時間：2023-03-24 15:20:44
序論：在您撰寫企業(yè)人才管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1.要分清“德”與“才”
人才的要求和標準，德與才的辯證統(tǒng)一，二者不可偏廢，具有很強的現(xiàn)實針對性，對其他方面起著主導作用。沒有才，德行再好，辦不成事，也就難以掌好權(quán)、執(zhí)好政。高素質(zhì)的人才，必須是德才全優(yōu)，既體現(xiàn)了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既堅持德的高標準、高品格，又要堅持才的高水準、高能力，把握對事物有高超的辨別能力。在識別人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科學、準確地把握德才的內(nèi)涵和標準。要深入基層，調(diào)查研究，抓住本質(zhì)，立足長遠，看潛能，看發(fā)展，看創(chuàng)新。要認真負責考察分析、全面核實員工各種反映，實事求是評價人才的功過是非。要堅持用發(fā)展的眼光，引導人才加強道德修養(yǎng)，堅守道德底線，強化政治意識、責任意識、奉獻意識，從動態(tài)中選用“政治堅定、技術(shù)精湛、業(yè)績突出”的人，才能成就事業(yè)。
2.要擺正“德”與“才”
選拔任用時，要以“德”為前提、以“德”為先決，既要看德，又要視才；既要看表現(xiàn)，又要視實績。人才有同樣的能力，誰在德方面表現(xiàn)突出就提拔重用誰，失去了“德”，也就失去了資格。“德”能正其身，才能勝其任。“德”決定著才的施展方向，“才”要以“德”引領(lǐng)，才能干好工作。當今，社會上曾出現(xiàn)“干事的不如會說的；務實的不如玩虛的；正直不阿的不如投機鉆營的”負面現(xiàn)象，問題主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。員工有看法，也往往集中在“德”上。員工的觀察最清楚、感受最深切、答案最真實。在日益復雜的環(huán)境中，要認清那些陽奉陰違的無德之人、那些爭搶功勞的缺德之人、那些吹牛拍馬的失德之人。對于已在崗位上有思想品德問題的人，必須堅決調(diào)整下來；對于“德”不合格的人，堅決不能選拔重任，絕不能出于愛才、惜才，而忽視了德的素質(zhì)，以致埋下隱患。有德有才要重用，有德無才可培養(yǎng)用，有才無德堅決不能用。要加強自身品德修養(yǎng)，“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心”，不斷提高處理各種問題、駕馭復雜局面的能力，才能經(jīng)受住各種誘惑和考驗。
3.要識別人品德行
要準確識別一個人的人品德行，要注重橫向比較，在比較中鑒別，在實踐中評判。“德”的核心就是黨性，“德”就是“政治品德，職業(yè)道德，家庭美德和社會公德”。“德”與“才”相比，“德”是第一位，是先決條件。領(lǐng)導者要有獨具慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才，特別是潛在人才。要用全面的、歷史的、辯證的、發(fā)展的觀點，觀察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表現(xiàn)，堅持全面與重點、顯能與潛能、優(yōu)點與缺點、領(lǐng)導與職工相統(tǒng)一的觀點，正確識別人才。厚德載物，德比智慧、知識和能力更為重要。智慧再高，無德就失去了光彩；知識再多，無德就無法發(fā)揮作用；能力再強，無德就會使才能害人害己。沒有德，才就失去了它存在的價值。做人只有講德，才能安身立命；當官只有重德，才能凝聚人心。要深入員工、慧眼識別，從履行崗位職責、完成工作任務、現(xiàn)實表現(xiàn)和個人利益方面，識別人才的人品德行。要深入了解、客觀分析，作出準確的評價，才能把“老實人”與“老好人”區(qū)分開來，進入領(lǐng)導的視野，得到組織關(guān)注，才能確保把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工信得過”的優(yōu)秀人才，選拔到領(lǐng)導崗位上來。
二、選人才，必須堅持“選賢任能、唯才是舉”
選賢任能，必須以科學發(fā)展觀，引導正確的用人觀，重用對黨忠誠、對民負責、對已嚴格和“賢”人才；對加快企業(yè)發(fā)展有思路、有辦法、有成效的“能”人才。
1.要拓寬選人視野慧眼方能識英才。在現(xiàn)實中，人才往往不事張揚，不爭榮譽，如果領(lǐng)導者視野不寬，就容易把人才看成庸才，難怪韓愈曾以“千里馬常有，伯樂不常有”，感嘆人才的埋沒。一是用識人的慧眼。要出于公心，對企業(yè)負責，把眾多的人才，匯聚到企業(yè)發(fā)展中來，充分發(fā)揮人才的作用，識才是關(guān)鍵。要通過深入基層，走訪員工群眾，了解人才；通過完成工作任務的工作能力，去發(fā)現(xiàn)人才；通過重要崗位上的表現(xiàn)，去觀察人才；通過突發(fā)事件和關(guān)鍵時刻，去考驗人才。二是考核評價方法。要借鑒現(xiàn)代人才學、管理科學等知識，建立科學的考核測評方法，對人才考核測評實行定量化、具體化，多層次、多方面、多渠道的評價人才，使之能擠干“水分”，考出實情。三是科學選人機制。要減少識人失誤，關(guān)鍵在于走群眾路線，充分發(fā)揚民主，注意群眾公論，采取多種途徑，讓員工參與薦賢舉能。要拓展選拔人才的監(jiān)督渠道，防止個別人選人，靠少數(shù)人選人，少數(shù)人說了算。要按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，完善民主推薦、競爭上崗、公開招考等制度，讓素質(zhì)好的人有舞臺，干好事的人有作為，讓更多的優(yōu)秀人才進入組織的視野。
