時(shí)間：2023-03-21 17:12:37
序論：在您撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
在新的時(shí)期高職學(xué)生有新的特點(diǎn)，他們的思維較為活躍，擁有很強(qiáng)的好奇心和好勝心。然而他們也有缺點(diǎn)，雖然好奇心較重但是卻缺乏學(xué)習(xí)探索的主動(dòng)性，沒(méi)有形成強(qiáng)烈的是非觀念；在學(xué)習(xí)的過(guò)程中沒(méi)有樹立明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，在學(xué)習(xí)時(shí)缺乏動(dòng)力，對(duì)學(xué)業(yè)以及就業(yè)問(wèn)題感到迷茫；部分學(xué)生有自卑感，或是盲目自大，貧富兩極較為突出，難以對(duì)自己進(jìn)行正確客觀的評(píng)價(jià)，在思想上不夠成熟，容易偏激；如今大多數(shù)學(xué)生都是獨(dú)生子女，他們需要得到理解與關(guān)愛(ài)；有的學(xué)生期望過(guò)高，對(duì)大學(xué)充滿憧憬，但現(xiàn)實(shí)與理想總會(huì)有一定的差距，一些學(xué)生因?yàn)榇嬖诓罹喽a(chǎn)生失落感，在面對(duì)現(xiàn)實(shí)的過(guò)程中選擇逃避。這些問(wèn)題都是新的時(shí)期大學(xué)生面臨的問(wèn)題，因此導(dǎo)致班級(jí)管理工作的難度增大。作為高職學(xué)生的班主任需要引導(dǎo)學(xué)生在思想、行為上健康發(fā)展，面對(duì)生活的不如意應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，使學(xué)生逐步適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展。因此采用以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向的方式對(duì)班級(jí)進(jìn)行管理，保證高職學(xué)生的教育工作發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)學(xué)生健康發(fā)展。
二、以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向進(jìn)行班級(jí)管理的重要性
1、改進(jìn)和完善班級(jí)管理工作
如今，在進(jìn)行高職班級(jí)管理過(guò)程中，首先需要對(duì)其進(jìn)行全面的了解和掌握。傳統(tǒng)的管理方法主要采用紀(jì)律規(guī)范、宣傳教育、開展活動(dòng)等方式來(lái)完成對(duì)班級(jí)的管理，這種管理方式使學(xué)生的發(fā)展與德育評(píng)價(jià)聯(lián)系起來(lái)，具有一定的強(qiáng)迫色彩。在這種班級(jí)管理方式中以單向流動(dòng)、控制的過(guò)程為主，管理者和被管理者之間的互動(dòng)不多。如今是個(gè)高等教育大眾化的時(shí)代，提倡價(jià)值寬容，學(xué)生得到了更深層次的解放，他們不再單純的被管理，相反他們更加需要寬容和理解。以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向進(jìn)行高職班級(jí)管理工作，需要高職生、班級(jí)團(tuán)隊(duì)、管理人員共同努力，并且相互之間要進(jìn)行交流與溝通。高職生個(gè)體對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，然后有針對(duì)性的提升自己的能力，在培養(yǎng)自己適應(yīng)職業(yè)要求的同時(shí)，還要不斷提高個(gè)人行動(dòng)的主動(dòng)性、自覺(jué)性和目的性，從而將高職生的注意力全部吸引到自身的發(fā)展之中。目前為了提升自身的實(shí)力，需要不斷改進(jìn)和完善自己，朝著自己的職業(yè)目標(biāo)不斷奮進(jìn)，從而推動(dòng)班級(jí)管理工作由傳統(tǒng)的說(shuō)教束縛式管理變?yōu)榱藷o(wú)為而治，管理工作變得輕松，在學(xué)生愿意接受的同時(shí)改善了管理的效果。
2、有效的將學(xué)生個(gè)體發(fā)展與學(xué)校發(fā)展結(jié)合到一起
目前，班級(jí)是學(xué)生活動(dòng)的主要場(chǎng)所，已經(jīng)成為學(xué)校的重要部分。因此，班級(jí)管理質(zhì)量的好壞將會(huì)決定學(xué)校整體的管理質(zhì)量。以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行的高職班級(jí)管理工作，在優(yōu)化班級(jí)管理的同時(shí)保證了學(xué)校的整體管理得到好的效果，此外通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法讓學(xué)生明確了自己今后的職業(yè)方向，幫助學(xué)生確定奮斗的目標(biāo)，不斷完善自身，促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展。而使每個(gè)學(xué)生能夠健康全面發(fā)展是學(xué)校的教育目標(biāo)，也是學(xué)校管理的目的。因此，以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向進(jìn)行班級(jí)管理在學(xué)生得到發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了學(xué)校的管理，使二者有機(jī)的融合到一起，完成了學(xué)校的管理目標(biāo)。
3、促進(jìn)學(xué)生與學(xué)校和諧發(fā)展
要想進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃就要對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、能力進(jìn)行全方位的分析，以達(dá)到不斷了解自己的目的。高職生的職業(yè)生涯規(guī)劃除了是在技術(shù)層面進(jìn)行設(shè)計(jì)外還需要將思想政治因素考慮在內(nèi)，這樣才能培養(yǎng)學(xué)生正確的擇業(yè)觀以及就業(yè)觀，使他們?nèi)姘l(fā)展。高職院校對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的素質(zhì)有重要的意義，同時(shí)也是高職院校的基本任務(wù)，高職生的成長(zhǎng)和發(fā)展離不開班級(jí)，因此只有班級(jí)管理到位，學(xué)生才能健康的成長(zhǎng)發(fā)展。以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向進(jìn)行高職班級(jí)管理主要是借助科學(xué)管理方法對(duì)學(xué)生的行為進(jìn)行合理的規(guī)劃，保證每一個(gè)學(xué)生都能得到提升，使每一個(gè)學(xué)生能夠張揚(yáng)自己的個(gè)性，使學(xué)生個(gè)人和班級(jí)共同發(fā)展，以推動(dòng)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
三、以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向進(jìn)行班級(jí)管理的主要措施
1、以就業(yè)為導(dǎo)向，注重培養(yǎng)職業(yè)道德
高職院校在開展班級(jí)管理工作時(shí)應(yīng)把學(xué)生作為主體，學(xué)生的需要是首位的需要，而不能一味的對(duì)學(xué)生進(jìn)行管制。班級(jí)管理的目的是讓高職生充分認(rèn)識(shí)到自己的角色，以便更好的適應(yīng)社會(huì)。實(shí)施以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向的班級(jí)管理是由職業(yè)教育本身的性質(zhì)決定的，他的本質(zhì)就是以就業(yè)為導(dǎo)向的教育，這是職業(yè)教育區(qū)別于其他教育的特色，因此對(duì)職業(yè)意識(shí)、職業(yè)理想、就業(yè)觀的培養(yǎng)較為重視。在班級(jí)管理中以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向是就業(yè)價(jià)值觀的引領(lǐng)作用得到了充分的發(fā)揮。大部分高職生在畢業(yè)之后會(huì)進(jìn)入相關(guān)企業(yè)參加工作，所以在班級(jí)管理中可以借鑒企業(yè)的管理制度，幫助學(xué)生更加了解企業(yè)的需求，使高職生向滿足市場(chǎng)需求的方向努力，不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在班級(jí)建設(shè)過(guò)程中要充分發(fā)揮高職院校的基本特色，注重培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)精神，在培養(yǎng)職業(yè)興趣的同時(shí)更要注意職業(yè)道德的培養(yǎng)。在班級(jí)的日常管理中始終堅(jiān)持培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德，是學(xué)生養(yǎng)成高尚的職業(yè)道德以及良好的行為規(guī)范。結(jié)合本專業(yè)的特點(diǎn)以及將來(lái)有可能走向的企業(yè)文化規(guī)范對(duì)學(xué)生日常行為的評(píng)價(jià)，保證工作的整體質(zhì)量。有了就業(yè)素質(zhì)的感召和管理人員的引導(dǎo)，才能使高職生更好的結(jié)合自身實(shí)際，不斷在就業(yè)觀、價(jià)值觀上發(fā)展自己，使自己滿足職業(yè)的要求，不斷完善自身。很明顯與施加外部道德紀(jì)律規(guī)范管理相比，這種運(yùn)用自發(fā)的素質(zhì)要求作為內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力的管理方式更加有效。
2、強(qiáng)化高職生的做人意識(shí)和自我規(guī)劃意識(shí)
要想保證以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向的高職班級(jí)管理順利進(jìn)行，就需要不斷提升高職生的做人意識(shí)和自我規(guī)劃意識(shí)。如今沒(méi)有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)是許多高職生面臨的問(wèn)題，如果學(xué)生是盲目的學(xué)習(xí)，將會(huì)導(dǎo)致學(xué)生行為散漫，缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力和紀(jì)律意識(shí)，不能有效的堅(jiān)持以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向，高職生會(huì)對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)發(fā)展感到迷茫。而通過(guò)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的班級(jí)管理可以幫助高職生對(duì)自己有深層次的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己進(jìn)行剖析，明確自身的長(zhǎng)處和不足，發(fā)現(xiàn)自己的興趣，掌握自己的特點(diǎn)。因此應(yīng)在高職生剛?cè)雽W(xué)時(shí)就注重強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，使學(xué)生有明確的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，這樣有助于學(xué)生明確自身的學(xué)習(xí)目的，樹立正確的職業(yè)觀，不斷激發(fā)學(xué)生的潛能。這樣學(xué)生在充分了解自身后，以自己的職業(yè)理想為中心，努力學(xué)習(xí)，掌握相關(guān)的職業(yè)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。此外還要以職業(yè)生涯規(guī)劃為主要手段，更好的培養(yǎng)學(xué)生去如何做人。教育的本質(zhì)是教學(xué)生如何做人，終極目的是教育學(xué)生怎樣做人。在21世紀(jì)，高等教育肩負(fù)了教學(xué)生做人和教學(xué)生做事兩項(xiàng)重任。在19世紀(jì)初就有相關(guān)人員指出大學(xué)的最高成就是完善學(xué)生的人格。因此在以職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向的班級(jí)管理中，需要同時(shí)教會(huì)學(xué)生做人，在今后的工作生活中要講誠(chéng)信，否則在生活會(huì)有損個(gè)人形象，在工作中有損壞企業(yè)利益，所以在班級(jí)管理的過(guò)程中需要培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任心，建立完善的人格，提高班級(jí)管理的有效性。
