時間：2023-05-23 16:50:38
序論：在您撰寫團隊建設的問題時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、引言
一支強效而有力財務隊伍企業(yè)經(jīng)濟得以發(fā)展、效益得以提升的重要保障。然而，在企業(yè)經(jīng)營以及管理的過程中，我們卻發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)針對于財務管理卻存在一定的問題，其主要原因是因為企業(yè)的財務團隊人員的綜合素質(zhì)不行、且部分財務人員的道德素質(zhì)存在一定的問題，且部分財務人員對于財務工作的重要性缺乏一定的意識，進而使得企業(yè)的財務管理工作存在很多的紕漏。由此可見，探討財務管理團隊建設問題以及對策的重要意義。
二、參悟管理團隊建設中存在的問題
（一）財務人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊
近幾年來，隨著社會的發(fā)展以及經(jīng)濟的提升，各行各業(yè)的競爭越來越激烈，且逐漸呈現(xiàn)白熱化的狀態(tài)，但是企業(yè)的財務人員大都是你來自于各個學校畢業(yè)的財務管理專業(yè)的學生，這些學生雖然具有豐厚的理論基礎，但是實踐能力卻比較差，進而使得企業(yè)的財務人員的素質(zhì)參差不齊。
（二）財務人員道德素質(zhì)不高
盡管很多財務人員都知道道德素質(zhì)對于一個財務人員的重要性，但是在實際工作的過程中，由于競爭壓力以及外界各項因素的誘惑，仍然會有部分財會人員出現(xiàn)假公濟私、監(jiān)守自盜、甚至是開小金庫等現(xiàn)象，進而給企業(yè)的財務以及企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展帶來極其惡劣的影響。而之所以會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，歸根結(jié)底還是因為企業(yè)內(nèi)部的部分財務人員的道德素質(zhì)存在一定的問題。倘若讓這些道德素質(zhì)不高的人加入到財務人員團隊的建設中，將給企業(yè)的生存以及發(fā)展帶來巨大的威脅。
（三）財務人員對于財務工作的認識不足
財務隊伍是整個企業(yè)經(jīng)營以及發(fā)展的核心，財務人員綜合素質(zhì)低，企業(yè)的經(jīng)營以及發(fā)展必然會受到嚴重的影響。然而，在實際的工作過程中，我們卻發(fā)現(xiàn)有很多財務人員并意識不到財務工作的重要性。因此，在日常工作的過程中常常呈現(xiàn)出“當一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象，針對日常工作沒有激情，且工作的過程中常常因為疏忽而產(chǎn)生數(shù)據(jù)錯誤或者信息錯誤等問題，給企業(yè)帶來極其嚴重的影響。倘若繼續(xù)以這樣的工作狀態(tài)工作下去，不僅會導致企業(yè)的財務管理存在一定的問題，更有可能導致企業(yè)走向滅亡。由此可見，目前企業(yè)針對于財務管理團隊的建設確實存在很多亟待我們解決的問題。
三、加強財務管理團隊建設的方法以及措施
（一）提升財務人員專業(yè)素質(zhì)
若想提升企業(yè)財務人員專業(yè)素質(zhì)，可采用如下幾種手段：一，拓寬招聘渠道。除了采取校園招聘的方式以外還可以采用社會招聘的方式，畢竟除了校園的應屆畢業(yè)生以外，還有很多的有經(jīng)驗的失業(yè)人員待業(yè)在家中，因此，可以采用社會招聘的方式招聘這些既有豐厚的知識基礎，又有多年的工作經(jīng)驗的優(yōu)秀財務人員。二，加強對于員工的培訓。無論是企業(yè)的老財務人員還是新招聘的財務人員，都應該定期對其進行培訓，而這培訓既包括理論知識的培訓，也包括實踐經(jīng)驗的一些講授，同時也包括一些錯誤的案例的講解，進而在保證提升財務人員的專業(yè)素質(zhì)的同時，讓財務人員也意識到財務工作的重要性，進而為以后的工作奠定扎實的基礎，實現(xiàn)最高質(zhì)量化的財務團隊的建設。
（二）實現(xiàn)對于財務人員的德育教育
除了要提升財務人員的專業(yè)素質(zhì)，還應該對財務人員進行德育教育，進而保證他們的德育素質(zhì)的提升。例如，可以采用案例教學法讓學生意識到道德素質(zhì)的重要性。相關(guān)的管理人員可以尋找早幾年的一些道德敗壞的案例以多媒體教學的形式展現(xiàn)給財務人員看，一方面是為了提升他們的道德教育，另一方面，也是想借這樣的一種方式，讓他們意識到這些行為會對企業(yè)以及自身帶來怎樣的影響，最重要的是可以采用這樣的一種方式讓他們意識到哪些行為是不對的、是觸犯法律的，進而提升他們的法律意識，保證他們的道德素質(zhì)的提升。
（三）加強對于財務工作的監(jiān)督
若想實現(xiàn)良好的財務團隊的建設，除了要提升財務人員的專業(yè)素質(zhì)以及道德素質(zhì)以外，相關(guān)的管理人員還應該加強對于財務工作的監(jiān)督。第一，單位主管可以經(jīng)常與財務人員談心，了解財務人員近期的思想動態(tài)，同時還應該盡力建設“以人為本”的財務監(jiān)督環(huán)境，進而保證財務人員是在極其舒適、輕松以及愉悅的環(huán)境下工作的；第二，要加強賬務的透明度，并且要定期展開查賬工作，進而保證財務部的報賬一定是真實準確的；第三，實施互相監(jiān)督的制度。管理人員應該想辦法將企業(yè)的財務監(jiān)督工作規(guī)劃為日常工作之一，讓大家適應這樣的工作的存在，同時，員工與員工之間還應該存在互相監(jiān)督的作用，這樣一來既可以保證財務工作的高效性以及準確性，還可以增強團隊凝聚力，實現(xiàn)高素質(zhì)的財務團隊的建設。
四、結(jié)束語
綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，由于財務管理人員素質(zhì)不高、對于財務工作重要性認識不清等問題的存在，使得企業(yè)的財務管理存在很多的問題，但相信在與之對應的解決對策的幫助下，這些問題一定能夠迎刃而解，進而實現(xiàn)高素質(zhì)、高效率的財務團隊的建設。
參考文獻：
[1]方立婷.關(guān)于企業(yè)財務內(nèi)控存在的問題分析與對策探討[J].時代金融. 2016（12）
關(guān)鍵詞: 高職院?？蒲袌F隊建設
近年來,通過組建團隊進行科技創(chuàng)新,已成為國內(nèi)外相當普遍的科研活動形式,相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現(xiàn)了旺盛的生命力。高職院校的科技創(chuàng)新能力和科研競爭力,無論規(guī)模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協(xié)作精神的科研人員組織起來,共同從事科學研究,并配以可持續(xù)發(fā)展的科研創(chuàng)新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現(xiàn)高職院?？蒲兴降奶嵘?進而提升學校整體實力。
一、高職院?？蒲袌F隊建設的問題及成因分析
1.對高職院校科研團隊建設認識不足。
首先,主觀上傳統(tǒng)觀念根深蒂固。認為高職主要的培養(yǎng)目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學、實訓、就業(yè)率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領(lǐng)導行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規(guī)定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內(nèi)在動力。
其次,客觀上缺乏系統(tǒng)理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少,通過中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫和維普數(shù)據(jù)庫檢索發(fā)現(xiàn),高職院校科研團隊建設的研究基本處于空白狀態(tài),僅有少數(shù)重點大學研究高?？蒲袌F隊建設,但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關(guān)文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。
2.團隊人員組成結(jié)構(gòu)不合理、不穩(wěn)定。
首先,缺乏有管理經(jīng)驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業(yè)知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質(zhì)。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發(fā)表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養(yǎng)帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內(nèi)部穩(wěn)定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結(jié)題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩(wěn)定的科研效益。
