時(shí)間：2023-06-25 16:04:17
序論：在您撰寫企業(yè)文化價(jià)值觀的理解時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
首先，從價(jià)值觀形成的方式來看，一個(gè)群體或組織的價(jià)值觀形成，不僅僅是自上而下的構(gòu)建，同時(shí)也是一個(gè)自下而上的形成過程。從企業(yè)管理方面來看，企業(yè)文化往往側(cè)重企業(yè)管理者對企業(yè)的管理與組織，體現(xiàn)的是自上而下的價(jià)值觀形成與建立。但如果企業(yè)的管理中只建立這樣單向流動的價(jià)值觀，往往會對一個(gè)組織或企業(yè)的長期發(fā)展受到影響，究其原因是因?yàn)楹雎粤藛T工的主體性，在管理中沒能充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。這里就需重新對企業(yè)管理進(jìn)行認(rèn)知，企業(yè)不再是企業(yè)所有者、企業(yè)管理者的企業(yè)，而是全體從業(yè)人員和企業(yè)所有者的企業(yè)。同樣企業(yè)文化不再是企業(yè)管理者的文化，而應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)全體人員和所有者的文化。
第二，立足于我國價(jià)值觀現(xiàn)狀，構(gòu)建了有我國特色的企業(yè)職工文化。我國當(dāng)今社會的價(jià)值觀與西方社會的價(jià)值觀之間存在著較大差異。我國傳統(tǒng)儒家倫理價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)仁、義、禮、智、信，雖然由于當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，形成了對傳統(tǒng)價(jià)值的劇烈沖擊，但傳統(tǒng)的集體主義理念與西方的個(gè)人主義之間還是有著明顯差別。那么，這種價(jià)值觀的差別，如何體現(xiàn)到企業(yè)管理中呢？喬東教授是“以勞模為代表的企業(yè)基層先進(jìn)職工群體的價(jià)值理念”為核心構(gòu)建我國企業(yè)職工的價(jià)值觀，這種以“勞模精神”為核心的價(jià)值觀，恰恰是對我國特有的價(jià)值觀的體現(xiàn)。反觀之，我們從西方引入的企業(yè)管理理念，如果完全踐行于我國的企業(yè)管理中，至少在基本的企業(yè)文化價(jià)值觀中存在巨大差異，而喬東教授從我國職工價(jià)值觀特點(diǎn)去解決中間的差異問題。
第三，從企業(yè)管理理論的發(fā)展方面來看，以勞模精神為核心的企業(yè)職工文化對企業(yè)管理理論的發(fā)展起到推進(jìn)作用。喬東教授在著作中，不僅對傳統(tǒng)企業(yè)文化管理自身存在的問題給予準(zhǔn)確分析，并通過企業(yè)職工文化的建立，尤其是職工文化價(jià)值觀的建立和規(guī)范，形成了企業(yè)管理者和員工的良性互補(bǔ)關(guān)系，也形成了企業(yè)文化與企業(yè)職工文化在企業(yè)管理中的互補(bǔ)。
關(guān)鍵詞：霍夫施泰德；文化價(jià)值維度；德國文化
隨著全球化趨勢愈加明顯和中國改革開放程度愈加深入，中國與德國之間的經(jīng)濟(jì)交流合作在不斷地?cái)U(kuò)大，我們在跨文化交流方面不斷面臨新的要求與挑戰(zhàn)，這要求我們要改變以往的文化視角，對他國文化進(jìn)行深入了解。
文化價(jià)值觀作為人們行動的指南針，支配著人們的交際活動，是跨文化交際研究的一個(gè)核心問題。企業(yè)文化作為一種亞文化是在一定的民族文化氛圍中形成的，總是帶有本民族自己的文化印記，因此德國文化價(jià)值觀的特點(diǎn)也會展現(xiàn)在德國企業(yè)文化當(dāng)中。某德國家族企業(yè)將本公司的價(jià)值觀總結(jié)為以下幾點(diǎn)：（1）職業(yè)精神；（2）尊重他人；（3）同事關(guān)系；（4）誠實(shí)可靠；（5）結(jié)果導(dǎo)向；（6）謙虛謹(jǐn)慎。
20世紀(jì)80年代初，霍夫施泰德在對大型跨國公司IBM的雇員所回答的11.6萬份調(diào)查問卷進(jìn)行了深入研究分析，歸納出了衡量不同文化價(jià)值觀的四個(gè)尺度：對權(quán)力距離的態(tài)度，個(gè)人主義―集體主義，對不確定因素的回避，男性化―女性化。下面本文將分別從霍夫施泰德的文化價(jià)值的四個(gè)維度對德國企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行分析。
一、權(quán)力距離方面
對權(quán)力距離的態(tài)度是指地位較低的人們對于權(quán)力分配不平等的狀況的接受程度，是比較愿意接受，還是比較不愿意接受。德國的權(quán)力距離較小，說明在德國上級與下級之間差距比較小。而體現(xiàn)在該企業(yè)價(jià)值觀中則是：尊重他人，尊重他人的尊嚴(yán)，并鼓勵在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行開放式交流。每一位管理者都以合作的精神與下屬進(jìn)行交流，表現(xiàn)出了該企業(yè)對員工個(gè)人人格的尊重與對其個(gè)人意見的重視，鼓勵員工的積極參與。
二、個(gè)人主義―集體主義方面
這里的個(gè)人主義―集體主義是“衡量個(gè)人與集體聯(lián)系時(shí)松散還是緊密的一個(gè)尺度。個(gè)人主義文化強(qiáng)調(diào)的是自我和個(gè)人的成就，與集體、社會的關(guān)系松散，相互依賴程度弱；而集體主義文化強(qiáng)調(diào)社區(qū)或群體的和諧，與集體社會聯(lián)系緊密，相互依賴程度強(qiáng)”。西方文化是建立在個(gè)人主義的基石之上的，德國也不例外。個(gè)人主義文化主要體現(xiàn)在注重自立和獨(dú)立，重視突出個(gè)人，不留面子，注重隱私，喜好個(gè)性，喜歡個(gè)人競爭等。這在該企業(yè)價(jià)值觀的“謙虛謹(jǐn)慎”中有所體現(xiàn)：“每位員工都通過自己的不懈努力，贏得他人尊重并逐步成為典范”，體現(xiàn)了對員工的個(gè)人成就的重視。公司推崇“擁有個(gè)體實(shí)力，把握同等機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)多元發(fā)展”，為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會，從安全、消防、急救知識到外語水平到專業(yè)技能都有涉及，以幫助員工不斷提升個(gè)人工作能力，也鮮明地體現(xiàn)出該企業(yè)對員工個(gè)人實(shí)力、職業(yè)發(fā)展及成就的重視。
三、男性化―女性化方面
所謂男性文化表現(xiàn)出的是力量、自我表現(xiàn)、競爭和雄心壯志。女性文化是指那種注重感情、富于同情心的文化。德國屬于偏男性的文化，對男性文化在工作場所的體現(xiàn)方面，霍夫施泰德描述到： “解決矛盾和爭議，而不是回避或妥協(xié)”。這種強(qiáng)硬的工作作風(fēng)也體現(xiàn)在該公司德國員工的身上。在工作中，雙方經(jīng)常會就某一個(gè)問題發(fā)生意見分歧，甚至強(qiáng)烈爭執(zhí)，直至最后得出一個(gè)雙方都能接受的方案解決掉矛盾，握手言和，這也體現(xiàn)出了德國式的“對事不對人”的特點(diǎn)。
四、對不確定因素的回避程度方面
霍夫施泰德所說的回避不確定性是指“一種文化在多大的程度上可以容忍或要避免不確定性”?；乇懿淮_定性程度高的文化將不確定性視為一種風(fēng)險(xiǎn)，不愿承擔(dān)可能由此帶來的損失，會通過制定許多規(guī)章制度和行為規(guī)范來減少不確定性。德國文化對不確定因素的回避程度明顯偏高，體現(xiàn)在該公司的價(jià)值觀中則是“職業(yè)精神”中“前沿的管理理念及高效的決策過程”，“誠實(shí)可靠”中“有效的時(shí)間管理模式”以及“結(jié)果導(dǎo)向”中“對項(xiàng)目進(jìn)行高度責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)管理以確保最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。
總之，企業(yè)文化作為一種亞文化與其本國文化傳統(tǒng)密不可分，總是帶有本國文化的鮮明烙印，而通過對該德國企業(yè)的文化價(jià)值觀進(jìn)行的分析，使得我們能夠窺一斑而見全豹，對于德國國家文化價(jià)值觀的特點(diǎn)有更加直觀與深刻的認(rèn)識與感受，從而提高跨文化交際能力，更好地適應(yīng)當(dāng)今這個(gè)全球化程度越來越高的社會。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化執(zhí)行；績效管理；薪酬制度；溝通管理
中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.20 文章編號：1672-3309（2013）11-44-02
一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必然離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執(zhí)行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，是企業(yè)管理活動的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構(gòu)建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無形變?yōu)橛行蔚膱?zhí)行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持。可以說，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的重要載體，人力資源管理的具體實(shí)踐活動與企業(yè)文化貫徹執(zhí)行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價(jià)值觀體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。
一、人力資源管理為企業(yè)文化執(zhí)行提供人員支持
首先，企業(yè)文化的執(zhí)行和推廣也是人力資源管理部門的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓(xùn)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、媒介、活動等。而這些活動都離不開相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門根據(jù)各種活動的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責(zé)中去，由專門人員來負(fù)責(zé)推進(jìn)。其次，人力資源部門以企業(yè)文化價(jià)值觀為導(dǎo)向，在招聘活動中，有目的進(jìn)行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本精神和行動準(zhǔn)則。讓應(yīng)聘者對企業(yè)文化有所了解后，結(jié)合自己的實(shí)際情況，明確自己的價(jià)值觀是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀相符，進(jìn)而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過對應(yīng)聘者的價(jià)值取向的分析，來判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致，通過面試選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員作為進(jìn)入企業(yè)的備選。再運(yùn)用企業(yè)文化的特質(zhì)對企業(yè)進(jìn)行分析，找出每一類崗位中體現(xiàn)出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應(yīng)此崗位文化特質(zhì)的應(yīng)聘者選。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供廣泛的員工基礎(chǔ)和支持。
二、培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的有效手段
作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，但執(zhí)行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的事情，只有長期、不斷地堅(jiān)持向員工進(jìn)行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓(xùn)和開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，通過教育培訓(xùn)使員工達(dá)成共識，形成共同的價(jià)值觀和精神理念，從而強(qiáng)化和引導(dǎo)員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓(xùn)，可以讓新員工對企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容和要求等加深理解，幫助員工在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)起對企業(yè)的歸屬感。在培訓(xùn)中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實(shí)例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強(qiáng)員工對企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)可。通過對在職員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，加深鞏固老員工對企業(yè)文化的由來、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對企業(yè)文化的認(rèn)同度，最終成為企業(yè)文化忠實(shí)的執(zhí)行者。通過對培訓(xùn)活動進(jìn)行評估和反饋，來監(jiān)控每次文化培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的。培訓(xùn)活動的評估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對企業(yè)文化的接受程度。
