時(shí)間：2023-06-22 09:23:34
序論：在您撰寫稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1.1績效
“績效”的英文單詞是performance，根據(jù)《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》的解釋，績效指的是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”。不同的學(xué)科對(duì)績效的概念有不同的理解。從管理學(xué)的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效是通過人員個(gè)體績效實(shí)現(xiàn)的，離開個(gè)體績效，也就無所謂組織績效，但個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)并不意味著組織是有績效的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。一個(gè)成員進(jìn)入組織的前提是必須對(duì)組織所要求的績效作出承諾。當(dāng)員工完成了對(duì)組織的承諾時(shí)，組織就以相應(yīng)的薪酬實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種關(guān)系體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)則，即等價(jià)交換原則。從社會(huì)學(xué)的角度看，績效意味著每一個(gè)社會(huì)成員應(yīng)按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。成員間的相互協(xié)作構(gòu)成整個(gè)社會(huì)，完成個(gè)人績效是其作為社會(huì)成員的義務(wù)。簡而言之，績效是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。其主要包括兩個(gè)方面：一方面是工作結(jié)果相當(dāng)于通常所說的業(yè)績，如工作效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。
1.2績效管理
績效管理專家羅伯特·巴克沃在其專著《績效管理：如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》中對(duì)績效管理做了如下定義“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他／她的主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，協(xié)議包括：期望員工完成實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確的條款說明‘工作完成的好’是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之?！本唧w來說，稅務(wù)部門的績效管理，是指在確定了一級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效目標(biāo)后，再依此制定每個(gè)干部的績效目標(biāo)，并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)單位和員工的績效目標(biāo)完成情況作出評(píng)估和反饋，以改善干部工作績效并最終提高整體績效的制度化過程。由此可見，績效管理是一個(gè)由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)構(gòu)成的系統(tǒng)的過程?？冃в?jì)劃：就員工做什么、做到什么程度、為什么做、什么時(shí)間做、何時(shí)完成、資源支持等進(jìn)行識(shí)別、理解、共識(shí)的主管員工合作的過程?？冃лo導(dǎo)：雙方跟蹤進(jìn)展、找到并清除影響績效的障礙的過程?？冃Э己耍嚎冃П憩F(xiàn)的評(píng)價(jià)確認(rèn)的過程。績效改進(jìn)：結(jié)果、要求、如何改進(jìn)等信息的傳遞過程。人們習(xí)慣于將績效考核與績效管理等同起來，其實(shí)兩者有著明顯的不同?？冃Э己耸强冃Ч芾碇蟹浅Ｖ匾囊粋€(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾磉^程中考核的主要目的不是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，而是用于員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。績效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者。在績效管理過程中，管理者不是下屬的監(jiān)工，是合作伙伴，管理者和下屬有共同的目標(biāo)和任務(wù)，只是分工不同。管理者應(yīng)在績效管理中好5個(gè)角色：合作伙伴；輔導(dǎo)員；記錄員；公證員；診斷專家。管理者需要下屬的大力支持，因?yàn)樗麄兊臉I(yè)績需要通過下屬的努力去實(shí)現(xiàn)，下屬業(yè)績的好壞直接決定了管理者業(yè)績的好壞。同時(shí)，下屬業(yè)績的提高更離不開管理者的輔導(dǎo)幫助，下屬需要在管理者的悉心指導(dǎo)下明確明確目標(biāo)，提高能力，獲取各種支持，進(jìn)而達(dá)成和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
2稅務(wù)機(jī)關(guān)推行績效管理的必要性
2.1推行績效管理是政府職能轉(zhuǎn)變的必然要求
績效管理起源于西方。20世紀(jì)80年代，西方發(fā)達(dá)國家面臨的普遍問題是：政府規(guī)模不斷擴(kuò)大、職能體系臃腫、行政成本太高、行政效率低下，并由此引發(fā)財(cái)政危機(jī)、管理危機(jī)、信任危機(jī)。針對(duì)傳統(tǒng)的管制型政府暴露出的種種弊端及政府“失靈”的現(xiàn)狀，各國開始著力轉(zhuǎn)變政府職能，加強(qiáng)內(nèi)部的行政體制改革。由此，絕大多數(shù)國家相繼掀起了以提升政府績效為目標(biāo)的轟轟烈烈的政府再造運(yùn)動(dòng)。在政府再造運(yùn)動(dòng)中，各國將企業(yè)管理中已經(jīng)運(yùn)用得相當(dāng)成熟的績效管理理念引入到政府管理中，引用“企業(yè)化”的運(yùn)作模式來改造政府績效，從而幫助政府逐漸擺脫危機(jī)。我國政府現(xiàn)階段面臨著與當(dāng)時(shí)的西方發(fā)達(dá)國家相似的問題，因此推行和應(yīng)用績效管理是政府實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變的必然要求。
2.2推行績效管理是強(qiáng)化部門職責(zé)機(jī)制的需要
推行績效管理，能夠?qū)χ攸c(diǎn)工作進(jìn)行全程監(jiān)控和結(jié)果考核，稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)績效指標(biāo)體系框架，對(duì)照要求分解任務(wù)和目標(biāo)，落實(shí)工作責(zé)任，細(xì)化工作流程，確保每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都有明確的責(zé)任主體，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在績效管理中，不僅考核各部門貫徹落實(shí)上級(jí)部門工作規(guī)定和要求的及時(shí)性，考核其對(duì)解決下屬提出問題和為下屬服務(wù)的及時(shí)性，還對(duì)其工作的主動(dòng)性進(jìn)行考核，從而促進(jìn)各部門職能的發(fā)揮和效能的提升。
2.3推行績效管理是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的需要
推行績效管理，能在稅務(wù)干部隊(duì)伍中樹立正確的導(dǎo)向，督促其積極履行崗位職責(zé)?？冃е笜?biāo)體系是對(duì)崗位職責(zé)、目標(biāo)和任務(wù)的提煉。每一項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容都是每個(gè)稅務(wù)干部日常的具體工作，只有積極努力工作才能完成本職任務(wù)；在管理實(shí)踐中，稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部很長時(shí)間存在著“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的平均主義傾向，每年的“評(píng)先評(píng)優(yōu)”測評(píng)方式經(jīng)常陷入領(lǐng)導(dǎo)決定或輪流坐莊的誤區(qū)，很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，而績效管理的考核是以業(yè)績?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)，考核更加全面、客觀和透明?？冃Ч芾斫⒘艘粋€(gè)公平公正的平臺(tái)，體現(xiàn)了多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，提高了干部職工的責(zé)任意識(shí)，使其在自身崗位上變“無為”為“有為”；績效溝通是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過定期將績效評(píng)估結(jié)果反饋給干部職工，使其及時(shí)了解自己工作的成效和不足，管理者可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果，幫助下屬分析原因，研究改進(jìn)措施，使下屬不斷提升工作業(yè)績，激發(fā)其工作的內(nèi)在積極性。
2.4推行績效管理是改善納稅服務(wù)水平的需要
納稅服務(wù)工作貫穿于稅收管理工作的全過程。績效管理過程中相關(guān)指標(biāo)體系的完成程度，一定程度上影響了納稅人滿意度。因此，績效管理引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，使得稅務(wù)干部更加重視管理與服務(wù)的價(jià)值取向和社會(huì)效應(yīng)。稅務(wù)機(jī)關(guān)通過各種媒介和渠道，廣泛征集納稅人意見，做到問計(jì)于民、問效于民，根據(jù)納稅人的服務(wù)需求，將責(zé)任分解落實(shí)到具體部門和人員身上。通過納稅人滿意度測評(píng)，稅務(wù)機(jī)關(guān)可了解干部職工履職情況的滿意程度，對(duì)其工作的質(zhì)量和效果作出實(shí)事求是、客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，從而有效地增加了透明度，提升了稅務(wù)機(jī)關(guān)的公信力，對(duì)不斷改善服務(wù)環(huán)境、提高服務(wù)水平、增進(jìn)和諧征納關(guān)系都有積極作用。
2.5推行績效管理是提高稅收?qǐng)?zhí)法水平的需要
績效管理落實(shí)了執(zhí)法責(zé)任制，確保責(zé)任到人，要求每一項(xiàng)執(zhí)法都必須按照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，尤其要責(zé)任追究納稅人投訴、廉政問題、稅收?qǐng)?zhí)法不作為等行為，使每一次不規(guī)范的執(zhí)法行為都付出沉重的代價(jià)；通過績效監(jiān)控，對(duì)稅收?qǐng)?zhí)法可實(shí)施全方位的控管，強(qiáng)化稅收?qǐng)?zhí)法系統(tǒng)監(jiān)控和預(yù)警的提示力度，利用績效溝通，對(duì)執(zhí)法系統(tǒng)運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)控，通過執(zhí)法信息管理系統(tǒng)，可查看預(yù)警信息和過錯(cuò)信息，及時(shí)進(jìn)行預(yù)警提示、整改過錯(cuò)信息。從機(jī)制和源頭上最大限度地提高稅務(wù)干部的執(zhí)法水平。
3稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理存在的問題
3.1缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系
3.1.1績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主體單一
稅務(wù)機(jī)關(guān)在規(guī)劃績效管理的目標(biāo)時(shí)，往往是自上而下制定指標(biāo)體系，其他群體只有有限的參與權(quán)。由上級(jí)為下級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)，下級(jí)只能被動(dòng)地按照上級(jí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)工作，很大程度上降低了績效評(píng)估的科學(xué)性。
3.1.2定量與定性指標(biāo)未能有效結(jié)合
一方面，基層的績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)偏重于定性考核，即對(duì)工作完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分，評(píng)價(jià)往往憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象，忽視定量考核，導(dǎo)致考核的主觀性，出現(xiàn)“多做事多出錯(cuò)，少做事少出錯(cuò)，不做事不出錯(cuò)”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)出現(xiàn)兩種極端，或在考核項(xiàng)目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細(xì)，落實(shí)起來難以操作；或考核指標(biāo)大而籠統(tǒng)、不明確，無法衡量稅務(wù)干部的真實(shí)工作績效。
3.1.3績效指標(biāo)體系的權(quán)重不合理
考核指標(biāo)所占權(quán)重是否合理對(duì)后期的績效考核非常重要。在績效目標(biāo)設(shè)定時(shí)，往往對(duì)“關(guān)鍵目標(biāo)”把握不準(zhǔn)，未能結(jié)合工作的次重點(diǎn)，設(shè)置不同的權(quán)重；在個(gè)人績效目標(biāo)的設(shè)定上，崗位職責(zé)不同,業(yè)績要求也不同,所采取的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)有所差別，但實(shí)際操作中由于缺少科學(xué)的方法，很難做到合理地確定分值和權(quán)重。
3.2缺乏清晰的崗責(zé)體系
第一，在制定績效指標(biāo)時(shí)沒有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定，使得稅務(wù)干部的實(shí)際工作內(nèi)容與應(yīng)盡職責(zé)出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項(xiàng)重點(diǎn)工作，經(jīng)常會(huì)脫離原有崗責(zé)體系隨意設(shè)置崗位或要求稅務(wù)干部承擔(dān)很多臨時(shí)性工作。而這些崗位和臨時(shí)性任務(wù)，如何結(jié)合崗責(zé)體系確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理中需要解決的問題。第二，許多崗責(zé)體系的編寫沒有經(jīng)過科學(xué)的程序，都是憑經(jīng)驗(yàn)來寫出這個(gè)崗位所從事的工作、所應(yīng)具有的技能，導(dǎo)致崗位職責(zé)說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標(biāo)，有的突出工作任務(wù)，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標(biāo)準(zhǔn)；有的崗位職責(zé)說明語言深澀、語句表達(dá)含糊，不便于理解和實(shí)際應(yīng)用。第三，崗責(zé)體系中未能理順部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，在縱向和橫向的協(xié)作和銜接方面不到位。尤其是橫向的部門協(xié)調(diào)溝通中，由于職責(zé)劃分不清，加之部門之間沒有相互約束的指標(biāo)，容易出現(xiàn)本位主義的傾向；對(duì)牽頭部門的職責(zé)和階段性協(xié)作事項(xiàng)沒有清晰標(biāo)準(zhǔn)和界定，配合部門職責(zé)中缺少對(duì)部門協(xié)作的說明，其工作并沒有完全被納入崗責(zé)體系。