3.缺乏完善的制度機制。
在高職院校科研團隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內(nèi)在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現(xiàn)在三個方面。
(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設得過低,再加上大量優(yōu)厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關(guān)不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現(xiàn)出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術(shù)能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經(jīng)費分配、成果書名數(shù)序等,部分科研管理部門把此項內(nèi)容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規(guī)范,負責人處理得當還好,處理不當就常常引發(fā)不利于合作研究和團隊和諧的因素。
(3)評價考核制度簡單量化。目前多數(shù)高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結(jié)果說話、靠數(shù)字說話容易導致科研的急功近利思想,破壞學術(shù)規(guī)范。
4.缺乏共同愿景,團隊文化建設薄弱。
任何一個團隊都應該有自己的特點,有自己的文化。高職院?？蒲袌F隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現(xiàn):團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內(nèi)部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學習創(chuàng)新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習慣性地自我防衛(wèi),意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發(fā)揮。
二、高職院校科研團隊建設的對策
1.改變傳統(tǒng)看法,樹立正確堅定的科研強校理念。
科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用?？蒲兴礁吣苁垢呗氃盒Ｔ谕愒盒Ｖ忻摲f而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質(zhì),促進教學教研活動,提高教學質(zhì)量,從而能提高辦學水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。
2.依靠組織理論,保持合理穩(wěn)定的科研團隊結(jié)構(gòu)。
組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩(wěn)定地運行,高績效地產(chǎn)出絕非易事。從組織行為學的角度看,要達到以上狀態(tài),需要做好以下幾點:
第一,選擇合適的科研團隊領(lǐng)導者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結(jié)合的策略。“請進來”可以是設立優(yōu)厚的待遇實現(xiàn)人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經(jīng)驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領(lǐng)導帶隊,與科研處及相關(guān)研究機構(gòu)的教師去那些有著比較成功經(jīng)驗的兄弟院校學習、取經(jīng)。
第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術(shù)功底,但是高職教育近年發(fā)展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應該結(jié)合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養(yǎng)后續(xù)力量。
第三,倡導團隊成員將各人的學術(shù)生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學術(shù)難題的渴望,化成不斷充實自己的內(nèi)在需要。課題結(jié)束后,團隊成員繼續(xù)同心協(xié)力、不斷創(chuàng)新,向更高層次的學術(shù)巔峰攀登。
3.結(jié)合高職實際,完善科學合理的科研團隊機制。
首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養(yǎng)機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育,走“先有后優(yōu)”之路。不過也切不可盲目追求數(shù)量而忽視質(zhì)量上的把關(guān)。
其次,高職院校要明確建立向優(yōu)秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結(jié)合,再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經(jīng)費的分配應該嚴格根據(jù)各個成員的工作任務和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結(jié)合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。
最后,要健全高職院?？蒲袌F隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產(chǎn)生較好的經(jīng)濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術(shù)手段,形成主管部門評定與專家評判相結(jié)合、定性考核與定量測評相結(jié)合的團隊考核評價機制。
4.突出高職特色,構(gòu)建和諧進取的科研團隊文化。
高職院?？蒲袌F隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院?？蒲袌F隊文化建設要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關(guān),鼓勵和保護先進,崇尚科學的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學術(shù)氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環(huán)境,使高層次人才不斷匯聚,學科交叉滲透不斷加深,標志性創(chuàng)新性成果不斷涌現(xiàn),科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創(chuàng)新平臺。
三、結(jié)語
科研團隊是高?？蒲泻徒虒W的重要載體,其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經(jīng)過精心的孕育和培養(yǎng)。我們只有切實解決好相關(guān)問題,采取相應措施加以解決,才能更好地發(fā)揮其作用,促進其可持續(xù)發(fā)展,從而推動高職院校在學科建設、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新等諸多方面的工作。
參考文獻:
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關(guān)鍵詞 兵團高校 教學團隊 建設 對策建議
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
Corps College Teaching Team Building Status quo，
Problems and Countermeasures
CHENG Guangbin， WANG Shenggui
（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）
Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.
Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions
新疆生產(chǎn)建設兵團（以下簡稱“兵團”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等學校，目前共有石河子大學、塔里木大學、兵團警官高等專科學校和石河子職業(yè)技術(shù)學院等4所高校，共有專職教師近2000人。多年來，兵團高校以培養(yǎng)實用型人才為己任，培養(yǎng)了大批高層次人才，為兵團、新疆的經(jīng)濟建設和社會發(fā)展做出了重要貢獻。近年來，為進一步強化本科教學工作的中心地位，提高教師的教學能力，兵團高校加強了本科教學團隊的建設力度，通過申報國家級、自治區(qū)級以及校級團隊建設項目，加大投入，教學團隊建設取得了良好成效。與此同時，兵團高校限于師資力量相對薄弱、各項建設經(jīng)費緊張，教學團隊建設存在諸多問題亟待解決。
1 兵團高校教學團隊建設的現(xiàn)狀
1.1 教學團隊立項資助情況
2007年初，國務院、教育部、財政部聯(lián)合決定在我國高校實施“質(zhì)量工程”建設，而教學團隊的建設正是質(zhì)量工程建設的內(nèi)容之一。兵團高校對于這項決定高度重視，積極開展教學團隊建設并積極申報國家級教學團隊建設項目，與此同時，新疆自治區(qū)和兵團高校積極啟動自治區(qū)級和校級團隊建設項目，兵團高校相關(guān)學院積極申報，取得了良好效果。目前，兵團所屬高校共有3個國家級教學團隊（分別為石河子大學作物學教學團隊、石河子大學基礎化學系列課程教學團隊和石河子大學農(nóng)業(yè)資源和環(huán)境專業(yè)教學團隊）、3個自治區(qū)級教學團隊（分別為石河子大學果蔬貯藏加工學教學團隊、石河子大學農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理教學團隊和塔里木大學微生物學教學團隊）以及若干個校級教學團隊（石河子大學33個，塔里木大學8個）。其中，國家級教學團隊獲得中央財政專項30萬元的建設經(jīng)費，自治區(qū)級教學團隊獲得自治區(qū)專項資助10萬元，各高校校級教學團隊獲得1～3萬元不等的建設經(jīng)費。
1.2 教學團隊的管理機構(gòu)及日常運行情況
目前，兵團高校的各級別教學團隊的管理除了教育部、自治區(qū)教育廳等作為國家級和自治區(qū)級教學團隊的上級主管部門之外，各高校教務處均為具體的管理機構(gòu)，負責教學團隊建設項目的申報、年度檢查和驗收工作，教學團隊的建設與日常管理主要由團隊所在學院、系部負責，包括建設任務中規(guī)定的定期教研活動、公開教學觀摩活動以及教學科研材料檔案收集與整理等等。按照教學團隊的建設管理要求，每個團隊每學期要定期召開教研會議，討論團隊建設以及相關(guān)課程建設事宜，并作相關(guān)會議記錄。另外，團隊成員之間每個成員每學期相互聽課不少于若干次。
1.3 教學團隊成員組成
教學團隊成員的組成主要有以下幾個方面：與課程相關(guān)的學科負責人、相關(guān)課程的授課教師、課程實驗人員、教輔人員和行政管理人員。以石河子大學經(jīng)濟與管理學院為例，目前該學院共有6個教學團隊，分別是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理教學團隊、會計學教學團隊、會計信息系統(tǒng)教學團隊、經(jīng)濟與管理實驗教學團隊、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學教學團隊和財務管理教學團隊，其中，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理教學團隊為自治區(qū)級教學團隊，其它5個為校級教學團隊，每個教學團隊均有6～7名團隊成員，主要以學科負責人、授課教師和相關(guān)課程的實踐教學人員為主。
1.4 教學團隊檢查與考核情況
兵團高校針對其各級別教學團隊建設情況的檢查與考核，普遍采取年度檢查的方式，檢查的形式主要是由團隊負責人撰寫并提交《教學團隊年度建設總結(jié)報告》，由教務處組織專家進行網(wǎng)上評審，教學團隊年度建設總結(jié)報告的內(nèi)容主要包括團隊一年來建設情況（包括質(zhì)量工程建設、科學研究、教研活動、師資隊伍建設）、團隊建設保障條件及所采取的具體措施等等。
2 兵團高校教學團隊建設中存在的問題
2.1 對教學團隊重要性認識不足，教師評價以科研為主
教學團隊建設的目的在于建立有效的團隊合作機制，推動教學內(nèi)容和方法的改革和研究，加強青年教師的培養(yǎng)，最終提高教學和人才培養(yǎng)質(zhì)量，這也是高?；镜氖姑?。然而現(xiàn)實當中，兵團高?；谔嵘咝Ｕw實力和辦學水平的目標，過分強調(diào)科學研究以及研究生教育的層次和水平，對本科教育及教學團隊建設的重要性認識不足，有些學院被定位為科研型學院，更加注重研究生教育、學科建設和科學研究，對基礎性本科教育的重視程度不夠，一些一線教師對教學團隊建設往往持可有可無的態(tài)度，教學基本上處于單兵作戰(zhàn)的狀態(tài)，多數(shù)教師在完成自己的教學任務之后，很少關(guān)心其他教師的教學情況，教師之間缺乏必要的溝通和交流。
2.2 教學團隊建設項目重申報、輕建設
雖然近年來兵團高校加大了教學團隊建設力度，通過團隊項目的形式予以資助，各高校、學院、課程組及一線教師在申請項目階段的熱情和積極性都很高，因為一旦申報成功就意味著資金支持和對前期教學成果的肯定。但是在項目獲批立項之后，教學團隊對于團隊的建設工作、后續(xù)發(fā)展并沒有給予足夠的重視，不能嚴格執(zhí)行并完成團隊建設的階段性任務，一些教學團隊成員對教學團隊的情況根本不清楚，團隊成員普遍和原來一樣各自進行著自己的教學和科研工作，只是在教學團隊周期檢查前期短時間內(nèi)做教學團隊建設的材料補充，難以真正起到團隊建設的效果。
2.3 師資力量不足，缺乏高水平團隊帶頭人
從兵團高?，F(xiàn)有的師資力量來看，許多學院、學科、教學系部的人才缺口比較大，普遍存在師資力量不足的問題，限于目前兵團的經(jīng)濟發(fā)展水平和各高校的財力現(xiàn)狀，難以引進大量的高層次人才。在教學團隊建設中，高素質(zhì)團隊帶頭人的作用是十分重要的，優(yōu)秀的團隊帶頭人能夠很好地凝聚團隊，帶領(lǐng)整個團隊提高教學水平。而目前在兵團高校中，優(yōu)秀的教學團隊帶頭人十分缺乏，難以推進整個教學團隊的建設。尤其是一些教學團隊的帶頭人或重要成員一旦離任，更是造成團隊建設工作缺乏延續(xù)性，導致教學團隊建設工作出現(xiàn)中斷情況，影響了教學團隊建設的質(zhì)量和健康發(fā)展。
2.4 教學團隊建設經(jīng)費投入有限，推動效果不明顯
教學團隊的持續(xù)建設和健康發(fā)展，需要政府層面和各個高校持續(xù)的經(jīng)費投入。目前，兵團高校因經(jīng)費有限，難以撥出更多的經(jīng)費用于教學團隊建設。對于兵團高校所屬的國家級教學團隊而言，中央財政專項資金會撥付30萬元用于教學團隊建設，可滿足基本的建設需求，但是兵團高校國家級教學團隊只有3個，只占到兵團高校教學團隊總數(shù)的很少一部分。而自治區(qū)級和校級的團隊建設經(jīng)費十分有限，尤其是校級教學團隊項目的建設經(jīng)費更是杯水車薪，如石河子大學校級教學團隊的資助經(jīng)費只有2000元/年。資金的缺乏導致教學團隊建設進展緩慢，起不到推動團隊建設的效果。
2.5 團隊建設、管理制度和評價機制不健全
