時(shí)間：2023-06-13 16:14:43
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［關(guān)鍵詞］金融保險(xiǎn)；產(chǎn)品開發(fā)；精算；人才隊(duì)伍
2021年9月召開的中央人才工作會(huì)議，作出人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動(dòng)的戰(zhàn)略資源的重大判斷和全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才的重大部署。對(duì)銀行、保險(xiǎn)等公司而言，產(chǎn)品開發(fā)、精算工作既是業(yè)務(wù)開展的源頭，又貫穿經(jīng)營管理的完整周期，工作成效如何，取決于人才隊(duì)伍質(zhì)量高低，決定著公司業(yè)務(wù)開展好壞。因此，建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、能力過硬的產(chǎn)品精算隊(duì)伍，對(duì)金融保險(xiǎn)公司的高質(zhì)量發(fā)展意義重大。
一、概述
（一）文獻(xiàn)綜述
鑒于產(chǎn)品精算人才的重要性，不少學(xué)者及業(yè)界人員已開展了一些研究，主要包括兩個(gè)方面：一是從用人方的角度出發(fā)，重點(diǎn)研究當(dāng)前產(chǎn)品、精算人才的供求問題。何瑾兒、孟俊紅對(duì)我國精算師的市場需求及職業(yè)發(fā)展前景進(jìn)行了研究［1］；白明光、馬祥雄研究了我國外部精算師市場發(fā)展的機(jī)遇與影響［2］；趙宇龍通過數(shù)據(jù)調(diào)查，分析了我國精算從業(yè)人員的現(xiàn)狀，并預(yù)測了未來需求［3］；李亞青從保險(xiǎn)人才供求結(jié)構(gòu)入手，提出了改善供求結(jié)構(gòu)性失衡的對(duì)策［4］；張玲玲從人身保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的角度，提出了產(chǎn)品開發(fā)人才構(gòu)建的思路［5］；還有的學(xué)者如周俊所從具體區(qū)域性保險(xiǎn)公司角度，探討了解決精算人才匱乏的對(duì)策［6］。二是從培養(yǎng)方和高校的角度出發(fā)，重點(diǎn)研究當(dāng)前產(chǎn)品、精算人才的教育、培養(yǎng)問題（王軍［7］、宋?。?］、何小亞［9］、喬琪［10］和石晨曦［11］等）。
（二）研究方法
為進(jìn)一步加強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)踐性，筆者以某國有大型金融保險(xiǎn)集團(tuán)為樣本，對(duì)其進(jìn)行了深入剖析。該集團(tuán)成立于1949年，業(yè)務(wù)板塊涵蓋保險(xiǎn)、投資、銀行，特別是其在保險(xiǎn)板塊的發(fā)展一直處于行業(yè)領(lǐng)先地位，為行業(yè)輸送了大量優(yōu)秀的管理人才，在金融保險(xiǎn)行業(yè)中有較強(qiáng)代表性。該集團(tuán)聚集了行業(yè)內(nèi)一批從事產(chǎn)品開發(fā)和精算的優(yōu)秀人才，有力支撐了公司經(jīng)營管理，但對(duì)照其市場龍頭的地位要求，人才隊(duì)伍建設(shè)還有一定差距。結(jié)合對(duì)行業(yè)的研究，該公司產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問題等均有較強(qiáng)代表性，具體舉措可面向行業(yè)推而廣之、嫁接應(yīng)用。本文綜合采用文獻(xiàn)研究、書面調(diào)研、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析及訪談?wù){(diào)研等方法，前后共搜集產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)文獻(xiàn)10余篇、報(bào)告素材20余篇，向該集團(tuán)公司具有產(chǎn)品研發(fā)職能的全部8家成員單位發(fā)放了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表和書面調(diào)研提綱，與5家重點(diǎn)成員公司產(chǎn)品精算部門的部門級(jí)、處級(jí)和業(yè)務(wù)骨干及同業(yè)公司總精算師進(jìn)行了訪談，形成了超過40頁、1.87萬字的訪談?dòng)涗洝?/p>
（三）該公司產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍整體情況
與大多數(shù)金融保險(xiǎn)公司類似，該公司產(chǎn)品開發(fā)、精算相關(guān)職能主要集中在各業(yè)務(wù)單位的總部層面。其中，總公司主要承擔(dān)產(chǎn)品開發(fā)和精算工作，部分設(shè)有專門部門；少數(shù)成員單位的省公司或一級(jí)子公司承擔(dān)一些產(chǎn)品需求梳理職能，極個(gè)別有產(chǎn)品開發(fā)職能。截至2020年底，該公司系統(tǒng)共有產(chǎn)品精算人才528人。經(jīng)初步分析，呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：一是人才主要集中在總部層面，總部產(chǎn)品精算人才占全體約50%，顯著高于全系統(tǒng)總分機(jī)構(gòu)人數(shù)比及銷售、核保、核賠、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的人數(shù)比；二是隊(duì)伍較為年輕，平均年齡34.7歲，低于全系統(tǒng)平均年齡和銷售、核保、投資、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的平均年齡；三是學(xué)歷普遍較高，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比97.73%，其中碩士研究生及以上學(xué)歷占比52.08%，顯著高于全公司系統(tǒng)平均水平，高于銷售、核保、核賠、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的占比，與投資條線的占比相當(dāng)；四是從業(yè)年限較短，不足5年的占比超過51.52%，高于投資、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的占比；五是持證比例較低，持有精算師、準(zhǔn)精算師及CFA等較高水平專業(yè)資質(zhì)人數(shù)占比17.99%，特別是省級(jí)機(jī)構(gòu)人員持證比例不足3%。
二、行業(yè)發(fā)展主要趨勢及做法
（一）面臨的新挑戰(zhàn)新要求
