時間：2023-03-29 09:24:35
序論：在您撰寫項目人力資源管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
（一）勞動組織管理
傳統(tǒng)項目部、工程隊和工班組的管理模式，其直線職能式勞動組織結(jié)構(gòu)造成了職能層級多，勞動組織運作成本高。另外，由于施工任務(wù)的不均衡性，造成了勞動力的供求矛盾。解決對策：成立勞務(wù)公司，管理層與作業(yè)層分離，減少管理層次，解決勞動力供求矛盾。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)直線職能式的勞動組織結(jié)構(gòu)為扁平結(jié)構(gòu)，減少管理層次。勞動組織之間平等，橫向聯(lián)系密切，人員彈性變動。各類人員不以員工勞動關(guān)系為關(guān)鍵要素，而應(yīng)當以項目工程需要為主。項目部與勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)分包協(xié)議，改變項目部管理層和作業(yè)層之間的行政隸屬關(guān)系為經(jīng)濟契約關(guān)系。減少管理層次，經(jīng)濟上獨立核算，自主分配，自負盈虧。這樣，有利于項目管理層集中更多的精力和時間優(yōu)化施工組織設(shè)計、加強成本管理、控制安全質(zhì)量、加快工程進度、提高合同履約能力。實現(xiàn)勞動力彈性供給，解決勞動力供求矛盾。由于施工任務(wù)不均衡，勞動力需求不穩(wěn)定，客觀上要求作業(yè)層應(yīng)有一個靈活多變的空間。成立勞務(wù)公司后管理層與作業(yè)層分離，項目部可以按照工程項目的內(nèi)在規(guī)律和施工需要有序地向勞務(wù)公司引進樁基操作工班組、鋼筋工班組、架子工班組等，實現(xiàn)勞動力彈性供給。兩層分離后，作業(yè)層人員不但能夠在原主體企業(yè)獲得工作機會，還可以參與主體企業(yè)之外單位的工程項目，人力資源得到充分有效利用。
（二）勞動關(guān)系管理
因自有職工的勞動關(guān)系屬于公司管理，這里僅討論外聘人員和勞務(wù)人員勞動關(guān)系問題。由于鐵路施工企業(yè)工程一般地處偏遠地區(qū)，自然氣候惡劣，工作時間長、工資待遇缺乏外部競爭性，導(dǎo)致人員流失較大。同時，由于鐵路施工單位項目基本都已經(jīng)完成向管理型項目的轉(zhuǎn)型，因此項目往往缺乏足夠的人力資源，上級人事部門也不一定能給予有力的支持。所以項目必須自籌對策，依靠熟人推薦和本地招募等。在招聘過程中會出現(xiàn)因不完全了解應(yīng)聘人品行情況，容易出現(xiàn)身體素質(zhì)、品德能力不符要求的情況，從而出現(xiàn)管理隱患。解決對策：加強人事背景調(diào)查，依法依規(guī)堅持原則。項目人資在招聘過程中必須進行背景調(diào)查，特別是個人真實身份信息（年齡是否超標、戶口及身份證信息是否偽造）、無犯罪記錄證明及介紹人對其品行的了解情況和提供擔保。因某些個人原因，項目員工會出現(xiàn)離職行為。在對待離職人員手續(xù)辦理方面，要做好相應(yīng)調(diào)查清理工作，包括離職原因、是否有欠款、是否有損害項目利益的行為，是否按審批程序辦事、是否手續(xù)齊全等；對于請長假或是不正常離崗情況要及時溝通掌握，待員工正式上崗或提出合理事由后按規(guī)定程序辦理相應(yīng)手續(xù)，以保證項目利益不受損害。建立班組勞務(wù)分包是中國中鐵近兩年采用的新型承包和管理模式，這就需要項目在實踐中摸索前進、積累經(jīng)驗。項目必須嚴格按照上級相應(yīng)文件規(guī)定辦理各項事務(wù)。必須要求勞務(wù)班組員工入場手續(xù)齊全、施工作業(yè)資格證件完備，對于特殊作業(yè)工種必須要求具備有效特種作業(yè)資格證，協(xié)助項目安質(zhì)部做好安全教育培訓(xùn)上崗工作。班組負責人需要及時提供所有員工真實身份信息，以便項目部為其建立工傷保險。項目人資需要定期抽查是否有工資拖欠等情況發(fā)生，做好資料收集和調(diào)查取證，必要時提請項目部采取嚴厲措施以保證工人工資的順利發(fā)放。項目要樹立正確的管理觀念，嚴禁以包代管、以罰代管，將班組勞務(wù)職工當作自有職工來管理，切實做好各項保障工作，避免勞務(wù)糾紛和工傷事件。班組勞務(wù)職工的工傷保險必須強制建立并按期足額繳納，一旦發(fā)生工傷事故必須及時治療并申報理賠，最大限度地保證職工人身權(quán)益和企業(yè)的利益不受損失。另外，班組勞務(wù)結(jié)算需按照正規(guī)程序辦理，杜絕因中間環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題而產(chǎn)生損失。
（三）人工成本控制
項目從投標降造、征地拆遷、自然災(zāi)害及業(yè)主提前工期等多重因素影響，人工成本管控往往壓力巨大。對策：項目應(yīng)結(jié)合工程實際，適時調(diào)整人工費指標，動態(tài)控制人工成本。定期進行人工成本預(yù)測及分析，按照項目部的要求組織人工費成本統(tǒng)計和預(yù)測，分析問題原因并調(diào)整和制定下一步的人工費發(fā)放計劃。尋找人工費超支的彌補辦法：1.組織相關(guān)資料向業(yè)主方索賠因工期拖延等發(fā)生的人工成本；2.依據(jù)上級相關(guān)政策爭取調(diào)整人工費指標；3.根據(jù)上級政策采用部分業(yè)主獎勵來彌補人工費成本缺口。根據(jù)工程進度情況及時督促上級人事部門調(diào)離富余人員以節(jié)約人工成本，科學(xué)合理分配項目人力資源。根據(jù)相應(yīng)管理規(guī)定考核人工費超支部門的相關(guān)責任人。
（四）績效考核管理