3、開展與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相關(guān)的活動(dòng)
為了增強(qiáng)學(xué)生的集體意識(shí)，可以開展一系列以職業(yè)生涯規(guī)劃為主的活動(dòng)，改善管理的效果。例如可以請(qǐng)企業(yè)中的優(yōu)秀人才來(lái)校開講座，或請(qǐng)優(yōu)秀的畢業(yè)生來(lái)傳授相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)這些人的介紹使學(xué)生加深對(duì)職業(yè)要求的了解，給高職生帶來(lái)啟發(fā)。還可以開展一些職業(yè)角色扮演活動(dòng)，讓學(xué)生通過(guò)活動(dòng)提高自己的能力，此外還可以組織學(xué)生互相討論自己的職業(yè)規(guī)劃，通過(guò)與他人的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自己存在的問(wèn)題，在班集體中成長(zhǎng)發(fā)展可以增強(qiáng)高職生的集體觀念，有利于管理工作的進(jìn)行。根據(jù)學(xué)生未來(lái)的發(fā)展方向開展活動(dòng)可以使學(xué)生在集體中提高自己的能力，培養(yǎng)高職生的團(tuán)隊(duì)精神，使班級(jí)管理的難度風(fēng)大大降低。
四、小結(jié)
實(shí)在地說(shuō)，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，作好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因所在。
一般地講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人，這也是更多的企業(yè)設(shè)立知識(shí)總監(jiān)的一個(gè)原因，可以大膽設(shè)想，未來(lái)人力資源管理工作會(huì)朝著知識(shí)管理發(fā)展，知識(shí)管理、文化管理將取代現(xiàn)在盛行的人力資源管理。
所以，人力資源管理者的第一個(gè)出路是知識(shí)管理總監(jiān)。這個(gè)職位賦予人力資源管理者更多的內(nèi)涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時(shí)，人力資源管理者不僅是個(gè)管理專家，更是一個(gè)知識(shí)專家，擁有豐富的行業(yè)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，經(jīng)濟(jì)、政治、法律、微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)，無(wú)所不包，人力資源部也會(huì)是一個(gè)知識(shí)庫(kù)，進(jìn)行信息和知識(shí)的收存、分發(fā)，隨時(shí)給各個(gè)部門提供相關(guān)信息和知識(shí)，當(dāng)然，目前這還只是一個(gè)趨勢(shì)，但可以相信，隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個(gè)更有前途的職業(yè)。
HR管理者的第二個(gè)前景是財(cái)務(wù)總監(jiān)。似乎財(cái)務(wù)和人力資源差的遠(yuǎn)一點(diǎn)，似乎兩者不達(dá)邊，仔細(xì)分析，則可知其祥。財(cái)務(wù)在管理者中起著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)的每一部發(fā)展都離不開財(cái)務(wù)，不和財(cái)務(wù)掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國(guó)，不具備財(cái)務(wù)知識(shí)是做不了中層管理者的。那么，財(cái)務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來(lái)?，F(xiàn)在越來(lái)越多的外企將財(cái)權(quán)和人事權(quán)劃到一個(gè)人手中，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)而企業(yè)的最終目的就是贏利，所以財(cái)務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力資源總監(jiān)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財(cái)務(wù)總監(jiān)。
三、招聘專家。人力資源管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。
四、培訓(xùn)專家。人力資源的培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，人力資源管理者抽身出來(lái)專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。
五、薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
六、績(jī)效經(jīng)理?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。
七、企業(yè)管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，應(yīng)該沒(méi)有太大的問(wèn)題，只要他愿意做并善于表達(dá)，愿意分享。
八、企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。
九、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。
論文關(guān)鍵詞：高職院校就業(yè)教育實(shí)效化淺析
由麥可思研究院（MyCOS Institute）撰寫、中國(guó)社科院社科文獻(xiàn)出版社出版的2010年就業(yè)藍(lán)皮書《2010年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》中指出，中國(guó)2009屆高職高專畢業(yè)生半年后的就業(yè)率連續(xù)4年與非“211”本科生差距縮?。?ldquo;211”院校畢業(yè)生半年后的就業(yè)率約為91.2％、非“211”本科院校畢業(yè)生半年后就業(yè)率約為87.4％、高職高專院校約為85.2％），高職高專院校的就業(yè)率漲幅明顯高于本科院校。全國(guó)示范性高職院校2009屆畢業(yè)生的就業(yè)率（88.1％）已經(jīng)高于非“211”本科院校（87.4％）。表面上我們的高職就業(yè)形勢(shì)喜人，但如果將目光投向更長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)的地方，我們就會(huì)看到2009屆高職高專院校畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為45％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“211”院校22％、非“211”本科院校33％的離職率。“工作好找，干下去不易”已經(jīng)成為高職學(xué)生就業(yè)中的普遍現(xiàn)象。
筆者認(rèn)為，造成這種現(xiàn)象的主要原因在于目前我國(guó)高職院校的就業(yè)教育片面強(qiáng)調(diào)畢業(yè)生短期就業(yè)指導(dǎo)行為，過(guò)于將精力集中在如何提高一次性就業(yè)率上。這雖然反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)大學(xué)生就業(yè)的壓力和就業(yè)教育轉(zhuǎn)型的必然性, 也對(duì)學(xué)生具有直接的有用性, 但在實(shí)踐中往往會(huì)導(dǎo)致一種治標(biāo)而不治本的作法, 即主要側(cè)重于求職方法、擇業(yè)程序等操作性內(nèi)容的傳授, 會(huì)使得就業(yè)教育無(wú)法觸及學(xué)生深層的思想問(wèn)題, 整個(gè)就業(yè)教育給人的總體印象也是單薄、片面、蒼白、零散, 缺乏系統(tǒng)性、思想深度和持久的影響力。同時(shí)，盡管各高職院校對(duì)就業(yè)教育已有一定程度的重視, 但很多高職院校并未開展經(jīng)常性的、系統(tǒng)的就業(yè)教育, 更未展現(xiàn)出校、系各級(jí)各部門齊心協(xié)力進(jìn)行就業(yè)教育的規(guī)模效應(yīng)。不少高職院校只是將實(shí)施就業(yè)教育的任務(wù)下達(dá)給分管學(xué)生工作的基層領(lǐng)導(dǎo)或畢業(yè)班政治輔導(dǎo)員( 或班主任), 只對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行。因此, 無(wú)論是就施教主體還是接受主體而言, 這種就業(yè)教育都是不全面的, 也無(wú)法收到應(yīng)有的教育效果。筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，來(lái)加強(qiáng)高職院校就業(yè)教育的實(shí)效化。
一、注重正確引導(dǎo)教育管理論文，傳遞就業(yè)觀念
盡管我們不能將向?qū)W生傳授擇業(yè)求職技巧、指導(dǎo)學(xué)生做好就業(yè)的心理準(zhǔn)備等內(nèi)容排除在就業(yè)教育之外, 但我們更不能忘記就業(yè)教育的主旨雜志網(wǎng)。實(shí)際上, 傳導(dǎo)就業(yè)觀念,幫助學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀, 才是就業(yè)教育的主要任務(wù)。
就業(yè)觀，是由一個(gè)人的人生觀、事業(yè)觀與道德觀所決定的，在就業(yè)過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的關(guān)于自身職業(yè)選擇與長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃的觀念。我們必須引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，即應(yīng)選擇能兼顧自身興趣與經(jīng)濟(jì)需求、符合自身能力水平與性格特點(diǎn)、有利于自身發(fā)展與服務(wù)社會(huì)的工作崗位。就業(yè)觀的全面培育, 要求我們必須在就業(yè)教育過(guò)程引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行正確的自我定位，妥善處理好職業(yè)理想與社會(huì)現(xiàn)實(shí)之間的矛盾、個(gè)人興趣與技能需求之間的矛盾、既得利益與長(zhǎng)期發(fā)展之間的矛盾等等。同時(shí), 還要教會(huì)他們?nèi)绾握曉谇舐氝^(guò)程中所遇到的種種挫折；如何樹立良好的職業(yè)操守與職業(yè)道德；如何在就業(yè)后盡快的實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換, 建立起正確的職業(yè)角色觀念和行為模式,；如何在工作中保持積極的心態(tài)，克服職業(yè)倦??；如何在自我管理中完善職業(yè)行為, 走向職業(yè)成功等等。