一是保險(xiǎn)市場逐步規(guī)范、國內(nèi)市場更加開放、金融科技廣泛應(yīng)用等，對(duì)產(chǎn)品精算人才的專業(yè)能力提出更高要求。如監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)產(chǎn)品監(jiān)管日趨從嚴(yán)，要求其必須具有更強(qiáng)的政策敏感性；金融市場不斷開放，中外機(jī)構(gòu)全方位競爭和產(chǎn)品多樣性挑戰(zhàn)加大，要求其必須具備更強(qiáng)的國際化視野及主動(dòng)求變意識(shí)；互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展拓寬了金融服務(wù)的空間和領(lǐng)域，打破了原有產(chǎn)品壁壘，要求其必須具備更強(qiáng)的創(chuàng)新和快速學(xué)習(xí)能力；大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來進(jìn)一步加強(qiáng)了產(chǎn)品與顧客行為之間的聯(lián)系，要求其必須具備數(shù)據(jù)挖掘能力，等等。二是產(chǎn)品精算人才面臨較為突出的供需矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國共有持證精算師1049人（含北美、英國、中國），準(zhǔn)精算師1000人左右，但目前我國共有超過80家的人身險(xiǎn)公司和財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司，此外，咨詢公司和互聯(lián)網(wǎng)金融公司均對(duì)精算人才需求較大。據(jù)銀保監(jiān)會(huì)相關(guān)研究，2022年我國精算人才需求達(dá)2.5萬-3.5萬人，2027年將達(dá)到4萬-6萬人［3］；據(jù)中國保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)《中國保險(xiǎn)行業(yè)人力資源報(bào)告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國保險(xiǎn)行業(yè)連年將產(chǎn)品精算人才作為人才需求最旺盛的序列之一。以上均顯示精算人員持續(xù)面臨供不應(yīng)求的局面。三是綜合金融趨勢深化和“綜合化經(jīng)營”戰(zhàn)略推進(jìn)，要求產(chǎn)品精算人才更加綜合化、復(fù)合化。伴隨綜合金融趨勢日漸深化，市場對(duì)“多渠道、多品種、多期限”的綜合金融服務(wù)需求不斷增加，要求產(chǎn)品精算人才必須拓寬工作視野、豐富知識(shí)能力，既能夠緊密融合銷售前端準(zhǔn)確把握產(chǎn)品需求，還能夠深入了解不同領(lǐng)域產(chǎn)品背后的監(jiān)管規(guī)則和風(fēng)險(xiǎn)要點(diǎn)。
（二）行業(yè)主要做法
一是精細(xì)化管理。金融保險(xiǎn)行業(yè)產(chǎn)品精算人才具有高價(jià)值、高稀缺、難培養(yǎng)的特點(diǎn)，因此該行業(yè)普遍高度重視這支隊(duì)伍的管理與培養(yǎng)，很多公司有針對(duì)性地建立了精細(xì)化的專屬管理體系，如平安保險(xiǎn)集團(tuán)出臺(tái)了《精算人員專業(yè)管理辦法》，人保財(cái)險(xiǎn)出臺(tái)了《精算專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理暫行辦法》《精算隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》《精算津貼指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)表》，泰康保險(xiǎn)集團(tuán)出臺(tái)了《精算序列員工聘任和調(diào)整管理辦法》，陽光保險(xiǎn)集團(tuán)出臺(tái)了《精算序列考評(píng)管理辦法》，等等。二是規(guī)?；瘍?chǔ)備。金融保險(xiǎn)行業(yè)將產(chǎn)品精算人才作為核心人才，不斷加大吸引和儲(chǔ)備力度，隊(duì)伍數(shù)量均較為充足。如平安人壽擁有精算人員228人，目前還有擴(kuò)大趨勢；泰康人壽擁有產(chǎn)品精算人員100人；陽光人壽擁有精算人員120人左右；太保人壽擁有精算人員110人左右。銀行業(yè)呈現(xiàn)同樣特點(diǎn)，如平安銀行、興業(yè)銀行等，均用市場化高薪對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行“挖角”。三是市場化激勵(lì)。金融保險(xiǎn)行業(yè)重視對(duì)產(chǎn)品精算特別是持證精算師的激勵(lì)，建立產(chǎn)品精算人員專業(yè)類崗位通道，拓寬其發(fā)展空間；建立產(chǎn)品精算人員寬帶薪酬，不與職級(jí)完全掛鉤；鼓勵(lì)產(chǎn)品精算人員參加專業(yè)考試并提供必要資助；向參加精算考試人員提供帶薪假期，等等。四是團(tuán)隊(duì)化作業(yè)。順應(yīng)金融科技發(fā)展潮流，金融保險(xiǎn)行業(yè)愈加重視產(chǎn)品精算人才與前后端銷售、投資、科技、法律等方面人才的融合，采取團(tuán)隊(duì)化產(chǎn)品開發(fā)模式。如平安銀行加強(qiáng)科技和風(fēng)險(xiǎn)職能對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的支持力度，僅400人的交易銀行部就配備了2000個(gè)科技人員進(jìn)行支撐；人保、太保等財(cái)險(xiǎn)公司在車險(xiǎn)業(yè)務(wù)部門前置了很多精算人才，將定價(jià)功能前置；大地財(cái)險(xiǎn)借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司開發(fā)模式，通過產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行全生命周期的統(tǒng)籌，等等。
三、我國產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題
雖然目前金融保險(xiǎn)行業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品精算人才的重要性，但鑒于這支隊(duì)伍培養(yǎng)難度大、供應(yīng)量少、市場需求多的特點(diǎn)，與當(dāng)前金融保險(xiǎn)行業(yè)快速發(fā)展的趨勢及高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)涵要求相比，各企業(yè)在這支隊(duì)伍的建設(shè)方面還存在一些共性問題，體現(xiàn)在：一是儲(chǔ)備總量不足。以本文重點(diǎn)研究的某國有大型金融保險(xiǎn)集團(tuán)為例，其壽險(xiǎn)公司為市場頭部企業(yè)，但總部僅有不足百人的產(chǎn)品精算人員，分支機(jī)構(gòu)僅省級(jí)公司設(shè)置了一名專崗，用以挖掘產(chǎn)品需求；其他成員單位產(chǎn)品精算人才儲(chǔ)備也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于業(yè)務(wù)發(fā)展，省級(jí)機(jī)構(gòu)甚至無專人從事產(chǎn)品開發(fā)工作。這種情況既影響業(yè)務(wù)發(fā)展，又在一定程度上制約產(chǎn)品精算人員通過輪崗、參訓(xùn)等方式進(jìn)行培養(yǎng)提升。二是留才難度較大。由于產(chǎn)品精算人才在市場上供不應(yīng)求，導(dǎo)致公司之間“挖角”嚴(yán)重，特別是面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)等一些新業(yè)態(tài)公司時(shí)，留才難度更大。核心骨干的流失，將造成公司內(nèi)部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的失衡，不利于業(yè)務(wù)開展，如該公司壽險(xiǎn)公司，因骨干人才流失嚴(yán)重，隊(duì)伍形成啞鈴型結(jié)構(gòu)，即老人多、新人多，骨干少（5年-10年工作經(jīng)驗(yàn)的占比不足20%），結(jié)構(gòu)明顯失衡。經(jīng)了解，業(yè)內(nèi)產(chǎn)品精算人才的流失率也明顯高于其他條線。三是激勵(lì)體制僵化。如在晉升通道方面，不少公司尚未完全建立專業(yè)崗位通道，千軍萬馬過獨(dú)木橋，在管理職數(shù)有限的情況下，產(chǎn)品精算人才職業(yè)天花板明顯；在定薪機(jī)制方面，不少體制內(nèi)公司的人員薪酬與職級(jí)完全掛鉤，只要職級(jí)固定，薪酬幾乎完全固定，不利于充分釋放員工潛力與活力；在激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，行業(yè)普遍認(rèn)為精算人員持證能夠直接提升工作效果，但仍有些公司對(duì)已經(jīng)持證的精算師沒有提供相應(yīng)津貼，進(jìn)一步造成了收入分配上的不平衡。四是管理規(guī)則不細(xì)。對(duì)產(chǎn)品精算人員管理的制度化、精細(xì)化和常態(tài)化不強(qiáng)，導(dǎo)致員工缺乏發(fā)展渠道和穩(wěn)定預(yù)期。不少公司尚未建立起符合自身實(shí)際的內(nèi)部產(chǎn)品精算人才能力認(rèn)證體系和精細(xì)化管理方式，忽略了其自有成長規(guī)律，管理相對(duì)粗放，既沒有專業(yè)技術(shù)通道，也沒有針對(duì)不同能力水平人員的管理規(guī)則。還有的公司對(duì)產(chǎn)品精算人才的發(fā)展預(yù)期管理不夠，未能有效建立定期盤點(diǎn)機(jī)制和常態(tài)晉升通道，最終導(dǎo)致人才流失。