項目當前主要存在著績效考核目的定位偏差，業(yè)績指標與項目施工生產(chǎn)任務(wù)目標不相一致，缺少績效溝通與反饋等問題。解決對策：明確項目績效考核的目的，促使項目整體績效循環(huán)提升。準確定位項目績效考核的目的。把項目員工薪酬、培訓(xùn)和晉升與績效考核結(jié)合起來，只是保證績效考核能起作用的重要手段，而不是績效考核的目的。提高員工的素質(zhì)和能力，幫助員工改進工作績效，進而達到提升項目整體績效，才是績效考核的真正目的。因此，對于員工的績效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心轉(zhuǎn)移到關(guān)注績效的形成過程。作為績效考核主體的人資主管應(yīng)隨時觀察和提醒員工績效出現(xiàn)了什么問題，如何糾正。只有人資主管切實地關(guān)注績效的持續(xù)改進，才能保證項目績效的循環(huán)提升。業(yè)績指標應(yīng)與項目的施工生產(chǎn)目標相一致?？冃Э己说淖罱K目的是提升項目整體績效，這就決定了績效考核應(yīng)該關(guān)注項目的本身，業(yè)績指標應(yīng)與項目的施工生產(chǎn)任務(wù)相一致。在業(yè)績指標的擬定過程中，應(yīng)將項目的施工生產(chǎn)任務(wù)目標逐層分解到部門，再由部門分解到各個職位，使項目中每個職位被賦予施工生產(chǎn)的必要崗位職責。這就要求每個部門主管針對部門不同崗位的員工建立個性化的業(yè)績指標，承擔項目施工生產(chǎn)任務(wù)相關(guān)部分的責任，將員工的行為引向項目施工生產(chǎn)任務(wù)目標方向。只有當員工努力的方向與項目施工生產(chǎn)目標一致時，項目的整體業(yè)績才可能提高，才能體現(xiàn)出績效考核的價值。健全績效溝通和反饋機制?？冃Э己酥笜说闹贫?，需要與員工進行溝通討論，使員工能夠接受并達成共識；績效改進過程應(yīng)該隨時進行，上級主管一旦發(fā)現(xiàn)員工績效出現(xiàn)問題，就應(yīng)該及時與員工溝通討論，追溯問題存在的根源，不斷進行階段性的績效改進，讓員工個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高；考核結(jié)果要及時反饋，這樣，被考核者可以清楚地看到自身在工作中存在的問題，了解自己的長處和不足，并在未來的工作中揚長避短，使績效循環(huán)提升。
（五）員工培訓(xùn)
項目施工生產(chǎn)任務(wù)繁重，往往僅滿足于持證上崗需求。員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。多數(shù)對項目員工培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，滿足于項目業(yè)主驗收的需要，沒有給員工提供多樣的培訓(xùn)機會，更不用說將培訓(xùn)貫穿于項目的整個過程，導(dǎo)致員工自身素質(zhì)不能適應(yīng)項目的施工生產(chǎn)的需求。解決對策：組織多樣化的項目員工培訓(xùn)形式，提高員工的知識與技能。培訓(xùn)既是加強員工對項目施工生產(chǎn)任務(wù)了解，提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強鐵路施工企業(yè)未來競爭實力的重要手段。項目應(yīng)有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓(xùn)。多舉辦各類專業(yè)培訓(xùn)，切實保證廣大專業(yè)技術(shù)人員不斷更新知識。由項目各職能部門業(yè)務(wù)負責人進行授課，以互動形式，將項目工程施工期間存在的問題進行深入探討；推廣應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新材料、新產(chǎn)品，達到節(jié)約工程成本、提高施工質(zhì)量，并積極鼓勵企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加社會注冊類或職稱類考試，取得職稱、資格的管理和技術(shù)人員給予發(fā)放津貼。促進項目員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、拿證書的積極性，形成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。通過以上各種形式的培訓(xùn)，充實員工的知識儲備，提高員工的綜合能力。
（六）項目員工隊伍建設(shè)及文化塑造
項目是鐵路施工企業(yè)的基層陣地，項目人資文化亦是企業(yè)文化的有機組成部分。員工隊伍是否凝心聚力、互助互愛將決定項目的成敗。這些都不是項目有形化建設(shè)精致的裝飾品或口號，而是應(yīng)當給予足夠重視的重要課題。由于以前項目重施工生產(chǎn)任務(wù)完成，對員工自我實現(xiàn)需求的關(guān)注還不夠，導(dǎo)致人才流失嚴重，員工的歸屬感不強。解決對策：建立長效機制，激發(fā)項目員工的積極性、創(chuàng)造性和責任感。物質(zhì)激勵。薪酬對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值感。項目應(yīng)按照本工程的實際效益情況，制定出對員工有激勵性的薪酬。一是合理拉開薪酬差距，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責權(quán)限高低、承擔風(fēng)險和責任大小的原則。二是關(guān)注生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，薪酬政策向這些崗位傾斜，使員工愿意到苦、臟、累的崗位工作。三是將績效考核與薪酬掛鉤，做到獎懲分明。精神激勵。物質(zhì)激勵雖然是一種十分有效的激勵手段，但隨著社會的發(fā)展，員工對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是項目一些骨干工程技術(shù)人員，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的需要，他們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此鐵路施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對項目員工進行激勵。具體可采取參與激勵、認同激勵和關(guān)心激勵等方式。讓有作為的青年人才去領(lǐng)導(dǎo)一個項目、一個部門、一個團隊，提升他們的成就感，使他們對未來充滿信心和希望。對取得一級注冊建造師資格的工程技術(shù)人員要盡量把他們安排到大型工程和重點工程上去，逐步給他們壓擔子、交重任，大膽讓他們獨擋一面，給他們鍛煉和施展才華的舞臺和機會。通過開座談會、個別談心等形式，了解他們的思想動態(tài)，做到在工作上、學(xué)習(xí)上和生活上關(guān)心他們，盡力為他們辦實事、做好事，幫助他們排憂解難，使他們感受到企業(yè)這一大家庭的溫暖，從而增強事業(yè)心和責任感。