3.3缺乏有效的溝通體系
反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個(gè)績效管理的全過程。但在稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理實(shí)踐中，績效溝通難以落實(shí)到位。
3.3.1觀念上不重視績效溝通
有的管理者認(rèn)為溝通沒有必要，只要給出員工績效考核的分?jǐn)?shù)就可以了，即使溝通也不會(huì)改變結(jié)果；有的管理者認(rèn)為溝通是浪費(fèi)時(shí)間，他們更傾向于抓業(yè)務(wù)管理，將主要精力放在提升業(yè)務(wù)指標(biāo)上，只關(guān)心考評(píng)結(jié)果以及相應(yīng)帶來的獎(jiǎng)懲或懲罰，忽略員工的績效改進(jìn)和提升；有的管理者雖然想進(jìn)行績效溝通，但不知道如何進(jìn)行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。
3.3.2績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)
在績效計(jì)劃階段，缺少與員工的溝通，員工參與度低，對(duì)績效管理的心理認(rèn)可度不高；在績效實(shí)施階段，不對(duì)過程進(jìn)行控制，不能及時(shí)地反饋績效考核結(jié)果和輔導(dǎo)員工，導(dǎo)致員工不能做出及時(shí)調(diào)整；在績效改進(jìn)階段，忽略和員工溝通或者未能進(jìn)行有效溝通，難以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工改進(jìn)的績效目標(biāo)。
3.4缺乏完善的配套體系
3.4.1缺少績效管理的專業(yè)人才
推行績效管理需要一定的人力資源保障，績效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施需要經(jīng)驗(yàn)豐富的績效管理專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。但目前稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效管理工作往往是由非專業(yè)人員主導(dǎo)，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績效管理的實(shí)質(zhì)理解不到位，在推行過程中往往流于表面形式，收效甚微。
3.4.2相關(guān)的配套制度不健全
推行績效管理需要其他相關(guān)的配套制度來支撐。目前國家稅務(wù)總局的績效管理體系是由一個(gè)意見（《國家稅務(wù)總局關(guān)于實(shí)施績效管理的意見》）、兩個(gè)辦法（《國家稅務(wù)總局機(jī)關(guān)績效管理辦法》《稅務(wù)系統(tǒng)績效管理辦法》）和若干配套制度，以及兩套績效考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成。其基本內(nèi)容可概括為“一大戰(zhàn)略、四類內(nèi)容、十項(xiàng)指標(biāo)、百個(gè)考點(diǎn)、千分衡量”。但由于績效管理起步較晚，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，體系和配套制度還需要不斷完善和改進(jìn)。
3.4.3信息化平臺(tái)有待完善
推行績效管理需要強(qiáng)大的信息化平臺(tái)做支撐。國家稅務(wù)總局于2014年1月開始上線運(yùn)行績效管理信息系統(tǒng)，但還需要在實(shí)踐操作中不斷完善。尤其是在基層稅務(wù)局，受到硬件軟件設(shè)施的制約，有的績效管理工作只能用手工形式開展，嚴(yán)重影響了績效管理的效果。
3.5缺乏合理的結(jié)果運(yùn)用體系
3.5.1績效考核的結(jié)果缺乏溝通和反饋
員工沒有機(jī)會(huì)評(píng)論考核結(jié)果，只能被動(dòng)接受，很多情況下不知道自己哪些方面做得好，需要未來繼續(xù)保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取措施加以改進(jìn)，嚴(yán)重制約了員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
3.5.2績效考核的結(jié)果運(yùn)用不充分
由于受公務(wù)員管理體制和薪酬制度等的制約，稅務(wù)干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來，只是用來作為等級(jí)評(píng)定和評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)。同時(shí)，在實(shí)際操作層面，績效考核的結(jié)果與任用提拔、職級(jí)晉升、工資晉升、培訓(xùn)等方面沒有做到真正掛鉤，使考核流于形式。
4稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理工作優(yōu)化建議
4.1績效指標(biāo)體系
4.1.1績效指標(biāo)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致
績效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，績效考核體系就沒有了依托，績效考核指標(biāo)的設(shè)置也無法確?？茖W(xué)合理性，也就無法發(fā)揮績效考核體系應(yīng)有的效用。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)推行績效管理，必須在確定戰(zhàn)略目標(biāo)，即組織使命的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)分解為組織績效、部門績效和個(gè)人績效3個(gè)層面。這樣能有效防止指標(biāo)之間的矛盾和沖突，同時(shí)有利于指標(biāo)之間的內(nèi)在邏輯和體系的整體性和一致性。
4.1.2堅(jiān)持民主參與性與科學(xué)性相結(jié)合
績效管理體現(xiàn)組織和個(gè)人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進(jìn)步的過程。因此，績效指標(biāo)體系不應(yīng)只由管理者設(shè)計(jì)制定，要拓寬民主渠道，擴(kuò)大民主參與，保證指標(biāo)體系的客觀性和科學(xué)性。在制定績效指標(biāo)的時(shí)候，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭取他們對(duì)績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會(huì)議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動(dòng)員全體干部參與討論績效目標(biāo)的制定，就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，為績效考核工作的順利實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.1.3堅(jiān)持定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則
績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，定量為主、定性為輔。定量的指標(biāo)采用電腦自動(dòng)生成和人工檢查考核打分；定性的指標(biāo)則由幾個(gè)層面進(jìn)行全面的綜合評(píng)價(jià)打分。例如，采用360度績效評(píng)估法，讓管理者全方位搜集員工的績效信息，包括員工的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評(píng)價(jià)等，使定性評(píng)估更加客觀。
4.1.4堅(jiān)持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合
盡管稅務(wù)機(jī)關(guān)各部門的職能不同，但對(duì)一些共性的指標(biāo)必須堅(jiān)持統(tǒng)一的原則，對(duì)常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)一些臨時(shí)性的、差異性的工作要求，可設(shè)立個(gè)性化指標(biāo)。例如在稅務(wù)部門，由上至下，其對(duì)績效管理的關(guān)注點(diǎn)逐漸從稅收收入總體情況轉(zhuǎn)移到偏重執(zhí)法程序、工作規(guī)程的遵從度，所以對(duì)基層局的考核可更注重征管質(zhì)量和稽查質(zhì)量指標(biāo)。同時(shí)，在指標(biāo)設(shè)計(jì)中可根據(jù)工作重點(diǎn)，設(shè)置不同的考核分值的比重。
4.2績效崗責(zé)體系
4.2.1規(guī)范崗位設(shè)置
稅務(wù)機(jī)關(guān)必須按照每個(gè)單位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行綜合評(píng)估，合理確定出需要設(shè)置的崗位數(shù)，并依此確定每個(gè)崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達(dá)到的要求。通過規(guī)范崗位設(shè)置，合理配備人員，壓縮分工過細(xì)的崗位，使每個(gè)系列考核具有可比性、能進(jìn)行工作績效的測量和分析。
4.2.2明晰崗位職責(zé)
稅務(wù)機(jī)關(guān)必須準(zhǔn)確分析和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位，制定崗位職責(zé)說明書，劃分相應(yīng)類別與等級(jí)，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，督促各崗位人員嚴(yán)格履行崗位職責(zé)。例如，江蘇省海安縣國稅局為每個(gè)工作崗位“量身定制”了說明。崗位說明書除了詳細(xì)列明崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)之外，還明確了工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系、風(fēng)險(xiǎn)提示、內(nèi)控措施等；并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力3個(gè)方面詳細(xì)列舉了崗位準(zhǔn)入資格；崗位說明書為每個(gè)崗位設(shè)置了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、一般業(yè)績指標(biāo)、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。這些指標(biāo)都是根據(jù)各崗位所承擔(dān)的組織目標(biāo)任務(wù)而分解設(shè)定的。
4.2.3理順崗位關(guān)系
為防止出現(xiàn)各部門職能重疊交叉、工作量分配不均的現(xiàn)象，稅務(wù)機(jī)關(guān)在績效管理中需要處理好縱向和橫向管理的關(guān)系。縱向管理主要是從上至下層層設(shè)定績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督管理；橫向管理需首先分清上下級(jí)的責(zé)任、部門或科室之間的責(zé)任和每個(gè)人的責(zé)任，然后找出其業(yè)務(wù)交叉點(diǎn)，按照業(yè)務(wù)流程和關(guān)聯(lián)工作建立橫向管理的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
4.3績效溝通體系
4.3.1全過程的績效溝通機(jī)制
稅務(wù)機(jī)關(guān)需建立全過程的績效溝通機(jī)制。在不同階段績效溝通的側(cè)重點(diǎn)有所不同。在績效計(jì)劃階段，主要是對(duì)績效目標(biāo)和指標(biāo)體系進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)；在績效輔導(dǎo)階段，管理者對(duì)下屬出現(xiàn)的問題進(jìn)行輔導(dǎo)和糾正，同時(shí)了解和掌握下屬在工作中遇到的困難并給予幫助；在績效評(píng)估和改進(jìn)階段，主要是檢查績效目標(biāo)的完成情況并做出評(píng)價(jià)、提出改進(jìn)建議。
4.3.2有針對(duì)性的溝通方式
績效溝通中需采用有針對(duì)性的溝通方式。在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報(bào)告、會(huì)議溝通和一對(duì)一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都依其當(dāng)時(shí)的情景而定。同時(shí)，運(yùn)用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過程中，管理者要學(xué)會(huì)做一個(gè)好的傾聽者，鼓勵(lì)下屬表達(dá)自己內(nèi)心的真實(shí)想法，并給予下屬積極的反饋和指導(dǎo)；要注重溝通的時(shí)效性，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通；學(xué)會(huì)贊揚(yáng)下屬，針對(duì)考核中表現(xiàn)好的方面要及時(shí)、即時(shí)予以鼓勵(lì)，對(duì)于出現(xiàn)的問題，幫助其分析原因，討論改進(jìn)的措施。
4.4績效配套體系
4.4.1廣泛宣傳培訓(xùn)
績效管理的推行需要稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部廣大干部職工的廣泛參與，也需要來自外部的社會(huì)各界和廣大納稅人的支持，開展廣泛宣傳和培訓(xùn)將為績效管理的實(shí)施營造良好的輿論氛圍。針對(duì)績效管理人才匱乏的情況，稅務(wù)機(jī)關(guān)需加強(qiáng)績效管理工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，打造專業(yè)化的績效管理隊(duì)伍。提高績效管理工作人員的業(yè)務(wù)操作技能，幫助其理解評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，了解具體的評(píng)價(jià)程序，盡可能地消除誤差與偏見，保證績效管理的有效性。
4.4.2完善配套制度
績效管理的推行需要相應(yīng)的制度保障和運(yùn)行機(jī)制。稅務(wù)機(jī)關(guān)在配套制度建設(shè)方面，可從績效管理的應(yīng)用制度、持續(xù)改進(jìn)制度及組織文化、溝通機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制著手，進(jìn)一步保證績效指標(biāo)體系的可行性。同時(shí)，為保證績效評(píng)估的客觀性，稅務(wù)機(jī)關(guān)還需導(dǎo)入第三方評(píng)估機(jī)制，即來自于稅務(wù)系統(tǒng)外部的評(píng)估，以提高整體的納稅服務(wù)質(zhì)量和水平。
