時(shí)間：2023-03-23 15:18:25
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培訓(xùn)機(jī)制不完善
隨著企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，客戶對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)的要求也越來(lái)越高，這也為中小企業(yè)銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業(yè)應(yīng)對(duì)銷售員工進(jìn)行營(yíng)銷技能、產(chǎn)品價(jià)值、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓(xùn)工作，往往是出現(xiàn)問題才進(jìn)行突擊式培訓(xùn)，即使制訂了培訓(xùn)計(jì)劃也沒有按期執(zhí)行，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
薪酬制度缺乏合理性
當(dāng)前，中小企業(yè)管理者在激勵(lì)員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個(gè)因素就是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團(tuán)隊(duì)銷售的模式，造成了每位團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)邊界難以明確，誰(shuí)的工作貢獻(xiàn)大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)在一定程度上使得銷售員工對(duì)公司薪酬分配制度是否合理產(chǎn)生懷疑，同時(shí)也影響了優(yōu)秀員工的工作積極性和士氣。
績(jī)效評(píng)估工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務(wù)晉升等工作都與其有著密切的聯(lián)系。在實(shí)際工作中，很多公司對(duì)銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，在具體的考核指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重設(shè)置方面隨意性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很強(qiáng)的主觀色彩，無(wú)法從根本上客觀評(píng)價(jià)銷售員工和部門的整體績(jī)效。
改進(jìn)銷售人員人事管理的主要對(duì)策
（一）銷售人員招聘應(yīng)做到規(guī)范化、程序化。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，中小企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到銷售人員是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優(yōu)秀的銷售員工是當(dāng)前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，公司管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以銷售員工的工作說明書和人力資源規(guī)劃體系為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的招聘與選拔制度，為企業(yè)的有序經(jīng)營(yíng)奠定良好的人才基礎(chǔ)。
（二）建立科學(xué)的銷售管理人才選用機(jī)制。
中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內(nèi)的銷售人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出優(yōu)秀的銷售管理人才，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的高度匹配。對(duì)公司來(lái)說，優(yōu)秀的人力資源總是有限的，如何充分地發(fā)揮每位銷售員工的長(zhǎng)處和才智，是企業(yè)發(fā)展的基本要求。每位員工都有自己的長(zhǎng)處，對(duì)待員工不能求全責(zé)備，應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，為員工發(fā)揮自身長(zhǎng)處創(chuàng)造合理而有效的條件。
（三）建立系統(tǒng)的教育培訓(xùn)制度，提高銷售員工素質(zhì)。
銷售員工的培訓(xùn)工作是企業(yè)總體培訓(xùn)工作的重要組成部分，中小企業(yè)管理者在制訂其培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)以科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查分析為基礎(chǔ)，根據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地對(duì)銷售員工進(jìn)行營(yíng)銷知識(shí)和相關(guān)技能的培訓(xùn)，使員工的綜合素質(zhì)獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現(xiàn)出公司對(duì)銷售員工的重視程度，增強(qiáng)他們的組織歸屬感和認(rèn)同感。
（四）進(jìn)一步健全工資分配制度。
一般來(lái)說，如果在銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有分配不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，就勢(shì)必會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員的薪酬滿意度，從而導(dǎo)致工作責(zé)任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團(tuán)隊(duì)工資支付的公平性，可由項(xiàng)目組成員分別對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)判，并以百分比的形式表現(xiàn)出來(lái)，將分配比例進(jìn)行加權(quán)平均，通過民主評(píng)議的方式獲得一個(gè)基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設(shè)計(jì)下，每個(gè)成員評(píng)判的公平、公正程度自然會(huì)受到制度機(jī)理的自動(dòng)約束，迫使成員的評(píng)判結(jié)果盡量回歸真實(shí)，達(dá)到較為公平的分配效果。
(一)積極性不高
員工積極性不高主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、工作不思進(jìn)取。
銷售人員在日常開展工作的過程中,表現(xiàn)不積極,安于現(xiàn)狀。工作上不求創(chuàng)新,不思進(jìn)取,領(lǐng)導(dǎo)安排事情才做,主動(dòng)性差,敬業(yè)精神不強(qiáng),等、靠、要、混日子的思想嚴(yán)重。
2、疲于應(yīng)付、缺少激情。
一些業(yè)務(wù)人員由于工作頭緒多、壓力大,不能很好地統(tǒng)籌協(xié)調(diào),導(dǎo)致每天東奔西跑、疲于應(yīng)付,過早地產(chǎn)生了職業(yè)倦怠,對(duì)工作產(chǎn)生了厭倦情緒,失去了干事激情。
3、走馬觀花不求甚解。
特別是新入職不久的員工,不注重學(xué)習(xí)研究,導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)不足、業(yè)務(wù)水平低下,缺乏處理問題隨機(jī)應(yīng)變的能力,在工作中經(jīng)常遇到新問題不能夠及時(shí)有效處理。
4、事不關(guān)己高高掛起。
一些員工做事過于計(jì)較個(gè)人得失,哪些是你的,哪些是我的,分得十分清楚,對(duì)待自己的工作不遺余力,對(duì)待責(zé)任范圍外的工作不管不問,一副“個(gè)人自掃門前雪,莫管他人瓦上霜”的態(tài)度。
(二)離職率高
眾達(dá)樸信研究院的《2014年企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告》顯示,房產(chǎn)行業(yè)員工離職率接近15%。而在伊誠(chéng),這一數(shù)據(jù)達(dá)到了20%。其中,入職在一年內(nèi)的離職率高達(dá)37%,并且主要集中在入職3個(gè)月和6個(gè)月這兩個(gè)時(shí)間段。離職確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中經(jīng)常遇到的問題,員工頻繁離職,進(jìn)而增加招聘次數(shù),人員難以穩(wěn)定。離職率高增加了招聘和培訓(xùn)的成本;經(jīng)常有新進(jìn)員工,也增加了領(lǐng)導(dǎo)者的管理難度。
二、產(chǎn)生問題的原因
(一)積極性不高的原因
1、薪酬制度不合理。
對(duì)于實(shí)習(xí)期員工,無(wú)責(zé)任底薪為2500元/月。在成都,2500元每月的工資基本能維持正常的日常生活。正是因?yàn)榻o出的無(wú)責(zé)任底薪相對(duì)過高,一些員工靠底薪就能保證基本生活,所以在工作中得過且過,,形成懶散的風(fēng)氣,無(wú)形中也增加了企業(yè)的成本。對(duì)于正式員工,薪資全由提成構(gòu)成,沒有底薪。在房產(chǎn)行業(yè),一個(gè)月沒有業(yè)績(jī)也是很正常的事,所以無(wú)底薪這種薪資制度可能會(huì)讓某些員工白白忙碌一個(gè)月而沒有任何收入,所以這種薪酬制度本身是不合理的。
2、團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧。
一是團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏溝通交流,各自為自己的利益而忙碌,不愿與人分享銷售經(jīng)驗(yàn),怕被對(duì)手超越,形成一種惡性競(jìng)爭(zhēng)。二是領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育的時(shí)候沒有采取適當(dāng)?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”,往往會(huì)影響組織的積極性,他們就像瘟疫一樣極具傳染性,這種傳染性會(huì)立馬拉下組織的銷售業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)氛圍的不和諧究其根本是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的問題,領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)方式錯(cuò)誤,出現(xiàn)了激勵(lì)的無(wú)效和負(fù)效應(yīng)。
(二)高離職率的原因
1、招聘時(shí)缺乏崗位說明。
作為一個(gè)合格的銷售人員,需要具備業(yè)務(wù)素質(zhì)、觀察能力、創(chuàng)造能力、社交能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力等一系列的能力要求。并且在專業(yè)技能上要求要熟悉相關(guān)行業(yè)客戶情況,有一定的背景資源;具有敏銳的市場(chǎng)洞察力和市場(chǎng)分析能力;具有優(yōu)秀的表達(dá)能力和理解能力,善于溝通和協(xié)調(diào)。對(duì)于學(xué)歷要求大專以上學(xué)歷,管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等相關(guān)專業(yè),主要是因?yàn)檫@類人群接受了相對(duì)專業(yè)、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),能夠更好的適應(yīng)銷售這個(gè)行業(yè)。在伊誠(chéng)的招聘簡(jiǎn)章中,并沒有對(duì)應(yīng)聘者的能力要求作出相應(yīng)規(guī)定,僅僅是具備溝通交流能力及積極向上的心態(tài),這點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、缺乏對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。
由于在招聘的過程中,對(duì)崗位的要求沒有明確的在招聘簡(jiǎn)章中做出說明,導(dǎo)致很多業(yè)務(wù)員缺乏相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí),在銷售的過程中不能與客戶很好的溝通交流,面對(duì)客戶提出的問題也不能很好的解決,從而造成業(yè)績(jī)不佳。在伊誠(chéng),對(duì)于新入職的基層員工,根本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),基本都是由一個(gè)老員工作為師傅帶新人。再加上高離職率,很多所謂的“師傅”本身也是入職不久的新人,對(duì)業(yè)務(wù)也了解不透徹,所以在教授的過程也是一知半解,形成惡性循環(huán)。
3、企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,按照馬斯洛需求層次理論和瓦魯姆期望理論,對(duì)于員工來(lái)說,報(bào)酬對(duì)于他們來(lái)說不僅僅是一種謀生的手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。各種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),五險(xiǎn)一金,過節(jié)福利,關(guān)愛基金,父母孝順金,法定假日等多項(xiàng)激勵(lì)和回報(bào),這是伊誠(chéng)的激勵(lì)手段。雖然從理論上來(lái)講還是能起到激勵(lì)作用的,但是在實(shí)際的評(píng)選過程中,沒有注重公平性,也很少落到實(shí)處,僅僅只是個(gè)空口號(hào)。為了更好的體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作,薪酬體系需要做出調(diào)整。在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)稱,金錢只是一種激勵(lì)手段,但是缺少人文關(guān)懷,精神激勵(lì)匱乏,會(huì)喪失員工的積極性。在高離職率的背后就是晉升問題,伊誠(chéng)的晉升全靠業(yè)績(jī)說話,業(yè)績(jī)好的就升職,但是即使升上去了,由于業(yè)績(jī)下降也會(huì)降職。本生這種晉升方式就存在缺陷。
