時(shí)間：2023-03-20 16:21:58
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摘要:本文旨在通過對和諧社會(huì)下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫(yī)院綜合實(shí)力所起到的積極推動(dòng)作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫(yī)院的未來發(fā)展。并通過對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員需求量統(tǒng)計(jì),為今后醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員配置提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞:和諧社會(huì);醫(yī)院;人力資源統(tǒng)計(jì)
在和諧社會(huì)下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實(shí)力,獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊(duì)伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計(jì)研究,以推動(dòng)整個(gè)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1、新時(shí)期下人力資源管理的新特點(diǎn)
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發(fā)展和市場競爭的加劇,醫(yī)院要想持續(xù)經(jīng)營、不斷發(fā)展,就要有優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)學(xué)人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫(yī)院對人才的需求更為強(qiáng)烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫(yī)院間人才流動(dòng)成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵(lì)人才成為醫(yī)院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統(tǒng)的人才是醫(yī)院的財(cái)產(chǎn),為醫(yī)院所獨(dú)有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進(jìn)行資源管理,人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“市場人”,成為社會(huì)共享的資源,這樣有利于對人才進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),也有利于疏通醫(yī)院的人才流動(dòng)渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統(tǒng)一管理向分類管理轉(zhuǎn)變,由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)涵
2.1人力資源統(tǒng)計(jì)的含義
統(tǒng)計(jì)是指對現(xiàn)在與未來環(huán)境的分析。人力資源統(tǒng)計(jì)是指在評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源統(tǒng)計(jì)可分為人力資源需求統(tǒng)計(jì)和人力資源供給統(tǒng)計(jì)。其中需求統(tǒng)計(jì)是指為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需職工數(shù)量和種類的估算;供給統(tǒng)計(jì)是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統(tǒng)計(jì)的方法
人力資源有許多種統(tǒng)計(jì)方法,常用的方法有經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統(tǒng)計(jì)類型。
2.2.1經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法
經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法是人力資源統(tǒng)計(jì)中最簡單的方法,它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理者的統(tǒng)計(jì)可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統(tǒng)計(jì)或查閱歷史記錄等方法提高統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度。要注意的是,經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況,對于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法。
2.2.2現(xiàn)狀規(guī)劃法
現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和職工配置是恰當(dāng)?shù)?并且沒有職務(wù)空缺,所以不存在職工總數(shù)的擴(kuò)充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源統(tǒng)計(jì)就相當(dāng)于對對人員退休、離職等情況的統(tǒng)計(jì)。人員的退休是可以準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的,但是離職是無法準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的。通過對歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析,可以更為準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)離職的人數(shù),現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源統(tǒng)計(jì)。
2.2.3專家討論法
現(xiàn)代社會(huì)更新非常迅速,用傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。我們知道,相關(guān)領(lǐng)域的專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢,所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出統(tǒng)計(jì)。為了增加統(tǒng)計(jì)的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源統(tǒng)計(jì)。
3、和諧社會(huì)下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境,要營造這樣一種環(huán)境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業(yè)化
眾所周知,現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該具備四個(gè)方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進(jìn)行的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等;(2)管理能力:包括組織內(nèi)的政治和權(quán)力、組織財(cái)務(wù)的整體評估、組織工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構(gòu)建、多元的價(jià)值觀;(4)個(gè)人能力:包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。人事部門如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上,那就無法研究和統(tǒng)計(jì)、分析、制定計(jì)劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業(yè)人員只有對單位存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識,才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉(zhuǎn)變