二、延長(zhǎng)教育周期，將就業(yè)教育貫穿高職教育始終
由于傳統(tǒng)的就業(yè)教育被片面的理解成就業(yè)指導(dǎo)，所以其教育周期也大為縮短。一般高職院校的就業(yè)指導(dǎo)課程不超過(guò)40個(gè)課時(shí)，大多集中在學(xué)生離校前的一個(gè)學(xué)期內(nèi)完成。如此短的時(shí)間顯然無(wú)法達(dá)成我們?yōu)榫蜆I(yè)教育定下的培養(yǎng)目標(biāo)。
而相比之下，就業(yè)教育工作在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的高職教育己有較長(zhǎng)的歷史，并且積淀了較深厚的工作基礎(chǔ)和成功的經(jīng)驗(yàn)，其中尤以歐美發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的高職就業(yè)教育課程建設(shè)成果突出，其課程實(shí)施早己常態(tài)化，比如美國(guó)在20世紀(jì)60年代就己認(rèn)識(shí)到，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作只針對(duì)畢業(yè)生具有較大的局限性。因此，美國(guó)對(duì)學(xué)生的就業(yè)教育延伸至大學(xué)全過(guò)程，貫穿于學(xué)生高職教育的始終。德法兩國(guó)的作法更加成熟，不僅注重將就業(yè)指導(dǎo)貫穿于學(xué)生教育的全過(guò)程，而且還將就業(yè)指導(dǎo)工作前移至高校招生的宣傳和指導(dǎo)壞節(jié)中，引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己的特長(zhǎng)、興趣、愛(ài)好以及自身的綜合素質(zhì)來(lái)進(jìn)行專業(yè)的報(bào)選，并依據(jù)社會(huì)需求來(lái)為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)咨詢。
筆者認(rèn)為，在當(dāng)前我國(guó)中小學(xué)缺少職業(yè)發(fā)展教育的前提下，若不能有效的將就業(yè)教育貫穿于整個(gè)高職教育過(guò)程中，則必然產(chǎn)生高職學(xué)生由于教育周期過(guò)短而導(dǎo)致的職業(yè)目標(biāo)模糊教育管理論文，降低其學(xué)習(xí)主動(dòng)性的問(wèn)題。這一方面加大了我國(guó)人才市場(chǎng)的就業(yè)壓力，另一方面也是對(duì)教育資源的一種浪費(fèi)。因此，高職院校應(yīng)有意識(shí)的將就業(yè)教育貫穿于學(xué)生高職教育的過(guò)程中，將就業(yè)觀與職業(yè)能力的培養(yǎng)作為與技能培養(yǎng)同等重要的教學(xué)任務(wù)來(lái)進(jìn)行對(duì)待。杜絕階段性、突擊性的就業(yè)教育，積極探索統(tǒng)籌兼顧、分步實(shí)施的就業(yè)教育體系。不斷加強(qiáng)就業(yè)教育的課程研究與改革，深入開展就業(yè)教育的理論研究，推動(dòng)就業(yè)教育的規(guī)范化與實(shí)效化。
三、完善就業(yè)教育課程體系建設(shè)
筆者認(rèn)為，若要達(dá)到將就業(yè)教育貫穿于學(xué)生高職教育始終的目的，則必須建立完善的就業(yè)教育課程體系。完善的就業(yè)教育課程體系建設(shè)應(yīng)該包括就?到逃課程體系框架與就業(yè)教育課程目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面的建設(shè)?
對(duì)于就業(yè)教育課程體系框架的建設(shè)，目前職教界已達(dá)成初步共識(shí)。大家普遍認(rèn)為應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)文件的精神和學(xué)校的具體規(guī)定，結(jié)合就業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀以及學(xué)生的實(shí)際情況，本著以提高畢業(yè)生就業(yè)率為主線，以提升學(xué)生綜合就業(yè)能力為出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建就業(yè)教育課程體系框架。一種較普遍的觀點(diǎn)是構(gòu)建三個(gè)階段的就業(yè)教育層次，即認(rèn)知、定位與執(zhí)行三階段。
1、 認(rèn)知階段
這一階段學(xué)生的主要任務(wù)是自我認(rèn)知與專業(yè)認(rèn)知。由于我國(guó)現(xiàn)階段教育的局限性，學(xué)生在高考前很少會(huì)去考慮自己的專業(yè)選擇問(wèn)題，很多考生都是在高考后填報(bào)志愿的幾天內(nèi)迅速而盲目的做出了專業(yè)選擇雜志網(wǎng)。所以我們必須引導(dǎo)大學(xué)生在入學(xué)后正確的認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)所學(xué)專業(yè)、了解未來(lái)就業(yè)方向和就業(yè)環(huán)境，以便為其今后進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至是重新選擇專業(yè)提供決策支持。
2、 定位階段
在學(xué)生已經(jīng)對(duì)自身處境及學(xué)習(xí)任務(wù)有了較清晰的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，應(yīng)適時(shí)對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展與自身成長(zhǎng)的定位教育。這一階段的課程主要是初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃決策方法和技能，引導(dǎo)大學(xué)生從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度思考和確立自己的職業(yè)方向，進(jìn)而確定人生不同階段的職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)教育管理論文，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
在這一階段，學(xué)生應(yīng)對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行初步的規(guī)劃，并在老師的指導(dǎo)下進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方案評(píng)估與調(diào)整，教師在課堂內(nèi)外對(duì)評(píng)估反饋給予指導(dǎo)和修正，并將典型方案、問(wèn)題進(jìn)行課堂討論。綜合各方意見和實(shí)際情況的變化調(diào)整確立每個(gè)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
3、 執(zhí)行階段
經(jīng)過(guò)認(rèn)知與定位階段的教育，學(xué)生應(yīng)該普遍明確了自己的職業(yè)方向和奮斗目標(biāo)，也確定了一系列的努力方案。那么大學(xué)三年級(jí)就是執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的階段。主要包括兩大模塊，一是成為社會(huì)人普遍需要具備的綜合素質(zhì)和能力培養(yǎng);二是基于專業(yè)相關(guān)的職業(yè)或其他目標(biāo)職業(yè)素質(zhì)和能力培養(yǎng)。本階段學(xué)習(xí)的目標(biāo)是幫助學(xué)生培養(yǎng)成為合格社會(huì)人和職業(yè)人所普
遍要求具備的基本素質(zhì)，主要通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)一步了解社會(huì)、職業(yè)，培養(yǎng)社會(huì)需要的通用職業(yè)化意識(shí)和素質(zhì)。并且使學(xué)生掌握和了解與就業(yè)有關(guān)的法律法規(guī)和程序，以利于大學(xué)生能充分利用各種有利政策和規(guī)定，避開不利的方面，特別是減少和避免因?qū)ο嚓P(guān)法律法規(guī)以及相關(guān)程序的無(wú)知而導(dǎo)致不必要的失誤和損失。
關(guān)鍵詞 職業(yè)生涯教育 中職 班主任 班級(jí)管理
1 中職班主任開展職業(yè)生涯教育現(xiàn)狀調(diào)查的背景和過(guò)程
1.1 調(diào)查背景
職業(yè)學(xué)校人才培養(yǎng)過(guò)程就是學(xué)生職業(yè)技能和職業(yè)精神的雙重動(dòng)態(tài)塑造過(guò)程，基于學(xué)生職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展，幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)職業(yè)興趣培養(yǎng)、職業(yè)性格調(diào)適、職業(yè)能力提高和職業(yè)價(jià)值觀調(diào)整，順利實(shí)現(xiàn)從“學(xué)校人”向“職業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變。因此，中職班主任作為學(xué)生職業(yè)生涯的引路人，要遵循職業(yè)教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展特點(diǎn)，將職業(yè)生涯教育與班主任日常工作緊密結(jié)合，這是每個(gè)中職校班主任的重要使命和必備能力。但是在實(shí)際班級(jí)管理中，班主任職業(yè)生涯教育的經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，班級(jí)管理和活動(dòng)職教特色不鮮明，對(duì)學(xué)生職業(yè)生涯教育缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，未能有效促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的提升，中職班主任開展職業(yè)生涯教育的能力有待提升。
1.2 調(diào)查過(guò)程
為了解福州市中職校班主任開展職業(yè)生涯教育的現(xiàn)狀和水平，以提高職業(yè)生涯教育能力為突破口，提升班主任管理水平，讓中職班主任隊(duì)伍建設(shè)專業(yè)化。我們特進(jìn)行此次問(wèn)卷調(diào)查，2015年12月到2016年2月共發(fā)出《中等職業(yè)學(xué)校班主任開展職業(yè)生涯教育現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷》180份，調(diào)查象為福州市省屬和市屬11所中職校的一線班主任，回收有效問(wèn)卷168份，回收率93.3%，男女比例為4：6。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)，對(duì)福州市中職學(xué)校班主任開展職業(yè)生涯教育的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合對(duì)部分班主任的訪談交流，適時(shí)發(fā)現(xiàn)中職班主任開展職業(yè)生涯教育存在的主要問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題對(duì)策以供參考。
2 中職班主任開展職業(yè)生涯教育現(xiàn)狀存在的主要問(wèn)題
2.1 從教育意識(shí)看， 班主任職業(yè)生涯教育意識(shí)有余而理論素養(yǎng)不足
調(diào)查結(jié)果顯示，有95.2%的班主任會(huì)有意識(shí)地對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯教育，有97.6%的班主任認(rèn)為有必要對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯教育，說(shuō)明對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯教育是班主任的共識(shí)，對(duì)職業(yè)生涯教育對(duì)中職生成長(zhǎng)的重要性也持認(rèn)同態(tài)度。