4、領(lǐng)導(dǎo)方式。
領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式不正確,也會(huì)影響員工業(yè)績(jī),造成員工的離職。領(lǐng)導(dǎo)方式也是影響員工離職的重要原因之一。而在伊誠(chéng),造成員工高離職率的領(lǐng)導(dǎo)方式主要有三種。
(1)自私。
領(lǐng)導(dǎo)者將所有下屬工作取得的榮譽(yù)據(jù)為己有。遇事首先明哲保身,將責(zé)任推給下屬,尋找替罪羊。在伊誠(chéng)就發(fā)生過這樣的事,年度大會(huì)上,某一門店由于業(yè)績(jī)出色受到了公開表?yè)P(yáng),而店長(zhǎng)卻把功勞歸于自己的管理,對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)者沒有任何贊揚(yáng)。
(2)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的“權(quán)威”。
要求員工言聽計(jì)從,聽不得任何反對(duì)意見。對(duì)有所特長(zhǎng)和能表露觀點(diǎn)的員工往往采取排擠、打壓的做法。領(lǐng)導(dǎo)者與員工的界限劃分的清楚,高高在上,不愿與員工打成一片。在伊誠(chéng),幾乎每天下班前的最后一項(xiàng)工作就是開會(huì),而一些門店開會(huì)的內(nèi)容就是店長(zhǎng)在上面高談闊論,員工完全沒有參與其中的機(jī)會(huì)。
(3)限制員工自由。
作為房產(chǎn)銷售,大部分工作時(shí)間都在室外帶客戶看房或者跑商圈,而一些領(lǐng)導(dǎo)者卻總是希望員工的一切活動(dòng)都在自己的監(jiān)控下完成。某一門店的店長(zhǎng)就經(jīng)常到辦公室巡視,每隔一段時(shí)間就會(huì)觀察員工在干什么,一發(fā)現(xiàn)員工不在辦公司就打電話詢問情況,員工毫無(wú)自由可言。
三、相關(guān)解決措施
(一)提高員工積極性
1、合理薪酬制度。
對(duì)于實(shí)習(xí)期的員工來(lái)說,我認(rèn)為2500元的月薪過高,可以相應(yīng)下調(diào)。過高的月薪讓他們沒有學(xué)習(xí)的動(dòng)力,并且無(wú)責(zé)任底薪讓他們沒有工作的壓力。所以我認(rèn)為在下調(diào)月薪的同時(shí)可以相應(yīng)的增加保底完成的業(yè)務(wù)量,只有在完成業(yè)務(wù)的情況下才能夠拿到底薪。對(duì)于正式員工來(lái)說,可以相應(yīng)的增加底薪,全靠提成帶有很大的偶然性。對(duì)于房產(chǎn)行業(yè),有些業(yè)務(wù)員一個(gè)月不開單是常事,一個(gè)相對(duì)合理的底薪能讓員工有個(gè)基本的保障。
2、團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷模式。
同一商圈的幾個(gè)銷售人員為一個(gè)團(tuán)隊(duì),同一銷售團(tuán)隊(duì)的員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),不同的團(tuán)隊(duì)間外部競(jìng)爭(zhēng),采用內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式,就能避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工由于怕對(duì)方超過自己而不愿意溝通交流、相互學(xué)習(xí)的狀況,從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者而言,固然應(yīng)讓每位團(tuán)隊(duì)成員都能擁有自我發(fā)揮的空間,更重要的則是要用心破除個(gè)人英雄主義。搞好團(tuán)隊(duì)的整體搭配,培養(yǎng)協(xié)調(diào)一致的團(tuán)隊(duì)默契,還要努力使團(tuán)隊(duì)成員彼此間相互了解,取長(zhǎng)補(bǔ)短。
(二)減少離職率
1、加強(qiáng)人力資源管理的甄選環(huán)節(jié)。
甄選是人力資源管理中招聘的重要一環(huán),有效的甄選能為企業(yè)挑選到合適的人,減少企業(yè)的流失率,降低企業(yè)的招聘成本。伊誠(chéng)如果能有效的把控人員甄選這一環(huán)節(jié),加深對(duì)求職人員的資歷、性格、以前的離職原因的了解,就能減少離職率高的問題,也就不會(huì)出現(xiàn)常年招人的現(xiàn)象,降低企業(yè)缺人的風(fēng)險(xiǎn)。通過經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法及以前的數(shù)據(jù)資料預(yù)測(cè)一年的招聘人數(shù),制定招聘計(jì)劃,把招聘集中在一個(gè)時(shí)間,這樣能減少招聘次數(shù),尤其是常年招人現(xiàn)象。面試是了解應(yīng)聘者的性格、職業(yè)傾向、工作經(jīng)歷及以前的離職原因,從這些方面了解該應(yīng)聘者是否適合該崗位,做到人職匹配。
2、崗前培訓(xùn)。
(1)樹立正確的目標(biāo)。
正確的做事情固然重要,但要做正確的事,首先必須明確目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者,首要任務(wù)就是要讓銷售人員明確目的,為什么要做銷售,協(xié)助其制定好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。有了目標(biāo),才有努力的方向。
(2)培養(yǎng)正確的價(jià)值觀。
不管我們從事何種職業(yè),都必須建立起積極的價(jià)值觀,只有在正確的價(jià)值觀驅(qū)使下才會(huì)不斷前行。尤其是從事銷售活動(dòng),不僅是在賣東西,更是一個(gè)挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我的過程。在銷售過程中,我們隨時(shí)會(huì)受到來(lái)自各方面的考驗(yàn),這就要求我們樹立正確的價(jià)值觀,并堅(jiān)定地走下去。
(3)銷售技巧培訓(xùn)。
銷售技巧的培訓(xùn)對(duì)于新入職的員工來(lái)說是非常必要的。只有進(jìn)行了銷售技巧的培訓(xùn)并在銷售過程中加以運(yùn)用,才有可能達(dá)成交易。主要包括對(duì)銷售人員的心理素質(zhì)和潛能培訓(xùn),基礎(chǔ)知識(shí)方面的培訓(xùn),專業(yè)銷售技巧培訓(xùn)。而專業(yè)的銷售技巧又是重點(diǎn),主要包括有銷售前的準(zhǔn)備技巧,如了解推銷區(qū)域、找準(zhǔn)客戶、做好銷售計(jì)劃等;接近客戶的技巧,比如電話拜訪、直接拜訪等;進(jìn)入銷售主題的技巧,詢問與傾聽、產(chǎn)品展示和說明、處理客戶異議以及如何達(dá)成交易的技巧等。
(4)職業(yè)生涯規(guī)劃。
伊誠(chéng)的員工都是富有青春與活力的年輕人,幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯,能夠使員工明白自己的發(fā)展方向,若是自己努力工作,能達(dá)到什么階段,能看到自己的未來(lái),這樣他們就能盡自己最大的努力把工作做好,使他們不會(huì)碌碌無(wú)為,虛度光陰。規(guī)劃大致可以分為三個(gè)階段:第一階段(工作1—2年)通過崗前培訓(xùn)及日常的工作學(xué)習(xí),熟悉各個(gè)商圈、租賃、銷售、辦理相關(guān)手續(xù)等一系列的工作流程。第二階段(工作2—3年)在熟悉了工作的基本流程后,通過績(jī)效及知識(shí)的考核,符合公司要求的將晉升為店長(zhǎng)。第三階段(工作3年以上)擔(dān)任了店經(jīng)理,有一定的管理基礎(chǔ),再經(jīng)由總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、總管培訓(xùn)的經(jīng)理等組成的高層考核團(tuán)對(duì)該人進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核管理技能,符合標(biāo)準(zhǔn)后進(jìn)行集體培訓(xùn),晉升為大區(qū)。
3、制定合理的激勵(lì)體制。
(1)適當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)。
當(dāng)今大多數(shù)房產(chǎn)行業(yè)都會(huì)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況來(lái)決定是否給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),也就是說,銷售人員事前是不知道是否有獎(jiǎng)勵(lì)。這種情況在一定程度上也影響了員工的積極性。如果領(lǐng)導(dǎo)者在事前就能給予一定的激勵(lì),承諾在事情完成后就能得到獎(jiǎng)品,比如現(xiàn)金或者旅游等等。那么員工的積極性就會(huì)在物質(zhì)的激勵(lì)下大大提升,業(yè)績(jī)可能會(huì)因?yàn)檫@個(gè)獎(jiǎng)品的激勵(lì)而增長(zhǎng)。
(2)完善晉升體制。
伊誠(chéng)的晉升本身就存在問題,一切以業(yè)績(jī)說話,即使升職,也會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)而降職,員工對(duì)自己的工作前景看不到希望,自己的人生價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)。鑒于這種情況,伊誠(chéng)應(yīng)該完善晉升體制,對(duì)于優(yōu)秀的人才要充分利用和把握,這樣才能營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。每年公司應(yīng)該提前閑置崗位及晉升資格要求,首先員工自愿申請(qǐng),再根據(jù)360度績(jī)效考核法對(duì)該員工進(jìn)行考核,在360度績(jī)效考核中增加上司和顧客評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)體系中的比重,確保公平、公正,起到激勵(lì)作用。晉升的流程如下:晉升申請(qǐng)→人事主管進(jìn)行資格審查及面談→擬定晉升人員交建議書→進(jìn)入實(shí)習(xí)期→民意調(diào)查→正式晉升針對(duì)晉升人數(shù)有限的情況,我覺得可以從員工的雙重職業(yè)發(fā)展途徑入手。職位的晉升滿足了個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),彰顯了自己的社會(huì)地位,而采用雙重職業(yè)發(fā)展途徑,將人員劃分為星級(jí)服務(wù)員,如金牌經(jīng)紀(jì)人、資深經(jīng)紀(jì)人、高級(jí)經(jīng)紀(jì)人等不同的星級(jí)經(jīng)紀(jì)人設(shè)立相應(yīng)的薪酬待遇。通過對(duì)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核,綜合上司、同事、顧客三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)定該員工的星級(jí),通過該方法來(lái)彌補(bǔ)晉升人數(shù)的有限,以便提高員工的工作積極性。
4、人性化管理。
(1)合理工作時(shí)間。
工作時(shí)間過長(zhǎng)反而會(huì)降低工作質(zhì)量,合理的安排工作時(shí)間是保證高質(zhì)量的關(guān)鍵。建議在工作時(shí)間安排上能夠?qū)嵭袃砂嘀?每周在非周末時(shí)間輪休一天,會(huì)議盡量改為一周一次。相比于每天超過12小時(shí)的工作時(shí)間,合理安排工作時(shí)間后,員工能有更多的時(shí)間進(jìn)行休息,培養(yǎng)工作外的人際關(guān)系。
(2)提高員工參與度與滿意度。
員工也是企業(yè)的一員,對(duì)企業(yè)的大小事務(wù)都有參與與提出建議的權(quán)利,特別是員工覺得不合理的地方,比如薪資方案、大會(huì)參與度、日常作息安排等和員工息息相關(guān)的方面。如果領(lǐng)導(dǎo)者能充分考慮員工的建議,不僅使員工滿意度得到提升,工作更加敬業(yè),同時(shí)也使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提高。
(3)充分尊重員工。
心理學(xué)家指出,沒有人想成為無(wú)名之輩,幾乎人人都希望被看成一個(gè)重要的人。如果一個(gè)人的個(gè)性得不到表現(xiàn),個(gè)人得不到尊重,那么就會(huì)影響到工作的積極性和主動(dòng)性。給員工自由發(fā)揮的空間,要相信員工的能力,不必做到事事都在監(jiān)控下完成。讓員工的才能得到充分的發(fā)揮,有效活用個(gè)人長(zhǎng)處能夠增強(qiáng)組織的工作效果。
(4)采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)批方式。
對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育的時(shí)候沒有采取適當(dāng)?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的積極性,拉下組織的銷售業(yè)績(jī)。那么在批評(píng)員工的過程中就要采取適當(dāng)?shù)姆绞?這樣不僅不會(huì)使員工難堪,還會(huì)起到激勵(lì)的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用批評(píng)手段時(shí),應(yīng)注意:一是批評(píng)要從團(tuán)結(jié)的愿望出發(fā),盡可能個(gè)別進(jìn)行,不要當(dāng)著團(tuán)隊(duì)成員批評(píng)某一個(gè)人。其次,一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方已經(jīng)在考慮意見或者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤,就應(yīng)適可而止。二是批評(píng)時(shí),不要拿另一個(gè)員工與其作相反的比較,這是領(lǐng)導(dǎo)者在批評(píng)中常犯的錯(cuò)誤。這樣不但員工心中會(huì)非常惱火,而且也不利于員工之間的團(tuán)結(jié)。三是批評(píng)時(shí)就事論事,不要去提舊賬,把對(duì)方的缺點(diǎn)集中在一起會(huì)使問題復(fù)雜化,達(dá)不到預(yù)期的效果,同時(shí)在批評(píng)的時(shí)候必須對(duì)事不對(duì)人。四是領(lǐng)導(dǎo)者在批評(píng)時(shí)要特別有耐心,態(tài)度一定要真誠(chéng),要能站在對(duì)方的立場(chǎng)想問題,這樣才能讓被批評(píng)的員工欣然接受。
