時間：2023-03-28 15:04:31
序論：在您撰寫人才培訓論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
人才培養(yǎng)目標的科學設置
鑒于每個藝術設計院校都有差異性的辦學定位，因此在應用型藝術設計人才培養(yǎng)目標的設置上，必須結合院校的具體辦學定位和社會的人才需求，采用先進的教學理念和教學手段，從學生設計策劃、執(zhí)行、推廣等能力入手，融入人才培養(yǎng)目標當中，使得人才培養(yǎng)符合辦學的實際定位，人才培養(yǎng)目標的設置還必須結合地方企業(yè)對人才的需求，這一點可以通過與這些企業(yè)的合作，讓學生在工作實踐過程中了解企業(yè)對其藝術設計知識和技能的具體需求，然后學校通過學生反饋的信息，對人才培養(yǎng)目標進行適當調整，使得目標與企業(yè)的需求一致，迎合了科學合理的人才培養(yǎng)需求。
提高實踐課程的比例，注重教學實踐性
實踐課程是應用型藝術設計人才培養(yǎng)實踐教學模式的重要組成部分，一方面需要加大課程的課時比例，針對學生實踐能力差的客觀情況，加大實踐課程和教學內容在課程設置上的比例，以便為實踐能力的培養(yǎng)提供更多的機會和時間。藝術設計專業(yè)的實踐需求很高，在課程的安排上，除了要加強本專業(yè)所需的綜合素質培養(yǎng)之外，同時需要結合本專業(yè)所指行業(yè)崗位的工作能力需求，針對性開展實踐教學活動，全面提高學生的動手能力。另一方面是教學內容的實踐性需求，尤其是各個實踐教學環(huán)節(jié)的基礎知識和專業(yè)技能，要適時要求根據(jù)所學的知識，完成布置的作品設計作業(yè)，或者開辦設計比賽活動，讓學生在設計實踐活動中，綜合應用基礎知識和專業(yè)技能，在實踐中了解設計的細節(jié)，從而更加深刻地掌握單項和綜合的藝術設計技能。
實踐教學體系的構建
學生的藝術設計知識和技能的創(chuàng)新實踐能力，決定了學生是否能夠順利就業(yè)。因此學校在人才培養(yǎng)實踐教學模式設置上，要加強對實踐教學體系的構建，這樣才能讓人才的培養(yǎng)和人才的實踐掛鉤，符合學校的辦學宗旨：
1）在日常課堂教學的實踐性環(huán)節(jié)，要通過演練積累實踐的能力。為學生提供更多的模擬實踐機會，模擬實踐課程要結合社會性質的工作所需，以商業(yè)運作為依據(jù)，注重設計環(huán)節(jié)中的實踐細節(jié)，通常包括五個方面：一是創(chuàng)意構思；二是效果圖表現(xiàn)；三是模型制作；四是創(chuàng)意設計；五是施工圖繪制。
2）設置真實的課題，進行實踐能力的培養(yǎng)。真實課題是教學機制中的實踐性環(huán)節(jié)，課題中融入了社會上對藝術設計的實際需求，將各類需求融入到課題當中。通常情況下，課題主要包括三類：一是綜合性課題；二是專題；三是畢業(yè)類課題。這些課題需要在充分考慮市場需求和掌握企業(yè)藝術設計工作運行規(guī)律的基礎上，讓學生真實體會企業(yè)項目設計的氛圍，包括市場調查研究、分析設計任務要求、制定設計目標、探討設計創(chuàng)意、實施設計方案、開展后期制作工作和分析反饋信息等，也只有這種模擬企業(yè)工作的設計任務，才能夠切實提高學生的綜合素質。
學校實踐培訓基地的建設
為了給學生提供專業(yè)的實踐環(huán)境，學校要建設與專業(yè)對口企業(yè)聯(lián)系的實踐培訓基地，聯(lián)合這些企業(yè)合作開拓實訓課程。企業(yè)為學校提供實習的崗位，學校將實踐培訓基地作為實習的地點，而學生實踐培訓的內容，正是企業(yè)實習崗位所派發(fā)的工作任務，這樣一來，實踐培訓工作將取得三方面的好處：一是學生在培訓中，提高了實踐動手的能力，以便在就業(yè)以后，快速地找到專業(yè)對口的工作，并及時上手；二是企業(yè)充分利用了學校提供的資源，除了可以完成企業(yè)本身的工作任務，還能夠為企業(yè)培養(yǎng)后備的儲蓄人才；三是學校能夠借助企業(yè)提供的實習崗位，提高課程的針對性，促進學校實踐性課程的順利開展。
總之，學生的實踐動手能力是一個循序漸進和潛移默化的過程，學校不能在短時間內就全面提高學生的實踐能力，而且學生在面對繁重學習任務的同時，還要面對未來的就業(yè)壓力，因此通過實踐培訓基地展開的實踐培訓任務，能夠讓學生掌握學習任務，又能夠逐漸培養(yǎng)工作的綜合素質，為今后步入社會參與工作奠定堅實的基礎。
作者：郭春燕 朱曉卓
衛(wèi)生法律的專業(yè)歸屬、專業(yè)定位及培養(yǎng)規(guī)格仍處于不統(tǒng)一狀態(tài)，畢業(yè)生的學位類別和職稱走向不明確，前者會影響培養(yǎng)質量，后者則影響人才的發(fā)展和穩(wěn)定。同時，尚未形成梯度合理清晰的人才培養(yǎng)層次，現(xiàn)有的衛(wèi)生法律教育以本科教育為主，研究生教育尚未真正起步。缺乏合適的教材目前衛(wèi)生法律教材不少，但大多是相關衛(wèi)生法律條文的集中，而缺少法理研究和具體應用性介紹，顯得枯燥而缺乏實用性。這與衛(wèi)生法律人才培養(yǎng)的目標—實用性不相適應。師資力量薄弱衛(wèi)生法學教學應由具有醫(yī)學和法學復合知識結構、具有豐富實踐經驗者承擔教學。然而，目前大多數(shù)學校的衛(wèi)生法學教師往往不能做到兩者知識的兼?zhèn)?，更談不上具備豐富的衛(wèi)生法律協(xié)調的實踐能力［2］。