二、結(jié)語
1．1人力資源管理的觀念滯后，管理方式簡單
近些年來水利水電企業(yè)將傳統(tǒng)的人事部門改為人力資源部門，在某種角度反應(yīng)出企業(yè)管理層對于人力資源管理是比較重視的。但是，企業(yè)知識簡單的將人事部的名字進行更改，沒有認識到人力資源管理與人事管理的不同，其工作思想以及管理模式?jīng)]有進行更新，僅僅將員工作為發(fā)展的工具，將人力資源管理的重點放在如何安置員工，其管理任務(wù)是控制員工，其主要對企業(yè)員工薪酬的控制與利用，忽略了對員工工作積極性、創(chuàng)造性以及工作能力的培養(yǎng)，缺乏有效的系統(tǒng)管理。
1．2人力資源管理與企業(yè)發(fā)展存在差異
人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的方方面面，因此，人力資源管理要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定有效的管理戰(zhàn)略以及管理制定，才能保障人力資源管理的效益和作用。目前我國水利水電企業(yè)中，沒有重視到人力資源管理的作用，人力資源部門僅僅對企業(yè)員工的招聘、調(diào)度、職位的晉升以及薪資等方面開展工作活動，而不是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為工作前提，僅僅將人力資源管理當做一項管理工作，忽略了人力資源管理是以促進企業(yè)發(fā)展為前提的一項科學(xué)活動。企業(yè)在工作崗位的設(shè)置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水電企業(yè)中多以“因人設(shè)事，因人設(shè)崗”作為工作崗位安排的原則，且人力資源管理方面也僅以當前或短期的利益作為工作出發(fā)點進行管理和調(diào)度，沒有認識到人力資源管理需要立足于企業(yè)長久的發(fā)展，導(dǎo)致了人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相分離。
1．3缺乏有效的激勵機制
激勵制度是至當員工在出色的完成任務(wù)目標、為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值時，企業(yè)通過薪酬、獎金、福利或是股份分成等形式獎勵員工，從而提高員工對工作的積極性。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。激勵機制的建立能夠鼓勵員工完成富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或困難的工作，并且對員工的個人能力也起到了鍛煉的效果。隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，激勵制度已經(jīng)成為目前企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，也是公司吸引人才的前提。企業(yè)員工對工作的不滿意最直接的是企業(yè)缺乏相應(yīng)的激勵制度。雖然在長久的發(fā)展中，我國水利水電企業(yè)也重視到這一問題，并提出了一定的物質(zhì)獎勵，但該問題依舊存在于人力資源管理中，這主要是由于物質(zhì)獎勵與約束機制存在缺陷，導(dǎo)致企業(yè)員工對工作的積極性下降。
2提高水利水電工程項目人力資源管理的措施
(1)不斷更新人力資源管理觀念，貫徹落實“以人為本”的原則，合理優(yōu)化人力資源。
傳統(tǒng)的人力資源管理觀念束縛著水利水電企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的效率無法得到有效的提升。因此，不斷更新人力資源管理觀念，是有效提高人力資源管理效益，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力提高的重要前提。企業(yè)管理層要重視企業(yè)人力資源管理部門與現(xiàn)代人力資源管理理論思想相結(jié)合，并以此作為人力資源管理工作的指向標，進一步實現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)人才資源管理，并重視優(yōu)秀人才對企業(yè)發(fā)展的作用，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的一項重要任務(wù)，最大程度的對人才進行吸收、培養(yǎng)以及使用，立足于企業(yè)未來的發(fā)展，建立正確的發(fā)展戰(zhàn)略，正確認識人才使用對企業(yè)發(fā)展的積極作用，并建立完善的人才培養(yǎng)機制，促進企業(yè)內(nèi)部競爭，并做好人力資源優(yōu)化，將優(yōu)秀人才調(diào)度到適合的崗位，提高人才使用的效率。
(2)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源管理。
