時間：2023-06-26 16:08:51
序論：在您撰寫怎樣做好人事管理工作時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、提高勞資管理人員的自身素質(zhì)
做好員工的培訓(xùn)工作，提高整個員工隊伍的素養(yǎng)。培訓(xùn)一定要和本單位的實際情況相結(jié)合，也就是培訓(xùn)要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營、生產(chǎn)目標(biāo)。
1.一定要放開思想，適應(yīng)時代潮流，以為人民服務(wù)為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎(chǔ)上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質(zhì)和工作能力，不斷吸收別人的工作經(jīng)驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創(chuàng)造成一個良好的工作環(huán)境
一個企業(yè)要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現(xiàn)自身價值和目標(biāo)，管理者就必須做到重視人才，認(rèn)識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經(jīng)營管理方式。形成良好的企業(yè)精神，創(chuàng)造健康的企業(yè)文化，使員工形成統(tǒng)一正確的價值觀和行為模式，讓企業(yè)擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應(yīng)先做好下面的工作
1.做為企業(yè)的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業(yè)要重用人才，也就要賦予員工一定的權(quán)利和義務(wù)，明確責(zé)任，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出員工最大的潛能為企業(yè)服務(wù)。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業(yè)當(dāng)成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業(yè)運行狀況以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，要讓員工看到企業(yè)的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業(yè)重大事項的決策。讓員工對企業(yè)有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業(yè)人才更是要擁有堅定的責(zé)任感，企業(yè)要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設(shè)計和合理的投入。讓公司里擁有是創(chuàng)新精神的專業(yè)人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業(yè)利益密不可分。
三、企業(yè)一定做到善于用人
1.企業(yè)要制定一個完善、穩(wěn)定的人才管理制度，留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，給優(yōu)秀人才提供一個充分發(fā)揮才能的舞臺，調(diào)動員工的積極性為企業(yè)服務(wù)。
2.堅持理論和實踐相結(jié)合的原則，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關(guān)注的，也成為調(diào)動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業(yè)一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業(yè)的經(jīng)濟效益和分配制度充分的結(jié)合在一起，和員工的工作效率及貢獻結(jié)合在一起，和股東的投入也要結(jié)合在一起，建立完善的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的薪金管理制度，使分配機制在企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮出應(yīng)有作用。
3.踴躍開發(fā)，挖掘出更多專業(yè)人才
當(dāng)今社會，創(chuàng)新己經(jīng)成為一個企業(yè)新的經(jīng)濟增長點，全世界的先進企業(yè)沒有一個不重視人才的開發(fā)和利用，而且己經(jīng)成為個各企業(yè)勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發(fā)，一定要堅持原則，做好資源規(guī)劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓(xùn)等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現(xiàn)在員工的潛能，讓員工能夠充分發(fā)揮所有才能為企業(yè)服務(wù)。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權(quán)益，健全勞動合同
勞動合同規(guī)定著員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，遵守勞動合同是雙方產(chǎn)生雇傭關(guān)系的前提，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權(quán)益，同時也維護企業(yè)的利益，能夠讓企業(yè)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時企業(yè)也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學(xué)的勞動用工制度
制定更完善的規(guī)章制度能夠促使勞動力更科學(xué)有效的配合，發(fā)揮職工的創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率，不但提高的經(jīng)濟效益而且特長人員根據(jù)專業(yè)合理流動，使勞動力配置更科學(xué)。所以企業(yè)要繼續(xù)研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業(yè)的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業(yè)要通過教育培訓(xùn)機制，增強職工的安全生產(chǎn)技能，提高職工的安全生產(chǎn)意識。安全生產(chǎn)是勞動保護中一項重要的內(nèi)容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓(xùn)教育工作，定期進行安全檢查，使企業(yè)的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關(guān)系著企業(yè)的生死存亡，關(guān)系著企業(yè)能否在社會主義市場經(jīng)中發(fā)展?fàn)畲螅虼舜龠M企業(yè)人事管理策略在企業(yè)中成了一項刻不容緩的艱巨任務(wù)。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。
參考文獻
[1]陸秀春. 關(guān)于當(dāng)前我國勞資關(guān)系調(diào)整的若干思考[J] 經(jīng)濟視角，2009(12).