提高衛(wèi)生法律教育重要性的認識衛(wèi)生法律教育經歷了從無到有的過程，目前正處在進一步發(fā)展及如何發(fā)展的關鍵階段。各類院校，尤其是衛(wèi)生類院校需要進一步提高認識，正視衛(wèi)生法律教育是醫(yī)學教育不可或缺的一部分。而教育管理行政部門在規(guī)范教育管理的同時，應給予充分的支持，積極為其創(chuàng)造有利發(fā)展的環(huán)境條件。積極探討構建教育體系多數(shù)衛(wèi)生法律在立法過程中，是把現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生工作中的許多技術規(guī)范變成了具有國家衛(wèi)生法律專業(yè)強制力的法律［3］。這就決定了衛(wèi)生法律具有很強的衛(wèi)生專業(yè)技術性。從這個角度，筆者認為衛(wèi)生法律專業(yè)培養(yǎng)的應是具有法律知識和能力的衛(wèi)生專業(yè)人才，從專業(yè)大類歸屬看，歸于衛(wèi)生管理專業(yè)類別下更合適;從開辦院?？?，由醫(yī)學院校主辦較合適;從名稱看，衛(wèi)生法律比醫(yī)事法律更全面。每一項工作均需要高低不同層次的專業(yè)人員合作開展，衛(wèi)生法律協(xié)調工作也不例外。從調查中發(fā)現(xiàn)，目前浙江省衛(wèi)生法律工作人員中，以本科、大專學歷為主，占65%以上，中專及以下學歷其次，占25%左右，研究生僅占2%左右，以一斑窺全豹，全國衛(wèi)生法律人員的層次結構不外乎如此。從這個結構看，研究生比例偏低，而中專及以下學歷者偏高。為適應衛(wèi)生法律教育的發(fā)展，衛(wèi)生法律人才培養(yǎng)應立足本科為主，適當開展大專應用型人才培養(yǎng)，同時加強研究生教育。根據(jù)崗位需要，合理設計課程體系，編制合適教材根據(jù)衛(wèi)生法律調整的社會關系，其服務的范疇涉及醫(yī)藥衛(wèi)生服務的各個方面。
從目前衛(wèi)生法制建設重點分析，該專業(yè)的主要就業(yè)方向是大、中型醫(yī)院、預防保健機構和衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法部門從事管理和相關法律事務工作;律師事務所和其它法律中介機構從事法律業(yè)務工作;高等院校、研究部門從事相關的教學和科研等工作。不同層次的能力要求應在程度上有區(qū)別，但根據(jù)從事的主要崗位要求，其基本工作能力必須具備以下幾個方面:①扎實的法律知識基礎和熟練的法律關系的處理能力;②熟悉醫(yī)學基礎、臨床醫(yī)學及預防醫(yī)學知識，尤其側重相應衛(wèi)生服務工作中的流程及規(guī)范;③衛(wèi)生管理及衛(wèi)生法律協(xié)調能力。其課程體系應是法律與衛(wèi)生的有機結合，而非簡單疊加，應充分體現(xiàn)是衛(wèi)生范疇的法律教育，中心應在衛(wèi)生，法律能力則為工具。教材是教學內容的載體，醫(yī)學高校的衛(wèi)生法制教育必須密切聯(lián)系實際，教學內容不應是純粹的法律知識或衛(wèi)生法知識的理論體系，而是法律及衛(wèi)生法在醫(yī)學實踐中的具體體現(xiàn)，真正起到對醫(yī)療實踐的引導和制約作用。但目前尚無此類合適的教材，建議教育和衛(wèi)生行政部門共同牽頭組織，衛(wèi)生及法律的教育和踐行部門互相支持合作，盡快編寫與衛(wèi)生法律人才培養(yǎng)需要相適應的配套教材。加強衛(wèi)生法合作，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的新途徑目前無論是衛(wèi)生類還是法律類院校，都非常缺乏符合要求的衛(wèi)生法律專業(yè)師資隊伍。因此目前可行的方法是兩類院校利用雙方的各自優(yōu)勢，開展合作教學，共同培養(yǎng)衛(wèi)生法律人才。在初始階段，建議衛(wèi)生及教育主管行政部門給予更多的支持，鼓勵甚至主動參與相關的人才培養(yǎng)合作項目的開展，促進衛(wèi)生法律人才培養(yǎng)途徑的創(chuàng)新和成熟。
連鎖經營作為一種方興未艾的經營形態(tài)正以其獨特的優(yōu)勢異軍突起，環(huán)顧世界零售業(yè)的發(fā)展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經營高速發(fā)展的同時，企業(yè)更應該注重對業(yè)內員工的培訓與開發(fā)，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經營的人才優(yōu)勢，有利于雇用優(yōu)秀的管理人員及員工，進行科學的管理。
連鎖企業(yè)人才培訓的特點
系統(tǒng)內克隆
在一個連鎖企業(yè)內，各分店遵循統(tǒng)一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業(yè)在擴張發(fā)展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業(yè)可以在企業(yè)系統(tǒng)內成功克隆出它的各級員工。
波動的周期性
連鎖企業(yè)的經營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規(guī)律。因此，對于連鎖企業(yè)來說，如何合理地在各個時間段，根據(jù)客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業(yè)可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數(shù)。這是連鎖企業(yè)與其它企業(yè)相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業(yè)可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。