兵團高校教學團隊建設還處于初步階段，相關(guān)建設和管理制度以及考核評價機制還不夠健全。雖然國家、自治區(qū)和高校層面都制定了相關(guān)的制度和考核評價機制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏過程監(jiān)控的有效制度。在考核和評價過程中，多注重考核教學團隊的組成情況和團隊成員的教學情況，而忽視了教學團隊建設的過程評價。制度不健全、缺乏可操作性，導致兵團高校的教學團隊處于自發(fā)發(fā)展的狀態(tài)，阻礙了教學團隊建設的健康發(fā)展。
3 推進兵團高校教學團隊建設的對策建議
3.1 提高認識，高度重視本科教學及其教學團隊建設
本科教學是高校的根本，是高校履行人才培養(yǎng)使命的重要抓手，教學團隊的培育和建設是現(xiàn)代大學師資培養(yǎng)、提高教學和人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑。兵團高校最主要的任務，應當是培養(yǎng)中國特色社會主義建設的創(chuàng)新型應用型人才，應始終不能忽視本科教學。為此，兵團高校應進一步提高認識，高度重視本科教學及其教學團隊建設，任何工作的展開都應該圍繞著教學這個中心，并且為之服務，科研和行政同樣也不例外。要協(xié)調(diào)好教學、科研之間的關(guān)系，二者要有機結(jié)合、相輔相成、相互促進。在教師職稱晉升、崗位津貼以及年終考核等環(huán)節(jié)，要適當提高教學質(zhì)量和參與教學團隊建設情況的考量比重，逐步引導教師們做到教學與科研并重。
3.2 強化教學團隊建設項目的過程管理，完善管理及考核制度
對于批準立項的教學團隊建設項目，應做好項目任務書的撰寫和落實，細化和具體化項目建設的各階段建設任務，制定階段性任務計劃表和實施步驟，嚴格執(zhí)行。從相關(guān)的管理部門出發(fā)，應按照項目任務書，分階段予以檢查、督促，對于執(zhí)行不力的團隊，應提出整改意見。年度考核應以過程檢查和最終建設成果為依據(jù)，對于考核結(jié)果不好的項目，應提出具體的整改和建設方案。與此同時，應進一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教學團隊建設的過程管理和最終考核制度化，避免隨意性。
3.3 加大兵團高校的人才引進力度，培養(yǎng)優(yōu)秀團隊帶頭人
一方面，應進一步創(chuàng)新人才引進機制，多多吸引高層次人才投身兵團的教育事業(yè)，充實兵團高校的本科教學師資隊伍。另一方面，通過培養(yǎng)優(yōu)秀的團隊帶頭人來加強教學團隊建設。教學團隊實行帶頭人負責制，團隊負責人應具備優(yōu)秀的教學能力、管理能力和科研能力，且創(chuàng)新意識強、教學成果好，能夠不斷總結(jié)本科教學經(jīng)驗，同時還應該具備高尚的品格和團結(jié)協(xié)作的精神，在團隊中有較強的凝聚力。通過團隊帶頭人和學術(shù)骨干的引領(lǐng)，促進年輕教師的發(fā)展，建設一支富有凝聚力的教師團隊。
3.4 加大兵團和各高校的資金支持力度，推動教學團隊的持續(xù)發(fā)展
兵團高校教學團隊的組建和發(fā)展，離不開必要的資源作為保障，包括教學團隊建設所需的經(jīng)費，基礎設施以及其它各種所需的外部條件。為了充分調(diào)動高校教學團隊建設的積極性、主動性和創(chuàng)造性，兵團層面應該為高校教學團隊的建設提供更多的經(jīng)費支持，為團隊開展教研活動提供經(jīng)費保障，對于有突出貢獻的團隊負責人和團隊成員進行物質(zhì)獎勵和精神嘉獎。各個兵團高校要進一步加大教學團隊的支持力度，積極利用現(xiàn)有的教學資源為團隊建設的教學改革提供物質(zhì)保障。
基金項目：石河子大學經(jīng)濟與管理學院教育教學改革項目“經(jīng)管學院師資培養(yǎng)與教學團隊建設研究”（編號：JGJG-2012-10）
參考文獻
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[2] 劉昌安，溫勤能.高校教學團隊建設策略探析[J].中國成人教育，2009（4）：31-33.
關(guān)鍵詞：中層干部 團隊 工作團體
團隊是現(xiàn)代管理學的一個重要概念，被廣泛應用于企業(yè)管理、組織管理和領(lǐng)導活動中，是一種有效管理策略和領(lǐng)導體制①。眾所周知，在企業(yè)文化建設中團隊精神的培養(yǎng)扮演著重要的角色，團隊協(xié)作精神代表了一個企業(yè)的基本素質(zhì)，是企業(yè)發(fā)展繁榮的基本條件。高校作為人才、知識、文化聚集地，在現(xiàn)代社會中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。然而，隨著社會進步，高校變得日益巨型化和社會化，科層體制和行政事務管理已成為高校的重要特征，高校管理工作越來越復雜化和多元化②。同樣，對于在高等院校里的中層干部這個團體而言，也需要有自己的“企業(yè)文化”，也需要有團隊精神。
中層干部作為高校發(fā)展建設的中堅力量團體，既是領(lǐng)導者，又是被領(lǐng)導者，同時扮演著執(zhí)行者、實踐者和組織者、指揮者的兩類角色，對高校工作起著承上啟下的重要作用。特別中層干部為領(lǐng)導團隊是一個有更高要求和組織特征的特殊團隊，其效力取決于領(lǐng)導成員是否能很好的達成目標，是否能實現(xiàn)有效的溝通與合作，形成一個有機的組織和管理系統(tǒng)。因此，高校中層干部這一領(lǐng)導團隊能否成為一個具有戰(zhàn)斗力和凝聚力的集體對學校的發(fā)展至關(guān)重要。然而，在中層干部進行團隊建設時，由于對團隊、團隊精神等概念內(nèi)涵的錯誤理解，導致了高校中層干部團隊建設的誤區(qū)。
一、中層干部是團隊不是工作團體
《團隊的智慧》的兩位國際知名作者瓊?R?卡扎巴赫、道格拉斯?K?史密斯一再強調(diào)要精確地區(qū)分團隊和一般性的集團：團隊不是指任何在一起工作的集團。團隊工作代表了一系列鼓勵傾聽、積極回應他人觀點、對他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價值觀念。所謂團隊，是指在心理上相互認知，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯(lián)系、相互依存，為了達到共同目標而結(jié)合在一起的人群集合體。但是很多人經(jīng)常把團隊和工作團體混為一談，其實兩者之間存在本質(zhì)上的區(qū)別。優(yōu)秀的高校中層干部工作團體與團隊一樣，具有能夠一起分享信息、觀點和創(chuàng)意，共同決策以幫助每位干部能夠更好地工作，同時強化個人工作標準的特點。一起工作的一群人構(gòu)成工作群體，但并非所有的工作群體都是團隊，同樣團隊也并不是指任何在一起工作的工作群體。工作團體要把單位的工作目標分解到干部個人，強調(diào)干部個人完成本人領(lǐng)域的工作任務，沒有共同的責任，干部之間的工作替換性較強，工作團體目標只是個人目標的簡單總和，工作團體的成員不會為超出自己義務范圍的結(jié)果負責，也不會嘗試那種因為多名成員共同工作而帶來的增值效應。而團隊是指一些才能互補、密切合作并為負有共同責任的目標而奉獻的組織。高校中層干部團隊建設、團隊精神的培養(yǎng)在組織文化建設中扮演著非常重要的角色，如果團隊不能有效地得以利用，則將會造成時間和精力上無謂的浪費。所以中層干部團隊的年齡、學歷、能力、個性的合理搭配是團隊建設的前提，只有選強正職，配好副職，互補相長，和諧統(tǒng)一，才能主動、創(chuàng)造地開展工作。以制度規(guī)范正副職之間及副職之間的關(guān)系，正職充分發(fā)揮副職的主動性和創(chuàng)造性，副職協(xié)助、配合正職和其他領(lǐng)導的工作。
