時間：2023-04-24 17:12:22
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論文關鍵詞：建筑業(yè)，人力資源，人力資源開發(fā)
在21世紀這個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業(yè)是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創(chuàng)性的核心競爭力，決定了企業(yè)能否在市場競爭中勝出，并持續(xù)不斷地提高企業(yè)的整體素質(zhì)。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。建筑企業(yè)間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業(yè)的人力資源的開發(fā)具有重要的意義。
1. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)相關概念
人力資源開發(fā)是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調(diào)整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發(fā)揮其潛能以實現(xiàn)組織目標的過程?？梢哉f人力資源開發(fā)包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發(fā)掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。建筑業(yè)人力資源可以定義為從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經(jīng)退休但仍在從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員所具有的勞動能力。
從人力資源開發(fā)的角度可以把建筑業(yè)人力資源劃分為2大類：（1）現(xiàn)實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員，即現(xiàn)在在職的從業(yè)人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業(yè)學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業(yè)工作的人員，以及將來想進入建筑業(yè)工作的其他人員，主要指從事建筑業(yè)工作的農(nóng)村剩余勞動力和城市下崗職工。
2. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的必要性和重要性
2.1 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的重要性
建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，肩負著城市建設、村鎮(zhèn)建設和國民經(jīng)濟發(fā)展所需要的各種住宅、生產(chǎn)性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經(jīng)濟的發(fā)展和人民物質(zhì)文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。
表1 建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
資料來源：《中國統(tǒng)計摘要》（2003）和《中國統(tǒng)計年鑒》（2005）。
但是，在建筑業(yè)取得長足發(fā)展的同時，也存在著工程質(zhì)量低劣、市場缺乏規(guī)范、生產(chǎn)方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業(yè)人員素質(zhì)太低。大量的農(nóng)民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質(zhì)量不高，甚至建筑安全和工程質(zhì)量事故頻繁發(fā)生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已成燃眉之急，而研究提高從業(yè)人員素質(zhì)的辦法和對策也就具有十分重要的現(xiàn)實意義。
2.2 建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題
2.2.1 缺乏對人力資源開發(fā)重要性的戰(zhàn)略認識
對建筑業(yè)高中級管理人員和專業(yè)技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農(nóng)民工，建筑職工隊伍整體素質(zhì)偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業(yè)現(xiàn)象”，是一種行業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，不從提高人的素質(zhì)的視角來研究整個建筑業(yè)的發(fā)展，建筑業(yè)將很難以現(xiàn)代化的姿態(tài)去肩負21世紀國家現(xiàn)代化建設的重任。
2.2.2 人力資源開發(fā)的機制遠未建立
依法治教、依規(guī)興教的觀念在行業(yè)主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發(fā)方面的制度和規(guī)范，在行業(yè)發(fā)展的許多法規(guī)、條例中，沒有從業(yè)人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質(zhì)的提高和建設教育的發(fā)展，缺乏法規(guī)的推動，建筑業(yè)人力資源開發(fā)就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。
2.2.3 適應行業(yè)發(fā)展需要和知識經(jīng)濟時代要求的人力資源開發(fā)體系尚待建立
教育培訓尚未形成體系，不能適應行業(yè)發(fā)展需要，更不能適應知識經(jīng)濟時展要求。針對潛在人力資源開發(fā)的學歷教育體系和針對現(xiàn)實人力資源開發(fā)的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發(fā)展，忽視職業(yè)教育和職業(yè)培訓的發(fā)展。普通建筑高等教育和中等職業(yè)教育的招生規(guī)模人力資源管理論文，與畢業(yè)生規(guī)模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業(yè)用人結構要求。在普通高等教育、職業(yè)教育、成人培訓和農(nóng)民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發(fā)展需要和不同類型從業(yè)者對教育的多種需求?，F(xiàn)行的學制系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調(diào)節(jié)的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化以及職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調(diào)整。
2.2.4 人力資源的開發(fā)力度不夠
經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠沒有達到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發(fā)經(jīng)費的來源只能由培訓開發(fā)機構自行解決。造成了培訓開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓的員工或其企業(yè)，形成一定的負面效應。致使培訓開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約，培訓開發(fā)效果不能達到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的途徑
建筑企業(yè)人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì)，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業(yè)生涯開發(fā)及組織開發(fā)來提升人力資源素質(zhì)。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)的手段主要有培訓、教育、就業(yè)與使用、學習、規(guī)劃、配置等。
3.1 建筑企業(yè)員工培訓
員工培訓是指在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務的人力資源管理活動。
建筑業(yè)人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業(yè)職工培訓的內(nèi)容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業(yè)人員的培訓。
建筑企業(yè)領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統(tǒng)一管理，分工負責，通力協(xié)作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業(yè)的職工培訓制度化、正規(guī)化。
通過培訓，使員工具備三大素質(zhì)四大能力，三大素質(zhì)包括以下素質(zhì)：思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質(zhì)，是核心素質(zhì)；專業(yè)知識、技術、業(yè)務能力和創(chuàng)新精神是第二素質(zhì)；文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構成第三素質(zhì)。四大能力包括：專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業(yè)能力是指由于從業(yè)人員是從事建筑業(yè)專業(yè)（或職業(yè)）工作的，因此必須具備從事本專業(yè)工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經(jīng)濟時代，從業(yè)人員應具備學習能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協(xié)作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業(yè)人才。
3.2 建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置
建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置的含義有兩個方面：一是結構的優(yōu)化，即配置的各種資源必須必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優(yōu)化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置和勞務人員的優(yōu)化配置。
項目經(jīng)理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經(jīng)理和其他管理人員。項目經(jīng)理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。
勞動力的配置應根據(jù)承包項目的施工進度計劃和工種需要數(shù)量進行。項目經(jīng)理部根據(jù)計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業(yè)派遣的施工人員后，應根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。
另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創(chuàng)造出一種開放、自信、團結、協(xié)作的氣氛，使項目成員有統(tǒng)一感，強烈希望為實現(xiàn)項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發(fā)揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。
