時(shí)間：2023-06-01 15:44:34
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情緒的產(chǎn)生就是當(dāng)個(gè)體受到客觀外界各種刺激引起的一種身心激動(dòng)狀態(tài)，同時(shí)伴有面部表情和生理變化。情緒管理是一個(gè)人對(duì)自己情緒的自我認(rèn)知、控制、驅(qū)策的能力以及對(duì)他人情緒的識(shí)別與適度反應(yīng)的能力。也可以說，情緒管理是我們學(xué)會(huì)將負(fù)面情緒轉(zhuǎn)化為正面情緒的能力。情緒管理的目的是為了促進(jìn)個(gè)體更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
2正確對(duì)待情緒
不良情緒對(duì)我們的身心造成如此危害和殺傷力，在我們學(xué)會(huì)管理情緒首先我們?cè)撊绾螌?duì)待自己的情緒呢？
（1）情緒沒有好壞之分，每一種情緒都是一種信號(hào)。情緒是適應(yīng)生存的需要。情緒是發(fā)動(dòng)機(jī)，它給我們各種活動(dòng)提供動(dòng)機(jī)。當(dāng)人處于積極樂觀狀態(tài)，更加傾向于注意事物美好的一面。
（2）我們要明白關(guān)愛自己的情緒比控制更重要，我們不能一味的壓抑控制自己的情緒，必須懂得關(guān)愛和接納它。
（3）對(duì)情緒的調(diào)節(jié)和管理能力我們也可以簡(jiǎn)稱為情商。決定人生成功的因素，并非只有傳統(tǒng)智商理論所認(rèn)定的那些東西，非智力因素情商對(duì)個(gè)人的成功有著極為重要的影響。
（4）情緒管理可緩解心理壓力，我們的壓力源主要有生理、社會(huì)、心理等方面。我們要心理減壓，更多的關(guān)注情緒管理情緒開始。情緒管理好，身心癥狀隨之得到改善。
3銷售人員低落情緒產(chǎn)生的原因
根據(jù)產(chǎn)生的根源、影響的深遠(yuǎn)程度和時(shí)間長(zhǎng)短不同可以將銷售人員的低落情緒分為長(zhǎng)期性情緒低落、階段性情緒低落和臨時(shí)性情緒低落三種類型。具體如下
3.1長(zhǎng)期性情緒低落
其產(chǎn)生的根本原因是銷售人員在銷售信念方面的動(dòng)搖即銷售人員對(duì)自己是否適合做銷售、是否應(yīng)該做銷售產(chǎn)生了懷疑和動(dòng)搖。其影響是長(zhǎng)期性和根本性的。
3.2階段性情緒低落
銷售人員在從事銷售工作到一定階段的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)想再向上突破很困難，業(yè)績(jī)始終徘徊在某個(gè)水平不上不下，這種狀況持續(xù)一段時(shí)間以后就容易造成銷售人員情緒焦慮和低落。該種問題產(chǎn)生的根本原因是銷售人員的成長(zhǎng)過程分為若干個(gè)階段，不同階段具有不同的銷售特性，需要采取不同的策略。如果不能清晰地分析自己無法突破的原因是什么，并采取有效措施，盡快改變這種進(jìn)退兩難的局面，銷售人員就會(huì)對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑從而造成情緒低落影響工作激情。
3.3臨時(shí)性情緒低落
產(chǎn)生原因是指銷售人員在銷售活動(dòng)中遇到具體困難一時(shí)無法解決而導(dǎo)致情緒低落。例如打了一通電話效果都不好，跟某個(gè)重要客戶見面感覺很不理想等等。此類情緒屬于技術(shù)性情緒問題是由于銷售的技巧與方法不嫻熟，或者具體業(yè)務(wù)開發(fā)中遇到了現(xiàn)有的技巧與方法無法解決的問題，一時(shí)又沒有找到好的解決方法而導(dǎo)致的情緒低落。
4情緒管理和調(diào)節(jié)的方法
4.1表達(dá)和宣泄
低落情緒是人情緒中的熵即情緒垃圾就跟人身體里的病毒一樣。面對(duì)低落情緒銷售人員，需敞開心扉坦誠(chéng)地告訴自己的帶領(lǐng)人或信得過的同事、朋友，自己面對(duì)的問題和困擾是什么，既幫助銷售人員解決問題，也幫助自己成長(zhǎng)。心態(tài)坦誠(chéng)、認(rèn)真、細(xì)致地和銷售人員一起分析和交流，這種分析和交流如果能夠在輕松的環(huán)境中進(jìn)行會(huì)有更好的效果。
4.2注意力轉(zhuǎn)移法
不能把銷售人員的神經(jīng)崩得太緊，必要的時(shí)候也可以給自己放假、放松一段時(shí)間，做一些與銷售無關(guān)的事情、轉(zhuǎn)移注意力等方式，讓自己在沒有干擾的環(huán)境中，跳出困擾自己的環(huán)境，讓自己以置身事外的超脫狀態(tài)，用局外人的思維看這些問題，或許會(huì)取得意想不到的效果。放松和轉(zhuǎn)移注意力也是一種值得嘗試的調(diào)節(jié)方法。
4.3改變認(rèn)知
改變我們的認(rèn)識(shí)和觀念。當(dāng)我們把所有的最擔(dān)心最壞情況列出一個(gè)清單，過一周或一個(gè)月，甚至一年再看，90%的擔(dān)心都不會(huì)發(fā)生。當(dāng)你過50年后再來看這些煩惱，會(huì)覺得完全是笑話。我們很多人都是在自尋煩惱。人的情緒和行為障礙不是由于某一激發(fā)事件直接所引起，而是由于經(jīng)受這一事件的個(gè)體對(duì)它不正確的認(rèn)知和評(píng)價(jià)所引起的信念，最后導(dǎo)致在特定情景下的情緒和行為后果。
4.4尋求專業(yè)幫助
在美國(guó)據(jù)說要一手牽律師的手，一手牽心理醫(yī)生的手，才是一個(gè)成功人事?？葱睦磲t(yī)生是件榮耀，是注重自我成長(zhǎng)。當(dāng)我們用盡一切辦法無助的時(shí)候，找心理咨詢師是對(duì)自己的心理健康負(fù)責(zé)。
4.5心理暗示
心理暗示是最便于操作也是最廉價(jià)的方式。佛家說，境由心造，相由心生，我們自身情況如何，都是我們想的。千萬次的祈禱付諸行動(dòng)終能心想事成。心理學(xué)家艾克曼說，一個(gè)人老想象自己進(jìn)入某種情境，并感受你想要的情緒時(shí)，結(jié)果這種情況十之八九果真到來。只要你想，一切皆有可能。
4.6緊張釋放機(jī)制。
即放松的方法，如深呼吸、冥想、氣功、瑜伽都是調(diào)控情緒的極好方法。當(dāng)然這些技術(shù)的學(xué)習(xí)最好有老師的指導(dǎo)帶領(lǐng)。總之遇到低落情緒要把它當(dāng)作正?，F(xiàn)象，及時(shí)疏導(dǎo)和調(diào)節(jié)不要讓情緒垃圾積攢進(jìn)而升級(jí)成更高層次的消極情緒，這樣就可以在大多數(shù)時(shí)間里保持良好的狀態(tài)和激情并走向成功。
5結(jié)語
1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營(yíng)造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長(zhǎng)。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。
2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。
