時間：2023-03-17 18:08:24
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關鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關鍵。
1．企業(yè)培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業(yè)內訓、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。
良好的企業(yè)培訓體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質量，最終可以提高企業(yè)適應市場的競爭能力。培訓后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質的培訓機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。
知識經濟背景下的職業(yè)生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。
企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結合起來?？茖W有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
1．以組織戰(zhàn)略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導向，通過組織的系統(tǒng)設計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業(yè)培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調員工培訓、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內部設立職業(yè)發(fā)展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停
留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調能力、控制能力、專業(yè)技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，通過培訓進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
要讓員工充分了解企業(yè)文化、經營理念、管理制度、企業(yè)內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓一般在業(yè)績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業(yè)人才的培訓，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關專業(yè)技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業(yè)培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業(yè)鑒借。
建筑業(yè)既是國民經濟支柱產業(yè)之一，又是勞動密集型行業(yè)，就業(yè)容量大，吸納的農民工已占農村進城務工人員總數(shù)的三分之一。據(jù)國家統(tǒng)計局2004年數(shù)據(jù)，全國建筑業(yè)從業(yè)人員總計3893萬人，其中施工現(xiàn)場操作人員基本是農民工，總人數(shù)已達3201萬人，建筑業(yè)的興旺為解決農村剩余勞動力（特別是經濟落后地區(qū)）提供了一個大市場，對此必須引起各級各部門高度重視。作為政府及行業(yè)主管部門應對他們崗前安全教育培訓管理工作加大力度。
一、建筑行業(yè)農民工的培訓管理勢在必行
據(jù)統(tǒng)計，建筑業(yè)從業(yè)人員中農民工占85％以上，他們主要從事第一線的施工作業(yè)。因此他們安全操作水平的高低直接影響施工現(xiàn)場的安全生產狀況。由于以下特點，決定了加強農民工的安全教育培訓管理勢在必行。
（一）文化素質較低，建筑市場的農民工主要來自偏遠的農村，大部分只是初小文化水平。據(jù)調查，有90％以上的農民工未參加過技能崗位培訓或未取得有關崗位證書和技術等級證書，放下鐮刀就拿起灰刀，不具備應有的崗位知識，缺乏必要的安全技能培訓教育。
（二）農民工是工傷事故的最大受害群體。當前，很多工程項目要求二級以上資質等級的施工企業(yè)參加招標，“投標時說普通話，中標后則講本地腔”，用工基本上是在本地勞務市場招聘。招聘的民工沒有經過系統(tǒng)的安全培訓，就連入場的三級教育也往往是走形式（少數(shù)工地甚至連口頭教育也沒做），特別是對那些剛從農村出來的農民工，他們不熟悉施工現(xiàn)場的作業(yè)環(huán)境，不了解施工過程中的不安全因素，缺乏安全知識、安全意識、自我保護能力，不能辨別危害和危險，有的農民工第一天來上班，第二天甚至是當天就發(fā)生了傷亡事故。還有些工程項目對分包單位實行“以包代管”，使得建筑施工中安全生產有關的法規(guī)、標準只停留在項目管理班子這一層，落實不到施工隊伍手上，操作人員不了解或者不熟悉安全規(guī)范和操作規(guī)程，又缺乏管理，違章作業(yè)現(xiàn)象不能得到及時的糾正和制止，事故隱患未能及時發(fā)現(xiàn)和整改，所以，他們既是事故的受害者，又是事故的肇事者。從近十年來的傷亡事故統(tǒng)計情況反映，農民工的傷亡人數(shù)占建筑業(yè)傷亡人數(shù)的85％以上，是建筑業(yè)傷亡事故的最大受害群體。
（三）農民工缺乏有效的管理體制。農民工為建筑業(yè)快速發(fā)展提供了人力保障，同時在以農民工為主的建筑勞務市場也存在一些亟待解決的問題。一是用工企業(yè)與“包工頭”簽訂勞務合同，一些“包頭工”隨意用工、管理混亂，違法轉嫁經營風險，損害農民工的合法權益；二是農民工隊伍龐大松散，無序流動，帶來行業(yè)管理的困難。農民工是以勞務形式進入建筑工地，大多數(shù)是屬于自愿、松散的臨時性組合團體，每天站在十字街口的勞務市場，召之即來，揮之即去。而用人單位則重使用、輕培訓，安全教育很難落實，缺乏有效的管理體制。
二、農民工隊伍培訓的現(xiàn)狀
（一）培訓的方式。目前，對農民工的教育主要有以下三個方式。
