時間：2023-03-14 15:18:43
序論：在您撰寫員工考核方案時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、目的
1、規(guī)范試用期員工管理，為新員工指導與考核提供依據(jù)，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導；
2、引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位，促進新員工的發(fā)展同公司的目標有效結(jié)合；
3、為決定新員工的工去留、轉(zhuǎn)正及薪資級檔提供依據(jù)；
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經(jīng)理等相關(guān)責任人。
新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。
三、考核結(jié)果處理
1、轉(zhuǎn)正； 2、延遲轉(zhuǎn)正；3、轉(zhuǎn)崗試用；4、辭退。
四、考核責任
1、人力資源部
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
績效目的
為了激勵廚房員工，提高廚房生產(chǎn)力，加大自主內(nèi)控，節(jié)能損耗，預(yù)防及杜絕安全事故的發(fā)生，特制定廚房績效考核方案。
績效對象
針對砂鍋居(六里橋店)廚務(wù)各工作站進行指標考核。
績效考核周期
廚務(wù)各工作站每周進行獨立考核指標。
績效考核規(guī)則
1.統(tǒng)一考核項
a.毛利率。
b.退菜率。
c.安全生產(chǎn)(食品 消防)。
d.大眾點評關(guān)于廚務(wù)菜品2星以下。
2.個人考核項
a.出品質(zhì)量25%
b.工作態(tài)度25%
c.嚴重違紀違規(guī)25%
d.個人出勤25%
績效考核內(nèi)容
1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎金。
2.個人考核項根據(jù)各項指標達標的占比進行權(quán)重分配考核獎金。
3.統(tǒng)一考核項采用一項否決制。
4.每周盤點由廚房和財務(wù)庫管監(jiān)盤，財務(wù)和庫管進行核算，人力根據(jù)各工作站考核達標情況，進行表格式分配。
績效分配
1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進行占比分配。45% 30% 25%
2. 廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的1.5倍進行分配。
3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的0.5進行分配。
4. 每月按每周的占比進行分配。
績效發(fā)放
1. 績效獎金和每月工資一起發(fā)放。
2.本月提出離職的員工沒有績效獎金。
技術(shù)人員績效考核方案
一、目的
為更加客觀、全面地評價技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強技術(shù)團隊的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進行研發(fā)新產(chǎn)品、項目投標、方案的設(shè)計，提高公司經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實效。
2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達標和任務(wù)的完成，同時鼓勵特色創(chuàng)新。
四、考核指標及考核周期設(shè)置
1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關(guān)系
由工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評小組負責對相關(guān)人員考核。
六、考核程序
1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。
2、由考評小姐成員按照《技術(shù)人員考核標準》的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進行考核評分。
七、考核內(nèi)容與標準
技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：
(一)技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表
1、 工作業(yè)績指標(所占權(quán)重80%)
(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標和工作能力指標，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標相同。
八、考核實施
技術(shù)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一) 計劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。
(二) 計劃實施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標;
2、 考核者根據(jù)工作計劃、指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三) 考核階段
1、 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分;
2、 結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議;
3、 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