[2]董麗英. 如何做好人事勞資管理工作[J] 商情2011(26)
1、員工基本信息登記
2、員工入職相關(guān)審批文件
3、員工各類證件
4、員工各類在職資料
5、員工參加重要會議、培訓(xùn)的各類統(tǒng)計與履歷表
6、員工在企業(yè)里的崗位異動記錄
7、員工調(diào)薪、獎懲記錄
8、勞動合同及保密協(xié)議等相關(guān)文件
二、管理員工人事檔案必須GET的幾個點：
1、員工人事檔案決不是入職后就再也不動了
2、需要有管理機制：每一份員工人事檔案都需要按正規(guī)的檔案管理流程與機制來進行。包括歸檔流程設(shè)計、歸檔機制及制度，員工查閱或出借流程與管理、出具證明材料流程與機制、定期檢查與抽查機制、保管責(zé)任及獎懲、銷毀管理等。
總結(jié)：員工人事管理檔案極為重要，必須重視，原因在于
1、可降低用工風(fēng)險，提升勝述率；
2、為其他人事管理工作提供重要依據(jù)；
關(guān)鍵詞：新時期；醫(yī)院；人事檔案；管理
在經(jīng)濟體制與政治改革漸次深入的社會背景下，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革得到進一步推進。人事檔案管理作為醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中醫(yī)院行政管理工作不可或缺的組成部分，在促進醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)方面發(fā)揮了不可替代的影響作用。但受各類主客觀因素的影響，醫(yī)院人事檔案管理工作仍存在許多問題，嚴(yán)重降低了醫(yī)院人事檔案管理工作的質(zhì)量與效率，其詳細(xì)內(nèi)容見下文論述。
1人事檔案管理工作在醫(yī)院行政管理中的重要性分析
醫(yī)院人事檔案管理是指醫(yī)院在長期的醫(yī)院人事管理活動過程中形成的，記錄及反映醫(yī)院內(nèi)工作人員工作技能、德行表現(xiàn)、工作經(jīng)歷、學(xué)歷背景及工作業(yè)績等的原始記錄。其重要性主要分為如下幾方面：1、人事檔案是醫(yī)院人才開發(fā)的重要依據(jù)為全面掌握醫(yī)院內(nèi)各職工的發(fā)展情況，人力資源部門需對人事檔案信息進行系統(tǒng)分析研究，通過對各類信息的綜合對比，清楚了解各職工德能勤績。同時，還可依照不同專業(yè)的需求，合理引進專業(yè)人才，促進各專業(yè)間的協(xié)調(diào)性。2、人事檔案是醫(yī)院制定薪酬的重要依據(jù)醫(yī)院每年的工作薪酬會結(jié)合員工具體工作情況進行變動。通常薪酬制定需經(jīng)三個環(huán)節(jié)，即：提出、修正、討論，這其中多以每位職工的人事檔案為主要參考（如：學(xué)歷、職稱、工作能力、工作經(jīng)驗、崗位風(fēng)險等），以原有薪資為基礎(chǔ)進行科學(xué)合理地改善。3、人事檔案能夠為醫(yī)院提供用人依據(jù)及人才信息近年來，部分醫(yī)院建立了多支學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡及輔助人員相互配合的醫(yī)療團隊，以期提高醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)療團隊創(chuàng)建前首先要由人事部門對創(chuàng)建團隊的人員作詳細(xì)了解，主要包括職工知識水平、工作能力、個人素養(yǎng)、年齡、工作經(jīng)驗等；其次，進行人員選拔；最后，試用。在該過程中所需信息主要來源于人事檔案。
2新時期醫(yī)院人事檔案管理存在的主要問題
1、現(xiàn)代化檔案管理手段落后長時間以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，部分醫(yī)院人事檔案管理仍停留于傳統(tǒng)手工管理模式，即以文字材料為主要表現(xiàn)形式，將職工的信息、人事資料等裝置于紙質(zhì)檔案袋內(nèi)。隨著時間的推移，檔案受潮、蟲蛀、霉變等情況嚴(yán)重，以致檔案損壞、遺失，嚴(yán)重降低了檔案的完整性與安全性。2、人事檔案管理現(xiàn)存信息的實用性不佳醫(yī)院人事檔案管理要能夠客觀、公正及真實地反映和評價醫(yī)院內(nèi)各工作職工的真實活動，對每位職工在工作崗位上取得的成績給予充分肯定，對每位職工在工作崗位上出現(xiàn)的失誤給予客觀指出，以促使其進步?，F(xiàn)階段部分醫(yī)院人事檔案管理實用性不強，主要體現(xiàn)在如下幾方面：對醫(yī)院內(nèi)部分骨干人員的成績分析存在偏差，對其成績過分夸大，忽視與成績來源相關(guān)的實用性信息。
3、人事檔案管理缺乏主體條件
目前，多數(shù)醫(yī)院普遍存在工作量大、工作繁雜、人員編制不足等問題，人事檔案管理工作多由其它人事管理人員代管。因部分管理人員缺乏專業(yè)性的檔案管理知識，責(zé)任得不到落實，很容易出現(xiàn)管理程序婚戀、檔案內(nèi)容失真及資料遺失等情況。3做好新時期檔案管理工作的改進策略1、增強檔案管理人員的責(zé)任意識第一，普及檔案基本知識，提高工作人員對檔案管理工作重要性的認(rèn)識，創(chuàng)設(shè)檔案管理工作氛圍，以激發(fā)檔案管理人員的工作熱情；第二，加強醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對檔案管理工作重要性的認(rèn)識，認(rèn)真落實人事檔案管理工作內(nèi)容；第三，提高檔案管理工作人員的檔案管理意識，提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)，定期開展專業(yè)知識培訓(xùn)，采取“走出去，請進來”的方針，強化檔案人事管理工作人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強其工作能力。