二、中層干部需要團隊精神而不是“集體主義”
西方文化和價值觀提倡自由貿(mào)易、自由經(jīng)營、個人奮斗，強調(diào)個人價值和個人尊嚴，追求求新求變的個人主義傳統(tǒng)文化。儒家文化傳統(tǒng)是維持中華文明長久不衰的主要思想體系、道德支柱和精神動力，所以我國高校中層干部團隊精神應建立在儒家傳統(tǒng)基礎之上的儒學文化，而不能生搬硬套外國的模式。如儒家素有齊家之說法，主張“重公益而抑私利，重名份而抑僭越，重均平而抑分化，重利他而抑利己，重禮讓而抑侵爭”等。如果將其運用于組織文化管理，可以營造組織內(nèi)部的和諧氣氛。在這種文化氛圍的熏陶下，可以較容易培養(yǎng)教職員工的團隊精神。
但是，團隊精神絕不單純的等于“集體主義”。我們社會的精神境界一貫強調(diào)“集體主義”，可它究竟是什么呢？人們認為：“集體主義”是與“個人主義””相對的基本道德原則，是集體利益與個人利益發(fā)生矛盾時的“正確的””價值取向。它要求一切“以人民群眾的利益”為根本出發(fā)點，強調(diào)集體利益的道德權(quán)威性，堅持集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。盡管它也提倡集體利益與個人利益的結(jié)合與協(xié)調(diào)，要求二者辯證統(tǒng)一地發(fā)展，倡導“人人為我，我為人人”。然而長期以來，以傳統(tǒng)集權(quán)思想為本的中國社會，更注重的是集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。這樣的價值取向發(fā)展到極點，集體主義的獨特表象就顯露出來了，那就是它追求趨同，而埋沒了人最本質(zhì)的東西――個性與特長。我們有了為人民服務的絕對要求，有了毫不利己、專門利人的舍己精神，有了無私奉獻的崇高境界。這些本無可厚非，但是物極必反，個性創(chuàng)造、個性發(fā)揮往往會被扭曲和抹殺掉。
個性的發(fā)揮和個人意愿的滿足是團隊目標實現(xiàn)的基石，因此高校中層干部團隊精神形成的基礎是尊重個人的意愿和成就。團隊業(yè)績來源于團隊集體的成果，而這集體的成果是依賴于每一位中層干部的共同貢獻。這恰恰不要求干部都犧牲自我去完成同一件事情，而要求干部都發(fā)揮自我，做好這一件事情。所以團隊建設關(guān)鍵是根據(jù)不同的崗位，搭配人才，給予不同的培養(yǎng)和肯定，讓每一位干部都擁有特長，都表現(xiàn)特長。以此為基礎追求團隊的協(xié)調(diào)與協(xié)作。
三、中層干部要講團隊協(xié)作而不是“平均主義”
團隊的根本功能或作用，即在于提高組織整體的業(yè)務表現(xiàn)。強化中層干部個人的工作標準也好，幫助每一個干部更好地實現(xiàn)成就也好，目的就是為了使整個中層干部團隊的工作業(yè)績超過成員個人的業(yè)績，讓團隊業(yè)績由各部分組成而又大于各部分之和。于是，團隊的所有工作成效最終會不由分說地在一個點上得到檢驗，這就是協(xié)作精神。
然而中層干部團隊建設所強調(diào)的團隊成員間的協(xié)作并不等價于團隊成員間的“平均主義”，即團隊成員的工作沒有層次之分，業(yè)績沒有優(yōu)劣之分，人人“平等”。恰恰相反，團隊建設實際上需要發(fā)揮組織層次功能。許多單位特別是學院推進工作不力，學科發(fā)展滯后，不是因為所在的組織層次破壞了協(xié)作，而是層次之間缺少粘合力，從而阻礙了協(xié)作功能的正常發(fā)揮。因此有效的團隊建設要從兩方面入手：一是從組織設計的角度建立團隊機制，這是硬的方面；二是從組織文化的角度培養(yǎng)團隊精神，這是軟的方面。以往的研究重視團隊精神培養(yǎng)的思路，忽視了團隊機制設計的思路。有效的團隊機制設計關(guān)鍵是協(xié)調(diào)好個人業(yè)績評價和團體業(yè)績評價兩者之間的關(guān)系。
所以，在尋求個人業(yè)績和團隊業(yè)績評價相互協(xié)調(diào)之契合點的同時，通過有效的團隊建設機制，最大化的增強團隊的協(xié)作精神和成員之間的凝聚力。培養(yǎng)中層干部團隊的民主氣氛具有開放、坦誠的溝通氣氛，團隊成員感到很自由，在工作中能充分溝通意見，并能得到反饋，團隊成員愿意傾聽、接納其他成員和客戶的意見或批評，并能修正。樹立整體觀念，減少成員之間的排斥力。
總之，中層干部團隊建設就是形成這樣一種氛圍，創(chuàng)造這樣一個組織：能夠不斷釋放每一位團隊成員的才能和智慧；能夠讓教職員工有一種主人翁責任感；鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭；通過機制設置尋求最佳協(xié)作方式，大家齊心協(xié)力，愿意承擔任何責任，為了學校發(fā)展這一共同的目標做出貢獻。
參考文獻：
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第一，開放大學教師的定位與角色類型問題。團隊是從企業(yè)借用來的概念，一個團隊內(nèi)的成員必須有明確的分工，才能互相取長補短，形成合力。但就電大教師的現(xiàn)狀來看，定位不明確、角色不清晰的現(xiàn)象是非常嚴重的。前兩年我們曾針對中央電大主持教師的工作現(xiàn)狀做過一個調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，初級、中級、副高以及正高級專業(yè)技術(shù)職務的教師同時擔任著課程主持教師的角色，且其工作任務也高度趨同。這不僅給我們的教育教學，也給教師的個人成長均帶來了一定的負面影響。我認為，重新厘定開放大學的教師角色，明確各種角色的職責、任務和崗位標準，是建立課程教學團隊的重要前提。
根據(jù)國內(nèi)外有關(guān)開放大學教師角色的研究與實踐，其角色類型大致可分為三組六種：第一組是輔導教師和學科教師（包括音像教材主講、文字教材主編等學科專家）；第二組是主持教師（責任教師）和導學教師（班主任）；第三組是課程設計師和媒體技術(shù)師。從這個角度看，對目前的電大教師來說，也許有幾個方面需要調(diào)整：
一是主持教師（包括專業(yè)主持教師和課程主持教師）原有的職責需要削減或重新聚焦，主要是組織編制專業(yè)教學計劃及專業(yè)教學實施方案、課程教學大綱、一體化方案、教學設計方案和課程考核說明等基本教學文件，以及領(lǐng)導教學團隊工作，包括開展專業(yè)與課程教研活動和師資培訓等。如與英國開放大學相比，主持教師就是主要承擔課程經(jīng)理（course manager）和專職輔導教師（staff tutor）兩種角色的工作。
二是將主持教師原有的部分職責剝離出新的兩種角色：“學科教師”和“課程設計師”。這兩種角色的缺失，可能是影響實現(xiàn)電大成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵問題之一。從國外開放大學的經(jīng)驗看，要想在社會上贏得聲譽，一定要培養(yǎng)一批有影響的專職學科教師，在國家開放大學已獲得本科學位授予權(quán)的背景下，這個問題應該引起足夠的重視。需要制定相應的職責、標準來界定這兩種角色，并鼓勵部分主持教師從事此工作。研究人員也可以擔任“課程設計師”，就像英國開放大學的IET的人員一樣。
三是輔導教師作為開放大學的一線教師，應該得到更多的關(guān)注。也許是中文翻譯的問題，或者是歷史的慣性的原因，國內(nèi)對輔導教師的重視程度一直不夠。其實英文的Tutor是“給予私人的、個別化的指導”的意思，并沒有主、輔之分。在開放大學的教師隊伍中，輔導教師應該是主角，主持教師（專職輔導教師）應該將為輔導教師提供服務、培訓、測評等作為自己的主要工作之一。在課程教學團隊建設中，輔導教師更是不可或缺的，但現(xiàn)在電大團隊吸收輔導教師參加的還不夠多。