3.3 建筑企業(yè)員工學習教育
持續(xù)學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經(jīng)濟時代的基本特征，也是世界教育發(fā)展的共同趨勢。發(fā)展素質(zhì)教育，培養(yǎng)學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。
終身教育包括學前教育、基礎教育、職業(yè)教育、高等教育和就業(yè)過程中的繼續(xù)教育。把終身教育放在建筑業(yè)里來考慮，就是建筑職業(yè)生涯教育。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的重要組成部分，是建筑業(yè)專業(yè)技術人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進行的業(yè)務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術、管理水平。
為了實施好繼續(xù)教育，應調(diào)動社會各方面的力量，充分利用現(xiàn)有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業(yè)以及各級各類培訓機構經(jīng)過資質(zhì)認定后都可成為建設繼續(xù)教育的基地，使建筑業(yè)從業(yè)人員都能隨時隨地接受繼續(xù)教育。
參考文獻
關鍵詞：護理團隊 護理人員 護理工作 情商建設
Abstraction：Necessary of building emotional intelligence(EQ) of nursingteamwas analyzed from the view of humanism. How to promote EQ in the nursing team was expatiated from the following four aspects, including the impact of head nurse , nursing humane education, extensive communication in the nursing staff and differential management of nursing team.
Key words：nursing team nursing staff nursing care emotional intelligence(EQ) building
在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，面對新的醫(yī)學護理模式、新的醫(yī)患關系，我們必須重視護理團隊整體的建設，才能適應現(xiàn)代社會的需求。而很大程度上，護理團隊建設的重點是護理團隊情商的建設，我們只有不斷提高自身的素養(yǎng)和能力，提高團隊各種應變能力（主要是語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力和良好的環(huán)境適應能力），才能適應時代的發(fā)展和現(xiàn)代醫(yī)學的要求。
患有心臟病的大多數(shù)病人，具有恐懼、焦慮、多慮、認知能力強和情感需求高等心理特點，加之我們護理隊伍中年輕護士居多，各種應變能力忽然工作經(jīng)驗比較薄弱。針對以上兩種情況，我們心內(nèi)科各病區(qū)近幾年來，在團隊的情商建設上予以高度的重視，尤其是加強人文素質(zhì)和各種能力的培養(yǎng)。這樣的做法，不僅減少了護理投訴，和諧了護患關系，同時也愉悅了我們自己，使我們更好的情緒去面對病人，服務我們的患者，這使我們受益匪淺?，F(xiàn)將具體內(nèi)容闡述如下：
1 認真體會護理團隊情商建設的必要性
1.1護理工作性質(zhì)的需求
現(xiàn)代醫(yī)學模式的發(fā)展直接對傳統(tǒng)護理模式提出了挑戰(zhàn)，護理不僅僅只停留在機械的治療和護理上，更注重的是人文關懷和心理健康。在分工日益細致的社會中，每一個人的才能和精力都是有限的。一個成功的團隊最重要的一點一定是能否充分地發(fā)揮群體的智能。而護理工作尤其體現(xiàn)的是匯合眾人的勞動和智慧，它是一個團結協(xié)作的過程。具有緊密關聯(lián)性和相互合作、相互依賴性。因此，為了有效完成護理團隊工作，就必須提高整個護理團隊的情商。
1.2護理工作績效的需求
護理團隊工作績效是團隊中護理人員（包括護理管理者）之間相互信任和溝通的結果。研究表明，影響一個群體工作效率的因素有三個：成員之間的相互信任、對群體特性和群體效能的意識。當病情發(fā)生瞬息的變化時，分秒必爭，時間就是生命。因此，高效地完成醫(yī)療護理工作，就會顯得尤為的重要。此時高情商的護理團隊的作用就突顯出來了。
1.3護理人員情感的需求
提高護理團隊情商可以發(fā)揮對護理人員情感驅(qū)動作用。情感是人的意識活動的重要動力之一，而情感又尤其會受到人際關系的影響。一個具有良好人際關系的團體可以激發(fā)熱愛集體的情感，使人心情愉快、身心健康、上下一心、提高工作的效率。而人際關系不和諧，個人利益當先，互幫互助的意識淡漠，必將使團隊的凝聚力減弱，即使有再大的物質(zhì)刺激也是事倍功半。感情的力量往往會超越物質(zhì)的力量。
2 細致開展護理團隊的情商建設
2.1護士長的影響作用
護士長不僅需要具備較高的智能、出眾的才學、兢兢業(yè)業(yè)、高度負責的工作精神，還需要在管理的工作中傾注大量的真實的感情，努力提高自己的情感商數(shù)，在其情感美的感染下，使廣大護理人員產(chǎn)生情感共鳴，從而使雙方情感的相互關系轉(zhuǎn)化為人們的行為和思想動力。主要表現(xiàn)在三個方面：
2.1.1護士長個人的素質(zhì)：
2.1.1.1情商水平：應是胸懷寬廣，具備良好的情緒控制能力和水平，不能在下屬面前喜怒無常和無度，或者在意外面前驚惶失措、煩躁不安，這些不良的情緒對護理人員有很強的感染性，會影響整個團隊情緒。
2.1.1.2協(xié)調(diào)能力：能憑借意志、情感、經(jīng)驗和知識，藝術化地處理護理團隊中的上下級關系、護患關系、醫(yī)護關系和部門之間的關系。
2.1.1.3還應把握好三點：看問題要客觀，處理問題要恰當，與人距離要適當。
2.1.2利益分配要公平合理。利益分配不公對護理人員情緒影響很大。因此護士長在利益分配時要有章可尋，有帳可查，公平合理，一視同仁。以促進合作，化解沖突。
2.1.3知人善任、考核公平、愛護部下。處理問題時對事不對人，發(fā)揮每個人的長處，為下屬創(chuàng)造各種機會以提升各自的能力，讓其能充分體現(xiàn)自身的價值。因此，護士長對于提高團隊情商具有首要的作用。
2.2提高護理人員人文素質(zhì)
提高團隊的人文素質(zhì)是情商建設主要目標之一，也是團隊情商建設的重要手段和方法。人文素質(zhì)所含蓋的面很廣，它包括自然知識、社會知識和由政治觀、價值觀、道德觀等組成的精神體系。其內(nèi)涵是指護士應具備的人文精神、人文素質(zhì)、人文關懷以及人文科學等方面的修養(yǎng)，它要求護士將人類科學、道德、審美、勞動等方面的文化成果轉(zhuǎn)化為自身較為全面的素養(yǎng)。因此應從根本上要注重護理人員的人文素質(zhì)的培養(yǎng)。
高情商護理團隊對護理人員人文素質(zhì)的提高能起到促進作用。當護理人員具備了應有的素質(zhì)后，在護理團隊中受到尊敬，受到重視，充分體現(xiàn)出個人的價值后，更能突顯出熔鑄護理團隊情商重要性。
2.3護理人員進行廣泛深入的溝通。
溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識、甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對護理團隊中人員的交互行為、對護理團隊的營運都起到極大的影響和促進作用。只有溝通，才能使護理人員的情感得到交流，才能協(xié)調(diào)護理人員的行為產(chǎn)生共鳴，形成共同的愿望，產(chǎn)生出強大的凝聚力和高效的執(zhí)行率?？梢酝ㄟ^各種途徑，如各種例會、內(nèi)部出版物、局域網(wǎng)、面對面交談、非正式接觸、電話、書信等。同時要創(chuàng)造各種促進溝通的條件，可使護理團體內(nèi)部和外部能信息共享、消除矛盾、統(tǒng)一思想、增強團結。因此，溝通是提高護理團隊情商的重要方式。
2.4實施護理團隊內(nèi)的差異管理
任何一個護理團隊其護理人員之間一定存在差異，這種差異既體現(xiàn)在護理人員之間的經(jīng)驗知識和能力方面，也體現(xiàn)在護理人員之間的情緒上，如態(tài)度、價值觀等上。這種差異是護理團隊內(nèi)部產(chǎn)生沖突、意見分歧的主要來源。護理團隊如何進行差異管理則體現(xiàn)了護理團隊情商的高低。差異管理最有效的方法有：
2.4.1每位護理人員之間要有透徹的、開誠布公的意見溝通，取長補短，使每一個護理人員都心悅誠服地改變不妥的想法和接受別人的意見，支持護理團隊的目標。
2.4.2根據(jù)每位護理人員能力的側重，應人而異，應才而重，充分發(fā)揮他們的特長，讓他們在不同的方面體現(xiàn)自我，以達到變要我做成我要做的效果。這種結果是團隊的目標實現(xiàn)了，團隊中的個人也能體現(xiàn)自己的價值；內(nèi)部的沖突、意見的分歧也能夠化解。
3 效果
通過近3年的情商建設方案的有效實施，科室整體護理工作得到了有效提升。護患之間、護士之間的關系大大改善，護患矛盾有效降低，去年僅發(fā)生1起護理投訴，其余均科內(nèi)解決。同時通過正向激勵的有效實施，調(diào)動了護士的積極性和主動性。近3年，科內(nèi)護士共近40篇，科內(nèi)的業(yè)務工作量穩(wěn)步上升，科室患者滿意度逐年提高，無差錯及事故發(fā)生。護理部開展的各項活動及在部級、省級、市級、院級的各項工作檢查中，我科均表現(xiàn)優(yōu)秀，達到了醫(yī)院與病人雙贏的效果。其中情商提升與業(yè)務工作量，病人滿意度，護理人員學習、工作積極性（主要以論文數(shù)，各種比賽獲獎例數(shù)為參考）的關系列表如下：
表1 情商提升與業(yè)務工作量，病人滿意度及護理人員學習，
工作積極性關系
時間 年門診人數(shù) 年住院患者數(shù) 發(fā)表
文章 獲獎
人次 病人
滿意度
人數(shù) 提升率 人數(shù) 提升率
2007年 274881 9704 4 7 87.6
2008年 336910 22.57% 11146 14.86% 12 16 92.1
2009年 370223 9.89% 11855 6.36% 23 27 98.5
4 總結
通過有意識的進行護理團隊的情商建設后，護理人員和護理團隊的素質(zhì)得到了提高，營造出一種團結、和諧、互助和進取的工作氛圍，鼓舞了護理人員的工作熱情，使他們能夠“自尊、自重、自信”，達到自我約束和自我調(diào)節(jié)的作用。從而形成了一種良性循環(huán)。最終，提高了護理質(zhì)量，提高了病人的滿意度，更大程度的體現(xiàn)護理人員的自身價值。
參考文獻：
[1]袁慶福，金晶，李莉莉等.醫(yī)院文化建設應做到以人為本J.醫(yī)院管理論壇，2007，129（7）：16-18
1、知識管理
知識管理即對知識進行管理，包括知識的創(chuàng)造、獲取、重組、共享、存儲、整合、利用及開發(fā)等活動和過程。[21]在企業(yè)組織中，知識不僅存在于文件中，[22]也嵌入于組織程序、慣例、規(guī)范、文化中，[23]還嵌入于增加組織價值的信息之中，[24]甚至嵌入于組織的物質(zhì)資產(chǎn)之中。由此，知識觀理論認為企業(yè)在本質(zhì)上可抽象為一個知識要素的集合體。由于呈現(xiàn)的形式豐富、多樣且復雜，因而知識在理論上往往因視角的不同而劃分為不同的認知類別。在諸多的認知分類中，最有影響力的莫過于OECD和Polanyi的分類方式。OECD[25]將知識進行分類即關于如何做的知識；知道誰有知識（Know-who），即知道誰擁有需要的知識。Polanyi[26]將知識分為顯性知識和隱性知識，前者可以用書面文字、圖表或數(shù)學公式加以表述，后者是難以系統(tǒng)言述的知識，是個人的、受特定情境限制的、能夠感知卻難以表達的知識，二者都是構成知識的不可分離的有機組成部分。Nonaka和Takeuchi[27]認為，顯性知識和隱性知識并非完全獨立，二者能夠相互作用、互相轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的過程實際就是知識創(chuàng)造的過程，有四種基本的轉(zhuǎn)化模式：社會化、外部化、組合化和內(nèi)部化，即著名的SECI模型（見圖1）。不過，隱性與顯性并非絕對的涇渭分明，因為大部分知識都同時具有隱性和顯性的成分，只是程度上的差異而已，從顯性知識到隱性知識可以構成一個連續(xù)的譜系。