4.4.3搭建信息化管理平臺(tái)
稅務(wù)機(jī)關(guān)必須大力推進(jìn)績效管理的信息化管理平臺(tái)建設(shè)，建立完善的信息收集、處理和反饋機(jī)制，不斷提高績效管理工作質(zhì)量和效率。按照整合資源、增值利用的標(biāo)準(zhǔn)，把績效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務(wù)辦公信息系統(tǒng)等有機(jī)銜接。積極實(shí)行計(jì)算機(jī)考評(píng)，全程跟進(jìn)績效的執(zhí)行情況，切實(shí)增強(qiáng)績效管理的客觀性、透明性和公正。
4.5績效結(jié)果運(yùn)用體系
一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理的必要性
市國稅局多年來先后致力于稅收目標(biāo)管理、稅收征管質(zhì)量管理、ISO質(zhì)量管理等方面的嘗試和實(shí)踐，在考核的內(nèi)容上，實(shí)現(xiàn)了以征管質(zhì)量為主體考核內(nèi)容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，實(shí)現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細(xì)化完備考核項(xiàng)目的過程；在考核方法上，實(shí)現(xiàn)了由單一的工作組實(shí)地考核到采取實(shí)地考核、網(wǎng)上考核、日常監(jiān)控多維考核的過程；在考核深度上，由簡單地對(duì)照分值項(xiàng)目扣分的粗放型考核評(píng)價(jià)到發(fā)現(xiàn)問題與網(wǎng)上、實(shí)地、日常監(jiān)控比對(duì)后研究扣分的精細(xì)化過程；在考核面上，由市局對(duì)區(qū)縣單向考核到對(duì)區(qū)縣、市局機(jī)關(guān)處室，區(qū)縣對(duì)稅務(wù)分局和辦稅服務(wù)廳的“雙輪驅(qū)動(dòng)、全覆蓋”轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說，每一次管理實(shí)踐和考核方式都在總結(jié)成績，汲取教訓(xùn)，評(píng)價(jià)工作，反饋信息，整改問題，加強(qiáng)管理方面發(fā)揮了重要作用。
國稅機(jī)關(guān)作為國家重要的經(jīng)濟(jì)管理職能部門，以“為國聚財(cái)、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標(biāo)和嚴(yán)格高效執(zhí)行各項(xiàng)稅收法律法規(guī)是稅務(wù)機(jī)關(guān)的根本任務(wù)。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國稅機(jī)關(guān)管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標(biāo)作為衡量工作績效的主要尺度，標(biāo)準(zhǔn)單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實(shí)施傳統(tǒng)的下達(dá)任務(wù)、計(jì)劃和指標(biāo)式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動(dòng)工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長期計(jì)劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績效考核指標(biāo)體系和考核辦法不盡科學(xué)合理，在考核項(xiàng)目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細(xì)，淡化了稅收工作的目標(biāo)；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個(gè)性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對(duì)“暗箱操作”意見大，對(duì)考核結(jié)果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對(duì)國稅工作績效提升的桎梏，必須立足工作實(shí)際，引進(jìn)以“目標(biāo)管理”和“過程控制”為核心的績效管理理念和行為模式，應(yīng)用通暢的網(wǎng)絡(luò)和成熟的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)信息化平臺(tái)，構(gòu)建符合國稅部門實(shí)際的績效管理模式。
二、市國稅局在績效管理方面的嘗試
市國稅局結(jié)合多年來對(duì)績效考核工作的不懈探索和具體實(shí)踐，確立了“雙輪驅(qū)動(dòng)，無縫隙、全覆蓋”的績效考核管理體系。
（一）機(jī)關(guān)與基層績效管理“雙輪驅(qū)動(dòng)”，逐層滲透實(shí)現(xiàn)三個(gè)覆蓋。我們將全市國稅系統(tǒng)的績效管理工作定位于“基層機(jī)關(guān)兩條線”。對(duì)基層單位，主要針對(duì)市局考核管理的各縣區(qū)國稅局和直屬單位，制定了《市國稅局績效管理考核辦法》和《2010年考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，參照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據(jù)省局要求，并結(jié)合各個(gè)目標(biāo)的重要程度設(shè)置了160多個(gè)權(quán)重不等的稅收?qǐng)?zhí)法、行政管理和服務(wù)質(zhì)量績效評(píng)估指標(biāo)，然后將它們按工作職責(zé)分解分配到各處室進(jìn)行責(zé)任控制和監(jiān)管落實(shí)。考核手段主要分為網(wǎng)上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測評(píng)考核、實(shí)地抽查考核、利用社會(huì)評(píng)價(jià)等；考核方法主要有日常考核、綜合考核、黨組綜合評(píng)價(jià)、特別加減分和一票否決等；辦法對(duì)績效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲進(jìn)行了明確，與經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)和公務(wù)員評(píng)優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國稅局也制定了對(duì)各稅務(wù)分局、辦稅服務(wù)廳的績效管理辦法，開發(fā)并運(yùn)用相應(yīng)的考核軟件，通過設(shè)定權(quán)重和系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)考核管理。對(duì)機(jī)關(guān)部門，我們嘗試突破機(jī)關(guān)績效管理指標(biāo)難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國稅局機(jī)關(guān)處室工作創(chuàng)新和績效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國家稅務(wù)局機(jī)關(guān)年度工作目標(biāo)及任務(wù)匯編》，機(jī)關(guān)部門考核以設(shè)定的目標(biāo)和任務(wù)為基礎(chǔ)分，并確定為階段性工作和隨機(jī)性任務(wù)、創(chuàng)新工作項(xiàng)目、民主評(píng)績、黨組成員評(píng)議、上級(jí)表彰進(jìn)行加分，年末確定各部門績效考核的得分。初步形成了“確保制定目標(biāo)，鼓勵(lì)創(chuàng)先爭優(yōu)，倡導(dǎo)積極和諧”的機(jī)關(guān)績效管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了績效管理“三個(gè)覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務(wù)和內(nèi)部行政管理在內(nèi)的所有稅收工作，覆蓋領(lǐng)導(dǎo)層、中層和一般干部在內(nèi)的所有人員，覆蓋包括決策、實(shí)施、落實(shí)和監(jiān)督在內(nèi)的所有工作環(huán)節(jié)。
（二）績效管理以信息化為依托，考核評(píng)價(jià)以信息數(shù)據(jù)為依據(jù)。我們今年開發(fā)了《市國稅局績效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門責(zé)任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運(yùn)轉(zhuǎn)和績效指標(biāo)評(píng)估“四位一體”績效管理信息化平臺(tái)。18個(gè)考核責(zé)任部門依托績效考核軟件按職能劃分對(duì)被考核單位的工作項(xiàng)目作動(dòng)態(tài)性監(jiān)控和評(píng)價(jià)，評(píng)估依據(jù)主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收?qǐng)?zhí)法管理信息系統(tǒng)等應(yīng)用業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)和各級(jí)國稅局內(nèi)部網(wǎng)站工作平臺(tái)，績效考核軟件每月按部門提取的自動(dòng)生成數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)打分，經(jīng)考核辦審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批、網(wǎng)上公示、被考核單位申辯確認(rèn)、考核信息、督查整改和信息反饋等流程操作運(yùn)轉(zhuǎn)一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報(bào)存在的問題，不生成考核結(jié)論，年末對(duì)全年數(shù)據(jù)考核生成年度績效評(píng)估的結(jié)論。為了公平公正評(píng)價(jià)工作績效，通過引入數(shù)學(xué)回歸模型，根據(jù)各縣區(qū)局所屬分局?jǐn)?shù)、職工數(shù)和納稅戶數(shù)的不同，計(jì)算出相應(yīng)的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務(wù)量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實(shí)際情況不同的各被考核單位合理地放到一個(gè)平等的考核平臺(tái)上進(jìn)行?；鶎佣悇?wù)分局和辦稅服務(wù)廳的績效評(píng)估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設(shè)定為系數(shù)，并將工作場景、工作態(tài)度、納稅人評(píng)價(jià)等指標(biāo)具體化，力求做到公平公正。真正實(shí)現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉(zhuǎn)變。初步實(shí)現(xiàn)了管理精細(xì)化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動(dòng)化、監(jiān)督常態(tài)化。
（三）將考核置于陽光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個(gè)讓大家都“接受和服氣”的績效考核辦法為目標(biāo)，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確保績效管理考核走出“黑匣子”，在“陽光”下進(jìn)行操作。考核軟件的開發(fā)運(yùn)行，使績效考核工作從目標(biāo)制定、過程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據(jù)充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問題及“相互扯皮”、“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時(shí)對(duì)工作中存在的問題及過失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。從被考核單位的角度看，軟件針對(duì)考核部門打分，設(shè)置了不同周期的申辯調(diào)整，在每次考核信息時(shí)，被考核單位的扣分項(xiàng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請(qǐng)調(diào)整，考核辦須即時(shí)作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和分管領(lǐng)導(dǎo)重審，及時(shí)作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說明。此舉最大限度地尊重和維護(hù)了基層單位的意見與權(quán)利，也激活了基層單位自覺投身績效管理的積極性與主動(dòng)性。
三、關(guān)于在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施全面績效管理的幾點(diǎn)思考
（一）處理好三個(gè)關(guān)系，在推進(jìn)中求深化
一是處理好績效縱向管理與橫向管理的關(guān)系?？v向各級(jí)國稅機(jī)關(guān)層層設(shè)定績效考核指標(biāo)，橫向本級(jí)國稅機(jī)關(guān)明確各部門各崗位的績效指標(biāo)，使縱向的層級(jí)要求與橫向職責(zé)互動(dòng)統(tǒng)一起來，各部門根據(jù)績效指標(biāo)設(shè)定將橫向互動(dòng)工作責(zé)任落實(shí)分配到每個(gè)具體崗位，融入到每項(xiàng)具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網(wǎng)格狀”和“鏈條式”績效管理機(jī)制。
二是處理好績效實(shí)現(xiàn)與績效控制的關(guān)系。按照層級(jí)管理、下管一級(jí)的原則，建立由點(diǎn)到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績效考核評(píng)價(jià)體系。縱向由上一級(jí)國稅機(jī)關(guān)通過綜合征管軟件等信息平臺(tái)對(duì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)部位的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控和考核，橫向各級(jí)國稅機(jī)關(guān)考核職能部門對(duì)機(jī)關(guān)各科（處）室所承擔(dān)的績效指標(biāo)隨機(jī)監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實(shí)現(xiàn)更加嚴(yán)密、科學(xué)過程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。
三是處理好組織力與執(zhí)行力的關(guān)系?？冃Ч芾斫M織力是連接績效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績效戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績效戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力?？冃Ч芾淼慕M織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會(huì)激活績效管理的各個(gè)子系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)基層實(shí)施績效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生績效管理的凝聚力。