1.社會力量辦學。各地有各類職業(yè)技術學校，他們一般開設建筑中專班，同時也根據(jù)建筑業(yè)的需要，開設職業(yè)技能技術人員的短期培訓班。由于這些學校的操作人員的專業(yè)素質較好，教學較為規(guī)范，故參訓人員獲得相應理論知識和專業(yè)水平較好。但近年來由于經費、編制、師資和生源等諸多因素的影響，有的學校瀕臨倒閉，有的甚至已經解散。
2.行業(yè)主管部門組織的培訓。管理部門組織的培訓主要是根據(jù)法律、法規(guī)及文件精神的要求而進行的，每年一般是1～2次，而且針對性強，培訓對象主要是管理人員及特殊工種，而較少涉及到普工這類人員：培訓內容主要是新法律、新規(guī)范出臺的宣傳貫徹。在我國目前的管理體制下，這類培訓帶有強制性，是建筑安全教育的主要力量。
3.企業(yè)自身組織的培訓。企業(yè)的培訓是以三級安全教育和繼續(xù)教育為主，核心內容是企業(yè)及項目部的規(guī)章制度和各工種安全技術操作規(guī)程，以及上級主管部門下發(fā)的有關文件，培訓的主要對象是施工現(xiàn)場的作業(yè)人員。
（二）培訓存在的問題。以上三種培訓模式為安全教育工作發(fā)揮了重要作用，在今后一段時間內還將繼續(xù)維持下去，但在操作中存在的問題也不少。一是管理部門培訓力量有限，上崗作業(yè)人員無法普遍得到培訓。特別是在施工高峰期，造成無證上崗、混證上崗的現(xiàn)象比較突出。二是部分技能培訓考試走過場，沒有起到應有的作用和效果。比如培訓只發(fā)一些資料，沒有進行理論講解和實踐，考試也不是很嚴格，有作弊的現(xiàn)象。三是培訓體制沒有跟上社會主義市場經濟發(fā)展的要求。縱觀這么多年來的培訓模式，還是停留在計劃經濟時代的水平，相對落后，沒有隨著市場經濟的發(fā)展而發(fā)展，缺少專門進行技術服務培訓的中介機構，行業(yè)主管部門也缺乏對這方面工作的引導和管理。
三、加強農民工教育培訓與管理
加強對農民工安全教育培訓的管理，首先我們要了解農民工的特點：文化程度普遍較低，對工程建設的認識少，實踐經驗更少，但他們勤勞、樸實、好學、肯干、能吃苦耐勞。我們應根據(jù)這些特點有針對性地開展教育培訓，以技能實踐教育為主，以理論知識教育為輔，按照《國務院辦公廳關于做好農民進城務工就業(yè)管理和服務工作的通知》（［2003］1號）精神，結合本地實際情況，具體抓好落實。
（一）建立勞務培訓服務中介機構。勞務培訓基地的建立所需的硬件和軟件條件較為嚴格，同時國家審批的數(shù)量有限，我們可以從實際出發(fā)，組建勞務培訓公司，一個縣成立一家，以建筑業(yè)協(xié)會牽頭，企業(yè)聯(lián)合，招聘骨干教師，依法提取承包企業(yè)的“職工教育經費”，統(tǒng)一用于農民工培訓。培訓可結合工地實踐，講解各項操作規(guī)范和規(guī)程，然后經鑒定站考核合格后發(fā)證。
論文關鍵詞：農村中小學校長培訓模式
校長是受黨和國家委托，領導和管理學校，全面主持學校行政工作的負責人,是一所學校的法定代表人。教育家陶行知說：“校長是一個學校的靈魂，要想評論一個學校，先要評論它的校長”，這充分說明一個好校長就是一所好學校，只有高素質的校長才能帶出一支高素質的教師隊伍，才能辦好一所學校。校長要真正成為學校教師隊伍中的一面旗幟，一所學校的靈魂，就必須不斷提高自己的素質，校長專業(yè)化發(fā)展?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020）[以下稱《剛要》]要求“基本實現(xiàn)區(qū)域內均衡發(fā)展”，農村中小學校長重任在肩，因此加強農村中小學校長培訓培養(yǎng)，提升他們的辦學本領應該是校長隊伍建設的重要課題，本文試圖就其培訓模式作膚淺的思考。
一、農村中小學校長基本現(xiàn)狀調查。
某縣中小學校長基本情況抽樣調查，從全縣24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取了13個鄉(xiāng)鎮(zhèn),共30所中小學作為樣本,基本情況如下：1.學歷層次較高,絕對高于教師隊伍學歷，但多為后續(xù)學歷。中小學校長達到大學本科及以上學歷者占81.6%,?？茖W歷占15.6%,中專學歷僅占2.8%，但絕大部分是中師生通過進修和二次進修而取得的；2.職稱層次較高，中學,具有高級職稱的校長占69%,中級職稱的占31%，沒有初級職稱;小學,具有小學高級以上職稱的占93.8%,中級職稱的占6.2%；3.年齡結構偏大，男女比例失調。30-40歲占26.5%，40-50歲占56.7%，50歲以上占16.8%，女校長比例不到10％；4.大多數(shù)校長參加崗位培訓,具備任職任職資格，具有一線教學經歷和中層干部管理經歷，對新理論、新知識有一定的了解教育管理論文，但職前準備不夠充分，缺乏管理知識深度。 二、新時期農村中小學校長的基本要求
在《剛要》中,“校長”這個詞共出現(xiàn)過20次，對校長的素質和校長隊伍建設提出了新的目標：“制定校長任職資格標準，促進校長專業(yè)化，提高校長管理水平。推行校長職級制”①，“那就是校長要成為教育家”，“不僅理論研究要有成果，更要是個教育實踐家”，實現(xiàn)教育家辦學，要求校長首先“應當是政治家”，“還應當促進專業(yè)化發(fā)展，提高管理水平”，因此校長在新時期的歷史任務就是“樹立以提高質量為核心的教育發(fā)展觀，注重教育的內涵發(fā)展”“出名師，育英才”②。因此可見校長的行政性在淡化，長官化在消減，不再是純粹的法定代表人，更不是“大當家”，而是專業(yè)化專家化的人才。農村中小學校長目前是校長隊伍中最大的群體，《剛要》的要求自然是農村中小學校長的追求，是適應當?shù)亟逃乙I當?shù)亟逃l(fā)展的專家。
三、提高農村中小學校長素質的策略?！秳傄芬筠r村中小學校長要成為教育家，教育家不是天生的，“教育家成長的規(guī)律是先成才后成名再成家”，由于農村學校的特殊性，大多數(shù)學校校長都是教師出身，沒有接受過系統(tǒng)的校長專業(yè)知識訓練，因此，科學系統(tǒng)的培訓就成了校長專業(yè)化的捷徑，要抓好培訓工作，培訓模式非常重要。我們認為，農村中小學校長的培訓除《綱要》的“校長輪崗交流”“ 海外研修培訓”等模式外，目前較為實效的模式主要有以下幾種：
（一）以鎮(zhèn)為主，縣級聯(lián)動長效培訓模式。由于農村中小學分布相對分散，要經常性開展全縣大規(guī)模集中培訓，這很不現(xiàn)實，因此可以以鎮(zhèn)（或將全縣劃分為幾個片區(qū)）為單位開展經常性培訓，縣教育主管部門督查。
