時(shí)間：2023-06-21 09:14:28
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勞動(dòng)合同是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)，勞動(dòng)合同的管理是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重點(diǎn)工作。自1995年1月1日《勞動(dòng)法》實(shí)施起，國(guó)有企業(yè)實(shí)施人全員勞動(dòng)合同制已經(jīng)十多年了，取得了一定的效果，但管理方面還存在諸多不足：
其一，意識(shí)淡薄，觀念陳舊。由于員工在實(shí)施全員勞動(dòng)合同制時(shí)，對(duì)勞動(dòng)合同的責(zé)權(quán)利認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為自己在企業(yè)已工作多年，勞動(dòng)合同只是履行一個(gè)手續(xù)罷了，未能真正理解勞動(dòng)合同的含義，未能真正認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義。
其二，勞動(dòng)合同期限的分布不合理。勞動(dòng)合同期限在勞動(dòng)合同管理中起著重要作用，不同期限的分布決定著不同的管理辦法。簽訂的中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同所占比例過(guò)高，大中專(zhuān)及年輕員工簽訂的勞動(dòng)合同期限較短。
其三，管理不到位，水平待提高。1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施，由于國(guó)家的有關(guān)配套文件還未完善，因此當(dāng)時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的文件依據(jù)不是很全面，對(duì)勞動(dòng)合同的約束力認(rèn)識(shí)不夠，管理不到位，造成企業(yè)勞動(dòng)合同未及時(shí)簽訂、變更、續(xù)訂、終止、解除勞動(dòng)合同等情況。此外，有的企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理還停留在依靠手工臺(tái)帳管理的水平，管理內(nèi)容僅為勞動(dòng)合同期限的常規(guī)管理，未能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置功能。
強(qiáng)化員工的合同意識(shí)。勞動(dòng)合同簽訂后，要適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行政策宣傳，使員工理解勞動(dòng)合同制的真正含義，從根本上扭轉(zhuǎn)員工的意識(shí)觀念，通過(guò)員工身邊發(fā)生的具體事例進(jìn)行分析說(shuō)明，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)員工維權(quán)的意識(shí)。
克服思維定勢(shì)的影響。長(zhǎng)期的固定工制度對(duì)員工的要求是：要做用人單位一塊磚，東西南北任挑選；要做企業(yè)的螺絲釘，那里需要那里擰，由此形成企業(yè)管理者要求員工必須無(wú)條件地服從組織調(diào)動(dòng)的思維定勢(shì)。勞動(dòng)合同法全面實(shí)施后，對(duì)于員工的流動(dòng)，不再是被動(dòng)服從，員工的流動(dòng)須經(jīng)雙方協(xié)商一致。因此，企業(yè)管理者必須按勞動(dòng)合同法進(jìn)行規(guī)范操作，以提高勞動(dòng)合同管理效率，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。
加強(qiáng)日常管理，提高管理水平。勞動(dòng)合同管理作為目前勞動(dòng)人事部門(mén)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，必須依法制定切實(shí)可行的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)合同管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行具體規(guī)定，加強(qiáng)管理，責(zé)任到人，保證勞動(dòng)合同管理工作的順利進(jìn)行。
合同期限短期化，控制增量，提高員工素質(zhì)。通過(guò)勞動(dòng)合同期限對(duì)員工產(chǎn)生心理壓力，可促進(jìn)員工提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)選擇勞動(dòng)合同限期類(lèi)型主動(dòng)性。勞動(dòng)合同短期化是目前的趨勢(shì)，勞動(dòng)合同短期化后為企業(yè)和員工的雙向選擇提供了良好的基礎(chǔ)。企業(yè)新招聘的員工，如果是技術(shù)含量低、可替代性強(qiáng)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，企業(yè)初次與其訂立勞動(dòng)合同可以只簽訂期限為一年的勞動(dòng)合同，可根據(jù)員工一年來(lái)的業(yè)績(jī)來(lái)確定是否與其續(xù)訂勞動(dòng)合同，也可把臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)行勞務(wù)派遣，讓大眾化的員工能進(jìn)能出，控制增量，提高員工整體素質(zhì)。
合同期限長(zhǎng)期化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。雖然勞動(dòng)合同短期化是目前的趨勢(shì)，但也不能片面追求勞動(dòng)合同的短期化，在執(zhí)行過(guò)程中還要具體問(wèn)題具體分析。由于國(guó)有企業(yè)成立時(shí)間較長(zhǎng)，大多數(shù)勞動(dòng)者都1995年固定工轉(zhuǎn)制時(shí)的員工，這些員工大部分是企業(yè)成立時(shí)的元老，企業(yè)工作年限長(zhǎng)達(dá)十余年，在1995年實(shí)行勞動(dòng)合同制時(shí)與企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同終止為這些員工正式退休時(shí)間。再者從國(guó)有企業(yè)員工勞動(dòng)合同簽訂具體期限上看，反映出勞動(dòng)合同期限與員工文化程度成反比，員工文化程度的高低基本體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的素質(zhì)水平，因此在勞動(dòng)合同的管理應(yīng)根據(jù)實(shí)際具體問(wèn)題具體分析。
