時間：2023-03-22 17:42:43
序論：在您撰寫銀行員工論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
新浪名人博客里排名進了前10名的“老沙博客”，是新浪股票博客里排名第一的博客。我訂閱“老沙博客”已有很長時間了，沙老（師）并不知道我在看他的博客?，F(xiàn)在沙老不但股評寫得好，連搜索也能玩了，不容易的。如果沙老沒學會搜索的話，那他是看不到我的博客的。
沙老已來看過我的博客好幾次了，我在他博客上留言，沙老也回了話，要我談?wù)?a href="http://www.dankneon.com/haowen/33595.html" target="_blank">銀行。我是很想談銀行的，只是怕把消息來源捅出去，給當事人帶來無盡的麻煩和煩惱。沙老是名人博客，從命談一點銀行的事吧。
曾在幾年前在電視上看到溫總理在記者招待會上談銀行，溫總理話語的大意是他對銀行也沒個底，沒個譜的。
我當時聽了知道他說的都是實話。以我同銀行人員打交道10多年來的感受，我知道銀行里的人太容易出事，職務(wù)大的太貪就不說了，大家都看到了，逃到國外還未被抓回來的還有呢。我說一個一點職務(wù)都沒有的上海的某銀行的小員工，這個小員工的所在支行有一正四個付行長，但因為這家銀行從上到下全都在混日子，有錢都想要，工作都不想多做，這就給這個小員工有了整錢的機會。結(jié)果一整整了好幾百萬（這個數(shù)字不詳），后來在崗位調(diào)動后被發(fā)現(xiàn)問題，這個小員工被抓起來，2006年被判了14年（刑期未去核對過），聽說小員工的家屬對判決有意見，他們說從美國被引度回來的廣東開平支行的那個行長只判了12年，小員工拿的錢只是大貪的零頭，家屬認為判重了。
這件案子未見報，但該銀行為這案子不知開了多少大小會，結(jié)果，吃夾頭的反倒是最底層的一些小頭頭，那一正四個付行長，也沒啥大事，調(diào)離的調(diào)離，離退的離退了。
銀行里有權(quán)的人能搞到錢，沒錢的人也能搞到錢，這是常人想不到的事，其實小員工就是乘那些大小頭頭愛偷懶的機會，讓他們簽名蓋章，把不可能弄到的錢弄到了手。這個小員工偽造的票據(jù)也有差一點被發(fā)現(xiàn)的時候，但最后都因誰都不想多干活，而未早查出來。
銀行里現(xiàn)在有權(quán)的都是正式工，而在柜臺工作的沒權(quán)的員工都是臨時工，臨時工的待遇同正式工沒得比?，F(xiàn)在沒機會弄錢，一旦老的離退了，小的頂上去后，不弄錢才怪呢。這不小員工沒一點職務(wù)，一正四個付行長都看不住他?？梢娿y行管理多混亂。
[摘要]操作風險和信用風險、市場風險一起被巴塞爾協(xié)議界定為金融機構(gòu)面臨的三大主要風險。本文從行為科學的角度對商業(yè)銀行員工操作風險進行了分析，并相應(yīng)地提出了改善員工操作風險管理的建議。
[關(guān)鍵詞]行為科學員工操作風險風險管理
一、銀行操作風險概述
操作風險是指在金融機構(gòu)內(nèi)由于工作人員的行為錯誤、不完善的內(nèi)部控制、系統(tǒng)錯誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現(xiàn)金流的波動。操作風險可以分內(nèi)部操作風險和外部操作風險。內(nèi)部操作風險分為員工風險、流程風險和系統(tǒng)風險。員工風險又分為操作失誤、員工內(nèi)部欺詐和內(nèi)外勾結(jié)、越權(quán)行為、違反用工法、關(guān)鍵人員流失。本文所研究的操作風險指的是員工操作風險。員工操作風險是我國商業(yè)銀行面臨的主要風險之一，其在商業(yè)銀行風險中的比重遠大于國際同行的水平。近幾年我國的商業(yè)銀行員工操作損失頻發(fā)，已經(jīng)引起了我國金融界高度重視。因此，員工操作風險管理的研究在我國有著重要的現(xiàn)實意義。
二、基于行為科學的商業(yè)銀行員工操作風險管理分析
1.組織價值觀在商業(yè)銀行員工操作風險管理中的應(yīng)用
現(xiàn)代行為科學理論認為組織價值觀是規(guī)范和管理人員行為的核心。根據(jù)行為科學理論，人的一切行為都出自于人的心理活動，即人的動機、態(tài)度，而動機、態(tài)度又受制于人的需求和環(huán)境的刺激這兩大因素。環(huán)境是一種客觀事物，人無法選擇，而需求則是主觀的東西。因此為了控制人的行為，就要對人的需求進行調(diào)節(jié)。由于價值觀對人的需求具有巨大的作用，因此就可以成為行為的控制器，也自然成為了員工操作風險管理的核心內(nèi)容。所以要對員工行為進行有效的約束，使得員工按照銀行的規(guī)章制度進行規(guī)范的業(yè)務(wù)操作，使得員工時刻保持以銀行利益最大化的自覺性，就必須從員工的職業(yè)觀、價值觀著手，努力營造全體員工團結(jié)一致、共創(chuàng)銀行業(yè)績的氛圍。同時，對員工操作風險的管理不是通過強迫命令、硬性服從來統(tǒng)一員工的行為，而是用柔性化的手段對人的心理進行改造。通過樹立正確的價值觀，使它內(nèi)化為員工的意識、觀念、態(tài)度和習慣，自覺地將自己的行為與組織的目標保持一致，使員工有歸屬感和價值認同感，進而使得銀行員工始終按照銀行的規(guī)則和程序來操作，減少操作失誤。這還可以減少監(jiān)督成本，提高銀行業(yè)績。
