時間：2023-05-28 09:31:11
序論：在您撰寫高?？蒲袌F隊管理時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優(yōu)秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團隊建設(shè)的重中之重。
1高?？蒲袌F隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風(fēng)行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團隊”的內(nèi)涵不同的學(xué)者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。
高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學(xué)研究的團隊,它是指在高等學(xué)校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務(wù)并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學(xué)研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學(xué)校為了培育和發(fā)展科學(xué)研究領(lǐng)域的新興學(xué)科、交叉學(xué)科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高校科技隊伍的創(chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高?？蒲袌F隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學(xué)的汽車整車技術(shù)研究團隊就是以汽車車身先進設(shè)計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究
由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學(xué)、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。
2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
2.4高?？蒲袌F隊以優(yōu)秀中青年科學(xué)家為學(xué)術(shù)帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學(xué)家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務(wù)。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導(dǎo)、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設(shè)定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設(shè)定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設(shè)計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設(shè)計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質(zhì)就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎(chǔ),高?？蒲袌F隊可以根據(jù)團隊的實際情況,承擔(dān)的各類資助項目等進行設(shè)計,在實際的實施過程中科研計劃也應(yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高?？蒲袌F隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關(guān)文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l(fā)現(xiàn),要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設(shè)、科研項目、科研成果、制度建設(shè)和平臺建設(shè)五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設(shè)計相應(yīng)的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應(yīng)該以科研團隊的科研項目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結(jié),它還必須對團隊成員績效情況、考核結(jié)果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結(jié)果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結(jié)果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結(jié)果進行合理應(yīng)用。
一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結(jié)果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高?？蒲袌F隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時應(yīng)該更加注重團隊所有成員的參與,注重設(shè)計出科學(xué)合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2002.
[3]陳春花,楊映珊.基于團隊運作模式的科研管理研究[J].科技進步與對策,2002,(4).
關(guān)鍵詞:高校;科研團隊;績效管理
中圖分類號:G644文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優(yōu)秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團隊建設(shè)的重中之重。
1高?？蒲袌F隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風(fēng)行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團隊”的內(nèi)涵不同的學(xué)者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。
高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學(xué)研究的團隊,它是指在高等學(xué)校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務(wù)并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學(xué)研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學(xué)校為了培育和發(fā)展科學(xué)研究領(lǐng)域的新興學(xué)科、交叉學(xué)科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高?？萍缄犖榈膭?chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學(xué)的汽車整車技術(shù)研究團隊就是以汽車車身先進設(shè)計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究
由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學(xué)、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。
2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
2.4高校科研團隊以優(yōu)秀中青年科學(xué)家為學(xué)術(shù)帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學(xué)家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務(wù)。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導(dǎo)、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設(shè)定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設(shè)定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設(shè)計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設(shè)計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質(zhì)就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎(chǔ),高?？蒲袌F隊可以根據(jù)團隊的實際情況,承擔(dān)的各類資助項目等進行設(shè)計,在實際的實施過程中科研計劃也應(yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高?？蒲袌F隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關(guān)文獻和實際工作高校科技工作中發(fā)現(xiàn),要對高?？蒲袌F隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設(shè)、科研項目、科研成果、制度建設(shè)和平臺建設(shè)五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設(shè)計相應(yīng)的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F隊進行考核應(yīng)該以科研團隊的科研項目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結(jié),它還必須對團隊成員績效情況、考核結(jié)果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結(jié)果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結(jié)果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結(jié)果進行合理應(yīng)用。
一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結(jié)果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高?？蒲袌F隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應(yīng)該更加注重團隊所有成員的參與,注重設(shè)計出科學(xué)合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2002.
[3]陳春花,楊映珊.基于團隊運作模式的科研管理研究[J].科技進步與對策,2002,(4).