四、加強(qiáng)產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)的建議
針對(duì)上述實(shí)際問題，建議立足產(chǎn)品精算人才的專業(yè)化特點(diǎn)，加強(qiáng)精細(xì)化管理。
（一）出臺(tái)專項(xiàng)管理辦法
產(chǎn)品精算人才的專業(yè)特殊性強(qiáng)，其成長、發(fā)展均有獨(dú)特規(guī)律。目前經(jīng)過實(shí)踐探索，市場上先進(jìn)企業(yè)對(duì)產(chǎn)品精算人才成長、激勵(lì)等已初步形成一套較為完整、體系化的管理辦法。各金融保險(xiǎn)主體應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)的研究論證，盡快出臺(tái)專項(xiàng)管理辦法，提供從崗位職級(jí)到薪酬激勵(lì)、從評(píng)價(jià)考核到培養(yǎng)使用一攬子的解決方案。
（二）加大人才引進(jìn)力度
綜合采用校招、社招、獵頭招聘等方式，切實(shí)將產(chǎn)品精算人才作為戰(zhàn)略性人才予以引進(jìn)儲(chǔ)備，必要時(shí)可一人一策，精準(zhǔn)引進(jìn)。此外，由于產(chǎn)品精算人才綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)，對(duì)前臺(tái)銷售和后端投資均有一定了解與掌握，也可大規(guī)模招聘后輸送、分配至相關(guān)部門。
（三）健全專業(yè)技術(shù)通道
突出產(chǎn)品精算人才的專業(yè)性，將專業(yè)技術(shù)通道作為其發(fā)展主通道，鼓勵(lì)其在專業(yè)崗位上深耕、發(fā)揮專業(yè)特長，僅對(duì)少部分確有意愿、管理能力較強(qiáng)人員安排其從事領(lǐng)導(dǎo)崗位工作。各公司應(yīng)抓緊探索建立健全產(chǎn)品精算人才專業(yè)技術(shù)通道，對(duì)標(biāo)市場先進(jìn)做法，進(jìn)一步拓寬產(chǎn)品精算人才晉升空間，建立符合人才特點(diǎn)的、常態(tài)化的職業(yè)生涯晉升通道并定期開展人員職級(jí)評(píng)聘。
（四）深化不同條線融合
順應(yīng)不同條線深入融合的時(shí)代背景，進(jìn)一步加大產(chǎn)品精算與前后端人才的融合，鼓勵(lì)產(chǎn)品精算人才廣泛參與銷售、投資等方面的工作，在利用其專業(yè)知識(shí)技能更好地服務(wù)客戶、更快地響應(yīng)市場的同時(shí)，進(jìn)一步提升他們的市場敏銳度；探索采用產(chǎn)品創(chuàng)新敏捷小組機(jī)制，加強(qiáng)科技與風(fēng)控人才的內(nèi)嵌融入，根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)需要靈活組合不同板塊人才，提高工作效率和效果。
（五）加強(qiáng)培訓(xùn)、培養(yǎng)和培育
根據(jù)產(chǎn)品精算人員成才路徑，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)培育。通過舉辦專題培訓(xùn)、參加外部培訓(xùn)等不斷更新其知識(shí)儲(chǔ)備；通過跨層級(jí)、跨部門、跨處室輪崗交流豐富其工作技能，加強(qiáng)復(fù)合型人才培養(yǎng)；通過鼓勵(lì)自學(xué)考證、加大崗位歷練等，磨礪其工作能力；通過校企合作及內(nèi)外定期交流，拓寬其工作視野。
（六）優(yōu)化產(chǎn)品工作模式
持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品精算部門組織架構(gòu)，按照當(dāng)前產(chǎn)品精算職能發(fā)展趨勢，增設(shè)數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)品創(chuàng)新等領(lǐng)域的專門團(tuán)隊(duì)；加大對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的鼓勵(lì)力度，落實(shí)“三個(gè)區(qū)分開來”精神要求，建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制；順暢總、分公司之間的溝通渠道，加快基層一線產(chǎn)品需求向總公司產(chǎn)品開發(fā)部門信息傳遞速度，快速響應(yīng)市場需求。
（七）優(yōu)待持證精算人員
精算師資格對(duì)產(chǎn)品精算工作具有直接的促進(jìn)和應(yīng)用作用，一般需要五到七年才能獲得。參照行業(yè)做法，建議依據(jù)通過科目、持證類型等的不同，對(duì)其加強(qiáng)分層正向激勵(lì)，包括給予精算師津貼、對(duì)通過考試者提供考試費(fèi)用資助和帶薪休假等，進(jìn)一步加大優(yōu)待力度。
五、結(jié)語
中央人才工作會(huì)議提出，要加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。金融是實(shí)體經(jīng)濟(jì)的血脈，產(chǎn)品精算是金融業(yè)經(jīng)營的起點(diǎn)。當(dāng)前金融保險(xiǎn)行業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品精算人才的重要性，并已在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)等方面進(jìn)行諸多實(shí)踐與創(chuàng)新，但對(duì)照中央最新要求，受限于產(chǎn)品精算人才供需矛盾突出等因素，這支重要人才隊(duì)伍的建設(shè)仍任重道遠(yuǎn)。相信“十四五”期間，金融保險(xiǎn)行業(yè)將會(huì)下更大氣力全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好產(chǎn)品精算人才，進(jìn)而持續(xù)提升經(jīng)營效能，助推我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。［注釋］①產(chǎn)品開發(fā)人才主要結(jié)合市場需求，在監(jiān)管框架內(nèi)設(shè)計(jì)相關(guān)產(chǎn)品；精算人才主要對(duì)相關(guān)產(chǎn)品進(jìn)行計(jì)算與定價(jià)等，并主要分布在保險(xiǎn)板塊。產(chǎn)品開發(fā)人才和精算人才工作聯(lián)系緊密，能力素質(zhì)要求比較同質(zhì)，故一并研究。
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［9］何小亞，劉桂東.準(zhǔn)精算師卓越人才培養(yǎng)模式研究［J］.教育教學(xué)論壇，2014（35）：146-147.