企業(yè)管理層要將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理相統(tǒng)籌，將人力資源合理利用，并且實現(xiàn)各項人力資源管理工作的中心是要以服務(wù)企業(yè)開展的，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相適應(yīng)，有助于促進企業(yè)的平穩(wěn)運營。水利水電企業(yè)規(guī)模不同，對人力資源管理的工作開展的要求也不同。但是，人力資源管理的實質(zhì)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源的合理規(guī)劃，通過各種人力資源管理措施來提高企業(yè)員工的工作效率，以此實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
(3)建立有效的激勵制度。
人才的流失主要是由于企業(yè)缺乏有效的激勵制度。因此，如何建立有效的激勵制度是實現(xiàn)水利水電企業(yè)人力資源管理效率提高的重要前提。首先，需要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部競爭制度，在員工崗位確定后，落實雙向選擇制度，促進企業(yè)內(nèi)部的合理競爭，通過面試與筆試相結(jié)合的方法，打破企業(yè)職工“鐵飯碗”的現(xiàn)象，讓人人都能參與職位的競爭。然后，建立健全的激勵制度。以員工的崗位、對企業(yè)的貢獻作為獎金的參考依據(jù)，所以，有效的績效考核與個人薪資的結(jié)合是提高人力資源管理的重要措施。最后，建立目標激勵制度，為每個員工制定科學(xué)的目標，并實現(xiàn)以目標為工作核心、以員工待遇與任務(wù)完成情況的企業(yè)管理，以此調(diào)動企業(yè)的積極性。
3結(jié)束語
所謂人力資源管理，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才，留住人才，激勵人才，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發(fā)揮自己的作用。目前，任何項目管理都必須緊緊圍繞著人才的吸引和激勵來工作，否則，項目管理中的各項任務(wù)都不能保質(zhì)保量的完成。現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認為，勞動力不僅僅是一種技術(shù)性要素，更是一種有著戰(zhàn)略性作用的核心潛在要素，其決定著企業(yè)的生命力。如若不能充分發(fā)揮人的積極性，其他工作只能望洋興嘆。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者特別是項目部門的領(lǐng)導(dǎo)者尤其應(yīng)重視人才、激勵人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動作用，而不是僅僅把人才看作自己的監(jiān)督對象，繼而來推動企業(yè)的不斷創(chuàng)新和長遠發(fā)展。
二、項目管理中人力資源管理存在的問題
項目管理中的人力管理包括人力需求計劃編制、激勵計劃實施、內(nèi)部成員的溝通、團隊的整體協(xié)調(diào)等多個方面。其存在的問題包括項目管理中的負責人選拔不當、項目團隊的溝通和激勵欠缺等多個方面。
1.項目管理中的負責人選拔不當
項目管理中的負責人選拔不當是人力資源管理中存在的第一大問題。項目管理中，項目組負責人為大，項目管理負責人選擇好了，其他工作就相當容易，反之，其他工作將很難開展。然而，很多項目部門恰恰存在著項目管理負責人的選拔不當?shù)葐栴}。該問題主要表現(xiàn)在項目經(jīng)理的偏才而非通才、項目經(jīng)理的積極性不高、項目經(jīng)理的綜合素質(zhì)欠缺。以上具體表現(xiàn)是項目管理中人力資源管理存在的主要問題。
2.項目團隊的溝通和激勵欠缺
除了項目管理負責人的選拔不當外，項目團隊的溝通欠缺也是一大問題。對于一個組織機構(gòu)而言，成員之間的溝通、團隊整體的激勵尤為重要。只有通過各式各樣的活動、多方面的途徑來加強成員的交流，才能避免各種不必要發(fā)生的沖突和隔閡。這種溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務(wù)對象之間。主管與成員間的溝通不足，命令就不能上傳下達，即使傳達也不能有效執(zhí)行。成員與成員間溝通不足，工作就不能有效協(xié)作、搭配協(xié)調(diào)，任務(wù)就會大打折扣。團隊與客戶間溝通不足，設(shè)計圖紙就不符合業(yè)主要求，工程成品不滿足業(yè)主使用功能，整體效益就會日漸式微。項目團隊的激勵欠缺也是問題。這種激勵欠缺既表現(xiàn)在個人的績效與薪酬獎勵不對等，也表現(xiàn)在成員間薪酬的分配不均。究其原因，既表現(xiàn)在激勵機制構(gòu)建的缺乏，也和項目經(jīng)理的人選存在著較大的關(guān)系。
3.團隊建設(shè)的整體力度不足
除了以上多個問題外，團隊建設(shè)的整體力度不足也是較為關(guān)鍵的問題。一般而言，很多企業(yè)把項目管理的任務(wù)定位在設(shè)計圖紙、完成工程成品等方面，而忽略了團隊文化的建設(shè)、團隊的溝通與激勵等方面。這恰恰是一種誤解，其癥結(jié)是忽略了人在其中的積極主動和核心引領(lǐng)作用。這種觀念就造成了項目團隊建設(shè)的整體力度欠缺，從而對項目管理的技術(shù)實施也產(chǎn)生較大負面影響。
三、項目管理中的人力資源管理如何應(yīng)用
項目管理中的人力資源管理應(yīng)用應(yīng)從合理選拔項目工作負責人、加強團隊工作的溝通與激勵、加強團隊建設(shè)的整體力度著手。
1.合理選拔培養(yǎng)項目工作負責人
合理選拔項目工作負責人尤為重要。如前所述，項目團隊中存在著項目經(jīng)理的偏才而非通才、項目經(jīng)理的積極性不高、項目經(jīng)理的綜合素質(zhì)欠缺等問題。這已經(jīng)對整個團隊工作產(chǎn)生了負面影響。因此在項目負責人的選拔培養(yǎng)中，在衡量技術(shù)實力的基礎(chǔ)上，還要衡量其綜合素質(zhì)，特別是組織領(lǐng)導(dǎo)才能。只有這樣，才能增強他與下屬的良好溝通，增強其對整個團隊的影響力。