第二，課程教學團隊的職能與結(jié)構(gòu)問題。無論是英國開放大學，還是電大的開放教育項目，都曾建有“課程組（course team）”。但電大系統(tǒng)的課程組，過去基本上以教學資源建設為主，對于教學過程介入的還比較少。正是由于這個原因，再加上現(xiàn)代信息技術(shù)的新發(fā)展，電大才要借鑒普通高校的教學團隊建設經(jīng)驗，提出了開展“課程教學團隊（course teaching team）”試點的構(gòu)想。但是，課程教學團隊的職能究竟是什么？和課程組的關(guān)系如何？其結(jié)構(gòu)應該怎樣？這些問題都值得進一步探討。
一是課程教學團隊的職能還需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通過團隊來解決課程教學的一切問題。比如說，是否將課程資源建設的功能也納入其中？從7個課程教學團隊的試點來看，雖然建設動態(tài)的課程資源也是團隊的工作任務之一，但現(xiàn)在還是以落實實際教學過程為主。在開放大學的課程教學當中，我覺得至少要存在三個團隊：其一是課程組，主要職能是制定教學計劃和實施方案、針對課程內(nèi)容體系進行相對穩(wěn)定的課程資源建設；其二是教學團隊，主要職能是落實教學過程、提供學習支持服務以及部分動態(tài)的教學資源建設；其三是在現(xiàn)有的教研室基礎上應該建立科研團隊，主要職能是開展與課程教學有關(guān)的學科研究或?qū)W術(shù)研究。這三個團隊的人員盡管會有交叉，但職能顯然是不同的。只有將這三個團隊的分工協(xié)作真正完善起來，電大系統(tǒng)的教學質(zhì)量和教師隊伍的素質(zhì)才會真正得到提高。
二是在課程教學團隊的人員構(gòu)成上，電大系統(tǒng)已經(jīng)摸索出了一定的經(jīng)驗，但在開放性上還有待于進一步提高。比如，現(xiàn)在電大系統(tǒng)團隊還主要是主持教師和責任教師為主，也就是主要以專職教師為主，同時在年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)以及成員的系統(tǒng)層級上也都有一些明確的要求，但在吸納課程的輔導教師、學科教師等方面還很不夠。其實在課程教學團隊中，輔導教師和學科教師的作用是非常大的，前者是直接面對學生的，在教學問題的調(diào)研、反饋和教學經(jīng)驗的推廣上擔負著核心角色；后者在課程教學內(nèi)容的更新、保證針對性等方面不可替代。此外，正如有的教師所說，行業(yè)企業(yè)的專家甚至學生也有必要參加到團隊中來。當然，由于每個在團隊的具體任務不同，中央電大鼓勵建立了多樣化的團隊，如“課程群”團隊或?qū)I(yè)課程團隊等。
三是目前課程教學團隊的規(guī)模普遍太大，有必要進行分層管理。目前參與試點的團隊，規(guī)定核心成員為10人，骨干成員為30人，總?cè)藬?shù)是沒有限制的。從執(zhí)行的情況看，可能需要在省電大建立“分團隊”，根據(jù)各地不同的教師情況和學生情況，進行分區(qū)、分層或分問題管理。據(jù)我所知，有的團隊如“離散數(shù)學”團隊，已經(jīng)通過虛擬的形式在這方面做了一些嘗試。而實際上，目前各省電大也都建有自己的教學團隊，今后可能需要團隊之間進一步充分溝通、共享經(jīng)驗。
第三，課程教學團隊的運行機制問題。目前各個課程教學團隊在落實教學過程、改革教學模式以及運行機制上都進行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的團隊協(xié)作模式，歸納起來主要有以下幾個方面：如集體備課機制；教學內(nèi)容更新機制（素材、試題）；統(tǒng)一平臺答疑機制（中央平臺分區(qū)答疑）；教師定期培訓機制（一年兩次，面對面+網(wǎng)絡）等。但很多深層次的問題并沒有解決，有些問題可能還是基礎性的問題。
一是團隊管理的制度建設。就像多數(shù)老師所言，電大系統(tǒng)不是英國開放大學那樣的垂直管理體系，因此團隊只是個“松散的聯(lián)合體”，彼此之間的合作尚缺乏剛性制約。目前我們的團隊合作，還是靠激勵機制為主，并特別注意通過榮譽性的獎勵、情感性的激發(fā)來進行激勵，如為每個團隊成員發(fā)放聘書，把成員參與團隊工作納入年終工作考核，和先進工作者評選掛鉤等等，都收到了很好的效果。但問題是，在中央電大的各項管理制度中，目前還沒有課程教學團隊的正式規(guī)定。建議今后國家開放大學頒布專門的“課程教學團隊管理制度”，并在“開放教育工作協(xié)議書”等相關(guān)的教學文件中，明確課程教學團隊的具體任務，包括總部、分部、學院和學習中心的責任、義務和權(quán)利，以及團隊的績效考核制度、驗收標準等。說到底，制度建設是保證團隊有效運行的根本保障。
二是實體課程教學團隊與虛擬課程教學團隊的關(guān)系。目前很多教師和研究者提到了“虛擬課程教學團隊”或“虛擬團隊”的概念，并在試點中進行了大膽嘗試。如離散數(shù)學團隊就基于Web2.0的理念與技術(shù)，核心組教師在網(wǎng)上采取輪流值班制，通過QQ學生群、課程論壇、預約答疑和郵件反饋等手段解答學生提出的問題，為學生提供支持服務。再如人體生理學團隊有定期的QQ交流，以團隊首席主持為主，核心成員在專題研討時進行主持或參與主持。當前國家開放大學正在推進“網(wǎng)絡教學團隊”建設，將為每個學生、教師建立“網(wǎng)絡空間”，憑借新的技術(shù)，虛擬課程教學團隊的作用肯定會有更大發(fā)展。但這種線上的“虛擬團隊”是否可以完全取代線下的“實體團隊”？如果無法徹底取代，那么如何處理兩者之間越來越微妙的關(guān)系？這都是需要在實踐中加以探討的新命題。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；項目管理；問題
一、團隊成員能力素質(zhì)存在的問題
（1）職業(yè)道德素質(zhì)有待進一步提升
企業(yè)中一些管理團隊成員尤其是項目經(jīng)理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經(jīng)濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經(jīng)濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業(yè)的形象與利益。
（2）理論知識和管理經(jīng)驗不足
建筑企業(yè)選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經(jīng)理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業(yè)技術(shù)人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優(yōu)點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現(xiàn)場施工經(jīng)驗，但缺少較為全面和系統(tǒng)的理論知識，例如工程技術(shù)理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業(yè)理論知識，缺乏實際工程管理的經(jīng)驗。
（3）管理能力有待加強