［10］喬琪.應(yīng)用型保險(xiǎn)精算人才培養(yǎng)思路及實(shí)踐［J］.中國市場，2020（12）：119-120.
一、執(zhí)行企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)工資的人員范圍是：我市全民所有制企業(yè)中經(jīng)過規(guī)定的評(píng)審程序，取得企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)任職資格，被有任命權(quán)的單位（部門）按干部管理權(quán)限聘任為企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)的人員。企業(yè)化管理的事業(yè)單位中的政工人員不列入本范圍。
二、執(zhí)行企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)工資的具體辦法是：
1.企業(yè)在核定的比例限額內(nèi)聘任各檔次的思想政治工作專業(yè)職務(wù)人員檔案工資按工程技術(shù)人員系列的同級(jí)檔案工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。即聘任為高級(jí)政工師，現(xiàn)檔案工資低于企業(yè)干部工資標(biāo)準(zhǔn)九級(jí)以下的，可按九級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（118元，122元，125元）執(zhí)行；聘任為政工師，現(xiàn)檔案工資低于十級(jí)副的，可按十級(jí)副的工資標(biāo)準(zhǔn)（98元，101元，104元）執(zhí)行；聘任為助理政工師，現(xiàn)檔案工資低于企業(yè)干部工資標(biāo)準(zhǔn)的十三級(jí)以下的，可按十三級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（69元，70元，72元）執(zhí)行；聘任為政工員，現(xiàn)檔案工資低于企業(yè)干部工資標(biāo)準(zhǔn)十四級(jí)副的，可按十四級(jí)副工資標(biāo)準(zhǔn)（54元，55元，56元）執(zhí)行。（以上各級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)均不含提高糧油統(tǒng)銷價(jià)后增加的6元）執(zhí)行起始時(shí)間為1990年4月1日，從1991年5月1日起可按市勞動(dòng)局京勞資發(fā)字（1991）114號(hào)文件規(guī)定的相應(yīng)檔案工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
2.參加首次思想政治工作專業(yè)職務(wù)評(píng)定的企業(yè)政工人員，如果在本企業(yè)首次評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的截止時(shí)間前，按我市首次評(píng)定政工專業(yè)職務(wù)的年限規(guī)定，同樣符合本人現(xiàn)在所擔(dān)任的政工專業(yè)職務(wù)的任職資格條件并被聘任者，其現(xiàn)檔案工資低于本企業(yè)首次評(píng)聘的同檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的現(xiàn)檔案工資水平的（在1989年9月30日以前聘任的，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)檔案工資為160元；中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)檔案工資為138元；初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)檔案工資：助理為103元，員為84元），可按本企業(yè)首次評(píng)聘的同檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的現(xiàn)檔案工資水平執(zhí)行，但各單位要嚴(yán)格審定和掌握。
3.對(duì)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤和成本列支工資總額包干辦法的企業(yè)，聘任政工專業(yè)職務(wù)所需的增資額，市勞動(dòng)局將根據(jù)有關(guān)政策，核定下達(dá)一定的增資指標(biāo)，計(jì)入掛鉤、包干工資總額基數(shù)。所需增資的不足部分，由企業(yè)在核定的掛鉤、包干工資總額基數(shù)和企業(yè)隨效益增長而增提取的工資增長基金中解決。這些企業(yè)還可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和負(fù)擔(dān)能力等具體情況，在思想政治工作人員被聘任為政工專業(yè)職務(wù)，按規(guī)定時(shí)間進(jìn)入工資檔次后，自主確定高于或低于檔案工資的實(shí)際工資水平。
4.尚未實(shí)行工資總額同效益掛鉤和成本列支工資總額包干辦法的企業(yè)，聘任政工專業(yè)職務(wù)所需的增資額由市勞動(dòng)局核定下達(dá)，作為專項(xiàng)資金計(jì)入成本。
5.企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)評(píng)定工作經(jīng)有關(guān)部門驗(yàn)收合格的單位，方可按上述辦法執(zhí)行企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)工資。
根據(jù)中央對(duì)企業(yè)思想政治工作人員評(píng)聘專業(yè)職務(wù)中有關(guān)工資問題的規(guī)定，結(jié)合我市企業(yè)的具體情況，現(xiàn)就我市全民所有制企業(yè)思想政治工作人員實(shí)行專業(yè)職務(wù)聘任制有關(guān)工資問題通知如下：
一、執(zhí)行企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)工資的人員范圍是：我市全民所有制企業(yè)中經(jīng)過規(guī)定的評(píng)審程序，取得企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)任職資格，被有任命權(quán)的單位（部門）按干部管理權(quán)限聘任為企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)的人員。企業(yè)化管理的事業(yè)單位中的政工人員不列入本范圍。
二、執(zhí)行企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)工資的具體辦法是：
1.企業(yè)在核定的比例限額內(nèi)聘任的各檔次思想政治工作專業(yè)職務(wù)人員檔案工資按工程技術(shù)人員系列的同級(jí)檔案工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。即聘任為高級(jí)政工師，現(xiàn)檔案工資低于企業(yè)干部工資標(biāo)準(zhǔn)9級(jí)以下的，可按9級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（118元，122元，125元）執(zhí)行；聘任為政工師，現(xiàn)檔案工資低于10級(jí)副的，可按10級(jí)副的工資標(biāo)準(zhǔn)（98元，101元，104元）執(zhí)行；聘任為助理政工師，現(xiàn)檔案工資低于企業(yè)干部工資標(biāo)準(zhǔn)13級(jí)以下的，可按13級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（69元，70元，72元）執(zhí)行；聘任為政工員，現(xiàn)檔案工資低于企業(yè)干部工資標(biāo)準(zhǔn)14級(jí)副的，可按14級(jí)副工資標(biāo)準(zhǔn)（54元，55元，56元）執(zhí)行。（以上各級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)均不含提高糧油統(tǒng)銷價(jià)后增加的6元）執(zhí)行起始時(shí)間為1990年4月1日，從1991年5月1日起可按市勞動(dòng)局京勞資發(fā)字（1991）114號(hào)文件規(guī)定的相應(yīng)檔案工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