（二）鎮(zhèn)縣分層培訓模式。縣教育主管部門重點培訓中小學校長教育思想、理論素質、專業(yè)化要求，以專家講座、外出進修等形式，提高校長的專業(yè)水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點培訓鎮(zhèn)域管理、特色發(fā)展等。
（三）校本學習與自我反思模式 ③。目前，教師缺編嚴重，教學管理人員更是緊缺，農村中學校長都承擔一定量的上課任務，走出校門學習的機會很少，因此校本學習與自我反思是促進校長專業(yè)化發(fā)展的最重要的方法。那就是指在上級教育行政部門和培訓機構的指導下，校長在學校（或家）里進行的一種培訓與學習。主要摘要之間的矛盾，培訓時間不受限制，培訓的方式靈活，通過學習、研究、反思、實踐的方式提升校長素養(yǎng)，是校長終生學習很好的模式。
（四）專題式培訓模式 校長最關注的是什么？④調研全國第一期基礎教育改革動態(tài)專題研修班的95名校長“校長最關注的問題”，在回答“當前辦學中所遇到的最大困難和壓力”時：教師隊伍問題居第一，占35.1%教育管理論文，其次是安全問題，占30.8%，第三是辦學經費和校園硬件建設，占15.7%，第四是升學率，占12%。這些觀點不一定全面，但至少說明校長在這些方面渴求得到很好的解決辦法。調查發(fā)現(xiàn)，面對當前辦學中所遇到的最大困難，95%的校長希望有高人指點，最好是“藥到病除”，農村中小學校長除上述“四個關注”外，校長知識深度更是最大的短板，因此，應該進行這些專題培訓，讓他們立即走出困境。
（五）個性化培訓模式?！毒V要》指出：“完善中國特色社會主義現(xiàn)代教育體系”，“注重教育內涵發(fā)展，鼓勵學校辦出特色、辦出水平，出名師，育英才”，學校要辦出特色，校長就必須進行個性化培訓，即有針對性的根據(jù)學校特色，對校長進行特色方面的進一步提升。
（六）分層分崗的培訓模式。調查發(fā)現(xiàn)，農村中小學校長年齡結構、知識素養(yǎng)、管理水平等都存在很大的差異，因此有必要進行分層，比如中學小學、年齡老少、任職長短、學校規(guī)模大小等進行分層培訓，便于相互間有共同的話題等。
參考文獻：
①《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》；
②《中小學校長》2010.12孫宵兵.《<教育規(guī)劃剛要>對中小學校長隊伍建設的新要求》；
③《中小學教師培訓》2008年12期《促進農村中學校長專業(yè)發(fā)展的培訓模式的實踐研究》；
④《中小學校長》2010.11樊平軍《校長關注的四大問題》。
關鍵詞：職業(yè)教育；職業(yè)培訓；終身教育
一、國外職業(yè)教育和培訓發(fā)展的經驗及其啟示
1．國外職業(yè)教育和培訓的發(fā)展經驗
國外職業(yè)教育和培訓的發(fā)展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續(xù)教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業(yè)內部各級人員都要接受成人繼續(xù)教育，并建立起以動手能力為特色的職業(yè)培訓體系。美國以社區(qū)學院為特色，成為職業(yè)教育和培訓發(fā)展規(guī)模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養(yǎng)，其最突出的是建立起以能力為教學基礎的CBE教育思想體系。日本積極推進終身教育，是經濟飛速發(fā)展的國家。雖然各國職業(yè)教育和培訓各具特色，但體現(xiàn)著共同的發(fā)展趨勢。
（1）建立需求導向的培訓制度。聯(lián)合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術與職業(yè)教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術和職業(yè)教育與培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業(yè)教育與培訓作為導向的就業(yè)道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協(xié)調的技術和職業(yè)教育與培訓計劃，而且是技術和職業(yè)教育與就業(yè)結合的新局面——我們需要把技術和職業(yè)教育與培訓聯(lián)系起來的新模式，使教育、培訓、就業(yè)和社會福利幾個方面工作在一個國家內、在國際范圍內聯(lián)系起來?！苯陙?，社會伙伴合作辦學已成為發(fā)達國家職業(yè)教育和培訓的主流模式。社會伙伴合作辦學就是政府各級教育部門、就業(yè)部門與社會的工業(yè)部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業(yè)教育的辦學體制、方向、內容等進行協(xié)商，同時就業(yè)部門、經濟部門、雇主組織等越來越多地參與職業(yè)教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術和職業(yè)教育的實際辦學以外，還要起到組織領導、協(xié)調辦學、建立質量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業(yè)在其中的作用主要是提供就業(yè)需求的信息，提供有效的實習、培訓場所和就業(yè)渠道，使學員在學習過程中能夠了解和掌握企業(yè)的動態(tài)，提高培訓質量，建立需求導向的培訓制度。
（2）職業(yè)教育和培訓終身化。第二屆國際技術與職業(yè)教育大會會議主題是“終身學習與培訓——通向未來的橋梁”，這表明職業(yè)教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業(yè)教育正逐漸融入終身教育體系，職業(yè)教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。20世紀90年代各發(fā)達國家紛紛實施“終身學習”或“繼續(xù)學習”計劃。例如，瑞士的終身職業(yè)教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業(yè)繼續(xù)培訓和高級專業(yè)考試，面向失業(yè)人員的再就業(yè)培訓等。英國于1998年提出了建立“產業(yè)大學”和“個人學習賬戶”的設想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業(yè)訓練及終身技能評價是職業(yè)教育的根本方向，并努力建設面向21世紀的終身職業(yè)能力開發(fā)體系。美國早在1971年就在全國范圍內實施終身化的職業(yè)教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業(yè)教育，它的推行實施得到美國聯(lián)邦政府及美國職業(yè)協(xié)會等組織的廣泛支持。
