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關(guān)鍵詞：人力資源；成因分析；東北地區(qū)
中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）05-0269-02
人力資源指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本文中設(shè)定某地區(qū)的人力資源狀況是其人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和配置效率的綜合體現(xiàn)。人力資源與區(qū)域發(fā)展存在顯著地正相關(guān)關(guān)系，人力資源的狀況包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和配置效率，成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵要素。
一、東北地區(qū)人力資源狀況分析
（一）東北地區(qū)人力資源的狀況
1.東北地區(qū)人力資源的數(shù)量狀況
（1）人力資源存量及增長狀況。2010年黑吉遼三省的人口總量占全國人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉遼三省中，黑龍江省的年均增長率最高，但僅達(dá)到了0.38%，吉林省則低至了0.07%，這說明東北地區(qū)人力資源存量較大，但增長速度不快。
（2） 就業(yè)規(guī)模。2005年-2009年，東北三省的就業(yè)人數(shù)呈總體增加趨勢，但三省的就業(yè)人數(shù)差距明顯，其中黑龍江省的年均增長率排名全國最后一名，年均增長率相對于遼寧省低1.82%，這說明東北三省的就業(yè)人數(shù)呈總體增加趨勢，但三省的就業(yè)人數(shù)差距明顯。
（3）人口遷移狀況。舉例來說，松原作為東北地區(qū)的教育強(qiáng)市，每年從松原輸出的本科生大約4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生卻是少之又少。東北地區(qū)的人力資本流失狀況嚴(yán)重。
2.東北地區(qū)人力資源的質(zhì)量狀況
（1）東北地區(qū)人力資源的健康及保健狀況。首先，從平均預(yù)期壽命指標(biāo)來看。到2011年底東北三省的平均預(yù)期壽命（72.94歲）高于全國同期水平（71.4歲），這說明東北三省人力資源的健康狀況較好。其次，從人均醫(yī)療保健支出來看。2010年東北地區(qū)的人均醫(yī)療保健支出比經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)的東部地區(qū)還要高出130.13元，這反映了東北地區(qū)人力資源身體素質(zhì)有較高的醫(yī)療保障。再次，從城鎮(zhèn)居民參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)人數(shù)來看。2010年東北地區(qū)城鎮(zhèn)居民參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)2 118.3萬人，比2006年增多了727.3萬人，增長幅度較大，且高于全國平均水平約4.7%。最后，從每千人口醫(yī)院和衛(wèi)生院床位數(shù)來看。2010年全國每千人口醫(yī)院和衛(wèi)生院床位數(shù)為3.27張，黑吉遼三省依次為：3.71張、3.91張、4.42張，均高于全國平均水平。
（2）東北地區(qū)人力資源的文化素質(zhì)。其一，從就業(yè)人員受高等教育的情況來看。據(jù)2011年統(tǒng)計(jì)年鑒統(tǒng)計(jì)，黑吉遼三省大學(xué)?？萍耙陨先藬?shù)占總就業(yè)人口的比例分別是8.64%、8.19%、9.88%，與北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)有一定差距，但與江蘇、浙江的7.62%和6.48%相比略顯優(yōu)勢。其二，從教育支出來看。2010年黑吉遼三省的教育支出占各地總支出比重最高的是吉林省為14.0%，但仍低于全國同期水平（16.01%）。這從一個側(cè)面反映了東北地區(qū)的教育發(fā)展遇到資金的瓶頸問題。其三，從文盲率來看。2010年黑吉遼三省的文盲率依次為：2.06%、1.92%、1.93%，同期全國的文盲率為4.08%，這說明東北地區(qū)的教育輻射范圍較廣。其四，從每十萬人擁有的大專及以上人口來看。據(jù)《中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒2011》統(tǒng)計(jì)，黑吉遼三省每十萬人擁有的大專及以上人口情況依次為：11 965人、9 890人、9 067人，雖與同期全國（8 930人）水平相比略顯優(yōu)勢，但與北京（31 499人）、上海 （21 952人）等發(fā)達(dá)地區(qū)仍有一定的差距。其五，從職業(yè)教育規(guī)模來看。截止2010年底黑吉遼三省職業(yè)教育招生規(guī)模依次是18萬人次、16.7萬人次和18.5萬人次。東北地區(qū)職業(yè)教育發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，技能型人才培養(yǎng)能力明顯增強(qiáng)。
（3）東北地區(qū)人力資源的技能素質(zhì)。其一，從勞動生產(chǎn)率來看。2005-2009年，東北三省的勞動生產(chǎn)率年均增長幅度較慢，尤其是黑龍江和遼寧兩個省份增長率居于全國中下游水平，其年均增長率排名分別為第23名和第21名。其二，從從事研究與實(shí)驗(yàn)發(fā)展人員數(shù)來看。2010年黑吉遼三省占全國從事研究與實(shí)驗(yàn)發(fā)展人員數(shù)比例分別是2.37%、1.42%、3.24%，說明了東北地區(qū)的研發(fā)能力受其人力資源技能素質(zhì)的制約。其三，從創(chuàng)新能力指標(biāo)來看，依據(jù)《中國區(qū)域創(chuàng)新能力報(bào)告2011》數(shù)據(jù)顯示，2011年黑吉遼三省創(chuàng)新能力排名依次是第20、第16和第8位，這說明東北三省的創(chuàng)新能力有待提高。
3.東北地區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)狀況
東北地區(qū)人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，2010年黑吉遼三省第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)之和的比重為45.2%，可以看出三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。
4.東北地區(qū)人力資源配置效率狀況
（1）城鎮(zhèn)登記失業(yè)率。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年黑龍江省的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率與全國平均水平持平，吉林省和遼寧省分別低于全國平均0.2、0.3個百分點(diǎn)。
（2） 人均GDP。2009年黑吉遼三省的人均GDP全國排名依次是：15、11、9。這說明東北地區(qū)的人均GDP處于全國中偏上水平，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距明顯。
（二）東北地區(qū)人力資源狀況的成因分析
1. 國家區(qū)域政策的影響
東北地區(qū)是以資源優(yōu)勢為基礎(chǔ)的重工業(yè)基地，隨著信息化時代的到來，本地區(qū)原有的體力勞動能力逐漸貶值，而適應(yīng)時展的腦力勞動能力又相對匱乏，使得東北地區(qū)人力資源陷入困境。
2. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后
經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，使得人力資本投資減少，進(jìn)而影響了人力資本的后續(xù)發(fā)展。同時，經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，意味著東北地區(qū)人力資源的待遇水平低下，不利于留住和吸引優(yōu)秀人才。