2、規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理工作做好新時期醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范工作，要從如下幾方面為著眼點：第一，檔案歸檔程序化；第二，檔案材料整理規(guī)范化，分類鑒別整理所收集的檔案信息；第三，檔案管理現(xiàn)代化，合理配置標(biāo)準(zhǔn)化的檔案管理設(shè)備；第四，完善人事檔案管理制度，使人事檔案管理進一步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、嚴(yán)格化。3、加大對人事檔案管理設(shè)備的監(jiān)管力度首先，醫(yī)院可結(jié)合院內(nèi)具體情況建立專門的檔案存儲庫房，設(shè)置防火、防潮設(shè)施，定期對庫房情況進行檢查；其次，引進現(xiàn)代化技術(shù)管理設(shè)備，以延長檔案的使用壽命，減輕人事檔案管理工作人員的勞動強度，提高其工作質(zhì)量與效率。4、重視醫(yī)院檔案管理人員的選拔與培養(yǎng)醫(yī)院人事檔案管理工作的基礎(chǔ)為檔案管理隊伍建設(shè)，檔案管理工作人員的綜合素質(zhì)高低能夠?qū)n案管理水平產(chǎn)生直接影響。因此，醫(yī)院要在完善制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，重視檔案管理人才的選拔與培養(yǎng)，使其具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)及相應(yīng)的管理服務(wù)理念，切實適應(yīng)新形勢下醫(yī)院對檔案管理工作人員的需求。
4結(jié)語
綜上所述，醫(yī)院人事檔案管理工作是一個不斷完善、不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的過程，在開展檔案管理工作過程中，要從提高人員素質(zhì)、完善檔案管理工作內(nèi)容、提高檔案管理現(xiàn)代化水平等方面，逐步探索出適合我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革體制下醫(yī)院人事檔案管理的新方法。
參考文獻：
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學(xué)校人事檔案是對教職工工作經(jīng)歷、政治思想、師德作風(fēng)、教育能力、工作成績等內(nèi)容的真實記載和反映，所以，加強學(xué)校人事檔案的管理，充分發(fā)揮其利用價值，才能更好地為上級人事部門及教職工本人服務(wù)。如何做好學(xué)校人事檔案管理工作呢?下面我就從以下幾方面談?wù)勛约旱恼J(rèn)識。
一、充分認(rèn)識人事檔案管理工作的意義
隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進，人們的就業(yè)自由度提高，人才流動頻率加快，越來越多的人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?，人事檔案不再對人才的流動具有極大的制約作用。單位用人機制的改革誤導(dǎo)了一些人對人事檔案的看法，滋生了“檔案無用論”的思想，這在某種程度上嚴(yán)重制約了人事檔案發(fā)揮其應(yīng)有的使用價值。隨著我國教育改革的日益深化，學(xué)校決策部門對人才信息的需求量也必然更加迫切，二十一世紀(jì)的競爭是人才的競爭，現(xiàn)代管理理論強調(diào)，管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。而人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據(jù)，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現(xiàn)狀的一個真實反映，它真實地記述了檔案人的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據(jù)，因此我們必須重新認(rèn)識人事檔案、人事檔案管理工作的作用和重要意義。
二、更新觀念，強化檔案服務(wù)意識
國家教委6號令明確指出：“學(xué)校檔案工作是辦好學(xué)校的重要基礎(chǔ)工作之一”。人事檔案作為反映個人成長歷史的憑證和依據(jù)，是知人善任、選賢舉能的重要工具，管好用好人事檔案對人才資源的開發(fā)起著重要作用。由于歷史上的各種主、客觀原因，學(xué)校各級人員程度不同地對人事檔案工作缺乏理解與重視，隨著學(xué)校人事制度改革的深入發(fā)展，要求人事檔案工作不能再保持過去那種“默默無聞”的狀態(tài)，人事檔案工作者必須改變“重藏輕用”的舊觀念，樹立“以用為主”的新理念，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，走出“人事檔案服務(wù)只是檔案的借借還還，只是檔案資料的收集整理”的思想誤區(qū)，強化服務(wù)意識，深化服務(wù)內(nèi)容。把封閉保守的觀念．轉(zhuǎn)換成為堅持改革開放、積極創(chuàng)新的觀念；把滿足現(xiàn)狀的觀念，轉(zhuǎn)換成敢闖敢干、開拓進取的觀念；把就檔案論檔案的單純業(yè)務(wù)觀念，轉(zhuǎn)換成密切關(guān)注改革發(fā)展新情況，為學(xué)校和社會服務(wù)的觀念；把被動利用人事檔案資料的觀念，轉(zhuǎn)換成有目的地主動開發(fā)人事檔案信息資源的觀念；把單純以自身經(jīng)驗進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的觀念，轉(zhuǎn)換成依法管理的觀念；把等、靠的觀念，轉(zhuǎn)換成主動創(chuàng)造條件解決存在問題的觀念。最大限度地開發(fā)利用人事檔案信息資源，從人事檔案中發(fā)掘人才潛能，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。