建筑企業(yè)項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經(jīng)驗有效的結(jié)合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現(xiàn)在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協(xié)調(diào)能力上，也體現(xiàn)在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。
（4）系統(tǒng)思維能力有待提高
建筑企業(yè)項目管理團隊成員的系統(tǒng)思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統(tǒng)一的思維能力。這樣的團隊只能是系統(tǒng)思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。
（5）創(chuàng)新能力急需提升
建筑企業(yè)項目管理團隊成員的創(chuàng)新能力有待提升。就目前的現(xiàn)狀而言，創(chuàng)新能力的不足主要體現(xiàn)在兩個方面：第一種是缺乏思維創(chuàng)新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統(tǒng)的勇氣。具體的表現(xiàn)為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。
（6）身體素質(zhì)問題未能引起足夠的重視
建筑企業(yè)項目管理團隊成員的身體素質(zhì)需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質(zhì)是很難勝任的。長期以來，企業(yè)大多會片面的強調(diào)工作導向和結(jié)果導向，而忽視員工的身體素質(zhì)。這里的身體素質(zhì)包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現(xiàn)的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業(yè)要重視職員的身體素質(zhì)。
二、團隊成員培養(yǎng)機制存在的問題
（1）培訓方式存在的問題
建筑企業(yè)對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統(tǒng)的方式。而從本質(zhì)上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業(yè)性與針對性不夠強。
（2）確定培訓需求存在的問題
陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業(yè)和項目管理團隊的發(fā)展目標不能完美地結(jié)合，企業(yè)和項目管理團隊顯示的需求也無法體現(xiàn)出來。企業(yè)的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業(yè)只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發(fā)，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業(yè)重視業(yè)務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業(yè)和項目管理團隊的利益 。
（3）培訓實施過程存在的問題
傳統(tǒng)的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規(guī)劃和設計方面都存在弊端?？偟恼f來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發(fā)能力差，不能滿足企業(yè)和團隊的現(xiàn)實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .
（4）培訓效果評估存在的問題
培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業(yè)將關(guān)注的重點幾乎都轉(zhuǎn)移到培訓過程上，而忽視了培訓的結(jié)果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關(guān)心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。
三、項目管理團隊權(quán)責機制存在的問題
（1）權(quán)利與責任不夠明晰
建筑企業(yè)的權(quán)力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業(yè)與項目管理團隊之間，也存在于項目經(jīng)理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權(quán)力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權(quán)處置”的現(xiàn)象發(fā)生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內(nèi)部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協(xié)同性。故而，明確權(quán)力與責任是相當重要的。
（2）權(quán)利與責任不對等
項目管理團隊成員間的權(quán)力不對等，包括項目經(jīng)理。權(quán)力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發(fā)揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現(xiàn)的結(jié)果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創(chuàng)新精神。這對企業(yè)的發(fā)展是相當不利的。
（3）未能進行充分有效的授權(quán)
企業(yè)及其項目管理團隊在授權(quán)問題上存在一些誤區(qū)，因而未能進行充分有效的授權(quán)。有些管理者對權(quán)力很是向往，他們害怕失去權(quán)力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權(quán)力，爭奪其它的權(quán)力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現(xiàn)爭功避過的不良現(xiàn)象。除此之外，企業(yè)還存在授權(quán)不清楚、不穩(wěn)定的情況，這種模糊不清的授權(quán)往往會出現(xiàn)躍級授權(quán)、不量力授權(quán)、不充分授權(quán)等現(xiàn)象。總的來說，類似的這些現(xiàn)象對形成良好的企業(yè)文化和團隊文化是百害而無一利的。
四、項目管理團隊績效機制存在的問題
（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。
上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發(fā)展從而帶動整個企業(yè)的快速高效發(fā)展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內(nèi)容、項目擬定和權(quán)重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向?qū)?，抱有一種否定的態(tài)度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。