2.行為激勵功能在商業(yè)銀行員工操作風險管理的作用
由誘因觸發(fā)動機，再由動機到達目標的過程就稱為激勵過程。根據(jù)行為科學理論，銀行員工風險的激勵功能可以從以下方面解釋。從“目標理論”看，目標是引發(fā)人的動機誘因，是一種極其有效的激勵因素，缺乏目標激勵的行為將是低效率的。應(yīng)該將員工的理想追求與銀行的目標結(jié)合起來，使雙方為了共同的目標奮斗。這種共同目標的形成不能只是對員工進行價值觀培養(yǎng)，更重要的是要建立一整套的規(guī)章制度，在制度中實現(xiàn)二者目標的統(tǒng)一。在銀行內(nèi)部設(shè)置完善的獎懲制度，使員工受到激勵，這樣可以使員工盡量減少操作失誤，從根本上降低員工操作風險。同時銀行良好的激勵機制，使得員工增加自我意識，使得員工更加認真工作以爭取獎勵，盡量減少操作失誤以避免懲罰，透明的獎懲制度還可以減少關(guān)鍵員工的流失風險。
三、從行為科學的角度對加強商業(yè)銀行員工操作風險管理的研究
根據(jù)行為科學理論，可以從價值觀和激勵功能角度來加強員工操作風險管理。具體可以從以下幾個方面來加強員工操作風險的管理。
1.在銀行內(nèi)構(gòu)建全體員工與銀行共同發(fā)展的價值觀。行為科學告訴我們，共同的價值觀能很好地團結(jié)全體員工為銀行的利潤和聲譽共同努力。首先，要構(gòu)建商業(yè)銀行內(nèi)部的企業(yè)文化，形成一種為抑制操作風險共同努力的氛圍。其次，要在平時的工作中加強團隊建設(shè)，員工之間形成一種分工協(xié)作的關(guān)系。再次，要把這種共同的價值觀體現(xiàn)在銀行的規(guī)章制度中。這種共同價值觀會增加員工的責任感，降低操作風險。
2.完善銀行風險管理規(guī)章制度。首先，銀行內(nèi)部要建立一個全面的、系統(tǒng)的操作風險管理的規(guī)章制度，員工要按照此規(guī)章的要求有計劃、有步驟地進行金融業(yè)務(wù)操作。其次，對于一些難以規(guī)定、時效性較強的金融業(yè)務(wù)要有一個大致的應(yīng)急方案。再次，要提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，面對一些特殊情況能隨機應(yīng)變，做出最合適的選擇。風險管理規(guī)章制度可以使員工進行金融業(yè)務(wù)時有據(jù)可依，降低操作風險。
摘要:在日益激烈的市場競爭中,商業(yè)銀行的服務(wù)工作對員工的綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求。本文闡述了商業(yè)銀行員工應(yīng)該具備的十大觀念意識,指出培養(yǎng)員工的這十大觀念意識是商業(yè)銀行做好服務(wù)工作的前提條件。
關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行員工觀念意識
一是服務(wù)意識。學者們紛紛指出,當今的時代是“買方時代”,買方時代就意味著服務(wù)時代的來臨。商業(yè)銀行是地地道道的服務(wù)行業(yè),這就要求它的從業(yè)人員首先必須樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識,時刻牢記自己在工作崗位上只是一名為顧客服務(wù)的服務(wù)生,無論你地位多高,也無論是老是少,只要一走上崗位,你就只有一個身份,那就是全心全意為顧客服務(wù)的服務(wù)員。你高興也好,不高興也罷,你都必須為顧客提供主動、熱情、耐心、周到的服務(wù)。誰要是做不到這一點,誰就不是一名合格的員工,哪個銀行做不到這一點,哪個銀行就不會有自己忠誠的顧客,就會被消費者無情地拋棄。因此,對員工持之以恒地進行服務(wù)意識的教育和培訓(xùn),使他們牢固地樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識,是我們當今每個商業(yè)銀行都應(yīng)該抓緊抓好的一項十分重要的基礎(chǔ)工作。
二是誠信意識。誠信是做人之本,也是企業(yè)的立身之本。當今的商業(yè)銀行要想在激烈的市場意爭中立于不敗之地,就應(yīng)該切實做到誠信經(jīng)營和誠信服務(wù),而要做到這一點,所有員工的誠信意識尤為重要,員工的誠信意識是商業(yè)銀行誠信經(jīng)營和誠信服務(wù)的重要保證。如果從業(yè)人員誠信缺失,心里沒有裝著“誠信服務(wù)”四個大字,那么,是絕對不可能使顧客滿意的,而顧客不滿意當然就無從談及經(jīng)濟效益和社會效益了。