長(zhǎng)期無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指只約定勞動(dòng)合同終止條件而未規(guī)定勞動(dòng)合同的終止時(shí)間，它并不是過(guò)去固定工的延續(xù)，對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不能與以前的固定工概念混淆，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止解除條件的約定，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定的條件之一者，企業(yè)就可以終止員工與企業(yè)簽訂的其勞動(dòng)合同。由于大多數(shù)與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，由于在企業(yè)工作的時(shí)間較長(zhǎng)，具有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和高度的責(zé)任心，對(duì)這些員工的管理事關(guān)企業(yè)生產(chǎn)安全和穩(wěn)定，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)于簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的員工可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行管理。
重塑主人翁意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。通過(guò)建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，可為員工發(fā)揮主人翁作用創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)，尤其是從事科研工作的技術(shù)骨干，必須與他們簽訂長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)合同，解除這部分員工的后顧之憂(yōu)，保證他們能夠充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。在初次簽訂短期勞動(dòng)合同的員工中尋找企業(yè)所需的核心人才，并與簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)于素質(zhì)較好的員工，也可考慮與其簽訂期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同。
有了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同做基礎(chǔ)，培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，強(qiáng)化激勵(lì)約束條件，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量員工不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制，提高員工對(duì)工作、生活的幸福感，只有提高員工幸福感，讓員工快樂(lè)地工作，才能更有效地激勵(lì)員工，增加企業(yè)的凝聚力。
完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)的作用就是激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力，使人朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。中國(guó)有句古話(huà)：是金子總會(huì)發(fā)光。但是，假如沒(méi)有適宜的激勵(lì)機(jī)制，即使是足金，也會(huì)黯然無(wú)光。
根據(jù)《公司法》第二百十七條的規(guī)定,公司中的高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,上市公司的董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員?！豆痉ā返谒氖邨l規(guī)定,有限責(zé)任公司的董事會(huì)決定聘任或者解聘公司經(jīng)理,并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前,社會(huì)上有觀點(diǎn)認(rèn)為公司中的高級(jí)管理人員應(yīng)排除在《勞動(dòng)合同法》調(diào)整之內(nèi),而應(yīng)由民法調(diào)整。因?yàn)楣局械母呒?jí)管理人雖名為“雇員”,但實(shí)際工作中卻經(jīng)常行使“雇主權(quán)”,對(duì)一般工作a人員有指揮、管理的權(quán)力。因此,很難將他們確定為勞動(dòng)關(guān)系中的弱者,無(wú)須受到勞動(dòng)立法的特殊保護(hù)。但《勞動(dòng)合同法》最終并沒(méi)有采納前述的觀點(diǎn),未在勞動(dòng)關(guān)系上區(qū)分高級(jí)管理人員與一般工作人員的權(quán)利和義務(wù)。理由也很簡(jiǎn)單:高級(jí)管理人員雖行使企業(yè)管理權(quán),但相比于用人單位,其還是弱者,其勞動(dòng)權(quán)益當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。
但與一般工作人員相比,高級(jí)管理人員因具有特殊的身份,用人單位在與其簽署和履行勞動(dòng)合同時(shí),必須根據(jù)法律法規(guī)以及單位自身的特點(diǎn),重點(diǎn)把握好以下四方面的內(nèi)容。
第一,聘任或解聘的程序性問(wèn)題。對(duì)于高級(jí)管理人員的聘任或解聘,《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有特別規(guī)定,但并不能因此認(rèn)為他們聘任或解聘的程序與一般工作人員相同。如前所述,我國(guó)《公司法》對(duì)高級(jí)管理人員的聘任或解聘已有明確規(guī)定,因此要適用和遵守《公司法》的規(guī)定。未經(jīng)公司董事會(huì)的同意或者授權(quán),公司是無(wú)權(quán)直接聘任或解聘高級(jí)管理人員的。這其中,還要特別注意董事會(huì)決議的程序性,如果董事會(huì)的召集或者決議在內(nèi)容或程序上違背《公司法》或《公司章程》中的有關(guān)要求,也有可能導(dǎo)致董事會(huì)決議無(wú)效或被撤銷(xiāo),進(jìn)而影響到根據(jù)董事會(huì)決議或決定對(duì)高級(jí)管理人員的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二條就明確規(guī)定,董事會(huì)的會(huì)議召集程序、表決方法違反法律、行政法規(guī)或公司章程,或者決議內(nèi)容違反公司章程的,股東可以請(qǐng)求人民法院撤銷(xiāo)。