3. 薪酬福利水平相對較低
東北地區(qū)的薪酬水平較低，直接制約了人力資源的發(fā)展，加之東北地區(qū)人力資源的晉升渠道不暢，人力資源的滿足感下降，無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，導(dǎo)致人才流失?？傊瑬|北地區(qū)的薪酬福利待遇難以滿足高層次人才。
4.人才管理制度僵化
尖端人才往往是放棄發(fā)達(dá)地區(qū)優(yōu)厚的生活條件而來到欠發(fā)達(dá)地區(qū)創(chuàng)業(yè)，他們大多都會顧慮到失敗的風(fēng)險(xiǎn)：比如政策不穩(wěn)定，待遇不連續(xù)，技術(shù)投資不足，配套資源不足，現(xiàn)實(shí)與預(yù)期有差異，生活不方便，家屬工作和子女上學(xué)條件不好，進(jìn)得容易出得難等等。這些顧慮都會增大人才流入東北地區(qū)的風(fēng)險(xiǎn)。
5.社會文化環(huán)境的影響
東北地區(qū)的人力資源市場配置機(jī)制不完善、人力資源的流動缺乏合理的引導(dǎo)、對人才的重視程度不夠、人力資源的待遇偏低、晉升機(jī)制不合理等使得人力資源對于東北地區(qū)望而卻步。
二、改善東北地區(qū)人力資源狀況的建議
順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的一般趨勢，東北老工業(yè)基地人力資源建設(shè)應(yīng)在以下幾個方面著力推進(jìn)：
（一）制定明確的人力資源開發(fā)及管理計(jì)劃
在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時，要重視人力資本投入，徹底改掉以往的“形象工程”，使得人力資源開發(fā)不只停留在政策宣傳上，更要落到實(shí)處。同時，增加區(qū)域內(nèi)部各省之間人力資源的合理流動及管理，最大限度地發(fā)揮人力資本價(jià)值。
（二）加大對教育和培訓(xùn)的重視程度
要確定教育投資優(yōu)先增長的方針，增加對于教育設(shè)施的投資和師資隊(duì)伍的培養(yǎng)力度。在培訓(xùn)方面，東北地區(qū)要建立以政府為主導(dǎo)，用人單位和個人相結(jié)合的人力資源再培訓(xùn)機(jī)制，以制度來規(guī)范和保障對再培訓(xùn)的投入。
（三）創(chuàng)立吸引和聚集人才的良好環(huán)境
東北地區(qū)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，一方面要積極創(chuàng)立一個尊重人才、尊重知識的社會氛圍，另一方面要積極改善交通，強(qiáng)化社會治安，全面提高生活質(zhì)量，為吸引和聚集人才提供良好的工作環(huán)境和氛圍，使高素質(zhì)人才得以充分利用和有效配置，從而促進(jìn)新一輪高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。
（四）完善人力資源市場機(jī)制
東北地區(qū)要明確“人力資源是第一資源”的理念，把人力資源作為一項(xiàng)戰(zhàn)略來抓，借鑒東部發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源市場機(jī)制，結(jié)合東北地區(qū)的實(shí)際情況，運(yùn)用新型的人力資源市場機(jī)制，即合理的人力資源流動機(jī)制、積極有效的人才激勵機(jī)制以及學(xué)校教育和市場需求相掛鉤的人力資源培養(yǎng)機(jī)制，以促進(jìn)東北地區(qū)人力資源達(dá)到人崗匹配。
（五） 建立完備的就業(yè)服務(wù)體系
東北三省可以聯(lián)合建立一個現(xiàn)代化的人力資源市場，運(yùn)用其規(guī)范化和信息化的優(yōu)勢，有效聚合人力資源。同時，東北地區(qū)應(yīng)與沿海城市的人才市場相對接，在承接沿海產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中，切實(shí)培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源。
（六）充分利用國家給予東北老工業(yè)基地的相關(guān)政策
隨著“振興東北老工業(yè)基地”政策的出臺，關(guān)于東北地區(qū)人力資源的政策、建議也隨之而來。東北地區(qū)要抓住機(jī)遇，努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，從而促進(jìn)其人力資源的發(fā)展。同時，東北地區(qū)也要借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，把人力資源的相關(guān)政策和東北地區(qū)的實(shí)際相結(jié)合，努力創(chuàng)新，靈活運(yùn)用。
參考文獻(xiàn)：
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近年來，人力資源配置是一個熱點(diǎn)問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點(diǎn)課題。本文擬采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，對我國高校人力資源配置狀況數(shù)據(jù)（1998—2010年）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)測評矩陣?yán)碚摗C(jī)會成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出建議。
一、我國高校人力資源配置狀況的動態(tài)分析
1.分析數(shù)據(jù)選取。根據(jù)《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學(xué)校部分人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，具體見表1。
2.統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。
從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展（基本上是1999年擴(kuò)招后），普通高校的數(shù)量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本?？粕?、碩士生和博士生的數(shù)量增長非?？欤貏e是本?？粕?，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數(shù)增長相對較慢，累計(jì)增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數(shù)增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數(shù)在逐步提高，即高校人員的結(jié)構(gòu)得到了有效改善。
由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發(fā)展當(dāng)中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內(nèi)不可能馬上解決或改善，因此，高校發(fā)展必須走內(nèi)涵式的發(fā)展方式，這其中一個很重要的內(nèi)容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。
二、高校人力資源合理配置分析
1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認(rèn)事和知人的基礎(chǔ)上，調(diào)整人與事之間的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態(tài)，從而滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)和組織成員的充分發(fā)展。
2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結(jié)果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達(dá)到此目標(biāo)，可采用以下幾個人力資源的配置原則：