三是寬容意識。所謂寬容意識,就是要求銀行員工牢固樹立“顧客永遠都是正確的”思想觀念,無論是多么刁蠻的顧客,我們都應(yīng)該把他們當成“上帝”,一視同仁地對待他們,做到罵不還口、打不還手,不與顧客爭辯,不與顧客理論,只對顧客友善,只對顧客熱情。這種態(tài)度來自員工的人格修養(yǎng),也來自員工對顧客的熱愛和理解。與其說這是一種寬容,還不如說是一種美德,如果我們的員工具備了這種胸懷和美德,那我們就具備了戰(zhàn)無不勝的市場竟爭核心力。
四是團隊意識。我們每一個員工都是一個特殊的個體,但是我們必須記住,我們每個個體又都是相互聯(lián)系、相互依存的整體,誰都離不開自己的組織,誰都離不開自己的團隊。正如歌中所唱:“一支竹篙難渡海,眾人劃漿才能開動大帆船”,團結(jié)就是力量,團結(jié)才有力量。銀行員工都應(yīng)該時刻牢記自己是組織的一分子,只有大家既分工又合作才能共同完成組織的任務(wù)目標,同時,也才能成就每一個個體的人生追求和職業(yè)理想。
五是形象意識。與團隊意識密切相關(guān)的是員工的形象意識。形象意識就是要求員工要時刻牢記自己不僅代表著自身的形象,更是代表著銀行的企業(yè)形象,他們在顧客面前的一言一行就是銀行組織的一言一行,顧客是通過感知每個員工的言行來感知銀行形象的。員工的言行直接作用于顧客的感受,員工形象在顧客心目中的印象如何,直接影響銀行在社會公眾心目當中的知名度和美譽度。因此,商業(yè)銀行要加強對員工形象意識的教育和培養(yǎng),使他們都樹立起明確的組織形象意識。
六是禮儀意識。我們的國家是禮儀之邦,我們的人民以禮儀著稱于世,我們的顧客也總是習慣于用傳統(tǒng)的禮儀美德去衡量企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量,這就要求銀行員工一定要有禮儀意識,要講究禮貌待客,講究文明服務(wù),講究仁、義、禮、智、信?，F(xiàn)在,幾乎每個商業(yè)銀行都有自己的服務(wù)禮儀規(guī)范,但是,也有許多銀行還沒有真正把它落實在服務(wù)的每個細節(jié)上,我們還有許多員工沒能從思想觀念上牢固樹立起文明禮貌的意識,禮貌待客、文明服務(wù)還沒有真正成為我們每個員工的一種職業(yè)習慣,這就說明我們在這方面還有許多工作要做,商業(yè)銀行在員工文明禮貌意識方面的教育仍然任重而道遠。
七是交際意識。俗話說,結(jié)識新朋友,不忘老朋友,朋友多了路好走。我們服務(wù)行業(yè)的員工一定要有交際意識,要主動與顧客交朋友,服務(wù)應(yīng)該主動熱情。如果我們能把每一個顧客都當成自己的親朋好友來對待,那我們就不可能沒有經(jīng)濟效益和社會效益,現(xiàn)代公共關(guān)系學特別強調(diào)企業(yè)員工的交際意識培養(yǎng),每一個員工都應(yīng)該主動把自己當成組織的公關(guān)人員,廣交朋友,結(jié)成最廣泛最親密的公共關(guān)系。只有這樣,社會公眾才能最大限度地成為我們的順意公眾而不是逆意公眾。
八是快樂意識。很多服務(wù)企業(yè)現(xiàn)在都有一句口號,叫做“我服務(wù),我快樂”。的確,對于服務(wù)行業(yè)的員工來說,自覺樹立快樂意識非常重要,因為如果自己的觀念中沒有快樂意識,就不能真正做到主動熱情耐心周到的微笑服務(wù),對待顧客就不會有良好的服務(wù)態(tài)度。所以,銀行員工都應(yīng)該時刻保持快樂心態(tài),牢記“我快樂然后顧客才能快樂”,真正做到快樂服務(wù),優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
市場經(jīng)濟是效用經(jīng)濟，市場中的每一分子都以理性的思維進行思考，所有選擇及行動均以實現(xiàn)自身利益最大化為目標，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風險中性的，并作以下假設(shè)：
假設(shè)一：在職能制組織結(jié)構(gòu)中，單位利益最大化最直接也最常見的表現(xiàn)形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設(shè)定單位向員工提供崗位的目的是實現(xiàn)崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng)造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質(zhì)的成本以及在具體崗位所付出勞動的復(fù)雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復(fù)雜性和承受風險責任的大小等。