（3）職業(yè)教育和培訓內容的綜合素質化。職業(yè)教育與普通教育的不同之處在于強調職業(yè)技能的培養(yǎng)，以能力為本位。過去的技能主要是指任務能力，即與完成具體任務相對應的具體操作技能。在此基礎上，能力標準就是任務技能清單，培訓課程就是在此基礎上開發(fā)的一系列任務技能（或稱教學模塊），能力評價的依據(jù)就是直接觀察個體對這一系列具體任務的完成情況。這種任務能力觀是傳統(tǒng)的職業(yè)教育、職業(yè)培訓內容設計的理念基礎。在現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展的基礎上，又產生了新的能力觀。一種觀點認為，個體的一般素質對于有效的工作表現(xiàn)是至關重要的，一般素質是掌握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。一般素質包括相關知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創(chuàng)造力等，它們往往能應用于許多不同的工作環(huán)境中。在此基礎上的職業(yè)教育的內容，強調的是一般素質的培養(yǎng)。還有一種觀點認為，應將一般素質與具體的職業(yè)崗位或工作情景結合起來。在此基礎上的職業(yè)教育的內容是將一般素質與任務能力結合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關鍵素質概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關系處理、信息獲取利用、系統(tǒng)分析綜合、多種技術運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質，等等，都是新的能力觀的體現(xiàn)。
（4）職業(yè)教育和培訓的國際聯(lián)合化。全球經濟一體化，導致勞動力在國際和國內流動量加大，順應這一變化趨勢，職業(yè)教育與培訓也開始建立國際化的職教合作網絡和運行機制。聯(lián)合國教科文組織是世界職教領域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯(lián)合國職教信息網絡，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯(lián)合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業(yè)技術教育研究中心，提供職教研究與發(fā)展信息，培訓職教人員。國與國之間的合作也在發(fā)展。中德兩國政府近20年來進行了下崗婦女再就業(yè)、關鍵素質培訓等多項專題項目合作，最近又結合中國政府西部開發(fā)戰(zhàn)略，實施以西部人力資源開發(fā)為目標的綜合性職教合作項目。在世界范圍內雙邊以至多邊的合作辦學或合資辦學，成為職業(yè)教育國際合作的又一新形式。
2．國外職業(yè)教育和培訓經驗的三點啟示
（1）職業(yè)教育和培訓是培養(yǎng)實踐應用人才的重要途徑。開發(fā)人力資源的重點是培養(yǎng)，關鍵在應用。職業(yè)培訓從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發(fā)現(xiàn)人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結合的人才，要培養(yǎng)造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業(yè)人才，書本理論知識只是對這種專業(yè)人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發(fā)，又要重視人才的應用；既要重視人才的引進，又要重視人才的自身培養(yǎng)；既要重視人才的基礎知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養(yǎng)和知識更新的重要途徑就是職業(yè)培訓。
（2）政府部門在職業(yè)培訓中要站準位置，發(fā)揮作用。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業(yè)培訓外，還應該擺正位置，發(fā)揮積極有效的作用。一是要發(fā)揮對職業(yè)培訓的規(guī)范作用；二是要發(fā)揮對職業(yè)培訓內容的指導作用；三是要發(fā)揮對培訓市場的監(jiān)管作用；四是要發(fā)揮對職業(yè)培訓的激勵作用。
（3）樹立終身教育理念，協(xié)調好基礎教育與職業(yè)教育的關系。從教育規(guī)律和各層次教育對象的特點分析，基礎教育是國民教育的基礎環(huán)節(jié)，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統(tǒng)學習自然科學、社會科學等書本理論。它以提高公民的學歷層次為主要特征，為提高公民素質和就業(yè)準備打好基礎。職業(yè)教育是公民到達就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發(fā)人的潛能。如果說基礎教育重視的是提高人的學歷文憑的話，那么職業(yè)培訓、繼續(xù)教育就應注重提高人的工作水平，職業(yè)培訓是終身教育的基本形式。
二、我國職業(yè)教育和培訓建設的實踐和框架
改革開放以來，面對我國就業(yè)問題的挑戰(zhàn)，展開了以就業(yè)、轉業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力建設為本的職業(yè)教育和職業(yè)培訓體系建設。職業(yè)培訓教育在適應市場需求、促進經濟發(fā)展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現(xiàn)行的職業(yè)培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發(fā)展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規(guī)律、適應職業(yè)培訓需求的體系”有關。
1．職業(yè)教育和培訓建設中的主要問題