和諧時(shí)代的到來,要求人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變職能,從傳統(tǒng)的行政支持者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營管理合作者。為組織發(fā)展尋找合適的人才,為保持組織強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實(shí)措施留住人才,發(fā)展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統(tǒng)的人事行政工作應(yīng)逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業(yè)化機(jī)構(gòu)運(yùn)作,而將大部分精力用于統(tǒng)計(jì)、分析、溝通各部門人員,根據(jù)組織的長期、短期發(fā)展目標(biāo)和組織文化的需要,制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能,使人力資源戰(zhàn)略成為組織發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分。
3.4管理體制和機(jī)制創(chuàng)新
在和諧社會(huì)中,人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)管理體制和機(jī)制的創(chuàng)新。從制度上破除以職位級別衡量人的價(jià)值的舊傳統(tǒng),建立以知識和貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度。比如要鼓勵(lì)和培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識,建立知識創(chuàng)造和共享的機(jī)制;培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導(dǎo)職工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,規(guī)劃職工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,激勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發(fā)展而不斷進(jìn)步。
總之,在現(xiàn)今和諧社會(huì),醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。任何一個(gè)醫(yī)院都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。
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摘要:地質(zhì)勘查工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性、先行性、戰(zhàn)略性的工作,在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》的頒布實(shí)施,地質(zhì)工作得到了進(jìn)一步加強(qiáng),各地勘單位對技術(shù)人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行探討研究,進(jìn)而提出合理有效的技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制。
關(guān)鍵詞:地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制
1引言
在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要,逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營思維的改革和變遷。雖然逐漸實(shí)行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場化進(jìn)程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵(lì)機(jī)制的思想認(rèn)識不夠、激勵(lì)制度不完善等問題,導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。
2地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題
2.1技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性
地質(zhì)勘查單位92%以上的專業(yè)技術(shù)人員從事著野外技術(shù)工作,其工作環(huán)境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實(shí)行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術(shù)人員沒在福利及其他補(bǔ)貼上予以考慮,影響了野外技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性。以前,面對地質(zhì)條件復(fù)雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素,在外的地質(zhì)技術(shù)人員一次又一次出色地完成工作任務(wù)。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟(jì)在中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響,技術(shù)人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現(xiàn)出來,造成技術(shù)人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。
2.2薪酬分配上沒有體現(xiàn)績效業(yè)績
由于單位領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下走出來不久的地勘類事業(yè)單位,平均主義思想尤為深刻,表現(xiàn)為:一是技術(shù)人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時(shí)間與項(xiàng)目的工期長短上,而與技術(shù)人員的工作能力、工作業(yè)績沒有太大關(guān)系;二是反映在崗位工資制度的標(biāo)準(zhǔn)差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵(lì)作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關(guān)聯(lián),而與實(shí)際績效掛鉤不夠明顯。
2.3技術(shù)人員的個(gè)人理想與用人現(xiàn)實(shí)存在差距
任何一名從事地勘事業(yè)的技術(shù)人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術(shù)工作。這種技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術(shù)人才資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。同時(shí)從地勘單位的干部用人的實(shí)際情況來看,管理干部與技術(shù)干部之間存在著錯(cuò)位現(xiàn)象,使技術(shù)人才產(chǎn)生錯(cuò)誤的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于技術(shù)人才發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。
2.4對專業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠
地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開發(fā)的核心環(huán)節(jié),是目前地勘單位人力資源管理的一個(gè)明顯特征。人員的進(jìn)出、業(yè)績的考核等具體事務(wù)占據(jù)了人事工作者的大部分時(shí)間,對人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)等缺乏長遠(yuǎn)性和系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對職工教育培訓(xùn)投資力度小、培訓(xùn)形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓(xùn)開發(fā)的問題,阻塞了技術(shù)人才專業(yè)提升的直接通道,也沒有滿足作為技術(shù)人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動(dòng)性。
3地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制探討
3.1科學(xué)配置技術(shù)人才隊(duì)伍,充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價(jià)值
要進(jìn)一步健全高級專業(yè)技術(shù)人才的吸引、培養(yǎng)、任用機(jī)制。一是建立寬松靈活的人才引進(jìn)機(jī)制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業(yè)技術(shù)人才堅(jiān)持特事特辦、減少環(huán)節(jié),以各種靈活的方式利用專業(yè)技術(shù)人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機(jī)制,根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律和總隊(duì)發(fā)展需要,推行以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系;三是競爭擇優(yōu)的人才使用機(jī)制,努力使優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出;四是制訂適應(yīng)技術(shù)人員自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯通道,讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。