假設(shè)二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復(fù)雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復(fù)雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區(qū)分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質(zhì)或承受很大的風險責任，也可看作是復(fù)雜崗位。
假設(shè)三：為簡化推導(dǎo)，根據(jù)中央銀行工作的實際情況，設(shè)定單位與員工已有一定時間的雇傭關(guān)系，掌握員工的長期工作表現(xiàn)，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質(zhì)的員工與相對低素質(zhì)的員工。相對高素質(zhì)員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產(chǎn)率。相對低素質(zhì)員工則相反。
假設(shè)四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權(quán)，即使是對相對低素質(zhì)的員工，因此，單位必須通過優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置以實現(xiàn)利益最大化。
假設(shè)五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現(xiàn)，更是一個組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的必要條件。要實現(xiàn)這一目標，組織除應(yīng)關(guān)注外部公平以外，更應(yīng)注重內(nèi)部公平，構(gòu)建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發(fā)揮營造良好的環(huán)境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關(guān)注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統(tǒng)不少單位為充分調(diào)動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預(yù)期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設(shè)計還缺乏系統(tǒng)思想和博弈思維。
為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產(chǎn)生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發(fā)生的變化。
三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型
（1）薪酬結(jié)構(gòu)平均主義濃重
我國的國有商業(yè)銀行工資制度，基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業(yè)單位工資制度中的國有商業(yè)銀行“行員等級工資制”為基礎(chǔ)的。這個制度忽視了同一職務(wù)級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同，和對員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內(nèi)、一定程度上還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，薪酬體系的設(shè)計相對落后于市場環(huán)境的變化，操作片面簡單，行政干預(yù)色彩過濃，市場化程度較低、缺乏體現(xiàn)銀行行業(yè)特點。這樣使薪酬體系設(shè)計缺乏科學性和激勵功效，不能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計缺少長期激勵功能
雖然高管薪酬結(jié)構(gòu)有一定改進，但股權(quán)激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業(yè)銀行無論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級工資制”，還是經(jīng)改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當時當年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來工作表現(xiàn)無關(guān)。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導(dǎo)國有商業(yè)銀行經(jīng)營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在實際薪酬構(gòu)成的比例上，雖然都規(guī)定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執(zhí)行中員工的收入?yún)s又有同員工的的職務(wù)、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。