培訓層次的差異性
連鎖企業(yè)對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業(yè)在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。
人才培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資
培訓是關系到企業(yè)今后發(fā)展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養(yǎng)和訓練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領導階層的培養(yǎng)機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業(yè)員工進行繼續(xù)培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。
連鎖經營的培訓方法及內容
連鎖經營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優(yōu)點和特點。更多時候，對于同一培訓內容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質得到全面提高。
職前培訓
職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發(fā)揮潛力。職前培訓的內容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓?；A教育進行的主要內容包括：了解企業(yè)歷史、規(guī)章制度、企業(yè)文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業(yè)的歸屬感，幫助員工適應新的環(huán)境，盡快地融入企業(yè)文化。
在職培訓
在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內容：一是職務轉換；二是隨著時代的進步、環(huán)境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據(jù)培訓需要的不同而各有側重。職務轉換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調動——即企業(yè)的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業(yè)的經營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協(xié)調和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發(fā)現(xiàn)下屬最為適合的發(fā)展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉換的培訓，可以使用中國傳統(tǒng)的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業(yè)人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據(jù)晉級員工的具體情況采取脫產培訓的方法。
脫產培訓
脫產培訓是指企業(yè)的員工暫時離開現(xiàn)職脫產到學?；蛴嘘P培訓機構以及別的企業(yè)參加為期較長的培訓。脫產培訓的主要對象是管理人員。他們是企業(yè)生存發(fā)展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業(yè)應于大專院校建立穩(wěn)定密切的長期聯(lián)系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業(yè)之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業(yè)知識，否則價值就體現(xiàn)不出來。自我教育
自我教育也稱為自我啟發(fā)式培訓，指企業(yè)鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業(yè)員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業(yè)宗旨、經營目標、企業(yè)制度等在內的企業(yè)精神灌輸給企業(yè)員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業(yè)員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質，有利于員工自身的成長發(fā)展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業(yè)抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業(yè)的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。
自我教育的方式有好多種，例如企業(yè)可以為員工創(chuàng)造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者給予一定的物質獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業(yè)可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。