（二）在四個(gè)方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破
一是始終圍繞國稅部門的重點(diǎn)目標(biāo)與核心工作，每年開啟新的績效管理思路。管理是一個(gè)大課題，況且我們不段面臨著應(yīng)對(duì)和解決新情況、新問題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績效考核等同于績效管理的誤區(qū)，而要在績效指標(biāo)科學(xué)、績效評(píng)價(jià)公正、績效反饋通暢、績效成果應(yīng)用等方面進(jìn)行探索和完善。
二是始終瞄準(zhǔn)重點(diǎn)工作和重要指標(biāo)，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產(chǎn)生管理疲憊，一種相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會(huì)使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學(xué)習(xí)力和探索力。
三是始終以調(diào)動(dòng)工作積極性為出發(fā)點(diǎn)，每年調(diào)整新的績效管理考核評(píng)價(jià)體系。為了顯現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的公正性和公平性，管理者習(xí)慣把評(píng)價(jià)體系設(shè)定為多元式，但事與愿違的是多元評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)至少有一元大家意見最大。畢竟績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不像經(jīng)久留傳的度量衡，不斷調(diào)整會(huì)產(chǎn)生一種“輪動(dòng)公平”效應(yīng)。
四是始終要密切結(jié)合當(dāng)?shù)貒惞ぷ鲗?shí)際，每年為基層國稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級(jí)機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)制定過細(xì)，勢必會(huì)影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動(dòng)力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地國稅工作環(huán)境相差甚大，過于細(xì)膩且缺乏靈活性的績效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。
關(guān)鍵詞：稅務(wù)機(jī)關(guān)；績效管理；問題；措施
現(xiàn)在績效管理早已經(jīng)成為一種行政管理手段，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的主要任務(wù)就是征收管理和服務(wù)于納稅人，怎樣既準(zhǔn)確又客觀的評(píng)價(jià)基層稅務(wù)人員的工作績效，讓他們充分的將自己潛力發(fā)揮出來，在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)當(dāng)中構(gòu)建一套完善績效管理機(jī)制尤為重要。本論文對(duì)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)存在于績效管理當(dāng)中的問題進(jìn)行了討論，并簡單的介紹了幾點(diǎn)解決方案。
一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)如今存在于績效管理當(dāng)中的問題
（一）沒有正確的認(rèn)識(shí)到績效管理的作用
在把績效評(píng)價(jià)歸納到稅務(wù)管理當(dāng)中的時(shí)候，有部分單位將其當(dāng)作是獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因就是因?yàn)橛胁糠謾C(jī)關(guān)干部沒能夠認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，管理思想上出現(xiàn)了偏差，他們沒有正確的定位自己角色；而在具體實(shí)施績效管理的時(shí)候，都是被強(qiáng)迫參與其中的，所以大多都只是應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的安排。
（二）沒有合理的績效目標(biāo)
在設(shè)定績效目標(biāo)的時(shí)候，沒有準(zhǔn)確把握較為重要的目標(biāo)，此種問題在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)當(dāng)中一直存在。實(shí)際表現(xiàn)就是在設(shè)定個(gè)人的績效目標(biāo)方面，看似較為公平，可是干部年齡和素質(zhì)與職工間有著一定的差別，導(dǎo)致在某些指標(biāo)上存在弱化測量的情況，從而使考評(píng)增加了難度，使考評(píng)結(jié)果變得不再公正[1]。
（三）沒有健全的評(píng)價(jià)體系
評(píng)價(jià)體系有兩方面表現(xiàn)出了不完善：首先，考核的內(nèi)容雖然逐漸詳細(xì)，但崗位責(zé)任卻沒有明顯的界限，對(duì)工作不負(fù)責(zé)，相互推讓的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其次，只是一味的對(duì)工作項(xiàng)目進(jìn)行考核，或是單純的對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查，卻完全不去關(guān)注工作人員實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)量，這樣的管理會(huì)導(dǎo)致工作做得多的人反而被扣了很多分，而干活少的人卻很少被扣分，不工作就可以不扣任何分的亂象出現(xiàn)。
二、完善績效管理的方案
（一）掌握績效的核心內(nèi)容，構(gòu)建基礎(chǔ)的考評(píng)體系
首先，考核當(dāng)中在重視數(shù)量的基礎(chǔ)上也不能忽視質(zhì)量的重要?？梢詰?yīng)用雙向考核的方式，不但要對(duì)工作人員所完成的工作任務(wù)數(shù)量進(jìn)行考核，還要對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)查。針對(duì)個(gè)人而言，如果單單的將任務(wù)量完成了，而質(zhì)量卻與要求嚴(yán)重不符，這就要根據(jù)規(guī)定將他們的獎(jiǎng)金相應(yīng)扣除[2]。其次，考核力度一定要均衡。綜合的衡量一些量化指標(biāo)、不量化指標(biāo)和直觀指標(biāo)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)多的人扣分較多、工作少的人員少扣分的情況出現(xiàn)。最后，構(gòu)建計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)。在此系統(tǒng)中構(gòu)建各種崗位、領(lǐng)導(dǎo)的工作情況展示平臺(tái)，并要求所有的機(jī)關(guān)干部都要將自己每天的工作日志寫在此系統(tǒng)當(dāng)中，具體內(nèi)容包括實(shí)際的工作數(shù)量、所涉及到的資料與文書等，之后由監(jiān)控工作者根據(jù)質(zhì)量要求將其匯總到計(jì)算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)中，這樣就可以將考核結(jié)果體現(xiàn)出來。
（二）對(duì)管理創(chuàng)新加強(qiáng)重視，促使考評(píng)質(zhì)量得到提高
因?yàn)楣珓?wù)員有著不同的部門性質(zhì)和崗位職責(zé)，應(yīng)用傳統(tǒng)一致的考核辦法，很難體現(xiàn)出考核效果。所以，應(yīng)該制定新的考核內(nèi)容、考核方法，將考什么內(nèi)容以及該如何考的問題解決。首先，一定具備全面的考核內(nèi)容。在制定考核內(nèi)容時(shí)一定要對(duì)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)進(jìn)行分析，然后結(jié)合相關(guān)部門以及各個(gè)崗位的特征進(jìn)行制定。同時(shí)，要將開發(fā)潛能、提高業(yè)績、發(fā)展個(gè)性等幾方面納入到考核內(nèi)容當(dāng)中，促使考核有更全面的內(nèi)容。其次，考核方法一定要科學(xué)。我國人事部制定的要求為以量化考核為核心，應(yīng)該應(yīng)用量化考核的方式對(duì)公務(wù)員的工作效果、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考核，使考核的質(zhì)量得到提高，使考核結(jié)果更加的客觀和公正。最后，考核管理一定要具有一定的實(shí)效性。重視考核管理工作，逐級(jí)的對(duì)基層單位進(jìn)行考核，并構(gòu)建完善的考核平臺(tái)，促使考核的效率以及管理水平都得到相應(yīng)的提高。
（三）對(duì)結(jié)果的應(yīng)用加強(qiáng)重視，使考評(píng)的導(dǎo)向作用得以發(fā)揮
績效管理的主要內(nèi)容就是在實(shí)踐工作當(dāng)中適當(dāng)?shù)膶?duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，使其可以發(fā)揮導(dǎo)向的作用，想要使此目的順利達(dá)成，首先，要把考評(píng)的結(jié)果聯(lián)系到干部年度考核過程中，用評(píng)價(jià)結(jié)果來確定年度考核當(dāng)中公務(wù)員的名次，將年度考核和綜合考核統(tǒng)一在一起[3]。其次，把考核的實(shí)際結(jié)果聯(lián)系到提拔干部上，可以設(shè)定兩年一直保持名列前茅的人員能夠提升職務(wù)，而排名較后的人員在當(dāng)年將不會(huì)被提拔的規(guī)定。再次，把考核結(jié)果聯(lián)系到教育培訓(xùn)當(dāng)中，對(duì)公務(wù)員在考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，然后根據(jù)其原因制定相應(yīng)的解決措施，并進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。最后，考核結(jié)果要聯(lián)系干部獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些成績突出的公務(wù)員要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于成績較差的給予相應(yīng)的批評(píng)，以此使干部群眾積極主動(dòng)地參與到工作當(dāng)中。
總而言之，業(yè)績考核是完善公務(wù)員考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估、識(shí)別以及使用的一項(xiàng)較為重要的工作。因此，我們要探究基層機(jī)關(guān)如何完善考核制度，制定科學(xué)的績效管理辦法，推動(dòng)稅務(wù)工作持續(xù)發(fā)展。
作者:楊瑞 單位:石河子大學(xué)
參考文獻(xiàn)：
[1]徐東華.戰(zhàn)略性績效管理歷史演進(jìn)及對(duì)政府績效管理改革的啟示[J].生產(chǎn)力研究，2014（5）：6-10，97.
全國稅務(wù)機(jī)關(guān)全面推行績效管理兩年來，稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)就如何做好績效管理進(jìn)行了許多有益的嘗試，通過有效的績效管理，很好地激發(fā)了稅務(wù)稽查一線干部的潛能和熱情。但從運(yùn)行情況和基層稽查干部反映看，基層稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)績效管理的效能還參差不齊，許多單位還存在一些不可忽視的問題。本文是在調(diào)查了解和全面梳理、分析思考的基礎(chǔ)上，就基層稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的問題進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：
稅務(wù)稽查；績效管理
績效管理作為一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，已被現(xiàn)代企業(yè)和各級(jí)政府機(jī)關(guān)廣泛運(yùn)用。自2014年全國稅務(wù)機(jī)關(guān)全面推行績效管理以來，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)在圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等方面積極開展績效考評(píng)，取得了長足的進(jìn)步和成效。作為專司偷、逃、抗、騙稅的稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)，通過組織開展績效管理也較好地發(fā)揮了服務(wù)稅收中心工作“以查促收”、完善稅收管理“以查促管”、震懾稅收違法行為“以查促改”等作用。但從兩年來各單位績效管理運(yùn)行情況看，基層稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)績效管理還存在一些不可忽視的問題。突出表現(xiàn)在：績效管理機(jī)制不夠成熟，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)，開發(fā)人力潛能作用不明顯，管理目標(biāo)與整體建設(shè)融合度不夠高。為此，筆者對(duì)有關(guān)單位績效管理的總體情況進(jìn)行深入調(diào)研，在總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，提出稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的幾個(gè)問題。
一、克服思想認(rèn)識(shí)誤區(qū)，不斷培養(yǎng)稽查干部正確的績效觀
稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)的工作特別是稅務(wù)稽查崗位的工作，融入了稽查干部以及有關(guān)人員大量的智慧和技能，這些智慧和技能往往難以用具體數(shù)字進(jìn)行考量，加上稅務(wù)稽查本身所具有的工作特性和長期形成的工作思路、工作方法和工作習(xí)慣，一些稽查干部對(duì)績效管理、績效考核存有一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。有人認(rèn)為，對(duì)于稅務(wù)稽查來說，每一個(gè)涉稅案件中的企業(yè)規(guī)模不同、案情復(fù)雜程度不同、查處結(jié)果不同，把這些不確定因素案件去量化，可操作性不強(qiáng)，也存在很多不公平性。還有人認(rèn)為，稽查工作從選案到執(zhí)行融入不同部門和很多人的智慧和精力，很難界定哪個(gè)人為此付出工作量或貢獻(xiàn)的多與少，對(duì)案件承辦人的辦案情況進(jìn)行量化考核，其結(jié)果難以“服眾”。也有不少人感到，就天津市地稅稽查干部隊(duì)伍來說，大部分人思想覺悟較高、擔(dān)當(dāng)意識(shí)也較強(qiáng)，在大家的共同努力下，近幾年天津市地稅稽查收入由2010年的10.85億元猛增到2015年的28.7億元，而且選案準(zhǔn)確率、結(jié)案率、入庫率也都逐年提高，稅務(wù)稽查震懾效應(yīng)在各領(lǐng)域納稅人中得以顯現(xiàn)，根本用不著再投入大量財(cái)力、人力和時(shí)間搞績效管理。這些認(rèn)識(shí)和觀點(diǎn)無疑影響和阻礙了稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)績效管理的推動(dòng)和深入。因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要教育、引導(dǎo)廣大干部轉(zhuǎn)變思想觀念，消除片面認(rèn)識(shí)及抵觸心理，主動(dòng)支持和參與到績效管理工作的方方面面。