3.2注重薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)、情感激勵(lì)機(jī)相結(jié)合
作為地勘單位隊(duì)伍核心的技術(shù)人員,在當(dāng)前實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理制與承包制模式下,更多的需要發(fā)揮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的作用來共同完成組織安排工作任務(wù),而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因,但有機(jī)地發(fā)揮基于團(tuán)隊(duì)考慮的績效激勵(lì)機(jī)制以及目標(biāo)激勵(lì)、工作授權(quán)激勵(lì)、參與決策激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)等精神激勵(lì)以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵(lì)的共同作用,更能在較高層次上調(diào)動(dòng)職工積極性,其激勵(lì)深度大,維持時(shí)間也較長。
3.3建立針對性強(qiáng)的具體激勵(lì)措施
應(yīng)建立能對地勘單位技術(shù)人員起明顯激勵(lì)作用的激勵(lì)機(jī)制。一要建立差距較大的薪金制,實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎(jiǎng)勵(lì)制度,除地勘單位統(tǒng)一設(shè)立的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)之外,可以依據(jù)廣大技術(shù)人員設(shè)立重大勘查項(xiàng)目或找礦成果獎(jiǎng)、技術(shù)革新(管理)創(chuàng)新獎(jiǎng)并設(shè)置技術(shù)帶頭人等獎(jiǎng)項(xiàng)。三可采用晉升激勵(lì)制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優(yōu)秀技術(shù)人才構(gòu)筑施展才華的舞臺,為技術(shù)人才創(chuàng)造晉升的機(jī)會(huì)。
3.4完善績效考核機(jī)制,講求獎(jiǎng)勵(lì)效果
地勘單位的技術(shù)人員分布在技術(shù)生產(chǎn)與技術(shù)管理等不同崗位,其工作性質(zhì)、內(nèi)容與條件存在著很大的差異,所以應(yīng)建立完善的績效考核體系,同時(shí)量化的評價(jià)結(jié)果不僅為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供了準(zhǔn)確的依據(jù),而且對于在地勘單位內(nèi)部建立起職工“能進(jìn)能出、能上能下、獎(jiǎng)罰分明”的管理新機(jī)制創(chuàng)造有利的條件,從而實(shí)現(xiàn)對技術(shù)人才的激勵(lì)。
1.1培訓(xùn)方式的需求分析
通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出以下結(jié)果。在所有180名被調(diào)差的社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員中，有30.0%的技術(shù)人員希望采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式進(jìn)行培訓(xùn)，而另有70.0%的技術(shù)人員希望采用非脫產(chǎn)培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。通過中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員對于培訓(xùn)方式的需求對比具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。
1.2培訓(xùn)方式的需求分析
通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出以下結(jié)果，在所有180名被調(diào)差的社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員中，有49.4%的技術(shù)人員認(rèn)為培訓(xùn)的時(shí)間在1周之內(nèi)比較合適，有19.4%認(rèn)為2周之內(nèi)和1月內(nèi)比較合適，11.8%認(rèn)為1月以上比較合適。而在不同的工作崗位中，除了臨床類的衛(wèi)生技術(shù)人員有36.1%認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)間在1月內(nèi)比較合適外，其他三類中，61.5%的公衛(wèi)類衛(wèi)生技術(shù)人員、57.5%的醫(yī)技類衛(wèi)生技術(shù)人員以及46.2%的護(hù)理類衛(wèi)生技術(shù)人員則都認(rèn)為培訓(xùn)的時(shí)間在1周內(nèi)比較合適。數(shù)據(jù)可以看出，社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員對于培訓(xùn)時(shí)間的需求對比具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。
2.討論
摘要:本文旨在通過對和諧社會(huì)下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫(yī)院綜合實(shí)力所起到的積極推動(dòng)作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫(yī)院的未來發(fā)展。并通過對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員需求量統(tǒng)計(jì),為今后醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員配置提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞:和諧社會(huì);醫(yī)院;人力資源統(tǒng)計(jì)
在和諧社會(huì)下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實(shí)力,獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊(duì)伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計(jì)研究,以推動(dòng)整個(gè)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1、新時(shí)期下人力資源管理的新特點(diǎn)
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發(fā)展和市場競爭的加劇,醫(yī)院要想持續(xù)經(jīng)營、不斷發(fā)展,就要有優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)學(xué)人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫(yī)院對人才的需求更為強(qiáng)烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫(yī)院間人才流動(dòng)成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵(lì)人才成為醫(yī)院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統(tǒng)的人才是醫(yī)院的財(cái)產(chǎn),為醫(yī)院所獨(dú)有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進(jìn)行資源管理,人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“市場人”,成為社會(huì)共享的資源,這樣有利于對人才進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),也有利于疏通醫(yī)院的人才流動(dòng)渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統(tǒng)一管理向分類管理轉(zhuǎn)變,由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)涵
2.1人力資源統(tǒng)計(jì)的含義