2.參加首次思想政治工作專業(yè)職務(wù)評(píng)定的企業(yè)政工人員，如果在本企業(yè)首次評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的截止時(shí)間前，按我市首次評(píng)定政工專業(yè)職務(wù)的年限規(guī)定，同樣符合本人現(xiàn)在所擔(dān)任的政工專業(yè)職務(wù)的任職資格條件并被聘任者，其現(xiàn)檔案工資低于本企業(yè)首次評(píng)聘的同檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的現(xiàn)檔案工資水平的（在1989年9月30日以前聘任的，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)檔案工資為160元；中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)檔案工資為138元；初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)檔案工資：助理為103元，員為84元），可按本企業(yè)首次評(píng)聘的同檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的現(xiàn)檔案工資水平執(zhí)行，但各單位要嚴(yán)格審定和掌握。
3.對(duì)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤和成本列支工資總額包干辦法的企業(yè)，聘任政工專業(yè)職務(wù)所需的增資額，市勞動(dòng)局將根據(jù)有關(guān)政策，核定下達(dá)一定的增資指標(biāo)，計(jì)入掛鉤、包干工資總額基數(shù)。所需增資的不足部分，由企業(yè)在核定的掛鉤、包干工資總額基數(shù)和企業(yè)隨效益增長而增提取的工資增長基金中解決。這些企業(yè)還可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和負(fù)擔(dān)能力等具體情況，在思想政治工作人員被聘任為政工專業(yè)職務(wù)，按規(guī)定時(shí)間進(jìn)入工資檔次后，自主確定高于或低于檔案工資的實(shí)際工資水平。
4.尚未實(shí)行工資總額同效益掛鉤和成本列支工資總額包干辦法的企業(yè)，聘任政工專業(yè)職務(wù)所需的增資額由市勞動(dòng)局核定下達(dá)，作為專項(xiàng)資金計(jì)入成本。
5.企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)評(píng)定工作經(jīng)有關(guān)部門驗(yàn)收合格的單位，方可按上述辦法執(zhí)行企業(yè)思想政治工作專業(yè)職務(wù)工資。
招聘計(jì)劃書是企業(yè)對(duì)聘用新員工的程序、時(shí)間、要求等做出安排的文書。企業(yè)招聘計(jì)劃書通常是企業(yè)人事管理部門在招聘員工時(shí)向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的書面報(bào)告，同時(shí)也向社會(huì)公布，便于應(yīng)聘人員了解企業(yè)錄用員工的要求。
企業(yè)招聘計(jì)劃書的主要內(nèi)容包括擬聘用的崗位、應(yīng)聘人員的條件、招聘組織、招聘時(shí)間安排、招聘的程序等。
制作企業(yè)招聘計(jì)劃書的基本要求是：
(1)企業(yè)招聘計(jì)劃書對(duì)擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應(yīng)聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應(yīng)當(dāng)盡量詳細(xì)具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應(yīng)當(dāng)在條件中列明，具有可操作性。
(2)企業(yè)招聘計(jì)劃書時(shí)間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運(yùn)作，也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘。
(3)企業(yè)招聘計(jì)劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關(guān)的部門參與招聘考核工作。哪個(gè)部門需要人，則應(yīng)由哪個(gè)部門作為主要負(fù)責(zé)人，審核應(yīng)聘人員的相關(guān)資料和筆試、面試。
招聘計(jì)劃書（一）
一、招聘人數(shù)及工種
根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司**年生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。(如下)
部門名稱 需要工種 需要人數(shù)(男/女) 合計(jì)
倉儲(chǔ)2個(gè) (不限) 司機(jī)1個(gè)(男)
搬運(yùn)工1個(gè)(男) 銷售人員1個(gè)(不限) 技術(shù)人員1個(gè) (男) 生產(chǎn)人員1個(gè)(男) 市場人員1個(gè) (不限) 出納1個(gè)(女)
采購人員1個(gè)(男) 會(huì)計(jì)人員1個(gè)(女)
二、招聘要求及條件
1、取得會(huì)計(jì)從業(yè)資格證或從事財(cái)務(wù)工作3年以上;
2、精通稅務(wù)相關(guān)法律法取得規(guī)，熟悉企業(yè)財(cái)務(wù)制度及流程;
4、良好的協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)精神，能承受較大工作壓力;
5、物流企業(yè)工作者優(yōu)先;
5、大專及以上學(xué)歷、年齡、性別不限。
三、招聘時(shí)間及方式
1、招聘信息時(shí)間：
①將**年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;
②每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作
③在學(xué)校張貼廣告，在學(xué)院貼吧招工信息。
2、招聘方式：
①在周邊地區(qū)大量張貼廣告;
②通過中介等渠道招聘員工;
③聯(lián)系各中專院校，招聘技術(shù)人才;
④公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。
四、招聘費(fèi)用
1、張貼廣告花費(fèi)500元;
2、租用招聘場地300元。
招聘計(jì)劃書（二）
一、xx年度招聘情況回顧及總結(jié)
xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、xx年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析xx年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執(zhí)行總經(jīng)理、運(yùn)營副總等;
(2)中層干部包括：行政管理部經(jīng)理、銷售部渠道部經(jīng)理等;
(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺(tái)，行政，財(cái)務(wù)等;
(4)xx年1月計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
三、xx年度招聘需求
根據(jù)公司xx年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)校園招聘：淄博職業(yè)學(xué)院等;
(4)現(xiàn)場招聘：張店人才市場;
(5)補(bǔ)充途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦。
五、招聘的實(shí)施
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會(huì)，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會(huì)參會(huì)