（一）不間斷地開展對(duì)績效管理重要性的宣傳教育
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門要利用各種時(shí)機(jī)，就當(dāng)前稅務(wù)機(jī)關(guān)推行績效管理的目的和重要性進(jìn)行不間斷的宣傳教育，讓每個(gè)干部切實(shí)認(rèn)識(shí)到績效管理是保證各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)落實(shí)的重要保障，是加快職能轉(zhuǎn)變、改進(jìn)作風(fēng)、提高效能的重要途徑，是激勵(lì)黨員干部始終保持良好的精神狀態(tài)、充分調(diào)動(dòng)工作積極性的有效手段。同時(shí)，要在稅務(wù)稽查干部中強(qiáng)化績效管理理念、培育績效管理文化，大力營造人人關(guān)心、參與、運(yùn)用績效管理的氛圍，逐步構(gòu)建上下聯(lián)動(dòng)工作格局，使績效管理真正成為抓重點(diǎn)工作落實(shí)的“指揮棒”，稅務(wù)稽查干部改進(jìn)工作、提升素質(zhì)的助力器，不斷促進(jìn)稅務(wù)稽查工作質(zhì)效的持續(xù)提升。
（二）適時(shí)與稽查干部就績效考核考評(píng)情況進(jìn)行分析、溝通
績效溝通是績效管理的核心環(huán)節(jié)。事前溝通可以明確績效目標(biāo)，事中溝通可以做到事半功倍，事后溝通可以促進(jìn)有效整改。因此，稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)的每一位領(lǐng)導(dǎo)者要針對(duì)所分管部門、干部的實(shí)際，有重點(diǎn)、經(jīng)常性地與稅務(wù)稽查干部進(jìn)行有效溝通，特別是績效計(jì)劃制定與執(zhí)行、日常管理與考評(píng)、績效分析與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的溝通，要做到及時(shí)周到、細(xì)致入微，并通過這些重要節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的分析與溝通，找出績效差距和提高績效的途徑，使廣大稽查干部在推進(jìn)績效管理過程中不斷刷新自我“存在感”和成就感，進(jìn)而逐步克服和扭轉(zhuǎn)思想認(rèn)識(shí)上的偏差，提高參與績效管理的主動(dòng)性，增強(qiáng)自身工作績效的創(chuàng)新、創(chuàng)造意識(shí)。
二、克服考評(píng)指標(biāo)權(quán)重失位，不斷優(yōu)化績效考評(píng)體系
目前，一些基層稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)的績效管理，只是把方方面面大量考核考評(píng)指標(biāo)簡單累加后再進(jìn)行量化，甚至依靠單純的、細(xì)化和量化的指標(biāo)來進(jìn)行績效管理，并在績效考評(píng)中過分強(qiáng)調(diào)工作完成量的考核，忽視了工作質(zhì)效和潛在的對(duì)整體建設(shè)具有重大影響以及長遠(yuǎn)發(fā)展的指標(biāo)考評(píng)。比如：就涉稅案件查辦方面，往往對(duì)易于掌握的案件查結(jié)數(shù)量、查補(bǔ)稅款金額、涉案企業(yè)處罰率等考核占比大，但對(duì)辦案質(zhì)量高低、辦案經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、查辦案件影響和干部能動(dòng)作用發(fā)揮等帶有稅務(wù)稽查可持續(xù)發(fā)展、稽查干部潛能挖掘以及促進(jìn)稅收秩序規(guī)范這些指標(biāo)占比少、權(quán)重低?；鶎佣悇?wù)稽查機(jī)關(guān)在績效管理中所存在的指標(biāo)權(quán)重失位、考核目標(biāo)值失衡、指標(biāo)設(shè)置與總體建設(shè)偏離等突出問題，應(yīng)在今后優(yōu)化績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)加以注意和克服。
（一）考核考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置要考慮全局性
績效考評(píng)既是對(duì)稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)整體工作績效的考評(píng)，也是對(duì)全員干部績效的考評(píng)，因此，績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置要兼顧機(jī)關(guān)工作上的整體性，也要考慮人員崗位、工作性質(zhì)上的差異性，不能顧此失彼。尤其是那些在崗位職責(zé)中沒有明確或難以細(xì)化量化，但又決定稽查工作質(zhì)效、提升建設(shè)水平，甚至是打造機(jī)關(guān)品牌、創(chuàng)新機(jī)關(guān)文化的工作，更不能被忽視和遺忘。比如：工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)推廣、查辦案件的質(zhì)量影響、各類培訓(xùn)的效果運(yùn)用以及機(jī)關(guān)正氣的樹立扶持等，如果在考核考評(píng)指標(biāo)設(shè)置中被忽略了、淡化了，甚至被遺忘了，廣大干部的士氣就難以激發(fā)，稽查干部的潛力也難以挖掘，機(jī)關(guān)整體建設(shè)及稅務(wù)稽查中心工作也就永遠(yuǎn)在低層次上徘徊。
（二）考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置要突出中心工作
稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)的職能就是打擊涉稅違法行為，保障稅收收入，維護(hù)稅收秩序。因此，績效考評(píng)指標(biāo)體系的建立必須緊緊圍繞稅務(wù)稽查中心工作。不僅在指標(biāo)設(shè)置上不能讓稅務(wù)稽查這一權(quán)重失位，在分值設(shè)置上也要突出稅務(wù)稽查的中心地位，不能沒有重點(diǎn)地面面俱到和求全失重，更不能偏離中心另辟蹊徑。對(duì)其他工作績效考核指標(biāo)的設(shè)置，也要圍繞稅務(wù)稽查這一中心工作去進(jìn)行，也就是從保障稅務(wù)稽查工作的效果、服務(wù)稅務(wù)稽查工作的質(zhì)量、維護(hù)稅務(wù)稽查的地位等去設(shè)計(jì)考核考評(píng)指標(biāo)、分配考核權(quán)重，并通過對(duì)其工作績效的考核考評(píng)，提高其服務(wù)保障水平，最終達(dá)到促進(jìn)稅務(wù)稽查工作的提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。
（三）考核指標(biāo)設(shè)置既要相對(duì)穩(wěn)定又要適時(shí)、適度調(diào)整
考核指標(biāo)的設(shè)置既要立足于稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)日常工作的完成，又要著眼于稅務(wù)稽查的發(fā)展和形勢任務(wù)的變化，只有這樣才能做好與上級(jí)機(jī)關(guān)對(duì)自身績效考核的對(duì)接，并且很好地應(yīng)對(duì)由于時(shí)間、空間轉(zhuǎn)換所帶來的工作重心和任務(wù)變化。因此，考核指標(biāo)設(shè)置一方面在日常工作指標(biāo)上要保持相對(duì)穩(wěn)定，另一方面要隨上級(jí)乃至中央重大部署和稅制戰(zhàn)略調(diào)整以及重點(diǎn)工作轉(zhuǎn)換，適時(shí)、適度調(diào)整考核指標(biāo)、權(quán)重分配等。通過考評(píng)指標(biāo)設(shè)置上的動(dòng)靜結(jié)合，確保在全面系統(tǒng)地對(duì)日常工作績效考核考評(píng)、實(shí)現(xiàn)稅務(wù)稽查中心工作穩(wěn)步發(fā)展的同時(shí)，也能保證同上級(jí)重大部署調(diào)整、重點(diǎn)工作轉(zhuǎn)換的融合及統(tǒng)一。
三、克服與稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)全面建設(shè)脫節(jié)，提升機(jī)關(guān)整體水平
稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)績效管理的目的不是績效考評(píng)結(jié)果，而是稅務(wù)稽查工作的持續(xù)性改進(jìn)、稅務(wù)稽查質(zhì)效的不斷提升，從而最終實(shí)現(xiàn)稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)整體建設(shè)水平的提高。因此，要克服撇開機(jī)關(guān)整體建設(shè)只強(qiáng)調(diào)抓績效管理和只重視考核考評(píng)結(jié)果的唯績效觀，也要克服空泛地追求機(jī)關(guān)整體建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展，認(rèn)識(shí)不到日?？冃Ч芾?、績效考評(píng)的作用。
（一）要防止孤立地看待和追求績效考評(píng)結(jié)果的行為意識(shí)
績效考核考評(píng)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，但過分地強(qiáng)調(diào)績效考評(píng)結(jié)果、追求績效考核名次，勢必會(huì)削弱績效管理開發(fā)潛能、激勵(lì)干勁、推進(jìn)工作提升的作用，也容易讓考核對(duì)象將注意力集中在如何規(guī)避績效“犯規(guī)”被罰失分上，最終導(dǎo)致干工作、抓落實(shí)只為取得較好的考核考評(píng)結(jié)果，不考慮工作質(zhì)效和整體建設(shè)水平的提升。
（二）要把績效管理與其他管理模式相融合
盡管績效管理是現(xiàn)代企業(yè)和政府機(jī)關(guān)都公認(rèn)的一種科學(xué)的管理模式，但就稅務(wù)稽查工作和機(jī)關(guān)整體建設(shè)來說，績效管理不是管理范疇的全部，單靠績效管理也不可能實(shí)現(xiàn)稅務(wù)稽查工作整體建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。因?yàn)槎悇?wù)稽查各環(huán)節(jié)工作以及機(jī)關(guān)的有些工作，難以在短時(shí)間內(nèi)看到工作的績效，還有一些工作也難以用具體數(shù)字去衡量多與少、大與小，難以靠量化去評(píng)價(jià)優(yōu)和劣、高和低。這就要其他的管理方式去彌補(bǔ)、去輔助、去完善，以實(shí)現(xiàn)稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、維護(hù)和整體建設(shè)水平的提升。比如：主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，工作中精力付出的多少，干部思想覺悟的培育，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的營造等等，這些都難以去量化和用數(shù)值去評(píng)判，就需要靠傳統(tǒng)的、情感式的和人性化的管理方式去推動(dòng)、去補(bǔ)救、去完善，也只有把這些管理方式與績效管理有機(jī)地融合，才能達(dá)到相互彌補(bǔ)、相互促進(jìn)的效果。
（三）要把績效管理目標(biāo)和稅務(wù)稽查整體建設(shè)相統(tǒng)一
績效管理是一種管理手段、也是一個(gè)管理過程，其根本目的和目標(biāo)就是提高稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)的整體建設(shè)水平。因此，績效管理的推進(jìn)和各個(gè)環(huán)節(jié)的把控都要緊緊圍繞稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)整體建設(shè)做文章，不能片面追求績效管理中的量化考核結(jié)果，更不能人為地把績效管理與整體建設(shè)割裂開，否則就有可能出現(xiàn)績效考核結(jié)果很好，但干部隊(duì)伍人心渙散、領(lǐng)導(dǎo)班子沒有凝聚力、機(jī)關(guān)整體缺乏合力等現(xiàn)象。所以，在抓日常工作落實(shí)中要以績效考評(píng)為抓手，把注意力放在發(fā)現(xiàn)問題短板上，不斷強(qiáng)化自我管理和自我完善，同時(shí)，還要把績效考評(píng)作為整體工作上水平的一個(gè)抓手，通過完善的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)流程和順暢的協(xié)調(diào)溝通，把績效考核考評(píng)融入整體建設(shè)之中，有效地解決績效管理與稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)整體建設(shè)“兩張皮”的問題。
四、克服與干部利益、升黜背離，營造挖掘潛能、爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍
稅務(wù)總局要求年度績效考評(píng)結(jié)果作為評(píng)價(jià)業(yè)績、改進(jìn)工作和激勵(lì)約束的重要依據(jù)，主要運(yùn)用于干部任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、公務(wù)員年度考核等方面。就是說績效考評(píng)須與個(gè)人利益、個(gè)人升黜、個(gè)人榮辱同步推進(jìn)，與稽查干部的物質(zhì)追求和精神需要相一致，否則，就難以激發(fā)稽查干部的工作動(dòng)力和工作熱情，就不可能有強(qiáng)烈的工作責(zé)任感和使命感，也就更談不上提升稅務(wù)稽查工作質(zhì)效和稅務(wù)稽查整體建設(shè)水平。“事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人”，稅務(wù)稽查機(jī)關(guān)績效管理充分挖掘開發(fā)人力潛能、激勵(lì)激發(fā)主觀動(dòng)能、營造爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍勢在必行。
（一）與稽查干部的成長進(jìn)步掛鉤
績效考評(píng)結(jié)果與稽查干部的成長進(jìn)步掛鉤，是對(duì)稽查干部工作績效的再次肯定，也是對(duì)稽查干部的不間斷激勵(lì)，因此，各級(jí)組織要按照各年度績效考評(píng)優(yōu)秀名次和個(gè)人的政治思想表現(xiàn)、能力素質(zhì)水平、廉潔自律狀況，結(jié)合后備干部培養(yǎng)使用規(guī)劃等，有計(jì)劃、有梯次地做好稽查干部的培養(yǎng)、選拔，讓能干事、會(huì)干事、能干成事的干部有所為、有其位，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供機(jī)會(huì)。反之，對(duì)個(gè)別部門和個(gè)人連年考評(píng)較差、能力素質(zhì)較低的干部，應(yīng)及時(shí)予以誡勉談話、免職或降職，逐步構(gòu)建“能者上、平者讓、庸者下”的良好用人機(jī)制。
（二）與稽查干部的榮辱羞恥掛鉤