2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來，本院通過對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長(zhǎng)。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。
【參考文獻(xiàn)】
1林菊英.醫(yī)院護(hù)理管理學(xué).北京：光明日?qǐng)?bào)社出版社，1990.38.
2王秀華.手術(shù)室護(hù)理缺陷的臨床分析與防范對(duì)策.中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2003，20（10）：62.
［關(guān)鍵詞］ 銷售人員 績(jī)效管理 激勵(lì)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)在保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，而銷售人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，加之銷售部門是連接企業(yè)與消費(fèi)者的橋梁。因此加強(qiáng)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理，不僅能增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，同時(shí)還能提高企業(yè)的公眾形象，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也具有重要作用。
一、銷售人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀分析
企業(yè)一般按照銷售工作的內(nèi)容，將專職銷售人員分為高級(jí)營(yíng)銷人員(如銷售經(jīng)理)、一般銷售人員(多為客戶管理員)、推銷人員(包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷人員)。其中銷售經(jīng)理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重較高，而推銷人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬政策，從而導(dǎo)致部分銷售人員在工作中有所顧慮，積極性不高。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在銷售人員績(jī)效管理方面存在嚴(yán)重的問題與不足，主要問題有：只重視銷售額的考核、缺乏市場(chǎng)戰(zhàn)略支持、定額考核法制定的不合理、對(duì)員工個(gè)人的考核不成體系等。
1.只重視銷售額的考核
目前很多企業(yè)都很重視對(duì)于銷售額的考核，但對(duì)于不同類別的產(chǎn)品、新老產(chǎn)品以及不同區(qū)域市場(chǎng)之間的差異比例沒有規(guī)定，對(duì)于利潤(rùn)和市場(chǎng)管理的考核重視不夠，銷量是唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)。銷售人員為追求銷量，只把精力放在銷量大的產(chǎn)品和市場(chǎng)上，而不重視新產(chǎn)品和高利潤(rùn)產(chǎn)品的推廣，不管品牌、市場(chǎng)秩序等具有長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的要素，導(dǎo)致銷售人員的行為短期化，使整個(gè)營(yíng)銷體系的運(yùn)作缺乏策略性發(fā)展。
2.缺乏市場(chǎng)戰(zhàn)略支持
一些企業(yè)在考核銷售人員時(shí)強(qiáng)調(diào)硬指標(biāo)銷售額、利潤(rùn)、回款，卻沒有對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略相支持。企業(yè)在市場(chǎng)開拓過程中，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力、人員的努力、廣告的投人、渠道的建設(shè)等是一個(gè)相輔相成的體系。如果自己的產(chǎn)品和廣告投人都要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)，當(dāng)然可以對(duì)銷售人員的工作成果要求高一些;但如果產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和廣告的投人都不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的話，也就無法要求銷售人員快速的達(dá)成很高的銷售業(yè)績(jī)，否則對(duì)于銷售人員來講就是不公平的。
3.定額考核法制定的不合理
有的企業(yè)采用定額考核法，依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測(cè)算。定額是一個(gè)綜合了產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力、銷售人員素質(zhì)、公共關(guān)系、企業(yè)知名度等多種因素的結(jié)果，然而一些企業(yè)在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，僅僅在上一期定額目標(biāo)的基礎(chǔ)上增加比例，而沒有綜合多種影響因素，更沒考慮不同地區(qū)、時(shí)間、員工能力大小等因素，往往造成“鞭打快?！钡默F(xiàn)象。
4.對(duì)員工個(gè)人的考核不成體系
沒有建立起一套分層分類的科學(xué)、系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系和有效的績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)及結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。員工認(rèn)為考核僅僅流于形式，只是對(duì)績(jī)效定額實(shí)現(xiàn)情況的考核而沒有涉及影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的軟指標(biāo)的考核，實(shí)際效果不明顯。
二、基于激勵(lì)的銷售人員的績(jī)效管理措施
績(jī)效管理與激勵(lì)兩者相輔相成，有效進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)是調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，使他們充分參與到績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中來，從而達(dá)到績(jī)效提升的目標(biāo)。要把握目標(biāo)明確、過程監(jiān)控、全方位評(píng)估、結(jié)果反饋四個(gè)方面,在此基礎(chǔ)上建立一種激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績(jī)效考核模式，在具體執(zhí)行上應(yīng)注意：
1.制定具有激勵(lì)性的績(jī)效目標(biāo)