2、技術創(chuàng)新
創(chuàng)新的概念始自熊彼特，[28]認為“創(chuàng)新”就是建立一種“新的生產(chǎn)函數(shù)”，亦即對生產(chǎn)要素進行的“新組合”。熊彼特之后，創(chuàng)新理論的追隨者們對創(chuàng)新理論進行了廣泛而深入的研究，并于20世紀80年代提出了技術創(chuàng)新的概念。此后，諸多的學者———包括Mansfield、Freeman、徐慶瑞、傅家驥等，都曾對技術創(chuàng)新進行過定義。概括來看，技術創(chuàng)新可簡述為技術成果的商業(yè)化過程。在實踐中，技術創(chuàng)新活動貫穿了從一種新的技術設想的產(chǎn)生，到研發(fā)、工藝、試制及首次商業(yè)化的全過程，可粗略地劃分為五個階段：（1）概念開發(fā)，這是從創(chuàng)新機會被初次識別，到創(chuàng)新概念通過評估，并準備進行研發(fā)前的一個階段。階段內(nèi)的活動主要包括創(chuàng)新機會識別與分析、創(chuàng)意形成與演化、創(chuàng)意評審及概念形成等。（2）研發(fā)設計，這是將創(chuàng)新概念轉(zhuǎn)化為具體的設計圖或創(chuàng)新原型的一個階段，階段內(nèi)的活動主要包括技術開發(fā)、創(chuàng)新規(guī)劃、總體設計、分項設計及原型測試與優(yōu)化等。（3）工藝開發(fā)，這是將設計圖開發(fā)為可實施的生產(chǎn)工藝的階段，階段內(nèi)的活動主要包括生產(chǎn)過程規(guī)劃、原材料與外協(xié)件采購計劃、零部件與總裝工藝開發(fā)及設備工裝器具協(xié)調(diào)等。（4）產(chǎn)品試制，這是依據(jù)開發(fā)的生產(chǎn)工藝組織創(chuàng)新產(chǎn)品的小批量試驗性生產(chǎn)的階段。（5）商業(yè)化，這是創(chuàng)新產(chǎn)品進入市場面向顧客進行試驗性營銷的一個階段，階段內(nèi)的活動主要包括營銷規(guī)劃、檢驗性試銷或領先客戶試用、顧客測試、意見反饋、市場信息收集及市場研究等。不過，實踐中上述技術創(chuàng)新的五個階段過程卻并非是順次推進，而是一個交疊往復的過程。有時，有些任務還需要協(xié)同、并行推進：在內(nèi)部需要各部門尤其是設計、技術、生產(chǎn)和營銷等跨職能的協(xié)調(diào)與整合；在外部需要供應商、顧客、科研院所及合作開發(fā)伙伴等的協(xié)調(diào)與整合。這樣，企業(yè)便可縮短創(chuàng)新時間而加速創(chuàng)新的面市時間。
3、知識管理與技術創(chuàng)新的相關關系
技術創(chuàng)新是以技術成果滿足顧客需求而獲取利潤的過程。因此，在實踐中技術創(chuàng)新的過程始于識別（現(xiàn)實或潛在）顧客需求而終于滿足顧客需求。其間，創(chuàng)新企業(yè)需要解析需求而形成創(chuàng)新概念，開發(fā)創(chuàng)新概念而形成創(chuàng)新技術，轉(zhuǎn)化創(chuàng)新技術而形成生產(chǎn)工藝，按生產(chǎn)工藝組織生產(chǎn)而形成創(chuàng)新成果，將創(chuàng)新成果面市而取得商業(yè)利潤。整個過程，從知識觀理論的抽象視角來看，涉及了大量的、與技術創(chuàng)新相關的知識資源與要素的獲取、創(chuàng)造、傳播、整合及應用等往復交疊的知識管理活動與過程。從而，知識觀理論將企業(yè)的技術創(chuàng)新視為知識管理的過程，認為其本質(zhì)是知識向人工制品或服務的轉(zhuǎn)化及新知識的生成過程。[17]
二、基于知識管理的企業(yè)技術創(chuàng)新體系建設
1、技術創(chuàng)新過程中的知識需求
技術創(chuàng)新本質(zhì)上是一個知識轉(zhuǎn)化的過程。在這一過程的每一個階段，創(chuàng)新企業(yè)都需要投入并不斷整合大量的、多種多樣的知識資源（各階段的知識需求見表1）。表1中，技術創(chuàng)新各階段的知識需求并非相互獨立，而是相互融合、往復迭代的過程?？梢?，技術創(chuàng)新既是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是一項知識密集的知識管理工程。由此，在實踐中企業(yè)的技術創(chuàng)新活動，當以知識管理為手段。而企業(yè)的知識管理活動，則當以技術創(chuàng)新為基本面向，通過持續(xù)地學習新知識、創(chuàng)造新知識，廣泛地傳播新知識，深入地整合新知識，并迅速地將其體現(xiàn)在新產(chǎn)品、新服務和新技術系統(tǒng)中，以提升技術創(chuàng)新的效率和效果（見圖2）。
2、基于知識管理建設企業(yè)技術創(chuàng)新體系
表1顯示，在技術創(chuàng)新的各個階段創(chuàng)新企業(yè)都需要配置并整合大量的、多種多樣的知識資源。從特性來看，這些知識資源既有來自于企業(yè)外部，也有來自于企業(yè)內(nèi)部。在技術創(chuàng)新過程中，為配置并整合所需要的知識資源，企業(yè)的研發(fā)、工藝、生產(chǎn)、市場、財務等職能，在決策、資源配置、戰(zhàn)略、管理等一系列機制和制度的規(guī)制下，相互作用、相互協(xié)調(diào)，共同形成了一個實施技術創(chuàng)新的系統(tǒng)———技術創(chuàng)新體系，并共同促進了技術創(chuàng)新的發(fā)生、發(fā)展與持續(xù)涌現(xiàn)。技術創(chuàng)新體系獲取和創(chuàng)造的知識資源越多，企業(yè)的知識基礎就越寬厚，傳播與共享得越迅速，整合與應用的方式和機會就越豐富，則越易于促進技術創(chuàng)新的發(fā)生與發(fā)展。由此，為促進企業(yè)的技術創(chuàng)新，技術創(chuàng)新體系的建設應當基于知識管理理論與方法，通過持續(xù)地學習新知識、創(chuàng)造新知識，廣泛地傳播新知識，深入地整合新知識，并迅速地將其體現(xiàn)在新產(chǎn)品、新服務和新技術系統(tǒng)中。在實踐中，從可操作的角度看，基于前述目的的、以知識管理為基礎的技術創(chuàng)新體系建設主要有持續(xù)的組織學習機制、創(chuàng)新文化與制度、創(chuàng)新戰(zhàn)略及創(chuàng)新組織與團隊等方面的抓手（見圖3）。（1）持續(xù)的組織學習機制建設。組織學習是組織創(chuàng)造、獲取與傳遞知識的過程，在技術創(chuàng)新過程中起著極為重要的作用。由此，基于知識管理建設技術創(chuàng)新體系便要求將企業(yè)建設成為一個學習型的組織，以便形成一種持續(xù)的組織學習機制。[29]學習型組織往往由知識管理委員會領銜建設并驅(qū)動整個組織的有序?qū)W習行為。委員會的主要職責在于：確定組織的知識管理愿景和目標，創(chuàng)建組織的知識管理框架體系，從戰(zhàn)略的高度規(guī)劃、協(xié)調(diào)組織的知識資源并推動知識管理的基礎設施建設，負責整個組織知識管理的實施工作，推動組織的知識創(chuàng)新及跨組織學習等。[30]委員會由首席知識官領導，在其成員即知識專員的協(xié)助下開展工作。由于組織學習涵蓋了組織的各個部門與層次，并常有跨組織的交流，因而學習型組織要求首席知識官的層次高于一般部門的經(jīng)理，且其成員也由各職能部門的管理者兼任。這樣，知識管理委員會便具有了較大的權利與影響，能夠領導、推動并協(xié)調(diào)整個企業(yè)及各部門的組織學習活動。在企業(yè)中，個體的人是最基本的組成單位，也是學習的最基本單元。個體的人通過組合而形成團隊，由團隊而形成組織。所以，在企業(yè)邊界之內(nèi)學習型組織涵蓋三個層次，即個體學習、團隊學習和組織學習。其中，個體學習既是團隊學習的基礎，也是組織學習的基礎。此外，由于企業(yè)是個開放系統(tǒng)，因而在企業(yè)邊界之外還存在著廣闊的跨組織學習空間和廣泛的跨組織學習行為。在學習型組織中，由于知識學習的主體、層次、目標各不相同，知識特點、知識來源具有多樣性，因而知識學習的方式也多種多樣、形式豐富，見表2所示。（2）創(chuàng)新文化與制度建設。文化是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習慣體系，該體系同正式的組織結構、組織制度相互作用，形成組織的行為規(guī)范并規(guī)制著組織及其成員的行為。因而，作為企業(yè)組織中知識最為密集的活動和過程，要求塑造一種有利于技術創(chuàng)新的創(chuàng)新型文化，以規(guī)制并促進創(chuàng)新過程中所需要的知識資源的獲取與創(chuàng)造、傳播、共享、整合、應用等活動和過程。創(chuàng)新文化伴生并服務于技術創(chuàng)新的需要。由于技術創(chuàng)新是一個復雜的系統(tǒng)工程，涉及了企業(yè)內(nèi)外大量的知識資源的配置、整合與應用，且期間需要反復交融迭代、不斷試錯并具有高度的不確定性。因而對應地服務于技術創(chuàng)新的創(chuàng)新文化便往往具有思想多元、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗、支持個人發(fā)展與能力提升以及授權、協(xié)作、分享和激勵等特征。創(chuàng)新文化的上述特性，決定了創(chuàng)新文化對于創(chuàng)新行為的規(guī)制只是一種“軟約束”，還需要制度配套的“硬約束”。在實踐中，只有創(chuàng)新文化與創(chuàng)新制度相互協(xié)調(diào)、相輔相成，才能有效共同地促進技術創(chuàng)新過程中知識資源的配置、整合與應用，并進而促進技術創(chuàng)新的效率和效果。同時，創(chuàng)新文化屬于企業(yè)的“上層建筑”，需要自上而下的施行。在實施機制上，由于和學習型組織有某些共通之處，因而創(chuàng)新文化的建設可以與學習型組織共享一個委員會，由該委員會規(guī)劃創(chuàng)新文化建設的愿景、目標及管理框架體系。不過，由于創(chuàng)新文化主要反映的是事的行為者即人的態(tài)度、價值觀和信念等意識形態(tài)，因而創(chuàng)新文化的建設可以將人事部門作為責任部門，負責執(zhí)行創(chuàng)新文化建設的規(guī)劃，建設創(chuàng)新文化的基礎設施并推動創(chuàng)新文化的運行。（3）創(chuàng)新戰(zhàn)略決策機制建設。創(chuàng)新戰(zhàn)略是有關企業(yè)未來創(chuàng)新的系統(tǒng)的總體謀劃，它描述了企業(yè)怎樣利用技術知識資源以及利用怎樣的技術知識資源來達成企業(yè)的目標。創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃往往涵蓋了技術使命的陳述、未來技術的預測、確定核心技術及能力、策劃企業(yè)內(nèi)部開發(fā)活動及外部合作渠道、勾勒技術生命周期、描述內(nèi)部客戶和外部客戶需求以及保護知識產(chǎn)權等方面的內(nèi)容。上述創(chuàng)新戰(zhàn)略在內(nèi)容上較為寬泛的特性，決定了創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定在企業(yè)中是一個較為復雜的過程，要求對企業(yè)環(huán)境有細致的知識和深刻的洞見。[31]具體來說，企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略是一項內(nèi)容較為綜合的、知識密集的智力集成成果。給個體的企業(yè)高層管理者造成了相當巨大的挑戰(zhàn)。由于術業(yè)有專攻的道理，個體的企業(yè)高層管理者往往無從勝任要求寬廣知識的創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定。因而，在實踐中在戰(zhàn)略的決策機制上便要求諸多的個體高層管理者，包括高層經(jīng)理、技術總監(jiān)、研發(fā)及工程部門經(jīng)理、制造部門經(jīng)理及營銷部門經(jīng)理等，組成團隊或戰(zhàn)略決策委員會，共同承擔組織戰(zhàn)略決策的責任，為創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定搭建來自不同知識背景、專業(yè)背景和從業(yè)經(jīng)驗背景的、多元的、寬廣的知識平臺。（4）創(chuàng)新組織與團隊建設。在工業(yè)企業(yè)的組織架構中，技術部門是企業(yè)技術實施與創(chuàng)新的主要責任部門，因而也是企業(yè)技術創(chuàng)新體系中最為重要的一個環(huán)節(jié)。不過，結合前面的內(nèi)容來看，由于技術創(chuàng)新是一個需要跨職能協(xié)作的、復雜的系統(tǒng)工程，因而盡管作為技術創(chuàng)新的核心力量，技術部門卻無從獨自勝任技術創(chuàng)新的全過程。