（3）福利政策針對性不強
國有商業(yè)銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此設(shè)計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統(tǒng)一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔。而且國有商業(yè)銀行沒有把福利目標與銀行戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴格控制成本，或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
2.導(dǎo)致國有商業(yè)銀行薪酬問題的原因
（1）計劃經(jīng)濟的殘余思想影響
盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質(zhì)性的進展也許部分國有銀行的分支機構(gòu)中不同級別之間的收入差距己經(jīng)相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節(jié)
從1994年起，國有商業(yè)銀行統(tǒng)一執(zhí)行員工等級工資制。在這種職級工資制下，員工按行政等級的不同來確定工資，無法體現(xiàn)職位價值和個人績效表現(xiàn)的差異。同時，它還無法拉開工資水平的縱向差距，包括行長與基層柜面員工在內(nèi)，所有人的工資收入差距還不到4倍，難以體現(xiàn)工作責任的差異。而在國內(nèi)主要城市的外資銀行和股份制商業(yè)銀行分支機構(gòu)，其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上，有些甚至高達15倍。
關(guān)鍵詞：校園視覺文化；隱形教育；功能
中圖分類號：J022 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4115（2014）09-146-1
前言
校園視覺文化是學校文化教育的重要組成部分，不僅能夠彰顯自身文化特點，還能夠?qū)W校進行潛移默化的教育。目前，校園視覺文化中的隱形教育已經(jīng)受到了教育界的重視，并加強了對視覺文化的研究，以良好的校園文化引導(dǎo)和培養(yǎng)學生樹立正確的價值觀，為學生日后更好地發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
一、校園視覺文化
視覺主要是指人們的一種認知的方式，是人與人之間實現(xiàn)交流和溝通的重要途徑。隨著經(jīng)濟和科技的不斷進步，逐步豐富了視覺內(nèi)容，并出現(xiàn)視覺文化。視覺文化作為一種廣泛的概念，不僅是以美術(shù)的形式出現(xiàn)在大眾面前，還深入到學校以及人們的生活中，隨處可見。圖畫、符號等都是視覺文化的一部分，賦予了視覺文化形象、直觀的特性。
校園視覺文化主要是在我國政策方針指導(dǎo)下，精心設(shè)計，為引導(dǎo)和培養(yǎng)學生樹立正確價值觀。其與環(huán)境文化一樣，是校園物質(zhì)文化的重要組成部分，是學生們能夠真實地感受到的，例如：園林、建筑等實實在在的一切，囊括了整個校園所有物質(zhì)載體。視覺文化作為校園的名片，不僅能夠體現(xiàn)師生的價值觀和審美觀，還承擔著傳承我國悠久歷史的重擔，通過構(gòu)建良好的校園視覺文化，能夠引導(dǎo)學生深入了解學校，從而激發(fā)學生們的認同感和凝聚力。
二、校園視覺文化的隱性教育功能
（一）指導(dǎo)功能
指導(dǎo)功能主要是指引導(dǎo)學校師生明確教學目標，并不斷努力實現(xiàn)。教育目標等單純依靠顯性教育是不夠的，還要借助通過創(chuàng)建文化氛圍進行影響教育。學校通過構(gòu)建良好的精神文化和文化氛圍，能夠在一定程度上影響學生對某件事的看法和觀點，并將進行積極的引導(dǎo)，培養(yǎng)學生養(yǎng)成良好的習慣，樹立高尚的品德。
（二）凝聚功能
校園視覺文化作為一種無形的力量，在校園的各個角落隨處可見。師生耳濡目染接受著這些文化，對自身的價值觀具有深遠的影響。因此，校園視覺文化能夠激發(fā)師生內(nèi)心對學校的認同感，激發(fā)師生凝聚力，推動學校進一步發(fā)展[1]。