在績(jī)效管理中如能有效運(yùn)用激勵(lì)措施和手段，激發(fā)銷售人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將大大提高銷售人員及群體的工作績(jī)效。因此在制定銷售人員的目標(biāo)時(shí)要堅(jiān)持使銷售人員能控制并能掌握其進(jìn)度的目標(biāo)，使其既能夠全心為個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé)，又有利于調(diào)動(dòng)其本身的積極性并實(shí)現(xiàn)滿足感的獲得。
2.績(jī)效管理中綜合激勵(lì)的應(yīng)用
波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式在管理理論界被認(rèn)為是比較全面的說明了各種激勵(lì)理論：一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的努力,他將導(dǎo)致相應(yīng)的績(jī)效。但此績(jī)效對(duì)員工而言只是一個(gè)結(jié)果,是工具性的；通過達(dá)到一定績(jī)效,可以獲得所期望的獎(jiǎng)酬,這才是員工的主要目標(biāo)?；谶@個(gè)模型的啟發(fā)，在針對(duì)不同銷售人員設(shè)定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分與其進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)，使其對(duì)自己充滿信心。
3.建立綜合考評(píng)體系
綜合考核體系的建立會(huì)從根本上影響銷售人員的行為模式。企業(yè)對(duì)銷售人員的考核要取消目前的承包責(zé)任制度，可以采取目標(biāo)考核的方式，按照公司的年度銷售目標(biāo)、分解到區(qū)域，然后再分解到人員。設(shè)定具體目標(biāo)時(shí)，注重軟、硬指標(biāo)的搭配，銷售獎(jiǎng)勵(lì)注重綜合管理，銷售費(fèi)用，注重資源的合理分配和使用方式，銷量考核注重不同產(chǎn)品的均衡發(fā)展，銷售推廣注重市場(chǎng)基礎(chǔ)工作的建設(shè)，另外薪酬設(shè)計(jì)要參考同行業(yè)平均收人水平。對(duì)于廣大銷售人員的激勵(lì)除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)外，平時(shí)最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)且樂于被接受。
4.重視績(jī)效溝通，及時(shí)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
考核不是為了懲罰或者扣款，是為了進(jìn)一步提高工作績(jī)效。要想做好績(jī)效考核，必須做好銷售人員考核時(shí)的結(jié)果反饋工作?？己私Y(jié)果出來后，考核者一定要做出相應(yīng)的響應(yīng)，在精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，與銷售人員共同制定今后工作改進(jìn)的方案。并在實(shí)際工作中不斷給予指導(dǎo)，形成管理上的“有效回路”。
三、結(jié)論與建議
在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的同時(shí)，應(yīng)注重把對(duì)員工的激勵(lì)因素包含進(jìn)去，這樣才能激發(fā)銷售人員的積極性，達(dá)到令人滿意的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估和考核體系的建立對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)代化運(yùn)營(yíng)以及銷售人員的良性成長(zhǎng)具有促進(jìn)作用。但是還需建立起一系列配套制度，因此在企業(yè)內(nèi)部建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)銷售人員的競(jìng)爭(zhēng)活力和創(chuàng)新精神具有重大意義。
參考文獻(xiàn)：
[1] 俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海：上海教育出版社,2004.12
論文摘要：績(jī)效管理作為人力資源管理的一種工具和方法，對(duì)于企業(yè)管理的重要性已得到廣泛認(rèn)同，很多企業(yè)在這方面投入了很多精力進(jìn)行研究和實(shí)踐。但是，只有較少的企業(yè)我們通過績(jī)效管理達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。因此，如何對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的績(jī)效管理，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。本文將從目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題入手，探討如何完善企業(yè)的績(jī)效管理，以真正起到提高績(jī)效的作用。
一、銷售人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理成為企業(yè)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。目前對(duì)銷售人員難以做到有效的績(jī)效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理體系；二、缺乏科學(xué)合理的管理方法；三、銷售人員的選拔和培訓(xùn)制度不完善?；谝陨显颍N售人員的管理一直是企業(yè)管理中的一個(gè)難點(diǎn)。
二、銷售人員績(jī)效管理中存在的問題
第一，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)?？?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，銷售人員的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致銷售績(jī)效不能圓滿完成，但企業(yè)的總體績(jī)效不佳的狀況。一方面是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)過分追求片面的銷售數(shù)量，這種“只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”的導(dǎo)向讓企業(yè)的精力沒法集中在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)上。另一方面，許多企業(yè)在制定整體目標(biāo)時(shí)往往是將部門自行制定的部門目標(biāo)稍加整合，這種自下而上的目標(biāo)，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)。因此，會(huì)出現(xiàn)銷售部門制定的目標(biāo)和取得的短期績(jī)效可能對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不具有太大價(jià)值的情形。
