時(shí)間：2023-06-22 09:23:07
序論：在您撰寫科技人力資源管理時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER
在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大，對大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時(shí)間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會的各個(gè)層面，對整個(gè)自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應(yīng)對變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺方面千差萬別。科技的發(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會互動方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺的升級—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺，在信息通信技術(shù)的推動下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺得到了升級，EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓(xùn)力度?？萍紟蛹夹g(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；人力資源管理；管理完善措施
目前，在改革和發(fā)展的過程中，企業(yè)所需面臨的一個(gè)重要課題就是人力資源管理。對于科技型企業(yè)而言，人力資源管理尤為重要?？萍夹推髽I(yè)發(fā)展的核心問題就是如何對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行推進(jìn)，最終使適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制得到有效建立。本文對科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)以及現(xiàn)存問題進(jìn)行了深入研究，并在此基礎(chǔ)之上對行之有效的應(yīng)對措施進(jìn)行了提出。
1 科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)
1.1 員工的流動性強(qiáng)
科技型企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是流動意愿強(qiáng)。科技人員一方面擁有過硬的技術(shù)，一方面還掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，因此員工的流失就會使企業(yè)遭受嚴(yán)重的損失，甚至使企業(yè)人力資源的重置成本得到增長。
1.2 員工看重個(gè)人成長
在科技型企業(yè)中，大部分員工都具備較高的綜合素質(zhì)，在工作的同時(shí)也為自己定下了較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并定期參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。所以，企業(yè)管理者需對傳統(tǒng)的激勵(lì)制度進(jìn)行革新，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，將合適的培訓(xùn)機(jī)會提供給他們，并對員工的自主性進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，使他們能運(yùn)用最有效的工作方式完成工作。
1.3 員工團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)缺乏
在技術(shù)層面上，技術(shù)人員往往會追求完美，但在團(tuán)隊(duì)合作方面，他們卻不具備充足的經(jīng)驗(yàn)。因此，人力資源管理者就需和技術(shù)人員進(jìn)行溝通交流，并協(xié)助員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)完成合作交流。
2 科技型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2.1 人力資源管理制度不夠完善
對當(dāng)前科技型企業(yè)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度、工作規(guī)范等為該機(jī)制的主要內(nèi)容。制度多以規(guī)章的形式對員工進(jìn)行限制，而沒有對員工的實(shí)際需求進(jìn)行充分考慮。因此，在工作中，員工的創(chuàng)造性以及積極性就無法得到調(diào)動。另外，針對企業(yè)各崗位以及各員工的工作范圍，企業(yè)人事部門也并未進(jìn)行規(guī)范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負(fù)責(zé)內(nèi)容，而這對科技型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。
2.2 未認(rèn)識到人力資源管理的重要性
當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小型企業(yè)。因此，在發(fā)展的過程中，企業(yè)并未對人力資源管理的重要性進(jìn)行深入認(rèn)識。但對于科技型企業(yè)的發(fā)展而言，技術(shù)創(chuàng)新是唯一動力，而科技創(chuàng)新離不開人才資源，所以最終決定企業(yè)發(fā)展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業(yè)必須認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性。
2.3 人才培訓(xùn)機(jī)制的缺乏
在科技型企業(yè)中，科技人員都承擔(dān)著較重的科研業(yè)務(wù)，因此很難有時(shí)間和精力參加培訓(xùn)班。另外，針對人力資源戰(zhàn)略，科技型企業(yè)也并未進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，即使為員工們開設(shè)了培訓(xùn)班，培訓(xùn)機(jī)制也不具系統(tǒng)性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機(jī)會。
2.4 人力資源管理戰(zhàn)略不具科學(xué)合理性
當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小企業(yè)，在人力資源管理方面，企業(yè)往往未進(jìn)行完整規(guī)劃。因此，企業(yè)的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強(qiáng)的流動性。另外，在員工的知識、技能更新上，科技型企業(yè)提出了較高的要求，而這就導(dǎo)致了在“快進(jìn)”和“快出”問題上，科技人員往往無法進(jìn)行充分思考。當(dāng)前，科技型企業(yè)開始對戰(zhàn)略管理進(jìn)行引進(jìn)，但在對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行制定時(shí)，由于缺乏相關(guān)的認(rèn)識，企業(yè)仍舊無法制定出科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略。
2.5 缺乏合理的激勵(lì)制度
一般而言，科技型企業(yè)的激勵(lì)制度往往具有較大的隨意性，不具科學(xué)合理性。因此，企業(yè)員工會感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業(yè)中，對課題進(jìn)行研發(fā)往往需要付出大量的精力和時(shí)間，在完成研發(fā)以后，也不一定會獲得成果。而為了調(diào)動科技人員研發(fā)的積極性，企業(yè)就需制定出科學(xué)合理的激勵(lì)制度。但對當(dāng)前許多中小型科技企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部是普遍缺乏的。
2.6 人員招聘工作不具系統(tǒng)性
眾所周知，科技型企業(yè)所需人才要求較其他企業(yè)嚴(yán)格一些，所以受人力資源規(guī)劃缺乏的影響，科技型企業(yè)的招聘工作往往不具系統(tǒng)性，即隨機(jī)性較大，因此企業(yè)很難招到合適的人才。
3 加強(qiáng)科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)措施
3.1 對人力資源管理的戰(zhàn)略地位進(jìn)行明確
首先，科技型企業(yè)需對人力資源管理工作的重要性進(jìn)行深刻認(rèn)識，并在企業(yè)的管理工作中將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位。其次，企業(yè)人力資源管理部門需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際以及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理工作進(jìn)行提升。再次，在對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理時(shí)，企業(yè)需以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對人力資源管理工作的科學(xué)性以及有效性進(jìn)行保證。所以，科技型企業(yè)倘若想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就需先對人力資源管理的戰(zhàn)略性地位進(jìn)行明確。
3.2 對以人為本的管理機(jī)制進(jìn)行建立