2.要有用人的膽略
領(lǐng)導者不僅要善于識人，還應該敢于用人。要敢于任用年輕有為的人，年輕人思想活躍、敢于創(chuàng)新、工作有干勁。要敢于用曾犯過錯誤的人，積累了經(jīng)驗教訓，不再犯同樣的錯誤；要敢于用反對過自己的人，會產(chǎn)生“士為知己者死”的情結(jié)，懷有報答知遇之恩。一是破除習慣。常規(guī)不破，人才難得。要尊重人才成長的一般規(guī)律，又要把握優(yōu)秀人才的特殊規(guī)律，選拔人才要講臺階，論資歷，是人才積累工作經(jīng)驗所必需的，也不能搞形式主義。對優(yōu)秀人才敢于破格，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，大膽把人才提拔到重要崗位上來。二是破除偏見。企業(yè)發(fā)展需要復合型人才，也需要各類專業(yè)人才，人才用非所長，如牛負重，勞而無功；人才用其所長，如魚得水，成績斐然，做到量才使用。三要破除雜念。要勇于沖破陳舊觀念和習慣勢力，還表現(xiàn)在自我否定、超越自我的精神上。選賢任能是對自己能力的一種挑戰(zhàn)，要對優(yōu)秀人才的才華和潛能，要有寬廣的胸懷，讓有潛能人才提拔上來，鍛煉培養(yǎng)，做好傳幫帶，超越和取代自己，一旦人才堪當大任，自己不妨主動讓賢，后來居上、后繼有人，是社會進步、企業(yè)興旺的標志。
3.要廣聚天下賢才
優(yōu)秀人才帶來新的思想、新的理念和新的作風，為企業(yè)發(fā)展注入新的生機與活力。人才的聚集取決于用人機制、優(yōu)惠待遇和適應環(huán)境。一是在用人上。要打破固定思維和傳統(tǒng)限制，不管人才來自何方，不為私情所困、不摻雜個人恩怨、不以個人好惡和親疏用人，要多看其所長、多看其優(yōu)點，為我所用。要破除狹隘思維方式，習慣盯著“熟人”，傾向選擇“身邊人”，狹隘考慮“小幫派”。二是在待遇上。“人們奮斗所爭取的一切，都有與利益有關(guān)。”利益是事業(yè)的終極目的，利益是人才價值的體現(xiàn)，沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要實行人才的優(yōu)惠政策，應考慮人才的知識水平、技能經(jīng)驗的差別，衡量人才不同的技能，體現(xiàn)人才的自我價值。三是在環(huán)境上。“梧桐引鳳”，要想引來金鳳凰，首要栽得梧桐樹。引進人才還要留住人才，留住人才比引進人才更重要。人才引進來了，不僅要有待遇，也要有環(huán)境，有舞臺，才能留得住。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，通過“尊重人、理解人、關(guān)心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環(huán)境。
4.要強化育人力度
“立身、立業(yè)，必先養(yǎng)德”，人的一生重在立德，貴在養(yǎng)德。“十年樹木，百年樹人”，“賢”和“能”不是天生的，要抓好人才的選拔管理，有意識、有重點、有計劃培養(yǎng)人才，必須有更多的措施、更快的步伐、更大的作為，才能適應企業(yè)改革發(fā)展的要求。一是注意發(fā)掘“潛在人才”。一個人才的成長，必須經(jīng)歷一定的崗位鍛煉，一段時間的工作考驗，一些重大事件的歷練，要堅持做到推選后備，在動態(tài)中培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展的人才。對于成長期的人才，要實踐鍛煉；對于發(fā)展期的人才，要大膽舉薦；對于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有針對性的培訓。按照“缺什么補什么”的原則，要有目的地讓優(yōu)秀人才下基層鍛煉，多崗位的交流，提升人才的綜合素質(zhì)，為人才提供個人職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境。三是創(chuàng)造實踐鍛煉的機會。人才成長有一個過程，企業(yè)必須著眼于育人。要有選擇地強化跟蹤，篩選出“潛在人才”，為他們脫穎而出創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展提供棟梁之才，使人才既有專業(yè)知識，又有實踐鍛煉，有膽識、有闖勁，勇于改革，引導各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必須堅持“知人善任、人盡其才”
知人善任是領(lǐng)導者的重要職責和應具備的基本能力。要善于識別德才、選拔人才和用好人才，務必知人善任。知人是基礎(chǔ)，是用人的依據(jù)；善任是目的，是用人的核心。不知人就無以善任，對一個人作出相應的評價，就應有其相應的崗位，讓合適的人在合適的位置上。
1.要做到“人盡其才，才盡其用”