(2)積極參加個(gè)人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);
(3)聯(lián)系淄博職業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;
(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。
六、入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效。
2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定。
七、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析
1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作
3、定期對(duì)新入職不足2個(gè)月的員工進(jìn)行溝通了解。
八、招聘原則及注意事項(xiàng)
1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。
2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
關(guān)鍵詞： 人力資源管理;思路;對(duì)策
Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management. Key words: human resources management; ideas; countermeasures
中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）03-00
人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要，是單位不斷創(chuàng)新的源動(dòng)力，是單位穩(wěn)定發(fā)展的重要組織保障。實(shí)踐證明，單位要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須重視人力資源管理。
石津灌區(qū)管理局是一個(gè)擁有360多人的水利事業(yè)單位。多年來他們?cè)谌肆Y源管理、經(jīng)營機(jī)制、管理體制改革等方面下了不少功夫，也取得了明顯的成效，如政策制度體系逐步完善，人才資源的基礎(chǔ)性作用得到有效發(fā)揮，隊(duì)伍整體實(shí)力不斷增強(qiáng)。但是在人力資源管理方面還存在一些突出問題，主要表現(xiàn)為：對(duì)人才資源是第一資源的認(rèn)識(shí)不到位，高層次創(chuàng)新型人才和高技能人才較為短缺，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，政策制度尚需改進(jìn)完善。
一、人力資源現(xiàn)狀
1、人才資源配制和人才結(jié)構(gòu)不盡合理。
灌區(qū)目前有專業(yè)技術(shù)人員206人，職稱結(jié)構(gòu)為：正高級(jí)職稱人員14人，占專業(yè)技術(shù)人員的7%；副高級(jí)職稱人員45人，占專業(yè)技術(shù)人員的22%；中級(jí)職稱人員52人，占專業(yè)技術(shù)人員的25%；助理及以下職稱人員95人，占專業(yè)技術(shù)人員的46%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：碩士研究生學(xué)歷7人，占專業(yè)技術(shù)人員的3%；大學(xué)本科學(xué)歷112人，占專業(yè)技術(shù)人員的55%；大學(xué)?？茖W(xué)歷78人，占專業(yè)技術(shù)人員的38%；中專學(xué)歷9人，占專業(yè)技術(shù)人員的4%。從人才引進(jìn)方面來說，灌區(qū)引進(jìn)人才的等次較低，與水利設(shè)計(jì)、研究單位只引進(jìn)博士、研究生相比相差一個(gè)大的檔次，導(dǎo)致灌區(qū)高素質(zhì)人才、拔尖人才少；另外，上世紀(jì)90年代末由于一些客觀原因，灌區(qū)連續(xù)3年招收了近50名水利中專生，灌區(qū)急需的人才不能引進(jìn)，導(dǎo)致人才資源的配制不合理，專業(yè)技術(shù)人員的文化結(jié)構(gòu)與灌區(qū)發(fā)展不協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀。
2、技術(shù)工人隊(duì)伍年齡老化嚴(yán)重，斷檔問題突出。
在138名技術(shù)工人中，技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)為：技師17人，占技術(shù)工人的12%；高級(jí)工99人，占技術(shù)工人的72%；中級(jí)工15人，占技術(shù)工人的11%；初級(jí)工7人，占技術(shù)工人的5%。在138名技術(shù)工人中，30歲及以下人員6人，占技術(shù)工人總數(shù)的4%；31歲至40歲的24人，占技術(shù)工人總數(shù)的17%；41歲至50歲有36人，占技術(shù)工人總數(shù)的26%；50歲至59歲有72人，占技術(shù)工人總數(shù)的52%。灌區(qū)引進(jìn)工人途徑單一（每年接收的復(fù)員軍人），工人年齡老化問題突出，斷檔問題嚴(yán)重。
3、用人機(jī)制和分配機(jī)制不活。
盡管近幾年灌區(qū)在職工管理、工資、獎(jiǎng)金和福利分配方面采取了一定的激勵(lì)措施，但是力度不大，個(gè)別崗位仍存在干多干少報(bào)酬、待遇一樣的問題。在科級(jí)干部使用上，盡管采取了競聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的問題，用人機(jī)制沒有真正搞活；在職稱評(píng)聘問題上，還沒有實(shí)現(xiàn)真正的評(píng)聘分離，有資格有崗位就聘任，就兌現(xiàn)工資，職工沒有壓力感。
二、深化人力資源管理的基本思路
制定“三制”、“四定”辦法（即：“三制”為對(duì)科級(jí)干部實(shí)行聘任制、競崗制，對(duì)一般職工實(shí)行聘用制；“四定”就是定編、定崗、定員、定待遇），推進(jìn)崗位管理工作，完善科級(jí)干部隊(duì)伍管理，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和工人隊(duì)伍建設(shè)，建立充滿生機(jī)與活力的灌區(qū)用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高職工隊(duì)伍的整體實(shí)力，增強(qiáng)單位活力和自我發(fā)展的能力。
三、深化人力資源管理的對(duì)策
（一）建立以聘任、聘用為基礎(chǔ)的用人制度
1、深化科級(jí)干部選拔聘任制度。堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，不斷深化干部選拔聘用制度改革，完善民主推薦、競聘演講等制度，探索公推公選、公推竟職等競爭性選拔方式，推行黨委討論決定主要干部票決制，試行“新提拔干部機(jī)關(guān)、基層雙向掛職一年”制度，健全完善干部考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)競爭力度，為優(yōu)秀人才盡早脫穎而出創(chuàng)造條件。全面推進(jìn)干部培養(yǎng)、選拔、聘用、交流、考核、監(jiān)督等體制機(jī)制創(chuàng)新，努力構(gòu)建完備的干部制度體系?？偨Y(jié)運(yùn)用考履職情況、考現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、考公認(rèn)程度、開展談心談話“三考一談”的經(jīng)驗(yàn)，形成既有考核內(nèi)容又有考核指標(biāo)的比較完善的評(píng)價(jià)體系，真正解決干部的能上能下問題。
2、完善職工全員聘用制度。結(jié)合灌區(qū)實(shí)際，研究擬訂崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法及實(shí)施細(xì)則，統(tǒng)籌管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位和特設(shè)崗位的控制比例及等級(jí)設(shè)置，明確有關(guān)條件、政策和機(jī)制，本著“制度入軌，平穩(wěn)過渡，逐步到位，規(guī)范管理”的原則，力爭全面落實(shí)全員聘用制。