第二，在績(jī)效管理中缺乏溝通。一個(gè)完整的績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)五大環(huán)節(jié)?？?jī)效溝通貫穿于整個(gè)流程中，通過管理者和被管理者的溝通協(xié)調(diào)，達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)任務(wù)的完成。但是在當(dāng)前不少企業(yè)中，無論是最初績(jī)效目標(biāo)的制定，還是如何達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施，以及最后績(jī)效結(jié)果的反饋與改進(jìn)，都缺乏這種互動(dòng)和溝通。
第三，績(jī)效管理的考核指標(biāo)不夠科學(xué)。設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)是在績(jī)效考核工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，但目前較多企業(yè)的考核指標(biāo)中都缺乏科學(xué)性。一方面，部分企業(yè)的考核指標(biāo)過分關(guān)注一些短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視了員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，跳槽現(xiàn)象成為常態(tài)。另一方面，不少企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的績(jī)效考核時(shí)，重視結(jié)果而輕視過程，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)，只重視結(jié)果的考核使績(jī)效管理變成了事后考核。
第四，績(jī)效考核方式不科學(xué)?？茖W(xué)的績(jī)效考核涉及多方面的評(píng)價(jià)，考核方式的不科學(xué)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，工作積極性會(huì)受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動(dòng)完成的過程，對(duì)銷售人員的考核應(yīng)兼顧主管評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。但很多企業(yè)對(duì)銷售的考核主要是主管層面的評(píng)價(jià)，忽略了客戶層面。這種主管審查式的考核方式會(huì)較多地融入考核者的個(gè)人喜好及偏見等，容易使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，達(dá)不到有效管理的目的。
三、我國(guó)中小企業(yè)銷售人員績(jī)效管理的發(fā)展對(duì)策
第一，將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)的績(jī)效管理一種以績(jī)效為導(dǎo)向的管理思想，它強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展。企業(yè)的決策者應(yīng)將績(jī)效管理放到其應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，并做到“軟硬兼施”?！坝布敝饕侵钙髽I(yè)內(nèi)合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分以及清晰的整體戰(zhàn)略。如果這方面存在問題，就難以明確績(jī)效不良的責(zé)任。“軟件”方面主要包括兩個(gè)核心內(nèi)容，一是企業(yè)決策者以及高層管理人員對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度高，形成重視績(jī)效的氛圍，從而為績(jī)效文化的塑造打下了思想基礎(chǔ)。二是企業(yè)的中層管理人員能夠切實(shí)承擔(dān)起管理者的角色，尤其是對(duì)自己所應(yīng)承擔(dān)的管理職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)。
第二，建立完整的銷售人員績(jī)效管理體系。完整的績(jī)效管理體系使績(jī)效考核融入到管理流程之中，成為評(píng)價(jià)銷售員工工作業(yè)績(jī)的有效工具。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)流程：制定績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行相關(guān)輔導(dǎo)，記錄業(yè)績(jī)檔案，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，完善管理體系。這五個(gè)流程從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效管理的完善結(jié)束構(gòu)成了一個(gè)完整的管理良性循環(huán)過程。
第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核方式。企業(yè)在確定績(jī)效考核方式時(shí)要在適合企業(yè)自身的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，借助一定的考核方法，對(duì)銷售員工的工作績(jī)效作出全面的評(píng)價(jià)。對(duì)銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)，可以從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等方面加以考慮。筆者認(rèn)為這里并沒有萬能的公式可以套用，各個(gè)企業(yè)在實(shí)際操作中要選擇適合自身實(shí)際情況的考核指標(biāo)，突出反映與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)，并在實(shí)踐中不斷進(jìn)行摸索和優(yōu)化。各種績(jī)效考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和自身的局限，將它與企業(yè)自身特點(diǎn)相結(jié)合，對(duì)各種方法進(jìn)行整合吸收，以期能夠最大限度地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，克服局限。另外，企業(yè)要從各個(gè)有關(guān)的方面收集銷售人員的績(jī)效信息，包括來自上級(jí)、同事、自我以及客戶等方面的信息，將獲得的信息用于了解員工的銷售情況，從而明確今后工作改進(jìn)的方向。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】：保險(xiǎn)業(yè)；銷售人員；薪酬管理
一、薪酬的定義