第一，政府及企業(yè)在職業(yè)教育、培訓中的職能問題。全社會的職業(yè)培訓應該有一套完整的法規(guī)制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統(tǒng)一、規(guī)范政府部門、企業(yè)、社會培訓組織、人員在職業(yè)培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業(yè)培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業(yè)及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。
第二，職業(yè)培訓教育的發(fā)展不平衡。主要表現(xiàn)在三個方面：一是城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡。市區(qū)無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發(fā)展速度較快，農村職業(yè)教育發(fā)展嚴重滯后。二是企業(yè)間發(fā)展不平衡。有的企業(yè)職業(yè)培訓有聲有色，對企業(yè)經營起到極大推動作用，而另外一些企業(yè)欠缺開展崗位技能培訓意識。我們的調查結果顯示：48．4％的被調查者表示自己所在單位沒有對技術工人實行中長期培訓計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調查者表示是參加單位的培訓；18％的被調查者表示是參加社會有關部門的技術培訓。三是學歷教育和職業(yè)教育發(fā)展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業(yè)教育和職業(yè)培訓的情況。
第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業(yè)結構調整和下崗職工就業(yè)的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現(xiàn)象，培訓效果有待提高。多層次、專業(yè)化培訓體系有待建立。
第四，培訓經費籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業(yè)人員培訓經費由國家全額負擔外，其他培訓資金均由國家、用人單位和個人擔負。對于下崗失業(yè)人員培訓經費，調控力度不夠、經費投入不足、使用不規(guī)范，有些部門把其看做創(chuàng)收手段。在農村缺少政府有效組織的農民教育培訓專項經費。
第五，宣傳導向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當前阻礙職教發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)行教育的選拔功能被過分擴大，并且往往只以一種標準分數(shù)為依據(jù)，從而使教育過程演化成為應試能力競爭。在應試教育的環(huán)境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變?yōu)檫x拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認為學業(yè)失敗的學生才進入職業(yè)教育學習，對通過崗位職業(yè)培訓和自學的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發(fā)展得不到公正的對待被認為是理所當然，反映在政策上是待遇過低。
國內外的經驗證明，職業(yè)教育和職業(yè)培訓是提高就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和職業(yè)轉換能力，促進就業(yè)和再就業(yè)的有效手段。加強對農村勞動力的職業(yè)技能培訓，提高農民就業(yè)能力，加快農村勞動力向二、三產業(yè)轉移，增強自我創(chuàng)業(yè)、自我發(fā)展的能力，也是從根本上解決“三農”問題的關鍵。產業(yè)結構的調整和產業(yè)升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴重；三是技術結構不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴重不足。發(fā)達國家的技術等級結構呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。
2．我國職業(yè)教育和培訓體系建設的框架
（1）將全面開發(fā)人力資源作為全面建設小康社會的“第一任務”，確立第一資源戰(zhàn)略和實施能力發(fā)展戰(zhàn)略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業(yè)、轉業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力不強，科技創(chuàng)新能力不高，已經成為影響我國經濟發(fā)展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優(yōu)勢的潛在資源。把潛在優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經濟社會持續(xù)發(fā)展的第一資源；全面開發(fā)人力資源是全面建設小康社會的第一任務；全面開發(fā)人力資源是實現(xiàn)富民強國的第一國策；全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一任務。實施能力開發(fā)戰(zhàn)略，實現(xiàn)教育和人力資源開發(fā)從學歷本位向能力本位的轉變，以提高全民的學習能力、就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力為核心，加強教育和培訓的能力建設，使職業(yè)教育、職業(yè)培訓成為國家經濟發(fā)展的強大動力，成為開發(fā)利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發(fā)展、促進社會安定的重要手段。