建立培訓考核制度與員工培訓檔案
企業(yè)在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業(yè)經營和發(fā)展的戰(zhàn)略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。
建立考核制度
一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業(yè)員排列商品的規(guī)范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規(guī)范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發(fā)放和升降職的依據(jù)。
建立員工培訓檔案
在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業(yè)人力資源庫的核心，是企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的基礎。其基本內容如下：第一，收集員工現(xiàn)有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統(tǒng)一整理，登記在案；第二，員工根據(jù)自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、總體培訓規(guī)劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現(xiàn)，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業(yè)人才再培訓尤其是連鎖企業(yè)人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。
人才培訓是我國連鎖業(yè)發(fā)展中的一個薄弱環(huán)節(jié)，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業(yè)大踏步前進，使我國連鎖業(yè)走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業(yè)內部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業(yè)的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經營規(guī)模、提高連鎖經營競爭力的重要途徑。
參考資料：
1.[美]凱普著，金雨編譯，沒有任何借口——最完美的企業(yè)員工培訓讀本，機械工業(yè)出版社，2004.1.1
2.揚劍、金國、金小玲編著，人力資源經理培訓標準教程，中國紡織出版社，2004.1.1
3.萬力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1
人才定位不清的問題
綜合性大學藝術院系在創(chuàng)辦之初普遍承襲了各重點專業(yè)藝術院校的培養(yǎng)目標、專業(yè)結構、課程體系等框架，對自身生源情況及社會需求情況缺乏準確分析，人才定位模糊不清。盡管多年來一直努力思考，摸索，提出了關于復合型應用型人才培養(yǎng)目標，倡導大眾化教育，但在具體操作上，人才定位還是瞻前顧后，既陶醉于精英教育，留戀曾經的象牙塔，又想關照市場所需的實用型人才，使這種復合型人才培養(yǎng)出現(xiàn)“兩層皮”現(xiàn)象。專業(yè)設置、課程體系，教學內容與方式等仍個性不足，缺乏科學規(guī)劃及創(chuàng)新點。教學中傳統(tǒng)的重專業(yè)課，輕通識課，重技能課，輕理論課的傾向依然嚴重。
辦學軟硬件不足的問題
目前大部分綜合性大學藝術院系的歷史不過20年，其中表演、編導、動漫設計、數(shù)字技術、播音主持等專業(yè)是新增專業(yè)，辦學歷史不足10年，且在師資和教學設備上幾乎都是零起點。雖然經過幾年的積累摸索，專業(yè)建設的軟硬件有很大改觀，但缺口仍很大，難以滿足日益增長的在校生需求。尤其是在師資上，初期由兩三個在職教師加上七八個外聘教師撐起一個專業(yè)的現(xiàn)象不在少數(shù)。隨著不斷加強師資隊伍建設，穩(wěn)定的專業(yè)教師隊伍已基本確立，來源構成主要是專業(yè)藝術團體一二級演職員、升格后的老中專教師以及剛走出校門不久的本科或碩士畢業(yè)生三大群體。他們的職稱與學歷水平呈現(xiàn)高職稱低學歷，低職稱高學歷的狀態(tài)。高職稱教師的專業(yè)教學能力強，而學術研究弱，難以發(fā)揮真正學科帶頭人的作用。
人才出口（就業(yè)）的尷尬
由于上述問題的存在，使學生先天不足又后天失調，專業(yè)單一、知識結構偏窄，加之藝術人才在就業(yè)上存在的注重專業(yè)對口，以及文藝體制改革和用人制度改革等因素，造成綜合性大學藝術類畢業(yè)生“高不成低不就”，學生就業(yè)與入學相比形成“冰火兩重天”的尷尬局面。
新形勢孕育出新機遇———化解尷尬
隨著人們對精神文化產品的需求日趨擴大，大眾期盼接受藝術教育，提升自身藝術素養(yǎng)的愿望更強烈，這成為當前綜合性大學藝術教育發(fā)展迅速的主要動因。然而，面對嚴峻的就業(yè)形勢，人們開始懷疑社會、市場對藝術人才的真實需求，擔心藝術人才市場可能會出現(xiàn)泡沫化。