三、績效管理系統(tǒng)能為企業(yè)文化執(zhí)行起到事半功倍的作用
績效管理和企業(yè)文化執(zhí)行都是為了達(dá)到管理目標(biāo)而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行必須要有與共同目標(biāo)、群體意識相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規(guī)劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷地成長，完善自己，使員工對企業(yè)有更強(qiáng)烈的歸屬感。員工對企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業(yè)文化的認(rèn)可，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再通過一系列的活動來對員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀等的強(qiáng)化，企業(yè)文化的落實(shí)效果是顯而易見的。其次，企業(yè)文化落實(shí)的目的是為了保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而員工的績效指標(biāo)就是企業(yè)的整體目標(biāo)的分解。在員工的績效指標(biāo)中融入企業(yè)文化的價(jià)值觀，在對績效指標(biāo)的考核中對符合企業(yè)價(jià)值觀的工作和行為給予好評，對與企業(yè)價(jià)值觀相悖的行為給予低評，通過考核成績向員工展示企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業(yè)價(jià)值觀。
四、薪酬制度的實(shí)施過程就是企業(yè)文化的執(zhí)行過程
企業(yè)文化的核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確了企業(yè)堅(jiān)持什么，反對什么，是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的準(zhǔn)則。同樣，薪酬體系也會通過其內(nèi)部的各個(gè)方面來傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。如公司執(zhí)行的是業(yè)績導(dǎo)向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設(shè)置比例要大一些，如公司鼓勵創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應(yīng)加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。如果公司是強(qiáng)調(diào)合作精神的文化，那么獎勵的重點(diǎn)就是以團(tuán)隊(duì)為主，如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義的文化，那獎勵的重點(diǎn)就是以個(gè)人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會發(fā)生改變。
有效的薪酬管理也有助于促進(jìn)企業(yè)文化的執(zhí)行。薪酬為企業(yè)文化執(zhí)行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執(zhí)行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導(dǎo)員工的行為，如果薪酬制度所傳達(dá)的價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，那么就會極大地促進(jìn)企業(yè)文化的落實(shí)和執(zhí)行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行息息相關(guān)，可以說，薪酬制度的實(shí)施過程也是企業(yè)文化貫徹落實(shí)的過程。
五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程
員工關(guān)系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動性，也在保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行方面發(fā)揮著不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執(zhí)行能力，在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業(yè)文化執(zhí)行的阻力，提高了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程的速度。
員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機(jī)制，能夠把企業(yè)文化的執(zhí)行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來貫徹企業(yè)文化價(jià)值觀，但是貫徹執(zhí)行的效果如何，員工的認(rèn)可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機(jī)制來幫忙的。執(zhí)行管理層通過企業(yè)內(nèi)部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價(jià)值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價(jià)值觀，在與自己既有的價(jià)值觀進(jìn)行分析融合后，在日常工作和員工交往中會表現(xiàn)出對企業(yè)價(jià)值觀的一定認(rèn)可。這種認(rèn)可程度又會通過企業(yè)的溝通管理機(jī)制由下而上反饋給執(zhí)行管理層，執(zhí)行管理層會根據(jù)反饋的信息，來調(diào)整和修正企業(yè)文化執(zhí)行的政策和方式，然后再傳達(dá)給員工，這樣循環(huán)往復(fù)，最終達(dá)到員工對企業(yè)文化的完全認(rèn)可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執(zhí)行的有效性。
結(jié)語
當(dāng)抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容，能夠有機(jī)地融入人力資源管理活動和實(shí)踐，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的影響并對其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就會不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會更加強(qiáng)化自己的認(rèn)同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執(zhí)行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及員工關(guān)系管理的各個(gè)環(huán)節(jié)融入企業(yè)文化價(jià)值觀，在對員工進(jìn)行日常管理的過程中，強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)文化。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)；建筑施工企業(yè)
Abstract ：The construction of enterprise culture in state-owned construction enterprise status gradually increased, thus the enterprise culture construction in construction enterprises in the market is more and more important, for the enterprise development laid certain foundation.
Key word s:The enterprise culture construction; construction enterprise 中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012
隨著市場競爭的加劇，國有建筑施工企業(yè)的市場主導(dǎo)地位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，保持國有施工企業(yè)持久的競爭力，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，從根本上提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，以適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。當(dāng)前，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)達(dá)到兩個(gè)方面的目的：對內(nèi)調(diào)動職工的積極性，對外提高用戶滿意度，提高企業(yè)競爭力。建設(shè)國有建筑施工企業(yè)文化，要從企業(yè)發(fā)展和成長的實(shí)際需要出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件和職工素質(zhì)，把職工的積極性與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合，建立適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展所需要的新的價(jià)值觀念、新的服務(wù)理念和新的競爭理念，從而達(dá)到內(nèi)增素質(zhì)，外樹形象的目的。
企業(yè)整體價(jià)值觀的確立要與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合
著名管理學(xué)家巴納德在《管理工作者的職責(zé)》一書中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的價(jià)值觀念問題，是人的積極性問題。因此，企業(yè)應(yīng)有意識地通過建立共同的價(jià)值觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)職工的思想，使人們朝同一方向努力，推動企業(yè)前進(jìn)。建筑施工企業(yè)在長期實(shí)踐和發(fā)展過程中，形成了自己的企業(yè)文化價(jià)值觀，如“團(tuán)結(jié)拼搏、開拓創(chuàng)新”、“歷實(shí)百年基礎(chǔ)，鑄就千載豐碑”、“企興我榮、企盛我欣”等等，這些已成為國有建筑施工企業(yè)的精神支柱和行為準(zhǔn)則，凝聚了巨大的群體合力和規(guī)范力。對于這些能激勵職工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力的企業(yè)文化價(jià)值觀，我們?nèi)詰?yīng)繼續(xù)堅(jiān)持。但是，隨著市場競爭的加劇和職工個(gè)性的張揚(yáng)，打破傳統(tǒng)理念的框框，建立體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想，富有鮮明特色的國有施工企業(yè)價(jià)值觀，對于吸引和留住人才，保持企業(yè)持久競爭力，確保國有建筑施工企業(yè)的主導(dǎo)位置，到頭重要。因此，國有建筑施工企業(yè)文化價(jià)值觀要樹立“以人為本”的思想，通過與人力資源管理相結(jié)合，充分尊重個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。
――要從制度上對職工個(gè)人利益予以充分保障。企業(yè)必須承認(rèn)合法追求個(gè)人利益是職工的基本權(quán)利，是激勵職工的必要前提，企業(yè)的職工激勵機(jī)制一定要建立在充分尊重職工個(gè)人利益的基礎(chǔ)之上，要努力使企業(yè)利益與職工利益協(xié)調(diào)一致起來，使企業(yè)成為職工心目中真正認(rèn)同的利益共同體。
――要從管理上對職工的心理需求予以充分滿足。對職工的激勵過程，就是不斷滿足職工個(gè)人心理需求的過程。因此，做好企業(yè)職工激勵工作，更要深入地研究職工的心理需求，盡力滿足職工的心理需求。在設(shè)計(jì)職工激勵方式時(shí)，如在確認(rèn)考核指標(biāo)、工作定額時(shí)應(yīng)充分考慮職工的自信心、自愛心，在設(shè)計(jì)精神鼓勵項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)充分考慮職工的期望值、榮譽(yù)感等等。
――要創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境調(diào)動職工的創(chuàng)造力。創(chuàng)造好的工作環(huán)境和平等溝通的平臺，使職工之間沒有觀念、資歷、權(quán)力、等級、背景等方面的障礙而能實(shí)現(xiàn)自由交流，創(chuàng)造公平競爭的人際環(huán)境和企業(yè)氛圍，使企業(yè)成為職工施展才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、抱負(fù)和追求的廣闊舞臺。
企業(yè)文化建設(shè)要與職工思想政治工作相結(jié)合，樹立學(xué)習(xí)創(chuàng)新的理念
企業(yè)文化建設(shè)和職工思想政治工作有很多共同的地方，把開展職工思想政治工作與塑造企業(yè)形象結(jié)合起來，既注重精神層面的工作，又強(qiáng)調(diào)外觀形象的塑造，通過企業(yè)文化建設(shè)，不斷加強(qiáng)思想政治工作，不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新。