(5)七天內(nèi)表?yè)P(yáng)一次新進(jìn)員工。
每個(gè)人都希望得到其他人的認(rèn)可,特別是上級(jí)的認(rèn)可。在企業(yè)中,得到他人的承認(rèn),也是一個(gè)員工內(nèi)心最重要的渴望和期待,是激發(fā)其積極性的重要源泉。實(shí)踐表明:七天左右表?yè)P(yáng)新進(jìn)員工一次最為合適;但是如果一個(gè)員工持續(xù)有優(yōu)秀的表現(xiàn),也可以重復(fù)進(jìn)行表?yè)P(yáng)。但在表?yè)P(yáng)時(shí)也要把握好尺度,必須是發(fā)自內(nèi)心地,否則會(huì)令對(duì)方感到反感。
四、總結(jié)
管理，最簡(jiǎn)單意義上的理解就是對(duì)人、財(cái)、物的管理，讓人、財(cái)、物通過鏈接的形式結(jié)合起來(lái)，形成人才流、資金流、物流。彼得·德魯克眼中的管理者是：能憑借其職位和知識(shí)，對(duì)該組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，從而實(shí)質(zhì)影響該組織經(jīng)營(yíng)能力以達(dá)成成果的就是管理者。營(yíng)銷學(xué)權(quán)威菲利普·科特勒認(rèn)為：“銷售管理就是對(duì)銷售隊(duì)伍的目標(biāo)、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和報(bào)酬等進(jìn)行設(shè)計(jì)和控制。”由此可見，銷售管理具有狹義和廣義之分。狹義的銷售管理專指以銷售人員為中心的管理。 廣義的銷售管理是對(duì)所有銷售活動(dòng)的綜合管理。
“蓄水池”工程每年都吸收和引進(jìn)一批批優(yōu)秀畢業(yè)生走進(jìn)企業(yè)。在公司選拔、栽培、委任的人才培養(yǎng)策略指引下，使大部分銷售員工成長(zhǎng)為企業(yè)的管理人員?！靶钏亍惫こ痰膯T工由銷售員開始做起，轉(zhuǎn)而升為副主任、主任等基層管理人員，負(fù)責(zé)基本戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)制定，管理其下銷售人員以及協(xié)調(diào)部門之間、部門與員工之間的各種關(guān)系等。 他們都經(jīng)歷過長(zhǎng)時(shí)間銷售崗位的訓(xùn)練，所以絕大多數(shù)銷售人員在角色轉(zhuǎn)變過程中，以往的工作經(jīng)驗(yàn)幫助他們可以起到以下幾點(diǎn)作用：一、通過實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，可對(duì)下屬言傳身教，解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題；二、管理人員熟悉人員和團(tuán)隊(duì)，可很好地協(xié)調(diào)各種關(guān)系，節(jié)約精力和費(fèi)用；三、管理者從一線成長(zhǎng)起來(lái)，熟悉本公司各項(xiàng)規(guī)章制度和政策，并與各部門有廣泛的人脈關(guān)系，有利于解決各種棘手問題，還可使公司整體團(tuán)隊(duì)素質(zhì)大幅提高，對(duì)基本日常運(yùn)營(yíng)實(shí)施有效管理。
二、從銷售人員到管理人員角色轉(zhuǎn)變過程中遇到的困難
從銷售員到基層管理者角色轉(zhuǎn)變過程需要經(jīng)歷培訓(xùn)，輪崗，自我學(xué)習(xí)，項(xiàng)目參與，職責(zé)擴(kuò)大，在職指導(dǎo)，直至成長(zhǎng)為基層管理人員。但許多銷售人員在角色轉(zhuǎn)變過程中受到內(nèi)外因素影響和制約，在他們的角色轉(zhuǎn)變中普遍存在以下問題和困難：
（一）銷售人員不能全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握管理人員相關(guān)知識(shí)
管理人員和銷售人員的工作性質(zhì)各不相同，在基礎(chǔ)知識(shí)，行業(yè)知識(shí)、個(gè)人魅力塑造、公共關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和決策等方面，管理者需要學(xué)習(xí)和涉及的范圍大不相同?；鶎庸芾碚叩墓ぷ鞅仨殢恼w熟悉各個(gè)家電品牌的參數(shù)：例如有產(chǎn)品編碼、產(chǎn)品價(jià)格、產(chǎn)品功能、企業(yè)ERP資源管理系統(tǒng)、公司發(fā)展以及銷售計(jì)劃、各項(xiàng)活動(dòng)計(jì)劃等。銷售管理人員的核心角色和職能是協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及整體決策，通過確定目標(biāo)和搭建平臺(tái)，以指導(dǎo)協(xié)調(diào)為主，以獨(dú)立作戰(zhàn)為輔，核心職能是成為目標(biāo)決策者，要扮演的角色更多。這是很多銷售人員不具備的或者不重視學(xué)習(xí)的管理者能力，在轉(zhuǎn)型上受到很大制約。
（二）銷售人員固性思維，不能成功轉(zhuǎn)換職業(yè)角色
銷售人員自身的工作方式和習(xí)慣如果保持一線銷售人員的固性思維，就無(wú)法勝任管理人員的重任。許多銷售人員由于思維的局限和能力的制約，缺乏管理人員的綜合能力，為了完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)，通常只會(huì)考慮回到單一的銷售中來(lái)，不能以系統(tǒng)的思維和方法分析解決團(tuán)隊(duì)遇到的問題，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。自身工作方式和習(xí)慣方面不能轉(zhuǎn)換，按部就班、重操舊業(yè)。他們無(wú)法從管理人員的角度出發(fā)，無(wú)法站在管理者的層面做可行性分析和創(chuàng)造性的研究，固性思維阻礙了他們的轉(zhuǎn)型。
（三）實(shí)際情況制約，完全轉(zhuǎn)型困難
家電零售行業(yè)的企業(yè)有著輪班制和加班制的上班制度，銷售人員要轉(zhuǎn)型為管理人員，就需要擠出時(shí)間系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理的一系列知識(shí)和注重實(shí)戰(zhàn)技巧。而對(duì)于管理者，不僅要抓好銷售任務(wù)，也要合理分配下屬的工作時(shí)間和協(xié)調(diào)各個(gè)員工之間的關(guān)系，適當(dāng)分權(quán)，真正做到管理卓有成效。但有的管理者在日常事務(wù)中幾乎事必躬親，親力親為。就3C產(chǎn)品（計(jì)算機(jī)Computer、通信Communication和消費(fèi)類電子產(chǎn)品ConsumerElectronics）來(lái)講，先除去管理者自身管理工作以外，還需要額外地做倉(cāng)庫(kù)貨存盤點(diǎn)管理、對(duì)銷售門店之間的進(jìn)行調(diào)貨配貨、對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買行為過程的營(yíng)銷參與以及售后服務(wù)等一系列工作。所以基層管理人員幾乎都面臨著以下問題：不懂授權(quán)、組織官僚、制度死板、信息不共享、責(zé)權(quán)不清楚、目標(biāo)不明確、顧客眾多、人手不足等一系列問題。管理人員的時(shí)間十分有限，很難集中精力，系統(tǒng)學(xué)習(xí)、掌握和提高作為管理者應(yīng)該有的素質(zhì)和技能，受到客觀條件制約，想從銷售人員中完全轉(zhuǎn)型出來(lái)非常困難。
三、銷售人員如何成功轉(zhuǎn)型為銷售管理人員
（一）重點(diǎn)突破，系統(tǒng)學(xué)習(xí)
機(jī)會(huì)往往只留給有準(zhǔn)備的人，銷售人員到銷售管理人員的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)今企業(yè)很多銷售人員普遍的一種選擇，所以，要成功轉(zhuǎn)型一位管理人員，就應(yīng)該在工作早期明確職業(yè)發(fā)展方向，未雨綢繆，做好相關(guān)工作的調(diào)查工作和準(zhǔn)備，有意識(shí)地在團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)、戰(zhàn)略決策、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和人員溝通等方面學(xué)習(xí)及實(shí)踐，并抓住機(jī)會(huì)，積極展示能力。而在角色轉(zhuǎn)變過程中，員工中的很多人當(dāng)然也會(huì)遇到這樣或那樣的困難與問題，轉(zhuǎn)變過程不可能一蹴而就，他們需要大量時(shí)間上積累、工作上歷練、系統(tǒng)方面全方位學(xué)習(xí)；需要重點(diǎn)攻克自己的薄弱環(huán)節(jié)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)；出自身實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)于擅長(zhǎng)的方面強(qiáng)調(diào)實(shí)際運(yùn)用能力，展現(xiàn)自己領(lǐng)導(dǎo)層面的能力，為轉(zhuǎn)型打好基礎(chǔ)；對(duì)于自己較弱，大家比較擔(dān)心的方面，有意識(shí)地采取相關(guān)措施進(jìn)行學(xué)習(xí)、提升。以并能夠在銷售管理人員職位空缺時(shí)牢牢把握住機(jī)會(huì)，提高自己系統(tǒng)思考能力，規(guī)劃分析能力，總結(jié)歸納能力，展示自己的能力，取得大眾的信任和領(lǐng)導(dǎo)的青睞，再接再厲，逐漸走向系統(tǒng)化，不斷使自己具備銷售管理人員的基本能力。
（二）培養(yǎng)多方面管理能力
美國(guó)學(xué)者約瑟夫·P·瓦卡羅（Joseph P.Vaccaro）認(rèn)為：“銷售管理就是解決銷售過程中出現(xiàn)的問題，銷售經(jīng)理應(yīng)該是一個(gè)知識(shí)淵博、敬仰豐富的管理者。”管理者所從屬的平臺(tái)不同，確切地說管理者更像是一棵大樹上的葉子，只有當(dāng)根充分吸收更多營(yíng)養(yǎng)的時(shí)候，葉才能更加茂盛。銷售人員和管理人員之間的關(guān)系相輔相成。要成功轉(zhuǎn)型，管理人員就必須培養(yǎng)多方面的個(gè)人能力，既能對(duì)銷售工作有深刻的了解，具備銷售的相關(guān)知識(shí)，同樣也需要管理者具備包括系統(tǒng)思維、規(guī)劃決策、歸納總結(jié)、團(tuán)隊(duì)帶頭和溝通協(xié)調(diào)等一系列綜合能力。銷售管理人員要站在一定高度以團(tuán)隊(duì)和整體的眼光考慮分析問題，系統(tǒng)全面地對(duì)銷售人員安排工作，實(shí)施計(jì)劃，制定發(fā)展方向，并在規(guī)劃指導(dǎo)下逐步實(shí)施，然后通過銷售培訓(xùn)和帶頭作用，提高銷售效率。因此，每一個(gè)管理者，不論是處于企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)、政府、學(xué)校還是軍隊(duì)，他的組織就是和他最密切的現(xiàn)實(shí)。如果要完善組織和有效管理，也就必然需要培養(yǎng)自己多方面的能力，這是成功轉(zhuǎn)型的必經(jīng)之路。
（三）打造管理者個(gè)人形象
個(gè)人和企業(yè)一樣，需要注意有策略和整體性地打造自己的形象，也就是我們所熟悉的PIS（個(gè)人形象價(jià)值）。個(gè)人的外表形象是個(gè)人文化修養(yǎng)和內(nèi)在氣質(zhì)的外化。個(gè)人的內(nèi)在氣質(zhì)，是管理者在社會(huì)各種環(huán)境中潛移默化、熏陶影響下，整體學(xué)識(shí)、品德、修養(yǎng)的總體行為積累，是個(gè)人的儀態(tài)表現(xiàn)基礎(chǔ)。管理者的形象價(jià)值不僅要從外表、禮儀等方面打造，更多的形象價(jià)值體現(xiàn)在管理者的職業(yè)道德行為、經(jīng)營(yíng)行為、服務(wù)態(tài)度、作風(fēng)等行為的方面，以及管理者的價(jià)值觀念、管理者管理哲學(xué)等理念方面。管理者的形象價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、產(chǎn)品價(jià)值、服務(wù)價(jià)值密切相關(guān)。管理者的形象對(duì)于企業(yè)和團(tuán)隊(duì)來(lái)說是寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，良好的管理者形象會(huì)對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生巨大的支持作用，被賦予較高的評(píng)價(jià)。因此，管理者應(yīng)高度重視自身形象塑造，不僅僅為自身轉(zhuǎn)變創(chuàng)造良好的光環(huán)效應(yīng)，也為企業(yè)進(jìn)而為顧客帶來(lái)更大的價(jià)值。成功幫助自己塑造形象，以一個(gè)飽滿，熱情的管理者的姿態(tài)展現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)同事面前。
（四）提升綜合能力