從而，對于特定的技術創(chuàng)新項目，企業(yè)往往需要以技術部門為核心組織跨職能的創(chuàng)新團隊以構建寬廣的知識平臺。創(chuàng)新團隊依附并服務于特定的技術創(chuàng)新項目，因而創(chuàng)新團隊的組建便需要與具體創(chuàng)新項目任務的知識與技能的要求相對接，即依據(jù)技術創(chuàng)新過程中所產(chǎn)生的知識資源的需求進行跨職能互補性配置。而若企業(yè)內(nèi)部無從滿足技術創(chuàng)新的知識資源需求，創(chuàng)新團隊的組建還需要進行跨組織互補性配置。此外，由于技術創(chuàng)新過程投入與整合的知識資源量大且樣多，因而便要求所配置的包括項目經(jīng)理在內(nèi)的團隊隊員具有較強的溝通與合作能力且目標一致。當然，作為技術創(chuàng)新項目的促進者和負責人，企業(yè)對項目經(jīng)理會有更高的期許，不僅要求在前述能力方面強于一般隊員，還要求具備激勵、沖突處理、協(xié)調(diào)、平衡等諸多項目管理能力。在復雜、動態(tài)、速變的競爭環(huán)境下，持續(xù)的技術創(chuàng)新已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。面對持續(xù)的技術創(chuàng)新態(tài)勢，一方面要求企業(yè)在技術創(chuàng)新過程中基于創(chuàng)新知識資源的需求組建合適的創(chuàng)新團隊，另一方面也要求企業(yè)面向技術創(chuàng)新建設寬廣而深厚的知識基礎，打造具有“T”型知識的創(chuàng)新團隊。為此，要求企業(yè)在創(chuàng)新戰(zhàn)略的驅(qū)動下，在學習型組織的導引下，在創(chuàng)新文化與制度的規(guī)制下，開展各種形式的廣泛而深入的學習活動，并將學習到的知識在企業(yè)內(nèi)及時有效地傳播、共享與整合，以利于技術創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)的不斷發(fā)生與發(fā)展。
三、案例研究
1、案例企業(yè)調(diào)研
基于論文的研究，我們于2014年5月19日對此前相熟的江蘇九鼎新材料股份有限公司進行了為期3天的專項調(diào)研。該公司成立于1994年，是全球規(guī)模最大的增強砂輪用玻纖網(wǎng)片制造商。2007年12月，公司在深圳證券交易所掛牌上市（股票代碼：002201）。在調(diào)研過程中，我們訪談了人力資源部的張總、技術中心的胡總、公司所屬集團公司的顧總等相關的公司中高層管理者，還在生產(chǎn)部經(jīng)理的陪同下參觀了企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)線。通過調(diào)研，我們了解：面對知識經(jīng)濟時代復雜、動態(tài)、速變的市場競爭，九鼎管理層認識到只有持續(xù)的技術創(chuàng)新才能獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢并推動企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。為此，公司一方面努力加強技術創(chuàng)新，另一方面也努力建設其技術創(chuàng)新體系，以促進及保障技術創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)的發(fā)生與發(fā)展。
2、九鼎新材基于知識管理的企業(yè)技術創(chuàng)新體系建設
（1）組織學習方面。公司建立了由副總掛帥、各部門經(jīng)理任專員的知識管理委員會，負責規(guī)劃知識管理目標及其實施框架。在委員會的推動下，公司在各個層次上形成了一種持續(xù)性的學習機制。一是組織學習與跨組織學習。外部環(huán)境為企業(yè)提供了廣闊的學習空間，為此在技術創(chuàng)新及企業(yè)運營的過程中，公司廣泛開展了諸如產(chǎn)學研合作、技術引進、外請專家指導、職工送出培訓、參加業(yè)界峰會和展會、國內(nèi)外考察交流以及供應商、顧客、合作伙伴交流授課等形式豐富的跨組織學習活動。當然，跨組織學習的知識及內(nèi)部形成的知識與經(jīng)驗也會在企業(yè)內(nèi)廣泛傳播與共享，為此也開展了諸如企業(yè)內(nèi)訓、跨職能交流、輪崗交流等形式的組織學習活動。二是團隊學習。公司鼓勵形成團體進行團隊學習，為此本著“三人行必有我?guī)煛钡睦砟?，形成了廣泛的師徒制、相互幫扶、互為教師的知識與經(jīng)驗分享授課等形式多樣的團隊學習機制。三是個人學習。個人學習是團隊學習與企業(yè)學習的基礎，為促進個人學習，公司鼓勵學習進修，倡導崗位知識拓展式學習和解決問題式學習并設立了個人學習經(jīng)費及圖書館進行保障。此外，為提升個人學習的積極性，公司還設立了職級評定機制進行學習導向。例如，對于技術人員，職級包括“技術員助工工程師副主任工程師主任工程師副總工程師總工程師”；對于現(xiàn)場工人，職級包括“一、二、三級工技師副主任技師主任技師”；類似地，其他部門也有相應的職級。在每一個對應的職級上，公司都設計了科學的職級薪資以提升員工的學習積極性。為保障上述各個層次的學習，公司責成信息中心搭建知識管理網(wǎng)絡平臺，負責跟蹤、搜集國內(nèi)外最新的商情、市場及技術等信息并匯集成每月一期的簡報，以供學習與交流之用。（2）創(chuàng)新文化與制度方面。搭載知識管理委員會平臺，公司組建了企業(yè)文化委員會。結合九鼎自身的發(fā)展特性，委員會規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景與文化框架：秉持“集聚智慧”的企業(yè)精神，恪守“遠見卓識的領導、戰(zhàn)略導向、顧客驅(qū)動、社會責任、以人為本、合作共贏、重視過程與關注結果、系統(tǒng)管理以及學習、改進與創(chuàng)新”的發(fā)展理念，遵循“明德、敬業(yè)、協(xié)作、高效”的行為準則，“致力于引領高性能、綠色材料產(chǎn)品和新能源的發(fā)展”。委員會責成人力資源部作為企業(yè)文化的建設部門。為實施委員會的發(fā)展愿景與文化框架，人力資源部一方面逐步建設了企業(yè)文化的基礎設施（如《九鼎報》、《九鼎之歌》、周四放映室等），另一方面也開展了形式豐富的文化活動（如歌唱九鼎、管理論壇、“四十年人和事”、“卓越進行時”等）予以宣傳貫徹。進一步，為促進企業(yè)文化在日常工作及創(chuàng)新過程中落地生根，人力資源部會同委員會還制定了一系列的管理制度與激勵機制予以保障。例如，在管理制度上企業(yè)倡導合作與分享，鼓勵創(chuàng)新與實驗，容忍失敗與試錯。在激勵機制上，公司以利潤為導向，實施根據(jù)創(chuàng)新績效提成機制及經(jīng)營績效利潤比例掛鉤機制，團隊共享，多方面、多途徑調(diào)動工作積極性與創(chuàng)新積極性。通過文化的“軟約束”，輔之以制度的“硬約束”，公司管理層期冀打造一個誠信至上、持續(xù)創(chuàng)新、技術領先、回報社會、不斷發(fā)展的九鼎企業(yè)。（3）創(chuàng)新戰(zhàn)略方面。公司持續(xù)的發(fā)展驅(qū)動于持續(xù)的技術創(chuàng)新。為引領企業(yè)的技術創(chuàng)新方向，公司也成立了由技術專家、市場專家、管理專家、設備專家、技術顧問、各部門經(jīng)理及公司高管等組成的創(chuàng)新戰(zhàn)略委員會。基于技術、市場、競爭、政策、環(huán)境等多重因素的綜合考量與深入理解，委員會確立了“經(jīng)營模式由深加工向全產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)型，玻纖產(chǎn)品由普通向高性能升級”的發(fā)展思路，規(guī)劃了“高強度玻璃纖維及其制品產(chǎn)業(yè)鏈、高模量玻璃纖維及其制品產(chǎn)業(yè)鏈、耐高溫玻璃纖維及其制品產(chǎn)業(yè)鏈、高性能玻璃纖維復合材料產(chǎn)業(yè)鏈”四方面的創(chuàng)新戰(zhàn)略。借由這四方面“T”型創(chuàng)新戰(zhàn)略，委員會期冀以創(chuàng)新戰(zhàn)略引領技術創(chuàng)新，以技術創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為實現(xiàn)其宏偉的發(fā)展愿景而不懈努力。（4）創(chuàng)新組織與團隊建設方面。圍繞著主產(chǎn)品核心技術，公司設立了硅酸鹽、機械裝備、化工、復合材料四個研究中心，并由這四個研究中心組建了技術中心以行使技術實施與創(chuàng)新的職能。技術中心創(chuàng)新項目的啟動主要采取兩種方式：一是技術人員或團隊自主申報，二是根據(jù)戰(zhàn)略需要自上而下地進行推動。此外，公司鼓勵全員創(chuàng)新，因而在技術中心之外也會有廣泛的創(chuàng)新項目來源。對于通過了跨職能專家評審的創(chuàng)新項目，無論是來自企業(yè)的哪個部門與層面，公司都會在創(chuàng)新過程中基于創(chuàng)新項目核心技術的需求而組建跨職能交融與協(xié)作的創(chuàng)新團隊。如若公司內(nèi)部無從配置創(chuàng)新項目所需要的知識資源，創(chuàng)新團隊的建設便需要跨越組織的邊界并基于創(chuàng)新知識資源缺口的特性采取相應的合作形式以獲取所需要的互補性資源。為有效促進技術創(chuàng)新，除了上述根據(jù)創(chuàng)新項目的需要配置適切的創(chuàng)新團隊以外，公司還同步著力建設技術創(chuàng)新的人才隊伍以為技術創(chuàng)新提供必需的人力資本支持。為此，公司一方面從各個層面積極推進學習型組織建設，另一方面也不斷著力研發(fā)投入。近5年來，公司年研發(fā)投入占銷售收入的比重分別為3.13%（2013年）、3.19%（2012年）、3.29%（2011年）、3.70%（2010年）、4.19%（2009年）。通過著力研發(fā)投入，一方面推動了技術創(chuàng)新，另一方面也培養(yǎng)了技術創(chuàng)新所需要的人才隊伍。未來5年，公司計劃將研發(fā)投入占銷售收入的比重提高到5%左右。
3、九鼎新材技術創(chuàng)新體系建設的成效
多年來的技術創(chuàng)新體系建設，一方面推動了公司的持續(xù)健康發(fā)展，另一方面也不斷結出了技術創(chuàng)新的豐碩果實。以過去5年為例，2009年、2010年、2011年、2012年、2013年分別取得各項專利17項、8項、25項、27項、15項。目前，公司已形成具有300多項專有技術組成的技術體系，整體水平國內(nèi)領先?；谶@一技術體系，公司形成了玻璃纖維、復合材料和土工材料三大主要系列產(chǎn)品。其中，玻璃纖維系列產(chǎn)品主要包括各種新型建筑材料、特種玻璃纖維、磨具材料；復合材料系列產(chǎn)品主要包括各種工程復合材料、通用復合材料和風電復合材料；土工材料系列產(chǎn)品主要包括各種土工織布、土工格柵、土工膜等。公司產(chǎn)品行銷國內(nèi)外。
四、研究結論與意義
華潤集團的寧高寧先生在談到團隊建設時，提出一個問題：“華潤的文化越來越成為向心力很強的文化，凝聚力強但流動性不強，企業(yè)要吐故納新怎么辦？”
向心力和凝聚力很強，表明企業(yè)文化已經(jīng)形成并有自己鮮明的特色。因為企業(yè)文化的向心力和凝聚力，主要體現(xiàn)為文化的內(nèi)涵，強調(diào)系統(tǒng)、統(tǒng)一，具有一定的排他性。隨著企業(yè)資本和管理的輸出（表現(xiàn)為并購和擴張），相應地需要文化的跟進，這就要求企業(yè)文化具有流動性，可復制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現(xiàn)為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。
成熟的企業(yè)文化都必須具備這兩方面的特性，并且達到二者的協(xié)調(diào)和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側重，以及企業(yè)所處的不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段。
2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現(xiàn)出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業(yè)，多元化最容易產(chǎn)生這個問題，最容易產(chǎn)生大而不強，最容易產(chǎn)生越大越散，越大越容易出問題。”華潤是個多元化企業(yè)，華潤的目標是“做行業(yè)做行業(yè)領導者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領產(chǎn)業(yè)的多樣性。讓華潤所進入的每一個行業(yè)和企業(yè)，都有一種統(tǒng)一的、文化意義上的“視覺識別系統(tǒng)”。