統(tǒng)計(jì)是指對現(xiàn)在與未來環(huán)境的分析。人力資源統(tǒng)計(jì)是指在評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源統(tǒng)計(jì)可分為人力資源需求統(tǒng)計(jì)和人力資源供給統(tǒng)計(jì)。其中需求統(tǒng)計(jì)是指為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需職工數(shù)量和種類的估算;供給統(tǒng)計(jì)是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統(tǒng)計(jì)的方法
人力資源有許多種統(tǒng)計(jì)方法,常用的方法有經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統(tǒng)計(jì)類型。
2.2.1經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法
經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法是人力資源統(tǒng)計(jì)中最簡單的方法,它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理者的統(tǒng)計(jì)可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統(tǒng)計(jì)或查閱歷史記錄等方法提高統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度。要注意的是,經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況,對于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法。
2.2.2現(xiàn)狀規(guī)劃法
現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和職工配置是恰當(dāng)?shù)?并且沒有職務(wù)空缺,所以不存在職工總數(shù)的擴(kuò)充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源統(tǒng)計(jì)就相當(dāng)于對對人員退休、離職等情況的統(tǒng)計(jì)。人員的退休是可以準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的,但是離職是無法準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的。通過對歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析,可以更為準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)離職的人數(shù),現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源統(tǒng)計(jì)。
2.2.3專家討論法
現(xiàn)代社會(huì)更新非常迅速,用傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。我們知道,相關(guān)領(lǐng)域的專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢,所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出統(tǒng)計(jì)。為了增加統(tǒng)計(jì)的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源統(tǒng)計(jì)。
3、和諧社會(huì)下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境,要營造這樣一種環(huán)境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業(yè)化
眾所周知,現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該具備四個(gè)方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進(jìn)行的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等;(2)管理能力:包括組織內(nèi)的政治和權(quán)力、組織財(cái)務(wù)的整體評估、組織工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構(gòu)建、多元的價(jià)值觀;(4)個(gè)人能力:包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。人事部門如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上,那就無法研究和統(tǒng)計(jì)、分析、制定計(jì)劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業(yè)人員只有對單位存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識,才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉(zhuǎn)變
和諧時(shí)代的到來,要求人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變職能,從傳統(tǒng)的行政支持者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營管理合作者。為組織發(fā)展尋找合適的人才,為保持組織強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實(shí)措施留住人才,發(fā)展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統(tǒng)的人事行政工作應(yīng)逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業(yè)化機(jī)構(gòu)運(yùn)作,而將大部分精力用于統(tǒng)計(jì)、分析、溝通各部門人員,根據(jù)組織的長期、短期發(fā)展目標(biāo)和組織文化的需要,制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能,使人力資源戰(zhàn)略成為組織發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分。
3.4管理體制和機(jī)制創(chuàng)新
在和諧社會(huì)中,人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)管理體制和機(jī)制的創(chuàng)新。從制度上破除以職位級別衡量人的價(jià)值的舊傳統(tǒng),建立以知識和貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度。比如要鼓勵(lì)和培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識,建立知識創(chuàng)造和共享的機(jī)制;培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導(dǎo)職工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,規(guī)劃職工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,激勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發(fā)展而不斷進(jìn)步。
總之,在現(xiàn)今和諧社會(huì),醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。任何一個(gè)醫(yī)院都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。
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1．1實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的師資無論是從職稱、人數(shù)、還是學(xué)歷上與理論教學(xué)師資相比，都存在較大差距，而且實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的科研意識較弱，在職稱評定方面存在一定劣勢，晉升難度較大，接受進(jìn)一步深造的機(jī)會(huì)也較少，因此，造成高學(xué)歷的人才不愿從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作。目前，就本校衛(wèi)生檢驗(yàn)與檢疫專業(yè)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析，以中老年為主，年輕實(shí)驗(yàn)人員很少，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化。