檔案管理觀念的更新，要求人事檔案工作者的工作方式、思維方式和行為方式，也要實行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，這是深化學(xué)校人事檔案工作的前提條件。其次，人事檔案工作者還應(yīng)充分認(rèn)識學(xué)校體制和管理體制改革后檔案工作的新特點，探索出學(xué)校檔案管理的新模式。隨著學(xué)校的改革發(fā)展和社會聯(lián)系的加強，使人事檔案管理的范圍越來越寬，覆蓋面越來越廣，這些都需要檔案工作者充分發(fā)揮集體智慧，大膽實踐，開拓創(chuàng)新，不斷地總結(jié)實踐經(jīng)驗，在改革中完善和提高。
三、加大人事檔案的信息化管理
計算機和網(wǎng)絡(luò)的產(chǎn)生使我們進入網(wǎng)絡(luò)時代，信息化成為當(dāng)今世界經(jīng)濟和社會發(fā)展的大趨勢?！度珖鴻n案事業(yè)發(fā)展“十五”計劃》把信息化建設(shè)列為戰(zhàn)略重點之一，明確了“十五”期間檔案信息化管理的主要任務(wù)。作為檔案事業(yè)重要組成部分的人事檔案工作，在教育信息化背景下，人事檔案信息化自然也提出了更高的目標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)，離退休人員，管理，服務(wù)，工作
隨著我國人口老齡化趨勢的日益加劇，全國六十歲以上年齡段的老人已經(jīng)達到1.78億，并以每年近千萬的速度急劇增加，這些老年人中，大部分都是企事業(yè)單位退休職工。我國現(xiàn)行的社會養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度、退休制度、個人所得稅制度、相關(guān)的社會政策和公共服務(wù)體系與老齡社會的脫節(jié)，養(yǎng)老保障的公共支出存在較大缺口，公共支出中用于社會養(yǎng)老保險的比例不高，社會化管理進程緩慢，用于離退休工作方面的財力不足，這些問題的存在都給離退休管理工作帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何進一步做好離退休管理服務(wù)工作，是值得探討的問題。
1.做好企業(yè)離退休人員管理工作的深遠意義
離退休職工的管理服務(wù)工作是一項紛繁復(fù)雜的群眾性工作，有較強的政策性、廣泛的涉及面、離退休職工服務(wù)管理工作質(zhì)量的好壞，關(guān)系到離退休職工能否安度晚年、家庭和睦，同時也關(guān)系著社會的穩(wěn)定與發(fā)展。
為了體現(xiàn)對老同志所做貢獻的充分肯定和以人為本的理念，黨和政府明確提出要讓老同志們“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所學(xué)、老有所樂、老有所為”。在構(gòu)建社會主義和諧社會過程中，做好離退休職工的服務(wù)管理工作顯得更為重要。所以，無論企業(yè)和社會，把離退休管理服務(wù)工作作為和諧社會建設(shè)和發(fā)展和諧企業(yè)的重中之重，確保離退休人員隊伍的和諧穩(wěn)定，都具有十分重要而深遠的意義。
2.企業(yè)離退休管理服務(wù)工作中存在的主要問題
離退休管理工作是一項關(guān)乎民生、涉及離退休人員切身利益的復(fù)雜性工作，由于受經(jīng)濟發(fā)展、體制機制、歷史等原因影響，離退休管理工作還處在探索發(fā)展階段。因此在實際工作中還面臨許多管理服務(wù)、體制機制等方面的難點問題。
2.1對離退休人員管理工作重視程度不夠。這個問題首先體現(xiàn)在部分領(lǐng)導(dǎo)缺乏大局和長遠意識，認(rèn)為離退休工作不是中心工作，沒有硬指標(biāo)，抓與不抓無礙大局；其次，部分工作人員受到社會上一些錯誤觀念的影響，認(rèn)為離退休管理工作是 “沒有作為、沒有前途”的工作所以對工作不夠重視，在面對的是離退休人員時沒有服務(wù)意識，缺乏工作積極性導(dǎo)致消極怠工，作風(fēng)疲踏。
2.2離退休人員管理難度大。我國目前正在進入老齡化社會，離退休人員人數(shù)逐年增加，空巢老人數(shù)量呈大幅上升趨勢，老年人社會服務(wù)的需求迅速膨脹。由于社會轉(zhuǎn)型、政府職能轉(zhuǎn)變、家庭養(yǎng)老功能弱化，生活照料、精神慰藉等許多“為老”服務(wù)也都存在發(fā)展緩慢的問題，難以滿足龐大老年人群，特別是迅速增長的“空巢”、高齡和帶病老年人的服務(wù)需求。我國社會保險體系尚處在發(fā)展階段，保障能力還不是很強，養(yǎng)老保障的負(fù)擔(dān)正日益沉重，老人的醫(yī)療費用支出也越來越多，壓力也越來越大。這些存在的矛盾和問題需要國家和社會高度關(guān)注，并提出長遠應(yīng)對政策措施。
2.3企業(yè)離退休人員活動場所設(shè)施日趨緊張。企業(yè)離退休人員社會化管理進程緩慢，隨著離退休人員人數(shù)不斷增長，老年活動場所建設(shè)、活動設(shè)施配備跟不上工作的需要，離退休人員活動場所日趨緊張，活動設(shè)施配套不足，導(dǎo)致在離退休人員中間開展的文娛活動不夠豐富，因此離退休人員心存怨氣。
2.4企業(yè)離退休人員信息化管理工作滯后。在如今這個信息化的時代，由于一些歷史原因以及對離退休人員管理工作不夠重視，離退休人員信息化管理工作嚴(yán)重滯后，信息管理系統(tǒng)沒有應(yīng)用到離退休日常管理工作中，對離退休人員管理停留在粗放表格化管理狀態(tài)，出現(xiàn)離退休人員基本信息統(tǒng)計項目、內(nèi)容與其檔案管理項目不規(guī)范等問題。這些導(dǎo)致了管理部門應(yīng)該掌握的一些信息嚴(yán)重缺失，對離退休人員的管理工作不夠細(xì)致深入。
2.5部分企業(yè)離退休人員收入較低。隨著國家對于民生工程的重視，以及新一輪社會經(jīng)濟的持續(xù)快速增長，大多數(shù)企業(yè)的工資待遇不斷提高，在崗職工的經(jīng)濟實力大大增強。從而出現(xiàn)了在崗職工與離退休職工之間、早退休與晚退休之間及地方退休人員和企業(yè)退休人員之間的收入差距越來越大，造成部分企業(yè)離退休人員的心理失衡與不滿。
3.新形勢下做好企業(yè)離退休人員管理工作策略