對(duì)于委派的高級(jí)管理人員,則要注意高級(jí)管理人員的勞動(dòng)關(guān)系所屬問(wèn)題。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》明確規(guī)定:“經(jīng)理由其上級(jí)部門(mén)聘任(委任)的,應(yīng)與聘任(委任)部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員,應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同?！币虼?由上級(jí)部門(mén)或者母公司或股東單位委派的經(jīng)理,其可能并不與公司直接簽署勞動(dòng)合同;即使是與公司簽署的勞動(dòng)合同,如果缺乏董事會(huì)的授權(quán)或批準(zhǔn),勞動(dòng)合同也有可能是無(wú)效的。
第二,競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題。競(jìng)業(yè)限制,又稱(chēng)競(jìng)業(yè)禁止或者競(jìng)業(yè)避止,是指用人單位為保守商業(yè)秘密和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定,禁止員工在企業(yè)工作期間以及離職后一定期限內(nèi)從事與單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)或者到與單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位任職的一種法律制度。按是否受聘于用人單位,競(jìng)業(yè)限制期可以分為兩個(gè)階段。第一階段是高級(jí)管理人員的聘任期間內(nèi)。在該期間,《公司法》第一百四十九條已明確規(guī)定,高級(jí)管理人員不得未經(jīng)股東會(huì)或股東大會(huì)同意,利用職務(wù)之便為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì),自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與其所任職公司同類(lèi)的業(yè)務(wù)。第二階段則是在高級(jí)管理人員離職后的一定期間內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第二十三和二十四條規(guī)定,用人單位可以與高級(jí)管理人員簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議。但與以前的法律法規(guī)對(duì)競(jìng)業(yè)限制的模糊規(guī)定不同,《勞動(dòng)合同法》明確了離職后的競(jìng)業(yè)限制最長(zhǎng)期限為兩年;競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后,并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。鑒于當(dāng)今社會(huì)處于信息時(shí)代,公司企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)技術(shù)、人力以及信息等資源的爭(zhēng)奪過(guò)程中,而高級(jí)管理人員由于在公司和用人單位中處于的核心地位,從企業(yè)管理的角度在勞動(dòng)合同中與他們約定競(jìng)業(yè)限制必將成為一種普遍的趨勢(shì)。由于法律沒(méi)有明確規(guī)定在高級(jí)管理人員離職后,支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn),因此從企業(yè)節(jié)約成本的角度,當(dāng)然是越低越好;但如果企業(yè)給予的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過(guò)低,則有可能會(huì)被認(rèn)為違背了平等、公平、誠(chéng)實(shí)信用等原則,而引發(fā)爭(zhēng)議。比較合理的做法是根據(jù)高級(jí)管理人員的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市場(chǎng)認(rèn)可的其他比例)在其離職后的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；管理問(wèn)題；管理措施
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與企業(yè)之間簽訂的協(xié)議，主要用于確保勞動(dòng)者個(gè)人利益及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)安全。勞動(dòng)合同應(yīng)綜合考慮企業(yè)需求與員工發(fā)展需求，明確企業(yè)與員工各自需要履行的義務(wù)和享有的權(quán)利。由于我國(guó)中小企業(yè)忽視勞動(dòng)合同管理，一些企業(yè)甚至缺乏勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn)，頻繁的員工離職導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)受損，并且無(wú)法為企業(yè)留住人才。基于此，文章分析了現(xiàn)行的企業(yè)勞動(dòng)合同管理中普遍存在的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同管理改革和創(chuàng)新，加強(qiáng)企業(yè)合同管理執(zhí)行力度，以維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)勞動(dòng)合同管理中的問(wèn)題
1.勞動(dòng)合同執(zhí)行力度低
近年來(lái)，企業(yè)重視勞動(dòng)合同的制定，在勞動(dòng)合同中明確了員工職責(zé)以及其享受的權(quán)利。但受到經(jīng)濟(jì)效益以及長(zhǎng)期傳統(tǒng)管理的影響，勞動(dòng)合同的執(zhí)行力度較低。其中包括：勞動(dòng)合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對(duì)勞動(dòng)糾紛，管理人員無(wú)法及時(shí)出臺(tái)解決策略，企業(yè)缺乏合理的考核和獎(jiǎng)懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現(xiàn)象明顯。與企業(yè)合同法不符的個(gè)人行為在企業(yè)中大量出現(xiàn)，企業(yè)合同的缺失造成其約束力不強(qiáng)，影響企業(yè)合同的執(zhí)行。
2.合同管理的手段單一
目前，企業(yè)勞動(dòng)合同依然采用傳統(tǒng)的管理手段，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)管理方式并未廣泛應(yīng)用。不可否認(rèn)，傳統(tǒng)的管理方式在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)面廣、面臨的生產(chǎn)、管理、決策等多個(gè)方面的管理，這使得傳統(tǒng)的合同管理方式無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，管理效率低下是目前企業(yè)合同管理的主要表現(xiàn)。值得一提的是，企業(yè)管理人員的個(gè)人素質(zhì)對(duì)管理效率的提高產(chǎn)生消極的影響，但長(zhǎng)期的利益發(fā)展體系使企業(yè)缺乏對(duì)員工的管理，員工無(wú)法更好的認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同對(duì)自身的保護(hù)作用。