（1）最低崗位數(shù)量原則。最低崗位數(shù)量原則就是要求校內(nèi)的任何一個組織機(jī)構(gòu)，其崗位數(shù)量應(yīng)控制為有效地完成職責(zé)所需的崗位最低數(shù)，以使所設(shè)崗位工作量滿負(fù)荷，確保相應(yīng)組織組織以最少的成本獲得最大的效益。
（2）素質(zhì)與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應(yīng)不同的能級水平。崗位人員配置應(yīng)做到能級對應(yīng)，也就是說每一個人所具有的素質(zhì)高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應(yīng)。
（3）優(yōu)勢定位原則。優(yōu)勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢及崗位要求，選擇最有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢的崗位；二是指管理層應(yīng)據(jù)此將職員放到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
3.高校人力資源合理配置理論的運(yùn)用。在人力資源配置的實(shí)踐中，我們可以運(yùn)用測評矩陣?yán)碚?、機(jī)會成本理論和配置理論進(jìn)行科學(xué)配置{2}。以下舉例說明：
（1）教職工數(shù)與崗位數(shù)相等。某大學(xué)有5位教職工，需要分別安排在教學(xué)、實(shí)驗(yàn)、科研、管理、教輔5個崗位，設(shè)置測評向量x=[教學(xué) 實(shí)驗(yàn) 科研 管理 教輔]y，實(shí)際測評后，可用得到測評因子數(shù)據(jù)形成測評矩陣，并由測評矩陣得到機(jī)會成本矩陣，由此測算5位教工相應(yīng)的機(jī)會成本和相對對應(yīng)的崗位。
關(guān)鍵詞：人力資源市場； 職業(yè)； 供求
2015年，武漢市勞動就業(yè)管理局對1個市屬中心人力資源市場和13個區(qū)屬人力資源市場供求信息進(jìn)行了常年監(jiān)測和年度數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)。經(jīng)分析，本年度市場供求狀況呈現(xiàn)以下幾個方面的特征：
一、 人力資源市場需求略大于供給
與去年同期相比，市場供求人數(shù)均有所下降，但求人倍率基本持平。
從供求對比看，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員235091人，進(jìn)入市場的求職者登記的有171678人，崗位空缺與求職人數(shù)的比率為1.37，與去年同期基本持平，市場需求大于供給，也就是說，從絕對值來看，137個需求崗位，只有100人應(yīng)聘。
與去年同期相比，今年需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了8930人和6173人，減幅分別為3.7%和3.5%（見圖一）。究其原因，主要是經(jīng)濟(jì)下行壓力，部分企業(yè)訂單減少和產(chǎn)能下降，采取謹(jǐn)慎用人或壓縮用人，致使一些求職者或農(nóng)村勞動力或農(nóng)村勞動力返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)或務(wù)農(nóng)，部分應(yīng)屆大專院校畢業(yè)生組織起來或選擇創(chuàng)業(yè)而未進(jìn)入人力資源市場擇業(yè)。
二、與去年同期相比，從產(chǎn)業(yè)需求看，需求結(jié)構(gòu)基本平穩(wěn)，但行業(yè)需求差異明顯
盡管武漢市2015年產(chǎn)業(yè)需求與2014年比較相對穩(wěn)定，但隨著武漢建立國家中心城市和長江中游城市圈戰(zhàn)略的實(shí)施，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加速，加之市場經(jīng)濟(jì)的趨動，行業(yè)用人需求也隨之波動。
用人需求占比較大的行業(yè)，加工制造業(yè)占用人總需求的29.03%，比去年同期需求增加0.63個百分點(diǎn)；其次是住宿和餐飲業(yè)，用人需求占總需求的18.01%，但與去年同期比減少了2.3個百分點(diǎn)；居民服務(wù)和其他服務(wù)需求占總需求的13.67%，較去年同期增長1.96個百分點(diǎn)；批發(fā)零售業(yè)2015年需求占需求總量的12.83%，與去年同期比也減少了0.16個百分點(diǎn)。其他行業(yè)需求與去年同期比有增有減，但增減幅度不大。不過，與去年相比，一些技術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)，即新興行業(yè)，對人才和大學(xué)畢業(yè)生的需求有所攀升。如電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，需求上升0.87個百分點(diǎn)；信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)和軟件行業(yè)增加0.58個百分點(diǎn)；公共管理與社會組織增量0.37個百分點(diǎn)（見表一、表二）。
三、 就業(yè)結(jié)構(gòu)性、摩擦性矛盾依然存在，人崗“雙重”浪費(fèi)現(xiàn)象依然突出，公共就業(yè)服務(wù)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)
2015年，武漢市通過人力資源市場向社會提供就業(yè)崗位23.5萬個，與2014年比減少近9000個，求職登記17.2萬人，與2014年比減少了6000余個。但從供求比對，有6.3萬崗位空缺；從市場求職年度成功率計(jì)算，約5.2萬人來找到崗位。為什么會出現(xiàn)這種人崗雙重浪費(fèi)的現(xiàn)象呢？從此職業(yè)供求狀況比對可以找到部分答案：
（一） 按職業(yè)大類分組供求對比，除了單位負(fù)責(zé)人、辦事員和有關(guān)人員以及職業(yè)特性不明顯的職業(yè)，用人單位挑選余地較大以外，其他職業(yè)全部供不應(yīng)求，同時可見進(jìn)入人力資源市場求職者的擇業(yè)觀念有失偏頗，受限崗位、行政崗位受青睞，年齡偏大的求職者因技能單一，選擇無技能的崗位，在市場幾乎難覓。
（二）按勞動者性別分組，用人單位需求男性勞動力計(jì)103621人，占總需求的44.1%，而男性求職登記共89442人，占求職總量的52.1%，供求對比，缺口14179人， 缺口率13.7%，用人需求女性勞動者92108人，占總需求39.18%，女性求職登記82236人，占總需求47.9%，供求對比凈缺9872人，缺口率10.7%。
（三）為企業(yè)提供精準(zhǔn)化、個案化服務(wù)，滿足其對中青年求職者的需求。據(jù)統(tǒng)計(jì)，用人需求25――34歲年齡段的勞動力占總需求的37.73%，排序第一，依次排序的為35――44歲、16――24歲、45歲以上和無要求的，占比分別為23.85%、19.53%、10.84%和8.05%；而求職者按以上對應(yīng)年齡排序基本一致，分別占比38.97%、26.22%、18.89%、15.92%。鑒于此，公共人力資源市場要主動擔(dān)當(dāng)，為用工大戶、難戶采取傾斜政策，提供個案化服務(wù)，向其推薦需要年齡段的求職者。
（四）加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)，尤其是對大中專畢業(yè)生以實(shí)現(xiàn)就業(yè)為第一要務(wù)的引導(dǎo)，使其盡快擇業(yè)上崗。從年度職業(yè)供求狀況統(tǒng)計(jì)，除了碩士以上文化的勞動者供大于求以外，其他文化層次全部供不應(yīng)求。特別是用人單位對高職、中專、技校文化的勞動需求缺口將近15450人，因此，對于一些大專以上的文化的求職者應(yīng)調(diào)整擇業(yè)觀念，適時參加職業(yè)技能培訓(xùn)，提高自己動手能力，到基層到生產(chǎn)一線崗位工作，照樣會有自己的用武之地。