完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工勤技能崗位聘任制。建立正常有序的考核、競崗、聘用和解聘制度，推行評(píng)聘分離，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。定崗、競崗是搞好評(píng)聘分離工作的前提和基礎(chǔ)，因此，評(píng)聘分離工作開始前，必須首先搞好各崗位的設(shè)置、競崗、聘用等項(xiàng)工作。崗位設(shè)置既要兼顧單位之間橫向平衡，又要突出單位特色。聘用各崗位職務(wù)不能突破上級(jí)部門設(shè)定的比例。出現(xiàn)空崗，可由初次取得和原來競崗落選人員競崗。競聘到相應(yīng)崗位的人員與灌區(qū)簽定聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和職責(zé)，按照合同條款，履行自己的責(zé)任和義務(wù)。實(shí)行評(píng)聘分離后，各類人員在什么崗位享受什么待遇，突出崗位與報(bào)酬的關(guān)系。通過建立解聘、辭聘制度，增加用人制度的靈活性，解決人員的能進(jìn)能出問題。
（二）、統(tǒng)籌管理，嚴(yán)把職工總量控制關(guān)。
本著量出為入的原則，加強(qiáng)對(duì)職工總量的控制，每年招錄的人員不超過退休人員數(shù)量。要按照灌區(qū)2011-2015年人力資源規(guī)劃要求，職工總量控制在370人左右，不突破390人的編制。一是嚴(yán)把人員的調(diào)入關(guān)。本著引進(jìn)人才的原則，適當(dāng)引進(jìn)一些高素質(zhì)、高技能人才，為灌區(qū)所用。要向水利科研、設(shè)計(jì)等單位學(xué)習(xí)，制定相應(yīng)的政策措施，定框子、定條件，用政策做擋箭牌，擋人情、擋面子，不符合條件的要敢擋敢拒。二是嚴(yán)把招聘學(xué)生入口關(guān)。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展和實(shí)際工作的需要，灌區(qū)需要的高素質(zhì)、高技能的拔尖人才越來越多，招收學(xué)生的學(xué)歷也越來越高。灌區(qū)人力資源規(guī)劃中強(qiáng)調(diào)2013年之前，本科以上學(xué)歷保持在100%，非水利類專業(yè)控制在20%。2014年之后，二類本科以上學(xué)歷達(dá)到60%，爭取到2015年達(dá)到80%以上。只有這樣，才能提高灌區(qū)職工隊(duì)伍素質(zhì)，才能把好職工總量控制關(guān)。
（三）、調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)掘和合理利用人才資源。
在現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，逐步引進(jìn)和培養(yǎng)灌區(qū)高層次人才，合理培養(yǎng)使用各類急需的實(shí)用人才，滿足人才總體需求和實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。實(shí)施專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)更新工程，全面抓好新理論、新知識(shí)、新技術(shù)的培訓(xùn)，著力提升專業(yè)技術(shù)人員原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新能力。依托工程建設(shè)項(xiàng)目、重點(diǎn)工作研究，強(qiáng)化人才資源的統(tǒng)一配置，形成專業(yè)技術(shù)人才錘煉基地，加大加快青年人才的培養(yǎng)，按照人力資源規(guī)劃要求，5年內(nèi)在工程建設(shè)、用水管理、水利發(fā)電、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)經(jīng)營、人力資源等方面努力造就5―10名科技帶頭人和數(shù)支高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。
在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的使用上，要敢于打破身份界限，做到發(fā)揮優(yōu)勢，人盡其才。
【關(guān)鍵詞】 基層央行;執(zhí)法監(jiān)察;存在問題;對(duì)策
執(zhí)法監(jiān)察是基層央行監(jiān)察部門的基本職能和手段之一，它對(duì)保證國家法律、法規(guī)和金融方針、政策、規(guī)章制度在基層央行貫徹落實(shí)，以及政令暢通，促進(jìn)被監(jiān)察對(duì)象盡職盡責(zé)、依法行政、廉潔勤政、防范風(fēng)險(xiǎn)等方面起著極其重要的作用。隨著基層人民銀行職能的深化，特別是黨的十之后，對(duì)執(zhí)法監(jiān)察工作提出了新任務(wù)、新要求?；鶎尤嗣胥y行執(zhí)法監(jiān)察工作如何適應(yīng)新形勢新要求，轉(zhuǎn)變工作理念和思維方式，找準(zhǔn)工作的切入點(diǎn)，有效發(fā)揮執(zhí)法監(jiān)察的效能，是基層人民銀行監(jiān)察部門亟待深入探討和解決的課題。
一、基層央行執(zhí)法監(jiān)察工作中存在的問題
1、對(duì)執(zhí)法監(jiān)察的認(rèn)識(shí)不到位
在基層央行實(shí)際工作中，部分干部職工認(rèn)為執(zhí)法監(jiān)察就是管、卡、壓、找茬子，自找麻煩，揭短亮丑，家丑外揚(yáng)，忽視了執(zhí)法監(jiān)察在央行工作中的法律地位和保駕護(hù)航的意義。執(zhí)法監(jiān)察工作人員在開展執(zhí)法監(jiān)察過程中，存有某些顧慮和畏難情緒，怕打擊報(bào)復(fù)、丟選票，不敢大膽查處問題，導(dǎo)致執(zhí)法監(jiān)察力度不夠，特別是同級(jí)執(zhí)法監(jiān)察效果不佳。一些基層央行執(zhí)法監(jiān)察人員因自身對(duì)執(zhí)法監(jiān)察的性質(zhì)、范疇和作用不甚了解，而將執(zhí)法監(jiān)察等同于業(yè)務(wù)檢查，且認(rèn)為開展了業(yè)務(wù)檢查，再進(jìn)行執(zhí)法監(jiān)察是多此一舉，是一種重復(fù)勞動(dòng)。
2、執(zhí)法監(jiān)察程序不規(guī)范
主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是主動(dòng)開展執(zhí)法監(jiān)察不夠。目前，基層央行實(shí)施執(zhí)法監(jiān)察一般是按照年初工作計(jì)劃組織實(shí)施，每年選擇1C2個(gè)項(xiàng)目，是一種被動(dòng)的工作方式。二是檢查不夠深入，不夠細(xì)致，淺嘗輒止。常用的方法是聽取被監(jiān)察單位的自查匯報(bào)和開展現(xiàn)場檢查，現(xiàn)場檢查手段基本上還是停留于傳統(tǒng)方法、手工操作，運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場檢查少。在檢查過程中，工作作風(fēng)不夠扎實(shí)，繞著問題走，明知有問題不愿深究，不去細(xì)查。有的甚至在檢查中搞“了難”、“擺平”或在執(zhí)法監(jiān)察報(bào)告中避重就輕，怕得罪人的思想嚴(yán)重。三是程序操作不嚴(yán)格。有的立項(xiàng)不是建立在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上;有的不按規(guī)定制作執(zhí)法監(jiān)察工作檔案;有的在責(zé)任追究時(shí)遮遮掩掩，以執(zhí)法監(jiān)察建議代替執(zhí)法監(jiān)察決定等，查處剛性不強(qiáng)。
3、同級(jí)監(jiān)察形同虛設(shè)，且監(jiān)察方式滯后，難以維護(hù)執(zhí)法監(jiān)察的權(quán)威性