九、績效結(jié)果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)考核級別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績效結(jié)果運用
1、考核的結(jié)果主要作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標準，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標準如下表所示。
獎金系數(shù)計算標準(適用于第一種獎金基數(shù)標準)
2、年度績效考核
技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：
年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;
年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低于本職位薪資的下限;
十、績效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領(lǐng)導進行溝通、協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
為了使我校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核工作科學、合理、規(guī)范，做到公平、公正，以充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性和主動性，根據(jù)縣職辦及縣教委有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本考核辦法。
一、考核對象：學校全體專業(yè)技術(shù)人員。
二、考核內(nèi)容及分值：
1、基本分：50分
（1）學歷：6分，計算最高學歷，此項不超過6分。
前學歷：中師、?？啤⒈究?、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計1、2、4、6分。
后學歷：?？?、本科、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計1.5、3、5分。
（2）年度考核：3分。
稱職以上計3分。
（3）任職：5分，此項不超過5分。
任申報職務(wù)的前一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，每年計0.5分。
（4）教齡：10分，此項不超過10分。
每任教一年計0.5分。
（5）從事特殊教育工作：6分，此項不超過6分。每年計0.3分。
（6）繼續(xù)教育：5分，此項不超過5分。
當年內(nèi)容完成規(guī)定學時計4分，超學時或不足學時增減1分。
（7）出勤：5分。
申報者申報的當年（學年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤計5分；凡曠工1天扣3分；事假（法定婚、喪、產(chǎn)假除外）1天扣0.4分；病假（縣醫(yī)院以上住院治療外）1天扣0.1分；遲到、早退一次各扣0.2分?？弁隇橹?。
（8）工作量：10分，此項不超過10分。
根據(jù)學校崗位設(shè)置情況，全席工作量計6分；超工作或不足工作量增減分，增減分不超過4分。
2、績效分：220分。
（1）政治思想素質(zhì)：5分。
主要從表現(xiàn)、師德師風、愛崗敬業(yè)等方面，結(jié)合平時學?？己擞涊d進行考核。
（2）教育教學過程：10分。
根據(jù)“學校教職工工作量化考核辦法”進行考核，備課、上課、作業(yè)批改、輔導學生、考試各2分。凡缺教案一節(jié)扣0.2分，不合格教案一節(jié)扣0.1分；上課遲到、早退一次扣0.5分，曠課一節(jié)扣2分；作業(yè)批改馬虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；輔導學生落實效果酌計1分至2分；學生考試成績酌計1分至2分。
（3）教育教學質(zhì)量：150分。
此項考核每人基本分核定為120分。在考核考核內(nèi)，凡所在班級流失一名學生而未新招生補充，缺1人班主任扣10分，科任教師扣5分；隨意趕學生出校1人扣10分；班上學生違紀1人，班主任扣2分，科任教師扣1分；所任學科教學質(zhì)量酌計10－30分。
（4）教育科研：10分，此項不超過10分。
承擔經(jīng)審批的每個科研課題計：校級0.5分，縣級1分，市級1.5分，已驗收結(jié)題的各級另計1分；科研課題獲一、二、三、鼓勵獎，在已驗收結(jié)題基礎(chǔ)上另計2分、1.5分、1分、0.5分。科研課題：主研人員與協(xié)研人員按7：3比例計算得分。
（5）教學競賽：10分，此項不超過10分。
參加校、縣、片區(qū)及以上教育部門組織的教學競賽（包括示范課、公開課、研究課、觀摩課等）活動，每次分別計0.5分，1分，2分，在此基礎(chǔ)上獲鼓勵、三、二、一等獎另計0.5分，1分，2分，3分。
（6）論文論著：10分，此項不得超過10分。
在公開發(fā)行的教育教學專門報刊或網(wǎng)站上發(fā)表教育教學經(jīng)驗文章計：縣級1分，市級2分，國家級4分；在公開發(fā)行有（ISBN、ISSN或CN標志）的學術(shù)雜志、報刊上發(fā)表教育教學論文計：縣級1分，市級2分，國家級5分；撰寫教育教學專著每部8分。（合著作：主著者7分，輔著者3分）；在公開發(fā)行的報刊上報道教育教學工作短訊每條計：縣教委0.1分，縣0.2分，市0.4分，國家0.8分，此款計分不超過3分；在學術(shù)研究會上交流經(jīng)驗計：校級0.2分，縣級1分，片區(qū)1.5分，市級2分，國家級4分。
（7）表彰獎勵：5分，此項不超過5分。
受國家、市、縣、校表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者分別計4分，3分，2分，1分；受國家、市、縣部門及學校表彰的單項獎分別計3分，2分，1分，0.5分。
（8）輔導獎：10分，此項不超過10分。
凡經(jīng)教育行政部門行文批準的各種競賽活動，輔導學生獲國家、市、縣、校每次獲獎：一等獎分別計2分，1.5分，1分，0.5分，獲二、三等獎各分別減0.1分，0.2分，多人輔導獎按輔導教師人數(shù)均分。