在科技型企業(yè)中，員工大多擁有較高的綜合素質(zhì)以及職業(yè)技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個(gè)人的心理發(fā)展水平也會隨之提高，因此渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動機(jī)也就越強(qiáng)烈。在一個(gè)集體里面，倘若多數(shù)人有此傾向，那么集體里面的其他人就會受到影響，最終形成統(tǒng)一的價(jià)值取向。由此可知，在科技型企業(yè)里面，員工更樂于進(jìn)行自主性工作，進(jìn)而對自身的價(jià)值進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)就需對員工的實(shí)際需求進(jìn)行分析，并將“以人為本”的管理理念運(yùn)用到人力資源管理工作中去。另外，對科技型企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，在施行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，單純的物質(zhì)激勵(lì)手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)只有制定出健全的激勵(lì)體制。例如系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制、優(yōu)厚的福利制度等，才能對員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動，使員工的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。
3.3 對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行健全
對于科技型企業(yè)而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時(shí)期，企業(yè)管理制度都會影響到企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化的深入以及企業(yè)集約化程度的提高，企業(yè)要想在激勵(lì)的競爭中脫穎而出，就需使企業(yè)管理制度具備有效性、科學(xué)性以及先進(jìn)性。所以，科技型企業(yè)要想獲得快速發(fā)展，就需先對科學(xué)合理的人力資源管理制度進(jìn)行健全完善。
3.4 對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)
創(chuàng)新發(fā)展為科技型企業(yè)的一大特點(diǎn)，只有對員工的創(chuàng)新性進(jìn)行培養(yǎng)，才可使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，在科技型企業(yè)中，員工多為科技人員，對于新知識新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的科技人才，繼而推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就需按時(shí)開設(shè)培訓(xùn)班對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)。與此同時(shí)，企業(yè)還需對員工的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行充分尊重，并為員工提供深入發(fā)展的機(jī)會，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。學(xué)習(xí)型組織的建立一方面可推進(jìn)員工和員工之間的溝通，使他們實(shí)現(xiàn)知識互補(bǔ)、信息共享，另一方面還可促進(jìn)上級和下級之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。
3.5 對優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)
對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化是靈魂，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的無形支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長時(shí)期的發(fā)展過程中沉淀下來的文化內(nèi)涵以及企業(yè)精神，代表著企業(yè)的形象以及發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，為了留住人才，并對人才進(jìn)行有效管理，企業(yè)就需首先對優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)和完善，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感。另外，企業(yè)文化和人力資源管理之間存在著互相推進(jìn)、共生共存的關(guān)系。受文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度等因素的影響，企業(yè)的管理方法會有所差異。但隨著時(shí)代的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，在人才導(dǎo)向、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)以及人才約束等方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定將發(fā)揮更大的作用。
一般而言，科技型企業(yè)的技術(shù)人員承擔(dān)著大量的科研工作，長時(shí)期處于聚精會神、埋頭苦干的狀態(tài)。因此，他們往往沒有精力和時(shí)間對自己的生活狀態(tài)、健康狀態(tài)以及家庭情況進(jìn)行關(guān)注。所以，科技型企業(yè)的管理者就可從員工的實(shí)際情況以及實(shí)際需求出發(fā)，定期開展戶外游樂、知識問答、歌舞晚會等娛樂活動，為員工創(chuàng)建一個(gè)溫馨有趣的工作環(huán)境，使其身心舒暢、勞逸結(jié)合。與此同時(shí)，企業(yè)管理人員還需對員工的身體狀態(tài)以及家庭生活進(jìn)行高度重視，并給予溫暖的關(guān)懷。之后，科技型企業(yè)還可積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，在工作之余學(xué)習(xí)新知識、新技能，將理論和實(shí)踐相結(jié)合。由此可見，對于中小科技型企業(yè)的穩(wěn)步飛速發(fā)展而言，企業(yè)文化的建設(shè)和完善是極其重要的。
4 結(jié)語
綜上所述，中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。因此，為了使科技型企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位，我們就需從科技型企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以及問題進(jìn)行分析，并從戰(zhàn)略地位明確、管理機(jī)制健全、企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制完善以及員工技能培訓(xùn)等方面著手，使科技型企業(yè)的人力資源管理工作得到有效革新和完善。
參考文獻(xiàn)
[1]畢凱.和諧社會下企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 山東工業(yè)技術(shù). 2013（10）
關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER
在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大，對大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時(shí)間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會的各個(gè)層面，對整個(gè)自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應(yīng)對變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺方面千差萬別。科技的發(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會互動方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺的升級—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺，在信息通信技術(shù)的推動下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺得到了升級，EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓(xùn)力度。科技帶動技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資。科技的發(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER
在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大，對大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時(shí)間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會的各個(gè)層面，對整個(gè)自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應(yīng)對變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺方面千差萬別。科技的發(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會互動方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺的升級—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺，在信息通信技術(shù)的推動下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺得到了升級，EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓(xùn)力度?？萍紟蛹夹g(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資。科技的發(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；管理績效