不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應要求科學配置人力資源，以滿足人才自我發(fā)展的需要。一是要“寸有所長，尺有所短”。要堅持用人之長、避人之短，堅決破除“任人唯全”的束縛，樹立“看人看主流、看本質(zhì)、看潛力”的觀念，對人才看大功而不計小過；重大節(jié)而不求全美。在現(xiàn)實中，人才因?qū)W識、經(jīng)歷、年齡的個性的不同，具有不同的個體優(yōu)勢，或擅長協(xié)調(diào)、或精于業(yè)務、或勇于創(chuàng)新，一旦放錯了位置，小則屈才，大則誤事，必須根據(jù)人才的特點合理使用。二是要“量才錄用，適才所用”。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位對人才有不同的要求，讓所有人才各得其用，讓合適的人做合適的事，既保證人崗的最佳相適，又發(fā)揮人才的能力，達到人崗匹配的最佳績效。三是要“不求所全，但求所長”。根據(jù)人才的不同素質(zhì)、才識和能力，安排相應的崗位，從“短”中見長、揚“長”補短。“用得其人”，讓所有人才能力與崗位要求相對應、個人素質(zhì)與群體素質(zhì)相匹配、個人目標與企業(yè)目標相一致，使事業(yè)因人而發(fā)展，人因事業(yè)而閃光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人為基礎(chǔ)。用人不疑就要予以充分信任，信任可以給人以精神鼓舞，只有信任別人的人才能被人所信任。信任是一種催化劑，增強自信心，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達到忘我工作的程度。領(lǐng)導者對所用之人要授予相應的職責和權(quán)力，讓他們放手工作，充分發(fā)揮聰明才智，才能才華盡溢，成就事業(yè)。一是用而不信，勢必壓抑。用人不疑的關(guān)鍵在于領(lǐng)導者要充分信任自己的下屬，為其下屬解決后顧之憂，感覺到領(lǐng)導者對自己的信任，若得不到領(lǐng)導的信任，是絕對不可能發(fā)揮全部才能，其聰明才智必然受到限制，造成埋沒和浪費人才。二是用而任之，有職有權(quán)。經(jīng)過全面考察錄用的人才，領(lǐng)導者應大膽讓其施展才華，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權(quán)，真正感到在其位、謀其政；有其權(quán)、明其責。否則，不僅阻礙其才能的發(fā)揮，還會影響領(lǐng)導者事業(yè)的成功。三是明責授權(quán)，信任人才。智者用其謀，勇者用其威?，F(xiàn)代企業(yè)各項工作千頭萬緒，領(lǐng)導者不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才，既然用之，就要明責授權(quán)，無需求全責備，才能發(fā)揮人才的作用。
3.要做到“組合人才，集聚效應”
企業(yè)需要人才，人才成就企業(yè)。用好一個人就會帶動一大片；配好一個班子，就會煥然一新。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合問題，才能發(fā)揮其集聚效應。一是優(yōu)勢互補。在工作中，把兩個能力、經(jīng)歷、性格、年齡相當?shù)娜瞬欧旁谝黄鸸ぷ?，很容?ldquo;碰撞”，如果一柔一剛，一男一女組合，結(jié)果就不一樣。領(lǐng)導者要重視個體素質(zhì)、群體結(jié)構(gòu)，還要注意組合人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次、專業(yè)類型、性格特點等合理搭配，才能產(chǎn)生互補效應。二是。本著為職工謀福利、為企業(yè)謀發(fā)展，工作中難免會產(chǎn)生矛盾，引起誤解。要做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡，做到尊重人、信任人、理解人，要視野開闊、敢闖敢干，有一股“闖”勁；細膩平和、平穩(wěn)推進，有一股“忍”勁，才能形成合作協(xié)調(diào)的良好關(guān)系。三是集聚效應。每一個人都珍惜在一起工作的機會，關(guān)鍵是團結(jié)共事、風雨同舟；平等相待，不搞親疏；一視同仁、顧全大局。要凝聚班子集體的智慧，遇到難題幫助化解，遇到責任主動承擔，遇到榮譽多一分謙讓，班子成員的相互彌補才能達到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盤活人才”
在用人過程中，再高明的領(lǐng)導者也有可能失誤的時候，一旦發(fā)現(xiàn)不適合的人虛占其位，就要堅決將其撤換。要堅持用制度來規(guī)范，用標準來衡量，用考核來評價，用措施來解決，為誰該“下”，憑什么“下”，提供“說法”，避免隨意性。一是解決能“下”的問題。要準確評價人才的“德、能、勤、績、廉”等綜合考核指標，正確界定人才不稱職或不勝任現(xiàn)職的具體標準，加強宣傳和思想教育工作，通過民主測評、綜合考核等多種方法確定什么人應該下、怎樣下，拓寬人才“下”的渠道，讓“下”的人心服口服。二是“盤活”出口，疏通渠道。要推行優(yōu)勝劣汰、“平者讓，庸者下”，讓人才自覺樹立危機感、使命感，在增長才干上下功夫。對那些工作表現(xiàn)、能力、業(yè)績和職工反映都一般、甚至差的人才，從現(xiàn)職崗位上調(diào)整下來；對一些年齡偏大、或表現(xiàn)不突出的人才，及時進行調(diào)整。三是實行人才的動態(tài)管理。盤活用好現(xiàn)有人才，解決好緊缺人才的培養(yǎng)，讓有本事、能干事、干成事的人有發(fā)展空間。以良好的用人觀念，聚集各類人才，方可洼則盈，少則多，變?nèi)瞬磐莸貫槿瞬鸥叩?，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人才智力支撐。
四、總結(jié)
1.1家族式的管理模式造成人才發(fā)展障礙