打個也許不恰當?shù)谋扔鳎盒袠I(yè)、企業(yè)是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。
文化的自成系統(tǒng)和自我生長
任何一家高瞻遠矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業(yè)長青》的兩位作者研究后的發(fā)現(xiàn)?！敖膛砂愕奈幕笔遣辉试S個人挑戰(zhàn)、也是個人挑戰(zhàn)不了的。這表明這種文化是自成系統(tǒng)的，是不會為個體所改變或者調(diào)整的。進入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化?！?/p>
這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠遠強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協(xié)調(diào)性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。
但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導致文化的僵化，自成系統(tǒng)的文化，往往都有自我生長、自我修復和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內(nèi)核。企業(yè)文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調(diào)試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。
企業(yè)文化的自成系統(tǒng)和自我生長，是產(chǎn)生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎。而只有具備以上特性的企業(yè)文化，才有復制、移植、再造的可能、空間和價值。
文化復制是制度與人的雙重博弈
從某種意義上說，有效的文化復制并不直接從“文化”切入。文化復制最容易從口號宣導開始，也最容易僅僅停留于口號宣導。寧高寧先生指出：“企業(yè)文化有許多正式的推廣方法，會議、標語、企業(yè)刊物、職工聯(lián)誼活動等大多數(shù)企業(yè)都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業(yè)在形式上推廣什么，什么就真成了企業(yè)的核心文化，形式上的企業(yè)文化往往成了騙人也騙己的東西?！睂嶋H情況確實如此。
文化復制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內(nèi)核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數(shù)遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現(xiàn)企業(yè)文化的一致性。這是一個挑戰(zhàn)。
這個挑戰(zhàn)是必須要應對的?！痘鶚I(yè)長青》寫道：“高瞻遠矚公司把他們的理念轉(zhuǎn)化成有形的機制，同時發(fā)出持續(xù)一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規(guī)定必須嚴密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創(chuàng)造出一種身屬特殊團體的意識。”只有在“有形的機制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。
經(jīng)由制度復制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性?！皩崿F(xiàn)跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任。他們聘用嚴于自律無需管理的人，公司只需管理系統(tǒng)，而不需管理這些人”（《從優(yōu)秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有時卻是一枚硬幣互補的正反兩面。比如海爾在國內(nèi)批評員工，在美國則變?yōu)楸頁P員工，其實只是海爾文化和價值觀的不同表現(xiàn)方式。
向心力和凝聚力很強，表明企業(yè)文化已經(jīng)形成并有自己鮮明的特色。因為企業(yè)文化的向心力和凝聚力，主要體現(xiàn)為文化的內(nèi)涵，強調(diào)系統(tǒng)、統(tǒng)一，具有一定的排他性。隨著企業(yè)資本和管理的輸出（表現(xiàn)為并購和擴張），相應地需要文化的跟進，這就要求企業(yè)文化具有流動性，可復制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現(xiàn)為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。
成熟的企業(yè)文化都必須具備這兩方面的特性，并且達到二者的協(xié)調(diào)和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側重，以及企業(yè)所處的不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段。
2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現(xiàn)出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業(yè)，多元化最容易產(chǎn)生這個問題，最容易產(chǎn)生大而不強，最容易產(chǎn)生越大越散，越大越容易出問題?！比A潤是個多元化企業(yè)，華潤的目標是“做行業(yè)做行業(yè)領導者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領產(chǎn)業(yè)的多樣性。讓華潤所進入的每一個行業(yè)和企業(yè)，都有一種統(tǒng)一的、文化意義上的“視覺識別系統(tǒng)”。
打個也許不恰當?shù)谋扔鳎盒袠I(yè)、企業(yè)是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。
文化的自成系統(tǒng)和自我生長
任何一家高瞻遠矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業(yè)長青》的兩位作者研究后的發(fā)現(xiàn)?！敖膛砂愕奈幕笔遣辉试S個人挑戰(zhàn)、也是個人挑戰(zhàn)不了的。這表明這種文化是自成系統(tǒng)的，是不會為個體所改變或者調(diào)整的。進入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化?！?/p>
這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠遠強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協(xié)調(diào)性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。
但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導致文化的僵化，自成系統(tǒng)的文化，往往都有自我生長、自我修復和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內(nèi)核。企業(yè)文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調(diào)試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。
企業(yè)文化的自成系統(tǒng)和自我生長，是產(chǎn)生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎。而只有具備以上特性的企業(yè)文化，才有復制、移植、再造的可能、空間和價值。
文化復制是制度與人的雙重博弈
從某種意義上說，有效的文化復制并不直接從“文化”切入。文化復制最容易從口號宣導開始，也最容易僅僅停留于口號宣導。寧高寧先生指出：“企業(yè)文化有許多正式的推廣方法，會議、標語、企業(yè)刊物、職工聯(lián)誼活動等大多數(shù)企業(yè)都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業(yè)在形式上推廣什么，什么就真成了企業(yè)的核心文化，形式上的企業(yè)文化往往成了騙人也騙己的東西?！睂嶋H情況確實如此。
文化復制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內(nèi)核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數(shù)遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現(xiàn)企業(yè)文化的一致性。這是一個挑戰(zhàn)。
這個挑戰(zhàn)是必須要應對的?！痘鶚I(yè)長青》寫道：“高瞻遠矚公司把他們的理念轉(zhuǎn)化成有形的機制，同時發(fā)出持續(xù)一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規(guī)定必須嚴密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創(chuàng)造出一種身屬特殊團體的意識?！敝挥性凇坝行蔚臋C制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。
經(jīng)由制度復制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性。“實現(xiàn)跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任。他們聘用嚴于自律無需管理的人，公司只需管理系統(tǒng)，而不需管理這些人”（《從優(yōu)秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有時卻是一枚硬幣互補的正反兩面。比如海爾在國內(nèi)批評員工，在美國則變?yōu)楸頁P員工，其實只是海爾文化和價值觀的不同表現(xiàn)方式。
：首先請您簡要介紹北京科技大學材料科學與工程學院實驗測試中心的發(fā)展歷程。
孫建林：北京科技大學是國內(nèi)材料科學與工程類專業(yè)人才培養(yǎng)的重要基地之一，是北京市材料學科群建設牽頭單位。材料科學與工程是我校的傳統(tǒng)優(yōu)勢與品牌學科，由我國最早設立的金相及熱處理、軋鋼、金屬物理等專業(yè)發(fā)展而來，是首批國家一級重點學科，所屬的3個二級學科，材料物理與化學、材料學、材料加工工程均為首批全國重點學科。
培養(yǎng)高水平世界級的創(chuàng)新型材料人才一直是北京科技大學材料科學與工程專業(yè)教學改革追求的目標，我校也引領了我國材料學科的教育和教學改革。由柯俊院士主持的“大材料”人才培養(yǎng)項目，曾獲國家教育教學成果一等獎，“大材料”試點班教學模式已在全國普遍推廣。近年又開展了拔尖科技人才（理科班）、國際化人才（國際班）和卓越工程師（卓越班）等培養(yǎng)新模式的探索，得到了教育部和北京市立項支持。
北京科技大學材料科學與工程學院實驗中心的前身是1952年建校初期的金相及熱處理、軋鋼、金屬物理等專業(yè)實驗室，是我?？驴≡菏俊⑿ぜo美院士、葛昌純院士、陳國良院士等為代表的幾代科學家的教學與實驗研究基地。2001年，材料科學與工程學院對原分屬8個系所的實驗室進行調(diào)整和整合，成立了我校第一個院屬實驗教學中心。2007年7月，實驗測試中心被評為北京市級實驗教學示范中心，同年11月又被批準為國家級實驗教學示范中心建設單位。
實驗測試中心設有金屬材料、電鏡、材料制備與加工、材料學、無機非金屬材料、材料虛擬6個實驗室以及材料加工生產(chǎn)實習基地、中心辦公室等部門，共有專職實驗技術人員47人，實驗室面積6 642平方米，儀器設備2 438臺套，設備總值11 026萬元；近三年來每年承擔材料、冶金、高等工程師等學院實驗課程教學39門，實驗學時526學時，實驗項目119項，實驗課總人時數(shù)達58 306人時。為適應國際化辦學要求，中心專門建立了雙語教學實驗室。