1．2實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員自身定位不準(zhǔn)受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，加上學(xué)校對實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)和實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍建設(shè)的重視程度不夠，在人才招聘方面相對教學(xué)崗位的教師，要求也較低，一些實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位人員就認(rèn)為自己的工作就是儀器、試劑的采購員和保管員，工作的任務(wù)只負(fù)責(zé)上課之前準(zhǔn)備好實(shí)驗(yàn)用品和實(shí)驗(yàn)儀器，認(rèn)為預(yù)實(shí)驗(yàn)和學(xué)生實(shí)驗(yàn)課過程都是帶課老師的事情，也很少進(jìn)行集體備課。結(jié)果造成上課和實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作完全脫節(jié)，準(zhǔn)備的玻璃器皿不合適，配制的儲備試劑不合格或上課之前一些儀器配套不完善等事情時(shí)有發(fā)生，給教學(xué)工作帶來很大麻煩，同時(shí)也給學(xué)生學(xué)習(xí)帶來負(fù)面影響。
1．3實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)相對較差正是由于學(xué)?；?qū)W院對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的地位、任務(wù)、內(nèi)涵、功能定位不明確，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的學(xué)歷水平較低，高學(xué)歷人才較少，教學(xué)和科研任務(wù)主要由教學(xué)崗教師承擔(dān)，一些實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員往往忽視科研工作，科研能力薄弱，嚴(yán)重制約了自身和學(xué)科的發(fā)展。同時(shí)，也由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員很少參與科研工作，對于一些科研用大型儀器和進(jìn)口儀器的實(shí)驗(yàn)操作和技術(shù)參數(shù)了解很少，帶課教師也很難對每種儀器都非常熟悉，使得實(shí)驗(yàn)儀器很難得到充分利用，發(fā)揮其教學(xué)作用，有些新進(jìn)先進(jìn)儀器長期閑置，無形之中造成實(shí)驗(yàn)室資源巨大浪費(fèi)。甚至有些實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員只負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)室開門、關(guān)門，儀器的開機(jī)、關(guān)機(jī)，即使儀器出現(xiàn)很小的問題，也束手無策，需請廠家提供服務(wù)，產(chǎn)生一些不必要的經(jīng)費(fèi)支出。
2加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的策略研究
2．1強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才和專家充實(shí)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍高等學(xué)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員能力和素質(zhì)的水平高低，將決定實(shí)驗(yàn)室水平的高低和教學(xué)質(zhì)量的高低，對學(xué)生的學(xué)習(xí)效率和興趣也有很大的影響。要建立一支高素質(zhì)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，需要有效的激勵(lì)政策導(dǎo)向和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和管理人才的引導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)驗(yàn)崗人才招聘采用和教學(xué)崗相同的標(biāo)準(zhǔn)，職稱評定和獎(jiǎng)勵(lì)績效方面，同樣采取與教師相同標(biāo)準(zhǔn)的評定方法，打消他們的顧慮，充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的科研積極性，使他們成為完成學(xué)?？蒲腥蝿?wù)的重要參與者和完成者。同時(shí)，制定引進(jìn)人才機(jī)制，吸引高層次人才來引導(dǎo)實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)，對不同層次和特長的實(shí)驗(yàn)人員分別進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，做到每個(gè)實(shí)驗(yàn)室和每個(gè)大型儀器有專人負(fù)責(zé)，這樣既能保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)順利完成，又可以增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研能力和實(shí)驗(yàn)技能，還可以通過學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員整體素質(zhì)的提高。
2．2加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位意識高等學(xué)校應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面正確認(rèn)識實(shí)驗(yàn)室和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在教學(xué)中的地位，強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位意識，使他們意識到實(shí)驗(yàn)教學(xué)是高等學(xué)校教學(xué)體系的重要組成部分，對于學(xué)生的分析解決問題能力和科研實(shí)踐能力的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。高等學(xué)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員不僅應(yīng)參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)，還應(yīng)參與科研和管理工作，實(shí)驗(yàn)室以及實(shí)驗(yàn)儀器各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮都依賴于實(shí)驗(yàn)室管理人員，沒有實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量就不會(huì)提高，科學(xué)研究和科技開發(fā)也不會(huì)順利開展。因此，要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員應(yīng)積極、主動(dòng)地提高自己的科研能力和業(yè)務(wù)水平，優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)，接受新儀器和掌握新技術(shù)。
2．3規(guī)范實(shí)驗(yàn)教學(xué)制度，保障實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量衛(wèi)生檢驗(yàn)與檢疫實(shí)驗(yàn)課不同于其他課程，有些內(nèi)容相互交叉，如果不同科目教師之間、實(shí)驗(yàn)教師之間的溝通較少，實(shí)驗(yàn)安排有時(shí)會(huì)存在重復(fù)或遺漏現(xiàn)象。因此，制定適當(dāng)?shù)膶?shí)驗(yàn)教學(xué)管理制度，保障實(shí)驗(yàn)教學(xué)高效進(jìn)行是很有必要的。如帶課教師集體備課和共同參與制定預(yù)實(shí)驗(yàn)制度，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員與帶課教師共同備課，同時(shí)進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)，通過與帶課教師的討論，不僅可以發(fā)現(xiàn)自己在準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)過程中的存在問題，改進(jìn)和完善自己的實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作，而且在不同教師之間還可以起到橋梁和紐帶作用，有利于優(yōu)化實(shí)驗(yàn)課程。定期舉行或參與師生座談會(huì)，認(rèn)真討論和聽取帶課教師和同學(xué)們提出的有關(guān)實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備和實(shí)驗(yàn)過程中存在的問題和不足，并根據(jù)一些好的建議在以后工作中進(jìn)行改進(jìn)，以便提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平。