與此對(duì)應(yīng)的是，只有54.7%的班主任表示比較了解職業(yè)生涯規(guī)劃理論，只有42.9%的班主任滿意自己為學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)的能力，有49.8%的班主任表示職業(yè)生涯規(guī)劃教育應(yīng)該主要由職業(yè)指導(dǎo)師完成，只有20.2%的班主任認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該由班主任完成，說(shuō)明由于自身能力和理論素養(yǎng)的缺乏，導(dǎo)致班主任開展職業(yè)生涯教育“心有余而力不足”，但也說(shuō)明班主任職業(yè)生涯教育能力處在起步階段，提升空間巨大。
2.2 從實(shí)踐角度看，班主任職業(yè)生涯教育以理論說(shuō)教為主，缺少企業(yè)實(shí)踐體驗(yàn)
調(diào)查結(jié)果顯示（圖1），班主任職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)主要來(lái)源于書本理論、網(wǎng)絡(luò)媒體和生活經(jīng)驗(yàn)，且學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，以碎片化感知為主。班主任主要學(xué)習(xí)途徑有報(bào)刊雜志（50%）、專業(yè)書籍（67.9%）、廣播電視（48.8%）、網(wǎng)絡(luò)微信（45.2%），還有77.4%的班主任依靠自身社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，46.4%的班主任通過(guò)就業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)了解職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的知識(shí)?！凹埳险劚K覺(jué)淺，絕知此事要躬行”，絕大多數(shù)班主任由于自身企業(yè)實(shí)踐和職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的匱乏，無(wú)法現(xiàn)身說(shuō)法，以空洞的理論說(shuō)教為主，感染力不夠，班級(jí)活動(dòng)的實(shí)踐性不強(qiáng)。
調(diào)查結(jié)果顯示（圖2），大多數(shù)班主任呼吁急需創(chuàng)造企業(yè)實(shí)踐的途徑和系統(tǒng)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)來(lái)提升班主任開展職業(yè)生涯教育能力，其中職業(yè)生涯理論學(xué)習(xí)培訓(xùn)（79.8%）、參觀學(xué)習(xí)（79.8%）、企業(yè)實(shí)踐調(diào)查（75%）、引進(jìn)校企合作（75%）這四個(gè)途徑成為了班主任認(rèn)可的，可提升對(duì)學(xué)生職業(yè)生涯教育能力的有效途徑。
圖1 您的職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)主要來(lái)源于（多選題）
圖2 您認(rèn)為提升班主任開展職業(yè)生涯教育實(shí)效性的途徑有（多選題）
2.3 從教育過(guò)程看，班主任職業(yè)生涯教育以日常隨機(jī)滲透為主，缺少全面系統(tǒng)的過(guò)程性指導(dǎo)
調(diào)查結(jié)果顯示，只有5.7%的班主任能夠有意識(shí)地將職業(yè)生涯教育貫穿在兩年的班主任工作計(jì)劃中，有69.5%的班主任對(duì)學(xué)生的職業(yè)生涯教育在時(shí)間上隨機(jī)安排。與此同時(shí)，班主任職業(yè)生涯教育內(nèi)容上也缺乏系統(tǒng)性和完整性。如圖3所示，在職業(yè)生涯教育的內(nèi)容上主要集中在人際關(guān)系（86.9%）、自我認(rèn)知（85.7%）、職業(yè)道德規(guī)范（61.9%）等方面，而對(duì)于更具職教特色的企業(yè)文化（25%）、專業(yè)認(rèn)知（44.1%）、職業(yè)價(jià)值觀（45.2%）等方面內(nèi)容涉及較少，這和班主任知識(shí)能力結(jié)構(gòu)有關(guān)。
2.4 從活動(dòng)形式看，班主任職業(yè)生涯教育以常規(guī)性活動(dòng)為主，缺少職教特色
調(diào)查結(jié)果顯示，只有28.6%的班主任會(huì)主動(dòng)根據(jù)班級(jí)學(xué)生專業(yè)特點(diǎn)有針對(duì)性開展班級(jí)活動(dòng)，55.9%的班主任則看情況。對(duì)所帶班級(jí)學(xué)生所學(xué)專業(yè)有20.2%的班主任表示非常了解，有58.4%的班主任表示比較了解生所學(xué)專業(yè)，有12%的班主任表示知道一點(diǎn)，有9.4%的班主任表示努力了解中。如圖4所示，在指導(dǎo)學(xué)生開展班級(jí)各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，班主任考慮的因素前三位分別為心理素質(zhì)磨練（82.1%）、社會(huì)適應(yīng)能力（81%）、專業(yè)動(dòng)手能力提升（72.6%），后三位分別為職業(yè)性格調(diào)適（40.5%）、健康管理（45.2%）、職業(yè)興趣培養(yǎng)（54.8%）。班主任對(duì)學(xué)生職業(yè)生涯教育活動(dòng)的針對(duì)性不足，不能有效調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，幫助學(xué)生更好認(rèn)識(shí)自己專業(yè)的職業(yè)要求和職場(chǎng)文化。
圖3 您是否圍繞以上內(nèi)容開展過(guò)班級(jí)主題活動(dòng)（多選）
圖4 您指導(dǎo)學(xué)生開展班級(jí)各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，考慮過(guò)哪些因素（多選）
2.5 從管理創(chuàng)新角度看，班主任職業(yè)生涯教育有創(chuàng)新沖動(dòng)但自信心不足
調(diào)查結(jié)果顯示，92.6%班主任認(rèn)為為職業(yè)生涯規(guī)劃理論有助于班主任提高班級(jí)管理水平，88.1%班主任認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃理論有助于班級(jí)管理方法創(chuàng)新。職業(yè)生涯規(guī)劃理念指導(dǎo)下的中職班級(jí)職場(chǎng)化管理，是中職班級(jí)管理創(chuàng)新的方向，也是班主任展示才能的舞臺(tái)。但在班級(jí)職場(chǎng)化管理方面，只有15.5%班主任取得明顯成效，22.7%班主任效果有限，有45.4%班主任擔(dān)心班級(jí)管理制度會(huì)流于形式，有16.4%班主任表示還沒(méi)嘗試。
2.6 從就業(yè)指導(dǎo)來(lái)看，班主任職業(yè)生涯教育以就業(yè)教育為主而忽視創(chuàng)業(yè)教育
調(diào)查結(jié)果顯示，86.9%的班主任有對(duì)班級(jí)學(xué)生進(jìn)行擇業(yè)就業(yè)指導(dǎo)，只有13.1%的班主任忽略指導(dǎo)。42.9%的班主任對(duì)班級(jí)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，57.1%的班主任直接忽略創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)。調(diào)查結(jié)果顯示，僅4.8%的班主任非常了解自己班級(jí)學(xué)生職業(yè)發(fā)展去向，44.1%的班主任比較了解自己班級(jí)學(xué)生職業(yè)發(fā)展去向，高達(dá)51.1%的班主任對(duì)學(xué)生未來(lái)職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)缺乏深入了解。這些數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)班主任具備了對(duì)學(xué)生擇業(yè)就業(yè)指導(dǎo)的意識(shí)，但是對(duì)學(xué)生職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展關(guān)注不夠，覺(jué)得把學(xué)生送出去就完成任務(wù)了，對(duì)畢業(yè)生實(shí)際去向，實(shí)際收入水平，職業(yè)生涯發(fā)展路徑和前景都缺乏研究和跟蹤。對(duì)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)更是班主任職業(yè)生涯教育的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)的班級(jí)活動(dòng)也忽略了對(duì)學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。
3 中職班主任開展職業(yè)生涯教育的主要問(wèn)題的解決對(duì)策
3.1 原因探討
調(diào)查結(jié)果顯示（圖5），班主任認(rèn)為開展職業(yè)生涯教育能力不足的原因排在前三位的是企業(yè)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不夠（83.3%）、不了解企業(yè)文化（65.5%）、職業(yè)生涯規(guī)劃理論素養(yǎng)不足（63.1%），說(shuō)明制約班主任職業(yè)生涯教育能力提高的，首先是企業(yè)實(shí)踐問(wèn)題，其次是知識(shí)結(jié)構(gòu)問(wèn)題，最后才是觀念問(wèn)題。
圖5 您認(rèn)為班主任開展職業(yè)生涯教育能力不足的原因是（多選題）
3.2 對(duì)策分析
3.2.1 加強(qiáng)具有中國(guó)特色的職業(yè)生涯規(guī)劃理論體系的研究，為班主任職業(yè)生涯教育提供理論依據(jù)
第一，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃理論的國(guó)情化研究。職業(yè)生涯規(guī)劃理論是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)的，不管理論研究，還是教學(xué)與實(shí)踐在我國(guó)都處在起步階段，如何將之與中國(guó)國(guó)情相結(jié)合，與中國(guó)學(xué)生學(xué)情相結(jié)合，與中國(guó)企業(yè)文化相結(jié)合，與中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相結(jié)合，使之服務(wù)于職業(yè)教育，值得教育工作者去研究。
第二，加強(qiáng)班主任職業(yè)生涯教育的專題研究。教育主管部門或相關(guān)教育協(xié)會(huì)機(jī)構(gòu)，每年定期舉行以職業(yè)生涯教育為主題的德育研討會(huì)，為班主任職業(yè)生涯教育交流創(chuàng)造機(jī)會(huì)。通過(guò)經(jīng)驗(yàn)交流介紹，班主任可就職業(yè)生涯教育過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行研討，收集相關(guān)論文專著促進(jìn)職業(yè)生涯教育的理論研究。
3.2.2 加強(qiáng)職業(yè)生涯教育的組織領(lǐng)導(dǎo)，凝聚共識(shí)，集體參與，為班主任職業(yè)生涯教育提供組織保證
首先，凝聚領(lǐng)導(dǎo)層面的共識(shí)。職業(yè)生涯教育關(guān)系學(xué)校辦學(xué)水平，關(guān)系到學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)及就業(yè)，教育部門及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要把學(xué)生職業(yè)生涯教育看成職業(yè)教育的特色，要在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中普及職業(yè)生涯規(guī)劃理念，讓他們真正意識(shí)到職業(yè)生涯教育的重要性及面臨的問(wèn)題，愿意采取措施鼓勵(lì)班主任開展職業(yè)生涯教育，加大人力財(cái)力的投入。