電鏡實驗室
實驗測試中心依托國家級精品課程及國家級教學團隊，打造精品實驗教學課程；完成學生自主學習平臺建設，并獲2009年北京市教學成果一等獎。為了強化“綜合型與創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)的實踐環(huán)節(jié)，我們建立了實驗、實習基地，為大學生科技創(chuàng)新活動提供平臺，并且舉辦了首屆國際大學生顯微結構攝影大賽及兩屆北京科技大學金相實驗技能大賽。
：實驗測試中心作為材料學科的國家級實驗教學示范中心，通過這些年的建設取得了哪些成績？
孫建林：中心通過國家級實驗教學示范中心建設，成效顯著，取得了較好的示范推廣效果，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）實驗教學成果突出
培養(yǎng)綜合型、創(chuàng)新型的高水平材料科學與工程專業(yè)人才是中心實驗教學追求的目標：①結合國家級精品課程及教學團隊建設，開展精品化實驗教學，全國教學名師余永寧教授、北京市教學名師楊平教授采用研究型教學方式，與學生共同開發(fā)新實驗；教學內(nèi)容注重傳統(tǒng)與現(xiàn)代的結合，與科研、工程和社會應用綜合實踐密切聯(lián)系，融入科技創(chuàng)新和實驗教學改革成果，北京市教學名師強文江教授依托實驗中心力學性能實驗室通過CNAS認證的硬件基礎，設計了完全依照國家標準的實驗，為學生以后的科研和工作打下了良好的基礎。②為了適應國際化辦學要求，實驗中心專門建立雙語教學實驗室，并特別編寫實驗指導書，要求學生的實驗報告用中英雙語完成。③改建了材料加工生產(chǎn)實習基地，為大學生提供校內(nèi)工程實踐活動的平臺和實習基地，滿足“工程化”人才培訓的需要。
（2）為大學生課外科技創(chuàng)新提供平臺，舉辦實驗技能競賽，提高大學生參與實驗與科技創(chuàng)新的積極性
自2008年起，實驗中心設立了6個“大學生科技創(chuàng)新實驗室”，為大學生課外科技活動提供平臺。實驗室“全天候”開放，鼓勵學生自主實驗。2008～2012年材料科學與工程學院大學生科技創(chuàng)新活動累計立項401項，參與大學生1 274人，共有35項本科生科技創(chuàng)新項目獲得國家級、北京市級、校級獎項，其中國家級獎項20項，獲獎作品中一等獎23項、二等獎12項。本科生共發(fā)表SCI科技論文182篇，申請專利79項；讀研率達到65%，155人到劍橋、斯坦福等國內(nèi)外知名院校深造，畢業(yè)生的綜合素質(zhì)得到了社會認可。
為了培養(yǎng)大學生崇尚實踐的精神，2011年3月舉辦了首屆國際大學生顯微結構攝影大賽。美國麻省理工學院，日本北海道大學、九州大學，中國科學院、清華大學、北京大學等國內(nèi)外30多所大學及科研院所的100多名學生參加了本次大賽，共收到作品300余件。
在2011年6月及2012年8月，舉辦了兩屆北京科技大學金相實驗技能大賽，有203名學生參加。2012年12月6日至7日，由高等學校實驗室工作研究會、北京科技大學、清華大學聯(lián)合主辦的首屆全國大學生金相技能大賽決賽在我中心舉行。經(jīng)各高校選拔賽推薦，來自23所高校的71名材料專業(yè)優(yōu)秀學子來京參加決賽。
全國金相大賽比賽現(xiàn)場
（3）建設材料虛擬實驗室，共享優(yōu)質(zhì)實驗教學資源
在示范中心建設中，我們集中優(yōu)勢資源，用3年時間開發(fā)了材料虛擬實驗室，目前已在校園網(wǎng)上對全校學生開放，并制作成光盤版，計劃無償提供給國內(nèi)其他高校使用。網(wǎng)絡虛擬實驗打破了實體實驗室資源局限，它高效、安全，不但是實驗教學的有力補充，而且為中心優(yōu)質(zhì)教學資源共享提供了有效途徑。
（4）成立聯(lián)合實驗室，引進頂級實驗設備，更好地服務于教學工作
材料實驗中心與美國Quantum Design公司聯(lián)合成立中國演示中心實驗室，配備了價值620萬元人民幣的綜合物性測量系統(tǒng)，該設備可在低溫強磁場環(huán)境下對材料進行磁、電、熱學性能的綜合測試，是目前國際上材料物理研究最先進的儀器設備。2011年還與德國卡爾蔡司公司成立了電子顯微鏡合作實驗室，2012年與日本奧林巴斯公司成立了光學顯微鏡合作實驗室。與國際知名企業(yè)的合作，提高了實驗技術裝備水平。
（5）堅持開展對外實驗技術培訓，運行實驗室質(zhì)量管理體系，服務社會
為了更好地培訓電鏡實驗技術人才，材料實驗中心多年來堅持每年舉辦一屆全國電子顯微鏡技術培訓，有清華大學、北京大學等多所學校的師生以及科研和企事業(yè)單位的技術人員參加，已培訓人員近千人次，為電子顯微鏡技術的應用及提高做出了貢獻。
北京科技大學材料科學與工程學院實驗中心從2006年9月開始運行實驗室質(zhì)量管理體系。2008年6月，實驗測試中心獲得國家實驗室認可資質(zhì)，12月獲得計量認證資質(zhì)，從而全面提升了材料實驗中心的實驗技術和管理水平。以資質(zhì)建設為特色的北京科技大學分析檢驗服務平臺以更加完備的服務體系、更加規(guī)范的內(nèi)部管理、更加滿意的服務質(zhì)量，更好地服務于實驗教學、服務于社會。截至目前，認可的檢測項目覆蓋15個領域，69個項目。2011年實驗中心對外服務收入超過100萬元，充分發(fā)揮了中心優(yōu)質(zhì)實驗資源的作用。這部分收入反哺實驗教學，使教學質(zhì)量得以進一步提升。
（6）開展對外交流，接待參觀和實習
自2008年以來，實驗中心接待來自清華大學、北京大學、中國科學院、東北大學等國內(nèi)47所高校、科研院所參觀訪問1 300人次以上；接待太原理工大學學生認識實習76人次，華北科技學院材料成型專業(yè)學生參觀實習兩批75人次，東北大學秦皇島分校學生暑期社會實踐；接待法國瓦朗西納大學、日本九州工業(yè)大學、挪威科技大學、澳大利亞莫納什大學等多所國外高校學者參觀訪問；接待德國亞琛工業(yè)大學、比利時魯汶大學等國外大學生60余人參觀、實習。
德國亞琛工業(yè)大學學生在實驗中心實習
：貴中心在示范中心建設中堅持可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮示范輻射作用，請您詳細為我們介紹實驗中心具體進行了哪些方面的工作，為同類實驗中心建設提供借鑒經(jīng)驗。
孫建林：我中心自2007年被評為材料學科國家級實驗教學示范中心建設單位以來，在發(fā)展建設中一直堅持可持續(xù)發(fā)展的方向，在創(chuàng)新的同時還注意發(fā)揮中心的示范輻射作用，創(chuàng)造多種途徑共享實驗測試中心的優(yōu)質(zhì)教學資源：
（1）構建了“綜合型與創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)的實驗教學體系
材料科學與工程學院實驗中心深入總結“大材料”試點班的寶貴經(jīng)驗，以“全程化、三層次”的實驗教學體系為依托，開展了拔尖科技人才（理科班）、國際化人才（國際班）和卓越工程師（卓越班）等實驗教學新模式的探索，該成果獲2012年北京市教學成果特等獎。
（2）實驗中心組織授課教師、實驗技術人員共同建設完成了材料專業(yè)學生自主學習平臺，該軟件系統(tǒng)包括多類教學資源，獲2009年北京市教學成果一等獎，被清華大學、北京工業(yè)大學、內(nèi)蒙古科技大學、武漢科技大學、遼寧科技大學、江蘇大學等多所高校使用。
（3）率先建立了材料網(wǎng)絡虛擬實驗室，采用多媒體及網(wǎng)絡技術，以三維的形式制作虛擬實驗。虛擬實驗教學過程直觀、形象，知識表達科學、準確，學習方式個性化，且交互性強，能充分調(diào)動學生自主學習的熱情，打破實體實驗室資源局限，有效降低實驗教學設備、材料的成本，為優(yōu)質(zhì)教學資源共享提供有效途徑。積極開展精品課程網(wǎng)絡教學，將余永寧、楊平等教授的課程錄像到中心網(wǎng)站上，供學生隨時在校園網(wǎng)上瀏覽；同時虛實結合，利用中心的優(yōu)勢師資力量及儀器資源，堅持開展對師生進行各種實驗技能訓練，舉辦多期全國電子顯微鏡實驗技術培訓。
（4）加強“綜合型與創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)的實踐環(huán)節(jié)，專門設立了6個大學生創(chuàng)新實驗室，并且舉辦、承辦了多項技能大賽，為大學生科技創(chuàng)新活動提供平臺。
（5）實驗中心運行實驗室質(zhì)量管理體系，使材料實驗中心的實驗技術和管理水平提升到一個新的高度，為實驗教學、社會提供更好的服務。
：我們了解到，貴中心自2007年就開始建設材料虛擬實驗室，經(jīng)過5年多的努力，該實驗室取得了不俗的成績，可以請您為我們介紹其建設經(jīng)驗與取得的成果嗎？
孫建林：從2007年成為國家級實驗教學示范中心建設單位起，中心開始建設虛擬實驗室，一期建成了包括11個有材料學科代表性實驗項目的虛擬實驗室。
材料虛擬實驗室以三維形式，采用交互性強的個性化方式，準確再現(xiàn)實驗中的操作步驟、實驗現(xiàn)象及結果；可以展現(xiàn)“板材熱連軋生產(chǎn)線”這樣難以近距離觀察的大型生產(chǎn)設備細節(jié)、工作原理及技術參數(shù)；學生可自主選擇實驗方案、實驗步驟，系統(tǒng)能夠向?qū)W生提示錯誤；學生不受時間、空間和次數(shù)限制，隨時登錄系統(tǒng)，反復認知，不斷強化實驗技能。虛擬實驗系統(tǒng)設計靈活，各項實驗相關知識可以通過管理系統(tǒng)修改和更新。
材料虛擬實驗室
虛擬實驗室建成之后，已在部分實驗課中投入使用，還有一些教師在課堂理論講解時也用來演示，幫助學生加深理解，獲得良好反響。全校學生都可以自主登錄材料實驗測試中心網(wǎng)站，使用虛擬實驗室。此外，中心分別在北京和河南舉辦了兩次虛擬實驗研討會，邀請近30所高校的專家教師進行分析討論，探索虛擬實驗中存在的問題和未來的發(fā)展方向，同時進行虛擬實驗室應用推廣。目前該系統(tǒng)已在國內(nèi)一些大學開始試用。
：“服務社會”是實驗測試中心的功能之一，貴中心在對外服務方面開展了哪些工作，效果如何？
孫建林：在服務社會方面，實驗中心除了開展對外實驗測試服務，還利用自身的優(yōu)勢堅持開展對外實驗技術培訓，堅持每年舉辦一屆全國電子顯微鏡技術培訓，已培訓人員近千人次，2013年第十屆透射電子顯微技術培訓班于4月15日至19日舉行；堅持開展對外交流，2008年至今接待國內(nèi)外參觀千余人次，接待國內(nèi)外高校實習和社會實踐數(shù)百人次。
實驗中心大力支持改進、自制儀器設備用于實驗教學。例如：劉德民高級工程師把三臺φ130二輥實驗軋機用于學生自己動手操作和拆裝，自主開發(fā)了軋制工藝參數(shù)計算機采集系統(tǒng)，可以在軋制過程中自動檢測7個軋制工藝參數(shù)并自動處理數(shù)據(jù)。該軋機及測試系統(tǒng)已推廣到國內(nèi)5所院校：中國礦業(yè)大學（北京）、天津大學、新疆鋼鐵學校、太原理工大學、河北工業(yè)職業(yè)技術學院，共計12套。
王立錦高級工程師結合科研成果自制了薄膜材料磁電阻效應測試儀，從2009年起應用于本科生材料物理性能實驗課教學。此設備在首屆全國高等學校自制教學儀器設備評選中獲成果獎，設備已經(jīng)推廣到北京工商大學、首都師范大學、哈爾濱工業(yè)大學深圳研究生院等高校使用。
：請您介紹實驗中心未來的發(fā)展建設方向。
孫建林：為了把材料科學與工程學院實驗測試中心建設成為國內(nèi)材料學科一流的實驗教學示范中心，力爭實現(xiàn)以下7個方面的目標：
（1）繼續(xù)探索、構建適合綜合型與創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的實驗教學體系。
（2）實驗中心集約化管理，設備資源統(tǒng)籌安排，在現(xiàn)有平臺的基礎上進一步開放共享。
（3）根據(jù)學科發(fā)展的需要，改、擴、新建各實驗室；結合新專業(yè)，建立納米材料與技術實驗室；建設雙語實驗教學實驗室；進一步完善材料制備與加工實習基地。
（4）結合國家級精品課程和國家級優(yōu)秀教學團隊建設，進一步優(yōu)化金屬材料實驗室軟硬件配置，將其打造成國內(nèi)本專業(yè)的樣板實驗室。
（5）繼續(xù)舉辦對外實驗技術培訓，拓展培訓內(nèi)容；建立全國電子顯微實驗技術培訓中心。
（6）舉辦更多實驗技能競賽，提升大學生的實驗研究興趣與動手技能。
（7）將一期建成的材料虛擬實驗室的11個實驗項目應用于實驗教學，并在國內(nèi)高校材料學科進行推廣，同時進行虛擬實驗室二期建設工作。
關鍵詞：開放式創(chuàng)新 智力資源 知識管理
分類號：F272
引用格式：張海濤， 劉奇燕. 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構建研究―― 來自云南中煙技術中心的案例[J/OL]. 知識管理論壇， 2017， 2（2）： 167-174[ 引用日期]. http：///p/113/.