必須時(shí)刻注重學(xué)以致用、學(xué)而創(chuàng)新。要實(shí)施有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。強(qiáng)化職工素質(zhì)和再學(xué)習(xí)，推動企業(yè)向國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造新思維，掌握競爭本領(lǐng)，不斷提高綜合素質(zhì)。
要樹立和培養(yǎng)典型人物。在對企業(yè)文化進(jìn)行宣傳后，有一部分人能夠直接認(rèn)同并能運(yùn)用理念指導(dǎo)自己的行動，他們就是企業(yè)的骨干。企業(yè)應(yīng)把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同理念。
關(guān)鍵詞:大學(xué)生價(jià)值觀;企業(yè)文化;高職教育
中圖分類號:G64
文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)07-0241-01
1 企業(yè)文化概述
企業(yè)文化作為一種從屬于社會主流文化的亞文化,是企業(yè)發(fā)展的軟環(huán)境,是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根源,是企業(yè)自身的發(fā)展具有重要推動力量。具體來講,企業(yè)文化是指企業(yè)在成長發(fā)展過程中逐漸提煉出來的供全體成員共同遵循的價(jià)值觀念。企業(yè)文化既然是企業(yè)生存和發(fā)展的基本理念,它在很大程度上就體現(xiàn)了企業(yè)的基本運(yùn)營思想和基本責(zé)任,可以作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。換言之,企業(yè)文化可以讓一個(gè)企業(yè)凝聚成一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體,可以成為指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的一種強(qiáng)大的精神元素。
企業(yè)文化不僅對企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)性戰(zhàn)略,而且還對企業(yè)的日常經(jīng)營具有重要的引導(dǎo)作用。通常來講,在企業(yè)發(fā)展正常階段,企業(yè)文化可以提升員工的工作熱情,提升企業(yè)產(chǎn)品的品質(zhì),可以作為樹立企業(yè)品牌的催化劑;而在企業(yè)發(fā)展面臨危機(jī)時(shí),共同的企業(yè)文化價(jià)值觀有助于員工一起同舟共濟(jì)。正如海爾董事張瑞敏所講,“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化,而企業(yè)文化的核心內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀”。
2 以企業(yè)文化重塑高職大學(xué)生價(jià)值觀的必要性
高職教育的特征在于將職業(yè)性和高等性相結(jié)合。當(dāng)前,高職院校堅(jiān)持“以服務(wù)為宗旨,以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)宗旨,培養(yǎng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的高素質(zhì)、高技能人才。高職院校的辦學(xué)特色、辦學(xué)宗旨以及辦學(xué)目標(biāo)決定了高職院校教育與企業(yè)之間的緊密聯(lián)系。高職教育經(jīng)過多年的發(fā)展和探索,部分院校業(yè)已形成校企合作的良好機(jī)制,例如“實(shí)訓(xùn)基地”、“頂崗實(shí)習(xí)”、“訂單培養(yǎng)”等校企合作項(xiàng)目對高職院校實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)起到了積極的推動作用。但是,我們不可回避的是目前高職院校就業(yè)還存在這樣一種矛盾現(xiàn)象:許多高職畢業(yè)生就業(yè)非常困難,很大一部分學(xué)生頻繁跳槽或者面臨再就業(yè)的夜里,同時(shí)急于招聘高職畢業(yè)生的企業(yè)同樣發(fā)現(xiàn)很難招聘到實(shí)踐能力強(qiáng)、具有良好職業(yè)道德素養(yǎng)的高職院校畢業(yè)生。
對于上述的矛盾現(xiàn)象,許多高職院校感到費(fèi)解。學(xué)校向社會、向企業(yè)輸送的合格畢業(yè)生并非實(shí)踐能力達(dá)不到企業(yè)的要求,也并非操作技能差。追究這種矛盾現(xiàn)象的原因,根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況,我們發(fā)現(xiàn)很多畢業(yè)生是具備了企業(yè)生產(chǎn)所需要的操作技能和專業(yè)知識,但是“不能適應(yīng)企業(yè)的軟環(huán)境,在企業(yè)中難以找到歸屬感和成就感”成為導(dǎo)致上述矛盾現(xiàn)象的根源。鑒于此,高職院校在教育學(xué)生過程,只有以企業(yè)文化重塑大學(xué)生的價(jià)值觀念,讓學(xué)生充分地理解并吸收企業(yè)文化中的核心價(jià)值掛念,才能引導(dǎo)減少自身與企業(yè)的距離感,促使學(xué)生在自我的價(jià)值觀念體系中形成與眾多優(yōu)秀企業(yè)文化一致的工作理念和職業(yè)素養(yǎng)。
3 以企業(yè)文化重塑高職大學(xué)生價(jià)值觀念的路徑探析
3.1 充分利用文化共性,將企業(yè)文化核心價(jià)值觀念有機(jī)地融入校園文化
高職教育校園文化與企業(yè)文化既有聯(lián)系,又有區(qū)別。從本質(zhì)上講,校園文化是企業(yè)文化的內(nèi)在基石,企業(yè)文化則是校園文化的社會延伸。在高職院校校園文化建設(shè)中,融入企業(yè)文化的元素,以企業(yè)文化來影響、熏陶學(xué)生的價(jià)值觀念,推動校企合作上升到文化層面的新高度。具體來講,校園文化是一個(gè)多層次的有機(jī)系統(tǒng),包括物質(zhì)文化、制度文化、精神文化及教學(xué)文化四個(gè)層面。在企業(yè)文化融入校園文化的過程中,要注意接收企業(yè)文化及其核心價(jià)值掛念的輻射,實(shí)現(xiàn)校園文化四個(gè)層面的逐步、漸進(jìn)地滲透。例如,在校園物質(zhì)文化中滲透企業(yè)文化可以將校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地環(huán)境設(shè)計(jì)為與企業(yè)工作環(huán)境一致,可以在校園醒目的地方宣傳合作企業(yè)的標(biāo)志等;在制度文化中融入企業(yè)文化,可以要求學(xué)生在學(xué)習(xí)、實(shí)踐的過程嚴(yán)格按照現(xiàn)實(shí)企業(yè)的操作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行;在精神文化建設(shè)中融入企業(yè)文化,可以在校園內(nèi)組織各種形式的校園活動,宣傳企業(yè)的文化價(jià)值觀念;在教學(xué)文化中融入企業(yè)文化,可以充分利用高職院校的特色,即“做中學(xué)、學(xué)中做”,重視對學(xué)生動手能力的培養(yǎng)及實(shí)際問題的解決。
3.2 充分利用教育改革的契機(jī),引入和培育優(yōu)秀企業(yè)的核心價(jià)值觀念
首先,在教學(xué)內(nèi)容上,高職院校根據(jù)實(shí)際情況可以組織編寫、試用涉及優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀、經(jīng)營管理哲學(xué)等的教材,并將相應(yīng)地技能教學(xué)有機(jī)地融合進(jìn)去,避免“拿來主義”;其次,在教育方式上,高職院校要注重在學(xué)生的日常生活中融入體驗(yàn)教育,以尊重學(xué)生、重視學(xué)生的“人本理念”為指導(dǎo),淡化學(xué)生之間關(guān)于專業(yè)、院系的等級差別,讓學(xué)生體驗(yàn)團(tuán)結(jié)、團(tuán)隊(duì)的力量;再次,高職院校要繼續(xù)利用好校企合作的平臺,在校企合作過程中,將企業(yè)文化帶入校園,不斷以企業(yè)文化來重塑高職大學(xué)生的價(jià)值觀念。
總之,以企業(yè)文化重塑大學(xué)生價(jià)值觀念對提高大學(xué)生自身素質(zhì),縮短其與企業(yè)的距離感具有重要意義。高職院校在認(rèn)識到用企業(yè)文化重塑大學(xué)生價(jià)值觀必要性基礎(chǔ)上,千方百計(jì)地拓展用企業(yè)文化重塑大學(xué)生價(jià)值觀的有效途徑,以推動高職院校辦學(xué)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；價(jià)值觀；企業(yè)倫理；民營企業(yè).
引 言.
近三十多年來，我國國民經(jīng)濟(jì)保持了三十多年年均9．6％的高速增長，遠(yuǎn)高于同期世界經(jīng)濟(jì)約3．3％的年均增長率。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)表明，民營經(jīng)濟(jì)從改革開放之初占GDP比例不足1％發(fā)展到2012年末已經(jīng)超過GDP總量60％，企業(yè)總數(shù)更是達(dá)到了90％，吸收了85％的非農(nóng)就業(yè)人口。隨著我國改革的進(jìn)一步深入，新一屆政府將致力于行政審批權(quán)的下放和行政審批項(xiàng)目的逐漸縮減，民營企業(yè)將會進(jìn)入能源、交通、電信等原來為國有資本壟斷的行業(yè)。毋庸置疑，民營企業(yè)無論是從產(chǎn)出、企業(yè)實(shí)收資本存量、勞動就業(yè)和對財(cái)政稅收的貢獻(xiàn)上都會起到越來越重要的影響。
然而，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量不能僅僅局限于規(guī)模增長，企業(yè)的質(zhì)量也更不能局限于數(shù)量、規(guī)模的擴(kuò)張。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在中國，民營企業(yè)集團(tuán)公司的平均壽命7—8年，遠(yuǎn)低于世界500強(qiáng)42年的平均壽命，與世界1000強(qiáng)企業(yè)30年的平均壽命仍有顯著差距；從全球各區(qū)域來看，也低于日本30年和歐美12．5年的平均壽命，尤其是以民營企業(yè)為主體的中小企業(yè)，平均壽命僅僅2．9年…，我國民營企業(yè)增長的質(zhì)量和持續(xù)經(jīng)營問題越來越突出。盡管民營企業(yè)短命有許多原因，比如不注重產(chǎn)品研發(fā)、盲目多元化等等，但歸根結(jié)底，幾乎所有的制約因素和經(jīng)營失誤均與企業(yè)文化缺失有關(guān)。企業(yè)文化影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、市場領(lǐng)域的開拓、科技開發(fā)的投入以及財(cái)務(wù)運(yùn)作的理念等幾乎所有企業(yè)管理中的功能?？偨Y(jié)學(xué)者們對民營企業(yè)短命現(xiàn)象的研究結(jié)論，無論是茅于軾(2005)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)決定企業(yè)壽命的觀點(diǎn)，還是張玉明(2009)我國民營企業(yè)家缺少決策能力、民主意識、文化素養(yǎng)以及適應(yīng)制度的拓展能力的見解心1，都與企業(yè)缺乏積極的企業(yè)文化有關(guān)。張唯迎(2005)曾一陣見血地指出民營企業(yè)迅速消亡的原因主要是企業(yè)尚未建立現(xiàn)代化的企業(yè)文化理念、營造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍。
企業(yè)文化軟實(shí)力和技術(shù)硬實(shí)力共同構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力。學(xué)者們均認(rèn)同企業(yè)文化軟實(shí)力是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的決定性力量，瑞士國際管理學(xué)院(IMD)對企業(yè)競爭力的研究、美國麥肯錫對世界500強(qiáng)企業(yè)成長性的研究，都定量地分析了企業(yè)文化對競爭力的影響超過生產(chǎn)效率、管理效率和公司業(yè)績∞1。本文認(rèn)為，企業(yè)文化軟實(shí)力的核心是企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)必須以符合人們共同認(rèn)可的價(jià)值觀體系作為企業(yè)價(jià)值觀的參照系構(gòu)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化。商業(yè)文明不僅體現(xiàn)在豐富的物質(zhì)財(cái)富，同時(shí)以誠信、自律、平等、創(chuàng)新、責(zé)任等價(jià)值取向?yàn)楹诵牡钠髽I(yè)文化，也是維持商業(yè)持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)人類文明不可或缺的核心要素。處在現(xiàn)代化進(jìn)程中的企業(yè)，必須首先適應(yīng)管理結(jié)構(gòu)和文化結(jié)構(gòu)的變革。近些年，我國經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)出的環(huán)境污染、食品安全和生產(chǎn)過程中的安全事件頻發(fā)都顯示出，我國民營企業(yè)才剛剛跨過粗放經(jīng)營階段，尚未形成以符合人類共同認(rèn)可的價(jià)值觀體系為參照系的企業(yè)價(jià)值觀體系。企業(yè)仍然存在短視行為、缺乏戰(zhàn)略意識、核心競爭力不強(qiáng)等影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的因素。
二、企業(yè)文化的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì).