2.是加強團隊的溝通與激勵
除了合理選拔培養(yǎng)項目工作負責人外，加強團隊的溝通與激勵也是重要工作。項目團隊溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務(wù)對象之間。因此，一定要開展各種各樣的活動，為團隊成員的溝通提供較好的載體，還要為客戶提供建議和提意見的渠道。只有這樣，才能提高團隊工作效率和項目團隊整體收益。此外，項目經(jīng)理要制定一套激勵機制，確保個人的績效與薪酬獎勵對等，成員間薪酬的分配均勻。
3.不斷加強團隊建設(shè)
不斷加強團隊建設(shè)也是人力資源管理應(yīng)用的重要方面。如前所述，很多企業(yè)把項目管理的任務(wù)定位在技術(shù)的研發(fā)創(chuàng)新和實施等方面，而忽略了團隊文化的建設(shè)、團隊的溝通與激勵等方面。因此，下一步，項目管理部門一定要開展各種各樣的活動，制定合理的績效分配計劃，提高團隊的整體競爭力。只有這樣，才能充分發(fā)揮團隊成員的主觀能動性，提高團隊之間的整體協(xié)調(diào)水平，最大限度地推動企業(yè)長遠發(fā)展。
4.統(tǒng)一培訓(xùn)，增加文化認同感
其一，是要灌輸新的經(jīng)營理念和品牌文化價值。讓員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業(yè)。其二，讓員工能夠掌握設(shè)計圖紙的精髓，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應(yīng)手了。最后一點是注意培養(yǎng)員工待人接物的態(tài)度、表情和心態(tài)，在言行舉止中，展現(xiàn)出高素質(zhì)的人才標準，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業(yè)文化。
四、結(jié)語
(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)
工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時提高企業(yè)員工工作的主動性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟效益。
(二)改革人才配置機制
目前我國企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關(guān)部門對人才市場的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴充企業(yè)人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設(shè)置公開的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。
(三)改革績效考評機制
目前我國企業(yè)的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業(yè)員工的真實工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績效考評內(nèi)容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學(xué)化的考評機制可以準確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設(shè)置的過程中，還應(yīng)注重對員工團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業(yè)的標準，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對企業(yè)的薪酬體系進行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設(shè)置提高員工對企業(yè)機制的認可度。
二、人力資源管理變革項目管理程序
(一)探索階段
在企業(yè)人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門開始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時促使企業(yè)通過對人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點內(nèi)容，進而為變革工作的進行設(shè)置合理性的規(guī)劃。
(二)啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關(guān)的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實施部門，并選舉出相應(yīng)的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開相關(guān)的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
(三)計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關(guān)鍵，因為在企業(yè)對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應(yīng)的實施。同時計劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。
(四)實施階段