關(guān)鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準
科研團隊是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔(dān)責(zé)任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發(fā)展，特別是“京津冀一體化”建設(shè)要求的提出，對科技創(chuàng)新的要求越來越高，因此具有交叉學(xué)科、跨學(xué)科及跨單位等特點的科研團隊進行科學(xué)研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高?？蒲袌F隊由學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干及年輕后備力量組成，這種學(xué)術(shù)梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養(yǎng)新生科研人才。因此，做好高?？蒲袌F隊績效管理，對團隊的整體發(fā)展以及學(xué)校、學(xué)科的發(fā)展都是至關(guān)重要的。關(guān)于團隊績效管理，國內(nèi)外的很多學(xué)者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內(nèi)目前尚無一套完善、適用于高?？蒲袌F隊的績效管理辦法及標準。
績效管理的內(nèi)涵
什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結(jié)果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結(jié)果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環(huán)的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結(jié)果，同時根據(jù)績效考核的情況制定下一階段的績效目標。
高校科研團隊績效的內(nèi)涵
1.高?？蒲袌F隊的特點
高?？蒲袌F隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎(chǔ)、高?？蒲腥藛T為主要成員建立起來的，因此有其區(qū)別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩(wěn)定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高?？蒲袌F隊成員可能來自多個學(xué)科領(lǐng)域，甚至有來自合作企業(yè)或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領(lǐng)下有序開展工作是非常重要的。三是創(chuàng)新性。在“協(xié)同創(chuàng)新”“京津冀一體化”的今天，“科技創(chuàng)新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高?？蒲袌F隊有雄厚的學(xué)術(shù)資源作為基礎(chǔ)、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創(chuàng)新性是不可小覷的。四是可發(fā)展性。高?？蒲袌F隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關(guān)而臨時拼湊，它的存在一定是要為學(xué)科建設(shè)及學(xué)校自身發(fā)展服務(wù)的。因此，團隊一定要具有可持續(xù)發(fā)展的能力。
2.高?？蒲袌F隊績效的內(nèi)涵
高?？蒲袌F隊不僅有區(qū)別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產(chǎn)生的績效[10]。一是隊伍建設(shè)情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設(shè)時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。隊伍建設(shè)情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔(dān)的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔(dān)項目，特別是重大項目、攻關(guān)項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產(chǎn)出。團隊承擔(dān)了科研項目，就要有相應(yīng)的科研成果產(chǎn)出。團隊產(chǎn)出的原創(chuàng)性成果越多，質(zhì)量越高，證明該團隊的創(chuàng)新性和可發(fā)展性越高。四是平臺的搭建。高?？蒲袌F隊的建設(shè)除服務(wù)科學(xué)研究外，還要為學(xué)科發(fā)展及人才培養(yǎng)服務(wù)。因此，團隊不僅是探究科學(xué)問題的組織，更是學(xué)科發(fā)展的支撐和優(yōu)秀科研人才的培育器。
高?？蒲袌F隊績效管理的現(xiàn)狀
綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)的過程[11]。高?？蒲袌F隊的績效管理則應(yīng)在此基礎(chǔ)上，結(jié)合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數(shù)高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關(guān)注不夠、過多強調(diào)了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔(dān)項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設(shè)、投入產(chǎn)出、學(xué)科發(fā)展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發(fā)展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應(yīng)當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。
1. 缺乏合理的團隊績效考核標準
一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高?？蒲袌F隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關(guān)指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產(chǎn)出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關(guān)指標。這樣不僅不能很好地體現(xiàn)團隊的科研績效，同時也會出現(xiàn)成員間因個人利益的競爭導(dǎo)致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發(fā)展。
二是考核標準過于單一化，沒有突出學(xué)科特點。高校科研團隊建設(shè)都是以學(xué)科為基礎(chǔ)，由本?；蛘卟煌咝Ｏ嗤蛳嘟芯糠较虻目蒲腥藛T組成[12]，目的是服務(wù)學(xué)科、促進發(fā)展?，F(xiàn)有的績效考核標準大多沒有進行具體的學(xué)科劃分，而是采用所有學(xué)科的平均水平，甚至作為統(tǒng)一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學(xué)科發(fā)展水平是極不均衡的，有些學(xué)科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學(xué)科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發(fā)展。
2.缺乏合理的隊伍建設(shè)管理
科研團隊績效管理的一個內(nèi)涵就是隊伍建設(shè)，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、專業(yè)技術(shù)人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高?？蒲袌F隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設(shè)的管理。團隊成員的學(xué)科、知識層級、技術(shù)能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發(fā)展都有著重要的作用，如構(gòu)建不合理，必然會引起團隊內(nèi)部的矛盾，影響長期發(fā)展。
3.績效管理范圍比較局限，重結(jié)果輕過程