薪酬可從多個(gè)角度進(jìn)行界定。美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇（2002）將薪酬界定為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的福利。約瑟夫J.馬爾托奇奧基于激勵(lì)工具的角認(rèn)為薪酬是指雇員為完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。
我國(guó)理論界有些學(xué)者將薪酬分為狹義和廣義。狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓?bào)；廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，即貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及工作本身在心理上的感受，即非貨幣報(bào)酬。
綜上所述，對(duì)薪酬的內(nèi)涵可從以下四個(gè)方面來理解：
（一）薪酬支付的前提是雇傭關(guān)系。
（二）薪酬支付的主體是雇主。
（三）薪酬支付的客體是雇員。
（四）薪酬支付的內(nèi)容是薪酬。
二、薪酬的薪酬構(gòu)成
從上述對(duì)薪酬內(nèi)涵的分析可以看出，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是總體薪酬的重要組成部分。然而，關(guān)于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多數(shù)員工主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬部分，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)主要關(guān)注于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括以下內(nèi)容：
（1）基本工資，能幫助員工避免收入風(fēng)險(xiǎn)，但它與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果沒有直接聯(lián)系。
（2）績(jī)效加薪，根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工超額完成工作部分或工作績(jī)效突出部分的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。
（3）激勵(lì)薪酬，是企業(yè)業(yè)預(yù)先將利益分享方案告知員工的方法。
（4）津貼和福利，福利和津貼屬于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保險(xiǎn)公司銷售人員薪酬制度一以中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司為例
（一）銷售人員定薪原則
根據(jù)中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司薪酬管理的有關(guān)規(guī)定，銷售人員的定薪原則主要有以下幾點(diǎn)：1.總公司銷售管理部和人力資源部制定銷售系列人員薪酬指導(dǎo)方案，各機(jī)構(gòu)按照指導(dǎo)方案的要求執(zhí)行；2.總公司原則要求同機(jī)構(gòu)、同級(jí)別、同類型銷售人員薪酬水平基本相當(dāng)，且非專業(yè)銷售人員不低于專業(yè)渠銷售人員；3.新聘銷售人員原則上從初級(jí)開始定級(jí)定薪，無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，應(yīng)從見習(xí)級(jí)開始定級(jí)定薪。新聘銷售人員需設(shè)置三個(gè)月的試用期，試用期考核指標(biāo)不低于對(duì)應(yīng)級(jí)別三個(gè)月考核業(yè)務(wù)量的80%。
（二）銷售人員薪酬發(fā)放原則
中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司銷售人員薪酬發(fā)放原則如下：1.基本工資部分。按定薪標(biāo)準(zhǔn)，每月由人力資源部按公司相關(guān)人事制度發(fā)放；2.考核績(jī)效工資部分。每月與基本工資一同發(fā)放；月度考核結(jié)果與銷售人員考核績(jī)效工資的掛鉤辦法及補(bǔ)發(fā)辦法按考核規(guī)定執(zhí)行；3.福利部分。銷售系列員工按照所在機(jī)構(gòu)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)享受公司規(guī)定的各項(xiàng)福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金繳納、過節(jié)費(fèi)、育培訓(xùn)、休假等。
四、保險(xiǎn)公司銷售人員薪酬管理制度改革的思考與建議
（一）改革營(yíng)銷員的福利制度
1、實(shí)行等級(jí)福利待遇。長(zhǎng)期以來，盛行著福利平均主義，福利和營(yíng)銷員業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系不大，起不到激勵(lì)營(yíng)銷員起的作用。所以保險(xiǎn)公司需要完善營(yíng)銷員的等級(jí)福利待遇制度，對(duì)營(yíng)銷員等級(jí)進(jìn)行科學(xué)劃分，使得不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化。讓營(yíng)銷員可以自由選擇自己所需要的福利，如同自助餐一樣，所以這種福利形式也被稱為為自助式福利。營(yíng)銷員需要什么，保險(xiǎn)公司就會(huì)發(fā)什么，充分尊重營(yíng)銷員本身。
3、營(yíng)銷員參與福利的設(shè)計(jì)。讓營(yíng)銷員參與設(shè)計(jì)自身的福利，讓營(yíng)銷員身在其中能找到別樣的滿足感和親切感，并且一旦員工擁有了對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則對(duì)工作的滿意度以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到顯著的提升。
（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系
具體措施有：第一點(diǎn)、每個(gè)保險(xiǎn)所要承擔(dān)的公司資本成本都必須要做到心中有數(shù)，只有當(dāng)營(yíng)銷員自身明確了自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才能明確知曉自己所獲的獎(jiǎng)金基數(shù)。第二點(diǎn)、還要確定營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金比例，做到銷售額越大，則獎(jiǎng)金比例也就越大。
【關(guān)鍵詞】建筑施工安全事故;特種設(shè)備管理