(一)文化的內(nèi)涵和企業(yè)文化.
文化一般被定義為在特定的社會環(huán)境中，人們辦事的行為方式”。。古拉丁文中的cultura是指“教習(xí)”、“開化”，漢語中文化即“文德教化”口1。由是觀之，文化的核心內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀，價(jià)值觀潛移默化的影響人們的行為方式，“文德教化”的本質(zhì)就是用各種神話故事、英雄形象、生活習(xí)俗教化使之形成正確的價(jià)值觀，即何為正確、何為錯(cuò)誤，什么是為社會贊賞的，什么又是被社會所唾棄的等等。Ruth Bennedict認(rèn)為文化本質(zhì)是由人們所共同擁有的觀念和判斷標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的價(jià)值觀體系M1。Hall認(rèn)為文化是人們交往的媒介，文化觸及并改變著人們生活的方方面面¨1，即文化決定人們的行為方式。概而言之文化就是基于人們某種功利性或道義性的追求而對個(gè)人或社會組織的行為和行為結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的基本觀點(diǎn)。
企業(yè)文化應(yīng)該屬于社會文化的子領(lǐng)域。那么，企業(yè)文化弘揚(yáng)的價(jià)值觀必然從屬于整個(gè)社會文化價(jià)值觀體系。企業(yè)文化作為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，影響和決定著員工的行為規(guī)范。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)倫理，并由此演化出企業(yè)在處理與員工關(guān)系、與客戶關(guān)系、與消費(fèi)者關(guān)系、與社區(qū)關(guān)系、與政府關(guān)系等一系列規(guī)章、制度、條例甚至包括不成文的慣例、程序舊。。其倫理價(jià)值觀是否符合人類的普世價(jià)值、是否被社會所接受將最終影響企業(yè)效率以及企業(yè)的市場、社會形象，并對企業(yè)的競爭力產(chǎn)生正面或負(fù)面的影響。
20世紀(jì)80年代，日本的經(jīng)濟(jì)騰飛引起了世界發(fā)達(dá)國家的關(guān)注，于是企業(yè)文化理論在美國興起，最早關(guān)注企業(yè)文化現(xiàn)象的美國哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪認(rèn)為：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所信奉的價(jià)值觀，是一種規(guī)范體系，并且將企業(yè)文化歸納為5個(gè)方面的要素：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)外部環(huán)境或企業(yè)的外部形象影響企業(yè)的行為；價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心決定了員工在判斷自己行為時(shí)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和綱領(lǐng)；英雄人物往往是企業(yè)文化的人格化；文化儀式使企業(yè)文化的價(jià)值觀體現(xiàn)有了明確具體載體；信息網(wǎng)略是企業(yè)制度以外的非正式信息溝通的渠道。迪爾和肯尼迪不僅僅是指明企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的重要組成，也使得企業(yè)文化在管理中進(jìn)入應(yīng)用階段。在此后的研究中，不同學(xué)者對企業(yè)文化從不同的角度給出過定義，Schein認(rèn)為，“組織文化就是組織在適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部融合過程中獨(dú)創(chuàng)、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展而來的，被證明是行之有效的假設(shè)，這種假設(shè)被作為正確的思維方式傳輸給新的成員，以使其在處理相關(guān)問題時(shí)去觀察問題、思考問題、感受事物。一¨’沙因理論認(rèn)為組織文化文化包含組織結(jié)構(gòu)、認(rèn)同的價(jià)值和基本假定。其基本假定往往是根植于員工潛意識中的觀念，基本假定潛移默化中影響組織成員的行為。Kotter and Heskett(1992)指出企業(yè)文化是企業(yè)中各部門和高層管理者共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營實(shí)踐¨…，這一觀點(diǎn)說明企業(yè)家和企業(yè)的高層管理者對企業(yè)文化的引導(dǎo)甚至是決定的作用。Robbins(2000)指出，企業(yè)文化是企業(yè)員工的共同的價(jià)值觀體系，它使企業(yè)獨(dú)具特色，并可以區(qū)別于其他企業(yè)。這一觀點(diǎn)實(shí)際上也說明了企業(yè)文化的難以復(fù)制性。
簡單的說，企業(yè)文化是企業(yè)在處理外部環(huán)境和內(nèi)部過程中出現(xiàn)的問題時(shí)所發(fā)展起來的規(guī)范和信念體系，是企業(yè)長期與外部環(huán)境進(jìn)行信息交流的基礎(chǔ)上形成的；企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化有重要影響；企業(yè)文化的共同價(jià)值觀獨(dú)具特色，而它的精華就是企業(yè)共同的價(jià)值觀體系，價(jià)值觀才是企業(yè)文化的靈魂和精髓。
(二)企業(yè)文化價(jià)值觀體系.
從企業(yè)文化的功能角度考察，企業(yè)文化對內(nèi)協(xié)調(diào)員工行為以增加企業(yè)凝聚力，對外向環(huán)境傳遞符合社會價(jià)值觀念的信息以增加社會對企業(yè)的認(rèn)知，即通常所說的企業(yè)形象(CI)。因此，企業(yè)對外界環(huán)境的判斷和經(jīng)營宗旨必然會左右企業(yè)的價(jià)值判斷。所以考察企業(yè)文化價(jià)值觀體系必然從企業(yè)內(nèi)部和外部來考慮。而企業(yè)文化的“軟實(shí)力”恰恰表現(xiàn)在這兩方面。
企業(yè)文化的靈魂是企業(yè)共同的價(jià)值觀。對于企業(yè)文化價(jià)值觀體系包含的內(nèi)容，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量的理論與實(shí)證研究。戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特將企業(yè)文化理念體系歸納為三個(gè)層面：使命(Mission，即經(jīng)營宗旨)、愿景(Vision)和核心價(jià)值觀(Motto)。Denison(1995，2000)企業(yè)文化量表最初將企業(yè)的文化特質(zhì)概括為適應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和員工參與性(involvement)四種特質(zhì)，四個(gè)特質(zhì)細(xì)分為12維度的價(jià)值量表，即授權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展、核心價(jià)值觀、同意、協(xié)調(diào)整合、創(chuàng)造變革、關(guān)注顧客、組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略方向、目標(biāo)愿景…1。這12維度構(gòu)成企業(yè)文化價(jià)值觀體系的主要內(nèi)容。張光進(jìn)(2006)通過問卷調(diào)查，將12維度模型精簡為七維度模型，認(rèn)為更適合中國企業(yè)文化的測量。
國內(nèi)研究中，孫海法(2004)采用問卷調(diào)查對我國民營企業(yè)的價(jià)值觀體系做了歸類。認(rèn)為民營企業(yè)的組織文化普遍體現(xiàn)了成長型企業(yè)文化的特點(diǎn)，價(jià)值觀偏重“變革創(chuàng)新”、“顧客導(dǎo)向”等因素，外部適應(yīng)能力比較強(qiáng)，但內(nèi)部凝聚力不高。他的這一研究方法不同于國外的研究，而是采用自下而上的方法總結(jié)出我國民營企業(yè)文化的10個(gè)維度。通過調(diào)查者對企業(yè)文化的表述進(jìn)行歸類，依照調(diào)查者的認(rèn)可度從高到低，10個(gè)維度分別為：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、求真務(wù)實(shí)、誠信為本、變革創(chuàng)新、奉獻(xiàn)精神、顧客導(dǎo)向、追求卓越、持續(xù)發(fā)展、社會責(zé)任和重視人才¨2|。孫海法的研究是國內(nèi)比較系統(tǒng)的通過實(shí)證研究全面探討企業(yè)文化維度的文獻(xiàn)。而針對來自全國民營500強(qiáng)的52家進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果也基本類似，但排序略有差異，來自500強(qiáng)民營企業(yè)的樣本認(rèn)可度最高的兩項(xiàng)是追求卓越和社會責(zé)任。這中間的差異似乎也顯示了這些企業(yè)能夠做大的原因：即這些大企業(yè)的企業(yè)家更注重企業(yè)家精神中的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和社會責(zé)任意識。楊君茹(201 1)根據(jù)Schein的文化理論，概括了我國企業(yè)文化維度的基本框架，其中包含11個(gè)維度，并通過實(shí)證的方法研究得出企業(yè)文化對員工滿意度存在顯著影響。但這一研究則更側(cè)重于企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部員工激勵的研究，對外部增強(qiáng)社會對企業(yè)認(rèn)知和社會責(zé)任維度闡述較少，此類自下而上的研究還有Robert E．Quinn(1983)、Cameron(1998)等。
此外，中國企業(yè)文化測評中心建立了企業(yè)文化測評系統(tǒng)，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院研制的測評量表以及北京大學(xué)光華管理學(xué)院編制的企業(yè)文化測評量表，這些對于企業(yè)文化價(jià)值觀體系的研究結(jié)論均大同小異，中國文化管理學(xué)會企業(yè)文化管理專業(yè)委員會2011年還了《中國企業(yè)文化管理測評標(biāo)準(zhǔn)2．0》(COCS)，對我國民營企業(yè)文化維度的研究有很好的參考。
三、我國民營企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)與制約因素分析.