主席在全國第九屆文代會、第八屆作代會上作了重要講話（以下簡稱《講話》），發(fā)出廣大文藝工作者要認清時代和人民賦予的神圣使命，堅持為人民服務，創(chuàng)作生產更多無愧于歷史、無愧于時代、無愧于人民的優(yōu)秀作品，奮力開創(chuàng)文藝發(fā)展的新局面的總動員令。認真學習研究《決議》和《講話》精神不難看到，所提出的關于大力發(fā)展公益性文化事業(yè)，讓人民廣泛享有免費或優(yōu)惠的基本公共文化服務，保障人民基本文化權益；關于加快發(fā)展文化產業(yè)，構建現(xiàn)代文化產業(yè)體系，擴大文化消費，增加文化消費總量，培養(yǎng)文化消費新的增長點；關于建設宏大文化人才隊伍，為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力人才支撐等指示精神，及時化解上述的擔憂，擴大藝術人才的就業(yè)空間，為綜合性大學藝術教育發(fā)展提供了良好機遇，更為其人才培養(yǎng)指明了方向。
綜合性大學的藝術教育應該以此為契機，站在《決議》描繪的我國文化繁榮的新藍圖的高度，重新思考自身的藝術人才培養(yǎng)問題，解決好以什么樣的視角認識人才定位，以什么樣的理念對待人才培養(yǎng)，以什么樣的思路抓好專業(yè)建設的問題，切實擔負起推動高等藝術教育繁榮發(fā)展的歷史使命。這也是高等藝術教育能否實現(xiàn)文化自覺、文化自信、文化自強的體現(xiàn)。
全新視野下的觀念轉變
1．新視角下的人才定位
《決議》中提出關于建設宏大人才隊伍，包括：一要造就高層次領軍人物和高素質文化人才隊伍，二要加強基層文化人才隊伍建設，為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力的人才支撐的戰(zhàn)略目標。據(jù)此，應結合自身生源和辦學條件等實際情況，正視自己與一類專業(yè)院校的差距，發(fā)揚綜合性大學的整體優(yōu)勢，將人才定位在本科層次教育應以大眾化為主，側重為基層文化建設培養(yǎng)能從事各種文化服務的實用型人才；研究生層次教育應以培養(yǎng)創(chuàng)作型，研究型、管理型的精英人才為主，為造就高層次領軍人物和高素質文化人才隊伍服務。
2．新理念下的人才培養(yǎng)
《決議》中提出的關于“推進社會主義核心價值體系建設”等指示精神，以及主席的《講話》中對全國文藝工作者提出的“四個希望”，即希望文藝工作者始終堅持正確方向，自覺主動地承擔起用社會主義先進文化引領社會進步的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持以人為本，自覺主動地承擔起為人民抒寫，為人民放歌的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持銳意創(chuàng)新，自覺主動地承擔起推進文化創(chuàng)造的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持德藝雙馨，自覺主動地承擔起弘揚文明道德風尚的歷史責任。從中皆傳達了出這樣一個信息，即新時期我黨已從宏觀到微觀為我們提供了重新界定高素質藝術人才的質量標準，為重新思考高等藝術教育的人才觀提供了強有力的理論支撐。
“考其德行，察其道藝”這個傳統(tǒng)的擇才標準在當下被賦予了新的內容。因此，綜合性大學藝術人才培養(yǎng)目標應該是：培養(yǎng)德藝雙馨、和諧發(fā)展的應用型復合型藝術人才。同時，要求教育觀要放在關注學生和諧發(fā)展、全面成長這個重心上。協(xié)調好專業(yè)教育與通識教育的關系，重視對學生人文精神的，人文情懷的培養(yǎng)和綜合文化素養(yǎng)的提升；協(xié)調好通才教育與專才教育的關系，堅持普遍培養(yǎng)重點提高，增強學生社會適應能力；協(xié)調好技能教育與理論教育的關系，重視引導學生研究、質疑、探索、創(chuàng)新的學術精神的養(yǎng)成；協(xié)調好專業(yè)教育與職業(yè)道德教育的關系，踐行文藝界核心價值觀，培養(yǎng)學生“愛國、為民、崇德、尚藝”的職業(yè)操守；協(xié)調好課堂教育與實踐教育的關系，堅持三貼近原則，通過參與藝術惠民等實踐活動，鍛煉藝術才干。
3．新思路下的專業(yè)結構優(yōu)化
按照正式科研工作程序，進行實驗工作，并要求將其實驗結果進行總結匯報，寫出論文，力爭公開發(fā)表。每年選報本科生科研導師，平均錄取率達到71．12％，有80％以上的學生在導師的指導下開展了課外科研活動。中藥學專業(yè)的畢業(yè)論文是對本科階段理論和實驗教學的一次綜合考察，也是個性化、系統(tǒng)化實驗教學的延續(xù)。我校制定了一套從選題—申報—定題—實習—中期檢查—論文答辯的完整規(guī)定。利用開放和多元的學科科技競賽為學生提升課外綜合設計創(chuàng)新能力提供平臺。相關科技競賽有“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)計劃競賽、課外學術科技作品競賽、結構設計競賽、“新苗”計劃等。學校每年設立學生科研基金項目，資助具有一定創(chuàng)新點的學生課題。學生通過課題設計、答辯等環(huán)節(jié)，獲得院級或校級科研課題經費。開設前沿課程開設了前沿理論課程，內容新穎，反映學科動態(tài)及最新成果。比如開設的藥用高分子材料學、新產品開發(fā)概論、大學生就業(yè)指導等。另外，還定期請不同學科領域專家做專題講座，進一步開拓學生視野，培養(yǎng)學生創(chuàng)新思維及創(chuàng)新設計能力。在本科中后期階段開設科研方法、科研設計或中藥科研性實驗等課程，加強了對學生動手能力和科研思維的培養(yǎng)。由科研能力強、創(chuàng)新意識敏銳的教師授課，重點講述中醫(yī)藥科研思路，以培養(yǎng)學生的批判性思維能力。