2．4規(guī)范實(shí)驗(yàn)室管理方法衛(wèi)生檢驗(yàn)與檢疫實(shí)驗(yàn)室涉及多種分析儀器和實(shí)驗(yàn)試劑，造成實(shí)驗(yàn)管理工作較為復(fù)雜，只有合理規(guī)范的管理方法，才能節(jié)約時(shí)間、事半功倍、以保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)的順利進(jìn)行。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員要健全低值易耗品帳冊，完善儀器設(shè)備管理制度，儀器購買損壞記錄、安全防護(hù)及危險(xiǎn)品管理等制度，同時(shí)制作、完善教學(xué)輔助文案，保證實(shí)驗(yàn)室和大型儀器正常順利運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)驗(yàn)課前的實(shí)驗(yàn)教學(xué)準(zhǔn)備工作;建立每個(gè)儀器檔案冊、儀器使用記錄冊，儀器配件和配套裝置使用冊等文案，有利于提高管理效率和工作效率;對特定的實(shí)驗(yàn)室和大型儀器指定專門人員進(jìn)行安全衛(wèi)生管理與日常維修，有利于創(chuàng)造安全、清潔的實(shí)驗(yàn)科研環(huán)境;對于條件具備的實(shí)驗(yàn)室，建立開放性對外服務(wù)項(xiàng)目，發(fā)揮其社會(huì)服務(wù)功能，這樣既可以提高實(shí)驗(yàn)室的社會(huì)影響力，也可以增加收入，為進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)室管理水平和儀器的維護(hù)提供經(jīng)費(fèi)支持，從而可形成良性循環(huán)。
2．5開展第二課堂，開放實(shí)驗(yàn)室第二課堂是高等學(xué)校教育的重要組成部分，是拓展學(xué)生視野、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、培養(yǎng)學(xué)生能力、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的有效途徑。開放第二課堂的實(shí)驗(yàn)室也是教師和學(xué)生開展教學(xué)科研的平臺和加強(qiáng)師生間聯(lián)系的紐帶。在教師指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行試驗(yàn)的同時(shí)，也能找到自己在教學(xué)方面和科研水平方面的不足，這樣有利于教學(xué)相長，進(jìn)一步提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的科研能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。開展第二課堂，開放實(shí)驗(yàn)室還有利于充分利用實(shí)驗(yàn)中心先進(jìn)的科研儀器和充足的實(shí)驗(yàn)資源，鼓勵(lì)學(xué)生參與科研創(chuàng)新，最大限度地為教學(xué)實(shí)踐和科研服務(wù)，展示實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的技術(shù)水平和崗位優(yōu)勢。
近年來，隨著高等教育的發(fā)展及國家對高?？蒲泄ぷ鞯拇罅χС郑瑢?shí)驗(yàn)室逐漸由默默無名的幕后轉(zhuǎn)到受人關(guān)注的臺前，實(shí)驗(yàn)室的綜合實(shí)力既反映了高校的教學(xué)水平，又體現(xiàn)出一個(gè)學(xué)校的科研能力。各高校在實(shí)驗(yàn)課課程體系建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室管理等方面進(jìn)行了一系列卓有成效的改革，但在實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)方面，尤其是對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員綜合能力培養(yǎng)方面速度明顯相對落后，目前仍存在較多問題。
(1)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)歷層次偏低，專業(yè)知識水平不高。長期以來，各高校普遍存在對實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位重視程度不夠的現(xiàn)象。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員從事的工作科學(xué)研究的成分不高，大多是為別人的科學(xué)研究提供支持服務(wù)，自己的勞動(dòng)在最終的科研成果中得不到承認(rèn)，這直接導(dǎo)致高學(xué)歷人才不愿意從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)方面的工作，在引進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員時(shí)存在普遍學(xué)歷層次偏低，專業(yè)知識水平不高的狀況。這將極大地影響學(xué)校的實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平和科研分析能力。目前高校實(shí)驗(yàn)室均不同程度地存在缺少高水平操作及分析人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致某些高精密先進(jìn)設(shè)備的利用率和功能開發(fā)率不高，不但致使資源浪費(fèi)，而且還將直接影響科研工作者的科研水平。
(2)實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位定位狹窄，發(fā)展空間狹小，不能吸引并留住優(yōu)秀人才。高校內(nèi)部人員普遍分為高校教師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員、機(jī)關(guān)管理人員等幾大系列，學(xué)校為他們提供的發(fā)展平臺不一樣。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員往往僅從事最基本的實(shí)驗(yàn)教學(xué)和大型設(shè)備操作的工作，崗位定位狹窄。各高校尤其是重點(diǎn)院校重科研、輕教學(xué)和實(shí)驗(yàn)的狀況依舊存在，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位聘任、職稱評審、工作量考核等方面缺少政策支持，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位人員的發(fā)展空間狹小，擁有高級工程師職稱的專業(yè)人才很少，不利于吸引并留住優(yōu)秀人才扎根在此謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。
(3)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員知識更新緩慢，忽略繼續(xù)教育。隨著科技進(jìn)步，知識更新速度加快。有人預(yù)測，近20年來人類的新發(fā)現(xiàn)超過了過去2000年的總和，我們今天所用的全部工藝知識將只占2050年所用知識的1%。每個(gè)人都只有處于不斷學(xué)習(xí)不斷研究中，才能跟上知識更新步伐、科技發(fā)展速度。但由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員并不處于科學(xué)研究最前沿，知識老化的現(xiàn)象并沒有引起足夠重視，再加上各高校普遍存在“重使用，輕培養(yǎng)”的問題，使得一部分人缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力和興趣，所以大家都忽略了繼續(xù)教育的必要性和重要性。按部就班，滿足現(xiàn)狀，吃老本的思想長期存在。
(4)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理能力欠缺。大到一個(gè)國家，小到自己的一份工作，都需要用到管理學(xué)知識。實(shí)驗(yàn)室工作也是一門管理藝術(shù)，有效提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理才能，有助于協(xié)調(diào)教師、學(xué)生、設(shè)備、科研進(jìn)度之間的聯(lián)系，提高工作效率，增加教師、學(xué)生和工作人員彼此之間的交流溝通，提升技術(shù)人員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量;同時(shí)還將有利于最大限度發(fā)揮實(shí)驗(yàn)設(shè)備的價(jià)值，充分做到人盡其才，物盡其用，甚至做到為課題研究和科研進(jìn)展提供思路和解決方案。而管理學(xué)是一門系統(tǒng)、深?yuàn)W的學(xué)問，需要無管理學(xué)背景的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在后續(xù)的繼續(xù)教育中不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)。