3.管理人員素質(zhì)低下
我國(guó)企業(yè)缺乏對(duì)勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)識(shí)，這使得管理人員的素質(zhì)不高。傳統(tǒng)的合同管理以紙質(zhì)文檔的管理為主，程序并不復(fù)雜。但事實(shí)上勞動(dòng)合同管理包含了多種知識(shí)，無(wú)論是從職業(yè)操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對(duì)合同的解讀能力不強(qiáng)。無(wú)法第一時(shí)間區(qū)分重要合同和非重要合同內(nèi)容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。
二、企業(yè)勞動(dòng)合同管理對(duì)策
1.加大合同執(zhí)行力度
針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理過(guò)程存在的問(wèn)題。首要問(wèn)題是規(guī)范勞動(dòng)合同流程，確保勞動(dòng)合同管理的合理性并加大執(zhí)行力度。針對(duì)目前的合同進(jìn)步不完善勞動(dòng)合同管理制度，明確管理人員行為規(guī)定，其中包括如何正確進(jìn)行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業(yè)培訓(xùn)是提高合同管理人員素質(zhì)的關(guān)鍵。在勞動(dòng)合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細(xì)化管理內(nèi)容并將管理下發(fā)到個(gè)人，執(zhí)行明確的獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質(zhì)。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動(dòng)合同得以有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)合同管理的合理化與高效化。
2.革新企業(yè)勞動(dòng)合同管理方式
傳統(tǒng)的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業(yè)勞動(dòng)合同管理急需解決的問(wèn)題。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，應(yīng)將紙質(zhì)合同進(jìn)行電子備份后進(jìn)行留存，這樣不但可以減少管理時(shí)間，還能夠確保管理的安全性。現(xiàn)代合同管理技術(shù)包括代碼讀取和掃描、設(shè)備管理等。這一過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)對(duì)員工計(jì)算機(jī)操作能力的培養(yǎng)，以確保合同管理信息化的實(shí)現(xiàn)。建立統(tǒng)一的合同管理系統(tǒng)，由專(zhuān)人進(jìn)行管理，從根本上杜絕管理亂的問(wèn)題。上層管理者還應(yīng)對(duì)合同管理執(zhí)行者的效果進(jìn)行抽查，實(shí)現(xiàn)電子勞務(wù)合同的有效管理。
3.提高管理人員的綜合素質(zhì)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)需求，建立員工培訓(xùn)體系。引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員和管理經(jīng)驗(yàn)豐富人員對(duì)合同管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使其明確管理流程，并加大執(zhí)行力度。企業(yè)合同涉及員工個(gè)人信息，也包含了大量的企業(yè)私密信息。因此，培訓(xùn)過(guò)程還應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)操守，加大其對(duì)合同安全性的重視。簡(jiǎn)單的培訓(xùn)并不足以確保企業(yè)合同管理人員素質(zhì)的提高，企業(yè)應(yīng)通過(guò)具體案例分析、員工管理獎(jiǎng)懲制度的建立來(lái)確保其在管理過(guò)程中能夠遵守職業(yè)操守，做好本職工作，時(shí)刻以企業(yè)利益為前提，做到保護(hù)企業(yè)利益，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展同時(shí)進(jìn)行。企業(yè)人力資源部門(mén)要具有品德意識(shí)，在招聘中不但能要注重應(yīng)聘者的管理經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現(xiàn)象。將這些基本素質(zhì)列入管理范圍之內(nèi)，嚴(yán)格把關(guān)，以確保企業(yè)的發(fā)展。
三、總結(jié)
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與企業(yè)之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動(dòng)合同形式的變化，對(duì)企業(yè)管理人員提出了新的要求。勞動(dòng)合同的管理對(duì)于企業(yè)個(gè)人利益的保障、企業(yè)安全都具有直接影響。為此，企業(yè)應(yīng)加大管理力度和執(zhí)行力度，減少勞動(dòng)糾紛，以確保企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)日常管理的重要組成部分，企業(yè)還應(yīng)制定合同管理流程，與企業(yè)其他部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)和聯(lián)系，確保勞動(dòng)合同管理的高效性。從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同多以電子合同為主，企業(yè)管理者還應(yīng)加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)，以滿(mǎn)足企業(yè)合同管理需求，從根本上保障我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的運(yùn)營(yíng)安全。
作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司
參考文獻(xiàn)
[1]毛娓.完善勞動(dòng)合同管理的幾點(diǎn)思考[J].中國(guó)機(jī)關(guān)后勤，2010（，12）：33.