大部分的民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業(yè)或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業(yè)中總是會受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒有從大局出發(fā)，進行適當?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經(jīng)驗等多方面的問題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。
1.2認識不到位使得培訓體系缺失
民營企業(yè)在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業(yè)的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業(yè)生涯結(jié)合起來，怎樣把對個人的培訓和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來等方面考慮。而且，很多民營企業(yè)的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結(jié)果。
1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明
將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進入企業(yè)的時候，由雙方一起協(xié)定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業(yè)也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經(jīng)營者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。
1.4管理方法落后沒有健全的考核體系
很多民營企業(yè)業(yè)主都沒有根據(jù)實際情況建立起符合實際的核心價值體系，只是依靠創(chuàng)辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業(yè)所有者或是經(jīng)營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務的完成。實現(xiàn)目標的考察，然后把考察的結(jié)果和工資、獎金相聯(lián)系。像是不同的企業(yè)、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發(fā)揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業(yè)所有者或是經(jīng)營者都習慣自己主宰企業(yè)的所有事務，把考核和工資福利待遇的決定權(quán)，作為樹立自己威信的工具。
2民營企業(yè)人才管理的解決措施
2.1要設(shè)立長遠的人才目標
人才目標是企業(yè)生產(chǎn)勞動和組織機構(gòu)正常運作的活力，民營企業(yè)要根據(jù)實際的發(fā)展狀況，建立和選擇人才的培養(yǎng)制度，為企業(yè)的長遠發(fā)展做好準備，使得人才構(gòu)造和企業(yè)發(fā)展能夠很好的融為一體，從而為企業(yè)的后期發(fā)展提供有效的支持，從而更好的適應時代的要求。
2.2要拓展個人視野
在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關(guān)鍵的是要注重人的本質(zhì)，也就是選用什么樣的人。在現(xiàn)在的企業(yè)中，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，識人最重要的看一個人的本質(zhì)，要看他是否擁有較高的理想和事業(yè)心以及責任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業(yè)務是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業(yè)道德水平；有沒有不斷創(chuàng)新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領(lǐng)導能力。民營企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業(yè)發(fā)展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經(jīng)常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發(fā)現(xiàn)人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
選用員工的時候，可以有效的調(diào)動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業(yè)家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。
2.3.1取長補短
民營企業(yè)在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發(fā)現(xiàn)別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優(yōu)秀的人才在適合的崗位發(fā)揮他最大的作用。.