（五）改變職業(yè)資格或技術(shù)職稱的申報(bào)鑒考方式，方便更多求職者考證持證，幫助求職者擁有求職的敲門磚，52.8%的用人單位要求求職者擁有5級以上或初級以上的職業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)資格，而求職者擁有相應(yīng)資格或技術(shù)等級的與企業(yè)需求量缺口達(dá)33646人，缺口率達(dá)27.1%。
從以上分析可見，用人需求結(jié)構(gòu)與求職者結(jié)構(gòu)不相對等和匹配，加之用人觀與擇業(yè)觀的碰撞以及就業(yè)體制不順，就業(yè)信息不暢等摩擦性矛盾，造成人崗浪費(fèi)的現(xiàn)象在所難免。這狀況無疑對公共就業(yè)服務(wù)是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。需要今年公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)保持定力，積極應(yīng)對，加大執(zhí)行國務(wù)院〔2015〕23號文的力度，有效落實(shí)新一輪積極就業(yè)政策，完善就業(yè)信息系統(tǒng)，搭建供需對接平臺，化解就業(yè)難和招工矛盾，保持就業(yè)局勢的穩(wěn)定。（作者單位：中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀實(shí)施對策
隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子為標(biāo)志的信息時代，對管理提出了進(jìn)一步的要求，企業(yè)經(jīng)營者對人力資源概念的不同理解，將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。
改革開放30年來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。有關(guān)資料表明，目前我國中小企業(yè)已達(dá)4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%?！笆濉逼陂g，國民經(jīng)濟(jì)年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認(rèn)識不夠;家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對策加強(qiáng)人力資源管理。
1.2人才流失對我國中小企業(yè)的影響。
近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:
1.2.1人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。
在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。
1.2.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。
人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失會影響企業(yè)員工士氣。
人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。
1.2.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。
2.中小企業(yè)人力資源管理對策及實(shí)施辦法
通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析，我們應(yīng)該積極尋找對策，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作，歸納辦法如下:
2.1加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認(rèn)識。
人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來表達(dá)的，其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時間及時提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動力，就無法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此，必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。
2.2提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加大人才的開發(fā)和引進(jìn)力度。
市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰，無論產(chǎn)品、個人還是企業(yè)，都要在競爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發(fā)出來，是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。
我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比，雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán)，有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢，也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn)，在引進(jìn)人才的時候應(yīng)遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況，人才引進(jìn)后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導(dǎo)致人才的流失。
中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想，走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業(yè)管理者順應(yīng)適時地退居二線，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。同時要加強(qiáng)對企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
2.3設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。
中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，針對企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合我國對人力資源管理的要求，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，通過相應(yīng)的制度來實(shí)施、監(jiān)督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實(shí)施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，要以身作則，丟棄家長式作風(fēng)。同時要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和忠誠。
2.4加大人員的技能開發(fā)和培訓(xùn)工作。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對于中小企業(yè)，培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
2.5建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵機(jī)制。