科研績效是參與科研活動的人員在學(xué)術(shù)研究中的投入、產(chǎn)出及其所產(chǎn)生的影響和效果，其管理應(yīng)該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業(yè)績的數(shù)據(jù)收集和評價，也就更加重視結(jié)果而忽略了過程。導(dǎo)致這樣情況的發(fā)生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關(guān)信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔(dān)，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續(xù)管理工作開展。
高校科研團隊績效管理的建議
針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應(yīng)結(jié)合其自身特點及內(nèi)涵進行管理，如將資源配置（即投入與產(chǎn)出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領(lǐng)頭羊”職責(zé)的管理、以學(xué)科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。
1. 強調(diào)團隊整體性
合作性和有序性是高?？蒲袌F隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產(chǎn)生的成績都應(yīng)以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產(chǎn)生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。
2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理
加強科研團隊人才隊伍建設(shè)的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領(lǐng)頭羊”，他的研究方向是否穩(wěn)定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發(fā)展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高?？蒲泄芾聿块T及學(xué)院（系）對于團隊有監(jiān)督和管理的職責(zé)，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學(xué)院（系）匯報本團隊現(xiàn)有的科研方向、研究進展、科研產(chǎn)出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預(yù)期進行比較，如未完成預(yù)期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結(jié)，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學(xué)院（系）將本單位團隊考評情況報送學(xué)?？蒲泄芾聿块T，如有團隊特別是帶頭人的考評結(jié)果不理想，科管部門應(yīng)與相關(guān)學(xué)院（系）協(xié)商結(jié)合團隊、學(xué)科及學(xué)校的發(fā)展，對帶頭人進行必要的調(diào)整。
3. 將投入與產(chǎn)出情況納入績效考核指標
高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產(chǎn)出進行管理?？蒲型度胫饕侵溉?、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經(jīng)費的投入以及科研場所、設(shè)備等的投入；科研產(chǎn)出主要是科研論文、知識產(chǎn)權(quán)類成果以及所培養(yǎng)的青年人才情況等。有持續(xù)穩(wěn)定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產(chǎn)出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續(xù)發(fā)展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設(shè)初期需大量投入外，對于已進入穩(wěn)定發(fā)展階段的團隊來說，將“投入產(chǎn)出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產(chǎn)出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發(fā)展的生命力。
4. 根據(jù)學(xué)科特點進行績效管理
目前，我國的基本學(xué)科有13大門類，各門類下一級至三級學(xué)科有上百種之多，每個學(xué)科的發(fā)展基礎(chǔ)和狀況都各有不同。因此，對于在各學(xué)科基礎(chǔ)上建立的科研團隊間進行比較，相對統(tǒng)一的通用標準是很必要的，如科研質(zhì)量、成果產(chǎn)出、團隊長期生存能力等。在此基礎(chǔ)上，對科研團隊在學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設(shè)）等方面對于本學(xué)科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。
5. 給予適當?shù)膱F隊獎勵
團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業(yè)績給予的獎勵[14]。適當?shù)膱F隊獎勵不僅是對團隊科研經(jīng)費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高?？蒲泄芾聿块T需要以本校的獎勵制度為基礎(chǔ)，根據(jù)團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。
綜上所述，隨著我國科技工作的發(fā)展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區(qū)別于其他組織和群體的特點和內(nèi)涵。因此，在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時，要根據(jù)其特點，從績效管理內(nèi)涵的四個環(huán)節(jié)入手，依據(jù)團隊發(fā)展的實際情況，及時調(diào)整管理措施和方法，才能真正做好高?？蒲袌F隊的績效管理工作。
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關(guān)鍵詞:高校;科研團隊;績效管理
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優(yōu)秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團隊建設(shè)的重中之重。
1高?？蒲袌F隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風(fēng)行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團隊”的內(nèi)涵不同的學(xué)者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學(xué)研究的團隊,它是指在高等學(xué)校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務(wù)并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學(xué)研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學(xué)校為了培育和發(fā)展科學(xué)研究領(lǐng)域的新興學(xué)科、交叉學(xué)科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高?？萍缄犖榈膭?chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高?？蒲袌F隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學(xué)的汽車整車技術(shù)研究團隊就是以汽車車身先進設(shè)計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究
由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學(xué)、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。