建筑業(yè)屬于危險(xiǎn)性較大的行業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，建筑業(yè)生產(chǎn)事故發(fā)生的概率和死亡人數(shù)列在交通、煤炭等產(chǎn)業(yè)之后，排在第三位。近幾年，全國(guó)建筑施工死亡人數(shù)每年都在一千人左右。加強(qiáng)建筑施工安全生產(chǎn)管理，是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的重要課題，歷來是國(guó)內(nèi)外建筑施工管理的重點(diǎn)。同時(shí)，建筑安全事故多數(shù)與特種作業(yè)有關(guān)，尤其是起重機(jī)械拆卸裝、施焊切割等施工作業(yè)中，極易發(fā)生傾覆、墜落、坍塌、觸電和火災(zāi)等生產(chǎn)安全事故，因此，建筑施工特種作業(yè)安全管理是建筑施工安全管理的重要內(nèi)容之一。
一、建筑安全生產(chǎn)的特點(diǎn)及建筑施工對(duì)安全生產(chǎn)的影響：
1、建筑施工的特點(diǎn)：建筑施工生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果是建筑產(chǎn)品。建筑產(chǎn)品不同于其他產(chǎn)品，與其他產(chǎn)品過程存在諸多不同:具有固定性、龐大性、多樣性、總體性等諸多特點(diǎn)。建筑產(chǎn)品固定在一個(gè)地方制造，位置不能移動(dòng)，絕大多數(shù)施工活動(dòng)都在這個(gè)地點(diǎn)完成。而且，建筑產(chǎn)品的使用功能、外觀形狀各異，即使同類工程，也是千差萬別的。建筑工程是由多個(gè)功能部分共同組成的，每個(gè)功能部分又是由許多建筑材料、半成品、成品加工、裝配組合而成。這些特點(diǎn)還決定了建筑活動(dòng)具有生產(chǎn)流動(dòng)性大、露天交叉作業(yè)多、手工操作多和勞動(dòng)強(qiáng)度大等特點(diǎn)。
2、建筑施工對(duì)安全生產(chǎn)的影響：建筑產(chǎn)品的特點(diǎn)必然帶來了施工生產(chǎn)的流動(dòng)性、一次性、長(zhǎng)期性、多變性等，這些特性又必然帶來了安全生產(chǎn)的復(fù)雜性。建筑施工70%以上為露天作業(yè)，90%以上為高處作業(yè)，導(dǎo)致事故現(xiàn)場(chǎng)的不安全因素多。而大量的人員在狹小的作業(yè)面施工，往往相互產(chǎn)生不利于安全的影響，單調(diào)的施工勞動(dòng)和繁重的體力勞動(dòng)使人疲勞、注意力分散、錯(cuò)誤操作，從而導(dǎo)致事故發(fā)生。
二、建筑特種作業(yè)人員崗位培訓(xùn)的必要性
在特種作業(yè)人員上崗之前根據(jù)國(guó)家要求需要取得相關(guān)管理部門的崗位證書，這個(gè)過程是非常必要的。在上崗管理環(huán)節(jié)必須嚴(yán)格要求特種作業(yè)人員的專業(yè)性和技能熟練度達(dá)標(biāo)。在施工過程中，一旦出現(xiàn)操作問題可以查詢學(xué)習(xí)過程的相關(guān)資料和老師，做到先理論后實(shí)際的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這樣才能在工作中達(dá)到安全工作，熟練操作機(jī)械的目的。
很多用人單位忽視這一重要環(huán)節(jié)，這些特種作業(yè)人員本身的素質(zhì)多為務(wù)農(nóng)轉(zhuǎn)工的，所以根本幾乎不懂得機(jī)械使用原理，工作注意事項(xiàng)，更不會(huì)考慮這項(xiàng)工作的季節(jié)性、危險(xiǎn)性等一系列的問題，導(dǎo)致在施工作業(yè)工程中處于不安全的施工環(huán)境。因此，應(yīng)該從企業(yè)到個(gè)人重視起相關(guān)的培訓(xùn)，積極上取學(xué)習(xí)，掌握要點(diǎn)。這樣才夠做好最基本的本職工作。
而特種作業(yè)人員的培訓(xùn)工作是安全生產(chǎn)培訓(xùn)教育的重要內(nèi)容，是國(guó)家為加強(qiáng)危險(xiǎn)崗位的有效管理而制定的一項(xiàng)強(qiáng)制性政策。近幾年對(duì)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)工作得到逐漸加強(qiáng)，并步入正軌，企業(yè)和個(gè)人都會(huì)主動(dòng)地組織和參加培訓(xùn)、考核，取證上崗，無證上崗的情況正逐漸消失。但是，在此項(xiàng)工作取得顯著成效的同時(shí)，也存在著不少不容忽視的問題，必須認(rèn)真對(duì)待這些問題采取有效措施，加快解決，才能保證培訓(xùn)工作質(zhì)量，才能達(dá)到持證上崗真正意義。
三、具體管理措施：
對(duì)特種設(shè)備實(shí)施系統(tǒng)化安全生產(chǎn)管理分為設(shè)備的管理、操作人員的管理、相關(guān)單位的管理、特種設(shè)備的監(jiān)督抽查管理、獎(jiǎng)懲措施幾個(gè)主要管理部分。
1、設(shè)備的管理。從設(shè)備的源頭抓起,對(duì)設(shè)備的管理實(shí)行備案市場(chǎng)準(zhǔn)入制。特種設(shè)備必須是合法生產(chǎn)廠生產(chǎn)的合格產(chǎn)品,需要生產(chǎn)廠提供相關(guān)資料備案,經(jīng)管理部門審核批準(zhǔn)后,并實(shí)行一機(jī)一牌制,納入微機(jī)管理系統(tǒng)后方能獲得準(zhǔn)許使用資格。只有登記備案的設(shè)備才允許在本地區(qū)使用。
2、操作人員的管理。對(duì)從事特種設(shè)備作業(yè)人員實(shí)行培訓(xùn)持證上崗制度,統(tǒng)一微機(jī)管理,包括司機(jī)、安拆、指揮人員等,頒發(fā)《建筑施工企業(yè)特種作業(yè)人員操作資格證書》和《職業(yè)技能崗位證書》,同時(shí)頒發(fā)微機(jī)管理卡并納入微機(jī)管理系統(tǒng),嚴(yán)禁無證操作無證上崗。各類操作人員應(yīng)定期參加培訓(xùn),接受繼續(xù)教育和證件復(fù)審,熟練掌握操作規(guī)程,遵守管理制度。
3、相關(guān)單位的管理。從事起重機(jī)械的租賃、安拆、使用工作的單位應(yīng)當(dāng)依法辦理工商登記注冊(cè),取得相應(yīng)資質(zhì)和安全生產(chǎn)許可證,并向建設(shè)行政主管部門備案。
關(guān)鍵詞:基層；醫(yī)院；護(hù)理；管理；分析
護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護(hù)理管理工作的核心[1]。隨著社會(huì)的進(jìn)步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，人們對(duì)健康服務(wù)的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國(guó)公共衛(wèi)生服務(wù)水平在不斷提高，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)適應(yīng)這種改變也在不斷發(fā)展，但是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念已不斷深入人心，對(duì)護(hù)理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題，因護(hù)理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多?，F(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護(hù)理崗位工作的經(jīng)驗(yàn)和從事護(hù)理管理工作實(shí)踐活動(dòng)，針對(duì)護(hù)理人員編制嚴(yán)重不足問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。