在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應(yīng)將工作任務(wù)落實到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時在工作實施的階段還應(yīng)安排專業(yè)的人對員工的工作狀況進行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時確保在變革期間發(fā)生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實施階段還應(yīng)加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。
三、結(jié)論
項目管理作為管理學(xué)科的一個分支，是指在項目管理的過程中在有限的資源條件限制條件下，通過特定的工具和方法，一些特定的專業(yè)知識、技能，達到或者超過預(yù)先設(shè)定的目標。合理的項目管理，可以成功地達到設(shè)定的目標，管理的內(nèi)容一般包括項目的策劃、進度、管理和維護等。這樣的項目在人們生活中的各項活動中都會出現(xiàn)，具有一次性和獨特性的特點，也就是說，我們?nèi)祟愃枰乃械脑O(shè)備和生活條件乃至一些必需品都是通過項目的開發(fā)和建設(shè)的方式來完成的。
二、人力資源管理應(yīng)用在項目管理中的重要性
人力資源管理就是通過各種方式、各種渠道，在社會上或者是企業(yè)的內(nèi)部發(fā)現(xiàn)一些具有潛力的人才并進行培養(yǎng)，使他們的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)都有所提高，并充分體現(xiàn)他們的價值，使其能夠更好地服務(wù)于社會上的各種工作活動中。近幾年來，受到市場經(jīng)濟的影響和帶動，很多運營機構(gòu)都清楚地認識到，人才是目前市場競爭中一種最主要的競爭手段，所以，各級的管理人員也紛紛開始重視對于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項目其中的一項，但管理的實效性會直接影響到項目管理工作的進程。人力資源管理中對人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點上一定要經(jīng)過慎重的考慮，這樣才能保證項目能夠更加順利地完成。各種運營機構(gòu)中，工作人員是主體，每個人都有不同的意識和行為，這些都能夠?qū)Ξa(chǎn)品的最終效能造成影響，所以，對項目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項目管理工作的始終，讓項目任務(wù)能夠順利地開展和完成。
三、人力資源管理在項目管理中的有效應(yīng)用
1.加強管理團隊建設(shè)方面。一個項目取得有效開展的關(guān)鍵在于是否有一個戰(zhàn)斗力和凝聚力比較強的項目人力資源管理團隊。通常情況下，項目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項目工作開展的成效就在于項目管理團隊工作管理的方式怎么樣，所以，項目開展工作最首要的任務(wù)就是就是加強管理團隊的建設(shè)。在建設(shè)項目管理團隊的過程中，要根據(jù)項目實際需要的人數(shù)來進行人員的配備和開發(fā)。項目工作的特點具有一次性，也就是說在一個項目完成之后，項目管理團隊就會自動地解散，除此之外，項目的各個階段需要的人數(shù)也是不同的，所以從項目的策劃階段到實施階段，相應(yīng)的項目團隊的人員也要經(jīng)歷一個從增加到減少的過程。所以，要根據(jù)項目開展的情況來建設(shè)項目管理團隊，在項目管理的過程中，每一個成員都要有集體主義合作精神，不能因為一己之私而使工作受到影響不能順利開展，要團結(jié)合作，以項目的總體目標為己任，嚴格要求自己，與其他成員通力合作，完成項目的任務(wù)。
2.加強管理方式的高效性和快捷性。項目團隊是一個一次性的臨時組織，員工一起工作的時間比較短，所以在項目團隊建設(shè)和項目相關(guān)技術(shù)類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發(fā)揮出來。組建團隊的過程中，要在人員配備的方面盡量精簡，因為有些項目的實施不需要過多的人員，如果項目中有某部分或者某個環(huán)節(jié)需要更多的人手，再從其他有多余員工的環(huán)節(jié)中進行調(diào)動。另外，人員的結(jié)構(gòu)組織應(yīng)該盡量簡化，為了保證項目任務(wù)高質(zhì)量地完成，要實行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。
3.根據(jù)項目的完成程度建立相應(yīng)的體制。由于項目團隊具有周期短和臨時組建等特點，項目資源的管理部門應(yīng)該在實際的管理工作中，注重項目目標的導(dǎo)向作用，無論是項目組的工作人員還是一些相應(yīng)的評估和激勵機制都應(yīng)該為達到項目的目標而服務(wù)，一個項目的圓滿成功，重在是否有一個健全的機制，激勵機制是項目工作有效開展的一個重要保障。在一個項目的實際工作中，人力資源管理要通過一種激勵的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對項目團隊的工作效率有很大的促進作用?？梢栽O(shè)定一個標準比如以完成項目目標任務(wù)的程度作為評判的標準，對項目團隊中的成員進行績效考核，以往的以企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略進行考核的標準在這里就不適用了。
4.細化項目管理工作。
4.1要提高項目管理工作的實效性，就要將項目管理的理念和公司的企業(yè)文化進行有機的融合。這樣可以使激勵制度更加完善，不只是精神上的激勵，可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)上面的動力，使員工都能夠充分發(fā)揮自己的價值，積極主動地為企業(yè)工作，進而將企業(yè)的生產(chǎn)效益和經(jīng)濟效益帶動起來。
4.2對于企業(yè)重點培養(yǎng)的員工，可以讓他們參與到企業(yè)的管理中來，并幫助其規(guī)劃好職業(yè)的發(fā)展空間和方向，項目有了專業(yè)的管理人員，就可以在組建和調(diào)動時減少很多麻煩。