要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵和約束機(jī)制。激勵就是按照積極性的運(yùn)動規(guī)律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵的目的是調(diào)動積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵機(jī)制時，應(yīng)考慮:①激勵應(yīng)與組織目標(biāo)、個人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。適當(dāng)?shù)募羁梢允箚T工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合:物質(zhì)激勵是基礎(chǔ):精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號授予、成果的評價(jià)及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對個人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機(jī)會、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募畲胧┖图盍?激勵機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵的明確性:一是明確，激勵的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機(jī)。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
2.6改良企業(yè)文化建設(shè)，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
【摘要】目的： 了解雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱比例和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)。方法： 對雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。 結(jié)果： 雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，初始文憑本科為15.85%（13/82），大專為21.95%（18/82），中專為36.59%（30/82），中專以下為25.61%（21/82）；目前文憑本科19.51%（16/82）、大專為57.32%（47/82）、中專為21.95%（18/82）；高、中、低職稱結(jié)構(gòu)比例為0.2：2.5：7.5。 結(jié)論： 雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源配置不足，高、中、低職稱結(jié)構(gòu)比例失衡；應(yīng)加大高素質(zhì)護(hù)理人才招聘力度，按需配足臨床一線護(hù)理人員，不斷滿足護(hù)理工作需求，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；人力資源；狀況分析；繼續(xù)教育
護(hù)理人員承擔(dān)著臨床護(hù)理工作，其人員素質(zhì)決定著提供護(hù)理服務(wù)的能力與水平。為了解護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)，現(xiàn)將2011年雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源情況報(bào)告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫(yī)院2011年護(hù)理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1 護(hù)理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫(yī)院有護(hù)理人員82名，均為女性，其中在編護(hù)理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學(xué)歷層次
82名護(hù)理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；?？?7人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
82名護(hù)理人員中，高級職稱的副主任護(hù)師2人，占2.44%（2/82）；中級職稱的主管護(hù)師19人，占23.17%（19/82）；初級職稱的護(hù)師26人，占31.71%（26/82）；護(hù)士31人，占37.80%（31/82）；助理護(hù)士4人，占4.88%（4/82）。高級（2人）、中級（1人）、初級（61人）職稱結(jié)構(gòu)比例為0.2：2.3：7.5。
一、企事業(yè)單位的人力資源管理的相關(guān)概念及區(qū)別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對于企業(yè)而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競爭力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場競爭。人力資源在現(xiàn)代社會被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別
隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競爭的主要推動力。用人單位人力資源部門職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。
二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念相對陳舊
事業(yè)單位的人力資源管理理念相對傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門對人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調(diào)任過來的。大多缺乏管理知識和技能，專業(yè)素質(zhì)不高。
2.管理基礎(chǔ)薄弱
事業(yè)單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質(zhì)，勞動條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長效機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵機(jī)制
事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動性。缺乏相應(yīng)的績效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺。
三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問題
企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執(zhí)行”以及“工會組建”等多個方面管理水平逐漸提升，但國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業(yè)績效管理缺乏有效的計(jì)劃性
績效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績效管理結(jié)果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。
2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問題
近年來，企業(yè)加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。
3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足
人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會少、激勵匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場競爭力。
四、結(jié)論