1 研究背景
2015年3月，國家煙草專賣局印發(fā)意見，要求加強煙草行業(yè)智庫建設，建立健全決策咨詢制度，廣泛聚集智力資源，為行業(yè)科學決策提供理論支撐和政策支持。意見指出，加強行業(yè)智庫建設，是支撐行業(yè)科學決策的需要，是提高行業(yè)管理水平的需要，是樹立行業(yè)良好形象的需要。行業(yè)各單位要充分認識行業(yè)智庫建設的重要意義，不斷加強智庫建設。
在行業(yè)智庫建設的大背景下，云南中煙工業(yè)有限責任公司技術中心（以下簡稱“云南中煙技術中心”或“技術中心”）作為中國煙草行業(yè)體量最大的研發(fā)機構，如何提高自身科研能力、獲得并擴大在相關研究領域的技術優(yōu)勢是技術中心最核心的命題。2014年4月云南中煙技術中心成立后，提出要以本體組織為核心，利用世界一流的人才、技術、實驗室，創(chuàng)建縱橫連線、協(xié)同共享、風險共擔的開放式創(chuàng)新資源生態(tài)圈。構建知識管理體系對解決這一命題具有戰(zhàn)略性的支撐作用，因此在技術中心建立知識管理體系和平臺是支撐開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的必要手段。
知識管理體系建設是一個長期而系統(tǒng)的工程，技術中心的知識管理體系建設需要分成多個階段逐步實現(xiàn)及深化。智力資源是技術中心最重要的優(yōu)勢資源，但也存在著智力資源分散，科研團隊無法及時和有效地獲取到與科研項目相匹配的智力資源等問題，如何有效、合理地利用這一資源，并將其轉(zhuǎn)化為技術中心的核心競爭力，是技術中心決策層最為關注的問題之一。
因此技術中心首先選擇在人力資源領域開展知識管理體系的構建，以智力資源為切入點，完成與智力資源相關的知識管理體系的梳理，盤活技術中心核心人才資產(chǎn)，提高科研效率，提升中心管理水平，促成良好的學習、創(chuàng)新氛圍，逐步將技術中心轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的知識型組織、學習型組織，從而有效提升技術中心的核心競爭力，助力技術中心成為世界一流的煙草科研機構。
2 國內(nèi)外智力資源研究現(xiàn)狀
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各種類型的腦力勞動者數(shù)量不斷增加，掌握更多新知識的人力資源將成為人類社會存續(xù)與發(fā)展的第一資源[1]。如何從智力資源角度看待受過一定專業(yè)培育（尤其是接受過高等教育）的大量腦力勞動者，通過對其智力活動過程的效能分析與優(yōu)化設計，用科學方法開發(fā)、利用和管理智力資源，提高腦力勞動效率，更好地實現(xiàn)組織的功能或目標，是各級各類組織所面臨的具有重要戰(zhàn)略性意義的課題[2]。智力資源管理是介于知識管理與人力資源管理之間的新方向，目前關于智力資源管理的理論研究與實踐活動均已展開。
智力資源是從智力活動效能方面對人力資源的一種特殊界定，指經(jīng)過一定的專業(yè)技能培育（尤其是受過高等教育）以后，能夠從事腦力勞動并帶來一定的經(jīng)濟或社會效益的個人或群體[3]。智力資源的核心部分是人的知識，不僅包括顯性知識（explicit knowledge），也包括隱性知識（tacit knowledge）。智力資源管理作為人力資源管理的一個重要方面，強調(diào)通過適當?shù)墓芾硎侄魏头椒?，實現(xiàn)對智力資源的合理配置、利用和評價。智力資源管理研究的側重點是通過智力活動過程的效能分析和優(yōu)化設計，以實現(xiàn)智力活動即腦力勞動的“精益生產(chǎn)方式”。
1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中提出了人力資源擁有當前其他資源所沒有的特質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，這里隱含了智力資源特征。1991年，斯蒂沃特在《財富》雜志上第一次使用了“腦力”（brainpower）一詞。這里所說的“腦力”就是智力資源。20世紀50年代以來，以庫茲涅茨、舒爾茨、羅默等人為代表的經(jīng)濟學家提出的經(jīng)濟增長理論，使我們對“智力資源”發(fā)揮作用原理的認識不斷提升。20世紀90年代，西方管理界將智力資源上升到“智力資本”（intellectual capital）的高度，主流觀點認為智力資本主要包括了人力資本（human capital）、關系資本（relational capital）以及結構資本（structural capital）[3]。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)智力資本與企業(yè)知識管理工作緊密相連，聚焦于企業(yè)知識這種無形資產(chǎn)的管理[4-5]，用于衡量企業(yè)運營的健康程度[6]。
國內(nèi)智力資源管理研究包括個人、組織和社會層面的研究，以及智力資源全球化研究。P于前3個方面的內(nèi)容，目前已有很多闡述[7-9]。關于引進外國智力資源為我國經(jīng)濟建設服務，國內(nèi)也有不少研究成果[10]。根據(jù)有關研究，可以給出智力資源管理研究的初步理論構架，如圖1所示：
在智力資源管理研究的實踐課題方面，一些企業(yè)培育和開發(fā)智力資源方面的成功經(jīng)驗值得認真總結。例如，海爾集團公司智力資源開發(fā)適應企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略的大目標，為企業(yè)培養(yǎng)具備國際化素質(zhì)和國際競爭力的人才，并注重人才潛能激發(fā)與隱性知識利用[11]；在美國硅谷，外來智力資源構成一支強大的技術力量，每年創(chuàng)造著數(shù)百億美元的經(jīng)濟價值。智力資源管理研究需要充分搜集這些實際案例，開展調(diào)查研究和實證分析，從中獲得具有可行性的方法和對策。在智力資源管理實踐方面，無論是大西北企業(yè)引進智力的對策研究，還是振興東北老工業(yè)基地的智力資源管理對策研究，都是極具現(xiàn)實意義的課題[12-13]。
3 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構建
云南中煙技術中心的開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構建，融合了知識管理和人力資源管理的綜合觀點與方法，注重組織智力資源體系運行機制、系統(tǒng)體系設計研究，包括組織智力資源的形成、發(fā)展、共享應用、考核激勵、調(diào)控與系統(tǒng)功能設計等內(nèi)容。
3.1 智力資源管理目標設計
技術中心作為中國煙草行業(yè)體量最大的科研機構，智力資源是其最重要的優(yōu)勢資源，如何有效、合理利用這一資源，將其轉(zhuǎn)化為技術中心的核心競爭力，是技術中心決策層最為關注的問題之一。在設計智力資源總體藍圖之前，技術中心首先基于中心的戰(zhàn)略目標制定智力資源管理的愿景和目標，以便為中心的智力資源發(fā)展方向指明目標。
愿景：基于云南中煙技術中心的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，打造云南中煙的“開放式創(chuàng)新科研生態(tài)圈”（見圖2）。其中，生態(tài)圈的組成包括：①核心圈：技術中心；②緊密圈：云南中煙；③圈：行業(yè)的同行；④發(fā)散圈：行業(yè)外、行業(yè)邊緣的供應商；⑤大發(fā)散圈；全球的資源。而核心圈內(nèi)核部分則為：“人”+“物（知識）”。
目標：①建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫（包括技術中心和非技術中心的智力資源）；②通^智力云（智力資源管理IT平臺）的管理，使得智力資源得到充分的使用，同時能夠促進智力資源成長。
3.2 智力資源內(nèi)容梳理
由云南中煙智力資源管理設計的目標――建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫，以及智力資源科研生態(tài)圈可以看出，技術中心的智力資源具有跨組織特征，其范圍不拘泥于本組織之內(nèi)，即所謂“不求所有，但求所用”，聚焦的對象不僅僅是技術中心，而且還包括合作項目的合作方、高等院校等?？梢哉f，只要參與到云南中煙技術中心科研活動的人都是技術中心的智力資源，它涵括了整個科研技術活動中參與的研究員、工程師以及高級技工和各個研究方向的能工巧匠。
為建設這樣一個龐大的智力資源庫，技術中心首先對智力資源的分類、屬性、標簽進行全面盤點和梳理。智力資源內(nèi)容梳理基于“知人善用”的原則，在業(yè)界成熟的人力資源管理模型和知識管理模型的指導下展開，以“人”為核心，梳理綜合反映人的知識結構、專業(yè)技能和能力的各項特征指標。具體而言，從資源的靜態(tài)屬性（智力資源相對穩(wěn)定的基本信息，如崗位、部門、學歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、專業(yè)技術等）、動態(tài)屬性（智力資源在工作中動態(tài)產(chǎn)生的各類知識、成果、技能、經(jīng)驗等信息，如參與科技創(chuàng)新項目信息、擔任評審專家信息、論文/論著信息、專利信息、知識分享和交流信息等）兩方面出發(fā)，對智力資源從多個維度進行盤點及劃分，以建立科學的智力資源界定體系。智力資源的多維屬性梳理就是對智力資源進行“用戶畫像”，伴隨著多維屬性數(shù)據(jù)的不斷積累和完善，一方面能夠讓智力資源的服務和智能推薦更為精準，另一方面也讓技術中心領導和管理者能夠精確地了解智力資源的具體特征，從而實現(xiàn)智力資源的價值利用最大化。
3.3 智力資源管控機制設計
按照系統(tǒng)科學的觀點，機制是保證系統(tǒng)有序工作的程序，具體來講，需對“如何做”進行具體步驟分解，形成可操作的實施路徑。技術中心從研究科研型組織智力資源管理系統(tǒng)形成與運行機制出發(fā)，打通從智力資源引入、發(fā)展、共享、調(diào)控一系列完整的閉環(huán)控制體系，從而發(fā)揮人才效能，提升組織知識創(chuàng)新能力。
3.3.1 智力資源的形成
智力資源的形成，主要是指如何將智力資源納入到智力資源庫中，并快速開發(fā)智力資源的智慧才干，得到產(chǎn)出的過程。智力資源形成包括智力資源的引入機制和開發(fā)機制。
引入機制分為內(nèi)部引入和外部引入。內(nèi)部引入是指從云南中煙的內(nèi)部系統(tǒng)（如科研創(chuàng)新平臺、實驗室管理系統(tǒng)、原料管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)、科研管理供應鏈系統(tǒng)等）進行智力資源數(shù)據(jù)信息同步，實現(xiàn)信息的大一統(tǒng)，再對每個人之間的關系進行人脈網(wǎng)絡的繪制。外部引入包括兩種方式：①根據(jù)六度空間理論，采用內(nèi)部推薦的方式，引入云南中煙有需要但又尚未進入云南中煙智力資源庫的人才；②任務，將云南中煙的科研課題拆分成不同的任務，通過信息平臺對外任務，采用類似競標的方式引入智力資源，從而實現(xiàn)智力資源的共享。
智力資源的開發(fā)指各主體通過有效途徑并采取各種措施開拓、發(fā)掘智力資源的潛能。智力資源的開發(fā)是以一系列切實有效的手段充分挖掘成員的智力潛能，訓練、提高其智力、知識和技能水平使之與物質(zhì)資源的結合處于最佳狀態(tài)，從而充分發(fā)揮成員積極性、自覺性和創(chuàng)造性的全面過程和活動。在本文中，智力資源開發(fā)主要是指把智力資源的知識、智慧、才干作為一種資源加以發(fā)掘的方法或路徑。經(jīng)過與業(yè)務部門管理者針對科研人員成長路徑設計方面進行研討后，技術中心對于智力資源的開發(fā)，主要采用項目中鍛煉為主、自主學習為輔的方法。
3.3.2 智力資源的發(fā)展
智力資源的發(fā)展，是指智力資源的培養(yǎng)與成長，應該制定具有計劃性和針對性的完整人才發(fā)展體系，開發(fā)與市場增長需要和企業(yè)發(fā)展需求契合度最高的培養(yǎng)方式；另外，加強管理人員的培養(yǎng)，使企業(yè)的決策者和高級管理者具有更強的管理能力和創(chuàng)新能力，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。技術中心智力資源的發(fā)展，包括智力資源的培養(yǎng)機制和轉(zhuǎn)化機制。