加強學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)平臺建設
建立現(xiàn)代化學生實驗室改進落后的實驗手段，購置先進儀器設備，不斷引進現(xiàn)代技術，使學生能夠接受現(xiàn)代實驗技能訓練，以提高學生的動手能力和學科科研水平。建立穩(wěn)定的校內外實習基地利用學校教師的科研設備與學術隊伍的人才優(yōu)勢，將學校內部、省級科研實驗室及教師科研實驗室作為校內教學實習基地，使優(yōu)秀學生在本科階段就能參與國家重大科研項目的研究，使其創(chuàng)新性能力和實踐能力得到鍛煉和培養(yǎng)。充分利用學校在新藥研究和校友資源等方面的優(yōu)勢，與國內一些知名的科研院所、醫(yī)藥企業(yè)和三甲醫(yī)院共建26所校外實踐基地，如浙江省藥品檢驗所、杭州市食品藥品監(jiān)督管理局等。這些實習基地指導力量較強，項目豐富，能較好地提高學生實踐動手能力和社會適應能力。近幾年，還陸續(xù)和省內較大藥市或具有地方民族特色的中藥企業(yè)簽訂了合作協(xié)議。加大實驗室開放力度為學生提供廣闊的實驗平臺開放實驗室既為學生進行實驗技能操作訓練及科研活動提供了實驗場所，同時也為學員進行自主實驗提供了便利的條件。
師資隊伍建設不斷完善
通過聘用校外科研導師，聘用科研導師助理，擴大師資隊伍。隨著辦學規(guī)模的擴大和學生選報導師熱情日益高漲，導師的資源非常緊張。導師不得不指導更多本科生，最多的一位指導了48個本科生，指導質量不佳的狀況提醒我們必須解決這個瓶頸問題。對此，我院開展了科研導師制又一新的嘗試，即“校外科研導師”聘請試點工作。充分利用行業(yè)資源，聘請了省、市藥檢所、研究所、科研單位和在杭知名醫(yī)藥企業(yè)的藥學類專家，擔任我院本科生校外科研導師。為充分發(fā)揮研究生“助學、助教、助管”的“三助”功能，同時加強本科生與導師的橋梁建設，我院又推出了一項全新的嘗試，即研究生充任“科研導師助理制度”。該制度的實施使導師和本科生之間建立起了一座橋梁，充分發(fā)揮了導師制整體優(yōu)勢。此外，研究生可以通過自身的科研精神來感染本科生，從而激發(fā)起本科生對科研事業(yè)的熱愛，培養(yǎng)出更多專業(yè)過硬、思想先進的科研后備人才。同時，為了進一步加強本科生參與科研導師制工作的過程與目標管理，特制訂了“浙江中醫(yī)藥大學藥學院本科生參與科研導師制的考核辦法”。加大學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)是一個學生綜合能力的體現(xiàn)，創(chuàng)新能力是創(chuàng)業(yè)主體在從事創(chuàng)業(yè)過程中不可或缺的一部分。為了加強中藥學本科生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，我們重新調整優(yōu)化課程體系，增加了KAB（大學生創(chuàng)業(yè)教育）、SYB（創(chuàng)辦你的企業(yè)）和大學生執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃等課程。選配富有創(chuàng)新實踐經驗和創(chuàng)業(yè)能力的各類人才，包括專業(yè)教師、專利發(fā)明者、知名企業(yè)產品研發(fā)人員、成功企業(yè)家、社會各界創(chuàng)業(yè)成功人士等，擔任學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導教師。并在校內成立了大學生創(chuàng)業(yè)實踐基地，為學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)與提高提供了較好的鍛煉平臺。
關鍵詞：制造型企業(yè)；高技能人才；培訓模式
一、制造型企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀
目前，“中國制造”在國際分工中已經取得比較有利的地位，在不少行業(yè)中，中國制造業(yè)已擁有較強的國際競爭力，但質量高的“中國制造”產品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業(yè)在引進先進的設備后，卻發(fā)現(xiàn)缺少配套的操作人才，從而導致產品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業(yè)高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現(xiàn)象頻繁，這已成為企業(yè)家面臨的最為棘手的問題。
二、制造型企業(yè)高技能人才特征分析
1.高道德素養(yǎng)
高道德素養(yǎng)首先表現(xiàn)為具有誠信的品質。市場經濟實質上是一種契約經濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業(yè)要求高技能人才首先要有誠信品質，以利于企業(yè)與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經濟效率。高技能人才高道德素養(yǎng)還表現(xiàn)為高忠誠度。企業(yè)是一組合約，是以企業(yè)家為代表的一組合約，高技能人才是企業(yè)家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。
2.高專業(yè)化