其次，建立職業(yè)生涯教育服務(wù)機(jī)構(gòu)或部門，完善配套的政策法規(guī)。借鑒國(guó)外職業(yè)生涯規(guī)劃教育的成功經(jīng)驗(yàn)，政府可設(shè)置相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)職業(yè)生涯規(guī)劃教育在學(xué)校的組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，并制定了相關(guān)的政策法規(guī)，推動(dòng)學(xué)校與企業(yè)等社會(huì)組織更好地配合實(shí)施。
第三，建設(shè)以班主任為中心的職業(yè)生涯教育隊(duì)伍。2015年我國(guó)中等職業(yè)教育在校生達(dá)到2250萬(wàn)人，職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)是個(gè)浩大的工程，調(diào)查表明，有63.8%學(xué)生希望獲得有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的服務(wù)。有不少中職校設(shè)立了專門的就業(yè)指導(dǎo)部門或者招生就業(yè)辦，但很少能夠切實(shí)履行職業(yè)生涯教育的職責(zé)，在職業(yè)規(guī)劃行業(yè)人才匱乏的背景下，充分調(diào)動(dòng)班主任積極性，有效發(fā)揮班主任在職業(yè)生涯教育中的作用是最現(xiàn)實(shí)的選擇，因?yàn)樗麄兪菍W(xué)生職業(yè)生涯教育的直接實(shí)施者。
3.2.3 加強(qiáng)班主任隊(duì)伍職業(yè)生涯規(guī)劃理論的學(xué)習(xí)，優(yōu)化班主任隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)，為班主任職業(yè)生涯教育提供師資保證
首先，建立系統(tǒng)的班主任職業(yè)生涯教育培訓(xùn)體系，促進(jìn)班主任隊(duì)伍專業(yè)化。職業(yè)生涯規(guī)劃是與職業(yè)教育聯(lián)系最密切的新型德育學(xué)科，具有科學(xué)性、實(shí)踐性、指導(dǎo)性。通過(guò)課堂培訓(xùn)完善班主任的知識(shí)結(jié)構(gòu)，具備一定的職業(yè)生涯規(guī)劃教育理論素養(yǎng)和技能。定期邀請(qǐng)行業(yè)專家入校給班主任做職業(yè)生涯規(guī)劃專題講座，讓班主任了解專業(yè)發(fā)展最新動(dòng)態(tài)，收集更多客觀和全面的職場(chǎng)信息，為學(xué)生職業(yè)生涯教育打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
其次，加強(qiáng)職業(yè)教育類師資和“雙師型”教師隊(duì)伍的培養(yǎng)。這些教師擔(dān)任班主任更熟悉職業(yè)教育規(guī)律，對(duì)職業(yè)教育的本質(zhì)有更深的認(rèn)識(shí)，在班級(jí)管理中，能根據(jù)職業(yè)教育特點(diǎn)和學(xué)生學(xué)情進(jìn)行有針對(duì)性的教育。
第三，鼓勵(lì)班主任參加職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)師的考試。目前全國(guó)僅有1萬(wàn)多人取得由國(guó)家勞動(dòng)保障部門頒發(fā)的職業(yè)指導(dǎo)師職業(yè)資格，高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師不足千人。班主任通過(guò)考試，進(jìn)一步接受系統(tǒng)、規(guī)范的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，理論功底和專業(yè)水準(zhǔn)提高，能為學(xué)生提供真正個(gè)性化、有價(jià)值的全程職業(yè)規(guī)劃教育指導(dǎo)，為滿足按師生1：500的比例配備專職就業(yè)指導(dǎo)人員的要求創(chuàng)造條件。
3.2.4 加強(qiáng)班級(jí)管理創(chuàng)新研究，倡導(dǎo)以“職場(chǎng)化”為目標(biāo)的班級(jí)管理模式改革，為班主任開展職業(yè)生涯教育提供經(jīng)驗(yàn)借鑒
第一，開展職場(chǎng)化班級(jí)管理制度的研究與探索。班級(jí)職場(chǎng)化管理將班級(jí)管理制度企業(yè)化，打造班級(jí)職場(chǎng)氛圍，營(yíng)造班級(jí)企業(yè)精神，讓學(xué)生在職場(chǎng)環(huán)境的熏陶下，主動(dòng)參與職場(chǎng)體驗(yàn)，成為“職場(chǎng)化”的中職生。如企業(yè)冠名班制度、公司化組織制度、“7S”管理制度等班級(jí)管理制度的創(chuàng)新實(shí)踐。職場(chǎng)化管理將傳統(tǒng)班級(jí)管理模式和現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作模式相結(jié)合，它是職業(yè)學(xué)校最有生命力的班級(jí)管理模式，彰顯職業(yè)教育的創(chuàng)造力和為企業(yè)服務(wù)的精神。
第二，開展職場(chǎng)化班級(jí)活動(dòng)活動(dòng)的研究與探索。班級(jí)職場(chǎng)化活動(dòng)是指以職業(yè)生涯規(guī)劃理論為指導(dǎo)，設(shè)計(jì)以職業(yè)生涯教育為主題的班級(jí)活動(dòng)，強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)技能和職業(yè)精神的塑造，以適應(yīng)未來(lái)職場(chǎng)的需要。如“自我認(rèn)知類”、“職業(yè)興趣培養(yǎng)類”、“職業(yè)素質(zhì)拓展類”、“校企業(yè)合作類”、“技能展示和（下轉(zhuǎn)第143頁(yè)）（上接第75頁(yè)）競(jìng)賽類”等融入職業(yè)生涯規(guī)劃元素的班級(jí)活動(dòng)。中職班級(jí)職場(chǎng)化活動(dòng)設(shè)計(jì)的開展，改變了中職學(xué)校班級(jí)活動(dòng)缺乏鮮明主題，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，流于形式的現(xiàn)狀，讓班級(jí)活動(dòng)具有時(shí)代氣息和創(chuàng)新元素。
3.2.5 加強(qiáng)校企合作，班主任通過(guò)企業(yè)實(shí)踐，了解企業(yè)文化和管理制度，了解就業(yè)動(dòng)態(tài)，構(gòu)架雙向溝通橋梁，為班主任開展職業(yè)生涯教育提供企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
首先，完善教師到企業(yè)實(shí)踐制度，在制度和經(jīng)費(fèi)上落實(shí)保證。根據(jù)《教育部關(guān)于建立中等職業(yè)學(xué)校教師到企業(yè)實(shí)踐制度的意見》，要求中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)課教師（含實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師）每?jī)赡瓯仨氂袃蓚€(gè)月以上時(shí)間到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實(shí)踐。教師到企業(yè)實(shí)踐，了解企業(yè)的生產(chǎn)情況，熟悉了企業(yè)管理制度，學(xué)習(xí)了生產(chǎn)實(shí)踐中的新知識(shí)、新技能，明確了企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，彌補(bǔ)了企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯教育的針對(duì)性和實(shí)效性。
其次，利用多種校企合作形式，深化職業(yè)生涯教育。職業(yè)教育的校企合作，就是在職業(yè)院校與企業(yè)及行業(yè)間建立起多種形式的密切聯(lián)系，共同打造教育過(guò)程，有利于校企互惠雙贏，有利于學(xué)生和企業(yè)的“零對(duì)接”。班主任是校企合作的紐帶，要親臨企業(yè)一線，考察各個(gè)工作崗位，幫助學(xué)生和企業(yè)解決實(shí)習(xí)過(guò)程中出現(xiàn)的矛盾，校企合作不僅是實(shí)踐環(huán)節(jié)的合作，更是學(xué)校管理制度和企業(yè)管理制度的融合，是職業(yè)道德規(guī)范養(yǎng)成教育的實(shí)踐，是就業(yè)觀和擇業(yè)觀教育的時(shí)機(jī)，更是技能提升的最佳途徑。班主任可抓住校企合作時(shí)機(jī)對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效的職業(yè)生涯教育，還可以加深自己對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)。
第三，引進(jìn)就業(yè)機(jī)構(gòu)，定期指導(dǎo)。邀請(qǐng)就業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)專家入校給班主任學(xué)生做就業(yè)專題講座，介紹互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就業(yè)創(chuàng)業(yè)的新趨勢(shì)，企業(yè)需求的新特征，就學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)提供建議，提高班主任指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的能力。班主任要培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)，對(duì)學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供建議和指導(dǎo)，拓寬學(xué)生未來(lái)就業(yè)路徑。建立學(xué)生就業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)長(zhǎng)期追蹤，填補(bǔ)職業(yè)生涯教育研究和認(rèn)知的空白。。
4 結(jié)論
在校企文化融合，校企聯(lián)合育人的職業(yè)教育新趨勢(shì)下，通過(guò)理論研究、政策支持、培訓(xùn)交流、企業(yè)實(shí)踐和班級(jí)管理實(shí)踐，有效提升班主任開展職業(yè)生涯教育的能力，讓教師育人理念與企業(yè)精神一致，讓班級(jí)管理模式與企業(yè)管理制度相承，營(yíng)造班級(jí)職場(chǎng)氛圍，是改變目前中職班級(jí)管理現(xiàn)狀，提升中職班級(jí)管理水平的突破口。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：五年制高職校教師;職業(yè)生涯;專業(yè)發(fā)展;調(diào)研
作者簡(jiǎn)介：王維婷（1968- ），女，江蘇徐州人。江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院徐州財(cái)經(jīng)分院副教授。研究方向：工商管理，職業(yè)教育。
一、問(wèn)題提出
教師是學(xué)校最重要的人力資源。面對(duì)職業(yè)教育的新一輪挑戰(zhàn)與機(jī)遇，高職校師資隊(duì)伍逐漸由規(guī)模型向內(nèi)涵型轉(zhuǎn)軌。教師職業(yè)成長(zhǎng)與專業(yè)發(fā)展密切度愈來(lái)愈高。