（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。
績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結(jié)果并不客觀公正。
（3）不能準確有效地利用考核結(jié)果
團隊成員不能及時的獲知考核的結(jié)果，上級對考核結(jié)果的反饋性太差，致使績效考核過程和結(jié)果運用不當，無法真正發(fā)揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質(zhì)這一目的?？冃Э己司挖呌谝环N表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結(jié)果使考核結(jié)果無法真正有效地被利用。
參考文獻：
[1]常宏建.對企業(yè)團隊的績效管理的研究[J].管理觀察.2009（02）
[2]高小清，李常洪.淺談我國企業(yè)團隊建設[J].科技與管理.2007（03）
“民生新聞”節(jié)目是近些年來發(fā)展起來的一種新聞節(jié)目形式，節(jié)目素材來源于日常百姓生活，報道重點主要針對于百姓民生，能夠在很大程度上反映現(xiàn)實生活中普通百姓遇到的棘手問題，幫助他們解決實際困難，是百姓與政府部門實現(xiàn)溝通交流的重要平臺，近些年來受到越來越多的關(guān)注，尤其是在普通百姓家庭，民生新聞更成為每天必然關(guān)注的電視節(jié)目。民生新聞節(jié)目以其實用性、時效性以及貼近生活等特點受到大眾的喜愛，是值得我們重視的一類電視節(jié)目。
本文就根據(jù)目前電視民生新聞受歡迎度高的現(xiàn)實情況，分析節(jié)目采編人員的素質(zhì)與團隊建設的重要意義，并對如何提高采編人員素質(zhì)，加強團隊建設提出一點看法，與大家共同探討。
1 電視民生新聞節(jié)目工作人員存在的問題
目前，在電視民生新聞節(jié)目受到越來越多的關(guān)注的同時，我們不能忽視其中存在的一些問題。
1.1 采編人員缺乏足夠的新聞意識
近些年來，電視民生新聞隊伍越來越年輕化，有很大一部分工作人員缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗，在日常工作生活過程中缺乏對新聞事件的敏感度，不能很好的把握新聞點，缺乏足夠的判斷力，對日常事件只看到了表面，無法深度挖掘隱藏在背后的實質(zhì)內(nèi)容，缺乏足夠的新聞意識。
1.2 缺乏實地調(diào)查，脫離實際
有一些民生新聞工作人員在面對新聞事件時沒有進行實地調(diào)查，只根據(jù)自己所掌握的情況主觀臆斷進行新聞報道，或者熱衷于關(guān)系新聞，根據(jù)知情人員所提供的相關(guān)信息進行推斷，脫離實際，不能真正反映 現(xiàn)實民生問題，喪失了民生新聞節(jié)目的實際意義。
1.3 團隊配合缺乏默契，凝聚力不足
一檔成功的電視節(jié)目不僅僅是某個人的工作，更重要的是全體人員的團隊意識和相互配合的精神。目前，一些電視民生新聞節(jié)目工作人員缺乏相應的配合意識，隊伍內(nèi)部分工不明確，甚至有惡性競爭的現(xiàn)象出現(xiàn)，嚴重影響了節(jié)目隊伍的正常建設發(fā)展。
2 提高電視民生新聞采編人員的素質(zhì)
通過以上分析，我們不難意識到目前存在的一些不足之處，因此，如何提高電視民生新聞采編人員的素質(zhì)就成為我們應當關(guān)注的話題。
2.1 培養(yǎng)采編人員的新聞意識
目前，新聞節(jié)目的采編隊伍有越來越年輕化的趨向，他們?nèi)狈ο嚓P(guān)的工作經(jīng)驗，執(zhí)行力不足，因此，在工作過程中要注意新老結(jié)合，由富有工作經(jīng)驗的資深采編人員帶領(lǐng)年輕隊伍進行新聞采訪以及稿件寫作、節(jié)目編排，“老記者可以和年輕記者結(jié)成一對一或一對多的幫帶對子，直接向他們傳授經(jīng)驗”，[1]透過現(xiàn)象看本質(zhì)，多留意身邊的敏感事件，常懷發(fā)現(xiàn)之心。另外，要多注意觀察生活，體驗生活，豐富自己的生活經(jīng)驗和社會閱歷，不斷提高自己的新聞敏感度，做到發(fā)現(xiàn)好新聞，挖掘背后是深遠意義。
2.2 注重調(diào)查取證
民生新聞所關(guān)注的重點就是發(fā)生在百姓身邊的事件，因此真實性是其最重要的特點。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，如果采編人員脫離實際，只根據(jù)主觀臆斷或者所謂的內(nèi)部消息而進行報道，那就失去了民生節(jié)目本身的意義。因此，采編人員要進行調(diào)查走訪，針對某個新聞事件發(fā)生的背景、現(xiàn)實狀況進行深入分析，必要時進行暗訪、蹲點守候，以獲得最真實的信息，最原始的一手資料，讓大家了解實情，將最完整的信息報道出來。
2.3 完善采編人員培訓機制
新聞單位要注重對采編人員的培訓、考核，構(gòu)建一套完整的培訓機制，針對各個崗位的不同特點有計劃地進行分類培訓。“改進培訓方法，把講座教學與采編人員的走轉(zhuǎn)改工作實踐相結(jié)合”，[2]通過視頻教學、模擬實踐等形式對采編人員的工作素養(yǎng)進行培養(yǎng)，深入基層，貼近實際，貼近生活，貼近百姓，使民生新聞更加富有吸引力、親和力。
3 加強電視民生新聞節(jié)目的團隊建設
團隊精神是互相協(xié)作、互相服務的集中體現(xiàn)，需要每個團隊成員的向心力、凝聚力，良好的團隊建設能夠保證電視節(jié)目的正常運作，同時也是提高節(jié)目水平和質(zhì)量的重要保證。
3.1 分工明確，各司其職
新聞節(jié)目的制作需要各個環(huán)節(jié)的默契配合，因此，電視新聞節(jié)目團隊內(nèi)部要分工明確，各司其職。各負其責，從一線采訪到稿件編寫，從視頻制作到后期合成，各個部門的工作人員做好本職工作，盡最大努力完成每一期節(jié)目的制作，以達到最好效果，一旦出現(xiàn)任何問題，追責到人。
3.2 團隊內(nèi)部要相互溝通
一個成功的電視節(jié)目需要各部門之間相互配合，因此，整體內(nèi)部的相互溝通十分重要。良好的溝通能夠及時化解甚至避免相互之間的誤會、分歧、矛盾，避免過于自我的決策，使得配合更默契，隊員的凝聚力更強，關(guān)系更融洽，在最大程度上避免惡性競爭，提高節(jié)目質(zhì)量。
3.3 競爭獎懲機制
在團隊內(nèi)部可以實行競爭機制，激發(fā)成員的工作動力，相互比拼，發(fā)揚各部門的積極性和創(chuàng)造性，在最大程度上提高工作效率，另外，公開透明化的良性競爭能夠促進團隊協(xié)作能力的提高，避免那種為了提高自我成績而刻意隱瞞新聞線索、信息無法共享的惡性競爭局面。對于工作突出的部門或者個人給予一定的物質(zhì)或者精神獎勵，鼓勵他們在以后的工作中再創(chuàng)佳績，刺激其他工作人員努力工作，迎頭趕上，最大限度的激發(fā)工作的積極性。
4 結(jié)論
電視民生新聞節(jié)目是目前國家重點關(guān)注民生的產(chǎn)物之一，對于關(guān)注百姓生活、促進民生建設有著十分重要的意義。因此，提高電視民生新聞采編人員的工作素質(zhì)，加強團隊建設，實行激勵約束機制，有利于使得整個團隊更加敬業(yè)，提高對信息的分析能力和把控能力，從小事出發(fā)，充分發(fā)揮輿論媒體對民眾日常生活的關(guān)注程度，發(fā)揮媒體對大眾輿論的引導能力，為普通百姓的生活做好服務工作。
參考文獻