智力資源的培養(yǎng)機制包括四大方面，形成所謂的“四要素說”――培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方式規(guī)劃、能力提升培養(yǎng)、課程培養(yǎng)。①技術中心的人才培養(yǎng)目標，是以高層次的人才培養(yǎng)為核心和根本，構建符合科研創(chuàng)新實際、滿足科研創(chuàng)新需求的干部隊伍和專業(yè)人才隊伍，突破傳統(tǒng)的單通道發(fā)展的瓶頸，設立“管理、技術、技能” 人才成長的“川”型通道。②技術中心的智力資源培養(yǎng)方式，分為“個人主導”“部門主導”“技術中心主導”3種類型、8種培養(yǎng)方式。③根據(jù)培養(yǎng)目標、不同培養(yǎng)方式的有效性以及智力資源能力的“重要性” “緊急性” “短板”方面的調(diào)研，將分階段提升智力資源的個人能力。④在課程培養(yǎng)的過程中，需要先考慮課程的可行性、培養(yǎng)的內(nèi)涵，提前預判培養(yǎng)效果與投入成本。
智力資源的轉(zhuǎn)化機制，是從價值轉(zhuǎn)化的角度來闡述智力資本在不同層次之間轉(zhuǎn)化和發(fā)展的過程。具體而言，智力資本可以劃分為4個層次，第一層是人力資本層，第二層是智力成果層，第三層是知識產(chǎn)權層，第四層是智力資產(chǎn)層。技術中心的智力資源轉(zhuǎn)化，就是將人力資本轉(zhuǎn)化為智力成果，智力成果轉(zhuǎn)化為知識產(chǎn)權，知識產(chǎn)權轉(zhuǎn)化為智力資產(chǎn)的一整套過程和機制。
3.3.3 智力資源的共享應用
科研智力資源共享指企業(yè)、科研院所、高等院校和政府等組織機構，以合作創(chuàng)新為目的，以組織成員的共同利益為基礎，以智力資源共享互補為前提，通過契約或者隱形契約的約束聯(lián)合行動而自愿形成科研組織體的行為。智力資源共享應用，是指將分布在不同領域的智力資源，以他們的專業(yè)研究方向、過往的工作經(jīng)歷等作為參考依據(jù)，按照實際業(yè)務需求，合理地組織起來，更有效地完成組織目標的過程。智力資源的共享應用包括智力資源的共享機制和推送機制。
組織智力資源共享機制是指將分布在不同地域、組織或系統(tǒng)中的智力資源組織起來，通過人際間相互交流、激發(fā)、響應來共同完成組織目標的智力活動過程。智力共享是一種利用“群腦”做事，形成組織智力優(yōu)勢的管理，所以，這種共享必須打破組織界限，打破“單位所有”“部門所有”條塊分割，實現(xiàn)“不求所有，但求所用”的目標，從而提高智力資源的有效利用程度。
智力資源的推送機制，是指在云南中煙在項目組建和評審環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對于項目成員和評審專家的智能化推送，設計其推送流程、推送模型等。推送場景之一為團隊成員推送，主要針對科研創(chuàng)新平臺中的科研項目申報環(huán)節(jié)，項目申請方會經(jīng)常提出對項目團隊成員構建的需求，因此，在對智力資源內(nèi)容進行梳理后，要能夠按照智力資源專業(yè)領域相關度、職業(yè)資質(zhì)相關度、項目經(jīng)歷相關度、成果貢獻相關度等不同指標，自動匹配相關度最高的智力資源，實現(xiàn)智能化推薦。同樣，在項目專家評審環(huán)節(jié)，項目組會有邀請評審專家的需求，因此，在對智力資源內(nèi)容進行梳理后，可自動匹配和推薦相關智力資源，幫助完成評審專家篩選。
3.3.4 智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控
智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控，主要是指對已經(jīng)納入智力資源庫的智力資源進行多維度、動態(tài)地統(tǒng)計分析，展現(xiàn)各個業(yè)務領域人員配備結構，分析圖表等，為領導決策提供支撐，同時為智力資源優(yōu)化給出合理建議。智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控主要分為兩個方面：①從整體進行分析優(yōu)化；②從局部進行分析優(yōu)化，并從相應的維度組合來進行查看，相應給出分析結果。具體而言，技術中心智力資源的分析維度包括智力資源概況分析、貢獻分析、影響力分析等。
3.3.5 智力資源的評價考核與激勵
智力資源的考核與激勵，主要是指如何對納入云南中煙組織體系下的智力資源（技術中心科研體系）進行考核，并對其給予一定的激勵措施，促使其更好地發(fā)揮自己的聰明才干的過程。而對非云南中煙組織體系下的外部智力資源需構建合理的評價機制，以供云南中煙更好地利用外部智力資源。
智力資源的考核機制，主要指對已經(jīng)在云南中煙管理制度下的在編人員進行績效考核，它是對員工個人在職的工作成果和行為進行評估的過程?？茖W的績效考核應當堅持“以人為本”的理念，結合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標，并與員工在雙向互動溝通的過程中推行績效考核。對于內(nèi)部智力資源由于屬于云南中煙的管理體系，可ζ浣行考核；對于外部機構管理體系下的外部智力資源，為了讓云南中煙更好地了解其具體情況，需要云南中煙的項目合作者（如項目經(jīng)理）對其進行評價，可以小見大，反映出該智力資源所對應的外部機構或組織的情況。
激勵機制簡單來說就是激發(fā)和引導人的積極性的方式和環(huán)境。一般來說，在平均主義的大鍋飯環(huán)境中，人的積極性一般只能發(fā)揮30%左右，而全面激勵狀態(tài)下，最高可以達到甚至超過100%，所以建立和完善激勵機制是調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性、最大限度挖掘其潛能的有效手段。經(jīng)過調(diào)研，激勵知識型科研人才的前4個因素分別是：個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。
3.4 智力資源環(huán)境創(chuàng)設
環(huán)境創(chuàng)設主要是指智力資源在進行課題研究時，能有一個很好的基礎保障，本文主要從組織、制度、文化3個層面進行分析。
本文中所說的組織層面，是指在云南中煙技術中心組織架構不進行變動的前提下（按照統(tǒng)一管理的原則，形成云南中煙統(tǒng)一領導，人力資源部門牽頭，有關部門按照職責分工密切配合，各方面力量廣泛參與的智力資源工作新格局），為了保證能夠更好地挖掘智力資源的潛能，具體針對科研人員在項目或者課題組中，應該有一個扁平化以及倒金字塔的組織結構。
在制度層面，為鼓勵智力資源對自身素質(zhì)提升的積極性、主動性，加快推進云南中煙智力資源庫的建設，需結合云南中煙智力資源特征等實際情況，制定相應的制度。例如，出臺《智力資源管理辦法》，明確云南中煙內(nèi)部外部智力資源在成長培養(yǎng)及使用上的規(guī)范；制定《智力資源激勵辦法》明確對智力資源的獎勵與待遇，通過有針對性地培養(yǎng)，讓員工看到只要切實努力，就可以提升到更高的職務，會有更好的物質(zhì)待遇，從過去“讓我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”。
本文所討論的文化層面，主要是指團隊建設過程中，要樹立尊重人、發(fā)揮人員主動性等以人為中心的管理文化，管理者在管理過程中進行合理的授權，通過判斷結果是否符合團隊整體目標，進而對團隊管理進行一定的調(diào)控。
3.5 智力云管理平臺搭建
智力云管理平臺是具有大數(shù)據(jù)收集和分析能力、能夠提供進行安全、方便獲取智力資源服務的私有云架構，是保證技術中心對創(chuàng)新生態(tài)圈中最核心的智力資源進行有效掌控和利用進而支持整個生態(tài)圈良性發(fā)展的重要基礎設施。技術中心在當前首要任務為構建智力云應用，在未來計劃逐步擴展管理云、知識云等應用，以實現(xiàn)對中煙研發(fā)生態(tài)圈中最核心的知識資源進行有效掌控和利用，并將其轉(zhuǎn)化為技術中心的知識資產(chǎn)，實現(xiàn)知識資產(chǎn)的增值和傳承，從而支持整個生態(tài)圈的良性發(fā)展。
智力云管理所有的智力資源，當前主要任務是實現(xiàn)技術中心所有智力資源的管理，將來將逐步擴展到整個研發(fā)生態(tài)圈，從而建立及統(tǒng)籌與煙草業(yè)務相關的智力資源池，以對煙草類科研項目或其他工作提供智力資源支持及服務。智力云不管理具體業(yè)務，但是智力云中的智力資源服務于業(yè)務。因此對于智力資源的使用，以及圍繞智力資源產(chǎn)生的信息、知識，將來自于其他的業(yè)務系統(tǒng)。智力云主要提供對智力資源的管理以及對智力資源的使用及分布情況進行全方位的分析，同時按業(yè)務使用場景，對其他業(yè)務系統(tǒng)提供智力資源場景化的輸出。
3.5.1 實現(xiàn)對智力資源的統(tǒng)一存儲及管理
智力資源新建操作包括：①直接在智力云中創(chuàng)建；②在其他業(yè)務系統(tǒng)中提出加入智力云的申請或向相關人員發(fā)起加入智力云的邀請。
智力資源完善操作包括：在智力云中不斷完善和優(yōu)化智力資源信息，如崗位、標簽、業(yè)務屬性等信息。
智力資源變更操作包括：①主動對智力資源進行變更操作（如調(diào)整行業(yè)信息、聯(lián)系方式等）；②自動對智力資源進行變更操作，適用于在外因的觸發(fā)下進行此操作（如在統(tǒng)一用戶管理平臺中，相關人員的在職狀態(tài)發(fā)生變化）；③申請對智力資源進行變更操作（如在科研創(chuàng)新過程中，對智力資源內(nèi)容有誤的項目成員申請對其資料進行變更）。
智能分析操作：對智力資源的使用、分布、 變動等維度進行統(tǒng)計分析。
3.5.2 實現(xiàn)業(yè)務系統(tǒng)對智力資源的使用和反饋
智力云按業(yè)務使用需要，提供諸如項目團隊組建、智力資源智能推薦之類的應用場景，對于智力資源的應用場景，智力云支持隨著使用的深化，其功能將不斷擴充。
智力云將支持智力資源間的互動問答，以及使用后的評價反饋，以便更深刻地了解相關智力資源信息。
3.5.3 提供業(yè)務系統(tǒng)對智力資源的接入接出服務
智力云作為業(yè)務系統(tǒng)的服務與支撐平臺，必須支持根據(jù)業(yè)務流程特點，在業(yè)務系統(tǒng)的相關流程節(jié)點中，提供智力資源查詢服務、智能推送服務，以便智力資源在業(yè)務過程中的應用，實現(xiàn)智力資源價值最大化。同時，在業(yè)務使用過程中，當智力資源池中提供的資源不夠時，支持在業(yè)務系統(tǒng)中直接引入其他智力資源信息，智力云提供定制智力資源的寫入接口。
4 結語
在知識經(jīng)濟和行業(yè)智庫發(fā)展的大背景下，掌握更多新知識的智力資源已成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源。技術中心作為云南中工業(yè)系統(tǒng)的核心研發(fā)機構，智力資源是其最重要的優(yōu)勢資源，如何高效開發(fā)、利用和管理智力資源，提高智力資源的腦力勞動效率，是技術中心的當前要務。
云南中煙技術中心開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構建對技術中心人力資源的優(yōu)化配置和有效利用具有的重要意義，能夠為技術中心的人力資源規(guī)劃和智力資源優(yōu)化提供重要參考：①科研活動發(fā)起者可以快速選擇合適的人組建結構合理的小微科研團隊。②隨著技術中心研發(fā)生態(tài)圈的建立和擴張，技術中心可以全面、動態(tài)地掌握生態(tài)圈的智力資源狀況，為技術中心的智力資源引進、智力資源培育提供重要參考。③開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構建將為技術中心知識管理體系的構建提供重要的前期經(jīng)驗，為下一步知識管理在技術中心全方位的推廣實施打下良好的技術基礎，同時也為煙草行業(yè)知識管理提供重要的實踐經(jīng)驗和參考案例。
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作者獻說明：
張海濤：確定研究思路，設計研究框架；
劉奇燕：撰寫和修訂論文。
Research on the Ecological Architecture of Open Innovation Intellectual Resource： Taking the Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Company as an Example
Zhang Haitao， Liu Qiyan
Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Co.， Ltd， Kunming 650000