五年制高職校教師既不同于普通院校教師，也不同于其他職業(yè)院校教師。鑒于五年制高職校學(xué)生入學(xué)年齡為15-16歲，中考成績(jī)居中等水平，顯性心理指標(biāo)是控制力弱、好表現(xiàn)、虛榮與自卑感并存等。所以，高職校教師雖然職業(yè)穩(wěn)定，但壓力很大，它既遵循教師職業(yè)普遍性，又有其特殊性。以人為工作對(duì)象，培育的人才正經(jīng)歷重要的人生轉(zhuǎn)換期，所以具有其他職業(yè)不具備的特殊復(fù)雜性和特別重要位置。既要重視學(xué)生精神世界的構(gòu)建培養(yǎng)，還要突出專業(yè)技能引領(lǐng)示范作用。
與此同時(shí)，高職學(xué)校師資主要來(lái)源于大學(xué)畢業(yè)生，而大學(xué)又比較缺乏職業(yè)教育所需要的實(shí)踐教師和設(shè)備，所以絕大多數(shù)教師處于紙上談兵狀態(tài)，或呈現(xiàn)邊學(xué)邊用現(xiàn)象。有些學(xué)校注意到此現(xiàn)象，也從企業(yè)等部門直接聘用有經(jīng)驗(yàn)的技能型教師，但畢竟數(shù)量有限，效果不明顯。職業(yè)教育的發(fā)展需要長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展的良好師資隊(duì)伍支撐，故而，加強(qiáng)高職校師資隊(duì)伍狀況研究,從教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)性入手,可以有效地整合學(xué)校人力資源，為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展提供人力資本積累。
二、研究目標(biāo)
通過(guò)對(duì)教師職業(yè)成長(zhǎng)及專業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，指導(dǎo)教師確定專業(yè)發(fā)展路徑，協(xié)調(diào)教師個(gè)人內(nèi)在需求和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)需求，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的欲望，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和學(xué)校的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
三、研究方法
本課題研究以學(xué)生發(fā)展為本，從可持續(xù)發(fā)展視角出發(fā)，以職業(yè)生涯成長(zhǎng)與專業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一為總目標(biāo)，運(yùn)用文獻(xiàn)法、調(diào)查法、行動(dòng)研究法、教育實(shí)驗(yàn)法、個(gè)案法等，根據(jù)課題研究的不同方面及特殊性，進(jìn)行綜合分析、論證、評(píng)價(jià)，保證課題研究目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、調(diào)研對(duì)象――以XX高職校為例
（一）基礎(chǔ)層面比較（數(shù)據(jù)略）
歸納原因：
（1）由于學(xué)生專業(yè)群選擇的偏差，導(dǎo)致專業(yè)教師需求呈現(xiàn)偏差，各專業(yè)師生比失衡加劇，可見，專業(yè)優(yōu)化調(diào)整急需有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、技能操作強(qiáng)的中青年教師。以KJ系為例，授課教師總?cè)藬?shù)減少，但由于在校教師人數(shù)增加，外聘教師逐年遞減，對(duì)教學(xué)跟蹤檢查可見，教學(xué)質(zhì)量較好。而XX系授課教師總?cè)藬?shù)減少，外聘教師呈上升趨勢(shì)。原因在于教師年輕化較嚴(yán)重，處于生理變動(dòng)活躍期，校內(nèi)授課教師變動(dòng)幅度大。
（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。由于建校時(shí)間長(zhǎng)，專業(yè)失衡現(xiàn)象嚴(yán)重。直接導(dǎo)致高職稱教師專業(yè)分布不均，成熟專業(yè)群的教師老齡化趨勢(shì)增強(qiáng)，影響學(xué)校品牌專業(yè)后續(xù)發(fā)展；同時(shí)新增專業(yè)的教師實(shí)踐技能不足，對(duì)專業(yè)課程的把握度有待于提升。間接導(dǎo)致職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩極分化趨勢(shì)，尤其隨著副教授職稱教師的老齡化，師資隊(duì)伍斷層愈加嚴(yán)重，以KJ系教師為最突出。
（3）“雙師型”教師專業(yè)對(duì)口率弱。雖然雙師型教師隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，且呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。除會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師外，還有物流師、電子商務(wù)師、網(wǎng)絡(luò)工程師、職業(yè)指導(dǎo)師等，但高學(xué)歷低技能的教師以及有證無(wú)實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)的教師占相當(dāng)比例，都有待于更加務(wù)實(shí)地參加社會(huì)實(shí)踐，提升專業(yè)技能。
（4）個(gè)別專業(yè)課程改革進(jìn)度緩慢，紙上談兵現(xiàn)象比較嚴(yán)重，急需通過(guò)校企合作教師實(shí)訓(xùn)基地加大培養(yǎng)力度。
（5）教師年齡結(jié)構(gòu)失衡，工作時(shí)間短、初級(jí)職稱的師資隊(duì)伍比例逐漸增大，截至2010年已占到48%。
（6）數(shù)量結(jié)構(gòu)失衡。具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和高級(jí)職稱的教師，隨著經(jīng)驗(yàn)積累，轉(zhuǎn)行從事行政工作的人數(shù)增加，對(duì)教學(xué)一線力量削弱產(chǎn)生一定影響。
（7）外聘教師隊(duì)伍逐年擴(kuò)大，高學(xué)歷低齡化、缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的外聘教師占較高比例，職業(yè)院校教學(xué)特色得不到保障，外聘教師管理、教學(xué)質(zhì)量值得商榷。
本研究通過(guò)多渠道采集信息、歸類整理，在定量分析的基礎(chǔ)上，從動(dòng)態(tài)、靜態(tài)兩角度對(duì)學(xué)校師資隊(duì)伍的顯性指標(biāo)（職稱結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等）以及隱性指標(biāo)（教科研能力）做了多方分析，為師資隊(duì)伍職業(yè)生涯規(guī)劃與專業(yè)發(fā)展提供有力背景依據(jù)。
（二）關(guān)聯(lián)層面
針對(duì)不同職稱結(jié)構(gòu)教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展的認(rèn)知度，在學(xué)校內(nèi)采用隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷130份，回收125份，有效率96.2%。經(jīng)整理對(duì)比分析，考察對(duì)象比例基本平衡，問(wèn)卷基本可以反映教師愿望。
1.對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重要性認(rèn)識(shí)不足
調(diào)研中，各層次教師對(duì)職業(yè)生涯都比較重視，認(rèn)為無(wú)所謂的助講僅占2.6%，副教授稍高些，占15.4%，但也存在矛盾，成為副教授的教師都是在職業(yè)生涯認(rèn)真規(guī)劃、目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，一步步前行的。約16.7%高級(jí)講師對(duì)自己的職業(yè)生涯從未規(guī)劃，講師中54.8%的教師還不明確今后的職業(yè)發(fā)展道路，急需引導(dǎo)。認(rèn)為教師職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)人生和事業(yè)的發(fā)展有作用的僅占39.2%，由此可見，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃存在相當(dāng)?shù)卣J(rèn)知不足?，F(xiàn)象也表明：教齡長(zhǎng)的教師比較了解自己的特長(zhǎng)，教齡短的教師比較了解自己的興趣。隨著工作穩(wěn)定程度和工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，高職教師對(duì)自身特長(zhǎng)認(rèn)知度與對(duì)自身職業(yè)興趣關(guān)注度成反比例。職業(yè)生涯規(guī)劃根本目的就是尋找與自身特長(zhǎng)和興趣同時(shí)匹配的職業(yè)和職業(yè)目標(biāo)，否則不加以引導(dǎo)，其教師職業(yè)生涯規(guī)劃就會(huì)陷于窘境。
2.高職教師職業(yè)目標(biāo)與高職院校發(fā)展目標(biāo)存在偏差
在職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展調(diào)研中，感覺(jué)管理層面重視程度高的主要集中在高級(jí)職稱獲益方，而在講師中約占46%的認(rèn)為自身選擇的自主性不多，只能埋頭于完成工作任務(wù)，難以顧及個(gè)人發(fā)展。如此比例，需要引起高度重視，要加強(qiáng)協(xié)調(diào)引導(dǎo)。對(duì)助講的技能培訓(xùn)，副教授的教科研提升也要加以制度保障。尤其講師中已經(jīng)出現(xiàn)近38.1%在專業(yè)上處于高原倦怠期。既有高職師生比例失衡，教學(xué)學(xué)時(shí)過(guò)多，教科研任務(wù)加重等外因，也有人近中年，生活壓力，身體狀況等內(nèi)因。如何穩(wěn)定心緒，創(chuàng)造氛圍，讓他們體會(huì)教學(xué)的價(jià)值、職業(yè)的意義，提升教師生命的質(zhì)量感，更是亟須解決的問(wèn)題。只有適時(shí)適度調(diào)整專業(yè)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、指導(dǎo)不同層次教師專業(yè)成長(zhǎng)，才能協(xié)調(diào)總目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的差異。
3.高職院校與教師的溝通機(jī)制效果不佳
調(diào)研中，各層次教師普遍感覺(jué)近5年教學(xué)、科研等任務(wù)工作量偏大，力不從心者占總體的43.4%，29.5%的教師已經(jīng)自我感覺(jué)處于過(guò)度勞累狀態(tài)，需要加強(qiáng)調(diào)適。
與此同時(shí)，調(diào)研總體的高職教師整體素質(zhì)較好，約占44.4%的高職教師處于職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展差距彌補(bǔ)狀態(tài)，而苦于不知差距在哪里的占37.4%，不想探尋，沒(méi)有必要占16.4%，認(rèn)為沒(méi)有差距的僅占1.8%，假若管理層面建立職業(yè)生涯規(guī)劃與專業(yè)發(fā)展檔案，對(duì)癥下藥，提供實(shí)施方案，則有利于雙方層面的共同發(fā)展。
4.高職教師對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏專業(yè)化指導(dǎo)和管理
調(diào)研中，雖然教師受多方面因素的影響，如自身認(rèn)識(shí)、環(huán)境因素等，但主動(dòng)選擇高職校教師職業(yè)的約占55.7%，有利于學(xué)校開展職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)專業(yè)發(fā)展。而目前由于缺乏專業(yè)化指導(dǎo)和管理，存在暗流現(xiàn)象，所以，專業(yè)化指導(dǎo)和管理可以使高職教師解除職業(yè)困惑，理清職業(yè)思路，克服職業(yè)挫折，重新樹立職業(yè)信心。