離退休人員管理服務(wù)工作注重政策性、牽涉范圍較大、管理服務(wù)的群體又具有顯著的個性和特點，所以，在實際工作中，應(yīng)堅持以人為本的理念，堅定不移的以構(gòu)建和諧社會為指導(dǎo)思想，圍繞“服務(wù)、穩(wěn)定、和諧”的中心目標(biāo)，正確認(rèn)識和把握離退休人員中出現(xiàn)的各種情況，深入探索和研究離退休管理服務(wù)工作的新方式方法，緊密結(jié)合離退休管理服務(wù)的難點問題，以“教育、引導(dǎo)、關(guān)愛、有為”為宗旨，把解決思想問題與解決實際問題結(jié)合起來，把加強服務(wù)管理與開展活動結(jié)合起來，盡力為離退休人員辦好事、辦實事。
3.1提高離退休人員管理服務(wù)工作意識。要提高對做好離退休管理服務(wù)工作的緊迫性和重要性的認(rèn)識，應(yīng)將離退休管理服務(wù)工作放到重中之重來抓，引導(dǎo)離退休工作者提高業(yè)務(wù)水平和個人素質(zhì)，增強管理服務(wù)本領(lǐng)，創(chuàng)新工作方式、方法，力求從方方面面做好離退休管理服務(wù)工作。
3.2更新觀念，提升管理服務(wù)水平。從我國目前情況來看，伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程不斷加快，嚴(yán)重的人口老齡化現(xiàn)象也日趨明顯。由此引發(fā)的養(yǎng)老保障的負(fù)擔(dān)日益沉重、離退休人員信息難以掌握以及“空巢老人”等一系列社會問題已經(jīng)擺在了我們面前。為了解決好離退休人員人多量大、居住分散、管理服務(wù)難度大的實際，企業(yè)或社區(qū)管理機構(gòu)應(yīng)積極拓展離退休人員管理服務(wù)工作領(lǐng)域，推動離退休人員管理信息化建設(shè)，以構(gòu)筑完善的離退休人員服務(wù)管理體系為平臺，對離退休人員和遺屬人員排查摸底、分類建檔，建立健全離退休人員基本信息資料庫，實施全員全覆蓋、多層面、多領(lǐng)域管理。同時要大力發(fā)展社會保障體系，更好的解決“空巢老人”的醫(yī)療和養(yǎng)老問題，并要建立困難“空巢 老人”養(yǎng)老補助制度，保障一些困難“空巢老人”的基本生（上接58頁）活。
3.3高度重視，加快老年活動場所建設(shè)、豐富老年文娛生活。要積極推進企業(yè)退休人員社會化管理，加快老年活動場所建設(shè)，不斷豐富離退休人員的精神文化生活。在構(gòu)建社會主義和諧社會的新時期下，企業(yè)逐步分離社會的職能，實行社會化管理。在當(dāng)前企業(yè)離退休人員以企業(yè)管理為主的過渡時期，雖然企業(yè)離退休養(yǎng)老金已實現(xiàn)了社會化發(fā)放，但是離退休人員與企業(yè)有著千絲萬縷的割不斷的聯(lián)系。隨著企業(yè)管理不斷規(guī)范和企業(yè)離退休人員的逐年增多，國有企業(yè)無列支渠道再建活動場所，當(dāng)前社區(qū)建設(shè)還處在不完善階段，使社區(qū)也難以完全承擔(dān)起對離退休人員管理服務(wù)的功能。這就需要社會和企業(yè)共同關(guān)注離退休人員管理，積極研究制定有關(guān)鼓勵、扶持政策，引導(dǎo)社會各方面的力量，投資建設(shè)老年公寓、托老所、老年人活動中心、老年學(xué)校等面向老年人生活、醫(yī)療、保健、文化等方面的設(shè)施，形成國家、集體、企業(yè)、個人等多渠道投資，多種社會力量共同發(fā)展社會化管理服務(wù)事業(yè)的局面。企業(yè)應(yīng)加強與退休人員所在街道社區(qū)的聯(lián)系，密切配合，共建共用，共同做好企業(yè)退休人員的社會化管理服務(wù)工作，確保離退休人員有充足活動場所和眾多的活動項目，為社會化管理服務(wù)事業(yè)奠定更加堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。幫助老年人樹立正確的老年人生觀、世界觀、價值觀，建立起積極向上的生活方式，從而達到調(diào)整心態(tài)，鍛煉身體、增進健康、增添情趣、陶冶情操、減輕壓力的活動目的，促進社會企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。
3.4科學(xué)管理，不斷推進企業(yè)離退休信息化建設(shè)。
針對當(dāng)前離退休干部信息管理工作中存在的問題，應(yīng)開發(fā)建立離退休人員信息管理操作平臺，提高服務(wù)質(zhì)量和便捷程度，使離退休干部信息管理系統(tǒng)能達到分級聯(lián)網(wǎng)，數(shù)據(jù)接口安全、便捷，程序兼容性強，操作簡練，數(shù)據(jù)接收、報送程序簡單易懂，維護方便的程度。同時要加大人才引進，要選用具有較高的文化素養(yǎng)、創(chuàng)新敬業(yè)精神和強烈的責(zé)任心的現(xiàn)代信息管理人才，加強培訓(xùn)力度，以保證離退休干部信息管理工作適應(yīng)新形勢下的發(fā)展需要。
3.5搭建平臺，幫助離退休人員實現(xiàn)人生價值和社會價值。
要打造好離退休人員發(fā)揮余熱的平臺。許多離退休人員熟練掌握專業(yè)技術(shù)、政治上成熟、工作經(jīng)驗豐富，同時又具有繼續(xù)為社會進步和企業(yè)發(fā)展做貢獻的愿望。離退休工作者應(yīng)當(dāng)為離退休人員發(fā)揮余熱搭建一個平臺。可以鼓勵他們進行社會調(diào)查，開展扶貧幫困活動，投身社會公益事業(yè)；也可以鼓勵他們立足企業(yè)發(fā)展，建言獻策，為企業(yè)建設(shè)提出合理化建議；還可以鼓勵他們?yōu)榻ㄔO(shè)和諧社區(qū)作出應(yīng)有貢獻，化解鄰里矛盾、紅白理事，保護環(huán)境，維護社區(qū)內(nèi)治安等活動；又可以鼓勵他們參與青少年培育工作，樹立社會的新風(fēng)尚。
3.6正確引導(dǎo)，努力構(gòu)建和諧社會、和諧企業(yè)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
當(dāng)今社會是進入知識快速更新的時代，企業(yè)間的競爭其實就是人才資源的比拼，人才作為企業(yè)發(fā)展重要資源，能夠有效地提高企業(yè)市場競爭力。當(dāng)前我國人力資源管理改革成為棘手的社會問題，如何激發(fā)員工積極性、加強人力資源管理成為企業(yè)的難題。本文針對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的不足和缺陷，務(wù)必要引起相關(guān)單位的重視，并尋求解決方法。