2.3.2要學會揚長避短
任何人都有長處和短處，兩者的關(guān)系是相輔相成的。作為民營企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發(fā)現(xiàn)這個人的短處，并且把這個短處轉(zhuǎn)化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能夠有效的激發(fā)人們的責任心和成就感，積極的發(fā)揮自己的特長，不斷的實現(xiàn)自身的價值，從而推動企業(yè)的長效發(fā)展。在信任的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)家還要在適當?shù)臅r間給予適當?shù)闹С?，往往會取得事半功倍的效果。企業(yè)家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變?yōu)閿橙耍蜁p害企業(yè)的發(fā)展。所以，民營企業(yè)家要注重對于人才的培養(yǎng)，通過真誠的交談和溝通，激發(fā)員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務，能夠很好的處理人際之間的關(guān)系，從而更好的發(fā)揮自己的作用。
2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業(yè)富余人員
當企業(yè)原來的人才不能和實際職位相符時，企業(yè)家就要改變格局，淘汰一些對企業(yè)發(fā)展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養(yǎng)，從而使得人才在新環(huán)境中更好的發(fā)光發(fā)熱。
2.5要注重人才的使用效率
在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟中，企業(yè)家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業(yè)要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當?shù)奈恢?，從而為企業(yè)取得更高的效益。
2.6建立發(fā)展的人才觀念
首先要有善于發(fā)現(xiàn)人才的研究，還要在選用的時候擁有發(fā)展的思想。企業(yè)家在選用人才的時候，要善于發(fā)現(xiàn)人才的潛力，通過適當?shù)膲毫砀玫腻憻捜瞬?，通過培訓，來提升人才的價值，從而更好的為企業(yè)效力。
3總結(jié)
（一）科學人才觀的缺位
當前經(jīng)濟全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。
（二）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化
在我國，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結(jié)構(gòu)的不合理導致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。
（三）人才機制有待完善
企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業(yè)員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養(yǎng)?？己撕驮u估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。
（四）優(yōu)秀人才的流失率過高
隨著市場價經(jīng)濟開發(fā)程度的加強，企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在對自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對人才管理的引進和培養(yǎng)不重視，導致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競爭力，同時，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機密帶來嚴重的安全隱患。
二、建立科學的人才引進制度
科學的引進人才和選拔人才，對整個企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。人才的引進是公司開展業(yè)務并順利進展的前提條件。所以企業(yè)必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業(yè)必須做到：
（一）針對不同崗位，引用恰當人才。
（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>
（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。
三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機制分析
（一）建立有效的人才使用機制
根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼?zhèn)涞娜瞬?，使他們發(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競爭制度。在企業(yè)內(nèi)部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發(fā)展。最后，提供給人才發(fā)揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個人所長。
（二）培養(yǎng)機制
企業(yè)對人才的培養(yǎng)機制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來工作的合理調(diào)控和運作起到重要的作用。培養(yǎng)機制，能讓員工對相關(guān)的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機制，最終能使企業(yè)的利潤最大化。
（三）激勵約束機制
在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業(yè)通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優(yōu)秀人才進行獎勵，將會培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用。
四、結(jié)束語
與企業(yè)其他職能所形成的競爭力不同，銷售核心競爭力是指“企業(yè)整體擁有的，決定企業(yè)持久開拓市場、增加銷售額和創(chuàng)造利潤情況的能力”。它由一組相互關(guān)聯(lián)、有機協(xié)調(diào)的能力所構(gòu)成，是企業(yè)經(jīng)過長時間積累而形成的，它具有進入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業(yè)搶占未來商機、謀求更大發(fā)展的重要和決定性力量，因為這些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力?；诖?，本文將銷售競爭力定義為“在企業(yè)把生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品或服務出售給消費者的活動過程中，起到積極促進作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優(yōu)勢力量”。
二、基于銷售人才管理的企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建