1護(hù)理人員現(xiàn)狀
護(hù)理人員嚴(yán)重不足，護(hù)理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護(hù)理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計(jì)，全院護(hù)理人員總數(shù)56名，其中正式在編護(hù)士25名，聘用護(hù)士31名，聘用護(hù)士占全院護(hù)士總?cè)藬?shù)的55.36%，聘用護(hù)士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學(xué)歷。
1.1護(hù)士的勞動(dòng)量繁重
隨著全國(guó)醫(yī)保政策的全覆蓋，治療、護(hù)理量增加，護(hù)理人員人力不足，護(hù)士的勞動(dòng)負(fù)荷加重，輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護(hù)理人員處于身心疲憊狀態(tài)，過度的腦力及體力消耗，使其產(chǎn)生消極心理。
1.2護(hù)士的待遇較低
護(hù)士社會(huì)地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，得不到社會(huì)公平的認(rèn)可。護(hù)士的期望值達(dá)不到，因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。
1.3護(hù)患關(guān)系緊張
由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳，患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員不理解與誤解，許多矛盾指向護(hù)士，使得護(hù)士委屈。
2護(hù)理人員管理現(xiàn)狀分析
2.1護(hù)士的編制存在問題
護(hù)理編制短缺，護(hù)士工作任務(wù)較重；中國(guó)醫(yī)院病床與護(hù)士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。病房無護(hù)工及護(hù)理員，使本來不足的護(hù)士還承擔(dān)著大量非護(hù)理工作。長(zhǎng)期過度的心力和體力消耗使護(hù)士的身心健康受到很大影響，同時(shí)也影響到護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平。
2.2護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定
隨著醫(yī)院發(fā)展，護(hù)理工作量大、工資福利待遇低、社會(huì)地位低、晉升機(jī)會(huì)少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素，導(dǎo)致護(hù)理人員對(duì)本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，使護(hù)理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。
2.3護(hù)理人才培養(yǎng)存在問題
學(xué)歷低，由于基層醫(yī)院大多數(shù)護(hù)理人員是中專畢業(yè)，這些年來，大多數(shù)護(hù)士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級(jí)職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo)，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及?？蒲谐晒?，在基層醫(yī)院受經(jīng)費(fèi)、水平、能力、條件等多方面限制，護(hù)士開展科研很難。人才引進(jìn)是一個(gè)醫(yī)院發(fā)展的前提，基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市，人才引進(jìn)是大難題。
2.4護(hù)理服務(wù)存在問題
工作效率不高，服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，護(hù)理人員責(zé)任心、同情心不強(qiáng)，人性化服務(wù)意識(shí)差，缺乏相關(guān)的人性化服務(wù)方面的知識(shí)和技能是制約人性化服務(wù)在整體護(hù)理過程中實(shí)施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護(hù)士多為中專學(xué)歷。教育層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)不高，臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏，對(duì)護(hù)理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護(hù)理記錄單的書寫上花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高?，F(xiàn)今護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨(dú)生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責(zé)任心、同情心相對(duì)較差，吃苦耐勞精神不強(qiáng)。針對(duì)人性化護(hù)理措施，有些護(hù)理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識(shí)差。對(duì)人性化服務(wù)認(rèn)識(shí)不足，尚未真正意識(shí)到“以人為本”的人性化關(guān)懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復(fù)和治療，忽略了心理護(hù)理對(duì)疾病轉(zhuǎn)歸的影響。
2.5對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可與理解問題
最讓護(hù)士難以接受的是世俗偏見和社會(huì)歧視。病人康復(fù)贈(zèng)送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的，他們感謝醫(yī)生妙手回春，身體的康復(fù)好像與護(hù)士們沒有關(guān)系。盡管護(hù)士每天笑臉相迎、護(hù)理服務(wù)，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對(duì)醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護(hù)士身上，致使護(hù)士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個(gè)群體。難怪護(hù)士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的，好處是醫(yī)生的，受氣是護(hù)士的”。