充分發(fā)揮績效考評(píng)對(duì)稅務(wù)稽查干部正向激勵(lì)和反向約束作用，將有助于形成個(gè)人與部門同發(fā)展、共榮辱的良性循環(huán)。要按照年度績效管理評(píng)估考核結(jié)果，分析評(píng)價(jià)各部門、個(gè)人的工作落實(shí)和績效指標(biāo)執(zhí)行情況，并充分利用獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)目標(biāo)完成度高、成績突出者采取通報(bào)表揚(yáng)、發(fā)光榮榜、授予榮譽(yù)稱號(hào)等褒揚(yáng)措施，在一定區(qū)域內(nèi)進(jìn)行全覆蓋、高規(guī)格的宣傳，使之時(shí)時(shí)處處感受到工作成績所帶來的自豪和榮耀。對(duì)工作懈怠、考評(píng)不佳的采取通報(bào)批評(píng)、取消評(píng)優(yōu)資格、責(zé)令限期改進(jìn)、誡勉談話和調(diào)離崗位等懲罰性措施，讓其切身體會(huì)到工作懈怠所帶來的羞恥。通過旗幟鮮明的獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，積極營造樹先進(jìn)、學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的良好風(fēng)尚，逐步完善充滿活力、持續(xù)激發(fā)正能量的內(nèi)生動(dòng)力機(jī)制。
（三）與稽查干部的物質(zhì)利益掛鉤
關(guān)鍵詞：稅收管理績效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)
一、稅收管理績效評(píng)價(jià)概述
稅收管理績效評(píng)價(jià)是稅務(wù)機(jī)關(guān)運(yùn)用一定的指標(biāo)體系對(duì)稅收管理過程及其結(jié)果進(jìn)行概括性的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)本著系統(tǒng)的、戰(zhàn)略的、權(quán)變的眼光，注重對(duì)指標(biāo)的相互關(guān)系及其權(quán)重的確定，采取客觀、公正、科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)方法，快捷準(zhǔn)確地將信息反饋給管理層，以供實(shí)施控制決策之用。稅收管理績效評(píng)價(jià)可以從效果和效率兩方面進(jìn)行。
(一)稅收管理績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)
稅收管理的目標(biāo)是為了促使納稅人依法納稅。稅收管理績效目標(biāo)服從和服務(wù)于稅收管理目標(biāo)，通過實(shí)施績效評(píng)價(jià)，引導(dǎo)和促進(jìn)稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)稅收管理目標(biāo)。因此，稅收管理績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在稅收遵從的前提下，為納稅人提供優(yōu)質(zhì)、高效的納稅服務(wù)，從而達(dá)到稅收收益最大化和納稅滿意度最大化。
(二)稅收管理績效評(píng)價(jià)的實(shí)施前提
一是要有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)資源。實(shí)施有效的稅收管理績效評(píng)價(jià)要求高度的稅收信息化程度，管理數(shù)據(jù)資源高度集中，至少要到省一級(jí)，有專業(yè)的數(shù)據(jù)處理中心，對(duì)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資源實(shí)時(shí)進(jìn)行校驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)、篩選、分類、分析，有相應(yīng)的保障數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全的制度和措施。二是對(duì)稅收管理過程及結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。要最終做出績效評(píng)價(jià)的判斷結(jié)果，除了建立科學(xué)的指標(biāo)體系，還必須有可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行分析評(píng)判。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的基準(zhǔn)和前提。
(三)稅收管理績效評(píng)價(jià)的主體
在高度信息化條件下，稅收管理主體可以分為兩個(gè)層面：管理層面和操作層面。管理層面主要指省級(jí)以上稅務(wù)機(jī)關(guān)和單純具有內(nèi)部管理職能、不直接面對(duì)納稅人的地市級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)，操作層面即為直接面向納稅人的地市級(jí)以下稅務(wù)機(jī)關(guān)。在稅收管理績效評(píng)價(jià)體系下，稅收管理主體就是稅收管理績效評(píng)價(jià)的主體。
(四)稅收管理績效評(píng)價(jià)的范圍
現(xiàn)代稅收管理理論中的稅收管理．主要是指稅收的征收管理，只包括稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)的管理。稅務(wù)機(jī)關(guān)績效評(píng)價(jià)包括對(duì)稅務(wù)行政管理權(quán)和稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)行使績效的評(píng)價(jià)。本文主要是對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)及其工作人員行使稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)的過程及其結(jié)果產(chǎn)生的績效，即稅收管理績效進(jìn)行評(píng)價(jià)分析。
二、構(gòu)建稅收管理績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)注意事項(xiàng)
(一)合理設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)
指標(biāo)設(shè)計(jì)在以“目標(biāo)管理”為手段的績效評(píng)價(jià)體系中具有重要意義。指標(biāo)既是稅務(wù)人員工作行為的導(dǎo)向，又是評(píng)價(jià)稅務(wù)人員工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。好的指標(biāo)可以起到事前積極誘導(dǎo)和事后公正評(píng)價(jià)的作用，差的指標(biāo)會(huì)使整個(gè)績效評(píng)價(jià)體系失效甚至對(duì)整個(gè)稅務(wù)系統(tǒng)造成危害。我們對(duì)稅務(wù)人員工作績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的全部內(nèi)容，必須涵蓋稅務(wù)人員7O～8O以上的工作，根據(jù)崗位職責(zé)確定指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)多元化，不僅要能綜合反映稅務(wù)人員的工作業(yè)績，還要考核其工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、知識(shí)水平、工作能力，是否能與他人交流與共享信息。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)也可以結(jié)合實(shí)際在此基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。這就意味著指標(biāo)的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持定量分析和定性分析相結(jié)合，對(duì)于兩類指標(biāo)組合權(quán)重的選擇取決于被評(píng)價(jià)稅務(wù)人員的崗位職責(zé)。不同的部門工作側(cè)重點(diǎn)不同，有的是在于提高納稅人的滿意程度，樹立稅務(wù)機(jī)關(guān)的良好形象，有的是在于實(shí)現(xiàn)稅款的應(yīng)收盡收、減少納稅人的稅款漏征率。對(duì)量化指標(biāo)要求高的稅務(wù)部門，則量化指標(biāo)的權(quán)重大些，對(duì)定性指標(biāo)要求高的稅務(wù)部門，則定性指標(biāo)的權(quán)重大些。
(二)注意事中溝通
若把稅務(wù)部門績效評(píng)價(jià)體系比做一臺(tái)機(jī)器，溝通在其中所起的作用就是劑，它能保證整個(gè)績效評(píng)價(jià)體系良性運(yùn)轉(zhuǎn)。沒有完善的信息交流和溝通機(jī)制也就沒有稅務(wù)部門的績效評(píng)價(jià)體系。溝通存在于評(píng)價(jià)前、評(píng)價(jià)中、評(píng)價(jià)后三個(gè)階段。在績效評(píng)價(jià)實(shí)施前的指標(biāo)設(shè)計(jì)階段，稅務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)或評(píng)價(jià)者應(yīng)把被評(píng)價(jià)人員納入到指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中。溝通一方面可以使績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)成為每一個(gè)部門和稅務(wù)人員均能理解的共同語言，從而對(duì)其行為產(chǎn)生事前誘導(dǎo)作用，消除排斥心理、引導(dǎo)接受并指導(dǎo)行為；另一方面也避免了指標(biāo)的設(shè)計(jì)與實(shí)際相脫離，增強(qiáng)了指標(biāo)的可操作性。對(duì)于績效評(píng)價(jià)后的溝通，評(píng)價(jià)人員根據(jù)被評(píng)價(jià)稅務(wù)人員的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，鼓勵(lì)與組織目標(biāo)一致的行為，同時(shí)對(duì)于不符合或偏離組織目標(biāo)的行為予以引導(dǎo)，幫助找到原因，并提出改進(jìn)建議使其接受進(jìn)一步的培訓(xùn)或改變工作態(tài)度。人們最常忽視的是評(píng)價(jià)過程中的溝通，然而在評(píng)價(jià)過程中及時(shí)進(jìn)行溝通引導(dǎo)被評(píng)價(jià)稅務(wù)人員的行為，可以防微杜漸，大大改善評(píng)價(jià)結(jié)果。在實(shí)際工作中，事中溝通也通常最有效。
(三)根據(jù)個(gè)體需要選擇激勵(lì)手段
績效評(píng)價(jià)與績效付酬是不可分割的兩個(gè)方面。傳統(tǒng)行為學(xué)理論分析，行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特點(diǎn)，是建立有效的激勵(lì)制度的基礎(chǔ)。需要的層次性決定了激勵(lì)手段的多樣性，即物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)，可以通過對(duì)薪酬體制的設(shè)計(jì)而完成，在績效評(píng)價(jià)體系中，稅務(wù)人員的工資一公務(wù)員基本工資+績效工資x工作難易系數(shù)。對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)，可以通過“情感激勵(lì)”對(duì)稅務(wù)人員個(gè)體工作給予認(rèn)同、尊重、表揚(yáng)，對(duì)其職位的提升、賦予信任和責(zé)任來實(shí)現(xiàn)。評(píng)價(jià)人員必須確定被評(píng)價(jià)稅務(wù)人員目前所處的需求層次和特點(diǎn)，并依據(jù)其特點(diǎn)選擇適合不同個(gè)體的激勵(lì)結(jié)合方式。
(四)建立硬性約束機(jī)制
激勵(lì)和約束是稅務(wù)部門績效評(píng)價(jià)體系中的兩個(gè)不可分割的因素，只有二者之間實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮績效評(píng)價(jià)的功能?？冃гu(píng)價(jià)體系內(nèi)的約束實(shí)際上是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，一方面如果稅務(wù)人員的評(píng)價(jià)結(jié)果較差或與整個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)相悖，將遭受批評(píng)和懲罰，為此付出代價(jià)；另一方面對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果差的稅務(wù)人員的處罰就是對(duì)其他稅務(wù)人員的約束，或者說是反面激勵(lì)，從反面達(dá)到激勵(lì)約束相容。由此我們可以看出，在績效評(píng)價(jià)體系中，激勵(lì)和約束是緊密聯(lián)系在一起的，它們協(xié)同在一起發(fā)揮最優(yōu)作用。
三、不同層面設(shè)計(jì)稅收管理績效評(píng)價(jià)體系的探討
(一)稅收管理績效評(píng)價(jià)技術(shù)的運(yùn)用及其分析
1．基于平衡計(jì)分卡的績效評(píng)價(jià)。
平衡計(jì)分卡是一種綜合績效管理體系。它將組織經(jīng)營任務(wù)的決策轉(zhuǎn)化為四大部分的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展，將組織戰(zhàn)略分為這四個(gè)方面的考察目標(biāo)，每一考察目標(biāo)分別設(shè)置幾個(gè)獨(dú)立的指標(biāo)，多種指標(biāo)組成了相互聯(lián)系的一個(gè)系列指標(biāo)體系。這些目標(biāo)和指標(biāo)既保持一致又相互加強(qiáng)，構(gòu)成了有機(jī)的統(tǒng)一體，從而達(dá)到財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期與長期、內(nèi)部與外部、過去與未來之間的平衡。因此，利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行管理決策，能明確地看出它對(duì)整個(gè)稅收管理績效評(píng)價(jià)體系研究組織戰(zhàn)略目標(biāo)所帶來的影響。在平衡計(jì)分卡中，財(cái)務(wù)方面是平衡計(jì)分卡的最終結(jié)果，財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是客戶滿意和客戶忠誠的結(jié)果。只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流程的效率性和一致性，即在時(shí)間、質(zhì)量和價(jià)格方面滿足客戶，才能達(dá)
到客戶滿意和客戶忠誠。而內(nèi)部流程的優(yōu)化與否主要取決于企業(yè)員工的能力。
2．基于關(guān)鍵指標(biāo)的績效評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型主要有數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，指標(biāo)的設(shè)定要具體，切中目標(biāo)、適度細(xì)化、能夠權(quán)變；指標(biāo)是可度量的，是數(shù)量化和行為化的，數(shù)據(jù)或信息要具有可獲性；要具可實(shí)現(xiàn)性，在付出努力的情況下，在適度的時(shí)限內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)；要有現(xiàn)實(shí)性，是可證明和觀察的，不是假設(shè)或主觀猜測；指標(biāo)的設(shè)定要考慮時(shí)間，關(guān)注效率。
3．基于目標(biāo)的績效評(píng)價(jià)。