2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
2.4高校科研團隊以優(yōu)秀中青年科學(xué)家為學(xué)術(shù)帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學(xué)家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務(wù)。
3高?？蒲袌F隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導(dǎo)、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設(shè)定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設(shè)定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設(shè)計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設(shè)計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質(zhì)就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎(chǔ),高校科研團隊可以根據(jù)團隊的實際情況,承擔(dān)的各類資助項目等進行設(shè)計,在實際的實施過程中科研計劃也應(yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高?？蒲袌F隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關(guān)文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l(fā)現(xiàn),要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設(shè)、科研項目、科研成果、制度建設(shè)和平臺建設(shè)五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設(shè)計相應(yīng)的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F隊進行考核應(yīng)該以科研團隊的科研項目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結(jié),它還必須對團隊成員績效情況、考核結(jié)果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結(jié)果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結(jié)果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結(jié)果進行合理應(yīng)用。
一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結(jié)果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高?？蒲袌F隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時應(yīng)該更加注重團隊所有成員的參與,注重設(shè)計出科學(xué)合理的科研團隊績效考核指標體系。
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Abstract： With the development of economy， research level requirements of our country also gradually increase. At present， the university scientific research team carries the heavy burden， and becomes the base of cultivating talents training， provides the talented person and the knowledge reserve， but at present our country university research team operation mode still does not achieve the best effect， has not yet been brought into full play. Its management concept and system are still not perfect， our country university research team operation mode should improve the team construction， team management system， scientific and reasonable appraisal system， team culture construction， scientific research team in our country from the operation mode of the team， the team set up internal and external management system， scientific and reasonable evaluation system， team culture， improve， so as to make it play maximum efficiency， to cultivate excellent talents in our country.
關(guān)鍵詞： 高校科研管理團隊；運作模式；優(yōu)化
Key words： university research management team；operation mode；optimization
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高?？蒲袌F隊運作模式的現(xiàn)狀
1.1 團隊組成結(jié)構(gòu)不合理
1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導(dǎo)師和其學(xué)生研究生組成的，這種組合團隊人數(shù)較少，其學(xué)術(shù)背景相似，缺乏學(xué)科交叉知識和科研經(jīng)驗，知識結(jié)構(gòu)大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且?guī)缀醪粫淖?，只在其擅長的領(lǐng)域，因此，創(chuàng)新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關(guān)注某一課題是否持續(xù)的深入地研究，所以產(chǎn)生重大的科技成果較難。
1.1.2 缺乏學(xué)科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學(xué)背景、知識結(jié)構(gòu)的人員一起協(xié)作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領(lǐng)域相近，均是按照其專業(yè)化教學(xué)劃分的，這樣就造成了缺乏學(xué)科交叉的情況，加大了不同學(xué)科間的交叉互補難度，阻礙多學(xué)科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學(xué)科交叉，缺乏創(chuàng)新性。
1.1.3 拼湊現(xiàn)象普遍 目前我國高?？蒲袌F隊的組建還存在一種現(xiàn)象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經(jīng)過較長時間的準備過程，其科學(xué)論證不足、湊人數(shù)、湊成果，形成結(jié)構(gòu)極度不高效的團隊?？蒲腥藛T之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩(wěn)定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。
1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高?？蒲袌F隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高校科研團隊的管理制度大多數(shù)并不完善，缺乏科學(xué)的管理，管理責(zé)任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執(zhí)行下去。另外，負責(zé)人忙碌于團隊內(nèi)部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內(nèi)高?？蒲袌F隊的效率。