人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時也具有管理的動力，一個企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識人力資源管理所存在的問題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]豐源茂.淺談中小型民營企業(yè)人力資源管理.中小企業(yè)管理與科技.2010年
關(guān)鍵詞：黑龍江??；科技人力資源；科技創(chuàng)新能力
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0177－03
人才資源是第一資源，科技人才資源是推動科技創(chuàng)新的支撐力量。2005年國務(wù)院頒布了《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006―2020）》，科技人才隊(duì)伍建設(shè)成為這一《綱要》的重要內(nèi)容?！毒V要》提出，要“建立一支與中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)的規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的科技人才隊(duì)伍，形成高效率的科技人才資源開發(fā)機(jī)制，為國家現(xiàn)代化建設(shè)提供科技人才智力保證?！笨萍疾棵磕甑摹吨袊茖W(xué)技術(shù)發(fā)展報(bào)告》都少不了對我國科技人力資源總體狀況的介紹?？萍疾棵磕陮θ珖案鞯貐^(qū)科技進(jìn)步所作的統(tǒng)計(jì)監(jiān)測中，科技人力資源狀況是非常重要的監(jiān)測指標(biāo)。作為重要的老工業(yè)基地，黑龍江省正在深入實(shí)施老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略，需要大量的科技人力資源支持。因此，系統(tǒng)地研究我省科技人力資源狀況，可以為我省有關(guān)部門制定科技人力資源政策提供必要的參考，有利于科技興省、人才強(qiáng)省，以及老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略的實(shí)施。
一、科技人力資源的內(nèi)涵及評價(jià)方法與指標(biāo)
（一）科技人力資源的內(nèi)涵
科技資源主要由科技人力資源、政府與非政府部門的資金投入以及科技條件平臺等構(gòu)成。而作為科技資源的重要組成部分，“科技人力資源是指實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科技知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用活動的人力資源?！?/p>
（二）科技人力資源狀況評價(jià)方法與指標(biāo)體系
確立科學(xué)的評價(jià)方法與評價(jià)指標(biāo)是客觀評價(jià)一個國家或地區(qū)人力資源狀況的前提。通過對聯(lián)合國教科文組織（以下簡稱UNESCO）制定的《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》以及我國最具權(quán)威性的科技統(tǒng)計(jì)資料――《中國科學(xué)技術(shù)指標(biāo)》?穴中、英文本?雪、《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《科技統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)集》、《科技統(tǒng)計(jì)報(bào)告》等資料的仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)它們對一個國家或地區(qū)科技人力資源的評價(jià)實(shí)際上采用了總量分析與結(jié)構(gòu)分析相結(jié)合、絕對數(shù)與相對數(shù)相結(jié)合、靜態(tài)考察與動態(tài)考察相結(jié)合的方法?？偭糠治雠c結(jié)構(gòu)分析相結(jié)合就是把各類科技人力資源的總量分析與所在部門、行業(yè)、年齡分析等相結(jié)合；絕對數(shù)與相對數(shù)相結(jié)合就是把各類科技人力資源的絕對數(shù)量分析與各類科技人力資源絕對數(shù)占各類人口總數(shù)的比例分析相結(jié)合；靜態(tài)考察與動態(tài)考察相結(jié)合就是把科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)分析與科技人力資源的科技創(chuàng)新能力分析相結(jié)合。UNESCO在《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》中明確指出：科技統(tǒng)計(jì)的核心總量指標(biāo)是R＆D活動人員、資金、物質(zhì)。為使統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有最大的可比性，我國的科技統(tǒng)計(jì)的范圍與核心總量指標(biāo)均嚴(yán)格遵照了UNESCO《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》中所確定的國際標(biāo)準(zhǔn)。我國對科技人力資源狀況的監(jiān)測統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要包括：科技活動人員總數(shù)、R＆D人員數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員數(shù)等幾個一級指標(biāo)；科技活動人員中科學(xué)家和工程師數(shù)、R＆D人員中的科學(xué)家和工程師數(shù)、每萬名勞動力中R＆D人員、每萬名勞動力中R＆D科學(xué)家和工程師數(shù)、每百萬人口中專業(yè)技術(shù)人員數(shù)等二級指標(biāo)，二級指標(biāo)內(nèi)又可劃分為若干三級指標(biāo)。因此，本文根據(jù)《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展報(bào)告》以及黑龍江省科技廳等部門公布的有關(guān)數(shù)據(jù)，并在與吉林、遼寧、北京的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對黑龍江省的科技人力資源狀況做出分析與評價(jià)。
二、黑龍江省科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)及科技創(chuàng)新能力
（一）科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)
1．科技活動人員的總量與結(jié)構(gòu)。根據(jù)UNESCO《關(guān)于科技統(tǒng)計(jì)國際標(biāo)準(zhǔn)化建議案》的原則，科技活動的定義為：與各科技領(lǐng)域，即自然科學(xué)、工程和技術(shù)、醫(yī)學(xué)、農(nóng)業(yè)科學(xué)、社會科學(xué)及人文科學(xué)中科技知識的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用密切相關(guān)的全部系統(tǒng)的體制化的活動。這些活動包括研究與試驗(yàn)發(fā)展（R＆D）、科技教育與培訓(xùn)（STET）和科技服務(wù)（STS）。我國在UNESCO定義的基礎(chǔ)上，結(jié)合國情界定的科技活動包括：（1）基礎(chǔ)研究；（2）應(yīng)用研究；（3）試驗(yàn)發(fā)展；（4）研究與試驗(yàn)發(fā)展成果應(yīng)用；（5）科技服務(wù)；（6）生產(chǎn)性活動（指由于具備特殊的工藝設(shè)備條件或掌握某種技術(shù)專業(yè)或訣竅所進(jìn)行的小量非常規(guī)生產(chǎn)）。2001―2005年，黑龍江省從事科技活動的人員總數(shù)分別為8．9萬人、9．1萬人、9．3萬人、9．5萬人、10．8萬人。2001―2004年每年增長0．2萬人，而2004年至2005年一年間增長了1．3萬人，超過了前三年增長量的總和。以2005年為例，研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)的科技活動人員的數(shù)量分別為1．1萬人、7．3萬人、1．9萬人、0．5萬人。由此可見，企業(yè)科技活動人員在數(shù)量上是占絕對優(yōu)勢的。