目標(biāo)管理下的稅收管理績效評(píng)價(jià)體系研究是以系統(tǒng)論、控制論和信息論為理論基礎(chǔ)，把以工作為中心和以人為中心的管理激勵(lì)方法有機(jī)地結(jié)合起來，把工作任務(wù)量化，層層分解。目標(biāo)管理法是為了改善組織在競爭中軟弱無力所實(shí)施的一項(xiàng)措施，通過權(quán)力下放和自我控制來提高組織的競爭力，它建立在充分信任和信息透明的基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)人的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。基于目標(biāo)的績效評(píng)價(jià)方法主要有四個(gè)操作步驟：設(shè)定績效目標(biāo)、確定目標(biāo)達(dá)到的時(shí)間框架、實(shí)際績效水平與績效目標(biāo)相比較、設(shè)定新的績效目標(biāo)。
(二)管理層面基于目標(biāo)的稅收管理績效評(píng)價(jià)體系分析
1．基于目標(biāo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系構(gòu)建要求。
管理層面的工作要強(qiáng)調(diào)納稅人導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向。它需要為操作層面提供政策咨詢、宣傳培訓(xùn)、協(xié)調(diào)審批等服務(wù)，而這些工作始終要圍繞顧客的需求進(jìn)行。管理層面許多工作的最終結(jié)果要靠操作層面的執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)它的導(dǎo)向思想，有必要將其工作績效與操作層面的主要執(zhí)行結(jié)果掛起鉤來。管理層面要通過對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選來突出工作重點(diǎn)，調(diào)整衡量標(biāo)準(zhǔn)，要加大對(duì)主體業(yè)務(wù)和主要職能的評(píng)價(jià)力度。對(duì)過程的控制主要通過正確執(zhí)行管理體系文件來實(shí)現(xiàn)，采取抽查的方式進(jìn)行，將需要關(guān)注的重要過程篩選出來，每次只從其中抽取部分進(jìn)行檢查。
2．基于目標(biāo)的績效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思路。
管理層面的績效評(píng)價(jià)根據(jù)“目標(biāo)引導(dǎo)，面向流程”的指導(dǎo)思想，按照“質(zhì)量方針一總體目標(biāo)一具體質(zhì)量指標(biāo)”的思路，結(jié)合管理層面的主要職能，建立起基于目標(biāo)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、科學(xué)化的績效評(píng)價(jià)體系。
(1)政策和制度的有效性。主要體現(xiàn)為稅收政策能夠有效地保證稅收職能的實(shí)現(xiàn)，有利于保證稅收“應(yīng)收盡收”的收人組織原則，有利于收人水平的調(diào)節(jié)和收人公平分配，有利于營造公平有序、誠信納稅、和諧的稅收環(huán)境，有利于促進(jìn)依法治稅目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。評(píng)價(jià)該績效目標(biāo)的指標(biāo)可以使用稅收征收率這一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(2)稅收分析預(yù)測的準(zhǔn)確性。受指令性稅收計(jì)劃的影響，政府部門一度強(qiáng)調(diào)用稅收完成數(shù)來評(píng)價(jià)稅收管理工作。要解決這樣的問題，一是要樹立制定科學(xué)稅收計(jì)劃的觀念，實(shí)事求是地測算和上報(bào)建議計(jì)劃以及影響收人的主要增減因素；二是運(yùn)用科學(xué)的手段做好收人預(yù)測工作，對(duì)稅收預(yù)測的效果主要引人稅收收人預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)來評(píng)價(jià)，同時(shí)把查補(bǔ)稅款總額作為稅款預(yù)計(jì)水平的一個(gè)修正指標(biāo)。
(3)稅收數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全性。有效的稅收監(jiān)控是稅收管理的基礎(chǔ)，而它又是建立在有效的數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)上。管理軟件通過采取有效手段，對(duì)各類數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)、審核、檢測和維護(hù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和避免異常數(shù)據(jù)，清理垃圾數(shù)據(jù)、冗余數(shù)據(jù)，糾正錯(cuò)誤信息，確保數(shù)據(jù)信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整和實(shí)用。數(shù)據(jù)高度集中，對(duì)管理層面而言，維護(hù)管理信息系統(tǒng)的安全性也很重要，可以通過垃圾數(shù)據(jù)量、冗余數(shù)據(jù)量、數(shù)據(jù)利用程度、應(yīng)急預(yù)案啟動(dòng)的次數(shù)、數(shù)據(jù)災(zāi)難發(fā)生的次數(shù)以及解決效果等方面設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)。
(4)納稅評(píng)估的質(zhì)量和效果。納稅評(píng)估的有效性評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)包括評(píng)估對(duì)象確定的準(zhǔn)確性、評(píng)估發(fā)現(xiàn)的問題戶數(shù)、補(bǔ)繳稅款、移交稽查戶數(shù)以及納稅人真實(shí)申報(bào)率的提高等方面。
(5)執(zhí)法監(jiān)督的有效性和法律救濟(jì)的處理能力。依法治稅是衡量稅收管理工作績效的核心標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)現(xiàn)稅收各項(xiàng)職能的核心途徑。管理層面通過執(zhí)法監(jiān)督和法律救濟(jì)，可以通過執(zhí)法檢查、納稅人投訴、案件復(fù)查等方式進(jìn)行，主要通過稅務(wù)案件應(yīng)訴維持率、復(fù)議案件維護(hù)率、稅務(wù)案件審理準(zhǔn)確率等指標(biāo)來評(píng)價(jià)。
(6)提供服務(wù)的質(zhì)量。無論納稅人將需求直接傳遞還是由操作層面?zhèn)鬟f給管理層面，管理層面都應(yīng)當(dāng)?shù)韧谂c納稅人直接傳遞，進(jìn)行及時(shí)、準(zhǔn)確的處理。因此，顧客需求的有效處理率、處理及時(shí)性和準(zhǔn)確性都應(yīng)當(dāng)成為關(guān)注的內(nèi)容。
(三)操作層面基于平衡計(jì)分卡的稅收管理績效評(píng)價(jià)體系分析
1．財(cái)務(wù)的稅收征收率指標(biāo)選擇。
稅收管理戰(zhàn)略目標(biāo)主要是提高納稅人稅收遵從程度，在財(cái)務(wù)角度主要體現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)稅收收益最大化，其“核心結(jié)果”指標(biāo)主要體現(xiàn)為稅收征收率的高低。在一定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和既定的稅制模式下，稅收管理水平的高低決定了法定稅收收人的實(shí)際征收量。因此，財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)主要體現(xiàn)為對(duì)稅收管理水平的衡量和評(píng)價(jià)，具體包括納稅人戶籍管理水平、核定征收戶管理質(zhì)量、納稅申報(bào)質(zhì)量以及稅負(fù)水平四個(gè)方面的相應(yīng)指標(biāo)。核心結(jié)果指標(biāo)則依據(jù)稅收經(jīng)濟(jì)觀，在征管能力一定的情況下，稅收規(guī)模隨經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)而波動(dòng)。從理論上說，只要稅務(wù)機(jī)關(guān)依法治稅，對(duì)無知性稅收不遵從的納稅人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)自私性不遵從的納稅人加強(qiáng)管理監(jiān)控，就能夠?qū)崿F(xiàn)應(yīng)收盡收。在評(píng)價(jià)是否實(shí)現(xiàn)有效地組織稅收收人方面，用稅收征收率進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2．征管過程驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)選擇。
(1)納稅人戶籍管理水平。按照屬地管理的原則，戶籍管理水平主要反映評(píng)價(jià)期該轄區(qū)內(nèi)納稅人獲得的全面性，以及納稅人各項(xiàng)基礎(chǔ)信息是否真實(shí)、準(zhǔn)確。主要由稅務(wù)登記率、發(fā)票使用率、戶均發(fā)票使用量、稅控裝置數(shù)據(jù)采集率等指標(biāo)來評(píng)價(jià)。
(2)核定征收戶管理質(zhì)量。在日常稅收征管中，加強(qiáng)對(duì)核定征收戶的管理和評(píng)價(jià)，可以有效監(jiān)控操作層面行使推定課稅權(quán)的情況，降低風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)核定工作的公平、公正、公開，進(jìn)而提高稅收征收率。主要由查賬征收率、定額調(diào)整率、定額戶轉(zhuǎn)查賬戶比率、個(gè)體戶平均稅負(fù)、未達(dá)起征點(diǎn)率、停業(yè)復(fù)業(yè)率等指標(biāo)來評(píng)價(jià)。
【關(guān)鍵詞】稅務(wù)管理，績效評(píng)估
一、稅務(wù)管理內(nèi)涵
稅務(wù)管理，既不同于宏觀層面的“稅收管理”，也有別于微觀層面的“稅收征管”，主體在稅務(wù)機(jī)關(guān)，內(nèi)容包含了整個(gè)稅務(wù)系統(tǒng)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)辦理、對(duì)外關(guān)系等各方面。因此，稅務(wù)管理的優(yōu)化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須站在各稅務(wù)機(jī)構(gòu)的角度，從全局考慮，才能得出較為理想的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
二、美國聯(lián)邦政府稅務(wù)管理績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
由于美國聯(lián)邦稅務(wù)局IRS（Internal Revenue Service）是一個(gè)龐大、復(fù)雜、以績效為導(dǎo)向的組織，IRS會(huì)追蹤數(shù)以百計(jì)的指標(biāo)，以確保其在各級(jí)組織層面上的有效運(yùn)行。在戰(zhàn)略層面上，IRS選擇了少量指標(biāo)，用于檢測該機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其長遠(yuǎn)目標(biāo)的進(jìn)展情況。
（一）顧客滿意度。美國聯(lián)邦稅務(wù)局將這個(gè)指標(biāo)放在績效評(píng)估體系的首位。
（二）電子申報(bào)率。電子申報(bào)率是個(gè)人、企業(yè)、免稅機(jī)構(gòu)使用電子方式申報(bào)主要稅種稅表的比例。
（三）稅法的自愿遵從度。把某年主動(dòng)、及時(shí)地支付稅款的數(shù)量作為相應(yīng)的真實(shí)稅收負(fù)擔(dān)的估計(jì)，反映未申報(bào)、申報(bào)不足、交稅不足的影響。
（四）非稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)指數(shù)。該指標(biāo)并不過于強(qiáng)調(diào)執(zhí)法活動(dòng)要增加稅收。正如消費(fèi)物價(jià)趨勢如何，可以通過審查消費(fèi)物價(jià)指數(shù)的變化來評(píng)估，聯(lián)邦稅務(wù)局非稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的表現(xiàn)，也可以通過非稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)指數(shù)的變化來評(píng)估，如免稅遵從計(jì)劃或銀行保密法活動(dòng)。
（五）員工參與度。不僅是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使其全力以赴地投入工作，激勵(lì)其盡職盡責(zé)，更是創(chuàng)造一種受人尊重，可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的軟環(huán)境。
三、關(guān)于我國稅務(wù)管理績效評(píng)估方式建立合理化建議
結(jié)合上文所述，本文認(rèn)為我國地方稅務(wù)局和國家稅務(wù)局的稅務(wù)管理應(yīng)建立一個(gè)全方位納稅服務(wù)績效評(píng)價(jià)方法，根據(jù)納稅服務(wù)工作的客觀需要，按照內(nèi)外結(jié)合、客觀公正的原則，通過內(nèi)部自身工作評(píng)價(jià)和外部工作對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合，讓被評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
（一）內(nèi)部評(píng)價(jià)：工作量評(píng)價(jià)。由稅收管理系統(tǒng)定期對(duì)辦理的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢統(tǒng)計(jì)，查看其工作強(qiáng)度和工作質(zhì)量，通過量的累積對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
（二）績效指標(biāo)。設(shè)計(jì)納稅服務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)既要重視工作質(zhì)量指標(biāo)（提質(zhì)、減負(fù)、增效等），也要重視非工作質(zhì)量指標(biāo)（和諧、遵從等），可以將納稅服務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)為五個(gè)維度，下面依次詳細(xì)說明。
1、提質(zhì)維度。
提質(zhì)維度的選擇是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)中所提出的有關(guān)工作質(zhì)量的具體評(píng)價(jià)方式。
（1）單宗業(yè)務(wù)辦結(jié)時(shí)效比：時(shí)效比值=每筆業(yè)務(wù)實(shí)際辦結(jié)時(shí)間/限時(shí)辦結(jié)制要求的時(shí)限。
（2）作差錯(cuò)率：此指標(biāo)采取1和0的辦法，即圓滿完成工作為1，出現(xiàn)差錯(cuò)為0，直觀地反映出工作質(zhì)量的高低。
2、減負(fù)維度。
減負(fù)維度的選擇是依照納稅服務(wù)工作的根本性原則而來，是實(shí)現(xiàn)便捷、優(yōu)質(zhì)、高效納稅服務(wù)的最重要客觀存在體現(xiàn)。
（1）涉稅業(yè)務(wù)一次辦結(jié)率：是指在辦理涉稅業(yè)務(wù)中，一次為納稅人辦結(jié)的業(yè)務(wù)筆數(shù)占所有辦理業(yè)務(wù)筆數(shù)的百分比。百分比數(shù)值越大，表明服務(wù)的效果更加明顯。