（三）約束功能
人們在思想等方面會受到環(huán)境的影響而發(fā)生變化，當師生處于美麗的校園、整潔的宿舍等優(yōu)美的環(huán)境中，能夠約束師生的行為，促使師生自覺提高自身素質(zhì)，并逐漸在校園中形成良好的氛圍，借助這種無形力量的約束，能夠更好地引導(dǎo)師生樹立正確的道德觀念。
（四）激勵功能
良好的道德情感是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，校園視覺文化能夠在一定程度上影響著師生的精神、愿望等，學校通過精心設(shè)計的建筑物等，影響人們的主觀能動性以及創(chuàng)造性等，能夠有效地激發(fā)學生的道德原則，并產(chǎn)生積極的生活態(tài)度，激勵學生積極進取。
三、促進校園視覺文化發(fā)揮隱性教育功能的有效對策
（一）完善校園指示系統(tǒng)
校園指示系統(tǒng)是校園視覺文化的重要組成部分，主要包括道路、平面圖以及路口指示三大部分?，F(xiàn)代校園占地面積較廣、功能齊全，學生在校園內(nèi)活動需要道路指示才能夠準確找到目的地，尤其是一些新生，對校園不熟悉。因此，校園可以在道路指示牌的設(shè)計上花心思，用一些具有文化底蘊的名稱給道路命名，并用一些能夠彰顯校園風格的材質(zhì)制作路牌，例如木質(zhì)等，既能夠便于學生尋找道路，還能夠為學生營造一個良好的氛圍；平面圖的設(shè)計主要是清晰、簡單，并將平面圖設(shè)置在校園的特點位置，例如校門口、食堂門口等；樓口指示牌能夠為學生指引道路，學?？梢栽谠O(shè)計的時候加入一些文化元素，讓學生能夠感受到人文氣息。
（二）規(guī)范宣傳平臺
宣傳平臺主要是指校園的宣傳欄、公告等，與學生的日常生活和學習聯(lián)系密切。因此，學校要規(guī)范宣傳平臺，避免一些社會廣告對學校文化的破壞，專門設(shè)計各類信息的平臺，便于學生信息，也能夠有效地避免亂貼廣告等不文明的現(xiàn)象；除此之外，宣傳欄作為校園文化表現(xiàn)的重要載體，學校要經(jīng)常更新上面的內(nèi)容，堅持與時俱進的原則，為學生提供更加豐富的信息，并保持公告欄的清潔整潔，為學生營造一個整潔的校園環(huán)境[2]。
（三）校園環(huán)境
校園環(huán)境文化是一項綜合性學科，包括校園內(nèi)的建筑、水景等多方面元素，學校設(shè)計建筑要結(jié)合地方特點，展現(xiàn)民族特色，通過科學、合理地設(shè)計建筑，為學生營造一個和諧的校園環(huán)境；優(yōu)秀的雕塑藝術(shù)能夠影響學生們的精神生活，培養(yǎng)學生樹立正確的道德觀念，學校要結(jié)合自身特點，選擇雕塑形象。除此之外，校園環(huán)境還包括校園綠化、水景等，學校應(yīng)全面考慮校園各方面因素，為學生構(gòu)建和諧校園。
四、結(jié)論
根據(jù)上文所述，校園視覺文化的發(fā)展充分體現(xiàn)了現(xiàn)代教育的特點，不僅僅關(guān)注學生專業(yè)知識和技能的教育，還重視培養(yǎng)學生樹立正確的價值觀、健全的人格等，是堅持以人為本的教育理念，與時俱進原則的具體表現(xiàn)。因此，學校管理者加強對校園視覺文化的建設(shè)，為學生營造一個良好的環(huán)境。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】思想工作；員工；銀行
在中國銀行業(yè)大力倡導(dǎo)流程銀行之時，各類規(guī)范、規(guī)章制度如同一道道緊箍咒，束縛著生性跳脫的青年職工，如何做好銀行基層青年職工的思想政治工作，在束縛與自由之間找到平衡點，對銀行的穩(wěn)定發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
一、銀行基層青年員工思想現(xiàn)狀
從近期對某基層銀行員工的調(diào)查來看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負面情緒，表現(xiàn)為在工作上不積極主動、得過且過；對單位經(jīng)營參與積極性不高，主人翁意識不強；對事對物責任心不強，團隊不易凝聚，各行其是。導(dǎo)致結(jié)果：青年員工被處罰者呈上升趨勢，離職人數(shù)逐年攀升。
二、成因分析
為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。
（一）員工成長環(huán)境好，挫折教育不夠
從近幾年進入職場的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長過程不曾經(jīng)歷挫折，家庭生活富裕，生活無壓力，無經(jīng)濟負擔，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個別員工家庭環(huán)境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規(guī)章制度的約束而瞞著家人辭職的。