(5)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員綜合素質(zhì)有待提高。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)既包含職業(yè)道德素質(zhì)，也包含職業(yè)基本素質(zhì)。職業(yè)道德素質(zhì)中愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神需要進(jìn)一步加強(qiáng)。職業(yè)基本素質(zhì)中的語言和計(jì)算機(jī)操作能力也有待提高。隨著國際化交流程度的加深，對技術(shù)人員的外語水平要求也越來越高，不但需要能看懂外文的論文、設(shè)備說明書，還需要可以同外國留學(xué)生進(jìn)行基本溝通，以便于協(xié)助他們開展知識學(xué)習(xí)和科研工作。同時(shí)隨著計(jì)算機(jī)的普及，多媒體及網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)方式的深入，需要實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員掌握基本的計(jì)算機(jī)使用技能，充分利用現(xiàn)代化教學(xué)手段開展教學(xué)及科研工作。而這些能力的培養(yǎng)都需要實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在不斷地學(xué)習(xí)和工作中繼續(xù)鞏固加強(qiáng)。
2實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員繼續(xù)教育的實(shí)施方略
繼續(xù)教育在終身教育理念的潮流下，已經(jīng)成為包括學(xué)歷教育、非學(xué)歷教育、大學(xué)后繼續(xù)教育、行業(yè)培訓(xùn)、社區(qū)培訓(xùn)等的大眾教育。1995年人事部印發(fā)的《全國專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》中指出，繼續(xù)教育是專業(yè)技術(shù)人員補(bǔ)充、更新、拓展相關(guān)專業(yè)知識和技能，完善知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力的教育，其屬于一種高層次、追加型教育。對于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，可以從以下幾個(gè)方面入手。
(1)完善法律法規(guī)、職業(yè)資格認(rèn)證制度，建立可持續(xù)發(fā)展的繼續(xù)教育體制。我國雖然有《教育法》、《職業(yè)教育法》、《科學(xué)技術(shù)進(jìn)步法》等相關(guān)法律法規(guī)去支撐繼續(xù)教育體系建設(shè)，但總體上說還不夠完善，不夠?qū)I(yè)，繼續(xù)教育體系的建設(shè)缺乏強(qiáng)有力的法律保障。不但要保證人人都有享受接受繼續(xù)教育的權(quán)利，還要規(guī)定人們在接受繼續(xù)教育過程中所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)的義務(wù)。盡快建立起符合我國實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系建設(shè)的法律法規(guī)必將極大推動(dòng)我國職業(yè)繼續(xù)教育事業(yè)的全面發(fā)展。當(dāng)前我國的認(rèn)證體系不健全，相互溝通、承認(rèn)的難度較大，重復(fù)學(xué)習(xí)的現(xiàn)象比較普遍。國家承認(rèn)的資格認(rèn)證體系相對混亂，這就必須建立全國的職業(yè)技能認(rèn)證體系。按照國家資格認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證框架491進(jìn)一步規(guī)范繼續(xù)教育市場。打破只有低學(xué)歷低水平人員才需要參加職業(yè)資格認(rèn)證的認(rèn)識誤區(qū)，對高校內(nèi)高學(xué)歷的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員也進(jìn)行必要的職業(yè)資格認(rèn)證，才能保證實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的知識面專而精，有利于提高他們的專業(yè)分析水平。
(2)學(xué)校予以政策扶持，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員繼續(xù)教育重視程度。由于受工作壓力、工作時(shí)間的限制，很多實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員無暇參與繼續(xù)教育學(xué)習(xí)中。且沒有相應(yīng)的鼓勵(lì)政策，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，學(xué)多學(xué)少一個(gè)樣，勢必會(huì)弱化實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對繼續(xù)教育的重視程度。此時(shí)需要各高校出臺相應(yīng)的政策，適度放寬對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員抽出部分時(shí)間和精力加強(qiáng)繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，并將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員接受的繼續(xù)教育納入評職、考核范圍，以提高人們對繼續(xù)教育的重視程度。同時(shí)把實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員納入課題組管理，參與課題組項(xiàng)目，給他們接觸前沿科技、先進(jìn)技術(shù)的機(jī)會(huì)，這勢必會(huì)提高他們的專業(yè)知識水平。同時(shí)增加實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的高級職稱比例，提高對他們工作質(zhì)量的認(rèn)可，可以提升他們的認(rèn)同感和體現(xiàn)自我價(jià)值的滿足感。
(3)提供多渠道繼續(xù)教育學(xué)習(xí)途徑，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)終身教育理念，建立多層次、多渠道、多元化的繼續(xù)教育體系。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的方式有很多，其中包含在職學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參加專題培訓(xùn)或講座、短期交流和參觀訪問、參加學(xué)術(shù)研討會(huì)及參加各種職業(yè)資格考試和能力等級證書考試等。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員可根據(jù)自己工作內(nèi)容，結(jié)合自身能力狀況選擇合適的繼續(xù)教育方式，不斷充實(shí)完善自己，提高自身的綜合素質(zhì)。同時(shí)要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員樹立終身學(xué)習(xí)觀思想，將被動(dòng)的短期功利行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的貫穿整個(gè)人生的自覺意識?！澳サ恫徽`砍柴工”，加強(qiáng)繼續(xù)教育所帶來的綜合能力水平提升將大大提高技術(shù)人員的工作效率和服務(wù)水平。
3實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員繼續(xù)教育的意義
(1)實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的需要?？平膛d國是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的重要政策，是一項(xiàng)根本性、長期性的戰(zhàn)略。目前國家綜合國力和國際競爭能力的提升越來越取決于科技進(jìn)步和教育發(fā)展。貫徹科教興國戰(zhàn)略，既要充分發(fā)揮科技和教育在興國中的作用，又要努力培植科技和教育這個(gè)興國的基礎(chǔ)。因此，它要求包括繼續(xù)教育和終身教育在內(nèi)的各項(xiàng)事業(yè)都不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員繼續(xù)教育的主要培養(yǎng)對象是工作在實(shí)驗(yàn)崗位第一線的技術(shù)人員，他們綜合素質(zhì)的高低將會(huì)對我國科技進(jìn)步、實(shí)驗(yàn)技術(shù)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。所以加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的繼續(xù)教育將直接影響我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程和發(fā)展，體現(xiàn)了實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的需要。