基層央行執(zhí)法監(jiān)察工作被賦予對(duì)同級(jí)進(jìn)行監(jiān)督的職能，但實(shí)際運(yùn)行存在各種因素掣肘。一是人員不足、業(yè)務(wù)不熟等因素給開展執(zhí)法監(jiān)察帶來一定的困難，影響了執(zhí)法監(jiān)察的質(zhì)量和效果;二是當(dāng)觸及一些敏感問題時(shí)，被監(jiān)察對(duì)象被動(dòng)應(yīng)付多、主動(dòng)配合少，有的怕承擔(dān)責(zé)任，談問題時(shí)強(qiáng)調(diào)客觀原因，避重就輕;三是縣級(jí)支行的執(zhí)法監(jiān)察目前多為同級(jí)監(jiān)察，由于顧及到支行形象、年終考核等多方面原因，多數(shù)縣支行對(duì)檢查出來的問題往往內(nèi)部整改，大事化小、小事化了，使得執(zhí)法監(jiān)察變得可有可無，形同虛設(shè)。
4、執(zhí)法監(jiān)察隊(duì)伍力量不足
主要表現(xiàn)在：人手少，任務(wù)重。目前，基層央行紀(jì)檢監(jiān)察人員配備相對(duì)不足，大部分縣（市）支行設(shè)1-2人紀(jì)檢干部，大部分監(jiān)察人員沒有經(jīng)過專門的執(zhí)法監(jiān)察培訓(xùn)，且年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的能力不強(qiáng)，對(duì)執(zhí)法監(jiān)察這種涉及面廣、政策性、專業(yè)性較強(qiáng)的工作難以適應(yīng)，影響了基層央行執(zhí)法監(jiān)察工作的有效開展和監(jiān)察質(zhì)量。
二、強(qiáng)化基層央行執(zhí)法監(jiān)察工作的對(duì)策建議
1、把握角度，增強(qiáng)監(jiān)察實(shí)效
從執(zhí)法監(jiān)察項(xiàng)目的選擇、立項(xiàng)，到執(zhí)法監(jiān)察評(píng)價(jià)、報(bào)告形成，進(jìn)行科學(xué)安排、組織部署。同時(shí)，可根據(jù)項(xiàng)目推進(jìn)的需要，及時(shí)協(xié)調(diào)各方力量，抽調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部室骨干，形成優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源共享，為執(zhí)法監(jiān)察工作的順利開展提供保證。還要通過各種途徑加大宣傳力度，進(jìn)一步促使執(zhí)法監(jiān)察對(duì)象深化對(duì)依法行政、廉政勤政的認(rèn)識(shí)，自覺接受各種監(jiān)督制約，消除在工作上出現(xiàn)不必要的不同看法和分歧，減少開展工作的阻力，形成認(rèn)識(shí)統(tǒng)一、目標(biāo)一致、積極配合開展執(zhí)法監(jiān)察的工作局面，促進(jìn)執(zhí)法監(jiān)察工作順利開展。
2、切合實(shí)際，對(duì)癥施察，提升同級(jí)執(zhí)法監(jiān)察水平
選準(zhǔn)選好執(zhí)法監(jiān)察項(xiàng)目，是確保執(zhí)法監(jiān)察工作取得較大成效的首要條件。一要突出重點(diǎn)項(xiàng)目。要把上級(jí)行對(duì)執(zhí)法監(jiān)察工作的總體安排與本行深化“”整治、三嚴(yán)三實(shí)專題學(xué)習(xí)等重點(diǎn)工作有機(jī)結(jié)合起來，與本單位強(qiáng)化內(nèi)控監(jiān)督管理工作需要有機(jī)結(jié)合起來，有側(cè)重地選擇一些能夠以點(diǎn)帶面的執(zhí)法監(jiān)察項(xiàng)目;二要突出重點(diǎn)內(nèi)容。對(duì)縣支行重大決策事項(xiàng)、重大項(xiàng)目安排和大額資金使用、重點(diǎn)工作等內(nèi)容，突出“錢、權(quán)、人”等重要環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地安排監(jiān)察任務(wù)，充分體現(xiàn)執(zhí)法監(jiān)察的監(jiān)督和防范風(fēng)險(xiǎn)的作用;三要關(guān)注服務(wù)對(duì)象所反映的有關(guān)依法履行央行職責(zé)中的熱點(diǎn)問題，及時(shí)并積極參與或牽頭組織對(duì)熱點(diǎn)問題的調(diào)查、處理;四要推進(jìn)“難點(diǎn)”執(zhí)法監(jiān)察。要積極發(fā)揮執(zhí)紀(jì)監(jiān)察優(yōu)勢，協(xié)同業(yè)務(wù)部門對(duì)內(nèi)控監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)行為予以檢查核實(shí)，與業(yè)務(wù)管理部門進(jìn)行溝通協(xié)商，慎重研究處理意見，以保障對(duì)有關(guān)違規(guī)部門或人員的紀(jì)律處分恰當(dāng)，合理、合規(guī)，發(fā)揮懲戒威懾作用。
3、創(chuàng)新機(jī)制，提升基層央行執(zhí)法監(jiān)察效果
一是抓制度。制度建設(shè)是行政效能監(jiān)察的根本。要督促基層人民銀行各單位、各部門結(jié)合各自的職能和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，健全和完善規(guī)范行政行為的制度體系，如崗位目標(biāo)責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、投訴受理制、績效考評(píng)制、責(zé)任追究制等，以制度管人、管事、管權(quán)，使效能監(jiān)察有章可循。要加強(qiáng)行政效能監(jiān)察工作流程、行政效能投訴處理辦法等方面的制度建設(shè)，推動(dòng)效能監(jiān)察工作沿著制度化、規(guī)范化的方向發(fā)展。二是抓風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。每年確定2至3個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)突破。比如財(cái)務(wù)管理問題、行政執(zhí)法問題、中層競聘問題等，群眾普遍關(guān)心，社會(huì)各界關(guān)注，都可以成為評(píng)估的對(duì)象。
4、回歸主業(yè)，落實(shí)“三轉(zhuǎn)”，發(fā)揮同級(jí)執(zhí)法監(jiān)察作用
開展同級(jí)執(zhí)法監(jiān)察是紀(jì)檢監(jiān)察部門強(qiáng)化問效問責(zé)的一個(gè)重要手段，紀(jì)檢監(jiān)察只有不失時(shí)機(jī)、有的放矢組織開展同級(jí)執(zhí)法監(jiān)察，才能更為有效地履行紀(jì)檢監(jiān)察職責(zé)，強(qiáng)化監(jiān)督執(zhí)紀(jì)問責(zé)，為基層央行金融事業(yè)健康發(fā)展保駕護(hù)航：一要落實(shí)“兩個(gè)責(zé)任”要求。厘清工作職責(zé)，梳理好由紀(jì)檢監(jiān)察部門參與協(xié)調(diào)的事項(xiàng)，剔除別人的“責(zé)任田”，種好自己的“自留地”。同時(shí)要分清關(guān)系，紀(jì)檢監(jiān)察部門既不能代替黨委（黨組）行使領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，也不能越俎代庖，代替部門承擔(dān)起具體責(zé)任，主要是要發(fā)揮監(jiān)督的再監(jiān)督作用;二要在執(zhí)法監(jiān)察過程中，找準(zhǔn)職能定位。要按照《》和《行政監(jiān)察法》賦予的職責(zé)，牢牢把握監(jiān)督、執(zhí)紀(jì)、問責(zé)三個(gè)環(huán)節(jié)，找準(zhǔn)職能定位，把主要精力和力量放在對(duì)執(zhí)法監(jiān)察對(duì)象履職盡責(zé)和預(yù)防工作上來，放到發(fā)現(xiàn)問題、督促查糾整改上來，放到對(duì)違法違紀(jì)問題的執(zhí)紀(jì)問責(zé)上來，加大執(zhí)法監(jiān)察力度，認(rèn)真做好執(zhí)紀(jì)問責(zé)工作;三要明確責(zé)任追究，強(qiáng)化監(jiān)察力度。執(zhí)法監(jiān)察具有監(jiān)察權(quán)，即檢查權(quán)、調(diào)查權(quán)、建議權(quán)和部分處分權(quán)，對(duì)有嚴(yán)重違法違紀(jì)行為的有關(guān)人員，可以按法定程序立案調(diào)查，做出相應(yīng)的處分決定。通過責(zé)任追究，實(shí)施并凸顯監(jiān)察部門的懲戒職能，充分發(fā)揮好執(zhí)法監(jiān)察的綜合，促進(jìn)依法行政，保證制度落實(shí)和政令暢通。
【參考文獻(xiàn)】