4.3建立學(xué)習(xí)型的組織，培養(yǎng)出彌漫于整個組織的積極的學(xué)習(xí)氣氛，這樣有利于員工的創(chuàng)造性思維和合作意識的培養(yǎng)，激發(fā)出員工的創(chuàng)新精神，不僅豐富了員工的專業(yè)知識，還加強了員工之間的溝通交流，使整個團隊能夠更加默契地合作。
四、結(jié)語
隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項目經(jīng)理負責制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。
（1）人才流失嚴重。
在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優(yōu)秀項目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項目經(jīng)理的流動性過快是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項目經(jīng)理有些是因為業(yè)務(wù)水達不到標準被辭退，有一些優(yōu)秀的項目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項目經(jīng)理對現(xiàn)有的績效考核意見很大。
公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經(jīng)理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對于技術(shù)人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準最大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經(jīng)理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團隊協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項目經(jīng)理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項目經(jīng)理之間的交流變少，使得團隊的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項目經(jīng)理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。
（4）項目經(jīng)理經(jīng)驗不足，理論性人才多于實踐性人才。
衡潤公司主要是以投資管理為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對項目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對項目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標準主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤公司項目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，?？普?4.2%。但這些項目經(jīng)理普遍的缺點就是實踐經(jīng)驗不足，獨立承擔項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。
二、基于勝任特征的項目經(jīng)理人力資源管理對策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統(tǒng)的公司項目經(jīng)理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經(jīng)理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經(jīng)理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供準確依據(jù)。二是將公司項目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應(yīng)聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。
（2）基于勝任特征的項目經(jīng)理培訓(xùn)。
基于公司項目經(jīng)理勝任特征進行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計劃生成和培訓(xùn)評估過程中充分結(jié)合勝任特征進行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，目的是使得項目經(jīng)理更好地勝任當前工作。而研究表明，態(tài)度、動機和價值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經(jīng)理進行培訓(xùn)，以期達到預(yù)期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績效管理。