2.6醫(yī)護(hù)關(guān)系存在問題
醫(yī)護(hù)關(guān)系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協(xié)作。但也偶爾會(huì)產(chǎn)生矛盾。如：不信任，醫(yī)生對(duì)護(hù)士觀察到的病情變化，采取懷疑的態(tài)度；在病人面前給護(hù)士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護(hù)士的積極性。
3對(duì)策
3.1合理配置護(hù)理人員
護(hù)理人力資源關(guān)系護(hù)理安全，護(hù)理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量，良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護(hù)理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護(hù)理人力儲(chǔ)備資源庫，把每年畢業(yè)的護(hù)士并想在我院應(yīng)聘的在護(hù)理部進(jìn)行登記，醫(yī)院需要人力時(shí)就組織考試，考試分理論和技術(shù)操作，把優(yōu)秀的護(hù)士吸收進(jìn)來。醫(yī)院根據(jù)護(hù)理人員的培訓(xùn)周期和住院患者高峰期，提前培訓(xùn)儲(chǔ)備護(hù)理人員，解決了護(hù)理人力的不足，保證了護(hù)理質(zhì)量。
3.2建立規(guī)范的護(hù)理人員培訓(xùn)體系
對(duì)新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理工作制度、工作要求及流程、崗位職責(zé)、醫(yī)院院感管理、護(hù)理安全等，為新護(hù)士盡快進(jìn)入角色奠定專業(yè)基礎(chǔ)。對(duì)剛參加工作護(hù)士第1年進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，要求參加全國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強(qiáng)化護(hù)理基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)掌握?？萍膊〉挠^察和護(hù)理技巧，使年輕護(hù)士盡快掌握?？谱o(hù)理技能，獨(dú)立解決臨床護(hù)理問題的能力。由于護(hù)士工作的特點(diǎn)，參加業(yè)余、短期的培訓(xùn)成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵(lì)護(hù)士參加護(hù)理高等教育自學(xué)考試、電大業(yè)余學(xué)習(xí)、成人專升本的學(xué)習(xí)。要求全院護(hù)理人員必須每年完成醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)分25分，鼓勵(lì)中、高級(jí)職稱護(hù)理人員撰寫論文。在職教育是滿足護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的需要.
3.3培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)成就感
醫(yī)院利用多種形式宣傳護(hù)理工作，利用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的契機(jī)，制作各種版面，讓患者及家屬了解護(hù)士的工作，理解護(hù)士，進(jìn)而尊重護(hù)士；利用“512”護(hù)士節(jié)，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓(xùn)練等，豐富護(hù)士的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)了護(hù)士的職業(yè)成就感。護(hù)士有了精神支柱，隊(duì)伍有了活力。工作變被動(dòng)為主動(dòng)，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護(hù)士形象。
3.4采取措施穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍
目前許多醫(yī)院存在對(duì)護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護(hù)士看作單純的勞動(dòng)力，忽視了護(hù)士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分護(hù)士認(rèn)為自己的工作價(jià)值得不到社會(huì)的認(rèn)可。這也是導(dǎo)致護(hù)理人才流失的一個(gè)重要原因。醫(yī)院老護(hù)士是醫(yī)院的財(cái)富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔(dān)負(fù)著科研教學(xué)、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護(hù)士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中，護(hù)士圍著病人轉(zhuǎn)，護(hù)理部就要圍著護(hù)士轉(zhuǎn)，關(guān)心護(hù)士生活，滿足她們的需求，為護(hù)士爭(zhēng)取崗位津貼、晉升指標(biāo)、干部提拔等問題。護(hù)士有了困難，主動(dòng)幫助解決，哪個(gè)科室工作忙時(shí)，及時(shí)抽調(diào)人員幫忙，想護(hù)士之所想，急護(hù)士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個(gè)護(hù)理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護(hù)理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風(fēng)范已蔚然成風(fēng)。
3.5提高護(hù)士待遇
醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎(jiǎng)金分配、崗位評(píng)先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產(chǎn)假在符合國(guó)家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發(fā)放工資及福利，大大激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性。