首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據(jù)生產一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產力，具體的產品。如，數(shù)控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才。現(xiàn)代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現(xiàn)代化理論知識，成為“手腦聯(lián)盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產實踐中的學習。他們具備較高的專業(yè)理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創(chuàng)造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環(huán)境認知適應能力。企業(yè)的發(fā)展實質是對環(huán)境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環(huán)境，就必須對環(huán)境現(xiàn)狀有全面的認知和對未來環(huán)境的變化有深刻的洞察。這里的環(huán)境既包括外部環(huán)境，如政治法律環(huán)境、經濟環(huán)境、市場環(huán)境等，也包括企業(yè)的內部環(huán)境，如企業(yè)的組織結構、科層體系、營銷網(wǎng)絡、財務狀況等。對環(huán)境的認知、洞察與適應實質是反映高技能人才對現(xiàn)代市場的敏銳把握意識，開發(fā)新產品的能力。
三、制造型企業(yè)高技能人才培訓模式
1.培訓模式選擇的理論依據(jù)——學習型組織理論
隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應環(huán)境。學習型組織理論認為，在新的經濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強其整體能力，提高整體素質。也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現(xiàn)個人與工作的真正融合，為個人發(fā)展創(chuàng)造空間。在現(xiàn)實中，學習型組織已經成為一種發(fā)展的現(xiàn)實，而非僅僅是一種理念。在許多發(fā)達國家，企業(yè)的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。
2.制造型企業(yè)高技能人才培訓模式
（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業(yè)院校、企業(yè)。學校培訓模式，是指由職業(yè)院校組織進行的培訓，學校依據(jù)國家規(guī)定的專業(yè)崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業(yè)和學校完成后續(xù)的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業(yè)后進入企業(yè)工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業(yè)工作一定年限以后可參加學校的在職脫產或半脫產的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經理論、實踐考試合格發(fā)助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業(yè)工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產的培訓，經理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發(fā)技師證書。
（2）企業(yè)培訓模式。企業(yè)培訓模式，是指由企業(yè)根據(jù)實際需要制定培訓計劃，由企業(yè)組織培訓。企業(yè)培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創(chuàng)造力，培訓方法單一，缺少現(xiàn)代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據(jù)學習型組織理論，制造型企業(yè)高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質、創(chuàng)新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據(jù)提問教材和有關資料進行發(fā)言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業(yè)技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業(yè)各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式
鑒于學校模式與企業(yè)模式的各自的弊端，可以充分發(fā)揮企業(yè)和學校的優(yōu)勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補。以“學校+企業(yè)”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。
參考文獻：
[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.