衡潤公司傳統(tǒng)的績效管理只包括對項目經(jīng)理的業(yè)績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統(tǒng)的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設(shè)計績效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實和全面的反映項目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤公司致力于建立一套科學(xué)合理的績效評價體系，以期幫助企業(yè)掌握項目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實績，也可使項目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標，推動企業(yè)的發(fā)展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經(jīng)理考核的主要業(yè)績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的核心，以此作為核心指標可以確保銀行經(jīng)營目標的順利完成。二是全員參與。績效考核重在全員參與。一方面有利于項目經(jīng)理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實現(xiàn)目標的行動中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計，主要是根據(jù)項目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項目經(jīng)理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點，可以項目經(jīng)理提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。為此，公司項目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡單的以業(yè)績定薪，依據(jù)是無論項目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會對客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計獨立于業(yè)績獎金的，由項目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結(jié)論
從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個企業(yè)發(fā)展的動力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略
循環(huán)經(jīng)濟法的實施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時也改變了企業(yè)人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟資源的新特點，制定新的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟實施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟中增強企業(yè)競爭力，應(yīng)該設(shè)置專項的循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進行循環(huán)經(jīng)濟知識的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對循環(huán)經(jīng)濟的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和發(fā)展意識。
（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟的政策、法規(guī)動態(tài)這些都是重點信息，應(yīng)該根據(jù)政府對循環(huán)經(jīng)濟的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度?，F(xiàn)代社會是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會，應(yīng)該結(jié)合社會背景，促進企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟下的運行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強循環(huán)經(jīng)濟的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟的文化經(jīng)濟建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識。遵循循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機構(gòu)。建立專業(yè)的團隊，負責循環(huán)經(jīng)濟創(chuàng)新的工作，鼓勵這些組織進行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會效益和經(jīng)濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度
為了促進企業(yè)制度對人力資源部門的激勵，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略有效進行，應(yīng)該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時，應(yīng)考慮到循環(huán)經(jīng)濟的指標，在此基礎(chǔ)上制定新的企業(yè)薪酬管理目標提高循環(huán)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)薪酬管理中的作用。對循環(huán)經(jīng)濟有貢獻的企業(yè)員工可以進行獎勵，以此提高企業(yè)員工對循環(huán)經(jīng)濟的認同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟建設(shè)的積極性。
二、結(jié)束語