1.3 考核制度不科學(xué) 考核制度就是對高?？蒲袌F隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學(xué)合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度?？己酥贫染哂泻芎玫膶?dǎo)向作用，也是調(diào)動衡量科研人員的積極性的基礎(chǔ)，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內(nèi)高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責(zé)人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。
1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設(shè)是一個科研團隊賴以生存和發(fā)展的根基。科研團隊文化建設(shè)要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學(xué)習(xí)、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環(huán)境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責(zé)任心的完成科研項目。
2 高?？蒲袌F隊運作模式優(yōu)化的對策
科研團隊是指以科學(xué)技術(shù)研究和開發(fā)為主要內(nèi)容，由為數(shù)不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔(dān)責(zé)任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學(xué)背景，知識結(jié)構(gòu)的人員一起來完成。但是我國高?？蒲袌F隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高?？蒲泄芾韴F隊運作模式急需優(yōu)化。
2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應(yīng)具有優(yōu)勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結(jié)構(gòu)多元化，能力和思維方式互補，研究經(jīng)驗不雷同，并且最優(yōu)的選擇在其年齡、性格、素養(yǎng)等方面最好也是互補的。這樣在專業(yè)知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發(fā)揮最佳效果。
2.2 科研團隊管理制度 優(yōu)秀的團隊當然離不開科學(xué)合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高?？蒲袌F隊成員多數(shù)從事復(fù)雜型、創(chuàng)造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高?？蒲袌F隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍。
2.3 建立科學(xué)合理的考核體系 沒有完善的科學(xué)合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發(fā)揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學(xué)合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高校科研團隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現(xiàn)共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學(xué)術(shù)氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。
3 結(jié)語
我國高?？蒲袌F隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結(jié)構(gòu)不合理，缺乏科學(xué)的科研團隊管理制度，考核制度不科學(xué)，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學(xué)提供立足之本、發(fā)展之源，我們應(yīng)在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發(fā)展中不斷吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。
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關(guān) 鍵 詞：科研團隊；激勵機制；原則
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02
一、 構(gòu)建高?？蒲袌F隊管理激勵機制的原則
激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發(fā)揮的作用來實現(xiàn)的，激勵方式主要包括：物質(zhì)激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調(diào)動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設(shè)和科技創(chuàng)新，但必須從各高校的實際出發(fā)， 必須符合科研隊伍的發(fā)展規(guī)律。
1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則?！耙匀藶楸尽奔仁强茖W(xué)發(fā)展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現(xiàn)了對人的尊重和對人權(quán)的維護。 高校科研團隊激勵機制建設(shè)也應(yīng)該堅持“以人為本”的原則，應(yīng)該符合學(xué)校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調(diào)動絕大多教師和科研工作者的學(xué)習(xí)和工作積極性， 以期達到改善教育教學(xué)、 科研等工作的質(zhì)量， 從而加速實現(xiàn)教學(xué)和科研目標。 因此高?？蒲袌F隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調(diào)動絕大多數(shù)教師參與科研的積極性。
2． 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合， 重視精神激勵原則。 美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據(jù)馬斯洛的需求理論，物質(zhì)激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發(fā)科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化生存和發(fā)展的環(huán)境，調(diào)動高?？蒲袌F隊的工作潛能。但是根據(jù)馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質(zhì)激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統(tǒng)一、相輔相成的。高?？蒲袌F隊管理激勵必須處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系，將兩者有機統(tǒng)一起來，從感情上給予關(guān)懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發(fā)科研工作者的工作熱情。在實施物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，讓高?？蒲袌F隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學(xué)研究的使命感， 能更好地發(fā)揮出科研團隊的潛力，激發(fā)科研團隊的斗志。因此，高校科研團隊管理激勵機制構(gòu)建應(yīng)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，重視精神激勵，讓高?？蒲袌F隊的內(nèi)在潛力得到充分挖掘與發(fā)揮。