為加強(qiáng)出租汽車(chē)企業(yè)的勞動(dòng)管理工作，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)出租汽車(chē)行業(yè)的健康發(fā)展，保持首都的社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)北京市人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《市出租汽車(chē)管理局等部門(mén)關(guān)于整頓出租汽車(chē)行業(yè)強(qiáng)化企業(yè)管理意見(jiàn)的通知》（京政辦發(fā)〔1999〕42號(hào)）的精神，現(xiàn)就加強(qiáng)出租汽車(chē)企業(yè)勞動(dòng)管理和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)問(wèn)題通知如下：
一、出租汽車(chē)企業(yè)應(yīng)與存在勞動(dòng)關(guān)系的職工依法訂立勞動(dòng)合同，并完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，依法做好勞動(dòng)合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止、解除等工作。企業(yè)簽訂“陰陽(yáng)合同”（限出租汽車(chē)企業(yè)未與職工協(xié)商，企業(yè)單方制作的勞動(dòng)合同）屬無(wú)效勞動(dòng)合同，企業(yè)必須與職工通過(guò)平等協(xié)商，重新簽訂勞動(dòng)合同。出租汽車(chē)企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同，可以經(jīng)企業(yè)所在地的勞動(dòng)合同鑒證部門(mén)進(jìn)行鑒證。
二、出租汽車(chē)企業(yè)要在1999年底前建立起本企業(yè)的勞動(dòng)人事管理制度，健全和完善企業(yè)各項(xiàng)勞動(dòng)管理的規(guī)章制度和職工檔案管理制度，沒(méi)有條件保管職工檔案的企業(yè)，應(yīng)在經(jīng)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局批準(zhǔn)的職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)開(kāi)設(shè)集體存檔專(zhuān)戶(hù)。
三、出租汽車(chē)企業(yè)招用城鎮(zhèn)失業(yè)人員的，應(yīng)從招用之日起訂立勞動(dòng)合同，并按原北京市勞動(dòng)局的《關(guān)于北京市用人單位招聘職工有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》（京勞就發(fā)〔1997〕151號(hào)）及其他有關(guān)規(guī)定，辦理招工手續(xù)。
四、出租汽車(chē)企業(yè)現(xiàn)已使用的其他單位的富余職工，應(yīng)與這些職工簽訂勞動(dòng)合同，原單位與職工解除勞動(dòng)合同，由出租汽車(chē)企業(yè)辦理調(diào)入手續(xù)并接轉(zhuǎn)本人檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。出租汽車(chē)企業(yè)今后再招用其它單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動(dòng)合同后，方可錄用。
五、出租汽車(chē)企業(yè)發(fā)生兼并、分立、合并或轉(zhuǎn)制時(shí)，職工與原企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同仍然有效，新企業(yè)應(yīng)依法承擔(dān)原勞動(dòng)合同規(guī)定的全部權(quán)利和義務(wù)，企業(yè)名稱(chēng)發(fā)生變化的，應(yīng)變更勞動(dòng)合同的法人名稱(chēng)。原企業(yè)未與職工訂立勞動(dòng)合同的，新企業(yè)應(yīng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限不得短于運(yùn)營(yíng)承包合同尚未履行的期限。
六、出租汽車(chē)企業(yè)必須按原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)和社會(huì)保障部社會(huì)保險(xiǎn)登記和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理有關(guān)問(wèn)題的通知》（京勞社保發(fā)〔1999〕62號(hào)）及原北京市勞動(dòng)局1999年3號(hào)通告的規(guī)定，在1999年9月30日前辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。
出租汽車(chē)企業(yè)及其所屬城鎮(zhèn)職工應(yīng)依照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，依法繳納養(yǎng)老、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；出租汽車(chē)企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）及其使用的農(nóng)民合同工應(yīng)依照原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于印發(fā)〈農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)暫行辦法〉的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)〔1999〕99號(hào)）的規(guī)定從1999年6月1日起參加北京市的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；出租汽車(chē)企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農(nóng)民工）還應(yīng)依法參加大病醫(yī)療保險(xiǎn)。
七、根據(jù)《北京市出租汽車(chē)管理?xiàng)l例》第八條（四）項(xiàng)的規(guī)定，市出租汽車(chē)管理局在進(jìn)行出租汽車(chē)企業(yè)年度資質(zhì)審驗(yàn)時(shí)，出租汽車(chē)企業(yè)須出具經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)認(rèn)定的企業(yè)本年度勞動(dòng)年檢合格證書(shū)。出租汽車(chē)企業(yè)無(wú)勞動(dòng)年檢合格證書(shū)的，視為年度資質(zhì)審驗(yàn)不合格。市出租汽車(chē)管理局將責(zé)令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車(chē)管理局依據(jù)《北京市出租汽車(chē)管理?xiàng)l例》第二十七條予以處罰。
八、出租汽車(chē)企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）使用的城鎮(zhèn)用工達(dá)不到全部職工總數(shù)60%的，不得再新招農(nóng)民工。
九、市和區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)所屬轄區(qū)內(nèi)出租汽車(chē)企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督、檢查，各局、總公司對(duì)所屬出租汽車(chē)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系要進(jìn)行認(rèn)真的清理規(guī)范。
因企業(yè)原因，未訂立勞動(dòng)合同的，職工有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)經(jīng)查證屬實(shí)，責(zé)令限期改正。由于未簽訂勞動(dòng)合同，給職工造成損害的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
論文摘要：勞動(dòng)合同制度是我國(guó)的一項(xiàng)得到全面肯定的勞動(dòng)用工制度，實(shí)施已有相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)聞，但仍有不少單位在勞動(dòng)合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭(zhēng)議頗多。文章從高校勞動(dòng)合同管理中存在的勞動(dòng)合同期限、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、無(wú)效勞動(dòng)合同等幾個(gè)方面問(wèn)題著手，具體分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因．進(jìn)一步提出了加強(qiáng)高校勞動(dòng)合同管理的對(duì)策建議。