綜上所述，在分析研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建五年制高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)方案，更有利于學(xué)校主動(dòng)引導(dǎo)教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)個(gè)體，個(gè)體服務(wù)團(tuán)隊(duì)，學(xué)校與教師互動(dòng)，保證共贏實(shí)現(xiàn)。
五、構(gòu)建五年制高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)方案
高職院校的發(fā)展是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃的落腳點(diǎn)，因此高職院校在為教師提供職業(yè)發(fā)展空間和教師的職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，應(yīng)確保教師的職業(yè)發(fā)展能促成組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本研究以XX高職校師資隊(duì)伍狀況為研究對(duì)象，形成個(gè)案分析，由此及彼，希望對(duì)五年制高職院校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展有借鑒之用。
（一）方案構(gòu)建依據(jù)
學(xué)校發(fā)展，教師是關(guān)鍵。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，貫徹落實(shí)黨的十七大、十七屆三中全會(huì)以及《省政府關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的意見》（蘇政發(fā)【2007】125號(hào)）、《江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院關(guān)于加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的意見》（蘇聯(lián)院【2010】1號(hào)）精神，結(jié)合學(xué)校整體發(fā)展，以加強(qiáng)教師職業(yè)生涯規(guī)劃為重點(diǎn)，搭建教師專業(yè)發(fā)展有效的平臺(tái)，促進(jìn)師資隊(duì)伍優(yōu)化調(diào)整，推動(dòng)課程改革深入，提升學(xué)校建設(shè)內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人職業(yè)奮斗目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。
（二）方案構(gòu)建路徑
從學(xué)校的角度看，通過(guò)對(duì)教師職業(yè)生涯表現(xiàn)、綜合素質(zhì)、教學(xué)水平、科研能力、管理能力、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評(píng)估，為教師設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道，通道不是單一的，而應(yīng)是多元的，以便使不同類型的教師都能找到適合自己的職業(yè)發(fā)展途徑。當(dāng)然，學(xué)校發(fā)展的動(dòng)力與活力在青年教師，如何引導(dǎo)青年教師，關(guān)注中年教師，發(fā)揮老教師潛能，是學(xué)校義不容辭的責(zé)任。故構(gòu)建以青年教師為主體的二者聯(lián)動(dòng)方案有益于學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。在費(fèi)斯勒(R.Fessler)的教師職業(yè)生命周期階段論的基礎(chǔ)上結(jié)合人的生命自然的衰老過(guò)程與周期，設(shè)計(jì)高職校教師職業(yè)發(fā)展過(guò)程，形成如下高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展對(duì)應(yīng)分析圖1，分階段提出成長(zhǎng)目標(biāo)，為構(gòu)建高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)提供路徑。重心在如何實(shí)施上。
（三）具體實(shí)施方案
1.初級(jí)階段
教齡1-2年為職業(yè)生涯生存發(fā)現(xiàn)期。診斷為：環(huán)境陌生；茫然無(wú)助；角色轉(zhuǎn)化；有待引導(dǎo)。總體目標(biāo)為：入職培訓(xùn)；認(rèn)知環(huán)境；師傅引領(lǐng)；教學(xué)摸索。階梯目標(biāo)為：適應(yīng)環(huán)境；融洽氛圍；主動(dòng)觀摩；獨(dú)自教書。
教齡3-5年為穩(wěn)定期。診斷為：教學(xué)程序規(guī)范；逐漸熟知專業(yè)方向；逐漸認(rèn)知教育管理；嘗試有認(rèn)知選擇；教育研究有方向。總體目標(biāo)為：職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)定位；教育教學(xué)齊抓共管。階梯目標(biāo)為：規(guī)范教學(xué)；專業(yè)定位；管理班級(jí)；角色升格。
初級(jí)階段的成長(zhǎng)措施重在教育方面有想法，關(guān)鍵在專業(yè)發(fā)展有思路。
在教育方面：①學(xué)習(xí)師德、教師法讀本，熱愛(ài)、了解、尊重學(xué)生，不斷加強(qiáng)自身師德修養(yǎng)。②每年認(rèn)真閱讀3本教育教學(xué)與專業(yè)書籍，加強(qiáng)教育管理策略學(xué)習(xí)應(yīng)用，提高自己綜合素質(zhì)。
在專業(yè)發(fā)展方面：①觀摩老教師、優(yōu)秀教師教學(xué)，撰寫教學(xué)反思。②主講2-3門課程，精講1門，完成教材和課標(biāo)的研讀，簡(jiǎn)單梳理相關(guān)課程知識(shí)體系，并有完整、系統(tǒng)的理解。③每學(xué)期在學(xué)校上一次公開匯報(bào)課。④力爭(zhēng)適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，得到師生認(rèn)可，爭(zhēng)取成為教壇新秀。⑤每年學(xué)校結(jié)合專業(yè)發(fā)展安排2周左右定崗跟位模擬實(shí)習(xí)，要求撰寫與專業(yè)相關(guān)的實(shí)習(xí)反思。
在教學(xué)科研方面：①鉆研優(yōu)秀教學(xué)設(shè)計(jì)，認(rèn)真組織每一課的教學(xué)，保質(zhì)保量完成學(xué)校布置的教學(xué)任務(wù)，從合格教師過(guò)渡到優(yōu)秀青年教師。②認(rèn)真反思自己教學(xué)，及時(shí)總結(jié)成文，參加教育教學(xué)論文或案例評(píng)比1-2次。③積極參加各級(jí)教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，虛心向同行名師請(qǐng)教。
2.中期階段
教齡6-15年為嘗新自疑期。診斷為：自我審視；尋求發(fā)展；教學(xué)實(shí)踐；演練技能；企業(yè)磨煉；增強(qiáng)素質(zhì)；統(tǒng)籌兼顧；參與科研?？傮w目標(biāo)為：教學(xué)創(chuàng)新；技能凸顯；科研帶動(dòng)；形成特色。階梯目標(biāo)為：演練技能；形成特色；科研引領(lǐng)；成果積累。
教齡16-25年為寧和保守期。診斷為：駕馭課堂；知識(shí)豐富；教學(xué)嫻熟；具有特色職業(yè)疲倦；熱情尚存；職稱到頂；進(jìn)取漸弱?？傮w目標(biāo)為：專業(yè)骨干；技能嫻熟；團(tuán)隊(duì)管理；突破瓶頸。階梯目標(biāo)為：業(yè)績(jī)突出；成果豐富；職稱升級(jí)；引導(dǎo)成長(zhǎng)。
中期階段的成長(zhǎng)措施重在教學(xué)科研有積累，關(guān)鍵在專業(yè)發(fā)展有特色。
在教育方面：①加強(qiáng)職業(yè)教育理論學(xué)習(xí)研討，了解職業(yè)院校學(xué)生心理狀態(tài)，摸索職業(yè)學(xué)校學(xué)生成長(zhǎng)規(guī)律，形成管理特色，對(duì)突發(fā)偶發(fā)事件能獨(dú)立妥善處理。②每年繼續(xù)認(rèn)真閱讀3本教育教學(xué)與專業(yè)書籍，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)教育特性的認(rèn)知，參與學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)管理，成為優(yōu)秀班主任。
在專業(yè)發(fā)展方面：①主講3-5門關(guān)聯(lián)課程，精講1-2門，成為專業(yè)骨干或課程負(fù)責(zé)人。②開發(fā)教材，參與校企合作，能獨(dú)立運(yùn)用專業(yè)知識(shí)幫助校企合作單位解決難點(diǎn)與焦點(diǎn)。③每學(xué)期在學(xué)校上一次公開示范課。④主動(dòng)學(xué)習(xí)，力爭(zhēng)教學(xué)創(chuàng)新，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)管理，推動(dòng)學(xué)校課程變革，成為專業(yè)負(fù)責(zé)人。⑤每年學(xué)校結(jié)合專業(yè)發(fā)展安排4周左右頂崗跟蹤演練，利用專業(yè)知識(shí)為實(shí)習(xí)單位解決1-2個(gè)問(wèn)題。
在教學(xué)科研方面：①開發(fā)教材，參與立項(xiàng)課題研究，爭(zhēng)取獨(dú)立主持課題。②研讀專業(yè)，反思自己教學(xué)，爭(zhēng)取每年在省級(jí)以上刊物發(fā)表專業(yè)學(xué)術(shù)論文或教育管理論文1-2篇。③積極參加各級(jí)教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)和各類教學(xué)論文評(píng)比，參與或指導(dǎo)技能大賽。
3.后期階段
教齡在25年以上為游離休閑期。診斷為：心理生理加強(qiáng)調(diào)適；體能下降動(dòng)力減弱；經(jīng)驗(yàn)豐富規(guī)范清晰；理解教育激情漸逝?？傮w目標(biāo)為：?jiǎn)拘鸭で?；發(fā)揮余熱；傳幫帶助；教學(xué)監(jiān)督。階梯目標(biāo)為：突出地位；增強(qiáng)動(dòng)力；統(tǒng)籌兼顧；出謀劃策。
后期階段重在教育方面有經(jīng)驗(yàn)，關(guān)鍵在專業(yè)發(fā)展方面有引導(dǎo)。
在教育方面：①加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)，發(fā)揮傳幫帶作用?？蓳?dān)任教學(xué)督導(dǎo)、專業(yè)發(fā)展顧問(wèn)、指導(dǎo)青年教師、科研顧問(wèn)等職。②參與或組織各類活動(dòng)，發(fā)揮余熱。
在專業(yè)發(fā)展方面：①主講2－3門課程，完成教學(xué)平均工作量或基本教學(xué)工作量。②出謀劃策，指導(dǎo)教學(xué)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)開展。③定期定量跟蹤指導(dǎo)2-3名青年教師教學(xué)等各項(xiàng)工作。④每年學(xué)校結(jié)合專業(yè)發(fā)展安排4周左右頂崗跟蹤演練，通過(guò)傳幫帶作用，引導(dǎo)青年教師，服務(wù)企業(yè)，為實(shí)習(xí)單位解決1-2個(gè)問(wèn)題。
在教學(xué)科研方面：①主持立項(xiàng)課題研究，開展課題指導(dǎo)、技能大賽培訓(xùn)等工作。②反思教學(xué)，指導(dǎo)或主持各級(jí)教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)。③發(fā)揮專長(zhǎng)，評(píng)比各類專業(yè)技能和教學(xué)論文。④引導(dǎo)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，開發(fā)校本教材，申報(bào)精品課程或主持市級(jí)以上課題。
