窗口形象。
參考文獻(xiàn)：
[1]王振宇.5S管理在醫(yī)院收費(fèi)窗口中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理，2006，(11).
第一條 目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源;
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評(píng)工作;
第二條 原則
嚴(yán)格遵循公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車(chē)間辦公室人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績(jī)(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門(mén)自行制訂;
3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容
權(quán)重
綜合考核得分
工作業(yè)績(jī)
專項(xiàng)工作
80分
兩項(xiàng)比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度
20分
加分項(xiàng)
3分
第五條 考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細(xì)則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門(mén)自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門(mén)主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。
第九條 考核檔案管理
各部門(mén)考核結(jié)果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
等級(jí)
A
B
C
參考分?jǐn)?shù)段
95以上
8095
80以下
意義
優(yōu)
中
差
分布比例
2
7
1
分值Pi
1.5
1.0
注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。
1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。
2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
第十一條 績(jī)效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。
2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門(mén)保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條 未位淘汰
員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。
第十三條 員工績(jī)效工資
某員工績(jī)效工資=部門(mén)績(jī)效工資總額*分配比例
分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)
Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)
Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值
第十四條 提薪與升職
112月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn);
第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。
第十七條 部門(mén)主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第十九條 若員工對(duì)部門(mén)主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門(mén)進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。
1.1企業(yè)的基本績(jī)效考核管理
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門(mén)可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過(guò)程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)。總結(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開(kāi)展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2績(jī)效考核管理的實(shí)效性
2.1加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門(mén)的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過(guò)程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開(kāi)展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。
3逐步開(kāi)展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作
3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過(guò)制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過(guò)程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。
3.2逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過(guò)程，防止出現(xiàn)客觀問(wèn)題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。
3.3建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過(guò)程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問(wèn)題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。
4結(jié)語(yǔ)