中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673－291X（2008）10－0037－03
近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國民營科技企業(yè)已達(dá)14 萬家（其中90% 以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1 200 萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū), 多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認(rèn)識不足
資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用, 并不斷增值, 或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是, 多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認(rèn)識不足, 在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。
2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)
眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。
3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配
在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評價(jià)體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)的績效評價(jià)通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價(jià)人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價(jià)過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進(jìn)行不痛不癢的績效評價(jià)，最終要具體進(jìn)行評價(jià)時(shí)卻沒有科學(xué)的、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認(rèn)識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議
民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。
1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
民營科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制, 挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制, 重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn), 不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理, 提高企業(yè)競爭實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。
2.規(guī)范人力資源管理制度
用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向, 激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化, 就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度, 對員工非正常流動進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等, 當(dāng)然還要根據(jù)國家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。
3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制
一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。
3.1業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合
從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績薪酬主要針對管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時(shí)間）前提下，拉開薪酬差距。
3.2借鑒國外的員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，通過實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
3.3制定彈利計(jì)劃
企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會保障, 在此基礎(chǔ)上, 企業(yè)根據(jù)自己的資金情況, 采用彈利, 讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎(jiǎng)勵(lì)與必要的懲罰結(jié)合起來, 可以充分發(fā)揮激勵(lì)的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵(lì)的一種手段, 就是說有獎(jiǎng)有罰, 有功有過, 獎(jiǎng)勤罰懶, 可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么, 不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤分紅制度。企業(yè)制定各個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績相結(jié)合, 把個(gè)人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業(yè)績特別突出的人才, 付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金, 且應(yīng)明顯高于其他人員。
4.完善績效考核機(jī)制
建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上, 充分重視人的心理、社會需求, 培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民營科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)
信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。
5.2優(yōu)化組合,人盡其才
對現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。
5.3重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來達(dá)到管理的目的。美國管理大師威廉?大內(nèi)在其著作《Z 理論――美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。
5.4.1構(gòu)筑共同愿景
領(lǐng)導(dǎo)者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對企業(yè)的責(zé)任感。
5.4.2確立核心價(jià)值觀
核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。
5.4.3將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動當(dāng)中
關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；管理績效
近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國民營科技企業(yè)已達(dá)14 萬家（其中90% 以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1 200 萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū), 多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認(rèn)識不足
資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用, 并不斷增值, 或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是, 多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認(rèn)識不足, 在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。
2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)
眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。
3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配