2．科技活動人員中科學(xué)家和工程師的總量與結(jié)構(gòu)。2005年黑龍江省的這一指標(biāo)為7．8萬人，其中研究機(jī)構(gòu)0．8萬、企業(yè)5．1萬、高校1．5萬、其他機(jī)構(gòu)0．3萬。
3．R＆D人員全時當(dāng)量與結(jié)構(gòu)。R＆D是研究與試驗(yàn)發(fā)展的簡稱，是指為了增加知識的總量，包括關(guān)于人類、文化和社會的知識，以及運(yùn)用這些知識去開創(chuàng)新的用途而進(jìn)行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作。R＆D活動是整個科技活動的核心，分為基礎(chǔ)研究（BR）、應(yīng)用研究（AR）和試驗(yàn)發(fā)展（D）。R＆D活動的基本特征是：具有創(chuàng)造性、新穎性；運(yùn)用科學(xué)方法；產(chǎn)生新的知識或創(chuàng)造新的應(yīng)用。2005年，黑龍江全省R＆D人員全時當(dāng)量4．4萬人年，其中研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)R＆D人員全時當(dāng)量分別為0．5萬人年、2．8萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
4．R＆D科學(xué)家和工程師全時當(dāng)量總量與結(jié)構(gòu)。2005年 全省R＆D科學(xué)家和工程師全時當(dāng)量總量為3．8萬人年。其中研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)R＆D科學(xué)家和工程師全時當(dāng)量分別為0．4萬人年、2．3萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
5．每萬名勞動力中R＆D人員以及每萬勞動力R＆D科學(xué)家和工程師量。2005年黑龍江省的這兩項(xiàng)指標(biāo)分別為25．2人年、21．6人年。
6．全省專業(yè)技術(shù)人員總量及結(jié)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)人員指下述人員：（1）擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員；（2）取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，從事專業(yè)技術(shù)工作或一般行政管理工作的人員；（3）雖未擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)或取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，但正在專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。專業(yè)技術(shù)人員和科技活動人員二者的含義和范圍有一定的相似和交叉，專業(yè)技術(shù)人員不一定都是科技活動人員。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員主要是按其所從事的實(shí)際工作和所處的工作崗位來劃分的，而科技活動人員主要看是否直接參加和直接為科技活動服務(wù)。如一名主治醫(yī)師當(dāng)他主要從事醫(yī)學(xué)科學(xué)研究活動時，是科技活動人員，而當(dāng)他在某研究所附屬醫(yī)院主要從事醫(yī)療保健工作時，則是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。2005年，黑龍江省專業(yè)技術(shù)人員合計(jì)78．9萬人，按技術(shù)類別分類：其中工程技術(shù)人員11．8萬人，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員2．8萬人，衛(wèi)生技術(shù)人員13．3萬人，科學(xué)研究人員0．6萬人，教學(xué)人員36．8萬人。按技術(shù)職稱分類：其中高級職稱92 789人，中級職稱317 914人。
單純就黑龍江省的上述統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，很難判斷黑龍江省人力資源狀況在全國所處的水平，因此必須通過與其他地區(qū)的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，才能較合理地做出判斷。因此，我們選取了近幾年來在全國技術(shù)進(jìn)步指標(biāo)監(jiān)測中連續(xù)排名第一的北京以及與黑龍江省在地域、發(fā)達(dá)程度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面有較多相似性的吉林和遼寧兩省作為參照，將它們2005年人力資源狀況的主要指標(biāo)及在全國的位次進(jìn)行比較，以便更清晰地揭示黑龍江省人力資源狀況。
根據(jù)綜合科技進(jìn)步水平監(jiān)測指數(shù)，科技部將全國31個地區(qū)的科技進(jìn)步總體水平劃分為六類：第一類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)高于60％的地區(qū)；第二類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于60％，但達(dá)到50％以上的地區(qū)；第三類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于50％，但高于全國平均水平的地區(qū)；第四類，為綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于全國平均水平，但達(dá)到監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)1／3以上的地區(qū)；第五類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)的1／3，但達(dá)到1／4以上的地區(qū)；第六類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)1／4的地區(qū)。近三年來，黑龍江省一直排在第四類，但總指標(biāo)及人力資源指標(biāo)在全國的排名較居前列。黑龍江、吉林、遼寧、北京2004年科技人力資源指標(biāo)在全國的排名分別為7、6、5、1，2005年的排名分別為8、6、5、1。以下是黑龍江、吉林、遼寧、北京2005年在全國及各地區(qū)科技進(jìn)步統(tǒng)計(jì)監(jiān)測中與人力資源狀況有關(guān)的幾項(xiàng)主要監(jiān)測指標(biāo)值及位次的對比，萬人專業(yè)技術(shù)人員數(shù)：黑龍江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；遼寧323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。萬人R＆D科學(xué)家和工程師數(shù)：黑龍江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；遼寧10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企業(yè)R＆D科學(xué)家和工程師占全社會R＆D科學(xué)家和工程師比重：黑龍江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；遼寧42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。
（二）科技人力資源的科技創(chuàng)新能力