企業(yè)的銷售競爭力會受到企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網(wǎng)絡、上游供應商、下游批發(fā)商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規(guī)等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業(yè)的銷售具有這些特征，將銷售優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭力成為了問題的關(guān)鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構(gòu)建需要高素質(zhì)（身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業(yè)銷售競爭力的影響作用是最基礎(chǔ)、最直接，也是最關(guān)鍵的，主要體現(xiàn)在銷售人員、銷售經(jīng)理與銷售團隊等重要方面。
1.銷售人員
這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調(diào)查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術(shù)支持人員等一系列需求創(chuàng)造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質(zhì)、態(tài)度和能力都會對銷售競爭力產(chǎn)生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓、考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經(jīng)理的重要職責，更是企業(yè)高層應該關(guān)心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業(yè)績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業(yè)績，尋找到一個銷售業(yè)績和銷售成本的平衡點已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問題，其關(guān)鍵點還在于提高銷售人員的素質(zhì)。不同學者對于銷售人員的素質(zhì)持有不同觀點，臺灣學者林有田認為合格的銷售人員應具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯(lián)系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學者查爾斯•M•富特雷爾則認為成功的銷售人員應具備：精力充沛、高度自信、追求物質(zhì)財富、工作勤奮、很少需要監(jiān)督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導向、良好的溝通技巧等等。企業(yè)只有因地制宜地建立一套科學實用的銷售人員培訓方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，及其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績得到一個高質(zhì)、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產(chǎn)品和企業(yè)的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質(zhì)的銷售人才不僅可以大大提高企業(yè)的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。
2.銷售經(jīng)理
銷售經(jīng)理在整個銷售活動中扮演著組織者、領(lǐng)導者、分工協(xié)調(diào)者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經(jīng)理對銷售人員、銷售團隊、銷售策略制定與實施、銷售渠道建立與維護和銷售業(yè)績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質(zhì)修養(yǎng)、經(jīng)驗積累、工作能力、創(chuàng)新和進取精神都會對銷售競爭力都會產(chǎn)生深深的影響。而優(yōu)秀的人才永遠是競爭對手的噩夢，所以優(yōu)秀的銷售經(jīng)理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業(yè)來說，應該充分發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶感染作用，充分激發(fā)銷售經(jīng)理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業(yè)未來發(fā)展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。
3.銷售團隊
當今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應對激烈的市場競爭、應對越來越挑剔的消費者，銷售團隊應運而生，而且其作用越發(fā)明顯。集眾人所長、補個人之短、壓力共擔、利益共享、頭腦風暴、團結(jié)協(xié)作又分工明確，這就是新時代銷售團隊的特點。對于企業(yè)來說，其銷售團隊是否士氣高漲、是否團結(jié)一心、是否分工協(xié)作、是否勇于創(chuàng)新開拓進取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔責任對企業(yè)的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團隊直接關(guān)系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網(wǎng)絡渠道的建設(shè)、促銷活動的實施，并且是外部環(huán)境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f銷售團隊是影響銷售競爭力的關(guān)鍵要素。一支優(yōu)秀的銷售團隊從團隊規(guī)模到團隊結(jié)構(gòu)再到團隊文化，從團隊目標到團隊行動再到團隊績效，組成一個協(xié)調(diào)順暢的銷售競爭優(yōu)勢系統(tǒng)，從尋找鎖定目標顧客群到開發(fā)潛在客戶，從傳播傳遞產(chǎn)品和企業(yè)信息到出售產(chǎn)品的最終活動，從優(yōu)質(zhì)售后服務到市場和客戶的信息反饋，每個環(huán)節(jié)的高效率、高效益的工作都會給企業(yè)注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優(yōu)秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風險與損失仍然無法避免。一支優(yōu)秀的銷售團隊是由若干名優(yōu)秀的銷售人員有機結(jié)合而組成的戰(zhàn)斗團體，銷售團隊在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建具有更大的作用與價值。
三、結(jié)論與討論
目前，交運集團擁有各級管理人才和技術(shù)人才近1600人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的12%左右，分為四個層次。第一層次為經(jīng)營管理性人才，包括集團中層干部和二級公司班子成員，現(xiàn)有147人，約占人才隊伍的9%；第二層次為集團部室業(yè)務骨干和二級公司中層干部，現(xiàn)有401人，約占人才隊伍的25%；第三層次為一線業(yè)務骨干和技術(shù)人員，現(xiàn)有323人，占人才隊伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數(shù)超過730人，接近人才隊伍總數(shù)的46%。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數(shù)的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數(shù)的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數(shù)的36.8%。其中，35歲以下經(jīng)營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數(shù)的5.4%，36歲至45歲經(jīng)營性管理人才為33人，占該層次人才總數(shù)的22.4%，但46歲及以上經(jīng)營性管理人才高達106人，占該層次人才總數(shù)的72.2%。從學歷結(jié)構(gòu)看，大學本科及以上學歷為334人，占人才總數(shù)的20.9%，大學?？坪透咧袑W歷為873人，占人才總數(shù)的54.6%，初中及以下學歷超過390人，占人才總數(shù)的24.5%。按職稱高低統(tǒng)計，具有初級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的為311人，具有中級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的為80人，而具有高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，當前交運集團人才隊伍具有以下特點：