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書(shū)面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動(dòng)合同制是世界各國(guó)普遍采用的用工制度。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)客、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動(dòng)關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動(dòng)合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅就高校在勞動(dòng)合同管理過(guò)程中存在的幾個(gè)問(wèn)題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識(shí)。
一、高校勞動(dòng)合同管理中存在的幾個(gè)問(wèn)囊
1．勞動(dòng)合同期限問(wèn)題?！秳趧?dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。其中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不約定終止日期的勞動(dòng)合同。只要用人單住和勞動(dòng)者達(dá)成一致，不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的事項(xiàng)，勞動(dòng)合同就不能解除。根據(jù)勞動(dòng)部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同主要有以下幾種：(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的；(2)在固定工轉(zhuǎn)削過(guò)程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡1O年以?xún)?nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶(hù)口的合同制工人，連續(xù)工作滿(mǎn)1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿(mǎn)1O年以上，雙方同意續(xù)廷勞動(dòng)合同的；(6)符合地方政府規(guī)定的其他條件的。
但在高校，由于教職工。特別是低學(xué)歷低層次的教職工根本沒(méi)有能力與學(xué)校講條件，有一些學(xué)校對(duì)長(zhǎng)期工作的教職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽，這樣造成勞動(dòng)者在同一單位工作十幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，在年老體弱時(shí)圜單位不愿與其簽勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，使老無(wú)所養(yǎng)，病無(wú)所醫(yī)。
2．事賣(mài)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。事賣(mài)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就耒些勞動(dòng)權(quán)利和叉務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。它是一種極不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。由于雙方當(dāng)事人的權(quán)利叉務(wù)未以書(shū)面合同形式加以明確規(guī)定，故往往導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系紊亂，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁發(fā)生，給社會(huì)和當(dāng)事人都造成一些不必要的損失。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于諸多原因，高校與勞動(dòng)者之間不簽訂勞動(dòng)合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況非常普遍，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，妨礙了勞動(dòng)合同制的順利推行，從而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也越來(lái)越多，增加了社會(huì)不穩(wěn)定因素。
3．無(wú)效勞動(dòng)合同問(wèn)題。無(wú)效勞動(dòng)合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定兩類(lèi)勞動(dòng)合同無(wú)效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合是不受法律保護(hù)的。在高校，它主要表現(xiàn)為學(xué)與勞動(dòng)者簽訂的如手續(xù)不齊備、程序不合理、內(nèi)容不合法的勞動(dòng)合同，以及不給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、傷殘自負(fù)、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY起付線(xiàn)、勞動(dòng)時(shí)閏過(guò)長(zhǎng)、沒(méi)有加班工資等權(quán)利叉務(wù)不對(duì)等的勞動(dòng)合同，從而使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。勞動(dòng)秩序較為混亂。
二、存在問(wèn)是的原因分析
1986年7月12日，國(guó)務(wù)院了
1．勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，一些高校有意逃避法律責(zé)任?，F(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識(shí)淡薄，對(duì)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，不知道要用
2、管理不規(guī)范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動(dòng)合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同；也有的將勞動(dòng)合同簽好后就擱在一邊，沒(méi)有及時(shí)辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動(dòng)合同簽好后無(wú)專(zhuān)人負(fù)責(zé)保管，造成勞動(dòng)合同遺失。
3．對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同．以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動(dòng)職工的工作崗位時(shí)，如果職工不服從學(xué)校的安排。學(xué)校的工作就比較被動(dòng)。
4．勞動(dòng)關(guān)系主體地位不平衡。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國(guó)現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過(guò)于求，使勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來(lái)之不易的工作．只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不能用法律武器來(lái)保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識(shí)，但由于他們處于社會(huì)弱勢(shì)地位．無(wú)權(quán)無(wú)勢(shì)，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動(dòng)法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別用人單位更加有恃無(wú)恐，他們提出很多不舍理?xiàng)l件要求與勞動(dòng)者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無(wú)法“協(xié)商一致”，用人單位就另請(qǐng)他人。