(一)重媒介載體、輕價(jià)值內(nèi)涵，企業(yè)文化流于形式.
企業(yè)管理的最高境界也就是將有形的制度約束融入無形的文化約束，達(dá)到“隨心所欲而不逾矩”的境界，因此企業(yè)文化建設(shè)的根本宗旨就是讓企業(yè)管理層和員工形成一致價(jià)值認(rèn)同，這種共同的價(jià)值認(rèn)同具有無形的約束力。但是，價(jià)值觀理念不能僅僅表現(xiàn)為脫離實(shí)際的概念，應(yīng)該體現(xiàn)在具體的企業(yè)文化活動中，企業(yè)文化活動是價(jià)值觀理念的載體。
企業(yè)文化作為舶來品，上世紀(jì)被引人中國后，得到許多民營企業(yè)的效仿。我國企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中，大多借鑒了歐美企業(yè)文化建設(shè)過程中的案例。由于社會文化背景不同，歐美人的處事方式、甚至性格不同都會影響我們對文化活動載體背后價(jià)值觀的理解。由于沒有充分理解和分析文化活動背后的價(jià)值理念，反而投入過多精力去關(guān)注文化活動技術(shù)層面的細(xì)枝末節(jié)，最后造成企業(yè)文化空洞化、形式化。
比如歐美文化中強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由，而中國文化則更多強(qiáng)調(diào)集體秩序，歐美人更多的性格外向而中國人更多的性格內(nèi)斂都會影響企業(yè)員工的處事方式。簡單照搬、效仿并一定能起到理想效果，投人過多精力去關(guān)注文化活動技術(shù)層面致使文化活動沒有充分發(fā)揮正確引導(dǎo)員工價(jià)值觀的作用，反而成了“口號式”的說教，增加了員工的精神負(fù)擔(dān)。歐美企業(yè)的文化建設(shè)更多著眼企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，關(guān)注員工日常生產(chǎn)活動中行為規(guī)范的塑造，注重實(shí)效，西方價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)自由、平等、尊重人權(quán)、突出個(gè)性、富于冒險(xiǎn)的理念已經(jīng)滲透到員工的血液里。與之相反，我國更多的民營企業(yè)將文化建設(shè)搞成了“轟轟烈烈”的政治活動，企業(yè)文化活動中所彰顯的價(jià)值理念并未影響民營企業(yè)的員工“自覺”行為Ⅲ。1引。
(二)缺乏戰(zhàn)略意識和愿景，企業(yè)文化短期化.
Schein文化理論認(rèn)為，企業(yè)文化是組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問題中交互發(fā)展的結(jié)果一1，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，不斷調(diào)整其行為規(guī)范，最終形成的思維模式并被組織成員所接受。由此可知，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對企業(yè)文化的形成具有不斷強(qiáng)化或影響轉(zhuǎn)化的效應(yīng)。因此，清晰的闡述企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使企業(yè)形成有利于持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定的企業(yè)文化。戰(zhàn)略管理大師波特也曾指出企業(yè)文化中首先包含企業(yè)使命和愿景，戰(zhàn)略管理目標(biāo)就是幫助企業(yè)在環(huán)境分析中確立企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略安排，這些都是西方企業(yè)精細(xì)化科學(xué)管理所長，能夠?qū)τ谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行精確定量化的描述。
反觀國內(nèi)民營企業(yè)，由于受到改革開放初期生存環(huán)境的限制，利潤成了疲于奔命的民企唯一的追求。
過度關(guān)注短期利潤造成行為的短期化，企業(yè)文化中缺乏原始創(chuàng)新的動力，更多的是模仿、甚至不尊重他人的知識產(chǎn)權(quán)；對市場缺乏分析，因此主業(yè)不突出、盲目多元化等。孫海發(fā)(2004)采用問卷調(diào)查的方法對中國民營企業(yè)500強(qiáng)進(jìn)行調(diào)查，民營企業(yè)認(rèn)同的企業(yè)文化12個(gè)維度中恰好缺少與Denison七個(gè)維度中“戰(zhàn)略方向與意圖”對應(yīng)的維度¨2|，這也印證了我國民營企業(yè)的企業(yè)文化缺少戰(zhàn)略考量。
(三)缺乏國際視野和跨文化多元意識，很難融入現(xiàn)代文明.
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和全球文化的交流，平等、多元、開放的文化交流平臺已經(jīng)在全球許多領(lǐng)域展開，人們通過交流形成了一些公認(rèn)倫理和普世價(jià)值觀，這些價(jià)值理念也將成為指導(dǎo)企業(yè)文化的參照系，成為全球化競爭背景下企業(yè)必須遵循的價(jià)值規(guī)范。比如，現(xiàn)代文明強(qiáng)調(diào)社會發(fā)展的根本目的是增加人的自由和全面發(fā)展，在尊重人權(quán)的價(jià)值、重視社會道德、重視健康、生命與安全等現(xiàn)代文明理念基礎(chǔ)上，社會責(zé)任國際組織(SAI)1997出臺了SA8000標(biāo)準(zhǔn)體系，已經(jīng)成為歐美企業(yè)自覺遵守的標(biāo)準(zhǔn)，融人企業(yè)文化價(jià)值觀體系，這一標(biāo)準(zhǔn)從尊重人權(quán)出發(fā)要求禁止使用童工、禁止性別歧視、禁止強(qiáng)迫性勞動和限制工作時(shí)長等等。然而我國目前許多民營企業(yè)仍未將尊重勞工、尊重勞動視為其“理所應(yīng)當(dāng)”信奉的價(jià)值觀念。民營企業(yè)中，普遍存在要求員工超強(qiáng)度超時(shí)長加班、欠薪情形屢有發(fā)生、不注重員工的勞動保護(hù)致使員工在強(qiáng)噪音重污染環(huán)境下工作，甚至忽視勞動安全而造成安全事件，導(dǎo)致員工生命安全受到威脅等。這些與現(xiàn)代文明格格不入的經(jīng)營管理行為顯示企業(yè)文化缺少國際視野，很難融人現(xiàn)代文明。當(dāng)前，SA8000已經(jīng)成為國際貿(mào)易中普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)被稱為“藍(lán)色壁壘”，黎有煥(2004，2006)、王英霞(2012)等的研究表明，由于我國民營企業(yè)缺乏對勞工權(quán)益的關(guān)注，藍(lán)色貿(mào)易壁壘已經(jīng)切實(shí)影響到企業(yè)參與國際競爭。
隨著民營企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)和參與國際分工，一些民營企業(yè)開始走出國門進(jìn)入國際市場。隨之而來的另外一個(gè)問題就是在多元文化下的企業(yè)文化價(jià)值觀一定會面臨不同文化類型、價(jià)值觀念、倫理標(biāo)準(zhǔn)之間的沖突。而民營企業(yè)由于缺乏國際視野，缺少對多元文化的認(rèn)知，缺少國際化的管理人才，很難融入所在地區(qū)文化，參與國際競爭。這就要求企業(yè)管理者，尤其是高層通過倫理再造、組織學(xué)習(xí)和人力資源管理創(chuàng)新三個(gè)方面，打破一元文化制約、取得國際化認(rèn)同理念，形成一種跨文化的相互溝通、理解、支持的能力¨“。
(四)重組織內(nèi)部管理。忽視企業(yè)倫理和社會責(zé)任.
企業(yè)文化從根本上有兩個(gè)功能：對內(nèi)通過組織成員的價(jià)值認(rèn)同形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力、向心力和約束力；對外通過利益相關(guān)群體的價(jià)值認(rèn)同形成企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)，最終目標(biāo)是使企業(yè)資源得到合理的配置，提高企業(yè)的持續(xù)競爭力。而從我國民營企業(yè)文化的實(shí)踐來看，似乎更偏重于組織內(nèi)部的創(chuàng)新特質(zhì)，忽視了組織適應(yīng)外部環(huán)境中應(yīng)盡的企業(yè)社會責(zé)任。我們從許多民營企業(yè)文化案例中都能看到如追求卓越、求實(shí)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作等字眼，但似乎社會責(zé)任這些字眼并不多見。孫海發(fā)(2004)對106名民營企業(yè)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)理認(rèn)同的企業(yè)文化價(jià)值觀10個(gè)維度中，社會責(zé)任的認(rèn)同度最低，僅為33．9％，而認(rèn)同度最高的團(tuán)隊(duì)協(xié)作81．9％，其次求真務(wù)實(shí)75．5％，變革創(chuàng)新66．1％，這足以說明企業(yè)文化重視組織內(nèi)部效率而忽視外部企業(yè)倫理和企業(yè)社會責(zé)任。
企業(yè)社會責(zé)任概括為四個(gè)方面：即經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任、慈善責(zé)任¨“。然而民營企業(yè)社會責(zé)任現(xiàn)狀令人堪憂。近些年屢屢出現(xiàn)的食品安全事件、今年上半年發(fā)現(xiàn)的污水偷排地下事件、違規(guī)使用不合格原材料事件、毒膠囊事件均表現(xiàn)出企業(yè)貪圖短期利潤而幾乎不顧及顧客健康與生命，甚至貽害子孫。根據(jù)中國社會科學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部企業(yè)社會責(zé)任研究中心的《企業(yè)社會責(zé)任藍(lán)皮書》2009—2012年顯示。300家大企業(yè)(國企、民企、外資各100家)社會責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均得5-子2009—2012分別為20．2分、17分、19．7分、23．1分，整體社會責(zé)任狀況堪憂，而民營100強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均得分2009—2012分別17．9分、13．9分、13．3分、15．2分。①這體現(xiàn)出兩個(gè)特征：一是社會責(zé)任發(fā)展?fàn)顩r徘徊不前甚至有下降的趨勢，二是民營企業(yè)狀況差于國企，每年基本七成民營企業(yè)社會責(zé)任處于旁觀者階段(低于20分)。
另外，企業(yè)文化建設(shè)不注重社會責(zé)任似乎不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)實(shí)踐，從我國企業(yè)文化的理論研究中也表現(xiàn)出對社會責(zé)任的關(guān)注度不夠。分析CNKI網(wǎng)數(shù)據(jù)2000年以來國內(nèi)研究企業(yè)文化的文獻(xiàn)有142922篇，主題包含企業(yè)倫理或企業(yè)社會責(zé)任的共7648篇，占比僅為5．35％。而同期SCI數(shù)據(jù)庫中研究企業(yè)文化的外文文獻(xiàn)(主題包含Corporation(Enterprise，Business)Culture)中，包含主題詞Corporation(Enterprise，Business)Ethics或Social Responsibility的比例則高達(dá)15．5％。
民企在企業(yè)文化建設(shè)中似乎更偏重于企業(yè)形設(shè)計(jì)(CI)，然而企業(yè)形象主要靠企業(yè)全心全意的履行社會責(zé)任向利益相關(guān)者傳遞正確積極的信息，而不是單純通過廣告。
(五)忽視傳統(tǒng)文化．企業(yè)文化無根無源.