（9）專業(yè)成長：6分。
已確任的國家、市、縣骨干教師分別計6分，4分，2分。
（10）指導新教師：4分。
指導年輕教師效果良好，每人計1分（以學校確任為準）。
3、民主測評分：30分。
（1）教職工測評：10分。
（2）考核組測評：20分。
4、有下列情況之一者當年考核一票否決。
（1）受到行政處分未撤銷者；
（2）違反學校規(guī)章制度屢教不改者。
（3）上年年度考核不稱職者。
（4）累計曠工15天及以上者或無故遲到或早退20次以上者（以當年度計算）。
（5）亂訂資料、亂辦班、亂收費查證屬實者。
（6）向?qū)W生或?qū)W生家長索要錢物查證屬實者；體罰或變相體罰學生查證屬實者。
（7）拖欠學校公款者。
（8）發(fā)生重特大安全事故責任人員。
（9）判處有期徒刑人員。
（10）不假外出連續(xù)一個月以上者（含離職學習期滿不按期返校上崗者）。
（11）未完成當年學校招生任務(wù)者。
三、考核時限：三個學年度（聘任前）
四、考核程序：
1、申請人向?qū)W校上交相關(guān)材料和書面申請。
2、述職后民主測評。
學校召開教職工會議，由申請人述職，當場測評并公布測評分值。
3、考核組考評。
考核組根據(jù)學校制定的《考核辦法》對申報者進行量化考核。
4、公示考核結(jié)果。
學校張榜公布考核組考核結(jié)果，以總成績由高到低排列，并搜集教師意見，公示期不少于5天。
5、上報考核結(jié)果。
根據(jù)學?？己饲闆r確定人員上報。
五、考核結(jié)果應(yīng)用。
此考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員聘用的依據(jù)。
六、本《考核辦法》從**年9月起執(zhí)行。
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85D95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數(shù)設(shè)置標準和獲得資格認定：
員工類別
入職時間
年終獎基數(shù)
公司普通員工
（指副經(jīng)理級以下的員工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300 2005年10月31日前
200
2005年12月31日前
100
科級以上人員
副經(jīng)理
4000
科 級
3000
副科級
2000
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：
①在2005年時間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
②在2005年時間范圍內(nèi)病假超過一個月者；
③在2005年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計達8小時者；
④在2005年時間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在2005年時間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在2005年時間范圍內(nèi)工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦2005年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù)，計算公式為：
年終獎金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優(yōu)秀員工”獎為800元?！白罴褑T工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照2005年01號通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴格按照考核結(jié)果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。
8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
附表：各部門考核等級名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選 優(yōu)秀
員工候選
系 數(shù)
1.3
1.1
1
1.1目的
為充分調(diào)動酒店員工的主觀能動性和工作積極性，增強員工對酒店的歸屬感和認同感，以結(jié)果為導向，保障酒店年度責任指標的完成，特制訂本管理辦法。
1.2適用對象
除與洲際集團簽訂勞動合同的所有酒店員工。
1.3績效管理原則
1.3.1 公開原則?？己诉^程公開化、透明化、制度化。
1.3.2 客觀原則。以事實為依據(jù)客觀評價。
1.3.3 及時原則。及時、準確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。
1.3.4反饋原則。考核結(jié)果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時修正。
1.3.5 常態(tài)化原則。將績效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導發(fā)揮績效管理核心管理職能。
1.4績效考核功能
1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績的貢獻。
1.4.2 為員工的薪酬變動、職位調(diào)整、培養(yǎng)培訓提供依據(jù)。
1.4.3通過公平、全面的績效考核，不斷提升組織和員工工作績效。
2 績效管理周期及結(jié)果
2.1 績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。
2.2 年度績效花紅金額=年度績效花紅基數(shù)*年度績效考核系數(shù)。
3年度績效花紅基數(shù)
3.1經(jīng)濟指標
3.1.1 經(jīng)濟指標包括收入指標和利潤指標，其目標值根據(jù)年初業(yè)主公司下發(fā)的當年度酒店目標責任書確定，該兩項指標的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準。