5．傳統(tǒng)的用工觀念沒(méi)有徹底改變。長(zhǎng)期以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實(shí)上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動(dòng)合同都無(wú)所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動(dòng)，學(xué)校向職工支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
三、對(duì)策建議
1．形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)。當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，要有較強(qiáng)的勞動(dòng)合同意識(shí)，支持人事部門(mén)工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策，科學(xué)規(guī)范地實(shí)施勞動(dòng)合同管理，單位招收職工要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，及時(shí)辦理合同的續(xù)簽、變更、鏊證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時(shí)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動(dòng)法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動(dòng)合同簽訂前，勞動(dòng)者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)吝，但在勞動(dòng)合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對(duì)方的合法權(quán)益．過(guò)錯(cuò)方應(yīng)根據(jù)其過(guò)錯(cuò)情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任
2．建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理工作。各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門(mén)、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門(mén)意見(jiàn)、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理．以便能對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
3．明確規(guī)定由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利后果?！秳趧?dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務(wù)所造成的，讓無(wú)過(guò)錯(cuò)勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動(dòng)法》的基本宗旨。因此建議將與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。第L123—3一l0條規(guī)定．勞動(dòng)合同進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同?！独葋唲诠し?第25條規(guī)定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿(mǎn)后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同?！?/p>
4．?dāng)U大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍。按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧?dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被稱(chēng)為不定期勞動(dòng)合同。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典>第L122一l一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂有固定期限勞動(dòng)合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開(kāi)，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒(méi)有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動(dòng)量增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。此外．為防止用人單位通過(guò)不斷延長(zhǎng)定期合同來(lái)逃避和勞動(dòng)者簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長(zhǎng)期間不得超過(guò)l8個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。
不定期勞動(dòng)合同的適用范圍廣，是勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的首要選擇，這對(duì)勞動(dòng)者而言．有助于他們形成對(duì)所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自已與單位的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，更好地發(fā)揮其工作積極性，長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會(huì)穩(wěn)定；對(duì)用人單位來(lái)講，有利于減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我們應(yīng)該加以借鑒，這對(duì)勞動(dòng)者、用人單位、社會(huì)三方都有利。
5確定勞動(dòng)合同的解除和終止條件勞動(dòng)合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動(dòng)合同履行的過(guò)程中出現(xiàn)下列情況之一者，就可以終止勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)關(guān)系主體消滅而終止(2)經(jīng)勞動(dòng)仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，或經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，或通過(guò)提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第19條明確把“勞動(dòng)合同終止的條件”作為合同必須具備的七務(wù)條款之一
勞動(dòng)處，各計(jì)劃單列企業(yè)，中央在京單位：
為加強(qiáng)出租汽車(chē)企業(yè)的勞動(dòng)管理工作，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)出租汽車(chē)行業(yè)的健康發(fā)展，保持首都的社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)北京市人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《市出租汽車(chē)管理局等部門(mén)關(guān)于整頓出租汽車(chē)行業(yè)強(qiáng)化企業(yè)管理意見(jiàn)的通知》（京政辦發(fā)〔1999〕42號(hào)）的精神，現(xiàn)就加強(qiáng)出租汽車(chē)企業(yè)勞動(dòng)管理和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)問(wèn)題通知如下：
一、出租汽車(chē)企業(yè)應(yīng)與存在勞動(dòng)關(guān)系的職工依法訂立勞動(dòng)合同，并完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，依法做好勞動(dòng)合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止、解除等工作。企業(yè)簽訂“陰陽(yáng)合同”（即出租汽車(chē)企業(yè)未與職工協(xié)商，企業(yè)單方制作的勞動(dòng)合同）屬無(wú)效勞動(dòng)合同，企業(yè)必須與職工通過(guò)平等協(xié)商，重新簽訂勞動(dòng)合同。出租汽車(chē)企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同，可以經(jīng)企業(yè)所在地的勞動(dòng)合同鑒證部門(mén)進(jìn)行鑒證。