管理者除了要將本職工作做得井井有條之外，還應(yīng)積極思考本部門、企業(yè)的管理和發(fā)展規(guī)劃，主動(dòng)承擔(dān)一些責(zé)任，有大局觀念，將發(fā)生的問題歸納總結(jié)，并不斷地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。向公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己有利的見解。真正具備管理者的綜合素質(zhì)和能力。在家電零售行業(yè)中，對(duì)于顧客千變?nèi)f化的需要和要求，管理者無(wú)法計(jì)量、無(wú)法界定、無(wú)法分類。但雖然管理者不能預(yù)知未來(lái)，但是可以察覺、能夠統(tǒng)計(jì)、能夠分析，能夠突破局限的內(nèi)部數(shù)據(jù)和開拓外部環(huán)境預(yù)測(cè)未來(lái)的趨勢(shì)和趨勢(shì)的轉(zhuǎn)變。而要做到預(yù)測(cè)走勢(shì)、預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)變，就必須在從事自己職責(zé)的同時(shí)去了解會(huì)計(jì)、人事、營(yíng)銷、定價(jià)、廣告宣傳、經(jīng)濟(jì)分析、成本分析、顧客心理、對(duì)手戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境、國(guó)家政策等等。做好這些，不僅僅是角色轉(zhuǎn)變過程中需要學(xué)習(xí)的重要方面，也是成功轉(zhuǎn)型的一條必經(jīng)之路；更是作為成功管理者必須具備的綜合素質(zhì)和整體能力。
銷售人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T具備許多優(yōu)勢(shì)，許多方法，但同時(shí)也存在許多轉(zhuǎn)變上的困難和問題。要成功轉(zhuǎn)型為管理者又不得不通過學(xué)習(xí)、實(shí)踐掌握管理者該擁有的硬性指標(biāo)和綜合能力。我相信，只要銷售人員堅(jiān)持充分發(fā)揮本身優(yōu)勢(shì)，有效地解決問題和克服困難，充分準(zhǔn)備，重點(diǎn)突破，系統(tǒng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)提升綜合能力等，一定可以從銷售人員成功轉(zhuǎn)型為管理人員。
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論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，培訓(xùn)，對(duì)策
一、員工培訓(xùn)對(duì)中小企業(yè)的重要意義
1.可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會(huì)因此得到進(jìn)一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.有助于提高企業(yè)的績(jī)效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進(jìn)了與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度，員工的個(gè)人績(jī)效將得到進(jìn)一步的提高。企業(yè)的績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效的集合，員工個(gè)人績(jī)效的提高勢(shì)必會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提高。
3.有利于滿足員工個(gè)人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)能力得不到提高，將會(huì)產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會(huì)促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.管理者對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
2.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。
3.輕視對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和員工進(jìn)行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對(duì)基層員工，對(duì)于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，決定著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對(duì)企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。
4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無(wú)的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。
三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策
1.樹立對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，管理者不應(yīng)認(rèn)為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實(shí)，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)滿足員工的培訓(xùn)需求中國(guó)知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫(kù)。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)會(huì)耽誤工作而減少對(duì)員工的培訓(xùn)，從另外的角度來(lái)看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個(gè)人績(jī)效會(huì)得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。
2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
3.加強(qiáng)對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負(fù)著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動(dòng)各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進(jìn)行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，同時(shí)，還要提高他們的外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。
4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個(gè)人層面來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績(jī)效存在的問題來(lái)決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。例如：企業(yè)確定未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)對(duì)研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對(duì)具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對(duì)員工進(jìn)行技能、知識(shí)和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績(jī)效存在的問題，來(lái)確定員工需要何種培訓(xùn)。
參考文獻(xiàn)
[1]蔣瑩冰.淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題.科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007，（9）.
論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，培訓(xùn)，對(duì)策
一、員工培訓(xùn)對(duì)中小企業(yè)的重要意義
1.可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會(huì)因此得到進(jìn)一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.有助于提高企業(yè)的績(jī)效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進(jìn)了與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度，員工的個(gè)人績(jī)效將得到進(jìn)一步的提高。企業(yè)的績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效的集合，員工個(gè)人績(jī)效的提高勢(shì)必會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提高。
3.有利于滿足員工個(gè)人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)能力得不到提高，將會(huì)產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會(huì)促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.管理者對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
2.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。
3.輕視對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和員工進(jìn)行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對(duì)基層員工，對(duì)于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，決定著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對(duì)企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。
4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無(wú)的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。
三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策
1.樹立對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，管理者不應(yīng)認(rèn)為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實(shí)，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)滿足員工的培訓(xùn)需求中國(guó)知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫(kù)。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)會(huì)耽誤工作而減少對(duì)員工的培訓(xùn)，從另外的角度來(lái)看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個(gè)人績(jī)效會(huì)得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。
2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
3.加強(qiáng)對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負(fù)著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動(dòng)各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進(jìn)行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，同時(shí)，還要提高他們的外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。
4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個(gè)人層面來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績(jī)效存在的問題來(lái)決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。例如：企業(yè)確定未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)對(duì)研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對(duì)具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對(duì)員工進(jìn)行技能、知識(shí)和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績(jī)效存在的問題，來(lái)確定員工需要何種培訓(xùn)。
參考文獻(xiàn)
[1]蔣瑩冰.淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題.科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007，（9）.
[2]馬如武，沈香琴.中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和對(duì)策.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2009，（9）.
[3]錢斌，劉德妍.人力資源管理實(shí)務(wù).上海，華東師范大學(xué)出版社，2006.