在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評價(jià)體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)的績效評價(jià)通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價(jià)人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價(jià)過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進(jìn)行不痛不癢的績效評價(jià)，最終要具體進(jìn)行評價(jià)時(shí)卻沒有科學(xué)的、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認(rèn)識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議
民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；人力資源管理；危機(jī)管理
高科技企業(yè)是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。如果對人才管理不當(dāng)，不僅會直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機(jī)，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行早期識別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。
一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征
企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個(gè)基本特征。
(一)客觀積累性
人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時(shí)期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施，以至影響到企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。
(二)突發(fā)性
人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時(shí)，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險(xiǎn)的控制能力范圍內(nèi)時(shí)，企業(yè)則可安然度過風(fēng)險(xiǎn)；相反，若超過企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。
(三)多樣性
人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對國內(nèi)市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對技術(shù)市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會帶來企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)連續(xù)不斷的過程，每一個(gè)過程都是人力資源活動的結(jié)果，每一個(gè)過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計(jì)、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機(jī)。
(四)災(zāi)難性
企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是人力資源活動的結(jié)果。從這一角度來看，企業(yè)對人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無法獲得對項(xiàng)目研究至關(guān)重要的信息而使項(xiàng)目擱淺；由于群體中的個(gè)人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時(shí)間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動陷入癱瘓之中。
二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆
(一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍
具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點(diǎn)子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。
(二)經(jīng)營管理秩序混亂
具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤指標(biāo)、人均勞動生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。
(三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低
具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。
(四)員工積極性不高
具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過得去就行；缺乏主動性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財(cái)浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。
(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重
具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財(cái)務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個(gè)人享用；損失財(cái)產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財(cái)產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動中，個(gè)人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。
三、 人力資源管理危機(jī)防范
(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個(gè)前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營危機(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)上，而對人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時(shí)掌握員工的動態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時(shí)采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項(xiàng)人力資源政策過程中，要對危機(jī)進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警和預(yù)控。
(二)定期對組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)
如果把企業(yè)的核心業(yè)務(wù)比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業(yè)的各個(gè)部門就相當(dāng)于人的骨骼。心臟必須具備強(qiáng)大的造血功能，也就是說必須要能夠?yàn)槠髽I(yè)贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力，保證各機(jī)體具有充足的能量，而機(jī)體又從各自不同的方面支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能引發(fā)人力資源管理危機(jī)。定期對組織進(jìn)行審定，就是把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進(jìn)行。在美國、日本的許多企業(yè)里，每年審查和調(diào)整一次組織機(jī)構(gòu)，包括職能部門的撤并，也包括事業(yè)部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統(tǒng)，預(yù)防人力資源管理危機(jī)的發(fā)生。
(三)采取科學(xué)的方法與手段，提高人力資源管理成效
這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺、建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優(yōu)秀人才，而且在人力資源管理過程中，應(yīng)積極推廣科學(xué)的人員測評體系、建立科學(xué)公正的績效考核體系和采用信息化手段進(jìn)行人才管理，以提高人力資源管理的效率。
(四)建立企業(yè)人力資源預(yù)警信息系統(tǒng)
通過相關(guān)管理指標(biāo)去尋求人力資源管理危機(jī)的產(chǎn)生征兆，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)和模糊數(shù)學(xué)的有關(guān)理論對這些因素進(jìn)行分類匯總，按照因素的特點(diǎn)及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo)，對人力資源管理中的危機(jī)進(jìn)行預(yù)測和預(yù)報(bào)，使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下，并根據(jù)不同程度的報(bào)警研究制定和實(shí)施不同的危機(jī)預(yù)警管理措施，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。
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