（2）充分發(fā)揮政府在職業(yè)教育和培訓中的指導作用，努力增加職業(yè)教育的投入。政府在職業(yè)教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協(xié)調關系、制定標準。技術和職業(yè)教育的特殊性決定其政策制定和辦學必須由政府、產業(yè)部門和社會三方面建立新的伙伴關系來實現(xiàn)，堅持以就業(yè)為導向，以行業(yè)為依托，以加強職業(yè)院校學生實踐能力和職業(yè)技術為核心。在職業(yè)教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設，尤其是示范性職業(yè)學校和實訓基地建設，為強化高技能性和實用型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業(yè)學校學生的學費，使技術與職業(yè)教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業(yè)培訓中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導培訓機構的培訓方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網絡招投標方式確定培訓單位，由政府購買培訓成果，以確保培訓的實效；二是抓住職業(yè)技能鑒定和發(fā)放資格證書兩個環(huán)節(jié)，確保培訓的質量。實現(xiàn)職業(yè)培訓運作市場化，社會培訓資源集約化，培訓考核鑒定標準化。
（3）樹立學習型社會的理念，推進基礎教育和職業(yè)培訓的整體改革。職業(yè)教育與基礎教育除了教育共性之外，具有明顯的區(qū)別。職業(yè)教育是公民到達就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發(fā)人的潛能。職業(yè)教育應具有明顯的針對性和綜合性。基礎教育重視的是提高人的學歷文憑，職業(yè)培訓更注重提高人的工作水平?！奥殬I(yè)教育的發(fā)展使教育第一價值得到提升”，因為，職業(yè)教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業(yè)教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學習和發(fā)展的空間，從而使整個教育事業(yè)關注全民成為可能，關注每一個人，這是以人為本的認識基點。
（4）堅持市場導向，突出培訓的針對性和實用性，提高培訓質量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業(yè)，面向勞動者，為調整產業(yè)結構、擴大勞動就業(yè)、提高企業(yè)競爭力和滿足勞動者終身學習的需要服務。一是要根據(jù)勞動力市場需求調整和把握培訓方向；二是要根據(jù)企業(yè)生產經營的實際需要設置課程。密切結合企業(yè)生產、經營、管理和服務第一線的實際情況，及時調整教學重點，不斷更新教學內容；三是與用人單位建立合作伙伴關系，實行“訂單式”定向培訓。職業(yè)培訓機構要向多功能、綜合性方向發(fā)展，為受訓者提供職業(yè)培訓、技能鑒定、職業(yè)介紹、就業(yè)服務為一體的“一站式”服務。圍繞提高職工隊伍的整體素質，適應支柱產業(yè)的發(fā)展，制定新的崗位技能標準，加強崗位培訓。為培養(yǎng)一支有較高職業(yè)技能的勞動后備軍，進一步提高新生勞動力的就業(yè)培訓；圍繞經濟結構調整，結合我國工業(yè)東移、國有企業(yè)改制重組，做好勞動力結構調整和職工轉業(yè)轉崗培訓。圍繞促進下崗失業(yè)人員再就業(yè)，實行市場化、社會化再培訓機制；圍繞統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，做好農村勞動力培訓。
（5）完善職業(yè)培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行“雙證”就業(yè)制度，把就業(yè)與提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業(yè)資格證書相結合，“先培訓后就業(yè)”，完善就業(yè)準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業(yè)培訓機構，發(fā)揮各方面積極性，實現(xiàn)培訓資源的優(yōu)化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業(yè)和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業(yè)培訓經費落實好，提高再就業(yè)培訓的實效。
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1.1應急人員組織架構
應急人員由救治工作領導小組和醫(yī)療救治專家組組成。領導小組由醫(yī)療院長擔任組長，全面負責埃博拉出血熱防控的應急管理工作，包括醫(yī)療、護理、信息管理等；由后勤院長擔任副組長，為科學防控提供充足的后勤保障。醫(yī)療救治專家組主要由呼吸科、感染性疾病中心、重癥醫(yī)學科、實驗醫(yī)學科等相關專業(yè)專家組成，負責技術咨詢、防治指導和培訓工作。
1.2疫情監(jiān)測
對于疫情的早期發(fā)現(xiàn)、早期干預是防控的關鍵所在，要做好疫情監(jiān)測必須要守住門、急診預檢分診這個前沿陣地，完善發(fā)熱門診工作，在急診、門診大廳設立預檢分診處，安置紅外線發(fā)熱檢測儀、配備手持式體溫測定儀，并做好登記記錄。醫(yī)務人員根據(jù)患者臨床癥狀和流行病學史進行排查，如果有符合留院觀查、疑似病例，則由專人陪同至發(fā)熱門診，陪同醫(yī)務人員應在標準預防的基礎上做好接觸和飛沫隔離的個人防護。如患者已診室就診，則應讓患者原地等待，該診室停止接診，醫(yī)務人員做好防護措施并通知醫(yī)院感染管理科，由醫(yī)院感染管理科專職人員協(xié)調患者轉運事宜。發(fā)熱門診由急診科統(tǒng)一管理，醫(yī)務人員需要通過傳染病知識及個人防護知識的培訓。人員應相對固定，隔離區(qū)域嚴格限制人員出入。
1.3應急物資、設備管理
1.3.1應急物資管理醫(yī)院感染管理科對全院個人防護物品的配置情況進行了梳理，特別完善了急診、門診、感染性疾病中心個人防護用品種類、數(shù)量的配備，為做好科學防控打下基礎。另外，設備物資部確保紅外線體溫檢測儀、體溫槍等設備正常使用，臨床發(fā)現(xiàn)問題及時上報進行維修或者更換。1.3.2應急床位管理雖然我院為收治埃博拉病毒病的省級定點醫(yī)院，但由于該病的特殊性，留觀、疑似病例均先集中收治于傳染病?？漆t(yī)院。門、急診預檢分診通過流行病學史和癥狀篩查出疑似病例，并在發(fā)熱門診或傳染科進行臨時留觀，由醫(yī)院聯(lián)系本地疾控中心將其轉運至成都市傳染病醫(yī)院。同時，我院將根據(jù)疫情的發(fā)展和四川省衛(wèi)生和計劃生育委員會的要求，在傳染科及時調整床位收治相關病例。