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐，智力資本，利用式創(chuàng)新
0引言
智力資本是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，因?yàn)橹橇Y本的各個(gè)成分，人力資本、組織資本和社會(huì)資本對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供非常重要[1]。這些知識(shí)資產(chǎn)是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識(shí)、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細(xì)分市場(chǎng)；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識(shí)、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細(xì)分市場(chǎng)中的顧客提供更好的服務(wù)[2]。人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實(shí)踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關(guān)系？”
本文首先建立一個(gè)綜合人力資源管理實(shí)踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運(yùn)用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實(shí)踐的特征。最后，我們指出在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實(shí)踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻(xiàn)是建立智力資本、人力資源管理實(shí)踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。
1.人力資源管理實(shí)踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架
1.1利用式創(chuàng)新
創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機(jī)會(huì)來(lái)創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和工作方法。[4]知識(shí)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和利用機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨(dú)特知識(shí)的過程。
本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進(jìn)式的創(chuàng)新行為，其目的是對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、拓寬已有的知識(shí)和技能、擴(kuò)張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識(shí)基礎(chǔ)為依托，依靠有限的、局部和深度的知識(shí)搜尋或重復(fù)的知識(shí)聯(lián)合機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對(duì)既有知識(shí)進(jìn)行提煉、整合、強(qiáng)化和改進(jìn)，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域有關(guān)的解決方案。
1.2智力資本與利用式創(chuàng)新
智力資本是企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會(huì)資本和組織資本，分別代表通過個(gè)人、個(gè)人之間關(guān)系以及組織本身積累和分布的獨(dú)特知識(shí)存量。智力資本各個(gè)成分在新知識(shí)獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深?yuàn)W的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領(lǐng)域的知識(shí)。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識(shí)或思想世界（如信息處理、解釋體系和預(yù)測(cè)事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深?yuàn)W的和小范圍的知識(shí)更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導(dǎo)致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識(shí)的動(dòng)機(jī)和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關(guān)注探索式創(chuàng)新，而強(qiáng)調(diào)利用式創(chuàng)新。
Kang提出了兩類重要的社會(huì)資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)[10]。合作型社會(huì)資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識(shí)存量，這些知識(shí)分布在不同的員工群體。基本上，合作型社會(huì)資本聯(lián)合和調(diào)動(dòng)不同來(lái)源的知識(shí)人力資源管理論文，促使新知識(shí)的產(chǎn)生。知識(shí)流量活動(dòng)得到不同維度的社會(huì)資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會(huì)資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識(shí)從而產(chǎn)生新知識(shí)和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒有直接的個(gè)人關(guān)系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個(gè)人知識(shí)。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識(shí)。就社會(huì)資本的認(rèn)知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識(shí)。總而言之，合作型社會(huì)資本有助于員工提煉和重組既有知識(shí)，推動(dòng)企業(yè)的利用式創(chuàng)新。
機(jī)械式組織資本包括標(biāo)準(zhǔn)化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細(xì)的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學(xué)習(xí)的角度分析，標(biāo)準(zhǔn)化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識(shí)，為組織員工提供一個(gè)相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時(shí)間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當(dāng)積累的知識(shí)嵌入在機(jī)械式結(jié)構(gòu)中時(shí)，一般被認(rèn)為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時(shí)優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)（如利用式創(chuàng)新）。
1.3人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)
企業(yè)使用“工作或職能為基礎(chǔ)”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)。（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使工作效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復(fù)雜程度從而提高人專業(yè)知識(shí)利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡(jiǎn)單，從而使任何人只要通過簡(jiǎn)單培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任何專門化，技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。（2）人與職位匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。（3）培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓(xùn)是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項(xiàng)任務(wù)。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務(wù)。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫?。如果他們不了解，他們就?huì)以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會(huì)隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。
合作型社會(huì)資本包括強(qiáng)、密集的聯(lián)系，基于組織成員關(guān)系和準(zhǔn)則的制度化信任，共同元件知識(shí)。而在主要部門的勞動(dòng)者，包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來(lái)決定，從而形成一個(gè)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)隔離的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)(internal labor market) 。它由一個(gè)雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來(lái)解決員工的雇傭和報(bào)酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時(shí)點(diǎn)的產(chǎn)出或業(yè)績(jī)支付報(bào)酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價(jià)值，將會(huì)得到長(zhǎng)期雇傭、提升工資和職位以及得到獎(jiǎng)金和福利等。基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工關(guān)系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會(huì)資本，有如下特征: (1)長(zhǎng)期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會(huì)化。
機(jī)械型組織資本的基本假設(shè)是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動(dòng)因果關(guān)系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標(biāo)準(zhǔn)，提高行為的可預(yù)測(cè)性。相應(yīng)地，績(jī)效控制系統(tǒng)的目標(biāo)是避免錯(cuò)誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動(dòng)和實(shí)施機(jī)械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評(píng)價(jià)和報(bào)酬系統(tǒng)，具體的行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績(jī)效評(píng)價(jià)?；谛袨榈目?jī)效控制系統(tǒng)是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來(lái)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出來(lái)了這些行為作出評(píng)價(jià)。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個(gè)實(shí)驗(yàn)，這種設(shè)計(jì)能對(duì)相同的邏輯過程進(jìn)行重復(fù)，每個(gè)案例都可以驗(yàn)證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時(shí)考慮了以下幾個(gè)因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務(wù)行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績(jī)效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個(gè)企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機(jī)的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機(jī)選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時(shí)候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業(yè)的主要特征
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
行業(yè)
化工
化工
化工
主要產(chǎn)品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時(shí)間
1981
1989
1999
員工人數(shù)
7414
700
700
總資產(chǎn)
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區(qū)
河南
湖南
重慶
所有制形式
國(guó)有控股
國(guó)有控股
民營(yíng)
2.2 數(shù)據(jù)收集
根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實(shí)踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效，二手資料的收集主要是針對(duì)3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊(cè)和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時(shí)記下所有當(dāng)時(shí)有印象的東西，并在24小時(shí)內(nèi)對(duì)訪談的記錄進(jìn)行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時(shí)間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個(gè)訪談平均持續(xù)2小時(shí)，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進(jìn)行溝通，對(duì)有些所需信息進(jìn)行補(bǔ)充。所有的訪談在2009年中的4個(gè)月中完成，對(duì)每個(gè)企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸檔整理，包括訪談?dòng)涗?、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊(cè)、年度報(bào)告、網(wǎng)上公開資料信息等。
表2 案例研究企業(yè)的資料來(lái)源
訪談
文檔資料
現(xiàn)場(chǎng)觀察
企業(yè)JD水泥
網(wǎng)站資料、考察報(bào)告
企業(yè)HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術(shù)人員
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等
會(huì)議、車間
企業(yè)TX電解錳
董事長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)、分公司經(jīng)理
股東大會(huì)報(bào)告，承包責(zé)任書等
會(huì)議、車間
2.3 數(shù)據(jù)分析方法
數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運(yùn)用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對(duì)不同來(lái)源的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個(gè)類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效；然后，根據(jù)以往的相關(guān)研究，本研究對(duì)上述范疇的子類別進(jìn)行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務(wù)的改進(jìn)、供應(yīng)效率、擴(kuò)大規(guī)模和增加服務(wù)。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來(lái)的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)與修改?？傮w來(lái)說，不同數(shù)據(jù)來(lái)源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。
3 數(shù)據(jù)分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個(gè)企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關(guān)系。
3.1 利用式創(chuàng)新
表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略
利用式創(chuàng)新
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
目標(biāo)
差異化
規(guī)模和成本
規(guī)模和成本
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機(jī)改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來(lái)，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值
率先在全國(guó)同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機(jī)、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術(shù)，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。
豐富產(chǎn)品線
通過水泥磨混合材計(jì)量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術(shù)改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應(yīng)用領(lǐng)域，增加產(chǎn)品附加值。
從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴(kuò)展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽(yáng)極板，陰極板等多個(gè)產(chǎn)品。
提高分銷渠道效率
優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場(chǎng)、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲(chǔ)運(yùn)能力。
在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。
重點(diǎn)向優(yōu)質(zhì)大客戶和長(zhǎng)期客戶傾斜，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國(guó)米塔爾鋼鐵、韓國(guó)浦項(xiàng)、北歐鋼鐵、美國(guó)工商五金等知名跨國(guó)企業(yè)。
為顧客提供服務(wù)
服務(wù)理念——為你做的多一點(diǎn)，細(xì)一點(diǎn). 人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務(wù)承諾: 及時(shí)高效，以誠(chéng)取信，對(duì)用戶反映的問題，承諾24小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)。
嚴(yán)格遵守合同要求，及時(shí)供貨。
按時(shí)交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對(duì)錳替代產(chǎn)品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本等三個(gè)維度對(duì)案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進(jìn)行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對(duì)專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術(shù)職稱/登記構(gòu)成來(lái)衡量專才型人力資本。對(duì)于合作型社會(huì)資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點(diǎn)，用社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度三個(gè)方面來(lái)測(cè)量社會(huì)資本。對(duì)于機(jī)械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、信息管理和制度化來(lái)衡量。
表4 案例企業(yè)的智力資本水平
智力資本
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術(shù)職稱，占員工總數(shù)的18%。
擁有一定數(shù)量的熟練工人。
中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員93人，占在冊(cè)員工人數(shù)的7%。
擁有熟練的技術(shù)工人，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會(huì)資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動(dòng)多，員工之間經(jīng)常開展技術(shù)競(jìng)賽和勞動(dòng)競(jìng)賽。共創(chuàng)、共贏的核心價(jià)值觀，團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、敬業(yè)的企業(yè)精神。
直線職能制結(jié)構(gòu)。部門內(nèi)員工互動(dòng)一般，主要是通過班組會(huì)議來(lái)進(jìn)行員工活動(dòng)。只有年度目標(biāo)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，共同口號(hào)有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動(dòng)競(jìng)賽、召開股東大會(huì)、舉辦職工運(yùn)動(dòng)會(huì)。
“人爭(zhēng)奉獻(xiàn)、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。
機(jī)械型組織資本
引進(jìn)了制造資源計(jì)劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當(dāng)代最先進(jìn)的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達(dá)到世界水準(zhǔn)。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。
技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)部門實(shí)行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認(rèn)證。
辦公自動(dòng)化程度得到加強(qiáng)。采用先進(jìn)的工藝流程和無(wú)假底等大量先進(jìn)技術(shù)。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護(hù)管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學(xué)為基礎(chǔ)，以案例企業(yè)在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)所展示出對(duì)于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無(wú)論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學(xué)都強(qiáng)調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級(jí)公司無(wú)法實(shí)施。此外，在招聘、績(jī)效管理和薪酬方面國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)也存在顯著差異，例如，國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效和薪酬和晉升相關(guān)，而民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效只與薪酬有關(guān)和晉升無(wú)關(guān)；國(guó)有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營(yíng)企業(yè)的薪酬包含較少的福利。
表5 三個(gè)案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)
HRM系統(tǒng)
企業(yè)
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
人力資源管理哲學(xué)
通過制度和規(guī)則管理
通過制度和規(guī)則管理
直接命令
工作說明
每項(xiàng)工作均有明確的職責(zé)與工作程序
工作界定明確，且有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
工作界定明確，且有工作準(zhǔn)則
員工招聘和配置
候選人來(lái)自大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)；競(jìng)聘上崗，臨時(shí)工很少；長(zhǎng)期導(dǎo)向
候選人主要關(guān)聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來(lái)自大學(xué)和技校；雇傭大量臨時(shí)工，短期導(dǎo)向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時(shí)工；短期導(dǎo)向
培訓(xùn)與開發(fā)
有正式安排且密集的培訓(xùn).管理技能和技術(shù)技能
有基本的培訓(xùn)，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓(xùn)。
有正式的培訓(xùn)，但較不密集.強(qiáng)調(diào)工作技能的培養(yǎng)
績(jī)效評(píng)估
有客觀量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的衡量
強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估用來(lái)決定升遷和薪酬.