企業(yè)文化作為社會文化的子領(lǐng)域，一定需要從整個(gè)社會文化中汲取營養(yǎng)，傳統(tǒng)文化必然是企業(yè)文化的不竭源泉。西方的企業(yè)文化受到西方宗教和世俗文化的影響，馬克斯·韋伯的《新教倫理與資本主義精神》
中就闡明了新教尊重和崇尚勞動的價(jià)值理念促使西方世界資本主義精神的產(chǎn)生，西方文化認(rèn)同通過誠實(shí)勞動追求幸福，因此企業(yè)文化更鼓勵創(chuàng)新和個(gè)性的發(fā)揮；還有基督教的原罪思想也使西方社會和企業(yè)更注重從制度上完善社會和企業(yè)管理等等。但是西方企業(yè)文化在強(qiáng)調(diào)個(gè)性、鼓勵創(chuàng)新的同時(shí)，一定受到基督教中“誠實(shí)、仁愛、平等”等價(jià)值觀的約束，如果脫離了宗教或者西方法治環(huán)境孤立的談創(chuàng)新，則可能將企業(yè)引入歧途。
我國民企在向西方學(xué)習(xí)企業(yè)文化的過程中，也同樣認(rèn)可其創(chuàng)新理念，但是沒有西方宗教文化背景，也不注重從中國傳統(tǒng)的儒、釋、道文化中汲取營養(yǎng)，致使企業(yè)文化建設(shè)成了無根的浮萍。由于企業(yè)文化脫離社會傳統(tǒng)價(jià)值觀，民營企業(yè)所謂的“管理創(chuàng)新”損害企業(yè)員工權(quán)益、“產(chǎn)品創(chuàng)新”損害消費(fèi)者利益、“技術(shù)創(chuàng)新”損害社會公眾利益等，甚至不擇手段剽竊他人的創(chuàng)新成果時(shí)有發(fā)生。
四、民營企業(yè)文化的推進(jìn)路徑.
(一)從轉(zhuǎn)變政府經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念視角。引導(dǎo)企業(yè)樹立正確的“功利”觀.
企業(yè)文化是在企業(yè)在發(fā)展過程中不斷整合內(nèi)部資源和適應(yīng)外部環(huán)境過程中逐漸形成的，其必然受到社會文化的影響。中國民營企業(yè)誕生于國有企業(yè)的夾縫中，生存環(huán)境決定了其誕生之初只能不斷迎合政府，而不是按照完善的市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律處理與政府的關(guān)系。“關(guān)系”文化就是中國民營企業(yè)特有的一種企業(yè)文化，盡管在企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)贏得了政府的信任、占據(jù)了一些市場份額，但是在這個(gè)過程中形成了一些投機(jī)鉆營的企業(yè)文化，有些企業(yè)并不是依靠加強(qiáng)內(nèi)部管理、注重技術(shù)創(chuàng)新、正確地市場營銷獲得市場，而是通過對政府官員的行賄、腐蝕獲得不正當(dāng)利益，這嚴(yán)重影響了市場經(jīng)濟(jì)秩序，扭曲了企業(yè)文化；同時(shí)一些地方將以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略蛻化成唯GDP馬首是瞻，政府決策行為的短視，也助長了民營企業(yè)經(jīng)營的短視行為。“三聚氰胺”事件、毒膠囊事件以及一些地方企業(yè)環(huán)境污染事件背后都有地方政府失職、瀆職甚至暗中包庇行為，這助長了企業(yè)投機(jī)文化。
什么樣的環(huán)境產(chǎn)生什么樣的企業(yè)，什么樣的政府就有什么樣的企業(yè)行為。政府必須樹立經(jīng)濟(jì)、社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展的理念，經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須以人為本，才能引導(dǎo)、制約民營企業(yè)逐漸培育以人為本的企業(yè)文化，引導(dǎo)企業(yè)以社會價(jià)值觀認(rèn)可的方式行事。企業(yè)愿意并且必須放棄短期投機(jī)文化，才能構(gòu)建有持續(xù)競爭力的企業(yè)文化，政府在這一過程中起著關(guān)鍵性的作用。清正廉潔、講求信用、富有效率以及依法行政的政府在企業(yè)文化建設(shè)過程中起著關(guān)鍵性的作用。
(二)從企業(yè)家文化修養(yǎng)視角，引導(dǎo)企業(yè)員工正確的價(jià)值觀.
Werhane贊同亞當(dāng)·斯密關(guān)于“經(jīng)濟(jì)行為者是一個(gè)具有善良意志、明智以及自制的人，他在基于道德、法及正義的社會及經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中展開既合作又競爭的活動”的觀點(diǎn)，Werhane(1999)在研究了亞洲和新西蘭的企業(yè)時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)家道德品質(zhì)是決定企業(yè)文化的關(guān)鍵因素。Po—Keung Ip(2002，2003)考察中國民營企業(yè)，其研究結(jié)果表明成功的企業(yè)無一例外具有道德型領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)家的倫理道德、個(gè)人品質(zhì)、生活方式是培植企業(yè)文化的重要力量，道德型領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)激勵有利于引導(dǎo)員工正確地積極一致的價(jià)值觀和共同愿景，而反面的證據(jù)則是Modic(1987)年調(diào)查研究表明，企業(yè)員工的非倫理行為都是被上司所迫而為，因?yàn)樗麄儞?dān)心受到懲罰甚至失去工作。
我國民營企業(yè)的文化建設(shè)必須以企業(yè)家文化素質(zhì)修煉和價(jià)值觀培養(yǎng)為契機(jī)。企業(yè)家不但要有文化理論知識，更要有有高尚的道德情操、崇高的目標(biāo)遠(yuǎn)景。由于我國民營經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的特殊背景，許多民營企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)之初文化程度都不高。但是，教育和經(jīng)歷構(gòu)成企業(yè)個(gè)體人力資本的核心，民營企業(yè)必須加強(qiáng)自身文化修養(yǎng)，才能放眼世界，借鑒和學(xué)習(xí)現(xiàn)代西方科學(xué)管理理論，使企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)型管理邁人科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道；而且作為民營企業(yè)家，必須要有高尚的道德品質(zhì)，才能激勵員工形成高度一致的價(jià)值觀念和共同愿景。中國民營企業(yè)需要品德高尚、具有高度社會責(zé)任意識的企業(yè)家。中國曾經(jīng)的民族企業(yè)榮氏家族企業(yè)之所以能百年不衰，逐漸壯大，這與榮氏企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者和傳承者始終堅(jiān)持“為國堵漏卮，為民添衣食”的愿景、同時(shí)注重個(gè)人品德修養(yǎng)不無關(guān)系¨引，現(xiàn)代民營家柳傳志、張瑞敏能夠帶領(lǐng)中國民營企業(yè)走向世界，與他們個(gè)人品德修養(yǎng)有著非常重要的關(guān)系。
(三)從傳統(tǒng)文化視角，推進(jìn)企業(yè)文化正確地?fù)P棄觀.
民營企業(yè)要有中國特色的企業(yè)文化，必須扎根于中國傳統(tǒng)文化并汲取營養(yǎng)，否則，企業(yè)文化必定是無源之水、無根之木。英國前首相撒切爾夫人曾經(jīng)說過，只有當(dāng)中國的企業(yè)向西方輸出文化而不僅僅是產(chǎn)品時(shí)才能體現(xiàn)中國真正的強(qiáng)大。那么中國特色的企業(yè)文化一定根植于中國傳統(tǒng)的儒、釋、道文化，對傳統(tǒng)文化進(jìn)行“揚(yáng)棄”。
“仁”是儒家文化核心，即“仁者愛人”，這與現(xiàn)代社會文化以人為本思想不謀而合，道家“道法自然”的理念與現(xiàn)代社會尊重自然規(guī)律、保護(hù)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展理念如出一轍，甚至佛家“悲天憫人”的思想也同樣對現(xiàn)代民營企業(yè)的社會責(zé)任意識有借鑒意義。在這方面，日、韓、新加坡等給我們民營企業(yè)提供了大有裨益的參考。儒家“和”文化深深印刻在日本的企業(yè)文化中，影響了日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體利益與團(tuán)隊(duì)精神，造就了日本企業(yè)的終身雇傭制，稻盛和夫總結(jié)的企業(yè)核心價(jià)值“感恩、仁愛、勤奮、慷慨、正直、慎獨(dú)、守信”顯然發(fā)端于中國傳統(tǒng)儒家文化的價(jià)值理念ⅢJ，鮮活積極的企業(yè)文化促使日本企業(yè)在二戰(zhàn)后的迅速發(fā)展壯大，而韓國企業(yè)文化倡導(dǎo)的“勤勉”使員工對企業(yè)盡職盡責(zé)，孝道文化使新加坡的企業(yè)具有很強(qiáng)的民族意識。
當(dāng)前民營企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該注重從傳統(tǒng)文化中歸納、揚(yáng)棄與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和人類全面發(fā)展的終極目標(biāo)一致的價(jià)值觀理念，比如“仁義禮智信，溫良恭儉讓”的處事準(zhǔn)則、“己所不欲，勿施于人”的價(jià)值理念、“禮智、德治”的觀念對當(dāng)代企業(yè)處理組織內(nèi)部關(guān)系以及適應(yīng)外部環(huán)境都有許多值得學(xué)習(xí)和借鑒價(jià)值，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和全球文化交流的Et益頻繁，中國這些傳統(tǒng)價(jià)值觀念已經(jīng)部分被西方文化所接受，將會逐漸演變?yōu)槲覈駹I企業(yè)參與國際競爭的企業(yè)文化優(yōu)勢。
(四)從低碳和可持續(xù)視角。推進(jìn)企業(yè)文化可持續(xù)觀.