連鎖經營作為一種方興未艾的經營形態(tài)正以其獨特的優(yōu)勢異軍突起，環(huán)顧世界零售業(yè)的發(fā)展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經營高速發(fā)展的同時，企業(yè)更應該注重對業(yè)內員工的培訓與開發(fā)，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經營的人才優(yōu)勢，有利于雇用優(yōu)秀的管理人員及員工，進行科學的管理。
連鎖企業(yè)人才培訓的特點
系統(tǒng)內克隆
在一個連鎖企業(yè)內，各分店遵循統(tǒng)一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業(yè)在擴張發(fā)展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業(yè)可以在企業(yè)系統(tǒng)內成功克隆出它的各級員工。
波動的周期性
連鎖企業(yè)的經營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規(guī)律。因此，對于連鎖企業(yè)來說，如何合理地在各個時間段，根據(jù)客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業(yè)可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數(shù)。這是連鎖企業(yè)與其它企業(yè)相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業(yè)可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。
培訓層次的差異性
連鎖企業(yè)對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業(yè)在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。
人才培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資
培訓是關系到企業(yè)今后發(fā)展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養(yǎng)和訓練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領導階層的培養(yǎng)機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業(yè)員工進行繼續(xù)培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。
連鎖經營的培訓方法及內容
連鎖經營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優(yōu)點和特點。更多時候，對于同一培訓內容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質得到全面提高。
職前培訓
職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發(fā)揮潛力。職前培訓的內容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓?；A教育進行的主要內容包括：了解企業(yè)歷史、規(guī)章制度、企業(yè)文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業(yè)的歸屬感，幫助員工適應新的環(huán)境，盡快地融入企業(yè)文化。
在職培訓
在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內容：一是職務轉換；二是隨著時代的進步、環(huán)境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據(jù)培訓需要的不同而各有側重。職務轉換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調動——即企業(yè)的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業(yè)的經營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協(xié)調和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發(fā)現(xiàn)下屬最為適合的發(fā)展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉換的培訓，可以使用中國傳統(tǒng)的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業(yè)人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據(jù)晉級員工的具體情況采取脫產培訓的方法。
脫產培訓
脫產培訓是指企業(yè)的員工暫時離開現(xiàn)職脫產到學校或有關培訓機構以及別的企業(yè)參加為期較長的培訓。脫產培訓的主要對象是管理人員。他們是企業(yè)生存發(fā)展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業(yè)應于大專院校建立穩(wěn)定密切的長期聯(lián)系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業(yè)之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業(yè)知識，否則價值就體現(xiàn)不出來。
自我教育
自我教育也稱為自我啟發(fā)式培訓，指企業(yè)鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業(yè)員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業(yè)宗旨、經營目標、企業(yè)制度等在內的企業(yè)精神灌輸給企業(yè)員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業(yè)員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質，有利于員工自身的成長發(fā)展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業(yè)抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業(yè)的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。
自我教育的方式有好多種，例如企業(yè)可以為員工創(chuàng)造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者給予一定的物質獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業(yè)可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。
建立培訓考核制度與員工培訓檔案
企業(yè)在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業(yè)經營和發(fā)展的戰(zhàn)略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。
建立考核制度
一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業(yè)員排列商品的規(guī)范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規(guī)范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發(fā)放和升降職的依據(jù)。
建立員工培訓檔案
在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業(yè)人力資源庫的核心，是企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的基礎。其基本內容如下：第一，收集員工現(xiàn)有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統(tǒng)一整理，登記在案；第二，員工根據(jù)自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、總體培訓規(guī)劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現(xiàn)，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業(yè)人才再培訓尤其是連鎖企業(yè)人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。
人才培訓是我國連鎖業(yè)發(fā)展中的一個薄弱環(huán)節(jié)，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業(yè)大踏步前進，使我國連鎖業(yè)走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業(yè)內部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業(yè)的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經營規(guī)模、提高連鎖經營競爭力的重要途徑。
參考資料：
1.[美]凱普著，金雨編譯，沒有任何借口——最完美的企業(yè)員工培訓讀本，機械工業(yè)出版社，2004.1.1
2.揚劍、金國、金小玲編著，人力資源經理培訓標準教程，中國紡織出版社，2004.1.1
3.萬力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1