3.1.2 收入指標和利潤指標的完成情況決定員工年度績效花紅基數(shù)，關(guān)聯(lián)情況見下表：
收入完成值/目標值
利潤完成值/目標值
年度績效花紅基數(shù)
適用對象
≥100%
≥100%
2個月的月基本工資
所有員工
＜100%≧90%
≥100%
1.8個月的月基本工資
所有員工
≥100%
<100%≧90%
1.5個月的月基本工資
所有員工
＜100%≧90%
<100%≧90%
1個月的月基本工資
所有員工
＜90%≧80%
<90%≧80%
1個月的月基本工資
5級及以下所有員工
（注：基本工資為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）
3.1.3若收入和利潤指標均未完成年度目標值的80%，在年度績效花紅預(yù)提余額-擬發(fā)年度績效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績效花紅，其基數(shù)為1個月的月基本工資。
3.2管理指標
3.2.1管理指標包括年度客戶滿意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項指標。
3.2.2管理指標的目標值根據(jù)酒店管理集團年初下發(fā)的目標值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數(shù)據(jù)為準。
3.2.3根據(jù)經(jīng)濟指標完成情況確定員工年度績效花紅基數(shù)后，三項管理指標有一項未達標，則在此基數(shù)基礎(chǔ)上減0.1個月的月基本工資；有兩項未達標，減0.2個月的月基本工資，以此類推。
4年度績效考核系數(shù)
4.1年度績效考核系數(shù)由員工個人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：
·3分以下系數(shù)為0.5
·3分---3.9分系數(shù)為0.8
·4分---4.4分系數(shù)為1
·4.5分及以上發(fā)放系數(shù)為1.1
（注：4.5分以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得超過5%）
其中部門負責人的得分除受個人年度評估結(jié)果影響外，還要視其個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標完成情況進行修正。
4.2年度評估
4.2.1年度評估按季度進行，員工個人年度評估得分為4個季度的平均分，分數(shù)的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）
4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個月內(nèi)，應(yīng)由酒店總經(jīng)理完成對部門負責人的當季度評估，由部門負責人完成對部門員工的當季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。
4.2.3各部門負責人對員工進行評估時，凡評估分數(shù)達到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負責人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。
4.2.4各部門負責人對員工進行評估后，總經(jīng)理有權(quán)對員工的評估得分進行修正，幅度為±0.5分。
4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標
4.3.1各部門負責人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標由酒店根據(jù)當年業(yè)主預(yù)算及酒店管理集團下發(fā)的致勝指數(shù)，結(jié)合各部門重點工作內(nèi)容在年初確定并報業(yè)主公司備案。
4.3.2部門負責人完成個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的，其根據(jù)季度評估結(jié)果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。
5業(yè)主公司
5.1酒店員工的評估報告須報業(yè)主公司備案。
5.2業(yè)主公司可對酒店上報的員工年度績效花紅基數(shù)進行修正，幅度為±0.3個月的月基本工資。
5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調(diào)整權(quán)。
6其他
6.1根據(jù)酒店員工手冊的規(guī)定，在當年度工作期間，得到口頭警告的，年度績效花紅總額扣除10%；得到書面警告的，年度績效花紅總額扣除30%；得到嚴重警告的，年度績效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績效花紅扣除100%。
6.2當年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數(shù)將從服務(wù)天數(shù)內(nèi)扣除；病假和事假累計超過20天年度績效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過30天的不再享有年度績效花紅。
6.3若員工在年度績效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職，則不再發(fā)放年度績效花紅。
6.4在當年度最后一日前未轉(zhuǎn)正的員工（按酒店政策試用期為三個月），根據(jù)服務(wù)月份（未滿一個月按一個月計算）時間長短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。
6.5除勞動或聘用合同中規(guī)定了按稅后工資發(fā)放的員工以外，員工將根據(jù)國家相關(guān)政策承擔相應(yīng)的年度績效花紅金個人所得稅。