(2)體現(xiàn)構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會(huì)的科學(xué)發(fā)展理念。黨的十提出的“完善終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)”，是實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)重大戰(zhàn)略任務(wù)的根本保障。繼續(xù)教育是一種對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行知識補(bǔ)充和更新，不斷開發(fā)人的潛能，提高人的綜合素質(zhì)，使之掌握新技能、新知識和創(chuàng)造能力的追加型教育。大力發(fā)展繼續(xù)教育，高度重視和加快推進(jìn)完善的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系建設(shè)，充分滿足他們的各階段、各層次的學(xué)習(xí)需求，有利于全面開創(chuàng)學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)的新局面。
(3)實(shí)驗(yàn)室和高?？沙掷m(xù)發(fā)展的基石?？沙掷m(xù)發(fā)展是一種注重長遠(yuǎn)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)增長模式，是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求之一。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的繼續(xù)教育是在一定專業(yè)知識基礎(chǔ)上的繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升，這是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。他們知識的拓寬和能力的提高也必將帶動(dòng)實(shí)驗(yàn)室乃至學(xué)?？傮w水平的提高，實(shí)驗(yàn)室和高校也將在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的繼續(xù)教育中得到更大的可持續(xù)發(fā)展。
(4)有利于人自身的和諧發(fā)展。構(gòu)建和諧社會(huì)，首先要以人自身的和諧發(fā)展為前提。人的和諧發(fā)展主要有兩層意義:一是人自身的身心統(tǒng)一，二是人與客觀外在的統(tǒng)一。在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)方面通過繼續(xù)教育實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員綜合素質(zhì)提高和精神文化生活豐富，將有利于提升其自我滿足感，從而維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定;另外一方面也要明確他們是社會(huì)勞動(dòng)的承擔(dān)者，其能力和水平將直接影響他們由此而產(chǎn)生的社會(huì)價(jià)值，其社會(huì)價(jià)值的提升將有利于推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。由此可見繼續(xù)教育是其自身和諧發(fā)展的重要因素。
4結(jié)語
現(xiàn)有教育技術(shù)中心技術(shù)人員的現(xiàn)狀和存在的問題
技術(shù)人員專業(yè)性不強(qiáng)，年齡結(jié)構(gòu)不合理有些高校教育技術(shù)中心的管理人員所學(xué)專業(yè)有電子專業(yè)、計(jì)算機(jī)專業(yè)、物理專業(yè)等等，缺少教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的專門人才，而且個(gè)別單位人員老化，跟不上現(xiàn)代教育技術(shù)的發(fā)展，阻礙了教育技術(shù)的應(yīng)用，需優(yōu)化組合，全面提高技術(shù)人員的管理能力和素質(zhì)。技術(shù)人員服務(wù)意識差，素質(zhì)亟待提高一線設(shè)備管理人員工作存在著工作理念不正確，服務(wù)意識不強(qiáng)、脫離教學(xué)實(shí)際等問題。不能正確認(rèn)識自己崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，少數(shù)多媒體教室管理人員僅將自己視為管理者而不是教學(xué)過程的服務(wù)者。因此，他們在工作過程中往往缺少服務(wù)理念，只負(fù)責(zé)多媒體設(shè)備的管理，而不參與教學(xué)過程，不能根據(jù)教學(xué)的實(shí)際需要提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，缺乏耐心，對教師表現(xiàn)冷漠、態(tài)度生硬，容易造成矛盾，影響教學(xué)［2］。針對這一現(xiàn)象，提高技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)勢在必行。
適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)需要，改變原有管理模式
根據(jù)實(shí)際工作需要，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)將現(xiàn)有工作人員做統(tǒng)一合理安排，以專業(yè)對口的原則發(fā)揮作用。同時(shí)引進(jìn)年輕的教育技術(shù)專業(yè)人才，使教學(xué)管理與教學(xué)改革緊密結(jié)合，這是提高教育技術(shù)中心管理素質(zhì)和修養(yǎng)的捷徑，是有利于充分利用教學(xué)資源、發(fā)揮多媒體技術(shù)優(yōu)勢的管理運(yùn)行模式，以促進(jìn)高校教育技術(shù)的可持續(xù)發(fā)展。提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，強(qiáng)化為教學(xué)服務(wù)的理念服務(wù)態(tài)度會(huì)轉(zhuǎn)換動(dòng)能，影響使用者的心情。端正了態(tài)度，明確目標(biāo)，在工作中就會(huì)變被動(dòng)為主動(dòng)，才能積極去接受新事物，積極去探索服務(wù)方法和技能。首先應(yīng)該在思想上明確服務(wù)對象和在教學(xué)中優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要性，其次，教育技術(shù)中心的技術(shù)人員在做好保障工作的同時(shí)，除了要有精通的專業(yè)技能，積極熱情的態(tài)度也是極其重要的。開展技術(shù)練兵，學(xué)習(xí)交流會(huì)，提高技術(shù)人員的技術(shù)能力。在實(shí)際工作中，教育技術(shù)中心的工作人員，由于事情瑣碎，身兼多職，常常顧此失彼，工作效率不明顯。為提高技術(shù)人員素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)能力，定期舉行崗位練兵活動(dòng)，實(shí)踐中檢驗(yàn)?zāi)芰?，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。互通有無，交流經(jīng)驗(yàn)，力爭每一個(gè)技術(shù)人員都受到訓(xùn)練，成為技術(shù)骨干。與教師配合，實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有效提高設(shè)備使用率在現(xiàn)代教育教學(xué)中，教師是多媒體教學(xué)設(shè)備的直接使用者。目前應(yīng)用多媒體教學(xué)在高校中基本普及，但是由于教師對于多媒體技術(shù)掌握的程度不是很好，在使用過程中常常出現(xiàn)各種問題，導(dǎo)致設(shè)備不能正常運(yùn)行，甚至影響教學(xué)。管理人員或技術(shù)人員在幫助教師解決問題時(shí)，應(yīng)該靈活、有選擇地對教師進(jìn)行相關(guān)技能的培訓(xùn)。盡量做到現(xiàn)場指導(dǎo)，讓教師從中了解多媒體設(shè)備的性能，并進(jìn)行實(shí)際操作訓(xùn)練，提高教師對多媒體設(shè)備的了解和使用能力。通過對設(shè)備維護(hù)的宣傳，提高教師對多媒體設(shè)備的保養(yǎng)意識［3］。定期選派技術(shù)人員參加專職培訓(xùn)活動(dòng)，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，充分發(fā)揮技術(shù)人員的特長，調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)新意識一是學(xué)校采取集中、分散、派出去、請進(jìn)來的方式，加強(qiáng)對技術(shù)管理人員的培訓(xùn)。具體做法是在不影響工作的前提下，分散、輪流地將技術(shù)骨干派出去進(jìn)行培養(yǎng);或?qū)χ行墓芾砣藛T進(jìn)行集中培訓(xùn)以提高管理人員的業(yè)務(wù)水平;也可以通過與兄弟院校開展管理交流，相互取長補(bǔ)短。二是通過各種會(huì)議、座談會(huì)等方式，幫助管理人員轉(zhuǎn)變觀念，樹立“管理是服務(wù)，管理是科學(xué)，管理是專業(yè)，管理要?jiǎng)?chuàng)新”的理念。要求做到“門好進(jìn)、臉好看、話好聽、事好辦”，努力建設(shè)一支高效務(wù)實(shí)、規(guī)范創(chuàng)新的多媒體教學(xué)設(shè)備管理團(tuán)隊(duì)，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