（2）納稅人辦稅平均等待時(shí)間：該指標(biāo)數(shù)值過大時(shí)，表明辦稅服務(wù)廳設(shè)施存在設(shè)計(jì)缺陷和辦稅人員存在服務(wù)缺陷。
3、增效維度。
增效維度的設(shè)立以及相關(guān)目標(biāo)的確定是對(duì)納稅服務(wù)工作質(zhì)量的最直接反映，主要指標(biāo)是業(yè)務(wù)咨詢解答的滿意度等服務(wù)項(xiàng)目，用總分?jǐn)?shù)來反映納稅服務(wù)人員解答納稅人業(yè)務(wù)咨詢的服務(wù)質(zhì)量。
4、和諧維度。
主要是看征納雙方的工作是否順暢。（1）文明禮儀規(guī)范度。（2）納稅服務(wù)滿意度。通過納稅人、第三方（中介組織）和社會(huì)各界協(xié)作共同進(jìn)行或者分步驟、分段進(jìn)行，以保證其客觀公正，真實(shí)有效。（3）投訴率：從具體的實(shí)證反映出納稅服務(wù)崗位服務(wù)態(tài)度等質(zhì)量方面的問題。
5、遵從維度。納稅服務(wù)工作的最終目標(biāo)是提高納稅人的稅法遵從度。遵從維度的設(shè)立直接反映出納稅服務(wù)工作的成效，也是現(xiàn)代管理學(xué)“最好的服務(wù)就是最好的管理”的具體體現(xiàn)。（1）申報(bào)率：是指在法定申報(bào)期內(nèi)實(shí)際辦理納稅申報(bào)的納稅人戶數(shù)與應(yīng)當(dāng)申報(bào)戶數(shù)之間的比例。（2）入庫率：是指納稅人當(dāng)期實(shí)際繳納入庫的稅款與按期應(yīng)繳納稅款之間的比例。
（三）外部評(píng)價(jià)：納稅人評(píng)價(jià)暨服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)。建立參考服務(wù)業(yè)通用的服務(wù)質(zhì)量衡量表，填寫完成以后由納稅人投入專用的收集箱內(nèi)。
（四）結(jié)果評(píng)價(jià)。將內(nèi)外兩種評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)歸納，但是又對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的延展和分析，其最后的結(jié)果也是被評(píng)價(jià)對(duì)象最終的結(jié)果。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：水務(wù) 績效 考核
一、引言
福建某水務(wù)投資企業(yè)（下簡稱水務(wù)企業(yè)）是當(dāng)?shù)厮畡?wù)產(chǎn)業(yè)的投融資平臺(tái)，主營業(yè)務(wù)為水務(wù)產(chǎn)業(yè)及其配套項(xiàng)目的投（融）資、建設(shè)、運(yùn)營和管理；截至到目前，共擁有多家全資子公司及控（參）項(xiàng)目公司。經(jīng)過6年的發(fā)展，現(xiàn)水務(wù)已經(jīng)形成了較清晰的幾大主營業(yè)務(wù)板塊：
（一）供水業(yè)務(wù)：獨(dú)資供水公司一家，參股運(yùn)營供水企業(yè)兩家，已形成供水能力150萬立方米/日。
（二）排水業(yè)務(wù)：已投運(yùn)污水處理廠四座，在建污水處理廠兩座，形成處理能力80萬立方米/日。
（三）水務(wù)產(chǎn)業(yè)工程建設(shè)與規(guī)劃咨詢服務(wù)業(yè)務(wù)：可提供水務(wù)產(chǎn)業(yè)工程的咨詢、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、系統(tǒng)集成，系統(tǒng)調(diào)試運(yùn)行和運(yùn)營維護(hù)等全程，全方位的水務(wù)整體技術(shù)服務(wù)。
這些板塊的企業(yè)業(yè)態(tài)各不相同，作為集團(tuán)公司本部，對(duì)于各所屬子公司（控股公司，如何建立起標(biāo)準(zhǔn)的管理和評(píng)價(jià)體系是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)管理的重要步驟。
二、水務(wù)集團(tuán)績效管理所面臨的問題
目前，國資委對(duì)于國有企業(yè)的考核管理方法參考了《企業(yè)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值》中有關(guān)行業(yè)和規(guī)模的部分經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)后，下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)。該考核辦法從經(jīng)濟(jì)角度衡量了國有企業(yè)的經(jīng)營狀況，具有較強(qiáng)的通用性，但水務(wù)集團(tuán)所屬的部分企業(yè)涉及重大民生領(lǐng)域，受政策等因素制約，需投入大量人力物力兼顧或承擔(dān)部分社會(huì)責(zé)任，因此除了考察上述通用的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以外，還需切實(shí)考察企業(yè)個(gè)性的運(yùn)營指標(biāo)、社會(huì)效益以及運(yùn)轉(zhuǎn)效率。對(duì)于集團(tuán)下屬企業(yè)不同的特點(diǎn)，需要考察的內(nèi)容和要求也不盡相同。
三、水務(wù)集團(tuán)所屬企業(yè)績效分析
（一）、水務(wù)集團(tuán)績效管理體系的內(nèi)容
水務(wù)集團(tuán)不僅承擔(dān)了本市及周邊城鎮(zhèn)的供水服務(wù)。污水處理，承接政府戰(zhàn)略性供水的建設(shè)及運(yùn)營，同時(shí)還需不斷完善自身造血功能，進(jìn)行市場化的拓展，如工程建設(shè)（包含工程代建，工程設(shè)計(jì)、工程施工、政府專營）等。根據(jù)水務(wù)集團(tuán)營收規(guī)模和運(yùn)營情況，集團(tuán)下屬子公司還可劃分為生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)、投資管理型以及混合型企業(yè)。
（二）績效考核的方法比選
關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（key performance indication）是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具體可操作性的指標(biāo)體系，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競力使企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展。在關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇中，應(yīng)注意這樣幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：
1.重要性，是指標(biāo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或崗位績效的影響程度。如指標(biāo)是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，指標(biāo)是否與某個(gè)特定的業(yè)務(wù)重點(diǎn)相聯(lián)系等等。
2.可操作性，是指標(biāo)必須有明確的定義和考核方法，易于取得可靠和公正的績效數(shù)據(jù)。如該指標(biāo)是否能夠反映企業(yè)真實(shí)的績效，該指標(biāo)是否可以定期衡量等等。
3.可控性，是指指標(biāo)的責(zé)任主體是否可以通過有效的績效行為影響績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如指標(biāo)是否在其責(zé)任主體職責(zé)范圍內(nèi)等。
4.關(guān)聯(lián)性，是指指標(biāo)之間必須是有機(jī)統(tǒng)一體，共同服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如該指標(biāo)與企業(yè)下一層的指標(biāo)是否關(guān)聯(lián)等等。
在對(duì)水務(wù)集團(tuán)進(jìn)行績效分析時(shí)可以考慮從為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)、重點(diǎn)工作。效能情況以及其他工作等5個(gè)方面進(jìn)行綜合考察。
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：水務(wù)集團(tuán)所屬各企業(yè)均為獨(dú)立法人，經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立，自收自支，在經(jīng)營上可采用相對(duì)統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量企業(yè)經(jīng)營績效的重要依據(jù)。如采用主營收入、凈利潤、成本費(fèi)用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。
個(gè)性指標(biāo)：水務(wù)企業(yè)的行業(yè)形態(tài)不同，在形成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的過程中，還需要采用一些過程性指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控。如對(duì)于供水行業(yè)，產(chǎn)銷差反映了生產(chǎn)和銷售的差異，該指標(biāo)越大，供水成本越高。水費(fèi)回收率揭示了對(duì)于收入的完成情況，指標(biāo)得數(shù)越高，收入情況越好。
重點(diǎn)工作：水務(wù)企業(yè)為完成政府所賦予的各項(xiàng)任務(wù)以及實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)，需制定不同階段的重點(diǎn)工作，并推進(jìn)完成，因此重點(diǎn)工作也是反映國有企業(yè)履行社會(huì)職責(zé)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要內(nèi)容。
效能指標(biāo)：水務(wù)的部分企業(yè)擔(dān)負(fù)著一定的社會(huì)責(zé)任，為政府和社會(huì)提供服務(wù)，因此響應(yīng)及時(shí)、運(yùn)作高效率也是國有企業(yè)需追求的目標(biāo)。效能指標(biāo)按照評(píng)價(jià)的渠道還可細(xì)分為社會(huì)評(píng)價(jià)、系統(tǒng)內(nèi)部協(xié)作評(píng)價(jià)以及集團(tuán)辦件情況評(píng)價(jià)。
其他指標(biāo)：水務(wù)企業(yè)還需進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容，還包括資產(chǎn)管理、黨風(fēng)廉政等。
（三）企業(yè)績效情況分析評(píng)價(jià)
在設(shè)置好所屬企業(yè)的績效目標(biāo)后，在實(shí)際執(zhí)行過程中需要注意目標(biāo)執(zhí)行分析、評(píng)價(jià)及調(diào)整。針對(duì)水務(wù)集團(tuán)所屬子公司，每種類型選取2-3家不同業(yè)態(tài)的企業(yè)進(jìn)行績效分析。
由以上不同業(yè)態(tài)、不同類別的企業(yè)近2-3年的經(jīng)營情況來看，供水企業(yè)成本在逐年增高，同時(shí)售水收入增長有限，利潤不斷下降。因此在績效分析中，考察分析的重點(diǎn)應(yīng)注意分析構(gòu)成成本的各組成部分的歷年變動(dòng)情況。同時(shí)在分析技術(shù)指標(biāo)還發(fā)現(xiàn)近年遏制了產(chǎn)銷差上升的勢頭，但綜合應(yīng)收賬款個(gè)性指標(biāo)顯示2013年12月后有下滑的趨勢，說明還應(yīng)加大催欠力度。同時(shí)供水企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模較大，因此資產(chǎn)折舊所帶來的成本可同口徑剔除，不進(jìn)入主營業(yè)務(wù)的績效考察范圍。
環(huán)保公司近年業(yè)務(wù)增長較快。主營收入及凈利潤大幅上升，凈資產(chǎn)收益率遠(yuǎn)超出對(duì)標(biāo)良好值及行業(yè)平均值。反映該公司近年經(jīng)營狀況較好，但比照凈利潤-成本費(fèi)用利潤率，在凈利潤增速放緩的同時(shí)成本費(fèi)用利潤率下降，預(yù)示企業(yè)經(jīng)營成本的增長與利潤不夠匹配，企業(yè)經(jīng)營需考慮新的利潤增長點(diǎn)。
建設(shè)公司是一家以工程代建為主營的施工類企業(yè)。近年代建項(xiàng)目投資額下降較大，因此可計(jì)提的收入顯著降低，同時(shí)管理成本（主要為人工支出）大幅度上升。因該公司無較大固定資產(chǎn)，故折舊可忽略，預(yù)計(jì)未來可能出現(xiàn)現(xiàn)金流短缺影響企業(yè)正常經(jīng)營。
（四）指標(biāo)的KPI量化
對(duì)于企業(yè)年度計(jì)劃和月度計(jì)劃可因不同階段需關(guān)注的不同指標(biāo)來進(jìn)行調(diào)整，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營影響較大的指標(biāo)應(yīng)相應(yīng)加大權(quán)重的設(shè)置以突出經(jīng)營的重點(diǎn)。同時(shí)上述5個(gè)方面內(nèi)容的指標(biāo)可進(jìn)一步設(shè)置二級(jí)子項(xiàng)以細(xì)化評(píng)價(jià)的維度。
四、總結(jié)與展望
績效考核是一個(gè)不斷修改和完善的過程，任何一種管理方法的應(yīng)用、管理體系的建立都應(yīng)有一個(gè)漸進(jìn)的過程，不可能一蹴而就、一勞永逸。水務(wù)集團(tuán)績效考核體系綜合運(yùn)用過程應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面的工作：
（一）注意歷史數(shù)據(jù)的積累要發(fā)揮績效考核結(jié)果對(duì)集團(tuán)企業(yè)的信息反饋?zhàn)饔?，需?duì)該企業(yè)的歷史經(jīng)營情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、整理、統(tǒng)計(jì)和分析。注意客觀因素造成的突變，必要時(shí)可同口徑分析。
（二）合理預(yù)測指標(biāo)趨勢
在進(jìn)行績效分析時(shí)，宜根據(jù)屬地特點(diǎn)、政策環(huán)境等因素對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的收入、成本等進(jìn)行合理規(guī)劃、預(yù)測，設(shè)定近期合理的利潤目恕6雜誑凸垡蛩丶盎肪吃斐傻某殺駒黽?。罎櫹陆档瓤煽紤]一定期限的容忍，但應(yīng)及時(shí)尋找，探索對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行分析
充分考慮不同企業(yè)的特點(diǎn)，選擇績效要素。要素明確，才能有針對(duì)性地對(duì)集團(tuán)內(nèi)部的各個(gè)企業(yè)的實(shí)際績效行為進(jìn)行考核，判斷其行為與集團(tuán)所要求的目標(biāo)間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。
（四）建立績效考核體系，完善績效工作標(biāo)準(zhǔn)
要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。
（五）注重績效考評(píng)反饋
考核中，要保證考評(píng)部門與被考評(píng)企業(yè)的充分接觸，及時(shí)告知考評(píng)建議；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)績效較差的企業(yè)提出風(fēng)險(xiǎn)提示。