（二）銀行工作規(guī)章多，條條框框束縛大
銀行打造流程銀行，以精細化為目標，導(dǎo)致各項規(guī)章制度多，初來乍到的青年員工遵守有一定的難度。
（三）銀行管理力度大，工作壓力強
銀行作為現(xiàn)金流動比較大的地區(qū)，在各級監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)督下，不斷加強內(nèi)控管理，加大違規(guī)處理力度，導(dǎo)致壓力過大，從小嬌生慣養(yǎng)的員工有一定的逃避傾向。
（四）個人期望值高，與現(xiàn)實之間的落差大
部分青年員工進入銀行，是因為多多少少受了外界的影響，認為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無味的工作，規(guī)章制度繁多，處罰力度又大，工作時間長，與原來所見到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。
（五）銀行競爭激烈，指標完成難度較大
在日益激烈的競爭環(huán)境下，以某縣級區(qū)為例，目前，常住人口108萬，全區(qū)幅員1576平方公里。2013年，實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值（同口徑）432.4億元，地方公共財政收入32.3億元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入25023元，農(nóng)民人均純收入11633元，城鎮(zhèn)化水平達到61.77%。各項存款392億，居民儲蓄存款278億，各項貸款264億，擁有金融機構(gòu)13家，從2008年至今，增加了5家金融機構(gòu)，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無論存貸款業(yè)務(wù)的競爭，都處于充分競爭的狀態(tài)。為完成業(yè)務(wù)，銀行各出奇招，員工完成指標越來越難，在現(xiàn)行銀行以業(yè)績論績效的時代，新員工沒有積累有豐厚人脈資源，無法為自己撬動各方資金為自己完成任務(wù)，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預(yù)期的高薪酬存在巨大差距，導(dǎo)致員工萌生退意。
三、采取措施
青年員工是銀行持續(xù)發(fā)展的人力基石，為了儲備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關(guān)重要，要培養(yǎng)青年員工能吃苦，甘于奉獻的精神，增強其責任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒有收獲的希望也能心平氣和的繼續(xù)。
（一）加強教育，樹立正確的世界觀、人生觀
1.要加強理論學習。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅定的政治信仰，因此，在青年中，堅持學習哲學、政治經(jīng)濟學、科學社會主義必須是一貫的，長期的，使其學會用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法去分析問題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過來，必須激發(fā)其做事的決心和勇氣，有毅力、堅強、能擔當，要有在艱苦環(huán)境中也能開拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹立正確觀念。要引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂主義，這種人生觀認為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過把癮就死”等。因此，不僅工作時要關(guān)注員工的狀態(tài)，更要重點關(guān)注員工8小時之外的行為，對有享樂主義趨向，個人主義和自由主義嚴重的員工，要通過交心談心、人文關(guān)懷、規(guī)范行為、合規(guī)教育等有效措施，把問題和風險消除于萌芽狀態(tài)，掃清員工發(fā)展過程中的障礙，為員工成長保駕護航。
（二）加強培訓(xùn)，拓展員工視野、眼界