科技人員所取得的科技成果是衡量其科技創(chuàng)新能力的主要指標(biāo)。2005年黑龍江省共取得1 009項(xiàng)重大科技成果。按成果性質(zhì)分，基礎(chǔ)理論91項(xiàng)，應(yīng)用技術(shù)855項(xiàng)，軟科學(xué)63項(xiàng)；按完成單位類型分，由獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)完成的成果174項(xiàng)，占成果總數(shù)的17．2％；大專院校完成369項(xiàng)，占36．6％；企業(yè)完成289項(xiàng)，占28．6％；醫(yī)療機(jī)構(gòu)完成114項(xiàng)，占11．3％；其他單位完成63項(xiàng)，占6．3％。2005年登記的科技成果完成人員共9 886人次。在科技成果完成人員中，大專院校科技成果的完成人員所占比例最高，為36．1％；其次是企業(yè)，為27．00％；第三是獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)，為19．71％；醫(yī)療機(jī)構(gòu)和其他部門成果完成人員的比例分別為11．07％、7．10％。從年齡結(jié)構(gòu)看，科研人員以中青年為主。據(jù)對登記的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，35歲以下（含35歲）的成果完成人員（3 297）的比例為33．35％；36～45歲的成果完成人員（4 403）的比例為44．54％；46～55歲的成果完成人員（1 648）的比例為16．67％；56～65歲的成果完成人員（395）的比例為4．00％；65歲以上的成果完成人員（143）的比例僅為1．47％?？梢?，中青年科技人員，特別是40歲左右的科技人員已成為我省科研項(xiàng)目的中堅(jiān)力量，這與全國的總體趨勢是一致的?！笆濉逼陂g，45歲以下中青年科研人員占研究人員總數(shù)的80％；在863計(jì)劃的課題負(fù)責(zé)人中，45歲以下的中青年專家達(dá)到55％以上；在2005年國家科技獎的獲獎?wù)咧校?5歲以下的中青年科學(xué)家占到60％。
三、黑龍江省科技人力資源后備力量的培養(yǎng)與儲備
普通高校是培養(yǎng)、儲備科技人力資源后備力量最重要的機(jī)構(gòu)，是科技人力資源供給的制度性保障。國務(wù)委員陳至立指出：“高等學(xué)校在國家創(chuàng)新體系中的重要作用主要體現(xiàn)在兩個方面：第一是培養(yǎng)和造就數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，為建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國作出積極的貢獻(xiàn)。第二個方面是加強(qiáng)自主創(chuàng)新，出高水平的科研成果，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。高校是培養(yǎng)和造就數(shù)以千萬計(jì)專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才的主體，在推進(jìn)創(chuàng)新型國家建設(shè)過程中負(fù)有不可替代的重要的歷史責(zé)任。全國高等院校都要牢固樹立人才培養(yǎng)是學(xué)校工作根本任務(wù)的思想?！保ā吨袊逃龍?bào)》2005年10月27日第1版《在第五屆高等教育國家級教學(xué)成果獎頒獎大會上的講話》）《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2006》的數(shù)據(jù)顯示，截至2005年年底，黑龍江省擁有高等學(xué)校62所，高校數(shù)量居全國第14位。（而黑龍江省教育廳2007年 6月公布的《關(guān)于2006年黑龍江省普通高等學(xué)校畢業(yè)生年就業(yè)狀況的通報(bào)》顯示，我省現(xiàn)有普通高校已達(dá)68所，其中本科院校25所，高職高專學(xué)校43所，其中高職36所，高專7所。）普通本、?？茖W(xué)生在校學(xué)生數(shù)540 867人，均為全國第15位。其中本科在校生347 267人，專科在校生193 600人。本、?？飘厴I(yè)生100 791人，招生數(shù)162 842人。畢業(yè)生數(shù)、招生數(shù)、在校生數(shù)均處于前兩位的是工學(xué)和文學(xué)，與當(dāng)年的畢業(yè)生人數(shù)相比較，招生人數(shù)增長最快的是理學(xué)和農(nóng)學(xué)，增幅分別達(dá)103％、101％。（筆者根據(jù)《黑龍江統(tǒng)計(jì)年鑒2006》相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字分析計(jì)算得出。）碩士研究生畢業(yè)生5 695名，在校生29 654人，招生數(shù)11 687人；博士畢業(yè)生913名，在校生7 421人，招生數(shù)1 966人。到2001年底，全省高校的本科專業(yè)已涵蓋了教育部統(tǒng)一制定的普通高校本科專業(yè)目錄中的哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)、管理學(xué)11個學(xué)科門類。近幾年來，全省高校還不斷調(diào)整、新增本科專業(yè)。2004年新增94個，2005年新增74個，2006年新增41個。2004年新增的94個本科專業(yè)，其中直接為振興老工業(yè)基地服務(wù)的專業(yè)38個，相關(guān)專業(yè)15個，合計(jì)占到今年新申辦專業(yè)的56．4％。高校在培養(yǎng)模式上越來越重視同企業(yè)的合作。如哈爾濱理工大學(xué)與哈爾濱電站集團(tuán)等國有大企業(yè)建立緊密的校企合作關(guān)系，按企業(yè)需求以“產(chǎn)學(xué)研＋定向”模式進(jìn)行訂單式培養(yǎng)；大慶石油學(xué)院與東北三大油田合作，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要制訂教學(xué)計(jì)劃，培養(yǎng)企業(yè)急需的石油工程等方面學(xué)生；黑龍江科技學(xué)院為切實(shí)解決國有重點(diǎn)煤礦人才嚴(yán)重短缺問題，按省政府要求每年為煤炭行業(yè)“對口單招、定向培養(yǎng)”400余名科技人才。高校招生規(guī)模的擴(kuò)大、專業(yè)的調(diào)整、培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，為我省未來科技發(fā)展提供了較充足的后備科技人力資源。
四、高層次中青年科技人才資源的培養(yǎng)與引進(jìn)
近年來，黑龍江還加大了省自然科學(xué)基金、省杰出青年科學(xué)基金、省青年科學(xué)基金、留學(xué)歸國人員基金及部分高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展資金的實(shí)施力度，積極培養(yǎng)青年科技人才及高層次科技人才后備力量。到目前為止，全省已有158位青年科技人才獲得杰出青年科學(xué)基金，其中12人獲得了國家杰出青年科學(xué)基金、6人入選到國家長江學(xué)者獎勵計(jì)劃、55人獲得國家級有突出貢獻(xiàn)中青年專家稱號和國務(wù)院頒發(fā)的特殊政府津貼、35人入選“跨世紀(jì)人才培養(yǎng)計(jì)劃”與“百千萬人才工程”、1人當(dāng)選為中國工程院院士。這些青年科技人才和高層次科技人才在推動全省經(jīng)濟(jì)社會加快發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。同時，通過各種渠道引進(jìn)國外高層次科技人才5 000多人；組織舉辦了三屆“中國?黑龍江海外學(xué)人創(chuàng)業(yè)洽談會”，引進(jìn)海外學(xué)人約300人。黑龍江省杰出青年科學(xué)基金對高層次青年科技人才的培養(yǎng)發(fā)揮了十分重要的作用。1995年以來，黑龍江省杰出青年科學(xué)基金共資助158名優(yōu)秀青年學(xué)者。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，在158位獲得者的成果中，有2 610多篇論文進(jìn)入SCI、EI等四大國際檢索，獲得國家自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步、科技發(fā)明獎27項(xiàng)。