二、出租汽車(chē)企業(yè)要在1999年底前建立起本企業(yè)的勞動(dòng)人事管理制度，健全和完善企業(yè)各項(xiàng)勞動(dòng)管理的規(guī)章制度和職工檔案管理制度，沒(méi)有條件保管職工檔案的企業(yè)，應(yīng)在經(jīng)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局批準(zhǔn)的職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)開(kāi)設(shè)集體存檔專(zhuān)戶(hù)。
三、出租汽車(chē)企業(yè)招用城鎮(zhèn)失業(yè)人員的，應(yīng)從招用之日起訂立勞動(dòng)合同，并按原北京市勞動(dòng)局的《關(guān)于北京市用人單位招聘職工有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》（京勞就發(fā)〔1997〕151號(hào)）及其他有關(guān)規(guī)定，辦理招工手續(xù)。
四、出租汽車(chē)企業(yè)現(xiàn)已使用的其他單位的富余職工，應(yīng)與這些職工簽訂勞動(dòng)合同，原單位與職工解除勞動(dòng)合同，由出租汽車(chē)企業(yè)辦理調(diào)入手續(xù)并接轉(zhuǎn)本人檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。出租汽車(chē)企業(yè)今后再招用其他單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動(dòng)合同后，方可錄用。
五、出租汽車(chē)企業(yè)發(fā)生兼并、分立、合并或轉(zhuǎn)制時(shí)，職工與原企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同仍然有效，新企業(yè)應(yīng)依法承擔(dān)原勞動(dòng)合同規(guī)定的全部權(quán)利和義務(wù)，企業(yè)名稱(chēng)發(fā)生變化的，應(yīng)變更勞動(dòng)合同的法人名稱(chēng)。原企業(yè)未與職工訂立勞動(dòng)合同的，新企業(yè)應(yīng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限不得短于運(yùn)營(yíng)承包合同尚未履行的期限。
六、出租汽車(chē)企業(yè)必須按原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)和社會(huì)保障部社會(huì)保險(xiǎn)登記和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理有關(guān)問(wèn)題的通知》（京勞社保發(fā)〔1999〕62號(hào)）及原北京市勞動(dòng)局1999年3號(hào)通告的規(guī)定，在1999年9月30日前辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。
出租汽車(chē)企業(yè)及其所屬城鎮(zhèn)職工應(yīng)依照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，依法繳納養(yǎng)老、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；出租汽車(chē)企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）及其使用的農(nóng)民合同工應(yīng)依照原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于印發(fā)〈農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)暫行辦法〉的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)〔1999〕99號(hào)）的規(guī)定從1999年6月1日起參加北京市的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；出租汽車(chē)企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農(nóng)民工）還應(yīng)依法參加大病醫(yī)療保險(xiǎn)。
七、根據(jù)《北京市出租汽車(chē)管理?xiàng)l例》第八條第（四）項(xiàng)的規(guī)定，市出租汽車(chē)管理局在進(jìn)行出租汽車(chē)企業(yè)年度資質(zhì)審驗(yàn)時(shí)，出租汽車(chē)企業(yè)須出具經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)認(rèn)定的企業(yè)本年度勞動(dòng)年檢合格證書(shū)。出租汽車(chē)企業(yè)無(wú)勞動(dòng)年檢合格證書(shū)的，視為年度資質(zhì)審驗(yàn)不合格。市出租汽車(chē)管理局將責(zé)令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車(chē)管理局依據(jù)《北京市出租汽車(chē)管理?xiàng)l例》第二十七條予以處罰。
八、出租汽車(chē)企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）使用的城鎮(zhèn)用工達(dá)不到全部職工總數(shù)60％的，不得再新招農(nóng)民工。
九、市和區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)所屬轄區(qū)內(nèi)出租汽車(chē)企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督、檢查，各局、總公司對(duì)所屬出租汽車(chē)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系要進(jìn)行認(rèn)真的清理規(guī)范。
因企業(yè)原因，未訂立勞動(dòng)合同的，職工有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)經(jīng)查證屬實(shí)，責(zé)令限期改正。由于未簽訂勞動(dòng)合同，給職工造成損害的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（1）用人單位在臨時(shí)性或常年性工作崗位上的用工，無(wú)論是城鎮(zhèn)職工，還是經(jīng)批準(zhǔn)使用的農(nóng)村勞動(dòng)力或外地城鎮(zhèn)職工，都必須訂立勞動(dòng)合同，參加社會(huì)保險(xiǎn)。凡未及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同的，按省政府第95號(hào)令有關(guān)規(guī)定予以處理。
（2）用人單位依法終止、解除職工的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，作為該職工按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，辦理失業(yè)、求職登記的憑證。證明書(shū)應(yīng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、所擔(dān)任的工作、以及解除勞動(dòng)合同的原因。
（3）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。此時(shí)勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)按終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系處理。
（4）用人單位可與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或職工提出解除合同后的一定時(shí)期內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。用人單位也可與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定或簽訂專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議，明確在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過(guò)三年），不得到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于商業(yè)秘密的范圍按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條執(zhí)行。