1.構(gòu)建分層級的培訓(xùn)管理體系為有效指導(dǎo)培訓(xùn)工作，構(gòu)建銀行總行、分支機構(gòu)多層級的培訓(xùn)體系。大力引進職業(yè)化培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的素質(zhì)型培訓(xùn)模式，著力提升全體員工對銀行的組織文化和企業(yè)文化的認同感，并制定有效的管理規(guī)定，清晰地界定總行和各級支行的培訓(xùn)職責分工，明確培訓(xùn)重點和配套措施，為培訓(xùn)工作的順利開展提供制度保障。2.加大培訓(xùn)力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請資深專業(yè)教授，針對銀行員工的工作特點，對經(jīng)濟政策進行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。內(nèi)部培訓(xùn)師主要由總行各部門和各級支行中有豐富實踐經(jīng)驗和較強理論功底的高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干組成，負責各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識與技能的授課，并參與培訓(xùn)課程的設(shè)置工作，提高員工合規(guī)意識，提升員工操作合規(guī)性。三是合理擬定培訓(xùn)計劃，分配好工作和學習時間，確保培訓(xùn)效果。3.鼓勵員工自學，取得各類從業(yè)資質(zhì)“活到老學到老”，這不僅是一句口號，而是前人經(jīng)驗積累，在經(jīng)濟體制改革不斷深化的進程中，適者生存也適合知識架構(gòu)的改革和理論知識的更新。因此，要鼓勵員工多參加各類資質(zhì)考試，不僅是取得各類從業(yè)資格，更是鞭策員工自主學習，自我提升。4.積極組織業(yè)務(wù)技術(shù)比賽，全面提升服務(wù)水平“賽場跑馬”方能識別何為良駒，通過組織知識競賽、業(yè)務(wù)技能比賽、崗位技能競賽，營造創(chuàng)先爭優(yōu)氛圍。提高全行員工的業(yè)務(wù)技能水平，提升員工綜合素質(zhì)和對外服務(wù)品質(zhì)，形成人人練絕技、個個爭一流的良好氛圍，以練兵學技術(shù)、以比賽強素質(zhì)、以素質(zhì)促工作的積極作用，對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的全面提升起到了良好的推動作用。
（三）加強時事教育，樹立與時俱進的觀念
時移事易。作為金融從業(yè)者而言，了解國家改革的經(jīng)濟政策和金融方針，了解行業(yè)內(nèi)新興的業(yè)務(wù)和事物，才能及時更新觀念，緊跟經(jīng)濟形勢。才能掌握國家政策導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，禁止領(lǐng)域，風險范疇，在實際工作中予以貫徹執(zhí)行，避免。
（四）加強挫折教育，鍛煉員工形成堅強的毅力
美國第十三任總統(tǒng)卡爾文•柯立芝曾說過：在這世界上沒有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語。教育不能取代它，這個世界上到處是受過教育的廢物。只有毅力和決心是無所不能的。那句“堅持努力”的口號已經(jīng)并且將永遠解決人類的困難。因此，培養(yǎng)員工堅持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問題的能力，是單位的職責，引導(dǎo)員工提高對從業(yè)歷程的認識，意識到人不可能從一開始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經(jīng)營，拼盡全力，不斷克服挫折，戰(zhàn)勝重重困難，堅持不懈，才能到達人生的圓滿。
（五）合理規(guī)劃，暢通渠道，為員工的職業(yè)人生助力
職業(yè)生涯設(shè)計，就是個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。法國心理學家約翰•法伯曾經(jīng)做過一個著名的“毛毛蟲實驗”，把許多毛毛蟲放在一個花盆的邊緣上，使其首尾相接，圍成一圈，在花盆周圍不遠的地方，撒了一些毛毛蟲喜歡吃的松葉。毛毛蟲開始一個跟著一個，繞著花盆的邊緣一圈一圈地走，一連走了七天七夜，它們最終因為饑餓和精疲力竭而相繼死去。雖然食物近在咫尺，但是他們只知道盲目追隨，沒有目標，結(jié)果全部餓死了。所以員工必須對自己進行職業(yè)生涯設(shè)計，為職業(yè)發(fā)展確立目標，在明確的目標指引下，通過不斷學習，不斷提升能力水平，充分發(fā)揮自己的聰明才智，使自身得到發(fā)展。所以幫助員工進行自我職業(yè)生涯設(shè)計的目的就是協(xié)助個人達到和實現(xiàn)個人目標，幫助員工真正了解自己，知道自己以后職業(yè)發(fā)展方向，為員工訂下事業(yè)大計，籌劃未來。事實表明，一個職業(yè)目標和生活目標相一致的人是幸福的，職業(yè)生涯設(shè)計實質(zhì)上是追求最佳職業(yè)生涯的過程。