1.4應急期間信息管理
應急信息報送，要求全院各臨床科室根據(jù)《關于印發(fā)埃博拉出血熱相關病例診斷和處置路徑的通知》（國衛(wèi)發(fā)明電[2014]44號）的要求報送疑似或確診病例。對留觀、疑似、確診病例要通過醫(yī)院感染管理科逐層上報主管院長、院長，同時向上級衛(wèi)生行政部門報送信息，獲準后在2h之內通過傳染病報告信息管理系統(tǒng)進行網絡直報。
2全員培訓與培訓效果評價
2.1全員培訓
埃博拉出血熱主要通過是接觸傳播，醫(yī)療機構及家庭是感染的高風險場所。院內感染的發(fā)生主要是由于對于疾病相關知識培訓不到位，特別是個人防護用品的穿脫順序不熟練。我院是一所大型綜合醫(yī)院，醫(yī)務人員眾多，要做到全院培訓，人人過關，必須要采取靈活多樣的培訓方法。醫(yī)院感染管理科通過講座、制作個人防護用品穿脫視頻并在全院電視晨會上播放，對全院醫(yī)院感染控制兼職護士進行埃博拉出血熱相關知識的現(xiàn)場培訓，包括埃博拉出血熱病原學、流行病學史、個人防護用品的穿脫及注意事項等。醫(yī)院感染控制兼職護士組織本科室醫(yī)務人員參與電視晨會的培訓，并對參加人員進行簽到和抽查考核。同時，將個人防護用品穿脫視頻上傳至醫(yī)院的電視公共平臺，可隨時供醫(yī)護人員點擊瀏覽。
2.2培訓效果評價
2.2.1評價方法由醫(yī)院感染控制兼職護士會同醫(yī)院感染管理專職人員對本科室的人員進行抽查考核，內容包括個人防護用品的穿脫順序以及口罩、手套、防護服等防護用品的穿脫方法等，進行現(xiàn)場打分并向醫(yī)院感染管理科報送結果。所有數(shù)據(jù)采用Excel2013軟件進行錄入并核對完善，用SPSS21.0軟件進行統(tǒng)計分析，采用的統(tǒng)計方法主要為描述性分析以及秩和檢驗，檢驗水準α=0.05，多個樣本考核情況兩兩比較時檢驗水準由下式估計，α’=0.05/[（k1）×k/2+1]（k為分組組數(shù)）[7]。2.2.2培訓效果評價共計培訓5869人，隨機抽查考核了其中的585名工作人員，其中164名醫(yī)生，328名護士，其他職業(yè)（實習學生及研究生等）93人。個人防護用品穿脫考核情況見表1，抽查中發(fā)現(xiàn)主要問題集中在脫摘個人防護用品上。90.60%的醫(yī)務人員能準確掌握個人防護用品的穿戴順序，73.16%的醫(yī)務人員能準確掌握個人防護用品的摘除順序，83.08%的醫(yī)務人員能準確掌握摘除口罩的要點。但是，摘除手套時有36.07%會有污染。脫防護服由于操作較復雜、注意事項多、容易污染，僅有17.44%的醫(yī)務人員能準確掌握，82.56%的醫(yī)務人員在脫防護服時有不同程度的污染?？己饲闆r按照工作類別分類發(fā)現(xiàn)，護士個人防護用品考核成績明顯高于醫(yī)生（Z=2.712，P=0.007），護士考核成績良好的占到73.56%，醫(yī)生考核成績良好為53.05%。而醫(yī)生又高于其他類別的醫(yī)務人員（Z=4.063，P＜0.001），其他醫(yī)務人員63.44%考核合格，而考核良好的為32.26%。另外，從職稱上看，初級、中級、高級職稱的醫(yī)務人員知識掌握情況較無職稱的醫(yī)務人員好（Z=4.521，P＜0.001；Z=5.367，P＜0.001；Z=4.714，P＜0.001），無職稱的醫(yī)務人員考核合格為48.21%，良好為49.40%，優(yōu)秀為2.38%。中級職稱的醫(yī)務人員掌握得最好（Z=2.986，P=0.003），中級職稱的醫(yī)務人員考核良好達到了72.13%，優(yōu)秀為9.02%。
3討論
電力企業(yè)人員培訓有著非常重要的作用，它可以提升人員的整體素質，促進電力企業(yè)的發(fā)展。但是在實際的培訓運用中，許多管理人員對該項工作并不重視，這導致人員培訓出現(xiàn)非常多問題，造成日常培訓中員工不能夠及時學習相應的技術，遇到問題時無法采取科學措施進行補救，最終導致電力企業(yè)的生產效率降低。還有一些電力企業(yè)對職工的職業(yè)道德培訓不足，員工自身的工作責任意識較差，操作過程中不能嚴格按照相關規(guī)定進行。當出現(xiàn)工作問題時，各部門之間相互推諉扯皮，沒有制定相對科學的處理方法，這在很大程度上影響了電力企業(yè)的發(fā)展水平。所以在今后的管理中，管理人員要制定出更加完善企業(yè)員工培訓方案，從各個方面來保障培訓的質量，為今后電力企業(yè)的進步打下堅實的基礎。
二、電力企業(yè)人員培訓與管理策略
1.建立健全員工管理培訓體系
電力企業(yè)管理人員在進行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質量，同時也可以提升培訓效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質不夠重視，電力企業(yè)發(fā)展的需求很難得到滿足。通過管理培訓制度的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責任，讓他們掌握更加專業(yè)的操作技術，最終達到電力企業(yè)人員管理培訓的目標。建立健全職工培訓管理制度，首先就要制定好相應的培訓方案，要建立健全電力企業(yè)內各種各樣崗位的職責，同時也要建立起員工能力素質模型，并對這些模型數(shù)據(jù)進行分析，找到自身企業(yè)員工工作與發(fā)展中存在的問題，然后再做出更加科學的解決方案，為以后電力企業(yè)的進步提供幫助。其次，要努力實現(xiàn)培訓方式和培訓內容的多樣化發(fā)展。如果職工培訓形式過于單一，員工的學習積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業(yè)的發(fā)展水平。因此在進行培訓時，相關人員需要結合員工的需求，不斷豐富培訓內容，能夠讓員工講培訓理論與自身實踐相結合，在工作崗位上創(chuàng)造出更多的經濟效益。
2.提高職工的學習理念