（一）總體上年齡結(jié)構(gòu)較為合理，梯隊建設(shè)頗有成效。
現(xiàn)階段溫州交運集團的管理性人才和技術(shù)性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業(yè)在人才的培養(yǎng)建設(shè)、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運的明天。46歲以上的管理性人才和技術(shù)性人才也達到總數(shù)了35.9%，這說明企業(yè)對人才的需求較為理性，在大力培養(yǎng)提拔年輕人才的同時，也重視人才實際工作經(jīng)驗的積累。但是，在中層經(jīng)營管理人才隊伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅也只有33人，而46歲及以上的則高達106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經(jīng)營管理人才方面，企業(yè)將很快進入青黃不接境地。
（二）中高級人才較少，人才層次較低。
在交運集團近1600名人才趙繁溫州市交通運輸集團有限公司浙江溫州325000隊伍中，大學本科及以上學歷為334人，僅占總數(shù)的20%強，其中具有研究生學歷僅有9人；具有中級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的為80人，具有高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數(shù)的1%?？紤]到高職稱與高學歷具有高度重疊特性，交運集團的中高級人才最多不超過400人，這在高達萬人的員工隊伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，近幾年高學歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關(guān)鍵崗位的重要條件，發(fā)揮了非常重要的導向作用。
二、存在的主要問題
（一）管理人才素質(zhì)偏低。
主要表現(xiàn)為：一是解決問題的能力有限，決策力不強；二是創(chuàng)新能力不強，管理機制、技術(shù)等方面的創(chuàng)新均有待加強；三是管理水平有限，能真正地運用人、才、物、信息等要素，有效提升企業(yè)效益的人才不多。
（二）復合型人才匱乏。
現(xiàn)有的管理人才中，大多數(shù)是從生產(chǎn)一線中提拔上來的，在抓管理方面常常是捉襟見肘，組織、協(xié)調(diào)能力有限，往往是精通技術(shù)的卻不精通管理，精通管理卻不精通技術(shù)，既精通管理又精通技術(shù)的復合型人才不多。
（三）人才引進機制缺乏。
在溫州市掀起“大建設(shè)、大投入、大發(fā)展”之際，溫州交運集團按照市委市政的部署，開建了大量工程項目，但現(xiàn)行企業(yè)人才機制因主客觀因素難以吸引社會上工程技術(shù)、金融等方面的人才。
（四）晉升受限，人才外流嚴重。
自2010年10月溫州市實行機構(gòu)編制實名制伊始至今，溫州交運集團的中層干部因整合重組過渡期職數(shù)超編被市有關(guān)部門凍結(jié)，至今已接近四年了，而且由于整合重組過程中，我們已提前將年齡接近退休的干部進行了分流安置，所以今后幾年之內(nèi)干部職數(shù)也不可能因退休而出現(xiàn)空編，意味著今后相當長一段時間里都難以提任年輕干部。從現(xiàn)在溫州交運集團140多名中層干部中，35歲以下中層干部寥寥無幾，而46歲以上的中層管理干部超過七成多的現(xiàn)狀看，如果不早作未雨綢繆，很快企業(yè)將面臨中高級管理人才嚴重青黃不接問題。另外，企業(yè)實行職員和工人身份管理后，職員的補充只能通過社會公開招聘一個渠道，企業(yè)內(nèi)部工人的轉(zhuǎn)崗晉升之路受到阻斷，許多上進心強的優(yōu)秀人才被迫只能參加社會上各種公開招聘實現(xiàn)自己的理想，因而陸陸續(xù)續(xù)離開了企業(yè)，而一些學歷較低、年齡較大但業(yè)務熟悉的工人因沒有上升平臺放棄了以往的努力與奮斗。時間一久，怨言和牢騷隨之出現(xiàn)，進而影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，影響了企業(yè)穩(wěn)定。
（五）培訓滯后，學習氛圍不夠濃厚。
現(xiàn)有人才的知識結(jié)構(gòu)大部分都比較單一，互補性較差，知識嚴重老化，且缺乏專業(yè)的學習培訓，難以適應企業(yè)的發(fā)展需要。
三、下一步的對策措施
針對目前存在的問題，我們將著重采取以下針對性措施，切實加強人才隊伍的建設(shè)，以促進企業(yè)的持續(xù)與健康發(fā)展。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，為人才營造良好氛圍。
“觀念的制約是最大的制約”，企業(yè)要發(fā)展壯大，需要形成良好的人才觀念，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。因此我們要始終堅持“以人為本”的思想，加強宣傳力度，強化意識教育，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，切實在集團上下牢固樹立起“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，形成人人“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
（二）采用多種形式廣泛選拔人才。
對于集團急需的建設(shè)和金融等方面的人才，通過公開招聘方式，向社會攫取優(yōu)秀人才。對于交通運輸類社會稀缺人才，通過單位舉薦、公開競崗、選調(diào)等方式，進行內(nèi)部挖掘、培養(yǎng)。對于高校畢業(yè)生資源，通過強化現(xiàn)行的校企合作機制，探索定向代培模式，不斷為企業(yè)補充優(yōu)秀的新鮮人才資源。此外，完善集團后備人才庫試崗機制，從廣大優(yōu)秀工人中發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)人才苗子，確保人才培養(yǎng)的連續(xù)性，確保企業(yè)永久活力。
（三）多措并舉，為人才的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
確保各種人才在政治上有地位，在經(jīng)濟上有待遇，在工作上出成績。積極推行“以按勞分配為主體，重業(yè)績、重貢獻、重能力，按工作績效、經(jīng)驗技能、智慧學識等多種分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成與市場接軌的薪酬分配體系。同時還要積極改善工作、生活和人際環(huán)境，營造良好氛圍來吸引人才、留住人才。
（四）加大激勵，建立健全人才獎勵機制。
積極建立切實可行的人才評選獎勵機制，對有突出貢獻的優(yōu)秀人才給予相應的榮譽和物質(zhì)獎勵，對有突出貢獻的優(yōu)秀管理人才，在提任干部時給予優(yōu)先考慮，營造以實績論英雄的良好氛圍，產(chǎn)生良好的導向和激勵作用，充分調(diào)動廣大管理人才的工作積極性和創(chuàng)造性。
（五）加強培訓，努力提升人才素質(zhì)，協(xié)助他們做好職業(yè)規(guī)劃。