3． 科研團隊激勵與成員激勵相結(jié)合， 注重團隊激勵原則。 高等學(xué)校的科研團隊是根據(jù)科研攻關(guān)內(nèi)容和學(xué)校科研發(fā)展的需要而建立的科研團體。 建立高?？蒲袌F隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結(jié)合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高?？蒲袌F隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優(yōu)秀成員激勵的現(xiàn)象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現(xiàn)象。 尤其是只注重對優(yōu)秀成員的激勵， 往往導(dǎo)致出現(xiàn)為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現(xiàn)象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優(yōu)秀的團隊，不可能取得優(yōu)秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優(yōu)秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結(jié)合， 培養(yǎng)高?？蒲袌F隊的團隊精神和合作能力是高?？蒲袌F隊持續(xù)快速發(fā)展的必然要求。因此，高校科研團隊應(yīng)把團隊激勵與成員激勵相有機結(jié)合， 從整體上設(shè)計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質(zhì)量、高素質(zhì)、高標準的高?？蒲袌F隊。
二、構(gòu)建高校科研團隊管理的制度體系
高?？蒲袌F隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團隊的管理與其在高?？蒲泄ぷ骱蛧铱萍紕?chuàng)新中發(fā)揮的重要作用存在嚴重脫節(jié)。 如何構(gòu)建科學(xué)高效的科研團隊管理體系， 調(diào)動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以促進高?？蒲袌F隊不斷提高科研創(chuàng)新能力是目前高?？蒲袌F隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質(zhì)及管理能力， 構(gòu)建適合高?？蒲袌F隊特定的、 能產(chǎn)生有效激勵機制的制度體系勢在必行。
1. 建立合理的高?？蒲袌F隊薪酬分配制度。企業(yè)管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)高?？蒲袌F隊工作動機、 增強高?？蒲袌F隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關(guān)系到高校科研團隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發(fā)人的行為動機。其次，當經(jīng)過努力取得成績時，給予恰當?shù)脑u價并予以報酬， 實施對人的物質(zhì)激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應(yīng)充分考慮學(xué)校環(huán)境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現(xiàn)競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校科研團隊發(fā)揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發(fā)揮其激勵作用的基礎(chǔ)，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。”因此，把激勵理論運用到高校科研團隊薪酬分配體系建設(shè)中， 建立既具有外部競爭性，又具有內(nèi)部公平性的薪酬分配體系， 對于激發(fā)團隊潛力有著十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理團隊的培訓(xùn)制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發(fā)展的需要是主體對自身要求或條件不適應(yīng)而要求達到平衡的一種狀態(tài)。個人在物質(zhì)需要滿足后，又會產(chǎn)生新的更高級的需求，個體發(fā)展的需要就會得到激發(fā)。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團隊的培訓(xùn)和再深造，形成校內(nèi)校外相結(jié)合的培訓(xùn)體系， 加強對科研團隊的培訓(xùn)， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發(fā)展的新潮流。一是通過邀請海內(nèi)外知名的學(xué)者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學(xué)者交流學(xué)習(xí)的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內(nèi)外的學(xué)術(shù)研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學(xué)科最新發(fā)展動態(tài)。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學(xué)深造的機會，提高成員的學(xué)歷層次和知識水平。因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的科研團隊， 必須建立合理的高?？蒲袌F隊的培訓(xùn)體系，加大進修培訓(xùn)的力度，增加出國考察學(xué)習(xí)的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。
3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學(xué)上生物之間的關(guān)系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學(xué)上的化學(xué)反應(yīng)中有時具有的一種效應(yīng)、社會科學(xué)上的基本關(guān)系之一，也是經(jīng)濟學(xué)上的推動市場經(jīng)濟發(fā)展的推動力。 我們所說的管理學(xué)意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內(nèi)部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應(yīng)推動力的良性競爭。在高?？蒲袌F隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發(fā)揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優(yōu)勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精湛、競爭力強、職業(yè)道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發(fā)，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。
綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優(yōu)化。建立合理的培訓(xùn)制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設(shè)具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展做出貢獻。
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關(guān)鍵詞：高?？蒲袌F隊；管理方法；激勵機制
科研團隊是高等學(xué)校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學(xué)研究已經(jīng)成為當今世界科學(xué)研究的主流。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應(yīng)新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產(chǎn)出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高?？蒲袌F隊的特點