一、事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核
當(dāng)前我國事業(yè)單位中，人力資源主要成員包括：相關(guān)技術(shù)人員、后勤工作人員、行政管理人員等。我國事業(yè)單位的主要職責(zé)有服務(wù)社會與人民，維護社會公平公正。事業(yè)單位相對于其他企業(yè)而言，對工作人員文化素質(zhì)有著較高的要求。事業(yè)單位的人力資源管理的績效考核是指人事部門根據(jù)員工工作績效的檢查為標(biāo)準(zhǔn)。并結(jié)合相關(guān)的組織原則，對事業(yè)單位人員進行全面考察，作為單位人的人動、培訓(xùn)、辭退、獎賞懲罰等評定依據(jù)。
二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
（一）績效管理認(rèn)識不科學(xué)
事業(yè)單位的人事部門對績效考核不夠重視，只是將績效考核作為簡單的考核，使得績效考核的實際效果達不到理想要求，更有甚者使員工出現(xiàn)焦躁、焦慮等負(fù)面影響，不利于調(diào)動員工工作積極性，[2]這與績效考核的目的相違背?？冃Э己嗽诠芾碇衅鹬诛@著的作用，但在部分的事業(yè)單位中，存在對于人力資源管理缺乏有效的管理體系，人力資源部對人力資源管理作為一種應(yīng)付性的工作，無法發(fā)揮出人力資源積極作用的部分，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。缺乏科學(xué)的績效管理抑制人才的發(fā)展，不利于事業(yè)單位的發(fā)展與競爭。
（二）績效管理不合理
人力資源管理受到多方面因素的影響，其中主要受到機構(gòu)、文化、人際關(guān)系等限制，績效管理難以達到理想化的效果。相關(guān)的管理人員只是將績效考核作為一種簡單的管理工具和手段，在管理中，只看重監(jiān)督與考核，卻忽略了事業(yè)單位對員工培養(yǎng)的目的。在當(dāng)前的績效考核中，缺乏有效的激勵機制，員工的工作熱情與積極性得不到提升。
（三）缺乏激勵機制
績效考核工作能夠通過有效的考核調(diào)動員工的積極性，打破傳統(tǒng)人力資源管理機制。但在進行業(yè)績考核時，可能因為其他原因，導(dǎo)致從事創(chuàng)造性的工作或者是業(yè)績突出的員工，沒能夠得到合理的績效考核結(jié)構(gòu)。同時事業(yè)單位缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃以及目標(biāo)，沒有合理的激勵機制。
三、改善人力資源有效措施
（一）加強事業(yè)單位績效管理，樹立正確理念
在事業(yè)單位和組織中，績效管理體系具有重要的戰(zhàn)略價值與意義，人事部門應(yīng)從思想上重視績效管理的實際價值?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的基本職能，真正地能夠做到與單位職能、單位的發(fā)展相統(tǒng)一。總之，有效的績效管理與部門、員工個人息息相關(guān)，各級工作人員、管理部門全身心地投入到績效管理的各個環(huán)節(jié)中。
（二）明確績效管理原則
績效管理的主要目的是盡可能的激發(fā)各崗位、各部門工作人員的創(chuàng)造性和積極性，能夠?qū)ぷ髦写嬖诘膯栴}及時的發(fā)現(xiàn)，并對問題進行及時處理，提高事業(yè)單位的辦事效率。要充分的發(fā)揮績效管理工作中的積極作用，因此就要能夠做到以下幾大準(zhǔn)則；即公正性、公平性、公開性、實用性、指導(dǎo)性以及權(quán)威性。[3]績效考核結(jié)果能否正確運用在實際工作中，將直接關(guān)系到員工與各個部門的工作積極性，因此，績效考核一定要遵循公平公正性，具有極強的感召力和說服力，做的獎罰得當(dāng)，篩選出能干事、干實事、效率高的工作人員。真正的將考核結(jié)果的作用發(fā)揮最大的能量。
（三）加強績效考核培訓(xùn)
事業(yè)單位在進行人力資源管理時，要考慮人與人的能力存在優(yōu)劣之分、文化素質(zhì)參差不齊等問題，所以需要采取相應(yīng)的管理措施進行完善，讓新成員盡快地熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，快速的掌握工作內(nèi)容與工作技巧。對于剛?cè)肼毜目冃Ч芾砉ぷ魅藛T，要制定出適合他們的績效管理培訓(xùn)，打破傳統(tǒng)的人力資源管理的束縛。培訓(xùn)內(nèi)容可以從簡單的工作技能和職業(yè)道德開始，工作技能的培訓(xùn)主要是讓考評者如何做到把握評價標(biāo)準(zhǔn)，如何選用評價工具等。[4]職業(yè)道德的培訓(xùn)主要通過認(rèn)知來塑造評估者負(fù)責(zé)的態(tài)度和厲害關(guān)系的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員本著對員工和企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度完成本職工作。
四、總結(jié)
績效考核作為人力資源活動重要組成部分，同時也作為事業(yè)單位的人力資源管理核心，事業(yè)單位通過績效考核對各部門的員工進行綜合評價，不僅僅可以提高工作能力改善工作狀態(tài)，而且能夠發(fā)現(xiàn)自身的工作不足。與此同時，也為單位的人力資源管理活動提供重要保障，不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進一步提高人力資源管理的工作水平。
參考文獻：
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[3]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013，34：93-94.