強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，一線員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果與晉升無(wú)關(guān)
薪酬
崗位工資、績(jī)效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補(bǔ)貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)
職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠?jī)?nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實(shí)行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點(diǎn)發(fā)展，有些職位會(huì)運(yùn)用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強(qiáng)調(diào)人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業(yè)績(jī)效
企業(yè)績(jī)效即是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，企業(yè)的績(jī)效有多個(gè)維度，不同維度反映了企業(yè)多個(gè)方面的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。相應(yīng)地，企業(yè)績(jī)效的測(cè)度也應(yīng)該多指標(biāo)進(jìn)行測(cè)度，學(xué)者們?cè)趯?shí)證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營(yíng)結(jié)果的時(shí)候，通常用市場(chǎng)績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效，這兩種績(jī)效通常能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長(zhǎng)情況、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等定性數(shù)據(jù)度量市場(chǎng)績(jī)效，采用企業(yè)財(cái)務(wù)狀況定性數(shù)據(jù)度量財(cái)務(wù)績(jī)效（具體結(jié)果如表6所示）。
表6 案例企業(yè)績(jī)效
企業(yè)績(jī)效
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
市場(chǎng)績(jī)效
企業(yè)市場(chǎng)占有率逐年上升，國(guó)內(nèi)該行業(yè)市場(chǎng)占有率第七。
企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場(chǎng)績(jī)效總體較差。
企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場(chǎng)占有率位居行業(yè)前列。
財(cái)務(wù)績(jī)效
財(cái)務(wù)狀況良好
財(cái)務(wù)狀況較差。
財(cái)務(wù)狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析
從3個(gè)案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效
變量
企業(yè)JD水泥
企業(yè)HY鈦白粉
企業(yè)TX電解錳
利用式創(chuàng)新
改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)
高
一般
較高
豐富產(chǎn)品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務(wù)
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會(huì)資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統(tǒng)
人力資本管理
高
一般
一般
社會(huì)資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業(yè)績(jī)效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實(shí)踐與差異化利用式創(chuàng)新
如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更先進(jìn)的工藝和技術(shù)，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤(rùn)總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個(gè)案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。
企業(yè)JD水泥的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進(jìn)。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術(shù)人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財(cái)務(wù)人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員比重的增加，反映了快速擴(kuò)張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大人力資源管理論文，需要大量的設(shè)備安裝、維修的技術(shù)人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時(shí)，日益擴(kuò)大的規(guī)模需要更多的財(cái)務(wù)人員來(lái)加強(qiáng)對(duì)資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動(dòng)化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。
其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機(jī)制滿足了利用式創(chuàng)新對(duì)合作型社會(huì)資本的需要。這種晉升機(jī)制表現(xiàn)為“競(jìng)聘上崗”、“競(jìng)爭(zhēng)選拔”，通過公開競(jìng)聘、選拔的方式，對(duì)所有崗位的人員重新進(jìn)行配置。在2004年9月的一次競(jìng)聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實(shí)施崗位競(jìng)聘。合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工的素質(zhì)提升。適當(dāng)?shù)膯T工之間的競(jìng)爭(zhēng)是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致人人自危、明哲保身的極端個(gè)人主義的傾向。
再次，企業(yè)的培訓(xùn)、績(jī)效管理和工資設(shè)計(jì)有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓(xùn)和補(bǔ)助學(xué)習(xí)使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權(quán)利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績(jī)效考核和晉升考核中的措施，設(shè)計(jì)了能代表各方面意見的決策機(jī)制，為制度的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。
3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術(shù)生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時(shí)的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復(fù)雜甄選技術(shù)，大多數(shù)情況下在當(dāng)?shù)卣衅傅攸c(diǎn)。招聘的主要來(lái)源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術(shù)，不需要培訓(xùn)就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，公司針對(duì)一些低技術(shù)含量、臨時(shí)性的崗位聘用了大量的臨時(shí)員工，并支付臨時(shí)工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓(xùn)，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓(xùn)。為了激勵(lì)員工提高技能，公司針對(duì)專業(yè)技術(shù)和操作類崗位設(shè)置了技能工資。例如，技術(shù)類崗位員級(jí)職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級(jí)職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級(jí)工每月職稱津貼20元，特級(jí)技師職稱津貼280元。同時(shí)，為了留住技術(shù)人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實(shí)行嚴(yán)格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生。現(xiàn)任公司總經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的負(fù)總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術(shù)復(fù)雜、設(shè)備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個(gè)職位責(zé)人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機(jī)制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領(lǐng)員工加班加點(diǎn)創(chuàng)修設(shè)備。
3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新
企業(yè)TX電解錳在上個(gè)世紀(jì)90年代早期擁有行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)開始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個(gè)案例企業(yè)，然而較高的社會(huì)資本和組織資本彌補(bǔ)了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來(lái)進(jìn)行招聘，大多數(shù)員工來(lái)自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費(fèi)用，同時(shí)又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對(duì)組織的承諾。在一些工作時(shí)間短，工作定義狹隘、技術(shù)含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時(shí)，解決了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問題。
為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個(gè)二級(jí)公司提供了上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、管理監(jiān)控和指導(dǎo)。2006年秀山公司參加培訓(xùn)1987人次，培訓(xùn)課時(shí)5546個(gè)，重慶公司參加培訓(xùn)人數(shù)1401人次，培訓(xùn)課時(shí)252個(gè)，企業(yè)價(jià)值觀、精神理念、經(jīng)營(yíng)宗旨等得到深化。公司還加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、車間主任、廠長(zhǎng)和督察對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。
此外，企業(yè)TX電解錳的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個(gè)年度都會(huì)與下屬各個(gè)部門簽訂責(zé)任制方案，方案內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)編制、產(chǎn)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全責(zé)任，責(zé)任成本、工資總額、費(fèi)用指標(biāo)、獎(jiǎng)罰措施等八個(gè)方面的內(nèi)容，使其在一定權(quán)限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，相對(duì)獨(dú)立地實(shí)施自主經(jīng)營(yíng)管理，又通過對(duì)其責(zé)任指標(biāo)獎(jiǎng)罰的確定，以正反激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)其積極性。
企業(yè)TX電解錳一線員工的績(jī)效只與工資相關(guān)，一般不與晉升掛鉤。公司設(shè)計(jì)績(jī)效工資在員工工資的不同比重，各級(jí)普通員工、中管人員、高管人員的績(jī)效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議