企業(yè)文化的可持續(xù)性決定企業(yè)經(jīng)營行為的可持續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展壯大同社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展兩者之間相輔相成，相互依存。難以想象一個(gè)環(huán)境污染、資源匱乏的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)能夠持續(xù)健康的成長壯大，因此企業(yè)文化一定要堅(jiān)持可持續(xù)觀。
現(xiàn)代企業(yè)文化可持續(xù)性的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是堅(jiān)持低碳理念，低碳生活、低碳技術(shù)與低碳發(fā)展經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為新型工業(yè)化過程必須遵循的發(fā)展模式，各國政府以及一些國際組織已經(jīng)在減低消耗、推進(jìn)可再生能源、擬制氣候變化等領(lǐng)域展開合作。民營企業(yè)低碳和可持續(xù)理念貫穿于企業(yè)文化建設(shè)活動，讓低碳理念深入企業(yè)員工的思想認(rèn)識，堅(jiān)持低碳和可持續(xù)的企業(yè)文化將引導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)，讓低碳理念成為企業(yè)員工的“自覺”行為。企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新改造生產(chǎn)工藝，降低能源消耗；通過新產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)出更環(huán)保低碳的產(chǎn)品，倡導(dǎo)低碳的生活方式，引導(dǎo)社會公眾建立低碳消費(fèi)理念。
五、總 結(jié).
現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)越來越體現(xiàn)為企業(yè)而文化“軟實(shí)力”的競爭，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為民營企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)倫理，其目標(biāo)是讓員工形成符合社會價(jià)值判斷的一致價(jià)值觀和共同愿景，這種共同的價(jià)值理念不僅是企業(yè)組織稀缺的戰(zhàn)略性資源，更是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)文化建設(shè)過程中應(yīng)該始終圍繞價(jià)值觀這一核心，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任意識、認(rèn)真履行社會責(zé)任，企業(yè)必須尊重職工權(quán)益、尊重消費(fèi)者權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、正確處理與政府和社會組織的關(guān)系。
在中國全面現(xiàn)代化與和諧社會建設(shè)過程中，民營企業(yè)家不能將企業(yè)視為賺取利潤的經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)深刻認(rèn)識到企業(yè)本身就是一個(gè)文化載體，時(shí)刻向社會傳遞一種價(jià)值理念。企業(yè)不僅應(yīng)該生產(chǎn)出符合顧客需求的物質(zhì)產(chǎn)品，同時(shí)也應(yīng)該傳遞一種積極的、可持續(xù)的、符合人類倫理價(jià)值判斷的精神理念。因此，企業(yè)文化建設(shè)本身就是社會主義精神文明建設(shè)的一部分，與社會的全面發(fā)展和諧發(fā)展息息相關(guān)。
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關(guān)鍵詞：校園文化 企業(yè)文化 對接 高職
中圖分類號：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021
高職院校創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)鍵是要努力實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對接和融合[1]。事實(shí)上，二者的對接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進(jìn)行了高職畢業(yè)生企業(yè)文化適應(yīng)性的調(diào)查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應(yīng)該研究性地學(xué)習(xí)和引進(jìn)企業(yè)文化[3]；雷久相（2010）等對高職校園文化與企業(yè)文化對接的理論意義與實(shí)踐要求形成了系統(tǒng)全面的觀點(diǎn)[1]。從當(dāng)前的研究成果來看，仍存在一些理論和實(shí)務(wù)方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點(diǎn)關(guān)注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業(yè)文化相對接。
1 高職校園文化對接的企業(yè)文化特征
企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中逐步形成的、為企業(yè)成員所普遍認(rèn)可與遵循的、具有企業(yè)特色的企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀及行為規(guī)范的總和[4]。健康的文化對企業(yè)有著舉足輕重的作用，是事業(yè)成功的保證。高職校園與企業(yè)文化的融合對接不是盲目的，而是要以“源于企業(yè)文化，高于企業(yè)文化”為原則，以育人為目標(biāo)，與“優(yōu)秀”企業(yè)文化相對接。
所謂“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，應(yīng)具有“普適性”和“先進(jìn)性”特征。一方面，企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業(yè)文化不可能適用于所有的企業(yè)。然而大學(xué)教育是普適性的教育，學(xué)生畢業(yè)之后會進(jìn)入不同的企業(yè)，面對不同的組織文化，如果僅僅針對企業(yè)的個(gè)性文化進(jìn)行對接，將會出現(xiàn)“點(diǎn)”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內(nèi)培養(yǎng)用人單位所需人才，難以實(shí)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，高職院校必須對大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所共同推崇的“普適性”的企業(yè)文化內(nèi)涵進(jìn)行定義并作為校園文化的主要對接內(nèi)容。另一方面，不同企業(yè)的文化良莠不齊，其中既有體現(xiàn)時(shí)展要求的精華，如以人為本、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、社會責(zé)任與服務(wù)、創(chuàng)新精神等先進(jìn)文化；也存在不符合公眾利益和時(shí)展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業(yè)道德、漠視企業(yè)公民義務(wù)等落后文化。學(xué)校是培養(yǎng)人才的組織，關(guān)于文化建設(shè)，相對其他社會組織理應(yīng)有著更為深遠(yuǎn)的歷史責(zé)任和時(shí)代超前性，因此必須從優(yōu)秀的企業(yè)文化中汲取營養(yǎng)，與具有“先進(jìn)性”特征的內(nèi)容相對接；對于非優(yōu)良甚至不健康的因素，應(yīng)加以辨析、排斥和抵制，正確地引導(dǎo)教育學(xué)生[3]，使之在認(rèn)識企業(yè)文化、適應(yīng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上還能夠引領(lǐng)未來，建設(shè)和創(chuàng)新企業(yè)文化。
2 高職校園文化對接的企業(yè)文化內(nèi)容
高職校園文化和具有普適性及先進(jìn)性特征的優(yōu)秀企業(yè)文化相對接，主要在于引進(jìn)企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀通過明確企業(yè)的基本信念、價(jià)值取向和奉行目標(biāo)來引導(dǎo)每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營成功。
不同企業(yè)所形成的企業(yè)文化價(jià)值觀存在差異，但總體而言，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀具有相對穩(wěn)定性。李強(qiáng)（2008）指出，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；社會責(zé)任與服務(wù)；創(chuàng)新精神[5]。高慶（2008）指出，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創(chuàng)新”是現(xiàn)階段高職校園文化應(yīng)當(dāng)主要吸納的優(yōu)秀企業(yè)文化理念[6]。王宏德（2009）認(rèn)為，“職業(yè)文化對接；技能文化對接；質(zhì)量文化對接；競爭文化對接”[7]是高職校園文化與企業(yè)文化對接的核心內(nèi)容。席琦（2009）提出，在教學(xué)活動中要重點(diǎn)培養(yǎng)以下幾種意識：責(zé)任意識、安全意識、團(tuán)隊(duì)意識、產(chǎn)品質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識[8]。劉紅月（2011）提出，企業(yè)對高職生企業(yè)文化素養(yǎng)方面的要求表現(xiàn)為：較強(qiáng)的適應(yīng)性，創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，進(jìn)取意識和發(fā)展意識[9]。王長斌（2012）提出，中西企業(yè)共有的文化維度包括9個(gè)方面：顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、追求卓越、員工發(fā)展、組織學(xué)習(xí)、結(jié)果導(dǎo)向、規(guī)范化――實(shí)用化、開放――封閉[10]。綜合相關(guān)研究成果，本文選取10項(xiàng)優(yōu)秀企業(yè)價(jià)值觀作為高職校園文化的對接內(nèi)容，前6項(xiàng)屬于外部適應(yīng)維度，后4項(xiàng)屬于內(nèi)部整合維度。
第一，顧客導(dǎo)向。顧客導(dǎo)向是現(xiàn)代企業(yè)奉行的核心理念之一，是提升企業(yè)市場競爭力，樹立優(yōu)秀品牌的重要手段。顧客導(dǎo)向要求企業(yè)提供良好服務(wù)，創(chuàng)造社會價(jià)值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結(jié)出這些企業(yè)的共同原則是“社會價(jià)值高于利潤價(jià)值，用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值”，可見優(yōu)秀的企業(yè)不再以追求利潤為惟一的目標(biāo)，而是有超越利潤的社會目標(biāo)。
第二，創(chuàng)新精神。熊彼得在“創(chuàng)新理論”中提出企業(yè)創(chuàng)新行為包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。無論哪種創(chuàng)新形式，都將給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益及社會效益。因此，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。
第三，社會責(zé)任。企業(yè)作為一個(gè)開放的系統(tǒng)，必然要與企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生相互作用，企業(yè)不僅要獲得利益，保證生存，而且要對社會負(fù)起責(zé)任。
第四，學(xué)習(xí)精神。是指具有學(xué)習(xí)的熱情和干勁，愿意主動探索未知領(lǐng)域，不斷豐富自我的心理追求。學(xué)習(xí)能力已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力之一，營造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。
第五，正直誠信。正直誠信是企業(yè)和員工的立身之本。基于誠信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍；基于誠信，企業(yè)與個(gè)人之間、上級與下級之間才能降低溝通成本，彌補(bǔ)制度的漏洞和不足；基于誠信，在開放的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)與相關(guān)者進(jìn)行交易時(shí)，方可減少有限理性和機(jī)會主義，降低交易費(fèi)用。
第六，追求卓越。是指對工作精益求精，不斷提升業(yè)務(wù)水平的工作責(zé)任心和上進(jìn)心。追求卓越是敬業(yè)精神的提升，敬業(yè)精神體現(xiàn)為對工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業(yè)的基礎(chǔ)上力求完美，讓工作做到最出色。