教育培訓是培養(yǎng)人才的重要方式，通過各種教育培訓可以使人不斷更新知識，提高技能，并使其親身感受企業(yè)文化，從而增強其對企業(yè)的向心力和忠誠度。整合重組以來，員工在思想觀念、價值取向、對企業(yè)的認同感與歸屬感等方面都出現(xiàn)了一些偏差，一定程度上給企業(yè)向心力和凝聚力的提高造成了影響。這種情況下培訓工作就顯得尤其重要。我們將采取內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合，短期培訓和中長期培訓相結(jié)合，采取多種形式加強教育培訓：一是要充分利用交通技術(shù)學校等內(nèi)部資源，對管理人才大力開展企業(yè)內(nèi)部培訓；二是積極組織管理人才參加市國資委等有關(guān)部門組織的高等級教育培訓活動；三是要積極邀請有關(guān)教授專家作專題教育培訓；四是要積極鼓勵全員通過網(wǎng)絡等渠道進行自主學習；五是要充分利用會議、報刊、宣傳窗等宣傳陣地廣泛開展教育培訓，努力完善各類人才的知識結(jié)構(gòu)，提高他們的業(yè)務技能和管理能力。
（六）爭取政策，為優(yōu)秀人才消除后顧之憂。
對集團急需的高學歷、高職稱、高技能人才，積極主動與市人才辦、市國資委、市人力社保局等有關(guān)政府部門進行溝通，努力為優(yōu)秀人才爭取“提供住房、優(yōu)先解決其家屬工作、子女進一流學校讀書”等優(yōu)惠政策，以解決他們的后顧之憂，使他們更加安心地從事本職工作。
四、總結(jié)
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略
中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。
1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2．從“人才完美”到“人才不完美”
由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。
如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。
3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。
很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面
在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件
中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。
其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導作用等方法實現(xiàn)新老交替。3．運用股權(quán)
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。
--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。
--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。
--貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。
--知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。
4．運用企業(yè)文化
我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件
現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業(yè)內(nèi)部選拔
從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。
中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
3．其他方式：
考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。
--臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。
--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。
三、總結(jié)
隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
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（一）招聘條件過于單一
這個可以說是中國企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國企業(yè)之中，中國企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應聘者是否適合這個“工作”，而不是應聘者是否適合這個“職位”。企業(yè)對于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來發(fā)展方面也要適應企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國跨國企業(yè)的招聘條件往往是重“學歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當時能夠勝任好他們的工作，但是隨著時間的推移和企業(yè)的進一步發(fā)展，過于注重學歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應工作環(huán)境的變化。
（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當今是信息時代，各種信息隨時變化刷新著，特別是國際經(jīng)濟信息瞬息萬變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認真工作的同時，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓是HR部門人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國跨國企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點，或者說很多的培訓過于單一，忽視了員工各項素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。
二、對策與建議
（一）通過企業(yè)的實際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個企業(yè)強大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團曾經(jīng)有過這樣一個著名的案例：有一個在海爾洗衣機分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時也接受了海爾集團三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的最后一個愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長年累月的經(jīng)營過程之中經(jīng)過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實際情況潛移默化的凝聚。
（二）豐富招聘條件
招聘人才是任何一個企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業(yè)，在選擇人才的時候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應聘人員對于所屬職位的技能和本身學歷這兩個條件，而忽視了作為一個優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應僅局限于對工作崗位的技能、學歷上的要求，還應該包括對應聘員工的各項素質(zhì)的測試，如：主動學習能力、生活情趣、對未來的規(guī)劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學習。中國的跨國企業(yè)應該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。
（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系