1 處理好與學(xué)生的關(guān)系
青年教師往往把握不好與學(xué)生的關(guān)系，往往會走兩個極端，一些青年教師為了能在短時間內(nèi)鎮(zhèn)住學(xué)生，樹立威信，采用高壓政策，一切從嚴(yán)，使學(xué)生俯首貼耳，敬而遠之，無形之中把教師與學(xué)生對立起來，形成了統(tǒng)治與被統(tǒng)治的關(guān)系，中間平添了一道不可逾越的鴻溝。師生之間缺乏溝通交流，就不能相互了解，更談不上相互信任，這樣的教育多半是徒勞的，也許短時間內(nèi)效果挺好，時間一長，肯定是“壓而不服”，按下葫蘆起了瓢，弄得無法收拾。另一些青年教師認(rèn)為自己與學(xué)生年齡差距小，容易交朋友，于是和學(xué)生打成一片，甚至稱兄道弟，講起“哥們義氣”來。且不說這“江湖義氣”與現(xiàn)代教育的要求大相徑庭，也不談光靠“義氣”能不能組建一個良好的班集體，單就說老師上課，教室里那么多“哥們兒”在等著，應(yīng)付起來，恐怕也不那么容易，難怪有些“哥們兒型”的教師到后來都不敢進教室了。以上兩種極端都是教師與學(xué)生之間的關(guān)系沒有把握好。這里的關(guān)鍵是教師應(yīng)注重“嚴(yán)”與“愛”的統(tǒng)一。教師的愛是寬大無私的，但也應(yīng)該是有理智、有原則的，沒有原則的愛往往會形成“溺愛”，溺愛的結(jié)果會使學(xué)生身心健康受到傷害。教師的“溺愛”會引起偏袒、包癖、縱容、放任，會使學(xué)生有恃無恐，扭曲他們的是非觀念，從而產(chǎn)生消極的影響。
因此，教師應(yīng)正確把握好“嚴(yán)”與“愛”的關(guān)系，既充分接觸學(xué)生，了解學(xué)生，和學(xué)生做朋友，又時刻提醒自己教育者的身份，潛移默化地進行思想教育，讓學(xué)生感到教師有父母般的嚴(yán)厲和慈愛，兄長般的關(guān)懷，朋友般的理解。才會形成師生之間彼此尊重而不疏遠、親密而不隨便的和諧融洽的師生關(guān)系。
2 處理好與家長的關(guān)系
家長是學(xué)生的第一任老師，班主任工作能否做好，與家長的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班務(wù)工作，一定好處理好與學(xué)生家長的關(guān)系。
首先，要理解、尊重家長。
每位家長都有不同的家庭背景、成長經(jīng)歷、文化水平、風(fēng)度修養(yǎng)，作為教師應(yīng)當(dāng)尊重每一位家長，而絕不能對有權(quán)的或有錢的用一種眼光，對一般的家長又用一種眼光去看待，只要是你班學(xué)生的所有家長都要一視同仁，教師與家長之間是完全平等的，沒有領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，因此，教師與家長談話時，應(yīng)采用商量、討論、建議的語氣，而不應(yīng)用下命令的口氣或布置任務(wù)的方式。有些教師總認(rèn)為自己是學(xué)教育的，當(dāng)然比家長懂得多，學(xué)生出現(xiàn)的問題責(zé)任全都推到家長身上，對家長進行指責(zé)、訓(xùn)斥甚至有不禮貌的言行，還有的教師把請家長當(dāng)作一種“懲罰手段”，學(xué)生一犯錯誤就把家長請來。家長也有自己的工作，這種做法既影響了家長的正常工作，又起不到預(yù)期的教育效果。
尊重家長還應(yīng)注重保護家長的隱私，每個人都有選擇自己生活方式的權(quán)利，每個家庭都有自己的特殊情況，家長考慮到教育孩子的需要而把家庭隱私告訴教師，是對教師的信任，教師應(yīng)當(dāng)注意保護這些隱私，不應(yīng)把一些學(xué)生的家庭問題隨便說出去，以免對學(xué)生造成傷害。
其次，做家庭教育的指導(dǎo)者，做家長的好參謀。
家長都希望孩子能夠成才，但是僅有良好的愿望而忽視科學(xué)的家庭教育觀念、態(tài)度和方法，結(jié)果往往是事與愿違，欲速則不達；有些家長因為認(rèn)識上的不足導(dǎo)致家庭教育進入了誤區(qū)，對孩子的健康成長產(chǎn)生了消極的影響；有的家長大包大攬，把孩子應(yīng)該干的事都承擔(dān)下來，結(jié)果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家長過分溺愛，姥姥疼，爺爺愛，要星星不給月亮，結(jié)果孩子身上滿是“驕、嬌”二氣，缺乏責(zé)任感；有的家長采用壓制法，強迫孩子按照大人的意志干這干那，導(dǎo)致孩子抵觸逆反；有的家長認(rèn)為管吃管穿，給錢花就算盡到責(zé)任，而忽視孩子的思想變化，不關(guān)心孩子的成長中所出現(xiàn)的各種問題；有的家長變化無常，高興時百依百順，生氣時拳腳相加，弄得孩子無所適從；有的家長整天忙于自己的事，對孩子放任自流，不聞不問，沒有盡到一個監(jiān)護人應(yīng)盡的法律義務(wù)……針對以上種種情況，班主任老師都應(yīng)該及時了解情況，及時與家長聯(lián)系、溝通，給家長出主意、提建議、當(dāng)參謀。