高?？蒲袌F隊是以科學(xué)技術(shù)開發(fā)研究為內(nèi)容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或?qū)W校自身的基礎(chǔ)科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風(fēng)險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應(yīng)用途徑并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力為主要任務(wù)，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學(xué)術(shù)水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風(fēng)險性?？蒲谢顒拥娘L(fēng)險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務(wù)的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風(fēng)險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關(guān)系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質(zhì)和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應(yīng)該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。
第二、高?？蒲袌F隊的成員大體上由本校或不同高校相關(guān)學(xué)科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔(dān)任科研帶頭人，由青年科研工作者擔(dān)任研究骨干負責(zé)具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務(wù)的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應(yīng)注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調(diào)多學(xué)科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，團隊的每個科研人員都具有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結(jié)構(gòu)往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領(lǐng)域科研人員的溝通與交流。
二、現(xiàn)有高?？蒲袌F隊管理中存在的問題
高?？蒲袌F隊在任務(wù)性質(zhì)、人員組成、組織結(jié)構(gòu)等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團隊的科研潛力，完成科研任務(wù)。然而，現(xiàn)有的高?？蒲袌F隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責(zé)任不明確，團隊負責(zé)人或是成員糾纏于一些日常管理實務(wù)，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責(zé)人缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導(dǎo)致團隊績效不佳。
2）學(xué)科交叉不暢通?？蒲袌F隊中的人員往往來自于不同學(xué)科、學(xué)院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學(xué)?，F(xiàn)存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔(dān)不同職責(zé)人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學(xué)的激勵與評價機制，現(xiàn)有的機制還是以個人為導(dǎo)向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導(dǎo)致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設(shè)與發(fā)展。
三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高?？蒲袌F隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據(jù)自身體驗，從團隊分工、平臺建設(shè)、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學(xué)校層面，應(yīng)簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務(wù)等專業(yè)指導(dǎo)人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責(zé)人及團隊成員從日常事務(wù)中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責(zé)人的培養(yǎng)，使其注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)，尊重團隊成員，學(xué)會合理授權(quán)及分配任務(wù)，調(diào)動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內(nèi)容、要求和預(yù)期結(jié)果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設(shè)
打破學(xué)科、學(xué)院、學(xué)校間軟硬件資源使用的壁壘。現(xiàn)有資源往往存在重復(fù)購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠程資源使用技術(shù)，建立規(guī)范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構(gòu)建內(nèi)外信息交流平臺。定期組織不同學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流，為不同領(lǐng)域、不同學(xué)科的科研人員提供一個相互了解、學(xué)科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學(xué)生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導(dǎo)向的考核目標轉(zhuǎn)變成兼顧成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)和經(jīng)濟效益的考核目標，針對不同性質(zhì)的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。
建立符合科學(xué)發(fā)展規(guī)律的考核指標，對從事戰(zhàn)略性科學(xué)研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應(yīng)該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學(xué)評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關(guān)，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經(jīng)濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應(yīng)當建立經(jīng)濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經(jīng)濟懲罰方案。
配合物質(zhì)激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團隊負責(zé)人與團隊成員間的良好關(guān)系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關(guān)注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當?shù)膬?yōu)先安排與考慮。
四、結(jié)束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務(wù)、人員構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)方面的重要特點。針對這些特點，分析了現(xiàn)有高校研究團隊管理中存在的問題，并結(jié)合筆者的經(jīng)驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
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