六、研究結(jié)論
馬克思在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中說(shuō)過(guò)：“一打綱領(lǐng)不如一個(gè)實(shí)際行動(dòng)?！痹诙喾秸{(diào)研基礎(chǔ)上，立足校本，細(xì)致分析，切入教師職業(yè)生涯發(fā)展，制定教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展二者聯(lián)動(dòng)方案，只有不斷嘗試調(diào)整，激發(fā)教師潛在的尋求發(fā)展的欲望，避免教師職業(yè)倦怠，才能使教師專業(yè)發(fā)展服務(wù)于學(xué)?？傮w目標(biāo)，助推學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提升，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展、共同獲益，最終逐漸形成固化“以教師專業(yè)自主發(fā)展為核心；以雙師資格為目標(biāo)取向；以實(shí)踐性知識(shí)建構(gòu)為基礎(chǔ)；以校本、高校、企業(yè)三元合作為培養(yǎng)模式；以多樣發(fā)展為途徑和以自我評(píng)價(jià)為主體”的高職校教師專業(yè)發(fā)展觀。
參考文獻(xiàn)：
1.馬能和.五年制高職教育發(fā)展及實(shí)證研究[M].鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)，2008(10)
論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，激勵(lì)，對(duì)策
一、員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要意義
1.可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績(jī)效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過(guò)有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。
3.可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題
1.激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來(lái)滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到，員工的需求是動(dòng)態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時(shí)期需求也是不一樣的。他們對(duì)所有員工的激勵(lì)都是一個(gè)模式，沒(méi)有針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果很差。
2.缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過(guò)多地看重眼前利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問(wèn)題。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對(duì)員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒(méi)錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒(méi)有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對(duì)企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。
4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)或是對(duì)物質(zhì)利益的過(guò)度追求，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒(méi)有自己的文化，因此，沒(méi)有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過(guò)度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對(duì)精神方面的重視，因此忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策
1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)只能在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)間會(huì)更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。中小企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來(lái)成就感等。（2）情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂(lè)，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來(lái)自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。（3）參與激勵(lì)。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工有當(dāng)家作主的感覺(jué)，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制：（1）股權(quán)激勵(lì)?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益就會(huì)緊密相連，使他們?cè)陉P(guān)心自身利益的同時(shí)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。
2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報(bào)道，一家汽車公司經(jīng)過(guò)一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)美元，第二年又節(jié)省300萬(wàn)美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益，在效益不好時(shí)，更應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與機(jī)制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.
論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，激勵(lì)，對(duì)策
一、員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要意義
1.可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績(jī)效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過(guò)有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。
3.可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題
1.激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來(lái)滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到，員工的需求是動(dòng)態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時(shí)期需求也是不一樣的。他們對(duì)所有員工的激勵(lì)都是一個(gè)模式，沒(méi)有針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果很差。
2.缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過(guò)多地看重眼前利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問(wèn)題。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對(duì)員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒(méi)錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒(méi)有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對(duì)企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。
4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)或是對(duì)物質(zhì)利益的過(guò)度追求，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒(méi)有自己的文化，因此，沒(méi)有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過(guò)度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對(duì)精神方面的重視，因此忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策
1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)只能在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)間會(huì)更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。中小企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來(lái)成就感等。（2）情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂(lè)，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來(lái)自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。（3）參與激勵(lì)。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工有當(dāng)家作主的感覺(jué)，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制：（1）股權(quán)激勵(lì)?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益就會(huì)緊密相連，使他們?cè)陉P(guān)心自身利益的同時(shí)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。
2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報(bào)道，一家汽車公司經(jīng)過(guò)一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)美元，第二年又節(jié)省300萬(wàn)美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益，在效益不好時(shí)，更應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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