第三，對待家長熱情有禮，善于處理與家長的意見分歧甚至矛盾。
教師對待每一位家長都應(yīng)做到熱情有禮，坦誠相待，其中包括禮貌的語言，禮貌的態(tài)度和禮貌的行為舉止，這是與家長良好合作的基礎(chǔ)，同時也體現(xiàn)出教師良好的職業(yè)素養(yǎng)。在遇到你認(rèn)為“不講道理”的家長時，要善于克制自己的情緒，保持冷靜的頭腦，用理智戰(zhàn)勝感情，不說過激的話，不說出格的話，不激化矛盾；認(rèn)真反思自己，查找自己有無責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)勇于承擔(dān)責(zé)任；保持寬容的心態(tài)，與家長交往中應(yīng)胸懷寬廣，豁達大度，不計較，不追究家長的一些過激言語，對于一些極特殊的家長，不能與教師進行正常溝通，教師也應(yīng)保持冷靜，并通過其他途徑妥善處理。
第四，與家長保持正常的工作關(guān)系，不應(yīng)有利益上的往來。
教師與家長在教育學(xué)生上應(yīng)保持平等協(xié)商，共同研究的關(guān)系，除此之外，教師不應(yīng)與家長再有過密的私人交往，如一起吃飯，一起旅游等，更不應(yīng)該接受家長的貴重禮物或利用家長的關(guān)系為自己辦事，這樣既扭曲了教師與家長的合作關(guān)系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于對學(xué)生的正確教育，是違背教師職業(yè)道德的錯誤行為。
3 處理好與任課教師的關(guān)系
一個班級的任課教師是包括班主任老師在內(nèi)是一個整體。這個教師整體能否團結(jié)協(xié)作，緊密配合，對于這個班級的成長和進步至關(guān)重要。
在這個教師集體的磨合過程中，班主任老師又是主角，我認(rèn)為作為一名班主任老師，應(yīng)注意以下三點：
第一，尊重團結(jié)關(guān)心每一位任課教師，樹立任課教師的威信。
每位任課教師都有自己的教學(xué)風(fēng)格和性格特點，在教學(xué)水平，教學(xué)組織能力及教學(xué)工作經(jīng)驗等方面，存在著很大差異，班主任教師要充分尊重每一位任課教師，特別是對青年教師，我們不可能要求一個班級的任課教師都是高水平，因此，班主任老師應(yīng)該充分信任每一位任課教師。
班主任老師還必需引導(dǎo)學(xué)生正確看待老師，尊重老師，特別是有的科的教學(xué)效果不太好的那科教師更應(yīng)要求學(xué)生積極配合，班主任老師不能簡單地把責(zé)任推到任課教師身上，說一些不利于團結(jié)的話。更不能在學(xué)生面前議論某位任課老師。不要對某一些老師親，對另一些老師疏，造成任課教師不團結(jié)。作為班主任老師要團結(jié)每一位任課教師，以誠相待，一切以班級建設(shè)，學(xué)生發(fā)展為重，一切以搞好工作為原則。
關(guān)心任課教師也是班主任老師要特別注意的，特別是一些生活中有實際困難的教師，如孩子小，家遠，有老人要照顧等，還有年紀(jì)大，身體不太好的老教師，作為班主任教師都應(yīng)該關(guān)心照顧，幫助解決一些實際問題，使任課教師在教師集體中感到溫暖。
第二，要積極配合任課教師，但不應(yīng)越俎代庖。
有的主課教師教兩個班的課，面對將近一百個學(xué)生，每天都要處理大量的作業(yè)，確實非常辛苦，班主任在力所能及的范圍內(nèi)，應(yīng)該積極協(xié)助任課教師，提醒督促學(xué)生完成好自己的學(xué)習(xí)任務(wù)。但一定不能越俎代庖。有些班主任親自上陣，給學(xué)生講起題來，判起作業(yè)來，這是不合適的，因為畢竟不是自己所學(xué)專業(yè)，就算懂也不一定能按教學(xué)規(guī)范講清楚，講明白，而且這樣做破壞了任課教師的權(quán)威性，如果班主任講的和任課老師講的不一樣，學(xué)生到底該聽誰的呢？這樣做也打擊了任課教師的積極性，使任課教師認(rèn)為你不信任他。因此，班主任老師的出發(fā)點再好，也不應(yīng)該這樣做。
第三，及時向任課教師了解班級情況，與任課教師一起抓好學(xué)生思想教育工作。