本文選取了3家制造企業(yè)，進(jìn)行了人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會(huì)資本和機(jī)械型組織資本可以促進(jìn)企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術(shù)、工藝，改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、豐富產(chǎn)品線、提高供應(yīng)效率和服務(wù)質(zhì)量。
（2）機(jī)械性的工作設(shè)計(jì)、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識(shí)的利用效率；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，長(zhǎng)期雇傭、內(nèi)部晉升和社會(huì)化管理組織的合作型社會(huì)資本，使不同員工的知識(shí)交換和共享成為可能；嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)手段和績(jī)效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進(jìn)行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對(duì)兩家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時(shí)我們的研究對(duì)象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個(gè)還需要擴(kuò)大對(duì)處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)證研究。
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范文一：
在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在部門領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的努力下，按照總部要求“不走過場(chǎng)，不搞形式，要?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)方式、提升活動(dòng)水平、注重活動(dòng)實(shí)效，活動(dòng)要突出重點(diǎn)，針對(duì)有效，形成氛圍”的精神，公司順利圓滿的完成了“2016年質(zhì)量月”各項(xiàng)活動(dòng)，取得了較好成效?，F(xiàn)將本次活動(dòng)情況總結(jié)如下：
1、領(lǐng)導(dǎo)重視，精心策劃，組織落實(shí)
公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視“質(zhì)量月”活動(dòng)。按照集團(tuán)公司、總部的工作部署，緊扣主題早動(dòng)員、早部署、抓落實(shí)，8月中旬公司領(lǐng)導(dǎo)就促成質(zhì)量管理部開始策劃并制訂了較為詳細(xì)的“質(zhì)量月”活動(dòng)方案，8月29日召開了三基工作推進(jìn)會(huì)暨質(zhì)量月動(dòng)員會(huì)。9月1日下發(fā)了“關(guān)于開展20XX年“質(zhì)量月”活動(dòng)的通知。
9月份，公司各部門、分公司、中心響應(yīng)號(hào)召，積極行動(dòng)，按“通知”要求，結(jié)合本部門實(shí)際，制定措施，全員動(dòng)員，營(yíng)造“人人關(guān)心質(zhì)量、層層重視質(zhì)量”的氛圍，為“質(zhì)量月”活動(dòng)的順利開展奠定了良好的組織基礎(chǔ)。
2、廣泛宣傳，大力營(yíng)造“質(zhì)量月”氛圍
為了突出“建設(shè)質(zhì)量強(qiáng)國(guó)，共創(chuàng)美好生活”的“質(zhì)量月”活動(dòng)主題，公司充分利用各種媒介開展宣傳活動(dòng)。“質(zhì)量月”活動(dòng)期間，在公司辦公樓和“項(xiàng)目部”的醒目位置，懸掛“創(chuàng)造高質(zhì)量、奉獻(xiàn)高質(zhì)量、享受高質(zhì)量”、“心系質(zhì)量安全，共創(chuàng)美好生活”等主題宣傳標(biāo)語(yǔ);在辦公樓、會(huì)議室及項(xiàng)目部現(xiàn)場(chǎng)等場(chǎng)合張貼“20XX年質(zhì)量月宣傳畫”30組;制作兩副質(zhì)量月宣傳板報(bào);在寰球之窗報(bào)道“質(zhì)量月”稿件2篇;在公司局域網(wǎng)報(bào)道質(zhì)量月稿件29篇。進(jìn)一步提高了全體員工的質(zhì)量意識(shí)。
3、開展先進(jìn)質(zhì)量管理方法的推廣宣傳和質(zhì)量書籍閱讀活動(dòng)。 在“質(zhì)量月”活動(dòng)中，公司購(gòu)買了50套“20XX年質(zhì)量月宣傳手冊(cè)”、“企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)”書籍，分發(fā)到各部室、分公司、專業(yè)室及中心，讓員工通過自學(xué)或集體學(xué)習(xí)的方式，學(xué)習(xí)有關(guān)質(zhì)量的政策與法規(guī)、十二種質(zhì)量管理方法、消費(fèi)導(dǎo)向、質(zhì)量文化的概念及建設(shè)的重要性、質(zhì)量文化建設(shè)模塊等方面的知識(shí)，使員工進(jìn)一步提高質(zhì)量管理理念，從生活中認(rèn)識(shí)質(zhì)量，享受質(zhì)量，提高質(zhì)量，促進(jìn)了員工改進(jìn)質(zhì)量的能動(dòng)性。
4、開展質(zhì)量管理體系的宣貫及職責(zé)培訓(xùn)工作。
9月21日下午，舉辦了由主任工程師、部門質(zhì)量管理專(兼)職人員參加的 “質(zhì)量簡(jiǎn)報(bào)”填寫、《質(zhì)量工程師職責(zé)》、QP-11《設(shè)計(jì)評(píng)審控制程序》(升級(jí)版)、QW-11《設(shè)計(jì)文件及相資料檔案號(hào)編制規(guī)定》(升級(jí)版)宣貫培訓(xùn)班。培訓(xùn)內(nèi)容主要是“質(zhì)量簡(jiǎn)報(bào)”填寫要求及要點(diǎn)、質(zhì)量工程師質(zhì)量責(zé)任及義務(wù)、設(shè)計(jì)評(píng)審中技術(shù)要求及注意事項(xiàng)、設(shè)計(jì)文件歸檔的統(tǒng)一性及標(biāo)準(zhǔn)化等。培訓(xùn)采用授課、答疑與交流相結(jié)合的方式進(jìn)行的。通過培訓(xùn)使質(zhì)量工程師更加明確責(zé)任，履行職責(zé)，使質(zhì)量管理和檔案管理更加科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。
5、開展新一輪全面質(zhì)量管理取證及考試。
質(zhì)量管理部在“質(zhì)量月”期間，組織了30名主要以主任工程師及各部門專(兼)職質(zhì)量管理人員參加的新一輪全面質(zhì)量管理取證培訓(xùn)及考試，學(xué)習(xí)教材為新一輪質(zhì)量管理知識(shí)普及及教育全國(guó)指定教材《全面質(zhì)量管理》第三版，培訓(xùn)主要包括卓越績(jī)效、精益管理、六西格瑪管理、質(zhì)量管理統(tǒng)計(jì)技術(shù)等內(nèi)容，通過提高質(zhì)量管理主管人員的能力，進(jìn)一步延伸到各基層人員，以此來(lái)推進(jìn)公司質(zhì)量管理精細(xì)化，實(shí)現(xiàn)全員思想一致，目標(biāo)一致，行動(dòng)一致。
6、 舉辦各級(jí)經(jīng)驗(yàn)共享活動(dòng)，提高工程本質(zhì)質(zhì)量
“質(zhì)量月”期間，分公司及專業(yè)部室分別舉行了質(zhì)量問題剖析及管理經(jīng)驗(yàn)共享活動(dòng)，質(zhì)量管理部派人全程參與，見證了活動(dòng)的開展。
1)為了加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，提高工程實(shí)體質(zhì)量，“質(zhì)量月”期間，質(zhì)量管理部及總承包分公司、項(xiàng)目管理分公司9月27日下午聯(lián)合舉辦“工程項(xiàng)目質(zhì)量通病治理”、“質(zhì)量經(jīng)驗(yàn)分享”視頻講座?？偝邪止?、項(xiàng)目管理分公司、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)理工程師、專業(yè)工程師及質(zhì)量管理工程師共計(jì)20多人以及四川、寧夏、呼和浩特、青海9個(gè)外埠項(xiàng)目部通過視頻收看了講座。講座由質(zhì)量管理部副部長(zhǎng)進(jìn)行了講授。
授課內(nèi)容包括建筑工程治理通病定義和產(chǎn)生的原因、設(shè)備安裝工程質(zhì)量通病及防治措施、管道安裝工程質(zhì)量通病及防治措施、鋼結(jié)構(gòu)安裝工程質(zhì)量通病及防治措施、焊接質(zhì)量通病及防治措施、防腐絕熱工程質(zhì)量通病及防治措施。同時(shí)還對(duì)兩年來(lái)在工程項(xiàng)目質(zhì)量督導(dǎo)工作中出現(xiàn)的好的做法和工作亮點(diǎn)以圖片的形式和大家共享。39幅圖片從“五牌”管理、現(xiàn)場(chǎng)材料管理、現(xiàn)場(chǎng)定位樁保護(hù)、地腳螺栓保護(hù)、管線預(yù)制、材料報(bào)驗(yàn)、工作記錄等方面來(lái)展現(xiàn)了現(xiàn)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)。通過講座，對(duì)促進(jìn)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理，提高現(xiàn)場(chǎng)管理人員防范質(zhì)量通病治理能力，提升公司現(xiàn)場(chǎng)管理水平，將會(huì)起到良好的促進(jìn)作用。
2)9月27日上午，土建室召開了設(shè)計(jì)問題分析及經(jīng)驗(yàn)共享講座，室主任對(duì)于已實(shí)施項(xiàng)目、在建項(xiàng)目典型、重復(fù)、多發(fā)的設(shè)計(jì)通病做了深刻剖析，通過管架、泵棚、鋼結(jié)構(gòu)、地溝及門窗選用等設(shè)計(jì)內(nèi)容進(jìn)行了探討分析
3)9月27日下午，電氣室主任主持，主任工程師對(duì)電氣室相關(guān)人員進(jìn)行了設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)共享活動(dòng)。活動(dòng)內(nèi)容主要對(duì)今年重點(diǎn)項(xiàng)目的評(píng)審意見進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。內(nèi)容包括：(1)負(fù)荷容量與供配電電壓等級(jí)的選擇;
(2)消防泵容量與柴油發(fā)電機(jī)容量的選擇;(3)電動(dòng)機(jī)容量與電壓等級(jí)的選擇;(4)低壓無(wú)功補(bǔ)償容量的選擇;(5)用電負(fù)荷與電源電纜的選擇;(6)變壓器容量的選擇;(7)防雷、防靜電及接地系統(tǒng)的設(shè)計(jì);(8)油庫(kù)負(fù)荷等級(jí)的劃分等。通過點(diǎn)評(píng)，使設(shè)計(jì)人員了解了許多設(shè)計(jì)方案中存在的共性問題，對(duì)以后設(shè)計(jì)質(zhì)量的提高有一定的積極作用。
4)工藝部、設(shè)備室舉行了設(shè)計(jì)問題質(zhì)量剖析會(huì)。針對(duì)項(xiàng)目在工藝專業(yè)出現(xiàn)的5個(gè)問題、5條原因、5條教訓(xùn)及8條整改及預(yù)防措施;在設(shè)備專業(yè)方面出現(xiàn)的3個(gè)質(zhì)量問題、5條原因、5條汲取的教訓(xùn)以及提出的4條整改和預(yù)防措施方面，讓參會(huì)人員受到啟發(fā)，使各位在今后的實(shí)際工作中要引以為戒，舉一反山，保證設(shè)計(jì)產(chǎn)品質(zhì)量。
5)自控室9月27日在自控會(huì)議室組織“質(zhì)量剖析活動(dòng)”。會(huì)上，一是在各專業(yè)條件之間的溝通方面，二是在高溫、高壓、腐蝕、溫度壓力多變工況下的選型方面，三是泵出口儀表如何減震等方面遇到的各種問題，展開了交流與討論。通過查找、改進(jìn)工作中存在的影響設(shè)計(jì)的問題，提高整體的設(shè)計(jì)質(zhì)量。
7、突出重點(diǎn)，開展質(zhì)量專項(xiàng)檢查
9月份8日至19日，公司組織由質(zhì)量管理部和HSE部參加的質(zhì)量安全檢查組，分別對(duì)2個(gè)監(jiān)理項(xiàng)目部和2個(gè)總承包項(xiàng)目部進(jìn)行質(zhì)量督導(dǎo)檢查和質(zhì)量管理體系內(nèi)審工作。檢查組按照督導(dǎo)檢查表和體系要素逐一進(jìn)行檢查，督導(dǎo)檢查出不符合及部分不符項(xiàng)24個(gè)，下發(fā)質(zhì)量督導(dǎo)問題整改單3份。從檢查的總體情況來(lái)看，存在的主要問題：
一是仍然存在重視工程實(shí)體質(zhì)量，對(duì)記錄、資料、臺(tái)帳管理重視度不夠的現(xiàn)象。
二是存在報(bào)驗(yàn)資料審批不及時(shí)現(xiàn)象。
三是質(zhì)量目標(biāo)及落實(shí)工作不夠扎實(shí)。
四是對(duì)檢測(cè)儀器的管理存在脫節(jié)現(xiàn)象。
五是對(duì)材料報(bào)驗(yàn)的管理有待加強(qiáng)。
六是質(zhì)量經(jīng)驗(yàn)共享及質(zhì)量通病事前宣傳工作力度不夠。