電力企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，不僅需要加強內部制度的建設，同時還要轉變職工的工作理念，努力學習相關的技術知識，爭做學習型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻。職工管理與培訓工作要想順利展開，管理人員就要積極轉變職工的工作理念，增強自身的學習意識，在培訓的過程中盡可能多的掌握一些技術，學習相應的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業(yè)的進一步發(fā)展提供人才保障。在進行培訓時，管理人員要重視可持續(xù)培訓工作，為職工創(chuàng)建一個良好的學習平臺和環(huán)境，讓他們在工作之余能夠進行自我提高。比如可以創(chuàng)建網絡培訓平臺，既可以實現(xiàn)員工之間的交流，也可以向一些專業(yè)人士請教工作知識，提高他們的整體素質。在對員工進行培訓時，管理培訓內容要有針對性，結合不同崗位員工的技術需求，制定出相應的培訓方案，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。
3.制定科學的培訓計劃
管理人員在對電力企業(yè)職工進行培訓時，需要制定出比較科學的培訓計劃，掌握當前企業(yè)員工的實際狀況，從而保證培訓質量。制定培訓計劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓需求，結合不同崗位狀況調整培訓方案，使得該方案內容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓，讓這些人員認識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業(yè)文化，以文化為基礎，更快地融入到新的工作環(huán)境中，最終達到崗前培訓的工作目標。除此之外，培訓計劃還要有較強的前瞻性，能夠滿足今后電力企業(yè)人才發(fā)展需求，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
4.加強培訓后評估工作
電力企業(yè)員工在接受培訓后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學知識，這樣就無法達到培訓的工作目標。因此管理人員在制定培訓方案時，還要加強職工的培訓評估，及時了解職工的培訓質量，從而為下一次的培訓方案制定提供科學數(shù)據(jù)。實現(xiàn)培訓評估可以利用多種形式來進行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓評價形式既提升了管理人員對員工培訓狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習所學過的知識，為電力企業(yè)的安全生產奠定基礎。除上述內容外，在進行電力企業(yè)職工培訓時還要提升員工的職業(yè)道德水平，讓他們認識到責任意識的重要性，要加強對其他員工行為的監(jiān)督，減少工作失誤的出現(xiàn)，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的內部環(huán)境。
三、總結
1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感
教育培訓類企業(yè)的管理者往往認為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應該著眼于責任和專業(yè)，應該更側重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓
前文已經述及，教育培訓類企業(yè)的業(yè)務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業(yè)化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設
國內的很多教育培訓類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。
2教育培訓類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感和歸屬感
教育培訓類企業(yè)從事的教育培訓事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內部關于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內化到員工的內心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業(yè)內部不同工作性質的員工做差異化、專業(yè)化的培訓
針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務優(yōu)秀的員工分享成功的經驗，要讓業(yè)務不夠優(yōu)秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業(yè)內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領先地位。針對產品設計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業(yè)管理者更多地去引導員工的創(chuàng)新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關節(jié)點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產品群，讓客戶形成對企業(yè)產品的依賴感。
針對講師隊伍建設，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質的提升。教育培訓，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內優(yōu)秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發(fā)，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優(yōu)化升級打下基礎。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓類企業(yè)的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發(fā)放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結