第七，團(tuán)隊(duì)協(xié)作。團(tuán)隊(duì)精神的核心是協(xié)同合作。團(tuán)隊(duì)協(xié)作是任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)不可或缺的精髓，通過建立團(tuán)隊(duì)協(xié)作的機(jī)制和氛圍，團(tuán)隊(duì)成員得以互補(bǔ)互助，從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最大工作效率。
第八，遵守制度。是指嚴(yán)格遵守法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、組織紀(jì)律、勞動要求的意識。遵守制度體現(xiàn)出對社會規(guī)則的尊重，有利于維護(hù)秩序，減少差錯(cuò)，保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
第九，內(nèi)部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關(guān)系。人際關(guān)系是管理中的保健因素，內(nèi)部和諧有利于保持人員的穩(wěn)定，提高員工滿意度。
第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實(shí)施激勵，滿足優(yōu)化教育培訓(xùn)，以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)，形成和諧的人際關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展。樹立以人為本的理念有助于指引企業(yè)為員工搭建職業(yè)發(fā)展的舞臺，同時(shí)也為企業(yè)的興盛發(fā)展帶來源源不絕的動力。
高職院校應(yīng)注重宣傳和吸納上述優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，融入學(xué)校建設(shè)與專業(yè)教育中，并最終體現(xiàn)為學(xué)校的辦學(xué)宗旨、理念、辦學(xué)方式、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等。
3 高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況調(diào)查
高校校園文化與企業(yè)文化融合對接的最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)文化素養(yǎng)。高職學(xué)生只有將優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為內(nèi)在素質(zhì)，才能滿足企業(yè)管理需要，甚至能夠參與企業(yè)文化創(chuàng)新工作。為了解當(dāng)前高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況，我們展開了相應(yīng)調(diào)查。
本次調(diào)查的方式為問卷、訪談。調(diào)查對象包括三類：第一類調(diào)查對象是企業(yè)人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對高職畢業(yè)生進(jìn)行比較客觀的評價(jià)；第二類調(diào)查對象是畢業(yè)實(shí)習(xí)生，是指正在進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)或就業(yè)的三年級下學(xué)期學(xué)生，他們剛剛離開學(xué)校進(jìn)入職場，身上還帶有學(xué)生的思維模式和行為習(xí)慣，企業(yè)文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業(yè)文化和校園文化的差異所在；第三類調(diào)查對象是在校生，以三年級上學(xué)期學(xué)生為主，他們尚未充分接受企業(yè)文化的洗禮，對他們的調(diào)查可以了解接受學(xué)校教育所形成的價(jià)值觀和行為模式。三類對象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調(diào)查問卷采用通行的Likert五級量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對應(yīng)“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯(cuò)”、“很不錯(cuò)”，由調(diào)查對象根據(jù)判斷做出選擇。各調(diào)查項(xiàng)目的得分采用均值法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
本次調(diào)查的問題是：“關(guān)于以下現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀，您認(rèn)為高職學(xué)生具備的程度如何？”調(diào)查結(jié)果為：
企業(yè)人士的評價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，學(xué)習(xí)精神，內(nèi)部和諧，遵守制度，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，追求卓越，創(chuàng)新精神，以人為本，顧客導(dǎo)向，社會責(zé)任。
畢業(yè)實(shí)習(xí)生的評價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，內(nèi)部和諧，遵守制度，學(xué)習(xí)精神，追求卓越，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以人為本、社會責(zé)任，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。
在校生的評價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，遵守制度，追求卓越，社會責(zé)任，學(xué)習(xí)精神，以人為本，內(nèi)部和諧，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。
具體數(shù)據(jù)形成柱狀圖如圖1所示。
圖1 高職生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況示意圖
對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析，可以得出以下結(jié)論：
第一，整體而言，高職學(xué)生的優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀養(yǎng)成情況并不理想。
無論是企業(yè)人士還是畢業(yè)實(shí)習(xí)生本人，對于高職生10項(xiàng)價(jià)值觀的具備情況評價(jià)均未高于4分，可見高職生優(yōu)秀企業(yè)文化素養(yǎng)的養(yǎng)成情況并不理想，高職校園文化和企業(yè)文化的對接并不充分。
第二，正直誠信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的價(jià)值觀具備情況相對較好。
調(diào)查表明，企業(yè)對高職生正直誠信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的評價(jià)較高，說明學(xué)生在這些方面的文化素養(yǎng)相對理想。事實(shí)上，這三項(xiàng)要求既是企業(yè)組織所推崇的價(jià)值觀，也是一直以來校園人文文化建設(shè)的基本內(nèi)容。
第三，顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神四方面的培養(yǎng)亟待加強(qiáng)。
我們將得分不高于3.5分的項(xiàng)目視為需要加強(qiáng)的方面，調(diào)查表明顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神這四項(xiàng)是薄弱環(huán)節(jié)。顯然，這四項(xiàng)帶有濃郁的企業(yè)特色。顧客導(dǎo)向和創(chuàng)新精神體現(xiàn)了來自市場的要求，缺少顧客導(dǎo)向意識和創(chuàng)新精神將使得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)缺少競爭力，最終將被市場淘汰；社會責(zé)任是更高層面的市場觀念，它體現(xiàn)了組織和個(gè)體作為“社會公民”的義務(wù)所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場服務(wù)的：現(xiàn)代企業(yè)將員工視為“內(nèi)部顧客”，內(nèi)部顧客服務(wù)好了，員工才能產(chǎn)生動力服務(wù)好外部顧客。
上述四項(xiàng)價(jià)值觀的缺失表明高校教育和企業(yè)文化的對接尚存在許多不足。正是因?yàn)槿鄙僬鎸?shí)企業(yè)文化的沖擊和影響，學(xué)生對于顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任等這樣一些企業(yè)色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場和職場優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的壓力，因而未能形成企業(yè)人的思維模式。
另外，對于“創(chuàng)新精神”的評價(jià)需要特別分析，本項(xiàng)目企業(yè)人士評價(jià)排倒數(shù)第四，而高職畢業(yè)生的評價(jià)排倒數(shù)第二，可以認(rèn)為企業(yè)對學(xué)生的創(chuàng)新精神比學(xué)生的自我評價(jià)高，也就是說企業(yè)認(rèn)為學(xué)生的創(chuàng)新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學(xué)生認(rèn)為自己的創(chuàng)新精神很一般。本調(diào)查結(jié)果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學(xué)校越來越重視創(chuàng)新教育，也通過多種途徑培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，學(xué)生也逐漸意識到創(chuàng)新精神的重要性；另一方面，高職院校的學(xué)生知識基礎(chǔ)較弱，在學(xué)習(xí)過程中缺乏學(xué)習(xí)興趣，求知欲不強(qiáng)，自主學(xué)習(xí)能力較差，在創(chuàng)新實(shí)踐活動中，缺乏投身創(chuàng)新實(shí)踐的勇氣和冒險(xiǎn)意識，很多學(xué)生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)缺乏內(nèi)在的動力和基礎(chǔ)?；谶@種“重要”但“欠缺”的認(rèn)知，學(xué)生對自身的創(chuàng)新素養(yǎng)缺少信心，評價(jià)偏低。
第四，社會責(zé)任感和追求卓越的評價(jià)差異較大。
相對而言，價(jià)值觀方面企業(yè)人士和畢業(yè)實(shí)習(xí)生之間的評價(jià)差異較大的項(xiàng)目（得分差為0.3分）為社會責(zé)任和追求卓越，且企業(yè)評價(jià)低于畢業(yè)生的自我評價(jià)。這一調(diào)查結(jié)果一方面反映了企業(yè)人士和90后學(xué)生在職業(yè)價(jià)值觀方面的差異。據(jù)了解，在用人單位眼里，高職畢業(yè)生對于工作熱情不足，甚至部分學(xué)生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責(zé)任感；而對于當(dāng)前的90后學(xué)生而言，可能受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認(rèn)為跳槽是件很正常的事，因此對當(dāng)前的工作不夠認(rèn)真。另一方面，這反映出高職校園學(xué)習(xí)環(huán)境和企業(yè)工作環(huán)境相脫離，導(dǎo)致學(xué)生缺少接觸企業(yè)、接觸工作的渠道和機(jī)會。由于缺少職場工作體驗(yàn)，得不到用人單位對于自身能力、素質(zhì)的反饋信息，因此學(xué)生自我感覺良好，但事實(shí)上和企業(yè)要求還存在較大差距。
第五，在校生對自身的社會責(zé)任和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識存在高估傾向。
調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在校生和畢業(yè)實(shí)習(xí)生“社會責(zé)任”和“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”兩個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)存在較大差異，就業(yè)后的評價(jià)顯著低于就業(yè)前評價(jià)。由此可見，學(xué)生就業(yè)之前對于自己的社會責(zé)任意識和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的評價(jià)比較理想化，進(jìn)入職場面對真實(shí)工作的考驗(yàn)才發(fā)現(xiàn)自己此方面的不足。
4 結(jié)語
高職教育只有和企業(yè)教育緊密融合才能煥發(fā)出生命力。在新一輪的校園文化建設(shè)工作中，高職院校應(yīng)當(dāng)吸納優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，突破價(jià)值觀培養(yǎng)的瓶頸，通過完善校企合作辦學(xué)的體制和機(jī)制、開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革、在日常學(xué)習(xí)及生活融入文化教育等途徑實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的有效對接，并最終提高人才培養(yǎng)質(zhì)量及就業(yè)品質(zhì)。
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