針對(duì)檢查出的問題，檢查組要求項(xiàng)目部對(duì)于及時(shí)性質(zhì)量問題隨即整改;對(duì)于一般性質(zhì)量問題，要求限期整改;對(duì)于需要公司及分公司協(xié)調(diào)的問題，帶回公司協(xié)商解決;對(duì)于項(xiàng)目管理工作做的比較好的方面、亮點(diǎn)，在各項(xiàng)目部進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)，分享管理經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高項(xiàng)目管理水平。在質(zhì)量專項(xiàng)檢查的同時(shí)，檢查組對(duì)公司質(zhì)量月活動(dòng)要求進(jìn)一步進(jìn)行了督導(dǎo)，使項(xiàng)目管理人員認(rèn)清自己的質(zhì)量責(zé)任，對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，為企業(yè)負(fù)責(zé) 。
8、持續(xù)開展用戶滿意度調(diào)查活動(dòng)，及時(shí)了解用戶的需求
在“質(zhì)量月”活動(dòng)中，為了了解和掌握顧客對(duì)我公司工程設(shè)計(jì)、總承包、監(jiān)理等產(chǎn)品質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量的意見及建議，測(cè)量顧客滿意度指標(biāo)的可達(dá)性，制定質(zhì)量改進(jìn)的措施，組織了20XX年度顧客滿意度調(diào)查工作。由質(zhì)量管理部牽頭，計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、項(xiàng)目控制部、工藝部及專業(yè)室及相關(guān)項(xiàng)目部參加， 4個(gè)工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目、6個(gè)工程監(jiān)理項(xiàng)目和3個(gè)總承包項(xiàng)目進(jìn)行了用戶滿意調(diào)查。
目前完成了六個(gè)監(jiān)理項(xiàng)目、三個(gè)總承包項(xiàng)目、2個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的調(diào)查，其余兩個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的調(diào)查表正在回收中，統(tǒng)計(jì)工作正在分段進(jìn)行，待調(diào)查表全部收回后，質(zhì)量管理部將按照顧客滿意度測(cè)評(píng)方法進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)計(jì)算并加以分析。
9、開展質(zhì)量“七查一訪”活動(dòng)。
以9月份“質(zhì)量月”為契機(jī)，在公司范圍內(nèi)，開展了“七查一訪”質(zhì)量自查工作。為全面、細(xì)致的開展此項(xiàng)工作，質(zhì)量管理部從七個(gè)方面53個(gè)條款，制定了20XX年質(zhì)量月“七查”自檢自查表。各部室、分公司及中心按自查表進(jìn)行了自檢自查工作。通過自我剖析、自我診斷、相互溝通、互幫互助的自檢自查過程，梳理各部門的質(zhì)量管理工作，從而掌握本部門質(zhì)量管理工作狀態(tài)，總結(jié)本部門質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)及反思工作中的不足，為提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量打下了良好的基礎(chǔ)。
10、積極參與總部質(zhì)量論文的征集活動(dòng)。
為配合總部質(zhì)量管理論文的征集工作，我公司在接到征文通知后，及時(shí)在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，下發(fā)了征集質(zhì)量管理論文的通知。同時(shí)在公司各種會(huì)議上，要求各部門廣泛發(fā)動(dòng)質(zhì)量管理人員、相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員和基層一線員工，認(rèn)真總結(jié)質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)，特別是在設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工及項(xiàng)目管理等方面的質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)，積極投稿。本次共征集質(zhì)量論文16篇，完成了論文審稿、內(nèi)部評(píng)審和推薦工作，并按時(shí)推薦上報(bào)總部8篇。
11、參加甘肅省用戶滿意服務(wù)活動(dòng)
按照甘肅省質(zhì)量協(xié)會(huì)、甘肅省總工會(huì)、共青團(tuán)甘肅省委員會(huì)、甘肅省婦女聯(lián)合會(huì)和甘肅省用戶滿意工程聯(lián)合推進(jìn)辦公室《關(guān)于開展20XX年創(chuàng)建“甘肅省用戶滿意服務(wù)明星”活動(dòng)的通知》的精神的要求，經(jīng)公司推薦了一名“甘肅省用戶滿意杰出管理者” 、一名“甘肅省用戶滿意服務(wù)明星”、一個(gè) “甘肅省用戶滿意服務(wù)明星班組”參加甘肅省的評(píng)選活動(dòng)，目前已完成材料申報(bào)工作。
12、團(tuán)員青年立足崗位，開展質(zhì)量工作實(shí)踐
“質(zhì)量月”期間，按照《方案》要求，各團(tuán)支部結(jié)合工作實(shí)際，開展了質(zhì)量實(shí)踐活動(dòng)。項(xiàng)目部青年員工在日常項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)檢查過程中，更加注重對(duì)質(zhì)量問題的排查，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工中存在的問題及時(shí)與專業(yè)工程師溝通，并向相關(guān)責(zé)任單位提出整改意見，同時(shí)，以公司質(zhì)量安全大檢查為契機(jī)，青年員工還積極參加到項(xiàng)目部質(zhì)量自檢自查工作當(dāng)中，對(duì)本職崗位質(zhì)量管理工作、資料規(guī)范管理、崗位職責(zé)落實(shí)等內(nèi)容進(jìn)行了一次全面自查，進(jìn)一步提高了崗位質(zhì)量工作水平，落實(shí)了崗位質(zhì)量職責(zé)。
原油儲(chǔ)備庫(kù)總承包項(xiàng)目青年員工在開展QC活動(dòng)的良好基礎(chǔ)上，對(duì)QC活動(dòng)的開展進(jìn)行了總結(jié)，交流了經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合工作實(shí)際，進(jìn)一步分析工作中提高工程質(zhì)量和改進(jìn)質(zhì)量管理水平的方法和途徑，明確了今后QC活動(dòng)開展的方向。項(xiàng)目管理分公司團(tuán)支部蘭州石化年監(jiān)理項(xiàng)目部青年積極投身現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量管理，先后參加專項(xiàng)質(zhì)量檢查3次，查處施工質(zhì)量隱患多出。綜合團(tuán)支部咨詢分公司青年立足造價(jià)核算業(yè)務(wù)實(shí)際，在做好慶化項(xiàng)目造價(jià)工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的學(xué)習(xí)，認(rèn)真做好總承包項(xiàng)目的造價(jià)工作，把好造價(jià)質(zhì)量關(guān)。
13、存在的問題及措施
1)質(zhì)量意識(shí)有待進(jìn)一步提高。從質(zhì)量“七查一訪”活動(dòng)反映出的問題來(lái)看，部分基層領(lǐng)導(dǎo)還存在著“重任務(wù)輕質(zhì)量”的現(xiàn)象，有待在公司開展的“三基”工作的推進(jìn)中，進(jìn)一步加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的再教育。
2)質(zhì)量制度建設(shè)有待進(jìn)一步細(xì)化。從公司的層面上講，我們的質(zhì)量體系是健全的，但具體的C層次文件和質(zhì)量制度還有不細(xì)不全的現(xiàn)象，有待在制度建設(shè)和質(zhì)量體系的持續(xù)改進(jìn)中加以細(xì)化和完善。
3)“重實(shí)體質(zhì)量、輕管理”的現(xiàn)象還時(shí)有發(fā)生。我們公司是一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)管理型的企業(yè)，實(shí)體質(zhì)量的責(zé)任主體是我們的分包商。因此，如何在工程的建設(shè)過程中體現(xiàn)我們的管理水平，則需要我們提高現(xiàn)場(chǎng)管理骨干人員掌控工程項(xiàng)目的能力。
“質(zhì)量月”活動(dòng)已告一段落，但質(zhì)量工作任重而道遠(yuǎn)，需要我們?nèi)w員工繼續(xù)努力，牢固樹立“以質(zhì)量求生存，以質(zhì)量求發(fā)展”這一永恒主題，為實(shí)現(xiàn)公司“三年成為總部主力軍”目標(biāo)而努力奮斗。
范文二：
通過20XX年7月份公司組織的“質(zhì)量月”活動(dòng)，對(duì)引導(dǎo)全員的質(zhì)量意識(shí)，弘揚(yáng)質(zhì)量文化，加強(qiáng)質(zhì)量管理，推動(dòng)質(zhì)量振興，有著深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義和重要的現(xiàn)實(shí)意義。系統(tǒng)工作是一項(xiàng)需要全員共同參與的系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)增強(qiáng)公司綜合實(shí)力的長(zhǎng)效工程，更是我們義不容辭的工作職責(zé)。
針對(duì)綜合管理部的工作，如何提高工作質(zhì)量，在“質(zhì)量月”期間綜合管理部做了哪些工作現(xiàn)做一下總結(jié)：
一、活動(dòng)情況：
1、 組織新進(jìn)人員進(jìn)行了質(zhì)量知識(shí)培訓(xùn)。針對(duì)新進(jìn)人員對(duì)質(zhì)量知識(shí)不熟悉、對(duì)質(zhì)量工作認(rèn)識(shí)不深刻的現(xiàn)象，組織新進(jìn)廠人員進(jìn)行了質(zhì)量知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容除了學(xué)習(xí)質(zhì)量管理的基礎(chǔ)知識(shí)外，還結(jié)合實(shí)際，就生產(chǎn)過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)，如嚴(yán)格按照工藝要求加工;生產(chǎn)過程的三不原則-----對(duì)不合格品不接受、不生產(chǎn)、不放過;生產(chǎn)過程如何做好零件的防護(hù);如何做好設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng);生產(chǎn)過程中的環(huán)境保持等等，并給大家強(qiáng)調(diào)，質(zhì)量工作的基礎(chǔ)是預(yù)防，要第一次就把事情做好;質(zhì)量工作的重點(diǎn)是持續(xù)改進(jìn)，對(duì)加工中的新方法、新建議，要大膽提出，對(duì)出現(xiàn)的錯(cuò)誤要不害怕、不接受、不放過，同時(shí)，學(xué)習(xí)了以往加工過程發(fā)生的一些案例，從以往發(fā)生的質(zhì)量問題中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。
2、 按照年度計(jì)劃培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行了《商務(wù)禮儀培訓(xùn)》、《員工職業(yè)道德培訓(xùn)》以及《駐點(diǎn)銷售人員培訓(xùn)》等。通過這些培訓(xùn)，大大整體上提高了員工們的形象素質(zhì)，讓員工深刻理解到自己不單單代表自己，也是代表廠里的形象。著重對(duì)駐點(diǎn)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)阡N售技巧和銷售態(tài)度上也有了很大的進(jìn)步和改善，大大增強(qiáng)了他們的銷售能力和業(yè)務(wù)能力。
3、 開展企業(yè)管理體系的推進(jìn)(貫標(biāo))工作。企業(yè)只有切實(shí)、有效地按照GB/T19000-ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)建立質(zhì)量管理體系并持續(xù)運(yùn)行，才能夠通過貫標(biāo)活動(dòng)改進(jìn)內(nèi)部質(zhì)量管理。因此，在體系運(yùn)行中要抓好以下控制環(huán)節(jié)：
(一)、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，樹立言”必須行,行必果“的工作作風(fēng);
(二)、黨政工團(tuán)組織發(fā)揮作用，協(xié)同工作，使全體人員具有濃厚的質(zhì)量意識(shí);
(三)、使每個(gè)人員明確其質(zhì)量職責(zé);
(四)、規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度;
(五)、協(xié)調(diào)內(nèi)部質(zhì)量工作，明確規(guī)定信息渠道。
4、加強(qiáng)后勤管理方面的工作。分別完成了宿舍樓配套設(shè)施的安裝、7月份宿舍分配方案以及新餐廳廚具的安裝以及使用。對(duì)新宿舍后期收尾工作進(jìn)行了完善的處理，
確保讓員工能夠按計(jì)劃搬進(jìn)嶄新的宿舍，有一個(gè)舒適的休息環(huán)境，新餐廳廚具的安裝以及使用確保了新餐廳到時(shí)可以供員工們安全使用，為員工打造一個(gè)良好的用餐基礎(chǔ)。
5、加強(qiáng)企業(yè)的安全。實(shí)施了每周六組織廠區(qū)衛(wèi)生、安全的檢查，加強(qiáng)夜班管理以及加強(qiáng)保安管理等方案。組織廠區(qū)衛(wèi)生安全的檢查，大大改善了企業(yè)的衛(wèi)生狀況，加強(qiáng)夜班管理，對(duì)值班人員進(jìn)行不定期的抽查，大大加強(qiáng)了廠區(qū)夜間的安全性，加強(qiáng)保安的形象管理以及加強(qiáng)外出進(jìn)入的管理，實(shí)施外來(lái)人員必須登記的政策，逐步提高企業(yè)的形象。
